a cura di

Cristina Alessi, Marzia Barbera, Luciana Guaglianone

Impresa, lavoro e non lavoro nell’economia digitale

CACUCCI EDITORE
BARI

PROPRIETÀ LETTERARIA RISERVATA

Curatori: Cristina Alessi, Marzia Barbera, Luciana Guaglianone

Editore: Cacucci Editore S.a.s.

Indirizzo Editore: Via D. Nicolai, 39

70122 Bari

fax +39 080 5234777

e-mail: info@cacucci.it

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ISBN: 978-88-99068-51-6

@ 2019 Cacucci Editore - Bari

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Introduzione

Temi per un dibattito multidisciplinare su lavoro ed economia digitale

Marzia Barbera Giuseppe Bronzini Bruno Caruso

Sommario: 1. Le contraddizioni della rivoluzione digitale e la differenziazione del lavoro. - 2. Il lavoro nella sharing economy. - 3. Innovazione tecnologica e nuovi rischi: un futuro non prevedibile. - 4. Vecchi e nuovi dilemmi regolativi. - 5. I temi e i contributi del convegno.

Le contraddizioni della rivoluzione digitale e la differenziazione del lavoro

Questo volume raccoglie gli atti del Convegno sul tema “Impresa, lavoro e non lavoro nell’economia digitale”, svoltosi presso l’Università di Brescia nell’ottobre del 2017 e organizzato dal “Gruppo d. Lavoro” (che riunisce giuriste e giuristi del lavoro delle università di Brescia, Bologna, Cagliari, Cassino, Catania, Catanzaro, Ferrara, Firenze, Foggia, Genova, Milano Bicocca, Milano Statale, Molise, Pescara, Reggio Calabria, Roma Tre, Siena, Trento, Urbino, Venezia, Verona), in collaborazione con l’OSMER (Osservatorio sul mercato del lavoro e sulle relazioni collettive) dell’Università di Brescia.

Il convegno ha fornito l’occasione per riflettere sui cambiamenti epocali indotti dalla rivoluzione digitale e sulla loro accelerazione esponenziale, a partire dalla prima metà del decennio del nuovo secolo, che li ha portati a riscrivere profondamente i sistemi produttivi e anche gli stili di vita contemporanei. I temi del convegno riguardano il lavoro dell’economia digitale (le trasformazioni prodotte dall’industria 4.0; il telelavoro e il lavoro agile, che modificano le tradizionali coordinate spazio-temporali della prestazione ben oltre il tradizionale lavoro a distanza; la sharing economy e il platform work), ma pure la scomparsa del lavoro o la sua diffusa precarizzazione, anche nella forma dell’auto-impresa e/o del lavoro free lance.

Un certo Kulturpessimismus irradia spesso dalla letteratura su questi temi. Sono anzitutto le riflessioni sin qui condotte sul fenomeno Internet a indurre cautele e paure che talvolta generano un atteggiamento conservatore, finito il tempo dell’effervescenza utopistica dei grandi teorici dell’era virtuale. Si teme che il carattere neutrale e aperto della rete venga ad essere messo in discussione ed ancora ci si interroga sulla reversibilità del processo di accentramento monopolistico da parte delle grandi aziende tecnologiche americane e del loro potere sui flussi comunicativi digitali.

Questo dibattito, filosofico, sociologico ed antropologico, sta avendo il suo peso nell’orientare la riflessione giuslavorista. Certamente un rinnovato garantismo sociale non potrà non avere alle spalle, anche se su base fallibilistica, una visuale (e un’antropologia) delle trasformazioni tecnologiche in atto.

La verità è che i mutamenti indotti dalla rivoluzione digitale sono mutamenti dialettici se non contraddittori.

I cambiamenti prodottisi nell’industria italiana a partire dalla fine degli anni ‘90 sono stati descritti da Arrighetti e Ninni come una «trasformazione silenziosa», in cui una varietà di percorsi organizzativi e tecnologici si è consolidata in un marcato dualismo fra imprese più proattive e impegnate nel cambiamento e imprese meno capaci di investire in ricerca, conoscenza e innovazione. Per l’altro verso, mentre si assiste a un recupero della manualità nella manifattura, a una nuova artigianalità anche nei settori tecnologicamente avanzati e non solo in quelli tradizionali, in forme individualizzate ma anche in schemi di nuova cooperazione, al tempo stesso si accentua il social divide con le attività a basso contenuto professionale con prestazioni routinizzate, a forte rischio di automazione. Si vedano, ad esempio, le catene dei fast food, la distribuzione di carburante, in prospettiva la logistica: tutti settori nei quali il problema è la perdita secca di massa salariale, ma anche le attività a minor rischio di sostituzione, perché implicanti relazioni interpersonali (di cura, di comunicazione personalizzata e creativa), e tuttavia poco remunerative in una logica di puro mercato (vedi, ancora, i settori di cura, notoriamente popolati dai c.d. working poors).

Il modello gestionale della smart factory dai settori dell’economia digitale si irradia anche nell’industria manifatturiera per eccellenza, quella dell’auto, ove sempre più si assiste al passaggio dal concetto di qualificazione riferito alla posizione di lavoro, al concetto di competenza riferita alla persona; ai call center e alla grande distribuzione, ove l’organizzazione del lavoro riproduce caratteristiche di lavoro routinario, massificato e parcellizzato, ma non certamente riconducibile alla organizzazione scientifica - tempi e metodi – di stampo tayloristico/bedauxiano; ai settori dove si propongono in forma attuale vecchie problematiche di tutela di forme di super sfruttamento del “nuovo proletariato” (la logistica, alcuni servizi alla persona). E d’altra parte, una recente ricerca di Daniele Marini, ci dice che la maggioranza dei lavoratori dei servizi - in crescita rispetto alla manifattura (54% a 36%) - sono ormai senza appartenenza né legami sociali e si portano anch’essi nel lavoro un bagaglio di saperi, motivazioni e abilità, unico e irripetibile.

Si manifesta un certo strabismo nel racconto del lavoro (soprattutto manuale) ancora percepito come sporco, socialmente inappropriato, poco appetibile, quando in realtà è legato a doppio filo (salvo le eccezioni dei lavori usuranti che pure esistono) all’innovazione digitale, all’industria 4.0 che ne ha modificato nel profondo le caratteristiche, le mansioni, le condizioni professionali. Ci si interroga, allora, sul fatto se anche i c.d. lavoratori manuali o dei servizi abbiano maturato, nell’impatto dirompente e diversificato delle nuove tecnologie, ma anche in ragione di cambiamenti culturali più generali, una soggettività più spiccata che fonda l’identità personale sul valore del merito come processo di auto coinvolgimento e riconoscimento negli obiettivi dell’impresa. Si sostiene, per esempio, come la quota crescente di innovazione abbia finito per trasferire anche nelle qualifiche più basse la percezione del ruolo strategico della propria missione.

All’interno dell’universo del lavoro subordinato, il cambiamento delle architetture organizzative delle imprese finisce, dunque, per proporre modelli e modalità di lavoro sempre più differenziati. Nel complesso, si assiste a un cambiamento del modo di approvvigionarsi del lavoro e di esercitare attività lavorativa, all’insegna della frammentazione e della differenziazione, cambiamento che va ben oltre fenomeni conosciuti e per certi versi meno attuali, come l’esternalizzazione e la delocalizzazione, intese quali tradizionali strategie anticrisi; ciò, per altro, a fronte di ormai diffusi fenomeni di reshoring.

La crescente indifferenza della determinazione del tempo e del luogo della prestazione nonché l’utilizzo di reti interne di trasmissione di dati e informazioni, si riverberano nella stessa relazione contrattuale tradizionale, sollevando questioni rilevanti e generali che sono state finora affrontate solo parzialmente. La realtà va, certamente, nel senso di una differenziazione verticale senza precedenti del lavoro erogato in forma subordinata, tale da metterne in crisi la fattispecie giuridica unitaria e unica che finora ha sussunto tutte le forme di lavoro eterodiretto (l’art. 2094); richiedendo per altri versi modelli (se non statuti speciali) differenziati di tutela.

Il lavoro nella sharing economy

I progressi tecnologici hanno anche dato origine a due fenomeni che si collocano alla base di molte delle nuove strutture economiche. Il primo è l’affermarsi della c.d. «economia dell’accesso», ossia di modalità di fruizione dei beni basate sull’accesso temporaneo e condiviso in alternativa all’acquisto e al consumo proprietario. Il secondo è la «disintermediazione», ossia la riduzione del ruolo e del numero degli intermediari tradizionali, che ha permesso in molti settori di eliminare tanti passaggi della catena di produzione e distribuzione e ha consentito l’incontro degli attori economici privati su piattaforme on line a costi molto ridotti (Uber, Amazon Mechanical Turk (AMT), Upwork sono gli esempi più noti). Nascono così mercati nuovi e prassi commerciali inedite, con una ridefinizione delle tradizionali forme di remunerazione e di profitto che la semplice dicotomia tra scambio di mercato e dono fa fatica a catturare. Gli scenari che si aprono vanno oltre il diritto dei contratti, spaziando dalla sicurezza dei prodotti alla tassazione, dall’urbanistica alla concorrenza, fino al diritto del lavoro.

Contemporaneamente a queste tendenze, infatti, si sviluppa un altro fenomeno forse ancora più evidente: è lo stesso “lavoro“ a mutare le proprie caratteristiche di fondo. Con la sharing economy, i soggetti diventano direttamente produttivi agendo sulla Rete, il che sembra sopprimere la figura dell’imprenditore weberianamente intesa che arruola, forma e disciplina i propri dipendenti.

Non solo l’attività svolta viene “disintermediata” e difficilmente può essere ricostruita entro dimensioni spazio/temporali definite: qualche autore parla ora, infatti, di “economia circolare”, cioè della creazione di reti nelle quali chi eroga un servizio e chi lo riceve si scambiano continuamente di posizione e gli stessi servizi talvolta sono compensati con monete complementari senza corso legale (bit coin). Non sembra un caso che, proprio questo aspetto, che porta a dubitare che il termine “lavoro” sia ancora a-problematicamente spendibile, abbia portato ad una nuova effervescenza del movimento cooperativistico, il quale chiede che il “pubblico” favorisca questi processi mettendo a disposizioni spazi (oggi più che altro piattaforme) virtuali nei quali i singoli imparino a condividere e a scambiarsi progetti di interesse sociale, sui quali molti Comuni europei, e non solo, stanno sviluppando interessanti sperimentazioni.

È tuttavia innegabile che sia diffuso un senso di preoccupazione, se non di angoscia, per il pericolo che la rete di garanzie costruita attorno al lavoro tradizionale venga meno all’improvviso o che, in realtà, la cosiddetta share economy sia costituita, prevalentemente, da ipotesi di mero aggiramento dei sistemi di tutela tradizionali. Più che di vera innovazione, si tratterebbe di forme altamente speculative che si avvantaggiano di una non congruenza tra le effettive modalità di lavoro e i sistemi di qualificazione giuridica di queste.

A questo riguardo, la casistica giurisprudenziale, ancora scarsa, ha un carattere ambivalente: mentre gli autisti di Uber in Gran Bretagna e negli Stati Uniti hanno richiesto di essere riconosciuti quali lavoratori subordinati, la Corte di Giustizia UE (causa C-434/15) si è trovata a dover decidere su una questione pregiudiziale sollevata dal Tribunale di Barcellona (su ricorso di un’associazione di tassisti che lamentava l’assenza di licenze) che chiedeva se Uber avesse la qualità di un mero servizio tecnologico finalizzato all’intermediazione fra utenti e conducenti, e se potesse, quindi, beneficiare dei diritti di cui all’art. 56 TFUE e delle direttive sullo specifico settore, come affermato dai legali di Uber; o se fosse, invece, ascrivibile ai servizi di trasporto, come sostenuto dalle associazioni di categoria, con una conseguente ridefinizione dei rapporti contrattuali con i propri conducenti e con gli utenti (la Corte, come è noto, si è espressa nel secondo senso).

Due prospettive diverse di considerare il fenomeno, anche se, di riflesso, nella decisione della Corte si possono ravviare elementi rilevanti per la qualificazione del rapporto di lavoro. Del resto, non vi è neppure consenso nella dottrina rispetto a come inquadrare questi lavoratori, anche per la indeterminatezza dei tradizionali criteri di qualificazione.

Innovazione tecnologica e nuovi rischi: un futuro non prevedibile

Le relazioni introduttive alle sessioni del Convegno esplorano alcuni grandi temi trasversali in termini sia teorici che di politica del diritto.

Oltre che sui profili più strettamente giuslavoristici, la digitalizzazione della produzione e l’automazione del lavoro incidono in maniera vieppiù evidente, seppur non omogenea, sugli spazi e sullo stesso ruolo sociale del lavoro, determinando una serie di cambiamenti che riguardano diversi aspetti del modello sociale storicamente sotteso alla regolazione giuslavoristica del ventesimo secolo: dalle ricadute occupazionali, alla conciliazione tra tempi di lavoro e tempi di vita, alla costruzione di rinnovati legami sociali e di solidarietà, alla emersione di conflitti sociali diversi da quelli capitale/lavoro. La letteratura specializzata sull’argomento ha messo in evidenza la velocità del cambiamento ad ampio spettro, innescato dal nuovo rapporto tra lavoro e tecnologia realizzatosi a partire dal decennio scorso. È come se l’accrescimento della potenza computazionale si fosse trasferita direttamente sui processi di trasformazione sociale, imponendo, a chi quei processi deve saper leggere e magari provare a regolare, una medesima velocità di razionalizzazione culturale e giuridica. I regolatori, tra cui i giuristi, sono pertanto condannati a inseguire una trasformazione nuova, multiforme e spesso inattesa; da qui un’ansia da strutturale ritardo, una difficoltà a interpretare una trasformazione per altro non monodirezionale, ma che vede protagonisti più attori, a volte non tradizionalmente presenti nella ribalta giuslavoristica: imprese, lavoratori subordinati, autonomi di terzo genere, ma anche piattaforme con ruolo di intermediazione, consumatori, auto produttori, prosumers ecc.

Difficile misurare l’impatto nei prossimi anni di questa costellazione di fenomeni. Le valutazioni sono diverse: un sensibile declino del tasso di occupazione sembra prevedibile, ma vengono anche discussi aspetti ulteriori, quali un’attesa inversione dei flussi di investimento nella globalizzazione, che si orienterebbero ora verso i paesi più sviluppati (cesserebbero quindi le delocalizzazioni condotte per il prioritario fine di risparmiare nel prezzo della manodopera o nei contributi sociali) o la diversa sorte delle attività poco e molto qualificate.

Il fatto è, come ricorda Baumann, che «qualunque varietà di sviluppo, o divenire, è un groviglio di continuità e discontinuità», e questo vale sia per i macro che per i micro-fenomeni, tanto che ogni verdetto di discontinuità o continuità si rivela «una regola essenzialmente contestata», «una questione di convenzione, continuamente soggetta a messe in forse e revisioni». È per questo che l’abbandono dell’antico presupposto di un’opposizione netta fra continuità e discontinuità è l’altro passo necessario da compiere nella percezione del mondo, dopo «la fine delle certezze» descritta da Ilya Prigogine in relazione alle leggi scientifiche. Quel che vale per le leggi naturali vale anche per le traiettorie sociali. Forse, anzi, in questo caso bisogna anche andare più in là, accettare l’idea che, quando meno per quello che riguarda le dinamiche sociali, il futuro non sia prevedibile.

Il futuro, ha scritto Nassim Taleb, professore di Scienza dell’incertezza, operatore di borsa e filosofo, è dominato dal «Cigno nero», ovvero da eventi imprevedibili che hanno la caratteristica di essere rari, di impatto enorme e di prevedibilità retrospettiva ma non prospettiva. La logica del Cigno nero «rende ciò che non si sa molto più importante di ciò che si sa», osserva Taleb. Eppure la nostra «arroganza epistemica» ci spinge a sopravvalutare quello che conosciamo e a sottovalutate l’incertezza. Sappiamo molto ma tendiamo a pensare di sapere più di quanto sappiamo e inoltre le nostre idee, una volta prodotte, tendono a cambiare con difficoltà. Per contro, sottovalutiamo cronicamente la possibilità che il futuro si allontani dal percorso inizialmente previsto. Per tornare all’oggetto del convegno, le tecnologie che hanno avuto il maggior impatto sul mondo contemporaneo – il computer, Internet e il laser – non sono state né previste né apprezzate nella loro importanza al momento della scoperta. Una delle ragioni di questa imprevedibilità è il carattere esponenziale del processo di digitalizzazione. Come si è detto, non c’è mai stata un’invenzione nella storia umana che è migliorata a tale velocità per un così lungo periodo.

Ciò non significa che i modelli, le costruzioni, le mappe mentali, le ideologie siano inutili o fondamentalmente sbagliati nell’interpretare questi processi. Semmai, significa che dovremmo combattere la nostra tendenza naturale a cercare solo conferme e, viceversa, dovremmo impiegare di più la tecnica della falsificazione. E cioè, una volta formulata una congettura (in questo caso una congettura su uno sviluppo sociale e tecnico), dovremmo iniziare a cercare di dimostrare che è falsa, perché i casi che non forniscono una conferma alle nostre convinzioni sono molto più utili per stabilire la verità, o quanto meno una verità provvisoria e contingente, e per prendere le opportune precauzioni nel caso in cui ciò che pensavamo non dovesse verificarsi si verifichi.

Questo approccio è particolarmente utile quando si affronta la questione del carattere distruttivo o costruttivo di occupazione dell’economia digitale. Se formuliamo l’ipotesi che la quarta rivoluzione tecnologica produrrà necessariamente, sul versante dell’occupazione, la sostituzione del lavoro umano con quello automatizzato e, dunque, una progressiva contrazione del livello complessivo degli occupati (con una distruzione netta di posti di lavoro, e non soltanto nella fascia bassa del mercato del lavoro), la rapida obsolescenza delle conoscenze professionali e comunque la necessità di una riqualificazione del lavoro che non riesce a tenere il passo dei processi labour-saving, tagliamo fuori necessariamente dall’analisi gli elementi che smentiscono la nostra congettura. In primo luogo, tagliamo fuori quel che il passato ha da insegnarci. Il passato, come si è appena detto, è lungi dall’essere un fattore predittivo perfetto del futuro, ma l’analisi delle similitudini e delle differenze fra passato e presente può consentirci di considerare i fenomeni odierni come parte di una serie molto più ampia di fenomeni correlati. In passato, ci dice la storia, la tecnologia ha sempre finito per creare più posti di lavoro di quanto non ne distrugga. Ci sono molti esempi storici di questo meccanismo, a partire da quello che accadde in Inghilterra durante la prima rivoluzione industriale.

Tuttavia, stavolta, le cose potrebbero andare diversamente. Il nostro ambiente è più complesso e imprevedibile rispetto al passato. La compensazione non può essere assunta “ex ante” (come è implicitamente fatto da molti studi teorici), poiché l’esito finale in termini di occupazione dipende da parametri cruciali come la percentuale di innovazione di prodotto, le aspettative, l’elasticità della domanda, e così via. È per questa ragione che molti economisti, compresi quelli che intervenuti al convegno, preferiscono oggi fare studi e previsioni relativi a specifici settori. Le ricerche più recenti confermano che la distruzione o la creazione di nuova occupazione avviene in modo polarizzato, colpendo i lavori più routinari, anche di tipo cognitivo, e favorendo le occupazioni che implicano abilità professionali nuove e flessibili, anche di tipo manuale.

In ogni caso, prestare attenzione ai soli dati che confermano le previsioni più ottimistiche non ci consentirà di far fronte alle conseguenze impreviste di una difficile transizione. Già oggi, del resto, alcuni dei costi della rivoluzione digitale sono diventati evidenti, in termini, anzitutto di un’accresciuta diseguaglianza e instabilità dei percorsi di vita. È poi accertato che i processi di distruzione e creazione di lavoro non saranno sincronici e che, almeno nel primo periodo, la soppressione di vecchi posti di lavoro non sarà compensata dalla creazione di nuovi.

Si tratta, dunque, di affrontare tipici problemi di regolazione, che riguardano, cioè, la funzione delle regole che il diritto del lavoro pone all’ordine del mercato e alla stessa evoluzione della tecnica. In una fase di accresciuta incertezza, il diritto del lavoro deve porsi anzitutto la questione di come tornare a giocare, in forme nuove, la sua storica funzione di tutela dall’insicurezza e dal rischio.

Vecchi e nuovi dilemmi regolativi

Tra nuova disoccupazione tecnologica per effetto dell’automazione e “disintermediazione” delle prestazioni rese su Internet, i lavoratori vengono a trovarsi sotto attacco sia a livello retributivo che pensionistico, mentre la forza tradizionale della contrattazione collettiva sembra molto difficile da replicare nel mondo virtuale, almeno sino ad oggi. Le politiche pubbliche, anche quelle più avanzate, rischiano di essere eccentriche rispetto a questi smottamenti, a cominciare dalle cosiddette politiche attive elaborate nell’Unione europea che non possono essere più concepite all’insegna del workfare visto la progressiva carenza di opportunità disponibili o, in ogni caso, il carattere multiforme, poco formalizzabile, iperflessibile che vantano, in genere, le attività possibili nella digital economy.

Non vi è dubbio che un dibattito a largo raggio sull’adeguatezza dei sistemi di welfare contemporanei sia stato rilanciato (oltre la generica dimensione della “modernizzazione”) a partire dagli studi sulla robotizzazione dei processi produttivi e sul ruolo dell’A.I. come motore dominante dello sviluppo del domani. Come si è detto, una prima ondata di previsioni ha portato all’attenzione generale il tema di una accelerazione senza precedenti nell’automazione con una perdita di posti di lavoro di tale entità da poter mettere in crisi la coesione sociale. Successivamente le analisi, anche degli organi internazionali, sono sembrate più accorte e prudenti cercando di distinguere tra i vari settori investiti dall’innovazione ed il tipo di attività svolte; dal declino del lavoro il focus sembra essersi quindi esteso alla stessa nozione di lavoro ed anche ad un nuovo approccio nel valutare il “non lavoro”, non più come mera disoccupazione (secondo parametri tradizionali) , ma come ad una condizione nella quale comunque si concorre alla ricchezza generale con varie modalità (si veda il dibattito sulle attività di cura, sulla formazione e sul rilievo produttivo dei big data cui ognuno pro-quota concorre).

Occorre, per altro osservare come questi mutamenti impattano sul ruolo, sul metodo di lavoro e anche sul modo di guardare il mondo da parte dei giuristi con riguardo ai processi di disintermediazione propri della c.d. uberizzazione dell’economia. Tale fenomeno globale - che coinvolge questa volta e in modo chiaro, non solo l’impresa ma anche il lavoro – ha reso possibile una inusitata intensificazione del dialogo globale dei giuslavoristi; con in più, rispetto al recente passato, una maggiore amalgama culturale, una maggiore fluidità dei discorsi, veicolata dalla omogeneità dei dati empirici (le nuove tecnologie digitali e il loro impatto sul lavoro). Non è predizione azzardata pertanto affermare che se una regolazione dovesse arrivare anche in Italia sul lavoro tramite le piattaforme digitale, essa avrà marcati tratti sovranazionali e a questo dato il diritto interno dovrà adattarsi. Si può, dunque, affermare che l’avvenire cosmopolita delle scienze sociali, tra cui il diritto, di cui parlava Beck al cambio di secolo, ha trovato conferma nei dati empirici del cambiamento tecnologico, del lavoro e dell’impresa.

Questo conferma, se ancora ce ne fosse bisogno, come risulti sempre più servente alla regolazione giuridico-normativa il metodo di indagine e di studio interdisciplinare: gli atti di questo convegno, con la pubblicazione di contributi di studiosi stranieri e di altre discipline lo dimostra.

Il ravvicinamento della nostra materia alla ricerca sociologica ed economica è sicuramente un passo in avanti nella direzione di una maggior comprensione dei processi in atto. Ma poi resta sempre in piedi il problema regolativo: come governare la trasformazione in atto? Come distribuire i nuovi rischi connessi alla transizione? Nell’affrontare questi dilemmi regolativi, sarebbe necessario assumere come dato di partenza quella differenziazione verticale senza precedenti del lavoro erogato in forma subordinata e autonoma già descritta, tale da mettere in crisi la fattispecie giuridica unitaria che finora ha racchiuso tutte le forme di lavoro eterodiretto e da spingere verso modelli differenziati di tutela. Non sempre la differenziazione rappresenta la risposta regolativa adatta ad affrontare le nuove sfide regolative poste dalla digitalizzazione. Poiché le diseguaglianze tagliano in modo verticale i lavori e gli status professionali, l’universalismo delle tutele, o quantomeno di alcune tutele fondamentali, rappresenta l’altro corno del dilemma regolativo.

I temi e i contributi del convegno

La questione delle tecniche di regolazione con le quali fronteggiare la transizione ha due versanti: uno riguarda la regolazione del rapporto di lavoro, l’altro le politiche del mercato del lavoro e del welfare. Le varie sessioni del Convegno si sono sviluppate lungo queste due direttrici di indagine.

La prima sessione del Convegno mirava anzitutto ad analizzare come le nuove forme di organizzazione del lavoro influenzino il rapporto tra lavoratore e datore di lavoro nel contratto di lavoro e le condizioni di lavoro, che tenuta abbia avuto l’impianto normativo-garantistico esistente, quali nuove tecniche di regolazione vanno emergendo. I saggi presentati, nel loro insieme, offrono una riflessione articolata sulla questione se le nuove forme di organizzazione del lavoro comportino un aumento dell’autonomia e della partecipazione del lavoratore o semplicemente costruiscono nuove forme di gerarchie e se la tradizionale distinzione tra lavoratore “subordinato” e “autonomo” regga ancora. Ciò con riguardo alla disciplina in materia di tempo di lavoro e non lavoro (orario di lavoro, ferie, sospensioni del lavoro), ai controlli sulla prestazione, alla conciliazione tra vita professionale e vita personale, alla materia della salute e sicurezza, alla tutela della privacy.

Contributi specifici riguardano il tema del capitale umano nella rivoluzione digitale. Anche in questo caso le risposte non possono essere evidentemente omogenee in ragione delle rilevate differenziazioni delle attività richieste (dalle più routinarie alle più qualificate e creative), collegate alla tipologia di lavoro digitale (industria 4.0., applicazione delle tecnologie in cicli tradizionali, lavoro digitale massificato, diversità di prestazioni in differenti modelli di piattaforme). Questi elementi di fatto rendono molto problematico e vario il tema della formazione e delle competenze richieste ai digital workers, concretizzandosi una volta di più l’esigenza del diritto alla formazione permanente per tutti i lavoratori come fondamentale diritto di cittadinanza. Con tutto quel che segue con riguardo alla riconsiderazione della causa del contratto di lavoro (la formazione come elemento causale del contratto di lavoro, oltre che come oggetto di policy pubbliche mirate.) Questioni che, a catena, rimettono al centro del processo riformatore, anche l’imprescindibile problema dei centri per l’impiego come strutture strategiche per le politiche attive.

Il tema dell’impatto delle nuove tecnologie digitali sulla morfologia sociale e giuridica del lavoro è affrontato dai contributi che si concentrano sul lavori a distanza e sulle nuove forme di retribuzione a risultato e di modalità spazio-temporale della prestazione collegate al lavoro agile, la cui inedita regolamentazione contiene una disposizione di potenziale impatto teorico con riguardo a quel che fa ossimoricamente presagire in chiave di negoziabilità del potere direttivo, di controllo e di conformazione della prestazione considerati sinora, quasi in natura, prerogative unilaterali del datore di lavoro. E poi, sempre con riguardo al lavoro agile, il tema delle nuove protezioni (il diritto alla disconnessione) e la conciliabilità, con tale modello prestazionale, di tradizionali modelli protettivi e relative technicalities (misure sui limiti massimi d’orario e tutela della sicurezza).

La seconda sessione del Convegno è stata dedicata al lavoro nella sharing economy

Questa sessione aveva come obiettivo di esplorare le indicazioni provenienti dalla casistica europea e nordamericana in tema di platform work e saggiare le nuove piste interpretative proposte dagli studiosi. Più in generale, di fronte ad uno scenario del genere, i contributi pubblicati si sono confrontati con una riflessione sulle regole giuridiche con riguardo al diritto applicabile a rapporti di natura transnazionale che si instaurano in rete, posti al di fuori di un ordinamento giuridico definito e di un sistema di norme chiaro e ai modelli contrattuali che tendono a governare queste transazioni. Una particolare attenzione ha ricevuto il tema del ruolo giocato dai c.d. sistemi «reputazionali», che attestano la valutazione degli agenti economici attraverso metodologie di feedback e rating.

Tutto ciò all’insegna di un grande convitato di pietra presente in tutte le sessioni di lavoro: il problema se le forme di rappresentanza e le modalità di azione negoziale collettiva dei nuovi lavoratori digitali devono essere fondate ex novo fuori dagli stampi e dai modelli del ‘900 e ancora utilizzati nei settori economici “normali”; ovvero se è sufficiente un loro riadattamento o una mera estensione di forme di rappresentanza, metodi negoziali tradizionali e relativi contenuti.

Nei contributi pubblicati entrano, in piena conformità con il tema generale del Convegno, temi cruciali quali: la perdurante attualità (e per quali attività in concreto) della proposta di una estensione mirata e selettiva di alcune tutele proprie del lavoro subordinato a figure a questo assimilabili in virtù di categorie tutte da mettere a fuoco come la “para-dipendenza”, la dipendenza “ esistenziale” , la dipendenza economica, il lavoro autonomo in dipendenza economica o negoziale ecc.; se e come l’intervento pubblico, a diversi livelli, legislativo, amministrativo giudiziario, possa individuare rinnovate strategie di tutela, anche rimediale, o preventiva (tramite nuove modalità di tutela e rappresentanza collettiva) per i soggetti che operano nella rete.

La terza sessione del convegno è stata dedicata a discutere gli effetti dell’economia digitale nelle dinamiche sociali nel loro complesso, al di là dei suoi riflessi sull’organizzazione della produzione e sui rapporti individuali di lavoro, trattati nelle precedenti sessioni.

In questa specifica sessione il tema trasversale emergente è stato della protezione sociale alla luce di fenomeni come la disoccupazione tecnologica di massa e/o la sempre più incerta natura del lavoro produttivo e/o le nuove configurazioni dell’accumulazione di ricchezza. Soprattutto nella prima parte si sono messe a confronto le ragioni di fondo del welfare novecentesco con questo inedito scenario nell’interrogativo se sia ormai in agenda la proposta di un vero reddito di base (spettante a tutti i cittadini) oppure sia da rilanciare l’ipotesi già consolidata e costituzionalizzata in Europa di un reddito minimo garantito (spettante a chi ne ha concretamente bisogno) sulla base del principio di condizionalità e di attivazione. Molti interventi hanno ripercorso “la storia delle idee” comune delle due strade, che oggi alcuni Autori di rilievo internazionale ritengono di dover tra loro mediare e contemperare (come già avviene nelle tante sperimentazioni in corso nel mondo che sono forme di sintesi tra la tutela dei bisognosi e quella dei cittadini tout court). Un insieme di paper ha affrontato quale ruolo e funzione possano svolgere sia la formazione che le politiche attive (più promozionali, capacitanti e meno gerarchiche rispetto al passato), nella sfida per riuscire a trovare occupazioni più qualificate e rispondenti alle aspettative dei soggetti, in un quadro evolutivo controverso come quello in corso. Infine, al di là delle modalità di garanzia di un reddito minimo altri convergenti paper hanno elaborato ulteriori proposte di completamento dello statuto di un nuovo welfare, dal salario minimo legale al sussidio europeo di disoccupazione, sino ad una revisione dei sistemi di assicurazione sociale e di contribuzione cercando di valorizzare le attività informali, discontinue, circolari che si svolgono nell’economia digitale (tema molto battuto anche dal Parlamento europeo nelle ultime Risoluzioni sull’economia collaborativa).

Nel loro complesso gli interventi hanno guardato all’Europa con prioritaria attenzione (come contesto di ricerca e dialogo piuttosto innovativo) , anche se denunciando la perdurante carenza di scelte regolative vincolanti, che ricordando quell’ambiguità che contraddistingue il pilastro sociale europeo che, se da un lato sviluppa acquisizioni importanti di segno garantisco, in un’economia che produce crescenti diseguaglianze e nel quale le occupazioni stabili declinano, dall’altro non indica chi debba farne tesoro se l’Unione o gli stati.

I diversi temi del convegno sono ripresi e ridiscussi nelle conclusioni di Tiziano Treu, che analizza le interconnessioni fra le due grandi aree tematiche - la regolazione del lavoro nel rapporto e nel mercato, la protezione e la sicurezza sociale - e ne evidenzia la complessità. L’incertezza delle prospettive non esime, nota lo studioso, dal sottoporre a verifica le politiche fin qui adottare e a provare ad articolarne di nuove, adeguate a fronteggiare i problemi del presente. L’indicazione su cui si chiude il saggio costituisce di per sé un’importante lezione di metodo: “il carattere strutturale delle modifiche che toccano le basi stesse su cui si sono costruiti gli attuali assetti sociali e giuridici, suggerisce una riflessione il più possibile libera non solo da convincimenti radicati nel passato, ma dalle sollecitazioni di breve periodo alimentate dalla velocità delle trasformazioni. Inoltre la complessità dei fattori in gioco impone di considerare i contesti, nazionali e transnazionali, in cui si collocano i singoli aspetti critici delle discipline e delle categorie tradizionali. L’incertezza delle prospettive in ambedue le aree tematiche qui analizzate induce a procedere in via sperimentale e per approssimazioni successive, senza soluzioni precostituite e definitive”.

Parte I

I riflessi della rivoluzione digitale sull’organizzazione, sulle condizioni di lavoro e sulle tecniche di regolazione

Diritto del lavoro e economia digitale

Riccardo Del Punta

Sommario: 1. Il metodo del dubbio. - 2. La grande paura. – 3. La grande speranza. – 4. I valori del diritto del lavoro.

Il metodo del dubbio

L’incipit di una relazione è, come è noto, un momento impegnativo. Lo si può affrontare in modo convenzionale o tentando una partenza col botto. Oppure sono possibili approcci intermedi. A me è capitato, in alcune occasioni, di cominciare un discorso ponendomi a voce alta la seguente domanda: di che cosa parliamo quando parliamo del tema in discussione, nel nostro caso, quindi, di “impresa, lavoro e non lavoro nell’economia digitale”¹?

Mi è sempre parsa, questa, una discreta mossa retorica, perché spiazza l’attesa di una risposta – quella che l’uditorio si attende da una relazione – sostituendola con un’ulteriore domanda, cui, certo, un pubblico smaliziato può reagire con una qualche impazienza (“diccelo tu di che cosa stiamo parlando, sei qui per questo”), ma che quantomeno consente di prendere tempo.

Ma c’è anche, in quel domandarsi “di che cosa parliamo”, un’implicazione comunicativa più sottile e subliminale: quella di sottintendere che il tema oggetto dell’intervento rimandi a un secondo e più profondo livello tematico, l’identificazione del quale costituisce il vero nodo problematico che l’analisi deve sciogliere.

Nel caso specifico del tema che mi accingo a trattare, l’incertezza è accresciuta dal fatto che siamo di fronte a processi di trasformazione che si condensano in una molteplicità, tendente all’infinito, di informazioni, e che sono, oltretutto, in pieno corso e sviluppo.

Un’esaustiva comprensione del fenomeno che possiamo per brevità definire della digitalizzazione, od anche soltanto del suo impatto sull’esperienza del lavoro umano, richiederebbe dunque il possesso di una sterminata mole di dati analitici, trattati oltretutto da prospettive disciplinari diverse, che nessuno può possedere, se non trasformandosi, parafrasando Ronald Dworkin, in uno scienziato sociale-Ercole. E richiederebbe, inoltre, la capacità di prevedere il futuro.

Ci consola, comunque, il fatto che tanto l’una quanto l’altra cosa, cioè arrivare al cuore di un fenomeno complesso, così come prevedere il futuro, neppure un computer super-perfezionato può farle, almeno per adesso.

Significa questo, allora, che dobbiamo tacere in merito a questa cosa della quale non possiamo parlare, come recita la nota sentenza di Wittgenstein? Significa, come ci ricorda Vincenzo Bavaro citando Hegel, che dobbiamo attendere la maturità della realtà, ed anche il suo invecchiare, prima di poter aspirare a comprenderla, perché la nottola di Minerva del pensiero filosofico inizia il suo volo sul far del crepuscolo?

Credo che sia troppo, invero, pretendere dagli osservatori, in una fase così protesa verso l’innovazione come quella attuale, di non provare neppure a fare congetture su quello che sta accadendo e potrebbe accadere. Soprattutto se questi osservatori sono giuristi e non filosofi. Mi permetto quindi di contraddire non solo Bavaro, ma anche il maestro di noi fiorentini e non solo, Paolo Grossi, che in uno scritto di alcuni anni fa, dedicato alla globalizzazione, ha riproposto l’immagine hegeliana proprio a proposito del diritto.

Il diritto, insomma, o quantomeno il discorso dei giuristi, non può attendere che il presente sia decantato. L’importante, naturalmente, è essere socraticamente coscienti della provvisorietà, vorrei dire della precarietà, di quel che diciamo, da più banali e magari ciarlieri passeri del primo mattino, allorquando, almeno in certe stagioni, comincia ad esserci un po’ di luce, il che può quantomeno consentire di avviare la riflessione.

Resta aperto, peraltro, il problema squisitamente epistemologico di come riuscire a “conoscere” questa realtà in evoluzione, e nella quale, tra l’altro, il tema del lavoro è un tassello di un mosaico molto più ampio, per cui si ha la sensazione che ad essere ristretto, invece, sia il campo abituale delle nostre riflessioni, nel senso che diviene difficile parlare del lavoro se non nel quadro di una più ampia progettualità sociale che potrebbe anche richiedere di sovvertire le correnti categorie interpretative, ad es. lo stesso concetto di lavoro. Il che, per incidens, regala grandi opportunità alla riflessione intellettuale².

In ogni caso, evitando di volare così in alto, è sin troppo facile, al riguardo, auspicare che la discussione sul lavoro resti ancorata il più possibile ai dati empirici, invece di fuggire in avanti facendosi condizionare da visioni troppo nette del futuro che verrà, a prescindere dal fatto che queste propendano verso l’ottimismo tecnologico di un Mark Zuckerberg o verso gli allarmi sull’automazione lanciati da Elon Musk³.

Sin troppo facile, in effetti, perché mai come quando vengono in gioco processi complessi, che mettono oltretutto in campo differenti immagini del mondo, il detto di Nietzsche secondo cui non esistono fatti, ma soltanto interpretazioni, sembra rispondere al vero. Con buona pace dei dati empirici.

Ciò non toglie, comunque, che tanto più saremo in grado di esprimere giudizi attendibili, quanto più cercheremo di fondarli su un materiale empirico che ci dia informazioni su quello che sta accadendo.

Al riguardo, tra l’altro, confesso di trovare più intrigante raccogliere notizie dalla classica economia industriale, più che dalla gig economy, che pure, comprensibilmente, sta attirando l’attenzione che è suscitata dai fenomeni nuovi e, nel caso, anche spiazzanti.

Posso sbagliarmi, ma credo che non sia troppo difficile immaginare la condizione di lavoro di un guidatore di Uber o di un fattorino di Deliveroo, al pari di quella di un bracciante pugliese. Più impegnativo è capire se e come stia cambiando il modo di lavorare nelle imprese industriali, in specie se attivamente proiettate nel 4.0, e in seconda battuta anche in una parte del terziario e forse, in futuro, pure dell’agricoltura (si ha notizia di alcune esperienze pilota).

Infatti, per quanto abitiamo da tempo l’era post-industriale, è sempre e anzitutto nell’industria che si giocano certe partite, le quali sono particolarmente cruciali, tra l’altro, per il diritto del lavoro, che lì è nato e ha costruito le basi del suo successivo sviluppo. È anzitutto lì, in particolare, che si può misurare il concreto impatto dei nuovi modelli produttivi sulla condizione dei lavoratori.

Tra l’altro, proprio di recente, in Italia, il nuovo CCNL unitario per l’industria metalmeccanica ha dimostrato di essere consapevole del rilievo sistemico del settore, producendo un testo veramente interessante e di prospettiva, ad es. sul tema della formazione, che ora dovrà essere fatto vivere nell’esperienza.

L’auspicio, insomma, è che il dibattito non sia un ennesimo capitolo della contesa tra gli integrati del capitalismo e gli apocalittici demistificatori di professione. E che prevalgano, quantomeno in questa fase, inclinazioni come quelle alla curiosità, e anche naturalmente al dubbio.

Un dubbio che nasce, peraltro, da una certezza: quella che le risposte che cerchiamo non sono tutte disponibili in quello che già sappiamo e pensiamo dell’essere umano, della società e del mondo, e che occorra, quindi, rendersi recettivi verso il nuovo, e lasciar andare il pensiero anche verso terre incognite.

È il metodo del dubbio, dunque, anche se sperando che esso non rappresenti davvero la nostra condizione permanente, come riteneva Norberto Bobbio, e che prima e poi qualcosa di essenziale si chiarisca, quello che può meglio guidarci in questa fase. E che consiglia di evitare valutazioni troppo conclusive, giacché siamo in un momento in cui ogni cosa può rovesciarsi nel suo contrario.

La grande paura

Che cosa evochiamo, dunque, quando parliamo di lavoro digitale?

Per un primo aspetto, che forse è quello più importante e urgente, ma che è particolarmente difficile da tematizzare, stiamo in realtà evocando, più che un tema, una grande paura.

La paura che il lavoro finisca, sparisca, e che la profezia di Jeremy Rifkin, tante volte ritenuta smentita con un sospiro di sollievo, si trasformi in realtà per effetto dell’impiego intensivo delle tecnologie digitali.

Il grande spettro è che l’innovazione tecnologica determini una distruzione netta di posti di lavoro, e non soltanto nella fascia bassa del mercato del lavoro, o comunque che la riqualificazione del lavoro non tenga il passo dei processi labour-saving.

È noto, peraltro, che su questi scenari esistono varie scuole di pensiero che coprono l’intera gamma dei sentimenti, dall’ottimismo rassicurante, che invita a guardare a ciò che è già accaduto nella storia (ossia al fatto che la tecnologia è sempre stata, alla fine dei giochi, un fattore di crescita della ricchezza: della serie, “i luddisti avevano torto”) al pessimismo più nero, che sottolinea la radicale novità di questa rivoluzione tecnologica.

Di certo, se avessero ragione i tecno-pessimisti, e in qualche misura nel breve periodo avranno ragione, ma speriamo di no nel medio e nel lungo, si aprirebbero prospettive veramente nuove e potenzialmente drammatiche per le società contemporanee.

Ove si pensi quanto il lavoro sia stato importante, anzi cruciale, per l’inclusione delle masse nel consesso sociale, e dunque per la crescita di ciascun essere umano, si può misurare quanto grave sarebbe, da un punto di vista umanistico, la perdita di questo riferimento.

Viene da pensare che potrebbe avverarsi un altro detto di Nietzsche, riferito all’uomo post-copernicano (che è, non a caso, un uomo che è riuscito a rimettersi in piedi anche grazie al lavoro), che il filosofo vedeva rotolare dal centro verso una x.

Non stupisce, pertanto, che per frenare o attutire questo rotolamento, questa potenziale perdita di radicamento sociale, l’ingegneria istituzionale, di matrice sia europea che anglo-americana, stia ponendosi il problema di garantire ad ogni persona forme di reddito di base o di cittadinanza che lo tengano in qualche modo agganciato alla società, anche senza passare per quella via maestra di accesso alla cittadinanza sociale, che nel Novecento è stata rappresentata dal lavoro.

Si tratterebbe evidentemente, al di là della sua sostenibilità finanziaria, di una novità di grande momento, densa di pericoli (che, in un paese tendenzialmente incivile come l’Italia, sono anche, banalmente, pericoli legati all’abusivismo di massa), e che a studiosi che si sono formati nella prospettiva del lavoro suscita un’istintiva diffidenza (mi piace ricordare la critica del super-lavorista Bruno Trentin, su questo punto, alle inclinazioni apocalittiche di André Gorz⁴). Tuttavia, non siamo davvero nella condizione di poter scartare a priori prospettive del genere.

Peraltro, non è certo il giuslavorista, com’è evidente, a poter sciogliere i timori suscitati da questi scenari, a cominciare da quello di restare anche lui, dopo tanto parlare, disoccupato (è vero che molti hanno un secondo lavoro, ma anche quello è un po’ in crisi).

Nel frattempo, peraltro, comunque vadano alla fine le cose, al giuslavorista, che già ha visto evolvere nettamente la materia, quanto meno dagli inizi del nuovo secolo ma con avvisaglie già nel precedente, verso un diritto del mercato del lavoro del quale la flexicurity europea ha rappresentato il suggello, non resta che ribadire (con tante scuse per un disinteresse che purtroppo persiste sul tema) che l’investimento nelle politiche attive del lavoro, che è al cuore di questo disegno regolativo, dovrà essere ulteriormente rilanciato e perfezionato.

Ed alle politiche attive, tra l’altro, sarà sempre più di rado concesso il lusso di intervenire in situazioni statiche, e nelle quali, magari, è già il mercato a fare la maggior parte del lavoro. Come è oggi da più parti suggerito, esse debbono entrare in campo già nei difficili contesti della gestione delle crisi aziendali, non più da trattare soltanto con misure di integrazione del reddito, tanto più se sganciate, come di fatto sovente sono, da qualunque meccanismo di condizionalità. Ciò al fine di disinnescare il pericoloso cortocircuito tra la ricerca di figure professionali difficili da reperire (analisti di dati, progettisti digitali, tecnici di stampanti 3d, supervisori di processo ecc.) e la presenza in azienda di persone non più richieste ma ancora in età lavorativa.

Di questa modernizzazione dell’apparato dei servizi per il lavoro dovrà far parte anche una sinergia tutta diversa e più efficace con il sistema dell’istruzione, da un lato, e della formazione professionale tendenzialmente permanente, dall’altro.

Il contributo delle politiche formative per il successo delle politiche attive sarà, in particolare, cruciale: la creazione di employability delle persone passerà, quasi sempre e dovunque, dalle pratiche di formazione continua degli operai del futuro, per consolidare le quali sarà altresì molto importante che si instauri un asse di cooperazione costruttiva, sperimentato nei territori e nei distretti, tra imprese e sindacati.

Quanto alla cultura giuslavoristica, è ormai quasi grottesco continuare a dire (ovviamente anche a me stesso) che dovrebbe dedicare maggiore attenzione a questi temi, e ad es., invece di compiacersi a sottolineare i ritardi dell’Anpal, peraltro azzoppato dall’esito del referendum del 4 dicembre 2016, dedicarsi a delle proposte costruttive, che si confrontino con la realtà concreta dei nostri servizi per il lavoro. Servizi nei quali, quantomeno, gli ultimi Governi si sono impegnati assai di più che in passato.

Penso che si tratti, al fondo, di un problema di investimento libidico: questi temi sono sempre stati considerati noiosi, oltre che non qualificanti scientificamente, perché la cultura giuslavoristica ha proiettato tutte le proprie, notevoli, energie libidiche, sul rapporto di lavoro subordinato e in particolare sulla sua conformazione eteronoma. Non appena si esce da tali confini, si registra, palpabile, un’immediata caduta di tensione.

Eppure, è fondamentalmente sull’employability delle persone, e quindi anche sui nuovi diritti che ineriscono ad essa, che ci giochiamo il lavoro del futuro, e quindi anche il futuro del lavoro.

La grande speranza

Fortunatamente, però, non dovremo soltanto confrontarci soltanto con la scomparsa del lavoro, ma anche con la sua trasformazione in lavoro digitale o lavoro 4.0. In altre parole, se anche nella nuova età dell’automazione integrale, che è alle porte, continuerà ad esservi bisogno del lavoro umano, e più esattamente dell’intelligenza umana, la questione è stabilire, nella prospettiva di Ulrich Beck più che di Rifkin⁵, sino a che punto quel lavoro ne uscirà trasformato, e nelle sue intrinseche caratteristiche tecnico-professionali e nel suo innestarsi nei modelli organizzativi d’impresa, a loro volta funzionali alle nuove modalità di produzione e ai nuovi standard di competizione concorrenziale.

Seguiamo allora questa diversa pista, lungo la quale l’analisi è comunque meno frustrante, non senza la consapevolezza del fatto che questa trasformazione non riguarderà tutto il lavoro, giacché continuerà ad esservi anche tanto lavoro non 4.0, che anzi rischierà di essere ricacciato verso la fascia bassa del mondo del lavoro, intrappolata nella flessibilità precaria, secondo una tendenza alla polarizzazione che lo stesso Beck aveva in qualche modo previsto. E, per il diritto del lavoro, si porrà il problema di come riuscire a rispondere alle esigenze di entrambi i mondi.

In ogni caso anche la prospettiva più eccitante del lavoro digitale propone problemi epistemologici non da poco, che ruotano attorno a una grande speranza: che la tecnologia digitale possa essere buona, o meglio che possano essere buone le sue applicazioni. Buone semplicemente nel senso di contribuire a migliorare la vita, e nello specifico il lavoro, di uomini e donne, fino al punto di regalare a tutti i doni inestimabili della dignità e della libertà.

Peraltro, già questo approccio pianamente umanistico, che aspirerebbe però a non essere irenico né tantomeno ingenuo, presuppone delle impegnative opzioni culturali.

Anzitutto, che non colgano nel segno quei filosofi, come Heidegger e Junger, vale a dire quelli che nel Novecento hanno detto le cose più interessanti, che hanno criticato la tecnologia, anzi la tecnica, o (per quanto concerne la fase esistenzialistica del filosofo) come esperienza inautentica o (per il pensiero successivo alla Svolta) come oblio dell’essere (Heidegger), oppure come mobilitazione totale (Junger). Sono filosofi (ai quali si potrebbe aggiungere, anche se con differenze, Severino) che non hanno mai riscosso (con la sofisticata eccezione di Gaetano Vardaro, la rilettura del quale è veramente feconda, quando non impressionante, per lucidità previsionale⁶) un particolare interesse nella cultura giuslavoristica, anche perché questa ha sempre nutrito una pur non smodata fiducia nel potenziale trasformativo, in senso positivo, della tecnologia (ricordo ai più giovani, tra l’altro, che al tema tecnologico, per come si poneva all’epoca, furono dedicate le Giornate di studio AIDLASS del 1985⁷).

Né credo che queste prospettive filosofiche acquisterebbero attualità, per un discorso come quello giuslavoristico, se non forse per l’idea di “autenticità” della fase esistenzialistica del primo Heidegger, neanche qualora divenisse chiaro che quella operata dalla super-sviluppata tecnologia dei nostri tempi, è una vera e propria massificazione di ritorno.

Ma come la mettiamo, invece, con quel certo rimosso fondo marxista, per quanto ingentilito (in molti) dal riformismo, ma quasi mai veramente cancellato dai retropensieri (quantomeno in talune analisi di base) della cultura giuslavoristica?

Qui il discorso si fa obiettivamente più difficile, e richiede alcuni passaggi di avvicinamento, a partire dalla considerazione che il modo in cui ci disponiamo nei confronti di fenomeni come quello in discussione è rivelatore di quanto quel fondo culturale possa essere ancora condizionante, il che a sua volta è importante per la delineazione della prospettiva strategica entro cui ci interessa collocarci.

È diffusa, o comunque si fa ascoltare (parlo anche, ovviamente, della letteratura manageriale), a proposito dell’impatto della tecnologia 4.0 sul lavoro subordinato di fabbrica o di ufficio, l’opinione per cui l’impatto della tecnologia potrebbe essere di tipo emancipatorio.

In vero, già con la trasformazione dei modelli organizzativi d’impresa in senso postfordista, della quale già si narrava, anche da punti di vista non sospetti (Trentin), e tuttora si narra, il potenziale in termini di enfatizzazione del coinvolgimento e dell’autonomia del lavoratore, l’eterodirezione ha cominciato ad essere, in molte situazioni, sempre meno riconoscibile (se non controproducente).

In questo contesto, l’avvento del lavoro 4.0, inteso come radicalizzazione del postfordismo, promette un’ulteriore trasfigurazione dei vincoli dell’eterodirezione classica, in quanto lavoro: ad elevata intensità di conoscenza, in quanto comportante la gestione di grandi flussi di informazione ed altamente creativo con riguardo alla progettazione, allo sviluppo e all’impiego di ogni output; sempre meno esecutivo e sempre più autorganizzato; focalizzato sugli obiettivi; prevalentemente caratterizzato dalla modalità di lavoro in team e quindi richiedente skill corrispondenti.

Quello che queste descrizioni e previsioni evocano è un lavoro subordinato che diviene, nei fatti, sempre più autonomo, nel senso di autorganizzato, il che si verifica al massimo grado in una forma di lavoro dalle notevoli potenzialità, quale il lavoro agile, che sembra quasi l’epitome del lavoro destrutturato, postmoderno oltre che postfordista, sempre che la subordinazione non rientri dalla finestra del controllo, magari invasivo, su prestazioni per definizione tracciabili.

E non sto a insistere sul fatto che specularmente, ai margini della subordinazione, nel lavoro su piattaforme digitali, abbiamo invece un lavoro spesso formalmente autonomo che è, nei fatti, subordinato, anche se più sotto il profilo della dipendenza che sotto quello dell’eterodirezione.

Queste trasformazioni possono avere implicazioni di vario genere. Esse denotano, anzitutto, un’ulteriore perdita della capacità qualificatoria della nozione di subordinazione, e ciò sia all’interno che all’esterno del suo tradizionale campo, il che propone delicati interrogativi di politica del diritto, quanto a un’eventuale ricalibratura della protezione su nuove basi. Che cosa, insomma, rende il lavoratore meritevole di protezione da parte della legge? L’eterodirezione, l’eterorganizzazione, la dipendenza economica (un altro dei fattori di riconoscimento emersi nel dibattito di questi anni), o cos’altro?

Ma, più in generale, potremmo essere di fronte una ridefinizione, potenzialmente ad amplissimo spettro, del ruolo del lavoratore nell’ambito dell’organizzazione d’impresa, e transitivamente dei caratteri fondamentali, non più gerarchici ma orizzontali e comunicativi, di tale organizzazione⁸.

Il che, tra l’altro, non potrà non ripercuotersi (ed anche qui ci sono riflessioni significative di Adalberto Perulli in un contributo in uscita) sull’oggetto del contratto di lavoro, ponendo al centro di esso la collaborazione “con l’impresa”, più che “nell’impresa” come predicato dall’art. 2094, c.c. e sottraendolo perciò, e pur senza cadere in irenismi di ritorno (e quindi pur tenendo alta la guardia sugli abusi perpetrabili dalle imprese), al topos paralizzante del conflitto strutturale di interessi⁹.

Le implicazioni di questa trasformazione potrebbero rivelarsi, col tempo, enormi, come enorme è la posta in gioco: nulla di meno che un esito positivo della lunga marcia (di cui, ad esempio, alle grandi analisi trentiniane), verso la riconquista della soggettività dell’uomo e della donna nel lavoro (che assurge così, secondo il filosofo Giovanni Mari, ad “atto linguistico performativo”¹⁰), sullo sfondo ideale di un’impresa nella quale il dipendente sia pagato non già per eseguire comandi e direttive, quanto per sprigionare al massimo la propria libertà creativa.

Libero e creativo come un dipendente: sarà questo l’ossimoro di un futuro pur non immediato?

E questo mi permette di riprendere il filo che avevo lasciato rincorrendo la narrativa “ottimistica” o comunque “possibilista” sulla trasformazione del lavoro. Avevo fatto cenno, in particolare, a un “rimosso fondo marxista” della cultura giuslavoristica. Ma non mi pare tanto rimosso, e questo è un complimento (lo stesso che ho rivolto in una passata occasione a Gianni Garofalo), in Vincenzo Bavaro, con il cui contributo mi accingo a dialogare¹¹.

Il punto è, secondo me, il seguente. Sinora abbiamo parlato di una trasformazione del modo di lavorare e più ampiamente dei modelli organizzativi d’impresa. Si tratta di un’affermazione descrittiva, da verificare empiricamente, e che si presta dunque ad una validazione in termini di vero/falso.

In realtà, com’è ovvio, nessuno sarà mai in grado di fare questa validazione in modo incontrovertibile, perché – l’ho già notato - i dati da conoscere, verificare e valutare sarebbero troppi. Ciò non toglie che una valutazione approssimata, come sempre nelle scienze sociali, resti comunque possibile e ovviamente necessaria.

Ma essa presuppone che, nel caso che tali trasformazioni siano accertate, più o meno approssimativamente (e di questo certo si potrà discutere), esse vengano ritenute euristicamente rilevanti, cioè denotanti un cambiamento effettivo (e di massima, credo anche per gli irriducibili, positivo, purché reale) della condizione materiale del lavoratore subordinato.

È qui, però, che può innestarsi un’obiezione di tipo marxista, come – secondo la mia interpretazione - quella sollevata da Bavaro. Il quale non si limita a osservare che le riflessioni della dottrina sono premature, ma reputa anche che, ove esse enfatizzino gli aspetti denotanti un mutamento delle modalità del lavoro, ad es. la novità del lavoro agile, esse non centrino il bersaglio, visto che ciò che conta non è come si lavora, che è un epifenomeno (ed è di esso che ho parlato sinora, sia pure col dubbio), bensì se questo lavoro è inserito all’interno di un processo governato da altri, cioè di un processo di tipo capitalistico. A quel punto il lavoro potrà anche essere, materialmente parlando, il più autonomo e personale del mondo, ma si tratterà egualmente di lavoro alienato.

Non sono d’accordo, ma riconosco di non esserlo non perché l’analisi sia intrinsecamente incoerente, ma perché non ne condivido la premessa valutativa di base. Nel senso che, pur ritenendo che “non possiamo non dirci marxisti” a livello di metodologia delle scienze sociali, non condivido l’interpretazione marxista del capitalismo, e in particolare non condivido, per quel che qui interessa, l’implicito postulato per cui, sinché resta ferma la struttura proprietaria, i mutamenti organizzativi sono irrilevanti.

Ma vorrei andare oltre un’espressione di disaccordo, anche se non rivolgendomi specificamente a Vincenzo, bensì a tutte quelle critiche (penso ad es. alla star di Youtube Diego Fusaro, che mescola, con toni non contagiati dal morbo del dubbio, motivi marxisti e heideggeriani) che ammoniscono a non enfatizzare la tecnologia digitale e il lavoro 4.0, come se fossero l’alba di una nuova era di progresso. Sempre di capitalismo, e quindi di alienazione, se non di sfruttamento, si tratta.

Ecco, qui vedo il riflesso di un nodo teorico-politico mai veramente sciolto, bensì piuttosto accantonato.

Il fatto è che se il diritto del lavoro è nato, almeno in certe esperienze, sulla base di esplicite o implicite premesse marxiste (ne è testimonianza, ad es., la critica radicale dell’idea stessa di contratto di lavoro), esso però è andato oltre quel radicamento, proiettandosi su un terreno riformistico bernsteiniano (ancor più che socialdemocratico in senso kautskiano, che manteneva il sovvertimento del capitalismo come prospettiva strategica futura) che ha comportato, di fatto, una discesa a patti col capitalismo, che ha poi conosciuto, com’è noto, tante stagioni e realizzazioni diverse.

Per coerenza, tuttavia, essa avrebbe dovuto implicare prima o poi l’abbandono del postulato originario del rapporto di lavoro subordinato come rapporto segnato da un’insopprimibile, “strutturale”, alienazione e/o sfruttamento. Perché in un tale postulato, preso sul serio, c’è la certificazione dell’inutilità storica del diritto del lavoro, mentre ritengo che la maggior parte di coloro che sono qui, incluso Bavaro, non creda in tale inutilità.

Il fatto è che non sempre quel postulato è stato portato sino alle estreme conseguenze: in molti casi si è preferito lasciarlo sullo sfondo, mentre ci si dedicava a costruire il diritto del lavoro del presente.

Quella latente riserva mentale continuava ad esercitare, tuttavia, un sottile condizionamento strategico, nel senso di impedire che quella discesa a patti fosse vissuta come soluzione definitiva, sulla quale potesse essere imbastita una coerente strategia regolativa, per quanto quest’ultima potesse richiedere di lasciarsi alle spalle l’idea del conflitto irriducibile di interessi.

La storia propone, peraltro, sfide crescenti alla tenuta di quel postulato originario. Il che implica, secondo me, che di fronte a un fenomeno nuovo, sorprendente, complesso, quale la rivoluzione digitale, e di fronte alla possibilità che esso porti delle novità importanti nella prassi del lavoro subordinato, non ci si può limitare a dire che sempre di capitalismo si tratta.

Occorre, invece, vedere le carte di questo capitalismo, e starci dentro, per provare, come sempre, ad orientarne l’evoluzione.

Certo, le aperture di credito non possono essere incondizionate: il capitalismo industriale, come Marx sapeva bene, è bravissimo nel rilanciare sempre la posta, e nel futuro non c’è nulla di necessario, né il 4.0 di per sé garantisce qualcosa. La vera alternativa che si pone è quindi tra chi (come lo scrivente) ritiene che esso offra una grande occasione di progresso nella qualità dei rapporti tra imprese e lavoratori, e chi non vi ravvisa, invece, alcuna opportunità (così predisponendosi, qualora avesse torto nella premessa di partenza, a sprecarla).

Dopo di che, se si sceglie la prima via, si deve chiedere al capitalismo post-fordista o 4.0 di essere coerente con se stesso, e di dare un non opportunistico “riconoscimento”, per dirla con Axel Honneth¹², al ruolo del lavoratore, che quel capitalismo addita di continuo come una risorsa fondamentale per la creazione di valore e per la competitività dell’impresa.

Questo, a sua volta, ha una serie di implicazioni sistemiche per le politiche del lavoro, ammesso che esse vogliano porsi in questa prospettiva costruttiva. Il discorso potrebbe spaziare sui temi dell’inquadramento, delle mansioni, della formazione; della flessibilità temporale e della conciliazione vita-lavoro (col grande tema se il confine tra lavoro e vita debba ritenersi superato o se, invece, debba essere ribadito); della retribuzione; dei controlli; del licenziamento; delle politiche attive, delle quali ho già detto; degli obiettivi e del senso dell’azione collettiva.

Non è questo il luogo di entrare nei contenuti delle politiche regolative riguardanti ciascuno di questi ambiti e istituti. Non c’è dubbio, però, che se la logica di questo capitalismo, collaborativo perché co-produttivo, deve essere una logica tendente alla complementarietà e non alla contrapposizione a tutti i costi degli interessi, in essa deve esserci un’eguale considerazione per entrambi gli attori, e non soltanto un omaggio di facciata ai lavoratori.

Ed eguale considerazione deve significare anche accettazione del contropotere collettivo e del ruolo dell’organizzazione sindacale: il modello Ryan Air, per intenderci, non sembra compatibile con queste premesse.

Questo è invero un punto di grande delicatezza, perché nella misura in cui le tecnologie digitali trasformano nel senso descritto i modelli di organizzazione e di lavoro, ne potranno derivare tendenze alla disintermediazione, che sono molto pericolose per il ruolo del sindacato, in quei sistemi come il nostro, nei quali esso è maggiormente sviluppato.

Pertanto è urgente, per il sindacato, comprendere che la risorsa della contrattazione deve essere utilizzata in modo non soltanto rispettoso delle compatibilità economiche ma anche funzionale a questa prospettiva collaborativa. Alcuni segnali positivi, se non altro nel linguaggio dei maggiori dirigenti sindacali, si cominciano a intravedere.

Ma tutto ciò ripropone, alla fine, il problema dei valori.

I valori del diritto del lavoro

Sarebbe opportuno, infatti, se questa difficile corsa verso un futuro in buona parte ignoto potesse essere orientata da valori di riferimento, che non potranno essere più, a mio avviso, quelli che hanno tenuto insieme il diritto del lavoro classico.

Non un unico valore, prodotto da un’unica ipotetica grande teoria. Non esiste, infatti, un valore capace di giustificare tutto il diritto del lavoro olisticamente inteso. Sarebbe utile, invece, disporre di una costellazione di valori-guida.

Di essa, va da sé, continuerà a far parte la grande meta regolativa dell’eguaglianza, la cui missione si presenta oggi particolarmente delicata, data la crescente diseguaglianza che affligge i sistemi capitalistici, avanzati e non. Non c’è dubbio, infatti, che sinché esisterà il diritto del lavoro avrà tra le sue funzioni essenziali quella redistributiva, seppure da coniugare, nei termini visti, con quella co-produttiva.

Al di là di questo, è però la cornice valoriale generale delle politiche protettive messe in atto dal diritto del lavoro ad aver bisogno, a mio giudizio, di una rivisitazione.

Il tema è troppo denso, anche filosoficamente parlando, da poter essere trattato in questa sede. Basti quindi dire, che il diritto del lavoro, monopolizzato com’è stato dai temi della demistificazione del contratto di lavoro e della correzione imperativa della disparità di potere tra le parti contrattuali, ha inevitabilmente sviluppato una concezione della protezione di marca tutoria e paternalistica, e come tale indifferente (per non dire sottilmente ostile) alla dimensione della libertà individuali del lavoratore, naturalmente ove subordinato (al diavolo, sino a poco tempo fa – si v. la recente legge n. 81/2017 sul lavoro autonomo¹³ -, gli altri!).

Ora, nella misura in cui i modelli della produzione e quelli correlati dell’organizzazione del lavoro si evolveranno nel senso di una crescente partecipazione attiva e di una correlata responsabilizzazione del lavoratore, come il processo di trasformazione digitale fa presagire, mi sembra che ne discenda che anche i valori di riferimento debbano essere aggiornati, per poter fornire alla disciplina una bussola di orientamento.

In particolare, occorre un fondamento assiologico che, pur tenendo fermo il concetto dell’impegno sociale dello Stato, così come l’essenziale funzione di intermediazione svolta dai sindacati, vada oltre la prospettiva della socialdemocrazia classica, nella quale il lavoratore resta fondamentalmente un recettore passivo di misure protettive di taglio generale e indifferenziato, tra le quali, appunto, quelle imperative e inderogabili del diritto del lavoro.

Nella diversa prospettiva qui per sommi capi evocata, le protezioni in chiave di limitazione dei principali poteri datoriali (o, se si vuole, evocando la concezione neo-repubblicana nella versione di Philippe Pettit, di libertà dal dominio¹⁴) e di riconoscimento dei diritti fondamentali del lavoratore dovrebbero continuare ad esservi, ma, al di sopra di esse, dovrebbe svilupparsi di più, nella legge e nella contrattazione collettiva, un insieme di misure regolative, anche di tipo nuovo, animate da una concezione del lavoratore non come paziente ma prevalentemente come agente, e quindi come un soggetto del quale l’azione pubblica deve sostenere le competenze, lo spirito di iniziativa, la capacità di fare scelte, la responsabilità.

In un recente approfondimento, ho provato a dimostrare perché il Capability Approach, avviato e sviluppato da Amartya Sen e Martha Nussbaum, e che è oggi il motore di un ricco florilegio di studi transdisciplinari, potrebbe fornire, nell’attuale stadio della materia, un’adeguata base valoriale ispirata a un radicale liberalismo sociale¹⁵.

È soltanto una tra le possibili visioni: mi sembra certo, però, che il lavoratore 4.0, che rispetto al lavoratore fordista sarà indubbiamente molto più individualizzato, ma non per questo socialmente irrelato, non potrà essere protetto nel nome delle medesime parole d’ordine che risuonavano bene nel passato.

Il supporto di cui necessiterà sarà, invece, quello che si confà ad un lavoratore adulto, per il quale dignità significa, in ultima analisi, essere messo in grado, al di fuori di modelli precostituiti di pensiero e di azione, di rendersi effettivo protagonista della propria esistenza anche lavorativa, sia che egli concepisca il lavoro soprattutto come mezzo in vista di altri personali fini, che lo viva anche, come sarebbe bello che accadesse, come fine in sé. La riflessione su questo è, a mio avviso, soltanto agli inizi.

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1 Quale che sia la risposta, per formularla è utile il ricco e sfaccettato volume a cura di Cipriani, Gramolati, Mari 2018.

2 M. Magatti 2017.

3 Sulla tenzone Musk-Zuckerberg, v. Berta 2018, p. 29 ss.

4 V. Trentin 2014, pp. 34-35. In argomento mi permetto di rinviare anche a Del Punta 2016a, p. 357 ss.

5 V. Beck 2000, cui adde il postumo e suggestivo Beck 2016.

6 V. Vardaro 1986, 75 ss.

7 V. Aidlass 1986.

8 V., in argomento, l’importante saggio di Caruso 2018.

9 Sul tema, v. le stimolanti riflessioni di Perulli 2015.

10 V. Mari 2018, 315 ss.

11 Non avendo a disposizione la versione definitiva di tale contributo, mi piace però menzionare, sempre con un taglio epistemologico, Bavaro 2018, 243 ss.

12 V. Honneth 2017, spec. p. 183 ss.

13 Su cui v. Fiorillo, Perulli 2018.

14 Sulle cui implicazioni teoriche per il diritto del lavoro, si v. i contributi raccolti in The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, Vol. 33, 2017, p. 383 ss.

15 V. Del Punta 2016b, 383 ss. Ho sviluppato ulteriormente tali riflessioni in Del Punta 2019.

Sezione I
Tempo di lavoro e
non lavoro nella
new economy

Questioni in diritto su lavoro digitale, tempo e libertà

Vincenzo Bavaro

Sommario: 1. Questione preliminare. Prima i Fatti, poi le Norme. - 2. L’economia digitale e l’equivoco su diritto del lavoro “taylor-fordista”. - 3. La prestazione di lavoro digitale e il problema della fattispecie generale del contratto. - 4. La prestazione di lavoro digitale e il problema del tempo-lavoro. - 5. Il problema della libertà nel rapporto di lavoro digitale.

Questione preliminare. Prima i fatti, poi le norme

Nella sua Filosofia del diritto, Hegel così scrive:

«Del resto, a dire anche una parola sulla dottrina di come dev’essere il mondo, la filosofia arriva sempre troppo tardi. Come pensiero del mondo, essa appare per la prima volta nel tempo, dopo che la realtà ha compiuto il suo processo di formazione ed è bell’e fatta. Questo, che il concetto insegna, la storia mostra, appunto, necessario: che, cioè, prima l’ideale appare di contro al reale, nella maturità della realtà, e poi esso costruisce questo mondo medesimo, còlto nella sostanza di esso, in forma di regno intellettuale. Quando la filosofia dipinge a chiaroscuro, allora un aspetto della vita è invecchiato, e, dal chiaroscuro, esso non si lascia ringiovanire, ma soltanto riconoscere: la nottola di Minerva inizia il suo volo sul far del crepuscolo»¹.

Di questa consapevolezza appare priva la dottrina giuslavoristica impegnata a profondere energie intellettuali per studiare gli effetti della c.d. economia digitale sul lavoro e sul diritto che lo regola. Non intendo dire che la scienza giuridica non debba osservare le condizioni reali dello sviluppo economico contemporaneo e, quindi, cogliere i fenomeni di innovazione dei modi di produrre anche perché quando le Istituzioni dedicano attenzione ad un fenomeno in genere si tratta di processi reali². Tuttavia, le conclusioni cui addiviene buona parte della dottrina giuslavorista appaiono quantomeno premature non fosse altro perché i caratteri di questa nuova “quarta rivoluzione industriale” sono ancora incerti o contraddittori. Il fatto stesso che vi sia un discreto numero di formule utilizzate per descrivere questa presunta “nuova economia”, dimostra che occorrerebbe molta prudenza per evitare di fare di un’analisi scientifica una profezia³.

Non saprei dire – e comunque non intendo avventurarmi sul punto – se questo ciclo di sviluppo capitalistico sia basato sul “sapere/intelligenza” più di quanto non lo sia stato quello che ha caratterizzato la c.d. new economy dei primi anni ’90 o l’uso della cibernetica come avviene con la ristrutturazione capitalistica a partire dagli anni ’80; stesso discorso vale sulla definizione come «capitalismo cognitivo»⁴ o addirittura come «post-capitalismo»⁵, insomma come evoluzione tecnologica che determina «la crisi del capitalismo»⁶. Certo è che sembra esserci una certa concordanza nel sottolineare che – per esempio – il principale (se non unico) connotato del capitalismo delle piattaforme è dato dalla creazione di valore mediante l’estrazione e la lavorazione di una nuova materia prima: i dati (i c.d. big data) 7. Richiamo questa osservazione perché, se così fosse, i giuslavoristi impegnati a comprendere gli effetti di questo fenomeno dell’economia sul lavoro, dovrebbero tenerlo bene a mente: cioè, se la principale innovazione riguarda la materia prima del processo di produttivo, in che modo la lavorazione di questa materia prima influisce sull’organizzazione del lavoro (sempre che influisca)?

Ma qui cominciano i rischi di confusione che indeboliscono il discorso scientifico-giuridico. Infatti, si finisce per seguire acriticamente le suggestioni provenienti da coloro che intravedono nel capitalismo cognitivo un nuovo modo di “lavorare”, cioè di valorizzare il capitale. Secondo questo filone di pensiero, il capitalismo cognitivo “mette al lavoro” non solo (e anzi non tanto) il lavoro, in senso classico, ma anche ogni momento della vita delle persone, in contatto con la Rete informatica. In altre parole, poiché la valorizzazione del capitale passa attraverso l’acquisizione e la lavorazione in algoritmi dei dati acquisiti attraverso i contatti con la rete delle piattaforme, ogni nostra attività quotidiana di questo tipo valorizzerebbe il capitale e, di conseguenza, sarebbe qualificabile come «lavoro», ancorché gratuito⁸.

Il rischio è, però, di attrarre nelle trame di questo discorso anche il discorso giuridico generando confusione a cominciare dalla commistione fra lavoro e gratuità che affiora timidamente anche in qualche scritto di giuristi⁹. Se «ogni interazione sociale diventa lavoro gratuito per il capitalismo, accedendo a una concezione del lavoro del tutto diversa da quello remunerato»¹⁰, il giurista del lavoro finisce per interessarsi a un rapporto sociale e non giuridico-contrattuale perché quel “lavoro” non deriva più da una obbligazione contrattuale. Insomma un «discorso metafisico» per i giuristi. Rinvio al par. 3 alcune considerazioni sulla questione della fattispecie contrattuale cui ricondurre il «lavoro digitale»; per adesso rammento che fattispecie significa «raffigurazione del fatto» e ciò presuppone l’esatta raffigurazione del fatto da ricondurre al significante linguistico. Sicché, cominciamo a dire che la formula «lavoro gratuito», per il diritto, è un ossimoro; che un lavoratore (subordinato e autonomo) è altro rispetto a un consumatore.

I rischi di confusione si aggravano quando poi si segue un altro motto di questa letteratura: quello secondo il quale questo lavoro digitale è libero.

Spero bene che quest’altra convinzione non si riferisca al lavoro produttivo delle infrastrutture di questo libertario capitalismo delle piattaforme: si rammenti che ogni piattaforma ha necessità di uno smartphone, e che questi strumenti vengono prodotti, per esempio, alla Foxconn, nella città cinese di Shenzen, nella più grande fabbrica del mondo dove si lavora in condizioni schiaviste riconducibili alle peggiori fabbriche scozzesi di fine ‘800¹¹. Ma quand’anche ci si riferisse ai lavoratori della piattaforma Amazon Mechanical Turk (AMT), uno dei simboli di questa nuova economia capitalistica, bisognerebbe sempre tenere a mente il modello di organizzazione che traspare da questo frammento estratto da un rapporto di servizio redatto da un responsabile di reparto, nell’impianto in Germania, a carico di un lavoratore:

«Collega TIZIO era inattivo dalle 07:27 fino alle 07:36 del mattino (9 minuti). CAIO e SEMPRONIO sono stati osservati in piedi fra gli scaffali 05-06 e 05-07. Già il giorno … 2014 SEMPRONIO è stato osservato mentre era inattivo dalle 08:15 alle 08:17 di mattina (2 minuti). Inoltre, il giorno …2014, CAIO era inattivo dalle 07:13 alle 07:14 di mattina (1 minuto)»¹².

In questi casi non dovremmo avere alcuna resistenza a parlare di «neo-taylorismo»¹³. Se però nessun giuslavorista oserebbe negare ciò, occorre allora essere più stringenti nel rappresentare i «fatti» che mostrano il mutamento dei connotati di una prestazione di lavoro «digitale» rispetto alla prestazione di lavoro subordinato “normale”. Occorre cioè che i fatti posti alla base del nostro discorso siano i più chiari ed esplicativi possibili in modo tale da dedurne le conseguenze per il diritto del lavoro. Siamo così alla seconda questione preliminare riguardo al carattere “profetico” delle premesse di una parte del discorso giuslavorista su lavoro digitale.

Nella sua monografia del 1989, Pietro Ichino così scriveva in conclusione:

«Un dato di notevole rilievo sul quale occorre riflettere discutendo delle prospettive di riforma dei criteri di qualificazione dei rapporti di lavoro è costituito dalla tendenza attuale all’espansione del lavoro autonomo…ai danni del lavoro subordinato: tendenza comunemente riconosciuta, almeno in riferimento alla situazione italiana attuale, anche se non è detto sapere se essa corrisponda a un dato strutturale permanente dell’organizzazione del tessuto produttivo, o costituisca soltanto una fase del “movimento del pendolo” contrapposta alla fase precedente di espansione del lavoro subordinato a spese del lavoro autonomo.

Lo sviluppo dei mezzi di comunicazione delle informazioni, ed in particolare degli strumenti informatici e telematici, fa sì che per l’inserimento organico della prestazione lavorativa nel processo produttivo sia sempre meno necessario il coordinamento spazio-temporale della prestazione con il resto dell’organizzazione aziendale; l’imprenditore ha così sempre meno bisogno di grandi unità produttive e di “lavoro subordinato nell’impresa”»¹⁴.

Pur mitigando la sua affermazione con una certa dose di prudenza riguardo all’esito di tale “movimento del pendolo”, nel 1989 Ichino vede in atto un mutamento dell’organizzazione del lavoro perché l’innovazione tecnologica avrebbe determinato un aumento del lavoro autonomo rispetto al lavoro subordinato, di cui «l’imprenditore ha sempre meno bisogno». Tesi che l’Autore ribadisce più volte fino a che, 28 anni dopo (cioè nel settembre 2017), la ripropone proprio con riferimento alla ulteriore nuova innovazione tecnologica:

«Il numero delle persone che lavorano permanentemente per mezzo di una labour platform…è in aumento esponenziale; si può dunque ipotizzare che in un futuro non molto lontano l’erosione dell’area del lavoro qualificabile come subordinato secondo i criteri tradizionali…incominci a costituire un problema sociale di importanza non secondaria»¹⁵.

Non è ben chiaro se nei trent’anni passati dal 1989 al 2017 ci sia stata quella inversione di proporzioni fra lavoro autonomo e lavoro subordinato a seguito dell’innovazione e se questa inversione proseguirà in futuro, oppure se la prima profezia non è andata a buon fine ma se ne può proporre una nuova. Disgraziatamente, le serie storiche ufficiali dell’ISTAT sull’occupazione in Italia mostrano altro: se attribuiamo un indice pari a 100 al numero di occupati “dipendenti” e “indipendenti” presenti in Italia nel 1995, nel 2016 gli occupati “dipendenti” superano l’indice 115 (cioè sono passati da circa 15.800.000 unità a oltre 18.500.000) mentre gli “indipendenti” – sempre nel 2016 – superano di poco l’indice 105 (cioè sono passati da circa 6.000.000 di unità a poco più di 6.100.000)¹⁶.

Non ho intenzione di trarre conclusioni affrettate da numeri che richiederebbero di essere interpretati; però la cosa certa è che la sostituzione di lavoro subordinato con lavoro autonomo come ineluttabile effetto della rivoluzione tecnologica non c’è stata, benché di rivoluzione tecnologica come detonatore della crisi del diritto del lavoro se ne parli da almeno trent’anni¹⁷. Anche per questo merita di essere menzionato il recente studio di Daubler e Klebe sul croudworking, perché gli Autori si preoccupano di fornire preliminarmente indicatori occupazionali su Gran Bretagna, Stati Uniti e Germania per farne emergere che è vero che il lavoro autonomo cresce per numero di addetti, ma che si tratterebbe di sostituzione di lavoro dipendente con lavoro indipendente soprattutto per eludere il costo del lavoro dipendente¹⁸. Insomma, il punto qui in questione è se siamo davvero nell’eclissi del lavoro subordinato (e del suo diritto) o se piuttosto dovremmo seguire l’invito alla prudenza cui ci ammonisce ancora di recente Lorenzo Zoppoli¹⁹, proprio su questo tema, visto che le profezie si rivelano spesso fallaci tant’è che sembrano essere più un obiettivo politico teso a far eclissare quel che resta dei diritti dei lavoratori subordinati che una effettiva constatazione.

Anche perché, per stare ai fatti, alcuni lavoratori digitali vorrebbero che il diritto del lavoro subordinato governi i loro rapporti di lavoro, come gli autisti della piattaforma FedEx (in Oregon e California) o di Uber (in California e in Inghilterra²⁰) o di Lyft (California), o l’addetto di Crowdflower che, ciascuno per proprio conto, hanno chiesto ai propri Giudici nazionali le protezioni giuridiche dei lavoratori dipendenti (cioè – al fondo – tutela dal licenziamento, orario di lavoro, salario, salute)²¹. E quindi ha ragione Gigi Mariucci a scrivere che poi «il diritto del lavoro sembra spesso rinascere dalle sue ceneri»²²; ceneri in cui vorrebbero collocarlo i profeti di sventura.

Il diritto del lavoro subordinato costituisce ancora un orizzonte di riferimento per questi lavoratori digitali. Insomma, non intendo arrivare a dire – come pure si è scritto – che «la sharing economy oltre Uber è poca cosa»²³; però occorre, prima di tutto, rifuggire dagli afflati metafisici e profetici sulla fine del lavoro dipendente e del suo diritto (o addirittura sulla fine del lavoro tout court²⁴) in conseguenza della quarta rivoluzione industriale. Occorre invece intanto seguire l’invito a capire meglio la struttura di questo fenomeno – che certo non può essere negato - attraverso più approfondite ricerche sociali le quali ci permettano di raffigurarlo, e non immaginarlo²⁵.

Su questa premessa intendo porre quattro questioni:

1) una parte della dottrina giuslavoristica critica il diritto del lavoro perché sarebbe immutato nella sua originaria configurazione taylor-fordista, e perciò sarebbe inadeguato a regolare il lavoro di fronte ai mutamenti prodotti dall’innovazione tecnologica: è una critica fondata?

2) Parallelamente, la stessa dottrina afferma che il lavoro digitale non sarebbe sussumibile nella categoria giuridica dell’art. 2094 c.c. e che perciò occorrerebbe prevedere un nuovo statuto giuridico per questo lavoro più fedele alla struttura autonoma della sua prestazione. Ebbene: il lavoro digitale giustifica il rialimentare il dibattito sulle fattispecie generali «lavoro autonomo/lavoro subordinato»?

3) Su un punto sembra esserci convergenza negli autori che hanno cominciato a studiare il lavoro digitale e che però non è sufficientemente analizzato: mi riferisco alla dimensione temporale della prestazione di lavoro digitale. Quali effetti produce sulla disciplina giuridica (oltre che organizzativa) della prestazione di lavoro digitale la dimensione del tempo di lavoro?

4) Le tesi più radicali a sostegno dell’Autonomia della prestazione di lavoro digitale si basano sull’invocazione della libertà del lavoro digitale. La struttura di questa prestazione è effettivamente compatibile con la libertà?

L’economia digitale e l’equivoco sul diritto del lavoro “taylor-fordista”

Proclamare la crisi del diritto del lavoro è una tendenza discretamente diffusa fra i giuslavoristi tant’è che è abbastanza difficile dare conto della letteratura che, direttamente o indirettamente, ex professo o in obiter dictum, dichiara che il diritto del lavoro è in crisi, soprattutto in connessione alla rivoluzione tecnologica. Naturalmente non è questa la sede per affrontare un tema così impegnativo; tuttavia possiamo almeno inquadrare una questione che riguarda direttamente il tema del lavoro digitale nella “nuova economia”.

Ebbene, Adalberto Perulli, scrivendo di recente sul tema, così afferma:

«il diritto del lavoro appare vieppiù datato e inadeguato, perché espressione di una logica normativa che affonda le sue radici nell’esperienza della fabbrica fordista…[mentre oggi ci sarebbe]…uno scenario in cui ciò che viene messo in discussione è propriamente il paradigma giuslavoristico classico»²⁶.

L’opinione è abbastanza diffusa e consiste fondamentalmente nel considerare che il paradigma classico e identitario del diritto del lavoro sarebbe la fabbrica fordista con la sua organizzazione del lavoro taylorista²⁷. A cosa ci si riferisce precisamente quando si parla di taylor-fordismo? Una risposta abbastanza chiara la rinveniamo nel noto Rapporto Supiot del 1999:

«Tale modello, proprio della grande impresa industriale a produzione di massa, è fondato su una rigorosa specializzazione dei ruoli e delle competenze e su un’organizzazione piramidale del lavoro (inquadramento gerarchico della manodopera; separazione dei compiti di progettazione e realizzazione dei prodotti)…La caratteristica fondamentale del modello fordista è costituita dall’importanza preponderante dei contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato…, fondati su uno scambio tra un alto livello di subordinazione e di controllo disciplinare a beneficio del datore di lavoro e un elevato livello di stabilità, di compensazioni economiche, di prestazioni sociali e di garanzie per il lavoratore»…È oggi banale osservare che questo modello sta perdendo rapidamente la sua centralità»²⁸.

Riepilogando in estrema sintesi il ragionamento si articola su tre deduzioni: a) il diritto del lavoro sarebbe espressione della regolazione giuridica del lavoro taylor-fordista; b) il diritto del lavoro, in quanto taylor-fordista, si fonderebbe sul contratto di lavoro subordinato; c) il superamento del modello taylor-fordista comporterebbe il superamento del diritto del lavoro e del contratto di lavoro subordinato.

Andiamo con ordine. Cominciamo col dire che è solo un grande fraintendimento identificare - fino a farne un’endiadi – il diritto del lavoro e il taylor-fordismo. Si tratta di una affermazione priva di validità storica e scientifica se solo pensiamo che il diritto del lavoro delle origini²⁹ è un diritto che ha ben poco di «industriale». Men che meno si può dire per la fattispecie giuridica “subordinazione” visto che risale a Lotmar e Barassi, cioè ben prima dell’età taylorista, a dispetto dei “socialisti della cattedra” che propugnavano un diritto speciale “operaio e industriale”. Nei Codici Civili europei si sarebbe imposta la fattispecie generale e astratta, proprio quella capace di qualificare il lavoro dei carusi nelle zolfatare e quello delle mondine, il lavoro nelle fabbriche torinesi del biennio rosso e il lavoro a domicilio dei terzisti. Insomma, la fattispecie generale “subordinazione”, quella che rappresenterebbe il lavoro taylorista, nasce, per rappresentare un lavoro tutt’altro che taylorista.

Piuttosto, l’evoluzione storica del diritto del lavoro ci mostra che lo sviluppo del taylor-fordismo in Europa – di certo in Italia – coincide con lo sviluppo economico del secondo dopoguerra, quando la catena di montaggio sostituisce il lavoro a cottimo. Ebbene, poiché “quel” diritto del lavoro, quello storicamente taylor-fordista, consiste in cinque o sei leggi³⁰ verrebbe da chiedersi di quale diritto taylor-fordista si parla quando se ne diagnostica la crisi, tenendo conto che sullo sfondo di questa legislazione c’è la Costituzione della Repubblica italiana col diritto di sciopero, con la libertà sindacale e di contrattazione collettiva, col diritto alla retribuzione minima sufficiente, al riposo giornaliero e settimanale, alle ferie³¹.

Questo è il Diritto del lavoro che si sviluppa in Italia nel taylor-fordismo.

La dottrina della crisi del diritto del lavoro chiama a sostegno una seconda deduzione: non si tratta di mettere in questione la disciplina del lavoro subordinato, ma del fatto che il post-fordismo non si baserebbe più tanto sul lavoro salariato/subordinato, perciò, quel diritto del lavoro troverebbe sempre meno applicazione, cioè sarebbe tendenzialmente inadeguato al nuovo tempo. Per certi versi torniamo alla questione posta all’inizio di questo paragrafo; questa dottrina ritiene che la fattispecie «lavoro subordinato» non sarebbe più in grado di raffigurare i nuovi rapporti di lavoro. La questione è un refrain che si ripete: si pensi alla qualificazione del rapporto di lavoro degli addetti out bound impiegati nei call center, e prima al lavoro nei sistemi organizzativi che adottavano il modello di c.d. “qualità totale” 32, e ancora prima ai pony express, senza parlare dei dirigenti, o dei lavoratori a domicilio, o della “incantatrice di serpenti” di barassiana memoria. Ha ragione Mariucci a scrivere che «l’inconcludenza di questa discussione appare evidente», sicché non conviene indugiarvi³³.

Nondimeno, c’è una questione molto impegnativa che deve essere discussa. Si tratta proprio della correlazione concettuale fra lavoro “salariato”, lavoro “taylor-fordista” e lavoro “subordinato”.

Secondo la suddetta dottrina, la “crisi” del diritto del lavoro deriverebbe dalla corrispondenza fra lavoro capitalistico taylor-fordista e fattispecie di lavoro subordinato; sicché l’eclissi del taylor-fordismo produrrebbe la crisi del contratto che dava forma giuridica al rapporto di lavoro tipico di quel modo di produrre. Leggiamo uno stralcio da un libro scritto nel 1997 da un importante sindacalista e intellettuale, Bruno Trentin:

«è prima di tutto il contratto di lavoro subordinato che entra in una crisi irreversibile…[che] si manifesta su due versanti: il primo luogo, il venir meno della possibilità di ricorrere alla finzione economica e giuridica del lavoro astratto, quale unità di conto che consentiva sia la compravendita della merce lavoro, sia l’organizzazione parcellare del lavoro subordinato, fa emergere la persona concreta del lavoratore come soggetto del rapporto di lavoro»…«In secondo luogo, il venir meno di una condizione fondamentale sotto la quale, nella grande generalità dei casi, si effettuava lo scambio fra un salario capace di assicurare la riproduzione della forza lavoro e per un periodo di tempo dato»³⁴.

Quindi – secondo Trentin - la crisi del contratto di lavoro subordinato deriverebbe dall’impossibilità di continuare a utilizzare una fattispecie (lavoro subordinato) perché il modo di produrre post-fordista non si basa più su «lavoro astratto», quello misurabile col tempo ai fini dello scambio contrattuale, bensì su una prestazione di lavoro personalizzata, su «lavoro concreto». Questa tesi è avvalorata da un prestigioso giurista come Alain Supiot che già nella sua Critique del 1994, scrive:

«L’invenzione del contratto di lavoro…instaura dei rapporti complicati con la nozione di lavoro astratto, così come s’è affermato nel XIX secolo, e che continua a dominare nel pensiero economico. Perché da un lato il contratto di lavoro da forma giuridica uniforme alla diversità dei lavori concreti; ne permette l’appropriazione e l’utilizzazione mercantile, situandosi in armonia col concetto di lavoro astratto, l’unità di misura del mercato del lavoro. Ma dall’altro lato…il contratto di lavoro fa posto alla persona del lavoratore introducendo così valori non mercantili che non possono che indebolire la nozione di lavoro astratto»³⁵.

Qui sta l’equivoco sul rapporto fra diritto del lavoro e taylor-fordismo: un equivoco che si poggia su un altro equivoco più impegnativo dal punto di vista teorico. Infatti non è in questione soltanto la sovrapposizione concettuale fra lavoro “subordinato” e lavoro “taylor-fordista”, ma anche l’identificazione di lavoro “astratto” (in senso marxiano), lavoro “taylor-fordista” e lavoro “subordinato”.

Occorre questionare se è vero che il lavoro “astratto” marxiano sia sovrapponibile concettualmente al taylor-fordismo e – di conseguenza – se sia effettivamente caduto in disgrazia col post-fordismo. Tralasciamo il fatto che Il Capitale è stato scritto più di cinquant’anni prima de L’organizzazione scientifica del lavoro. L’origine del fraintendimento sta nell’errata qualificazione come “astratto” in senso marxiano soltanto del lavoro corrispondente al modo di organizzare il lavoro taylorista. Se ciò fosse vero, vorrebbe dire che il lavoro pre-taylorista (quello su cui ha sviluppato la sua teoria Marx) non sarebbe “astratto”.

Diciamo che l’equivoco sta nell’utilizzare formule linguistiche senza il rigore necessario dei significati propri. Infatti, questa dottrina giuridica parla di lavoro “astratto” e lavoro “concreto” senza riferirsi precisamente al significato che ne ha dato Marx. Per esempio, Supiot utilizza le formule «lavoro astratto» e «lavoro concreto» in parallelo al suo discorso sull’ambivalenza del diritto del lavoro perché coniugherebbe assieme il «lavoro come oggetto» e il «lavoro come soggetto». Quindi, Egli chiama «astratto» il lavoro oggetto del contratto di lavoro subordinato mentre lavoro «concreto» allude alla dimensione personale e soggettiva del lavoratore che implicata nel rapporto di lavoro. Tutt’altra cosa rispetto a Marx, che invece scrive:

«Da una parte, ogni lavoro è dispendio di forza-lavoro umana in senso fisiologico, e in tale qualità di lavoro umano eguale o astrattamente umano esso costituisce il valore delle merci. Dall’altra parte, ogni lavoro è dispendio di forza-lavoro umana in forma specifica e definita dal suo scopo, e in tale qualità di lavoro concreto utile esso produce valori d’uso» (Marx, Il Capitale, Libro I, p. 78 - corsivi miei).

Dunque, il lavoro «astratto» – secondo Marx – è la forza produttiva che l’uomo mette a disposizione del capitalista per produrre valore di scambio e che costituisce l’architrave della teoria del valore; di contro, il lavoro «concreto» è il lavoro che produce valori d’uso e che non rilevano per la teoria del valore. In altre parole, il lavoro «astratto» è il lavoro utile al capitalista che lo acquista dal lavoratore (il lavoro “astratto” è ciò che Marx chiama anche forza-lavoro); il lavoro «concreto», invece, è il lavoro utile a chi usa e consuma ciò che quel lavoro ha prodotto.

Orbene, allora il lavoro «astratto» dipende dalla forma capitalistica del modo di produrre non dall’organizzazione tecnica del lavoro; astratto è il lavoro taylor-fordista come lo è il lavoro a cottimo, oppure il lavoro nel modello di «qualità totale» o il lavoro cognitivo/digitale. Se lavoro «astratto» è il lavoro che produce valori di scambio, allora il rapporto di scambio capitalistico di forza-lavoro in cambio di remunerazione è un rapporto di lavoro «astratto». Quindi, il lavoro «astratto» è un concetto generale, ben più del taylorismo, che ha trovato una forma giuridica altrettanto generale nel contratto di lavoro subordinato per rappresentare lo scambio fra lavoro e salario³⁶.

Che poi questa forma giuridica generale abbia assunto nel Codice Civile italiano la fisionomia del contratto di lavoro subordinato ex art. 2094 c.c. o avesse assunto quello di compravendita speciale, come sosteneva Carnelutti³⁷, è questione di dogmatica giuridica, non di teoria generale del contratto di lavoro salariato. Perciò, l’equivoco sull’endiadi fra lavoro «astratto» e taylorismo non permette di cogliere il nesso generale che sussiste fra astrazione del lavoro capitalistico che si scambia mediante contratto e la fattispecie generale del contratto di lavoro subordinato.

Fatta questa precisazione, si parta dal fatto che anche questa nuova ed attuale fase dello sviluppo capitalistico non può fare a meno dello scambio di lavoro “astratto” e di una sua corrispondente fattispecie³⁸. Altro discorso è cercare di cogliere la fisionomia giuridica di questa nuova forma di lavoro “astratto”. In questo senso, non dobbiamo trascurare che – a parte qualche impresa di servizi su piattaforma - buona parte degli sviluppi applicativi di questa nuova fase di sviluppo capitalistico riguardano la manifattura industriale³⁹ rendendola così non tanto post-industriale quanto «iper-industriale», per usare la felice espressione di Pierre Veltz⁴⁰.

Ogni innovazione tecnica, ogni sviluppo di capitale fisso, ogni innovazione tecnica applicata dal capitalismo ha la funzione di accrescere la produttività e nessuno può negare che questa c.d. ‘quarta rivoluzione industriale’ costituisce una nuova fase di sviluppo del capitalismo destinata a una «riduzione ulteriore dei costi di transazione», come ammette Pietro Ichino⁴¹, accrescendo il valore della produzione oppure riducendo il costo del lavoro. Il diritto del lavoro “digitale” e i suoi studiosi dovrebbero dedicarsi a questo specifico punto, ponendo la seguente questione: in che modo (cioè agendo su quali istituti giuridici) la “nuova economia” accresce la produttività del lavoro riducendone i costi? Ecco la domanda fondamentale per lo studio giuridico dei rapporti di lavoro digitali che però poche volte ispira gli studi sul punto.

La dottrina finisce per rispondere a questa domanda dedicandosi al problema della fattispecie contrattuale di inquadramento dei rapporti di lavoro digitale⁴². Infatti, ricondurre nell’area del lavoro subordinato o del lavoro autonomo un rapporto di lavoro digitale significa prevedere due differenti costi del lavoro. Vediamo allora come la dottrina avvalora questo equivoco discorso sugli effetti della riduzione del costo del lavoro digitale.

La prestazione di lavoro digitale e il problema della fattispecie

Il dibattito sulla fattispecie generale “subordinazione” è in effetti «estenuante» – come giustamente ebbe a qualificarlo Giuseppe Ferraro dieci anni addietro⁴³ – perché questa volta viene alimentato dalla dottrina che squalifica come inadeguata la fattispecie giuridica «subordinazione» a raffigurare il lavoro digitale che, invece, sarebbe autonomo, libero, e non meriterebbe di essere ingabbiato nelle trame disciplinari del lavoro subordinato⁴⁴. Fra questi Autori cito Allegri e Bronzini che sono fra i più impegnati testimoni di questa corrente di pensiero, avendo scritto uno stimolante libro nel 2015, nella cui Introduzione dichiarano:

«Se la persona può sempre più spesso diventare produttiva per se stessa e per la società attraverso il collegamento con le piattaforme digitali di quel gran cervello collettivo, deposito della cultura e dell’intelligenza dell’umanità, perché dovremmo costringerla a lavorare come nell’Ottocento?»⁴⁵.

Questa posizione dottrinale è sostenuta da altri autori fra cui, in Italia, Adalberto Perulli, che di recente scrive:

«Non sempre la riflessione della dottrina giuslavoristica ha compiuto lo sforzo di comprendere le reali esigenze di protezione espresse dal complesso mondo del lavoro autonomo…In questa prospettiva riduttiva, e in fondo negazionista della stessa reale capacità di dare forma e disciplina sostanziale al lavoro autonomo di nuova generazione, si collocano gli ordinamenti che hanno ampliato il campo di applicazione del diritto del lavoro tradizionale, al fine di assimilare, in tutto o in parte, il lavoro autonomo economicamente dipendente alla disciplina del lavoro subordinato…senza preoccuparsi di dare voce e protezione a quello genuinamente autonomo, ma economicamente dipendente, e quindi bisognoso di particolari tutele, solo parzialmente coincidenti con quelle tipiche del lavoro subordinato»⁴⁶.

Quindi, se ben intendo quanto scritto, gli ordinamenti che applicano al lavoro autonomo “genuino” ancorché economicamente dipendente lo statuto protettivo del lavoro subordinato non darebbero «voce» né «protezione» al lavoro autonomo economicamente dipendente. La contraddizione di tale affermazione mi sembra fin troppo evidente sebbene la tesi sia animata da autentico spirito pro labour. Il fatto è che anche in questo caso sorprende l’eccesso di severità di giudizio nei confronti dello statuto protettivo del lavoro subordinato. Facciamo finta pure che il lavoro digitale sia genuinamente autonomo perché lavoro “concreto”, “libero”, (un lavoro quindi estraneo alla teoria marxiana del lavoro salariato); i critici della fattispecie “subordinazione” ritengono che qualificare il lavoro digitale come «subordinato» significherebbe assoggettarlo formalmente ai poteri dell’impresa e poi alle protezioni del lavoro subordinato che non sarebbero congrue.

Che i rapporti di lavoro digitali siano autonomi, liberi, è questione sulla quale tornerò nell’ultimo paragrafo.

Adesso mi limito ad osservare che inquadrarli come lavoratori subordinati non comporta sostanzialmente la perdita di autonomia e libertà se fosse vero che la caratteristica organizzativa del processo produttivo digitale richiede autonomia a questi lavoratori, a dispetto di qualsiasi norma giuridica istitutiva del potere datoriale. Piuttosto, la sottrazione dall’area della subordinazione, invocata in nome della “libertà”, si risolve nella sottrazione dall’area del diritto del lavoro, quello ispirato proprio dal proposito di immettere dosi di libertà nel rapporto di lavoro subordinato. Quale regressione ottocentesca sarebbe mai prodotta dal garantire anche a questi lavoratori la libertà sindacale, il diritto di sciopero, la retribuzione sufficiente contrattuale, le ferie, la giustificazione del licenziamento, e via dicendo? Insomma, a seguire questa corrente dottrinale si arriverebbe al paradosso che per garantire la libertà del nuovo lavoro digitale occorrerebbe privarlo dei diritti a protezione della libertà.

Resta comunque da affrontare la questione sulla configurazione della prestazione di lavoro digitale per desumerne la qualificazione della fattispecie contrattuale.

Facciamo allora un passo indietro e torniamo al fraintendimento sul lavoro astratto. Che il lavoro digitale implichi un maggior coinvolgimento della persona è vero quanto lo è per tutti i rapporti di lavoro inseriti in modelli innovati di organizzazione della produzione. La letteratura è ampia e concorde sul punto. Si può però dire che questo nuovo modello di lavoro è “concreto” e non “astratto”? Se per lavoro concreto intendiamo un maggiore coinvolgimento dell’autonomia operativa del prestatore di lavoro – in ciò seguendo il significato adottato da Supiot nel 1994 – non abbiamo alcuna obiezione. In effetti, tutte le ricerche mostrano nuova caratteristica del lavoro post-taylorista. Tuttavia, ciò non toglie che anche questo nuovo modo di lavorare è lavoro astratto in senso marxiano, perché la prestazione di lavoro digitale è una quantità di lavoro astrattamente utilizzata dal capitalista, il quale se ne appropria per produrre plusvalore. Quantità di lavoro acquisita mediante contratto. Fin qua Marx.

Al giurista tocca di rapportare il fatto alla fattispecie contrattuale generale. La fattispecie generale e astratta concepita da Barassi (o da Lotmar) 47 è lo schema generale astratto capace di raffigurare insieme il caruso della zolfatara, la mondina, il tornitore metalmeccanico, la lavorante a telaio a domicilio, l’insegnante o «l’incantatrice di serpenti». È solo un artificio retorico infondato sostenere che la fattispecie contrattuale è il prototipo giuridico dell’operaio taylor-fordista.

Allora prima i fatti: l’autista di Uber, il consegnatario di Foodora, l’artigiano di Victor, il valutatore di AMT, ma anche l’operaio tecnico della Alstom. Questo è un breve e casuale elenco di prestazioni di lavoro che potrebbero essere tutte qualificate come “digitali”⁴⁸. Non è mia intenzione passare in rassegna questa panoplia fenomenica di rapporti di lavoro⁴⁹. Il problema nasce dalla rappresentazione che si fa della prestazione di lavoro digitale del tipo di quella fatta da Pietro Ichino secondo il quale la labour platform trasformerebbe il lavoro subordinato in lavoro autonomo⁵⁰. Suppongo che tale deduzione derivi dal diverso rapporto che s’istituisce fra lavoratore e strumento tecnico digitale e che sarebbe privo degli indici tipici della subordinazione.

Nel sostenere questa tesi alcuni autori chiamano a sostegno l’autorevolezza dello studio di Gaetano Vardaro su tecnica e diritto del lavoro come nel caso di Allegri e Bronzini; leggiamo con attenzione un loro brano:

Vardaro «aveva cercato di trovare un fondamento profondo del regime della subordinazione rintracciandolo nella “dipendenza da una tecnica” per cui la prestazione “impiegata” da altri viene progressivamente privata di connotati professionali specifici e quindi misurabile necessariamente “a tempo”, tesi seguendo la quale non può che concludersi per un tendenziale esaurimento di questa costellazione normativa posto che i knowledge workers sono sempre più spesso direttamente utilizzatori delle tecnologie della rete, facendo saltare l’intermediazione di terzi»⁵¹.

Sennonché, la conclusione che pare inevitabile ai due Autori è ben diversa da quella cui perviene Vardaro. Nell’articolo citato, il passaggio storico-dogmatico dal rapporto “personale” istituito dell’artigiano col proprio lavoro al rapporto di lavoro salariato mediante contratto si compie in ragione del mutato rapporto con la «tecnica»:

«è in definitiva il mutamento del rapporto con la tecnica (…) che determina il mutamento della struttura (oltre che della funzione) del contratto di lavoro. L’artigiano povero, avendo interrotto il rapporto di funzionalità diretta precedentemente esistente fra il proprio lavoro e la tecnica, offre ormai solo delle “prestazioni lavorative”, che, proprio in quanto private di ogni contenuto tecnico-professionale, possono essere solo eterorganizzate»⁵².

Quindi, secondo Vardaro, ciò che separa le due grandi tipologie di lavoro personale è il rapporto con «l’organizzazione “tecnica” delle proprie prestazioni»; cioè a dire che il rapporto si connota in base a chi organizza tecnicamente la prestazione, non in base a chi ha la conoscenza tecnica dei mezzi. Qui sta il fraintendimento: la «tecnica» cui si riferisce Vardaro non è la strumentazione tecnologica, non è la conoscenza dei codici necessari a utilizzarla, ma è la «strumentalità» di quei codici tecnologici ai fini della produzione di valore economico. Scrive Vardaro:

«l’essenza della “nuova strumentalità” della tecnica sta in questa sua duttilità (non più materiale) rispetto ai bisogni dell’Unternehmer: egli ed egli solo deve poter utilizzare ed impiegare la tecnica ai propri fini, ma non più nei termini empirici (di funzionalità diretta rispetto ad un bisogno diretto ed immediato), come faceva l’artigiano medioevale, bensì in quelli, ben più astratti, della “im-piegabilità” ai fini che egli avrà di volta in volta “liberamente” scelto»⁵³.

Quindi, l’estraniazione tecnica, secondo Vardaro, non dipende dalla capacità operativa di utilizzare codici tecnologici o applicazioni su piattaforme, ma la loro «impiegabilità» all’interno di un processo produttivo dominato da altri. Con questa chiave di lettura dovremmo chiederci chi è che domina e chi è dominato dalla piattaforma Uber o AMT. Beninteso: non intendo dire che in nessun caso chi presta lavoro “domina” la tecnica digitale; intendo solo negare che la tecnica digitale è sempre “dominata” da chi presta lavoro.

Insomma, anche guardata nella prospettiva di Vardaro, resta valida la bipartizione nel mondo dei rapporti di lavoro: da una parte il dominio sulla tecnica nel senso di dominio sul processo di organizzazione e valorizzazione di quella tecnica; dall’altra parte la subordinazione del lavoro a tale tecnica. Vardaro preferisce concentrarsi su questa bipartizione anziché su quella fra autonomia e subordinazione; nondimeno egli non nega che l’effetto dell’innovazione tecnica è trasversale rispetto al lavoro subordinato e al lavoro autonomo. Riconosco anche io che nel lavoro autonomo può determinarsi una situazione di assoggettamento alla tecnica, ponendo così l’esigenza di predisporre una protezione giuridica per questi lavoratori. Tuttavia – ecco il punto – neanche Vardaro deduce che l’innovazione tecnica eclisserebbe la capacità classificatoria della fattispecie generale “subordinazione” a favore dell’autonomia.

Piuttosto, occorre indagare in che modo l’innovazione tecnica (e digitale) influisce sulla configurazione della prestazione di lavoro subordinato e – di conseguenza – sulla sua regolazione giuridica, cominciando dal primo e più importante indice della subordinazione: la dimensione temporale della prestazione di lavoro⁵⁴.

La prestazione di lavoro digitale e il problema del tempo-lavoro

Sotto questo profilo, la prima questione che deve essere chiarita ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro digitale è se sussiste o meno l’obbligo di adempiere la prestazione di lavoro. Con specifico riferimento al lavoro tramite piattaforma, secondo alcune ricerche, «i lavoratori non hanno normalmente alcun obbligo di essere disponibili a eseguire la prestazione in maniera tecnicamente continua nel tempo»⁵⁵. Dal punto di vista formale, se non sussiste un obbligo di lavorare non sussiste un contratto di lavoro; il fatto che un lavoratore possa essere obbligato a rendersi disponibile «dal punto di vista sostanziale»⁵⁶ non può portarci a configurare un contratto di lavoro se un’altra persona non ha il potere di richiedere, organizzare e utilizzare una prestazione in cambio di un obbligo di remunerazione. In altre parole, essere disponibili a svolgere un lavoro costituisce prestazione di lavoro solo se quella disponibilità è formalmente obbligatoria.

Lo schema negoziale ci è ben noto perché è ben rappresentato dal contratto di lavoro intermittente in Italia (o dal c.d zero hours contract nel Regno Unito⁵⁷). Nel diritto italiano vigente, il tempo della disponibilità alla chiamata non ha normalmente alcuna rilevanza giuridica tranne nel caso in cui sussiste l’obbligo di rispondere alla chiamata, nel qual caso questo tempo deve essere in qualche modo monetizzato. In ogni caso, quand’anche la disponibilità non fosse obbligatoria, nel momento in cui si risponde alla chiamata la prestazione di lavoro è qualificata come lavoro subordinato avendone tutte le caratteristiche.

Invece, secondo Pietro Ichino, la discontinuità della prestazione di lavoro digitale – cioè la possibilità di costituire una molteplicità di rapporti di lavoro rispondendo alla chiamata quando se ne ha la volontà – rappresenterebbe il rovesciamento del paradigma di lavoro subordinato. Più precisamente, Ichino ritiene che il contratto di lavoro subordinato è continuativo perché risponde alla teoria di Coase sui costi di transazione, per la quale è più razionale per l’imprenditore costituire un unico rapporto di lavoro anziché una molteplicità; invece, il lavoro digitale, si connoterebbe per essere un lavoro la cui razionalità/convenienza per l’imprenditore sarebbe meglio soddisfatta dalla sottoscrizione di una pluralità consecutiva di contratti anziché di uno solo continuativo. Quindi Ichino deduce che la continuità, connotato essenziale del lavoro subordinato, non connoterebbe il lavoro su piattaforma, e quindi non sarebbe appropriato inquadrare il lavoro digitale come lavoro subordinato⁵⁸.

Questa interpretazione sovrappone la natura continuativa della prestazione (tipica del lavoro subordinato) con la natura continuativa del rapporto; da questa sovrapposizione se ne ricava che la discontinuità del rapporto coincide automaticamente con la discontinuità della prestazione: insomma è come se il contratto di lavoro intermittente, consentendo una pluralità di rapporti di lavoro brevi e consecutivi, fosse incompatibile con la natura subordinata della prestazione di lavoro. Ma sappiamo bene che non è cosi. La discontinuità nel rapporto non esclude che vi possa essere continuità della prestazione (come è vero il contrario, e cioè che la continuità del rapporto non esclude che vi possa essere discontinuità nella prestazione).

Piuttosto, l’utilità di analizzare la dimensione temporale della prestazione di lavoro digitale, non sta tanto nella propensione a negarne la qualificazione come lavoro subordinato, quanto nell’individuare le nuove forme di valorizzazione del capitale e quindi attualizzare la nozione di subordinazione⁵⁹. Vero è che la prestazione di lavoro digitale diventa sempre più connotata dall’elemento cognitivo che non permette sempre di essere utilmente misurabile (ai fini dello scambio, in quanto lavoro astratto) mediante una quantità determinata di tempo calcolato mediante orario. L’apporto di utilità per la valorizzazione del capitale nel lavoro cognitivo si realizza più nella dimensione “logica” del tempo che non in quella “cronologica”. In questo senso si può dire che l’apporto di utilità organizzativa della prestazione di lavoro tende a configurarsi più come “qualità” del tempo di lavoro che come “quantità”.

Si tratta allora di ammettere che l’evoluzione tecnica dei processi produttivi (il cui ultimo passo è la digitalizzazione) provoca una tendenziale perdita di utilità del tempo di lavoro configurato come “orario di lavoro” predeterminato, sviluppando l’utilità del tempo di lavoro inteso come “tempo-produttivo” che prescinde dal “tempo-orario”. Questo significa che la neutra e costante linearità del tempo di lavoro calcolato come orario è prestazione di lavoro produttivo al pari di come è produttivo un tempo non calcolato mediante orario⁶⁰. Come si vede, un problema di fattispecie si presenta sotto forma di problemi di effetti perché si pone il problema di come configurare una prestazione di lavoro, che è tempo di lavoro, senza necessariamente identificarla con l’ambigua nozione di effettività dell’orario di lavoro.

Ho affrontato questo problema in un mio precedente lavoro monografico al quale mi vedo costretto a rimandare⁶¹. In questa occasione mi preme solo richiamare il fatto che il lavoro nell’economia digitale avvalora ancora di più la necessità di un aggiornamento della dogmatica sulla prestazione di lavoro subordinato perché «i nuovi volti della subordinazione»⁶² (per parafrasare il titolo di un influente saggio di Supiot) è innanzitutto il nuovo volto del tempo di lavoro subordinato (che resta pur sempre subordinato): il tempo del lavoro (il tempo-lavoro) è un tempo-produttivo che deriva da una obbligazione contrattuale (tempo-contrattuale) e che non coincide necessariamente con l’orario di lavoro (tempo-orario)⁶³.

Non è una novità che la prestazione di lavoro subordinato possa essere misurata senza ricorrere alla misurazione tramite “orario”⁶⁴. In questi casi, la prestazione di lavoro subordinato è costituita da un tempo-produttivo (perché utile all’interesse organizzativo) che è tempo-contrattuale (perché oggetto di obbligazione) e che chiamo tempo-lavoro, il quale non coincide necessariamente e integralmente col tempo scandito dall’orologio (tempo-orario).

Siamo in presenza di un processo nel quale il tempo-lavoro, divaricandosi dal tempo-orario perde innanzitutto la caratteristica di essere un tempo di lavoro fatto oggetto di scambio contrattuale. Se il lavoro astratto (in senso marxiano) non è più quantificato tutto e necessariamente mediante orario, la prestazione di lavoro oggetto di contratto diventa indeterminata come “quantità” dell’oggetto scambiato mediante contratto. Questa «de-oggettivazione del tempo-lavoro» è la forma contemporanea del contratto di lavoro post-taylorista, fondato sull’incertezza, l’imprevedibilità, l’incalcolabilità, l’eventualità: tutto il contrario della misurazione oggettiva. Mentre l’oggettivazione del tempo-lavoro determina la separazione cronologica del tempo-subordinazione dal tempo-libertà e affida all’orologio la loro reciproca misurazione, la de-oggettivazione affida all’organizzazione produttiva la misura variabile del tempo-orario.

Se dunque l’innovazione digitale accentua la crisi della determinabilità quantitativa del lavoro, essa accentua la crisi della cronometria normativa del tempo-lavoro oggettivato e tende a trasformare la struttura della prestazione di lavoro senza però modificare la funzione “utile” e “produttiva” del tempo-lavoro.

La prestazione di lavoro digitale e il problema della libertà

La crisi della determinazione quantitativa del tempo-lavoro mette in questione – fra le diverse cose (per esempio determinazione del salario o tutela della salute) il problema della libertà nel contratto di lavoro subordinato.

Ho appena detto che la de-oggettivazione del tempo-lavoro porta con sé la conseguenza di sfumare il confine fra tempo della subordinazione e tempo della libertà (il c.d. tempo libero). In questa sede tralascio i numerosi aspetti problematici provocati dal concetto di tempo-lavoro sulla disciplina dell’orario di lavoro. Però il tempo-lavoro digitale ci permette di richiamare criticamente la tesi sulla «libertà del lavoro digitale», riportando il discorso al punto da cui siamo partiti, cioè ancora alla questione della fattispecie e – prima – del diritto del lavoro subordinato.

Nella parte di dottrina più convinta della crisi del diritto del lavoro, uno degli argomenti più in voga si basa sull’autonomia e indipendenza dell’imperante lavoro digitale, confermati proprio dal modo di organizzare l’orario di queste prestazioni di lavoro. Se non si accoglie la distinzione concettuale fra tempo-orario e tempo-lavoro è comprensibile che proprio la modalità di organizzazione del tempo di lavoro digitale possa indurre a sostenere che si tratta di lavoro autonomo, indipendente, quindi “libero”. Alla base di questa dottrina c’è sempre il fraintendimento di cui ho detto nel paragrafo 2: cioè, si tratterebbe di una prestazione di lavoro non misurabile con l’orario perché non sarebbe lavoro «astratto» bensì lavoro «concreto»; non sarebbe un lavoro misurabile per mezzo dell’orario ma sarebbe un lavoro dominato tecnicamente dal prestatore, quindi con un connotato fortemente personale e libero.

Sulla questione del fraintendimento riguardo al «dominio tecnico» ho già detto in precedenza che il dominio non riguarda la conoscenza della tecnica ma l’impiegabilità della tecnica nel processo produttivo; comunque, non è il caso di ritornarvi. Quanto alla “concretezza” del lavoro digitale, essa troverebbe dimostrazione proprio nella incalcolabilità come tempo-orario, e quindi nella deduzione di non poterlo considerare come lavoro “astratto”, cioè come “oggetto” misurabile, ma come espressione del “soggetto” lavorante.

Ebbene, l’idea che il lavoro digitale sia lavoro “concreto” presuppone che si tratti di un lavoro soggettivato e non oggettivato. Si tratta di una dottrina che annovera autorevoli sostenitori favorevoli alla «riscoperta dell’individuo» nel diritto del lavoro, intesa come sviluppo di «principi regolativi che enfatizzino l’autodeterminazione del singolo lavoratore e la sua realizzazione come persona»⁶⁵. Secondo questa dottrina, la coerenza del ragionamento sarebbe presto fatta: il lavoro non sarebbe l’astratto oggetto dello scambio taylor-fordista, tant’è che non sarebbe oggettivato in uno scambio di tempo-orario; esso quindi costituirebbe la concreta “opera” di un soggetto libero, autonomo e indipendente che agisce liberamente nel mercato post-fordista: Ichino li ha chiamati «imprenditori di sé stessi che si offrono per lavori a tempo»⁶⁶. Non mancano rappresentazioni escatologiche della funzione liberatoria dell’economia digitale:

«la trasformazione del lavoro e dell’impresa dischiude in potenza un’era di libertà resa possibile dalla capacità di incrementare in misura saliente il proprio lavoro grazie a un processo illimitato di sviluppo della conoscenza»⁶⁷.

È evidente dunque la convergenza – certo involontaria – fra la dottrina libertaria del lavoro e l’ideologia neo-liberale dell’impresa: entrambi assumono il ruolo di fustigatori del passatismo culturale della dottrina giuslavorista che resterebbe ipnotizzata da una visione di un mondo taylor-fordista che non esisterebbe più. Mentre, invece, il mondo nuovo dell’economia presenterebbe nuove opportunità di liberazione delle persone dal giogo oppressivo della subordinazione taylorista.

Ammettiamo pure che avesse ragione Trentin a scrivere che «la cultura taylorista e fordista… già all’indomani del primo conflitto mondiale, divenne una sorta di “ideologia del progresso”»⁶⁸, non possiamo non vedere che il post-fordismo digitale è una altrettanto potente ideologia. Chiediamoci, infatti, se è proprio vero che il taylor-fordismo ha portato al culmine la spersonalizzazione del lavoro e “se” e “come” il post-fordismo lo ri-personalizzerebbe, come viene scritto da migliore dottrina⁶⁹.

Per rispondere occorre intendersi sul significato che attribuiamo al concetto «personalizzazione». Se s’intendiamo il rapporto fra uomo e tecnica (il processo produttivo) e perciò la «s-personalizzazione» della prestazione significa prestazione priva di azione intellettuale e volontaria da parte del lavoratore, consistente invece solo nel seguire passivamente il ritmo della macchina, è certamente vero che il taylorismo ha reso il lavoratore salariato come un «gorilla ammaestrato» (per usare la nota espressione utilizzata da Gramsci in Americanismo e fordismo).

Riconoscere questo, però, non giustifica affatto il trionfalismo libertario propugnato da coloro che vedono, invece, nei nuovi processi di produzione dell’economia capitalistica digitale un lavoro finalmente “personalizzato”. Non manca chi mette in guardia dal pensare che un algoritmo posto al comando del ritmo di lavoro sia effettivamente più docile di una catena di montaggio, ammonendoci che «qualsiasi definizione di lavoro digitale ha bisogno di divorziarsi dalla retorica sulla flessibilità, libertà di scelta e autonomia»⁷⁰. Ma il punto da questionare riguarda l’idea stessa di personalizzazione del lavoro che comporterebbe una maggiore autonomia e – soprattutto – libertà del lavoro.

Ecco il punto davvero problematico: l’idea di libertà nel lavoro che hanno coloro che vedono solo servitù nel lavoro taylorista e tanta libertà nel lavoro digitale. È certo che il lavoro subordinato è subordinazione di un uomo a un altro uomo; tuttavia, con troppa leggerezza costoro dimenticano che, politicamente e soggettivamente, questa condizione di s-personalizzazione del lavoro, paradossalmente, permette di coltivare un’altra condizione di libertà del lavoratore, dato che il taylorismo assoggetta il lavoro, ma non assoggetta la persona che lavora, come intuì Antonio Gramsci nei Quaderni:

«si è completamente meccanizzato solo il gesto fisico» [non già la capacità di pensare]; «gli industriali americani hanno capito…che “gorilla ammaestrato” è una frase, che l’operaio rimane “purtroppo” uomo e persino che egli, durante il lavoro, pensa di più o per lo meno ha molto maggiori possibilità di pensare…e non solo pensa, ma il fatto che non ha soddisfazioni immediate dal lavoro, e che comprende che lo si vuol ridurre a un gorilla ammaestrato, lo può portare a un corso di pensieri poco conformisti»⁷¹.

Invece, ben più del taylorismo, può annidarsi proprio nel digitalismo la vera ideologia dell’assoggettamento del lavoro; assoggettamento non solo del lavoro come oggetto ma anche del lavoro come soggetto: questa è, in fin dei conti, la «soggettivazione del lavoro». Faccio mie le parole di chi ha finalmente riproposto un discorso critico sulla libertà:

«Si tratta dell’istituirsi di un nuovo modello di potere che si pone come coerente e consustanziale alla crescente complessità del capitalismo flessibile: volto non più solo a predisporre e disciplinare (subordinare) i soggetti produttivi all’interno di rigidi ruoli operativi, secondo un preciso e rigido piano organizzativo cui corrisponde una ferrea disciplina operativa (…) ma piuttosto a stimolare, formare e quindi controllare degli spazi di “libertà” di azione produttiva all’interno dei quali le condotte soggettive possano plasmarsi in conformità con le esigenze di continua e imperante innovazione dei processi e dei prodotti. Si tratta però, è bene precisarlo, di una libertà immaginaria…»⁷².

Mettendo a produrre valore sia la forza muscolare del “gorilla ammaestrato” sia il suo intelletto (o addirittura la vita intera), facendo di tutto il tempo della persona un “tempo-lavoro”, il capitalismo tende a cancellare il confine fra (tempo della) subordinazione e (tempo della) libertà, mettendo a produrre tutta la persona, e colonizzando la libertà con la subordinazione. Occorre perciò confutare l’idea che un maggiore coinvolgimento dell’intelletto della persona che lavora sia sinonimo di maggiore libertà⁷³.

È la persona che domina il processo produttivo oppure resta sempre dominata dal processo produttivo? Questo è il nodo teorico da sciogliere, che poi significa chiedersi se si tratta pur sempre di organizzazione del lavoro capitalistica oppure – secondo gli innovatori libertari – di post-capitalismo. Il lavoro digitale è lavoro capitalistico oppure no? La risposta negativa presuppone un’economia post-capitalistica nella quale il lavoro è produzione comune e libera. Io presuppongo che il lavoro digitale è lavoro capitalistico⁷⁴ e il lavoro capitalistico non è un’attività libera ma è lavoro astratto, assoggettato al processo produttivo che è diretto, organizzato e disciplinato dal capitalista.

I giuristi del lavoro non dovrebbero smarrire questo postulato.

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1 Hegel 1965, 17.

2 Cfr. il documento Piano Nazionale Industria 4.0 del Governo Italiano oppure il documento della Commissione Europea, Un’agenda europea per l’economia collaborativa, Comunicazione del 2.6.2016.

3 Peraltro, definirla come gig economy è cosa diversa da sharing economy o da platform economy (e via dicendo) perché ciascuna di queste definizioni mette in risalto un aspetto diverso dall’altro. E questo è dimostrato dalla ormai abbastanza consistente letteratura economica e sociologica che, prima ancora che assumere una posizione politico-teorica sul punto, finiscono per mettere in evidenza tutte quante la eterogeneità dei caratteri di questa “nuova economia”. Dei lavori che ho avuto modo di consultare quello di Magone e Mazali 2016, più di altri, mette in evidenza la varietà di significati implicati in questa “nuova economia” che loro chiamano Industria 4.0: si tratta di fenomeno di raccolta, sviluppo e analisi di big data, applicazione dell’internet delle cose, l’uso di stampanti 3D, lo sviluppo della robotica. Su quest’ultimo volume v. le recensioni di Betti 2017 e Rinaldini 2017.

4 Cfr. Vercellone 2006; Moulier Boutang 2002; Cillario e Finelli 1998.

5 Drucker 1993 e Mason 2016.

6 Gorz 2003, 40. Su punto rinvio al recente libro di Vercellone, Brancaccio, Giuliani, Vattimo 2017.

7 Srnicek 2017.

8 Briziarelli 2017.

9 Tullini 2016, in particolare 760-762, sembra farsi permeare dal dubbio che questo lavoro su piattaforma sia svolto da lavoratori oppure da consumatori

10 Srnicek 2017, 50.

11 Ngai, Huilin, Yuhua, Yuan 2015. Alla Foxconn dedica un intero capitolo (7) Fuchs 2014, 182 ss. V. anche le recensioni di Betti 2017 e di Rinaldini 2017.

12 Resoconto riportato da Scholz 2017, 38.

13 Vecchi 2017, in particolare 43.

14 Ichino 1989, 231-232.

15 Ichino 2017, 2.

16 Ringrazio il collega Michele Capriati, professore di economia al Dipartimento di Scienze Politiche dell’Università di Bari, per avermi fornito questo dato ufficiale.

17 Carinci 1985.

18 Daubler e Klebe 2016.

19 Zoppoli 2017, in particolare 281-283.

20 Donini 2016a.

21 Non a caso le prime cause giudiziarie riguardano opposizione a “licenziamento” e richiesta di “salario”; cfr. Donini 2016b, 174-175.

22 Mariucci 2016b, 132.

23 Srnicek 2017, 70.

24 Tesi che, in genere, riscuotono molto successo, come accaduto a Rifkin 1995; più di recente v. lo studio presentato da Frey e Osborne 2013, secondo cui entro 10-20 anni il 47% degli attuali lavori svolti da persone saranno sostituiti da macchine intelligenti.

25 Weiss 2016.

26 Perulli 2017a, 201 e 203. Di «malattia» del diritto del lavoro parla Del Punta 2012, 330, perché si sarebbe «messo a nudo l’incapacità di adeguare le proprie strutture cognitive e valutative, in una parola la propria razionalità, ad un contesto economico, sociale e culturale, profondamente trasformato».

27 Di recente Del Punta 2017, en passant scrive che «nella sua genesi fordista, la subordinazione presuppone un rapporto organico tra il lavoratore e l’organizzazione dell’impresa, qualificato dalla eterodirezione, cioè dalla messa a disposizione del lavoratore nel contesto di un’organizzazione tendenzialmente gerarchica», quasi a dire che prima del fordismo la subordinazione sarebbe altro; ma l’evidenza storica sconfessa questa disinvolta identificazione.

28 Supiot 2003, 17-18.

29 Romagnoli 1989.

30 Mi riferisco alla legge sul collocamento pubblico del 1949, la legge sul lavoro a domicilio del 1958, la legge sul divieto di interposizione illecita di manodopera del 1960, la legge sulla giustificazione del licenziamento del 1964, lo Statuto dei lavoratori del 1970, le modifiche al codice civile alla disciplina delle mansioni e dell’inderogabilità.

31 A meno che non si intenda seguire la chiara posizione di quei capitalisti che identificano il diritto del lavoro taylor-fordista col costituzionalismo sociale e invocano il superamento del primo per superare il secondo. Cfr. J.P. Morgan, The Euro area adjustment: abaut halfway there, 28 maggio 2013.

32 Gaeta 1994; Castelvetri 1994.

33 Mariucci 2016a, 606-607.

34 Trentin 1997, 227-228. Secondo la lettura che ne ha dato successivamente Berta 2014, 71, condividendo la sua tesi «Trentin non accettava soprattutto l’idea che il lavoro fosse ancora rappresentato come una forza astratta. Per lui era vero il contrario: era il lavoro astratto, nel senso del marxismo e anche delle dottrine giuslavoristiche, a non esistere più»

35 Supiot 1994, 255.

36 Lo riconosce, da ultimo, F. Berardi Bifo 2017, 63: «trova qui fondamento la prefigurazione delle tendenze più avanzate del modo di produzione capitalistico: la sussunzione del lavoro mentale nel processo di produzione e la progressiva riduzione del lavoro mentale a lavoro astratto, lavoro senza qualità utile e senza contenuto, pura prestazione di tempo mentale per la produzione di valore di scambio».

37 Carnelutti 1913.

38 Sul questo aspetto centrale per tutto il discorso rinvio al notevole lavoro di Fuchs 2014.

39 Cfr. il Piano Nazionale Industria 4.0 del Governo Italiano presentato nel 2016, su quale v. Tiraboschi e Seghezzi 2016, in particolare 19, formulano aspre critiche perché il piano tratterebbe solo di applcazioni nella manifattura delle nuove tecnologie “intelligenti” senza tenatizzare il diritto del lavoro e le relazioni industriali. Posto che nel Piano Nazionale si esorta a potenziare il sistema di relazioni industriali aziendalizzato per incentivare una contrattazione collettiva aziendale sempre più dipendente dagli incrementi di produttività, quella critica mi sembra il portato di una sorta di ‘presunzione delle idee’ sui processi produttivi reali non volendo prendere atto del fatto che quel Paino Nazionale ritiene di investire tutte le energie sull’ammodernamento dei processi produttivi senza mettere in questione la disciplina giuridica del lavoro.

40 Veltz 2017, 59: «il nuovo universo produttivo si colloca essenzialmente in continuità con mondo industriale antico. Ne approfondisce i principi, ed è perciò che io lo qualifico “iper-industriale”, e non “post-industriale”». Sulla stessa linea di riflessione si colloca anche Salento 2017, 177: «Né le macchine, né gli algoritmi, né le soluzioni organizzative presentano differenze radicali rispetto a quelle in uso dieci o venti anni fa».

41 Ichino 2017.

42 Sul punto mi sembra che concordi Tullini 2016b.

43 Ferraro 2008.

44 Ne accenna appena Perulli 2017b, 261, nell’ambito di un più generale itinerario storico-giuridico sul contratto di lavoro autonomo.

45 Allegri e Bronzini 2015, 7.

46 Perulli 2017c, 176 che si allinea alla tesi sostenuta da Bologna e Fumagalli 1997.

47 Nogler 2015, 347.

48 Prestazioni esercitate tramite piattaforma, tranne l’ultima che attiene a processi manifatturieri nei quali è già applicato il c.d. Internet delle cose. Voza 2017, ha ragione a chiedersi con celata ironia quale differenza ci sarebbe fra il consegnatario di Foodora e il vecchio Pony express su cui si arrovellò parte della dottrina a metà anni ’80. In effetti, in questo caso, l’uso di App o di radiotelefono non muta il carattere della prestazione di lavoro. La prima sentenza che attirò l’attenzione fu Pret. Milano, 20 giugno 1986, in OGL, 1986, 978 ss. con nota di L. Spagnuolo Vigorita, «Subordinazione e impresa».

49 Mi limito a dichiarare che mi allineo all’approccio metodologico adottato da Daubler e Klebe 2015 riguardo al croudworking. V. anche l’orientamento della Commissione Europea secondo la quale «perché sia soddisfatto il criterio della subordinazione il prestatore di servizi deve agire sotto la direzione della piattaforma di collaborazione, che determina la scelta dell’attività, la retribuzione e le condizioni di lavoro. In altre parole il prestatore del servizio sottostante non è libero di scegliere quali servizi prestare e come, ad esempio in virtù del rapporto contrattuale che lo lega alla piattaforma di collaborazione. Se la piattaforma di collaborazione si limita a trattare il pagamento depositato da un utente e lo trasmette al prestatore del servizio sottostante ciò non implica che la piattaforma di collaborazione determini la retribuzione. L’esistenza della subordinazione non dipende necessariamente dall’effettivo esercizio di una continua gestione o supervisione». V. Commissione Europea, Un’agenda europea per l’economia collaborativa, Comunicazione, 2 giugno 2016 e il commento critico di Bronzini 2016.

Per altro verso, credo interessante verificare la sussistenza o meno se sussiste intermediazione di lavoro subordinato tramite piattaforma o semplice mediazione fra lavoratori autonomi e committenti. Questo il criterio adottato da Prassl e Risak 2017 individuando le cinque funzioni tipiche esercitate dal datore di lavoro: 1) stipulare e risolvere il contratto di lavoro; 2) ricevere la prestazione lavorativa; 3) rendere possibile l’adempimento della prestazione e provvedere alla retribuzione; 4) controllare e gestire l’organizzazione del lavoro; 5) sopportare i rischi dell’attività d’impresa».

50 Ichino 2017, 3.

51 Allegri e Bronzini 2015, 82.

52 Vardaro 1986, 88.

53 Vardaro 1986, 81.

54 Tullini 2016a, riconosce che il primo problema attiene alla dimensione spazio-temporale.

55 De Stefano 2017, 249; Loi 2017.

56 Auriemma 2017, 286.

57 Sulla versione inglese di questo tipo di contratto v. di recente Adams, Freedland, Prassl 2015.

58 Ichino 2017.

59 Giustamente, a proposito di lavoro digitale, insiste sulla necessità di attualizzare gli indici della subordinazione Auriemma 2017.

60 In questa prospettiva mi sembra che si collochi recentemente anche Ponzellini 2017.

61 Bavaro 2008.

62 Supiot 2000.

63 Con argomentazioni diverse fra loro, e enfatizzando il concetto di «disponibilità continuativa» mi sembra che sia Razzolini 2014 sia Siotto 2010 condividano il mio stesso approccio alla questione della subordinazione.

64 Si pensi ai rapporti di lavoro subordinato c.d. «senza orario» riferiti a una variegata tipologia di rapporti di lavoro che il d. lgs. n. 66/2003 esclude – totalmente o parzialmente – dall’applicazione della disciplina sull’orario. Si tratta di «lavoratori la cui durata dell’orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell’attività esercitata, non è misurata o predeterminata o può essere determinata dai lavoratori stessi» (art. 17, comma 5, d. lgs. n. 66/2003).

65 Simitis 1990, 105.

66 Ichino 2017, 2.

67 Berta 2014, 73.

68 Trentin 1997, 101.

69 Secondo Supiot 2000, 134: «questa “ripersonalizzazione” del rapporto di lavoro ha ispirato le tesi del management partecipativo» che sarebbe un’altra conseguenza, in opposizione a una presunta “cultura conflittuale” del lavoro taylorista.

70 Scholz 2017, 45.

71 Gramsci, Americanismo e fordismo. Taylorismo e meccanizzazione del lavoratore. Quaderno 22.

72 Chicchi 2012, 78, al quale è doveroso aggiungere anche il richiamo di Magatti 2009.

73 Non a caso anche i giuristi più attenti all’evoluzione di questo fenomeno s’interrogano se nel rapporto di lavoro dell’economia digitale «la riorganizzazione del potere e della subordinazione apre davvero la via a nuove libertà»; v. Perulli 2016, 29.

74 Anche secondo Greco 2017, 65, «l’economia della condivisione diventerebbe, quindi, una condizione di possibilità del capitalismo contemporaneo, piuttosto che di autodeterminazione del lavoro».

Tempi di lavoro (e non lavoro) e economia digitale: tra diritto alla disconnessione e ineffettività dell’impianto normativo-garantista

Mirko Altimari

Sommario: 1. Introduzione: il lavoro tra rivoluzione digitale ed esigenze di tutela. – 2. Il diritto alla disconnessione nella Loi Travail. – 3. La disconnessione à l’italienne. – 4. Utilizzo della strumentazione digitale oltre l’orario di lavoro: tra disponibilità, reperibilità e attività preparatorie. – 5. Quali tutele: tra “nuovo” ruolo dell’autonomia collettiva e riscoperta di “vecchie” norme.

Introduzione: il lavoro tra rivoluzione digitale ed esigenze di tutela

Le sollecitazioni provenute dalla Call for papers prima, e dal Convegno internazionale di studio tenutosi a Brescia nell’ottobre 2017 poi, sono talmente robuste, riguardando lo stesso statuto epistemologico della nostra disciplina, che nell’approcciarsi alle stesse, si arriva a provare, almeno di primo acchito, un senso quasi di vertigine. Ben vengano però delle riflessioni sulle tematiche qui sollecitate perché da un punto di vista metodologico hanno già due grossi (e per nulla scontati) meriti.

In primo luogo, non è più procrastinabile una presa di parola della comunità dei giuslavoristi dinnanzi alla cd. “economia digitale” che sebbene ancora priva di «paradigma o una formulazione teorica affidabile, capace di caratterizzare lo stadio attuale del suo sviluppo» (Tullini 2016, 1) rappresenta davvero un grand tournant epocale che, sia detto con tutti i limiti propri delle periodizzazioni, porrà a mio avviso fine alla quasi “infinita” lunga transizione di quello che si è solito definire, ormai da un quarantennio, post-fordismo, per proiettarci in una nuova era.

Indubbiamente la definizione stessa di un fenomeno è tutto fuorché una operazione neutra, e su questo aspetto è pertanto interessante la riflessione di quanti evidenziano, in premessa di qualsiasi discorso, come: «un premier écueil à éviter est de définir l’économie digitale uniquement à partir de la technologie digitale. À propos des révolutions technologiques antérieures, on n’a pas parlé d’économie vapeur ou d’économie électrique; une terminologie plus rigoureuse a été mise au point […] Aujourd’hui, il faut discerner, au-delà des technologies digitales, quels sont les fondements d’un nouveau stade de développement de l’économie et de la société» (Valenduc, Vendramin 2016, 7).

Al contempo ritengo che bisogna rifuggire dal rischio (conseguenza di un generico quanto confuso “nuovismo”) di considerare che tutto quello che a una lettura superficiale riteniamo debba andare sotto “l’etichetta” di economia digitale possa essere trattato in maniera omogenea. Qui non si può non essere d’accordo con quanti hanno già colto la «dose di ambiguità concettuale, figlia dell’ambiguità semantica con cui le varie espressioni adoperate fluttuano da una disciplina all’altra» (Voza 2017, 3; sul medesimo rischio insiste Biasi 2018, 67 ss.); ci riferiamo a termini molto (ab)usati quasi fossero sinonimi e pertanto ritenuti a torto interscambiabili quali sharing economy, gig economy, Industry 4.0, piattaforme digitali¹: fenomeni che sarebbe francamente superficiale mettere sullo stesso piano, poiché «non sono tutti uguali. Sono tutti completamente diversi» (Gragnoli 2018). Anzi, proprio con riferimento a questa estrema variabilità degli approcci sul punto ben è stato osservato come la circostanza stessa per cui «vi sia un discreto numero di formule utilizzate per descrivere questa presunta “nuova economia”, dimostra che occorrerebbe molta prudenza per evitare di fare di un’analisi scientifica una profezia» (Bavaro 2018).

Il secondo merito metodologico concerne l’attenzione – quantomeno in maniera indiretta – che l’occuparsi di questi temi determina circa l’effettività del diritto del lavoro: vi è un insopportabile e sempre maggiore iato tra la cd. law in books – che con dovizia di particolari si insegna, correttamente, nelle aule universitarie – e la cd. law in action, che di gran parte di quelle regole semplicemente, nella realtà quotidiana, non si cura.

Ciò premesso, dato questo quadro di partenza, se di fronte a una tecnologia talmente invasiva per cui il (fino a poco tempo fa) invalicabile muro divisorio tra lavoro e non lavoro diventa sempre più liquido per utilizzare un aggettivo forse fin troppo adoperato o, meglio ancora, poroso² , non appaia paradossale se punto di partenza per una riflessione sia il tentativo di abbozzare una risposta all’interrogativo che un saggio divenuto classico³ della nostra materia poneva oltre mezzo secolo fa, se cioè «il diritto abbia soltanto la funzione di organizzare forme esteriori del processo economico, nell’àmbito delle quali i singoli comportamenti economici si svolgono in condizioni di sostanziale immunità dalla regola giuridica, essendo deterministicamente orientati verso un ordine naturale prestabilito, oppure se il diritto costituisca uno strumento attivo del processo economico, in virtù del quale l’ordine economico riceve l’impronta della volontà umana» (Mengoni 1965, 1075; v. anche la recente rilettura di Rusciano 2012).

Qualora la risposta che si intenda dare al quesito sia la seconda – come ritengo si debba fare, non fosse altro per amor proprio, in quanto giuristi del lavoro, nel cercare di dare ricchezza di senso a ciò che studiamo, prima ancora che per motivi in senso lato ideologici – si deve avere piena consapevolezza di come in realtà, davanti ai due elementi che hanno spazzato via la vecchia organizzazione del lavoro, e con essa la stessa società che su questa si innestava, id est la globalizzazione dei mercati e la rivoluzione digitale, per troppo tempo si è rimasti quasi attoniti, dinanzi a quelli che sono sembrati essere dei veri e propri dogmi derivanti dall’economia⁴.

L’angolo visuale, per forza di cose parziale, a partire dal quale vorrei brevemente approfondire la tematica, riguarda quella che in senso ampio può definirsi la tenuta dell’impianto normativo-garantistico con riferimento ai tempi di lavoro e non lavoro (cfr. almeno per limitarci ai lavori monografici meno risalenti Leccese 2001, Ricci 2005, Ferrante 2008, Bavaro 2008, Occhino 2010, Ichino Valente 2012, Fenoglio 2012).

La premessa, per certi aspetti pre-giuridica dalla quale partire è una circostanza di fatto, ormai patrimonio comune: «a differenza di trenta o quarant’anni fa, l’uomo del XXI secolo lavora di più, produce molto di più, ma guadagna di meno e ha a disposizione meno tempo libero. Un bilancio, bisogna dire, invero preoccupante» (Ferrante 2017, 17)⁵. Altrettanto significativo è che il tempo di non lavoro continui anche lessicalmente a definirsi attraverso una sottrazione rispetto all’adempimento «e non come limite esterno di esigibilità della prestazione» (D’Onghia 2017, v. anche Niccolai 2009).

Dunque le necessità di tutela appaiono oggigiorno particolarmente sentite, non soltanto per i cd. lavoratori agili cui si rivolge la norma sul diritto alla disconnessione contenuta nella legge 22 maggio 2017 n. 81 recante “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”⁶ ma più in generale, per larghi strati di prestatori di lavoro che, in primissima approssimazione, possiamo definire lavoratori digitali tout court, per i quali l’affievolimento delle tradizionale coordinate spazio temporali (quella che potremmo considerare l’unitarietà “aristotelica” di tempo, di luogo e di azione) entro cui collocare utilmente la propria prestazione lavorativa, se da un lato rappresenta senz’altro una opportunità dall’altra cela il rischio – invero nemmeno troppo remoto – di una modalità di lavoro che altre scienze umane hanno definito “always on”⁷.

Il lavoro raggiunge una tale pervasività che a me pare richiamare, absit iniuria verbis, modalità che caratterizzavano passate epoche storiche: anche il limite rappresentato dalla formula “dall’alba al tramonto” può essere oltrepassato, non essendo più né il rintocco delle campane – di epoca pre-industriale – né quello della sirena della fabbrica a dettare le giornate lavorative e di conseguenza il tempo sociale, bensì, potenzialmente, il display illuminato di uno smartphone o di un tablet che segnala l’arrivo di una mail o – perché no – di un messaggio su WhatsApp.

Concentrando l’attenzione sul tema – che indubitabilmente è centrale – della disconnessione, il punto di partenza non può che essere la recente ma già molto evocata norma francese; si citerà la disposizione contenuta nella legge n. 81/2017, con riferimento ai soli lavoratori agili; per poi abbozzare una riflessione più generale in ordine ai possibili limiti alle forme di reperibilità prolungata anche in assenza di una disposizione normativa ad hoc.

Il diritto alla disconnessione nella Loi Travail

Molto si è già discusso del preteso “nuovo” diritto alla disconnessione (Mathieu 2016, Péretié, Picault 2016, Ray 2016, Loiseau 2017) introdotto a partire dal 1º gennaio 2017 in Francia dalla Loi Travail (n. 1088 dell’8 agosto 2016). In realtà – a ben vedere – come è stato sottolineato, questa disposizione «ne consacre pas un “droit à la déconnexion” mais elle le présuppose puisque les articles L. 2242-8, L. 3121-64 et L. 3121-65 du Code du travail évoquent l’obligation de prévoir les “modalités d’exercice du droit à la déconnexion» (Mathieu 2016, 592).

Dette modalità di esercizio prevedono che nelle azienda con più di cinquanta dipendenti il diritto alla disconnessione – del quale non viene data alcuna definizione – debba essere disciplinato obbligatoriamente nell’àmbito dei negoziati obbligatori «sulla parità professionale e la qualità della vita», pertanto attraverso lo strumento della contrattazione collettiva aziendale.

Sembrerebbe atteggiarsi dunque nei confronti del datore di lavoro quale una sorta di obbligo a negoziare, rectius, in ogni caso a prevedere, le modalità di esercizio di tale diritto, anche perché in mancanza di tale accordo il datore di lavoro deve comunque disciplinare le modalità della disconnessione in un regolamento, previa consultazione del comité d’entreprise, o, in mancanza di tale organismo in azienda, con i rappresentanti dei lavoratori (Di Meo 2017, 23).

Questo regolamento⁸ inoltre deve prevedere per il personale addetto alla sorveglianza dei lavoratori corsi di formazione e di sensibilizzazione su un uso “raisonnable” degli strumenti digitali di controllo della prestazione lavorativa: puntare, correttamente sulla formazione in questo ambito significa evocare strumenti tipici della soft law, anche perché la legge si pone quale facilitatore di buone prassi già presenti in alcune aziende (Fenoglio 2018, 553). Sul piano più propriamente degli strumenti che definiremmo di hard law, i punti critici della disciplina non mancano: al di là dell’ambito soggettivo di applicazione che, come visto, è limitato alle aziende medio grandi, la legge non prevede i) né sanzioni in caso di inosservanza della disposizione ii) né viene dettato uno standard minimo legislativo che possa sostituirsi all’eventuale inerzia della contrattazione collettiva (o del datore, a seconda delle fattispecie sopra richiamate).

Infatti, a questa disposizione legislativa si è arrivati in Francia anche a seguito del cd. Rapporto Mettling del settembre 2015 (Mettling 2015) sulla scia di una serie di accordi collettivi stipulati da imprese di grandi dimensioni che disciplinano tale diritto a disconnettersi da parte del prestatore di lavoro al di fuori dell’orario di lavoro, e lo collocano nel più ampio orizzonte di quella che ormai tradizionalmente seguitiamo a definire conciliazione tra vita e lavoro, concetto che necessariamente merita di essere ripensato, valutandone l’impatto con le nuove tecnologie.

Non può davvero ignorarsi come il tema della disconnessione sia stato sollevato per la prima volta dalla dottrina francese agli inizi del nuovo secolo (Ray 2002), e la cosa è ancora più peculiare se pensiamo che all’epoca internet iniziava ad avere una diffusione di massa ma strumenti digitali oggi di uso quotidiano, quali gli smartphone e i social network, erano ben lontani da venire.

Ritornando brevemente ai succitati accordi collettivi posti in essere, lo ricordiamo, prima della disposizione legislativa, che “concretizzano” con modalità differenti, il diritto alla disconnessione, da un punto di vista tecnico (su tali questioni v. Avogaro, Perri 2017) si possono rintracciare alcuni profili interessanti, cui in questa sede si può appena accennare.

Talvolta è previsto un vero e proprio blocco dei server di posta elettronica nel caso in cui alla sera, durante il fine settimana o nel periodo di ferie, si tenti di contattare il dipendente. L’invio delle mail si sospende e le comunicazioni possono essere deviate o ad altri dipendenti o – terminato il blocco – allo stesso destinatario, oppure, con una soluzione ancor più drastica, eliminate definitivamente. In Francia l’esempio più noto e citato è quello della società Orange⁹, o per pensare ad altri Paesi europei, alla Volkswagen che dal 2011 ha istituito il blocco all’accesso delle email professionali tutti i giorni dalle 18:15 alle 7 e durante il fine settimana.

Sebbene sia di grande rilevanza, dubito però che quella tecnica sia la questione principale. Per quanto efficaci e tecnologici possano essere i blocchi in questione, vi sono, ipotizzo, altrettante modalità per aggirare dette barriere. Inoltre è appena il caso di accennare alla sempre maggiore diffusione delle cd. politiche aziendali definite Bring your own device (BYOD), connesse oltre che a palmari questioni di riduzione dei costi anche a rinnovate modalità di organizzazione, anche fisica, degli spazi di lavoro, per cui non vi è alcuna distinzione relativamente all’hardware utilizzato per lavoro e per interesse personale, che determinano altresì rilevanti questioni sui poteri datoriali di controllo, anche alla luce del nuovo art. 4 St. lav.¹⁰.

Coglie nel segno una attenta dottrina francese che ribalta concettualmente la prospettiva ritenendo che in alcuni casi sarebbe per certi aspetti più semplice – quasi consolatorio, potrei aggiungere – ritenere che tutti i lavoratori che si connettono fuori dall’orario di lavoro lo fanno perché costretti dal datore¹¹, mentre evidentemente in alcuni casi così non è: su tali profili, concernenti aspetti complessi, che possono riguardare ad esempio la propria identità personale e professionale, compete indagare ricorrendo ad altre scienze umane, in primo luogo la sociologia e la psicologia del lavoro, ma ritengo debbano entrare in gioco anche l’organizzazione del lavoro e perché no, la tematica della valutazione della performance a causa di una certa (in)cultura del lavoro, tutta italiana, che associa lavoro con la presenza fisica in ufficio meglio ancora (mi si passi la provocazione) con il controllo che verrebbe da definire almeno potenzialmente “visivo” da parte del datore o di chi ne fa le veci.

Tutto ciò è vero a patto che, e vengo al profilo di interesse che segnalavo fin dall’introduzione «s’il faut prendre au sérieux l’énonciation d’un tel droit, cette dernière, à l’évidence, ne suffit à le rendre effectif […] Autrement dit, le droit à la déconnexion est-il une chimère?» (Porta, Sachs 2017, 592).

Penso che questo sia il punto dirimente.

Non credo sfugga il livello di ineffettività che riguarda in generale la nostra materia ed in modo particolare gli istituti connessi all’orario di lavoro. Occorre prendere piena consapevolezza di come tale diritto non sia, di fatto, presidiato da effettività, e non perché non se ne rilevi la tutela dell’ordinamento – che come si argomenterà infra, è già presente, anche al di là della norma puntuale sul diritto alla disconnessione – bensì perché «essa è per molti irrilevante, se, sul piano organizzativo, dei rapporti di forza, dell’interesse professionale alla stabilità e al miglioramento della loro condizione [i lavoratori] non possono fare valere la loro aspettativa a stare in pace» (Gragnoli 2018).

La disconnessione à l’italienne

Occorre dunque, e l’occasione deriva dalla previsione contenuta nell’art. 19 della legge n. 81/2017, a proposito della disconnessione à l’italienne, riflettere circa l’esatta qualificazione in termini giuridici del comportamento del lavoratore subordinato – tout court – non solo di quello “agile”, il quale rimanga connesso anche fuori dall’orario di lavoro id est quali siano i contorni del diritto a non subire intrusioni provenienti dal suo datore di lavoro nel suo tempo di non lavoro.

Il diritto alla «disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro» per i soli casi di lavoro agile (Santoro Passarelli 2017; Tiraboschi 2017) prevede che, con il cd. patto di lavoro agile vale a dire con l’accordo tra il datore di lavoro e prestatore, siano individuate «le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro».

Questa previsione ha quindi un ambito di applicazione molto ristretto. Vero è che la disposizione francese, come sopra si accennava, ha quale ambito soggettivo di applicazione, ai fini della previsione delle modalità di esercizio di detto diritto, le sole aziende con più di cinquanta dipendenti, ma si riferisce pur tuttavia all’intera platea dei lavoratori subordinati.

A me pare che la premessa teorica necessaria ai fini dell’approfondimento della questione sia che non ci troviamo dinnanzi a un diritto nuovo, ma tutt’al più di fronte a un nuovo, per quanto riguarda la strumentazione, adeguamento tecnologico per rendere effettive tutele già presenti nell’ordinamento (anzi, la normativa in tema di orario di lavoro è quanto di più storicamente presente) e ciò può servire ad incanalare la discussione entro la tradizionale – ma non per questo vetusta, anzi! – analisi della relazione tra disponibilità e contratto di lavoro «messa in luce dall’intreccio e talvolta dalla sovrapposizione tra le nozioni di “non lavoro, tempo libero e riposo” (Occhino 2010, 199).

Niente di nuovo sotto il sole? Da sempre la nostra disciplina «rappresenta un osservatorio privilegiato dei rapporti tra Diritto e tecnica» (Supiot 2006, 143) e appare quasi superfluo rilevare come ancora più di altre branche dell’ordinamento il diritto del lavoro sia da sempre soggetto all’influenza del cambiamento tecnologico¹². Anzi possiamo dire che ogni generazione di lavoratori ne abbia vissuto uno, pertanto di per sé questo rapporto “dialettico” è nell’ordinarietà delle cose. Ma, come si provava a enunciare nelle prime righe del contributo, siamo immersi nel gorgo e pur non potendo prevedere dove la “Rivoluzione digitale” ci porterà, sul dato profondamente strutturale del cambiamento che stiamo vivendo nonché sulla velocità dello stesso (se prima lo stesso si misurava in generazioni adesso in pochi anni) non mi pare che alcuno ne possa dubitare (cfr. Perulli 2017).

Evidentemente l’assenza di una norma ad hoc ci impegna, ancora maggiormente, nel riflettere, in base ai principi generali dell’ordinamento, dell’esistenza di un diritto del lavoratore che potremmo definire, in via approssimativa, per il momento, di non utilizzare gli strumenti di lavoro digitali (devices quali smartphone, tablet, computer portatili) al di fuori dell’orario lavorativo.

Come si anticipava poc’anzi, le modalità tecniche sono necessariamente ancillari rispetto a una ben precisa configurazione delle situazioni giuridiche soggettive in oggetto. Ma è innegabile che il prolungamento dell’orario normale giornaliero rappresenti sempre più l’ordinarietà, per via (anche) dell’invasività delle dotazioni tecnologiche di cui ognuno di noi ha esperienza quotidiana.

Utilizzo della strumentazione digitale oltre l’orario di lavoro: tra disponibilità, reperibilità e attività preparatorie

Esiste pertanto un obbligo giuridico da parte del prestatore di lavoro di rispondere alle richieste provenienti dal datore di lavoro per il tramite di messaggi di testo, mail, etc., al di fuori dell’orario di lavoro? Mi pare banale evidenziare come la prestazione lavorativa debba collocarsi all’interno dell’orario di lavoro concordato. E certamente, al contempo, non possiamo dirci pienamente soddisfatti di una siffatta risposta.

Di per sé lo stare a disposizione non è una figura monolitica bensì può essere ricondotto a due concetti differenti, che anche nel vocabolario giuridico si tende talora a confondere o a sovrapporre: la disponibilità «la quale si dà quando lo stare a disposizione è oggetto del contratto di lavoro subordinato» e la reperibilità vale a dire «uno stare a disposizione che è parte di un regime peculiare dell’orario entro un rapporto di lavoro subordinato che ha per oggetto la relativa prestazione lavorativa e non la disponibilità in quanto tale» (Occhino 2010, 203), in questo senso “impropriamente” tertium genus tra lavoro e riposo ma pur sempre estensione della disciplina dell’orario (v. anche Ferraresi 2008).

Quindi, lo strumento più adeguato potrebbe essere almeno teoricamente la reperibilità e la sua relativa indennità.

Ma, sempre in assenza di una regolamentazione puntuale, a me pare che debba essere preso in considerazione anche un ulteriore elemento, cioè la – non sempre facile, nei fatti – distinzione tra eventuale (i) prestazione lavorativa vera e propria, magari richiesta dal datore “a distanza” al termine della giornata lavorativa o durante il fine settimana e altre attività che invece potremo definire (ii) atti di diligenza «preparatori dell’attività lavorativa»¹³; è evidente che questa distinzione lungi dall’essere meramente nominalistica attiene alle conseguenze in ordine alla retribuzione, nel primo caso senz’altro dovuta, nel secondo caso la questione appare più dibattuta e complessa.

Sebbene non si possano qui approfondire tematiche di tale rilevanza teorica, si pensi però alla ondivaga giurisprudenza sul cd. “tempo tuta”, questione che sembra avere trovato in realtà un discrimen abbastanza solido nelle decisioni dei giudici, affermandosi che laddove vi sia un elemento di eterodirezione anche per quel che attiene le attività che potremmo definire preparatorie, detto periodo di tempo deve essere retribuito. Da qui una serie di indici individuati dalla Cassazione relativamente a come il potere di direzione si possa manifestare con specifico riferimento al tempo tuta¹⁴.

Orbene, tali esiti concernenti l’evoluzione della dicotomia prestazione/attività preparatorie soltanto superficialmente potrebbero apparire di nessun interesse per il caso dei lavoratori digitali, ma così non è se si pensi a tutta una serie di attività – verifica delle mail, organizzazione di una riunione stabilita per l’indomani e via discorrendo – per adempiere alle quali, magari senza sollecitazione alcuna del datore, il prestatore di lavoro si collega per il tramite della strumentazione digitale in uso allo stesso. Per tali attività oggettivamente appare arduo e non agevole segnalare un confine così netto tra prestazione – che come tale va retribuita – e preparazione (tendenzialmente no, con la precisione di cui supra con riferimento all’elemento di eterodirezione) non potendo nemmeno contare, nei casi succitati, su elementi esteriori chiari e puntuali quale è, nell’esempio più noto e discusso nelle aule dei tribunali, la vestizione della tuta, prodromica ai fini dell’esecuzione della prestazione lavorativa.

In via di assoluta approssimazione e in forma dubitativa, potremmo ipotizzare di rintracciare indici di quella “eterodirezione” o meglio ancora del criterio dell’interesse datoriale che abbiamo visto essere funzionale alla retribuzione, nell’utilizzo di una determinata strumentazione professionale?

E cioè se si effettua un log-in a una determinata app o alla mail aziendale – che magari contiene anche l’agenda con i programmi delle riunioni – o a una piattaforma condivisa, dai quali accedere anche a banche dati o a files di cartelle di lavoro, parrebbe difficile sostenere che dette attività siano svolte in funzione meramente preparatorie e quindi – al di là del nomen iuris (lavoro o attività preparatoria eterodiretta) conseguenza dovrebbe essere la retribuzione.

Ma così argomentando – ne sono consapevole – si torna a dare una rilevanza particolare proprio a quelle modalità tecniche di cui si accennava prima: è evidente che parlando di tecnologie e connessione non possiamo ignorarne l’esatto funzionamento il quale, talvolta, può diventare anche dirimente per l’esatta qualificazione della situazione ma evidentemente è l’ambito tecnico a doversi adattare alla portata della norma giuridica – che come tale è precettiva – e non il contrario: altrimenti sembrerebbe concretizzarsi il più classico e inquietante degli scenari del genere della fantascienza, la cosiddetta “ribellione delle macchine”, che parrebbe diventare realtà.

Ritornando brevemente alla nozione di non lavoro, non è certo nuova la circostanza per cui anche in detto periodo, senza che sia necessario ampliare la nozione di orario di lavoro, si possano produrre determinati effetti giuridici: si pensi ad esempio alla responsabilità in capo al datore di lavoro nel caso di infortunio in itinere.

Concettualmente, concludendo su questo punto, a fronte di una prestazione che potenzialmente si protrae anche oltre l’orario di lavoro, ci sembra plausibile che detta situazione di messa a disposizione debba essere retribuita in maniera specifica e aggiungerei in maniera non irrisoria stante il legame tra orario di lavoro e (in questo caso) trattamento economico di natura retributiva, benché definibile quale indennità di reperibilità con l’art. 36 Cost.

Del resto, è stato osservato come senz’altro debba aversi una differente prospettazione tra il caso del prestatore di lavoro il cui comportamento mettersi o stare a disposizione sia «sostanzialmente richiesto dal datore di lavoro, perché funzionale ad un certo assetto dei suoi interessi il cui “costo” egli abbia preventivato, ovvero sia oggetto di un onere in senso proprio a carico del lavoratore in vista del conseguimento» (Cester, Mattarolo 2007, 23) non costituendo in quest’ultimo caso oggetto dell’obbligazione di lavoro.

Vi è poi un profilo insopprimibile legato alla libertà del lavoratore anche in rapporto alla programmabilità del proprio tempo su cui la Corte costituzionale è intervenuta a partire dalla nota sentenza 210/1992 in tema di part time, fattispecie idealtipica su cui più ancora che nel tempo pieno si “scaricano” le tensioni per quanto riguarda la compatibilità, nel caso concreto, tra i poteri del datore di lavoro di determinare la collocazione della prestazione lavorativa e l’interesse alla libera disponibilità del tempo di non lavoro: da qui ad esempio le delicate questioni relative all’apposizione delle clausole di elasticità (per un bilancio su venticinque anni di incessanti riforme sul part time v. almeno Brollo 2017).

Sarebbero da tenere in considerazione ulteriori questioni per quel che riguarda il datore di lavoro. Sia consentito accennarne schematicamente soltanto a due, tra le principali:

i) il potere dello stesso di contattare attraverso strumenti digitali il prestatore di lavoro al fine di richiedere l’esecuzione di una prestazione di lavoro aggiuntiva o se vogliamo, di converso, l’obbligo del prestatore di lavoro di tenersi connesso, è sottoposto a limiti ben stringenti, in primo luogo – anche in mancanza di esplicite pattuizioni – alle clausole generali di buona fede e correttezza;

ii) non ci si può dimenticare dell’obbligo ex art. 2087 c.c. (v. almeno Albi 2008) norma di chiusura quanto mai opportuna che impone al datore di porre in essere le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica (e la personalità morale) del lavoratore. Questo perché è difficile non rilevare come il diritto alla salute abbia ancora un carattere prevalente con precipuo riferimento agli istituti che limitano la durata giornaliera della prestazione lavorativa¹⁵. Tra l’altro con riferimento alla formulazione francese del diritto alla disconnessione, non sono in pochi ad avere rintracciato uno degli antecedenti fattuali alla norma nella drammatica vicenda dei prestatori di lavori suicidi nel caso dell’(allora) France Télécom, attuale Orange¹⁶; senza evidentemente poter dar conto in questa sede di fenomeni ben conosciuti alla letteratura medica, tra loro anche molto distanti, quali la sindrome del burnout”¹⁷ o la sindrome da workaholism¹⁸ e le conseguenze e le influenze su queste patologie, ancora in gran parte da studiare, della modalità “sempre connessi”; per tacere, infine, della tematica e delle responsabilità datoriali connesse al tema dello stress lavoro correlato¹⁹.

Quali tutele: tra “nuovo” ruolo dell’autonomia collettiva e riscoperta di “vecchie” norme

In conclusione, quale – a legislazione invariata – il terreno d’elezione per apprestare una tutela in ordine al tempo di non lavoro e al diritto a non vedere permanentemente violata la propria sfera individuale, rectius a prevedere un contemperamento e bilanciamento dell’assetto contrattuale, che sia effettivo e (non solo simbolicamente) retribuito?

Davanti a un quadro qual è questo così (appena) tratteggiato, caratterizzato da scarsa effettività della normativa e a esigenze quanto mai individuali (anche sulla gestione della eventuale “reperibilità” aggiuntiva al normale orario di lavoro), residua ancora uno spazio per l’autonomia collettiva? (v. Forlivesi 2016, Faioli 2017).

Ritengo (anzi, spero) di sì, nella convinzione che l’autonomia collettiva debba necessariamente continuare ad avere un ruolo di garanzia, non potendosi delegare alla sola libera determinazione delle parti individuali la regolamentazione di interessi costituzionalmente tutelati quale quello della programmabilità del tempo di lavoro e di vita. Ma a patto che l’autonomia collettiva sappia o meglio acquisisca la forma mentis necessaria per contrattare le differenze, valorizzando e mettendo al centro la persona del lavoratore / della lavoratrice, con i suoi bisogni individuali, che non sono statici bensì magari mutevoli nel corso del tempo²⁰.

La premessa teorica di tale «contrattazione delle differenze» è che la tutela del singolo lavoratore e la omogeneità di disciplina, siano due aspetti che «non sono tra loro né equivalenti né necessariamente correlati come mezzo a fine: la tutela del singolo non richiede una necessaria uniformità di disciplina e l’uniformità di disciplina non sempre si traduce in tutela del singolo» (Viscomi 2013, 458).

Ma, e varrebbe davvero la pena di approfondire, proprio in omaggio a quel principio di effettività che si invocava, non si può ignorare come in realtà proprio laddove maggiormente servirebbe, il sindacato fa fatica ad essere presente, e mi riferisco sia alla dinamica aziendale piccolo/grande che a un innegabile iato tra sindacato e lavoratori più giovani, i quali per evidenti ragioni costituiscono la gran parte dei prestatori di lavoro che abbiamo definito digitali. Si pensi su tutti a settori che un tempo si sarebbe definito di terziario o servizi avanzati, e qui a titolo meramente esemplificativo ne riporto due: società di consulenza e agenzie di comunicazione.

E se allora nel frattempo, in luogo di nuove norme ne riscoprissimo una – ormai con più di tre lustri alle spalle – che quando fu emanata davvero fu salutata come un fatto epocale? Ci si riferisce all’art. 9 della l. n. 53/2000²¹ rubricato «Misure a sostegno della flessibilità di orario», e si tratterebbe dunque di attuare e al contempo attualizzare quella disposizione che da un quindicennio sta a significare a come poco servano iniziative legislative meritorie se poi non si fanno seguire adeguati e, soprattutto, mirati sostegni, che siano conseguenti a una coerente politica sociale, che coinvolga tutti gli attori e gli stakeholder (governo centrale, enti locali, parti sociali).

Intendiamoci: non sono mancati esempi virtuosi e positivi di attuazione della succitata disposizione ma di certo, a dover dare un giudizio globale, essa non ha rappresentato un volano per gli ambiziosi obiettivi cui tendeva.

Certo, è una questione anche di risorse a disposizione, ma a mancare è stata in primo luogo una seria cabina di regia del decisore politico. Per utilizzare una terminologia più vicina alla scienza politica potremmo dire che si tratta non solo di una questione di politics bensì di policies.

Più in generale, è indubbio che molte delle nozioni utili alla comprensione dell’ “economia digitale” non appartengano al bagaglio culturale tradizionale del giurista e pertanto l’uso di categorie più affini alle scienze sociologiche o economiche costituisce una ulteriore difficoltà, poiché – per usare una immagine più volte richiamata – occorre ampliare “la cassetta degli attrezzi”, senza che questo dialogo (alla pari) significhi un affievolimento delle ragioni più alte della nostra disciplina. Anzi il diritto del lavoro dovrà continuare a svolgere il proprio ruolo, in un mondo che cambia a una velocità impensabile fino a pochi anni fa, provando a ricavare uno spazio, un tertium genus mi verrebbe da dire, tra “apocalittici” e “integrati” (ovviamente il riferimento è alla – anch’essa classica ormai! – dicotomia teorizzata da Umberto Eco).

Vi è in gioco una nuova cultura del lavoro e un tema – enorme – di organizzazione del lavoro e, di conseguenza, di organizzazione sociale. E allora senz’altro dobbiamo essere pienamente consapevoli della circostanza per cui il diritto può molto, ma non tutto, proprio per non scadere «nella bassa cultura giuridica del giurista che si crede onnipotente, o specularmente del cittadino che si attende tutto dalla legge: sarebbe bello, o forse no, se la legge potesse davvero risolvere i problemi ultimi delle nostre vite» (Del Punta 2000, 151).

Aggiungo che lungi dall’essere una giustificazione autoconsolatoria, tale assioma per cui la norma da sola non può tutto, non può avere quale conseguenza una ritirata e una afonia del diritto nel provare a farsi strumento attivo del processo economico il quale – per citare le parole di Mengoni – così riceve l’impronta della volontà umana.

E del resto, è sempre lo stesso Autore ad ammonirci, con parole che sono particolarmente attuali, che è sempre «l’organizzazione tecnico-produttiva dell’impresa [che] deve modellarsi sull’uomo, e non viceversa» (Mengoni 1985, 379).

Altrimenti a seguito di questo epocale passaggio – cambio di paradigma si è ormai soliti definire con una terminologia forse tanto abusata quanto icastica – dovremmo ammainare definitivamente la bandiera e con essa la nozione stessa di diritto del lavoro e occuparci forse di un più tecnico (o tecnicistico?) e neutro (o neutrale?) diritto che potremmo definire di primo acchito “di mera gestione delle risorse umane”, un diritto che – sempre riprendendo la riflessione iniziale di Mengoni dalla quale siamo partiti – avrebbe in ipotesi quale funzione soltanto quella di organizzare forme esteriori del processo economico.

Se un ruolo siffatto del diritto che dal lavoro prende il nome sia in astratto compatibile con la Costituzione, dubito fortemente.

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Waters S. (2017), Workplace Suicide and States of Denial: The France Télécom and Foxconn Cases Compared, in Communication, Capitalism and Critique, p.15.

1 V. da ultimo il numero monografico di RGL con i contributi di Loi, Speziale 2017, Salento 2017, Perulli 2017, Prassl, Risak 2017, De Stefano 2017, Loi 2017, Auriemma 2017, Faioli 2017.

2 Per un’analisi del concetto di time porosity cfr. Genin 2016.

3 Usiamo l’aggettivo nella magistrale accezione che ne ha dato Italo Calvino 1995: «13. È classico ciò che tende a relegare l’attualità al rango di rumore di fondo, ma nello stesso tempo di questo rumore di fondo non può fare a meno. 14. È classico ciò che persiste come rumore di fondo anche là dove l’attualità più incompatibile fa da padrona».

4 Da ultimo cfr. il numero monografico di Lavoro e Diritto n. 4/2016 e il vivace scambio di opinioni che ne è scaturito con il prof. Pietro Ichino, consultabile al sito internet www.pietroichino.it

5 Con riferimento al tema della diminuzione della quota di reddito prodotto che è andata al lavoro negli ultimi quarant’anni, riferita ai paesi più industrializzati cfr. Piketty, Zucman 2014, tema ulteriormente indagato anche in Piketty 2014; Karabarbounis, Neiman 2014, studio ripreso anche dal FMI 2017, 122.

6 Sul punto vedi almeno Il Jobs act del lavoro autonomo e del lavoro agile 2018; Commentario breve allo statuto del lavoro autonomo e del lavoro agile 2018.

7 Per una prospettiva sociologica cfr. almeno Pais 2012.

8 La dizione utilizzata dal legislatore francese è charte d’entreprise, liberamente traducibile come statuto aziendale, tenendo a mente però che si tratta di un atto che «n’est pas clairement définie par le droit français» (Morel 2017, 8).

9 Appare utile rimarcare come Bruno Mettling, a capo della Commissione di esperti incaricati dal Ministro del lavoro francese di redigere il rapporto sul tema dell’impatto della digitalizzazione sul lavoro sia Direttore HR della società Orange (nuova denominazione sociale a partire dal 2013 di France Télécom).

10 Senza pretesa di esaustività v. almeno Bellavista 2018, rimandando altresì all’apposita sezione di questo Volume.

11 Ray 2017, 915 : «C’est évidemment le patron qui oblige le salarié à se connecter!Cette servitude volontaire serait tellement plus simple».

12 Si vedano a titolo meramente esemplificativo gli atti dell’VIII Congresso nazionale di diritto del lavoro tenutosi nel 1985, Rivoluzione tecnologica e diritto del lavoro 1986.

13 Cfr. Mengoni 1954, pp. 370 e Mancini 1957, p. 147 , per i quali in sostanza i comportamenti preparatori sono specificazione del contenuto dell’obbligazione principale.

14 Ex plurimis in questa sede è utile rimandare alla sentenza Corte di Cassazione, 21 ottobre 2003, n. 15734 che delinea le principali caratteristiche degli indici per individuare l’eterodirezione nella fase della vestizione/dismissione dell’abito da lavoro, vedila in Ricci 2004.

15 Cfr. Donini 2017, p. 103 che evidenzia come la disconnessione debba essere strumento per «consentire l’adeguamento della tutela della salute e sicurezza del lavoratore a fronte dei rischi fisici e psicosociali generati dalla connettività continua e dalla pervasività dalle tecnologie digitali». Di «evidente sfaccettatura del diritto alla vita privata […] ma anche quale aspetto del suo diritto alla salute», scrive Poletti 2017, p. 17.

16 Sui motivi di questa operazione che in marketing si definisce rebrandig si è interrogata anche la stampa francese, cfr. http://www.lemonde.fr/economie/article/2013/02/06/france-telecom-et-maintenant-appelez-moi-orange_1827741_3234.html; sulla drammatica vicenda dei numerosi suicidi tra i lavoratori cfr. per approfondire da un punto di vista giornalistico https://www.francetvinfo.fr/economie/telecom/suicides-a-france-telecom/suicides-a-france-telecom-l-article-a-lire-pour-comprendre-toute-l-affaire_1535757.html. Sull’argomento sono stati compiuti anche studi di carattere sociologico ad es. cfr. Waters 2017.

17 Sui rischi connessi all’ “iper-connettività” riflette Spinelli 2018. Cfr. senza alcuna pretesa di esaustività Eurofound 2012; Camerino, Cassitto, Gugiari, Conway 2013; Schaufeli 1995;

18 Cfr. Scheen 2013; Spence, Robbins 1992.

19 Cfr. ETUC, UNICE, UEAPME, CEEP 2004.

20 Sia consentito rimandare per l’approfondimento di questi temi al mio studio monografico Altimari 2016 nel quale auspicavo una maggior integrazione nel discorso giuridico tra disposizioni in tema di orario di lavoro (e del part time in special modo) con la regolamentazione di istituti che sebbene strutturalmente altri rispetto all’orario (si pensi ai riposi giornalieri retribuiti, ai permessi per il diritto allo studio, ai congedi e alle aspettative per motivi familiari o personali) in realtà sono funzionalmente connessi alle necessità del lavoratore di svolgere una prestazione non a tempo pieno.

21 V. almeno Napoli, Magnani, Balboni 2001, 1215.

Digitalizzazione e work-life balance: teoria e pratica del diritto di disconnessione*

Matteo Avogaro Pierluigi Perri

Il contributo è frutto di una riflessione comune agli autori: in particolare, i paragrafi 1 e 5 sono stati redatti da entrambi, i paragrafi 2-3 da Matteo Avogaro, il paragrafo 4 da Pierluigi Perri.

Sommario: 1. La digitalizzazione cambia l’organizzazione del lavoro? Una prospettiva giuslavoristica e informatico-giuridica. - 2. Il diritto di disconnessione è legge: il contesto normativo francese e italiano. - 3. La disconnessione nelle buone prassi europee. - 4. L’informatica come ausilio all’esercizio del diritto di disconnessione. - 5. Conclusioni.

La digitalizzazione cambia l’organizzazione del lavoro? Una prospettiva giuslavoristica e informatico-giuridica

Fin dai primi anni 2000, il progressivo affermarsi della digitalizzazione ha modificato i ritmi di lavoro nei Paesi economicamente più avanzati.

E-mail, servizi di messaggistica istantanea, la crescente diffusione di smartphone e tablet, la possibilità grazie a cloud e big-data di disporre, anche su dispositivi mobili, di ingenti quantità di dati, hanno finito per incidere sull’organizzazione del lavoro, determinando un graduale superamento di quelle barriere giuridiche e sociali – rappresentate in primis dall’orario giornaliero o settimanale e dai periodi obbligatori di riposo – che avevano rappresentato la linea di demarcazione tra il tempo dedicato al lavoro e quello riservato alla propria vita privata.

Da un lato, infatti, è sempre più diffusa presso i datori di lavoro la pratica di offrire ai lavoratori strumenti funzionali a una migliore erogazione della prestazione; dall’altro, anche quando non vi sia una messa a disposizione di tali strumenti da parte datoriale, è il lavoratore stesso che utilizza i propri strumenti come ausilio alla propria attività lavorativa collegando, ad esempio, il proprio dispositivo alla casella di posta elettronica aziendale e ricevendo, quindi, insieme ai messaggi privati anche i messaggi connessi all’attività lavorativa.

La indiscriminata pervasività dello strumento informatico per rendere o facilitare la prestazione lavorativa e la crescente offerta verso i lavoratori di dispositivi informatici per i quali è consentito un uso “promiscuo”, ovvero volto sia a compiere attività connesse alla prestazione lavorativa sia attività riconducibili, invece, alla propria sfera privata e personale, ha contributo a far nascere negli ultimi anni la discussione intorno alla possibile necessità di formalizzare un diritto di disconnessione, rispetto al quale vi sono profili giuridici e informatici che si trovano ad essere inevitabilmente coinvolti in maniera inscindibile.

Questo quadro rappresenta uno degli scenari tipici della c.d. Sensor Society nella quale l’individuo si trova a vivere oggi, ovvero una società perennemente connessa, ubiqua e sempre più “affamata” di dati, per i quali vengono escogitati nuove e più invasive modalità di trattamento¹. Questa trasformazione ha progressivamente portato il datore di lavoro a presupporre che il lavoratore sia always on² e ha modificato, nella prassi, la natura stessa dell’organizzazione dell’orario lavorativo, il quale tuttavia rappresenta ancora uno dei principali pilastri nella contrattazione e regolamentazione del lavoro subordinato.

Ciò fa sorgere dei dubbi in merito all’attualità di diritti tradizionalmente riconosciuti dalla contrattazione collettiva e individuale del lavoro subordinato quali, ad esempio, quello del rispetto di un orario di lavoro e quello di poter separare la propria vita lavorativa da quella personale e familiare, portando così la dottrina a interrogarsi se le potenzialità dello strumento informatico abbiano totalmente stravolto il paradigma finora adottato dal legislatore e se, quindi, sia necessario pensare a un nuovo diritto³.

La tentazione di cadere nel paradosso della horse law⁴ ogni volta che si parla di nuove tecnologie, ossia di frammentare la legge in connessione con i nuovi fenomeni tecnologici, ha da sempre caratterizzato la discussione in ambito informatico giuridico e ha indotto l’interprete a porsi questa domanda: dinanzi alle stupefacenti attività che le tecnologie dell’informazione e della comunicazione rendono via via possibili, è corretto continuare ad adoperare le categorie e i modelli giuridici esistenti, o davvero le tecnologie comportano un cambiamento così profondo dello scenario al punto da richiedere la creazione di un nuovo diritto?

A questa domanda, che spesso ha incontrato risposta positiva⁵, è giunta tra le prime anche la dottrina giuslavoristica⁶, la quale tradizionalmente si trova ad interrogarsi in relazione all’adozione delle nuove soluzioni tecnologiche e all’impatto di queste ultime sui diritti dei lavoratori⁷.

In particolare, nell’ambito della digital transformation che sta interessando tutti i processi produttivi, il cosiddetto smart working – o “lavoro agile” nella sua traduzione italiana – sta rivestendo un ruolo centrale nell’analisi di nuove e possibili ricadute sui diritti dei lavoratori subordinati⁸, verso i quali il diritto di disconnessione rappresenta uno degli aspetti maggiormente posti all’attenzione del legislatore.

Alla luce delle riflessioni di cui sopra, e a parere di chi scrive, una migliore disamina può tuttavia essere raggiunta qualora, alle considerazioni giuslavoristiche, vengano associate quelle informatico-giuridiche, volte all’analisi degli strumenti tecnici e delle loro potenzialità di impatto sui diritti fondamentali. Se è vero, per un verso, che «siamo nell’era in cui il lavoro sono i risultati e non dove essi vengono raggiunti»⁹, per un altro la costante connessione degli strumenti informatici (e degli utenti di questi ultimi) al fine di compiere operazioni inerenti all’attività lavorativa richiede la predisposizione di regole giuridiche e di strumenti pratici che possano consentire un’effettiva separazione tra vita privata e vita lavorativa.

Per porre un limite alla diffusione delle prestazioni lavorative “fuori orario”, negli ultimi anni si è, quindi, aperto, in Europa, un dibattito relativo all’introduzione di un diritto di disconnessione a protezione dei lavoratori, e alle modalità con cui renderlo effettivo.

Dal punto di vista del diritto del lavoro, l’esigenza di introdurre nuove regole funzionali a disciplinare il fenomeno dell’iperconnessione trova riscontro nei più recenti studi statistici che hanno affrontato la questione del work-life balance nell’era digitale.

La Sixth European Working Conditions Survey¹⁰, realizzata da Eurofound nel 2015 mediante 35.765 interviste effettuate a lavoratori dipendenti e autonomi in 35 Paesi, evidenzia che il 45% dei soggetti che hanno preso parte all’indagine riconosce di aver lavorato, durante gli ultimi 12 mesi, nel tempo libero per raggiungere gli obiettivi che erano stati loro posti dal committente o dal datore di lavoro; il 7% ritiene di dover sottrarre tempo ai propri periodi di riposo numerose volte alla settimana, e il 13% più volte al mese.

Una ricerca delle Università di Swansea e Milano pubblicata nel maggio 2017¹¹ ha, invece, evidenziato che, presso una quota consistente di soggetti abituati all’utilizzo intensivo di servizi internet per sessioni ripetute e di breve durata, l’assenza di connessione per alcune ore – come può accadere durante i periodi di risposo o di sonno – determina una sensazione di malessere simile a quella procurata dalle sostanze che inducono dipendenza.

Il prosieguo di questo paper è quindi volto a illustrare sia le soluzioni identificate a livello legislativo sia gli strumenti informatici e regolamentari che consentano un effettivo enforcement del diritto di disconnessione e, conseguentemente, una migliore tutela dei diritti e della salute del lavoratore.

Il diritto di disconnessione è legge: il contesto normativo francese e italiano

Nel biennio 2016-2017, i legislatori francese e italiano hanno tentato di disciplinare, nei rispettivi ordinamenti, il diritto di disconnessione. Tali norme sono state, tuttavia, sviluppate in contesti differenti e, accanto a elementi affini, evidenziano caratteristiche divergenti, idonee a influenzare l’efficacia delle soluzioni adottate.

a) Universalismo e mediazione sindacale: la disconnessione nella Loi Travail

In Francia il diritto di disconnessione – in vigore dall’1 gennaio 2017 – è stato introdotto dalla Loi Travail dell’8 agosto 2016.

L’intervento normativo si è inserito in un ambiente che, da più di un decennio, si sta confrontando, soprattutto a livello di prassi aziendali¹² e della contrattazione collettiva, con le criticità rappresentante dall’esigenza di una più chiara distinzione tra tempo di vita e tempo di lavoro nell’era digitale¹³.

Tra gli accordi collettivi, oltre al più generale Accord National Interprofessionnel (ANI) del 19 giugno 2013¹⁴, si è distinto l’accord SYNTEC¹⁵, concluso il 1° aprile 2014¹⁶ al fine di regolamentare l’utilizzo del contrat forfait-jours )negli studi professionali e di consulenza.

In tale contesto, il diritto di disconnessione si colloca tra i numerosi istituti che l’accord SYNTEC introduce al fine della tutelare tale tipologia di lavoratori¹⁷. L’art. 4.8.1 prevede che i prestatori di lavoro soggetti alla disciplina dei forfaits-jours abbiano diritto, come periodo di riposo minimo da rispettare in ogni caso, a 11 ore consecutive giornaliere e a 35 ore consecutive ogni due settimane. Per assicurare che tali periodi minimi vengano rispettati, l’accord SYNTEC prevede, al comma 5 dell’art. 4.8.1, un obbligo di disconnessione in capo al lavoratore, che potrà essere verificato dal datore di lavoro mediante appositi strumenti di monitoraggio. Al comma 7, inoltre, l’accord SYNTEC dispone che il datore di lavoro sarà tenuto a introdurre, nel regolamento aziendale, norme funzionali ad attribuire al lavoratore la facoltà di disconnettersi dai devices impiegati per prestare la propria attività da remoto.

Alla luce dell’accord SYNTEC, quindi, gli oneri connessi alla disconnessione gravano maggiormente sui lavoratori, mentre i datori di lavoro, seppur tenuti a integrare il loro regolamento interno, non sono destinatari di obblighi dettagliati.

Il passo in avanti decisivo nella regolamentazione del diritto di disconnessione è stato, tuttavia, compiuto nel 2016, con la Loi Travail, preceduta da un’ampia consultazione, promossa dal Governo. Tra le relazioni presentate risulta di particolare interesse quella di Bruno Mettling¹⁸, dirigente apicale del Gruppo Orange.

Il rapporto Mettling, diretto a valutare l’impatto della digitalizzazione sull’organizzazione del lavoro, sul management e sulle condizioni dei lavoratori pone, infatti, al centro della discussione il tema del work-life balance¹⁹ e richiama il legislatore alla necessità di salvaguardare un corretto equilibrio tra vita privata e vita lavorativa, evidenziando l’opportunità di introdurre per legge, a favore dei prestatori di lavoro, un diritto di disconnessione dai devices e dai server utilizzati a fini lavorativi. Per rendere effettivo l’esercizio di tale diritto, Mettling suggeriva inoltre di prevedere, a carico del lavoratore, un parallelo dovere di disconnessione²⁰, funzionale a imporre un obbligo di cooperazione anche alla parte debole del rapporto²¹.

Sulla base di tali valutazioni, la Loi Travail aggiunge, all’art. L. 2242-8 (poi divenuto art. L. 2242-17, a seguito dell’emanazione dell’Ordonnance n. 2017-1385 del 22 settembre 2017) del Codice del lavoro il comma 7, il quale prevede che la negoziazione collettiva obbligatoria sull’uguaglianza professionale tra uomini e donne e sulla qualità dell’attività lavorativa dovrà riguardare, inter alia, «les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale»²².

La norma è destinata a risultare di particolare efficacia presso le imprese con un numero di dipendenti pari almeno a 50 lavoratori – per le quali il mancato esperimento della contrattazione obbligatoria o la mancata adozione delle forme di regolamentazione alternativa previste dagli artt. L. 2242-1 ss. del Code du Travail sono economicamente sanzionati²³ – e, in ogni caso, per i prestatori di lavoro soggetti al regime di forfait en heures o forfait en jours, ai sensi dall’art. L. 3121-64, alinéa 2, del Code du Travail²⁴. Nel corso del dibattito parlamentare è, invece, stato espunto dal testo della legge il capoverso che prevedeva anche un obbligo, per il lavoratore, di rispettare i periodi di disconnessione²⁵.

Qualora le parti sociali non dovessero raggiungere l’accordo di cui sopra, l’art. L. 2242-17, comma 7, del Code du Travail prevede che sarà il datore di lavoro – dopo aver consultato l’organo di rappresentanza dei lavoratori, identificato, a decorrere dall’1 gennaio 2018, nel nuovo comité social et économique²⁶ – a dover predisporre un codice di autoregolamentazione per garantire l’esercizio del diritto di disconnessione e per assicurare l’attuazione di politiche funzionali a sensibilizzare i lavoratori su un uso consapevole dei dispositivi tecnologici²⁷.

Tra le soluzioni utilizzabili per dare attuazione all’art. L. 2242-17 del Code du Travail ve ne sono alcune che, sebbene individuate dalle parti sociali anteriormente all’entrata in vigore della riforma del 2016, sono caratterizzate da particolare originalità, e paiono utilizzabili anche nel nuovo regime: si tratta di strumenti di natura meramente preventiva, e di quelli a carattere “costrittivo”²⁸.

Nella prima categoria rientrano i software²⁹ e/o le attività di controllo³⁰ funzionali a identificare periodi eccessivi di connessione “extra-lavorativa” ai server aziendali, cui corrispondono misure mirate nei confronti dei lavoratori coinvolti, oppure la previsione di un messaggio pop-up destinato ad apparire all’apertura del client di posta elettronica, o al momento dell’invio di un’e-mail in orario extra-lavorativo, per sensibilizzare il lavoratore sul corretto rispetto dell’equilibrio tra tempi di vita e lavoro³¹. Con riferimento alle misure cogenti, vi è l’impiego di funzioni che ritardano al giorno successivo la trasmissione di e-mail effettivamente inviate durante i tempi di riposo³².

Il modello francese di diritto di disconnessione, quindi, è caratterizzato, dopo l’intervento legislativo del 2016-2017, da una tendenza verso un’applicazione ad ampio raggio dell’istituto ai lavoratori dipendenti. Viene inoltre riconosciuto un ruolo rilevante alle organizzazioni sindacali³³: le parti sociali dovranno confrontarsi sul diritto di disconnessione nell’ambito della periodica contrattazione collettiva obbligatoria, e una regolamentazione emanata direttamente dal datore di lavoro potrà subentrare solamente qualora le parti sociali non riescano a pervenire a un’intesa.

b) Il diritto di disconnessione italiano nel quadro del c.d. “lavoro agile”

Nell’ordinamento italiano, in assenza di una rilevante iniziativa dell’autonomia collettiva, il dibattito sul diritto di disconnessione si è concentrato all’interno del più ampio quadro relativo alla disciplina del c.d. “lavoro agile”, inteso come una modalità di svolgimento del lavoro subordinato «in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa»³⁴ ed entro i termini legali di durata massima della prestazione lavorativa.

In particolare, nei primi mesi del 2016 erano stati depositati in Senato due diversi disegni di legge relativi alla disciplina del lavoro agile: il ddl n. 2229 a iniziativa dei Senatori Sacconi, D’Ascola, Marinello e Pagano e il ddl governativo n. 2233.

Il ddl n. 2229 proponeva di introdurre una versione articolata del diritto di disconnessione. In primo luogo, l’art. 3, comma 7, riconosceva che «il lavoratore ha diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche di lavoro senza che questo possa comportare, di per sé, effetti sulla prosecuzione del rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi». In seconda istanza, il comma 2 dell’art. 3 attribuiva al medico del lavoro il compito di autorizzare e convalidare le misure che la parte datoriale era tenuta ad adottare per «garantire l’integrità fisica e psichica, la personalità morale e la riservatezza del lavoratore», tra cui parevano rientrare anche le modalità di attuazione del diritto di disconnessione. Infine, il ddl n. 2229 riconosceva espressamente il ruolo delle parti sociali specificando, all’art. 3, comma 1, che «lo svolgimento del rapporto di lavoro in modalità agile è regolato dalla contrattazione collettiva di livello aziendale o territoriale ovvero dall’accordo individuale tra le parti».

Sembrava, invece, muoversi in un’altra direzione il ddl 2233, che, nella versione emendata dalla Commissione lavoro e previdenza sociale del Senato, menzionava il diritto di disconnessione all’art. 16³⁵. Tale norma, diretta a disciplinare la forma dell’accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore per accedere al regime del lavoro agile, si limitava a precisare che, tra gli elementi che le parti avrebbero dovuto indicare per iscritto, erano ricomprese anche «le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro». Un richiamo al dibattito francese sul “dovere di disconnessione” infine, era compiuto dall’art. 22, comma 2, ove si affermava che «il lavoratore è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali».

Tale ultima versione del diritto di disconnessione è, infine, confluita nella Legge 22 maggio 2017, n. 81, la quale disciplina, oggi, il lavoro agile a partire dall’art. 18, e menziona il diritto di disconnessione all’art. 19, comma 1.

Il legislatore italiano, pertanto, pare aver optato per una regolamentazione “minimale” del diritto di disconnessione, limitato all’ambito del “lavoratori agili”.

L’art. 19 della L. 81/2017 introduce, infatti, una norma “cornice”³⁶, che pur riconoscendo la necessità di indicare, nell’accordo individuale di lavoro agile, le modalità per assicurare al lavoratore periodi di disconnessione dai devices utilizzati per rendere la prestazione lavorativa, non indica, nemmeno a titolo esemplificativo, né alcune fasce orarie giornaliere in cui non vi possono essere sollecitazioni da remoto del datore di lavoro, né le modalità con cui tale risultato può essere ottenuto.

In ogni caso, nulla sembra ostare a un ulteriore intervento regolatore della contrattazione collettiva³⁷, in particolar modo con riferimento alle aziende di maggiori dimensioni, dove una determinazione individuale, caso per caso, delle modalità e dei tempi di disconnessione appare di difficile gestione. Tale valutazione è confermata dalle scelte compiute da alcune realtà aziendali³⁸, mentre importanti organizzazioni sindacali sembrano inclini a seguire la medesima direzione³⁹.

La disconnessione nelle buone prassi europee

Negli altri Paesi dell’UE coinvolti dal processo di digitalizzazione del lavoro, l’esigenza di regolamentare periodi di disconnessione dei lavoratori non ha trovato, generalmente, riscontro normativo, ma si è sviluppata nell’ambito delle buone prassi e dell’autonomia collettiva.

In Germania, Volkswagen, a partire dal 2011, provvede allo spegnimento dei server con cui interagiscono gli smartphone aziendali trenta minuti dopo il termine dell’orario di lavoro, e alla loro riaccensione trenta minuti prima dell’inizio della successiva giornata lavorativa; Daimler, invece, dal 2013, cancella automaticamente su richiesta dei lavoratori, le e-mail a loro inviate quando l’account di posta elettronica è in modalità out-of-office mentre il mittente viene invitato a riscriverle successivamente, o a rivolgersi ad altri contatti indicati in esse⁴⁰. BMW, infine, all’esito di un accordo sindacale, ha previsto che i lavoratori potranno decidere, d’intesa con l’azienda, se e quando essere contattati dall’impresa durante i periodi di riposo, conteggiando il tempo libero speso a lavorare a distanza come ore effettivamente lavorate⁴¹.

Nel Regno Unito, la società Reboot Online, dopo aver rilevato un ampio tasso di attività lavorativa svolta fuori orario dai propri lavoratori, principalmente durante i periodi di ferie, ha adottato un regolamento interno che autorizza i prestatori di lavoro a rispondere alle comunicazioni elettroniche attinenti all’attività lavorativa solo nel caso in cui queste soddisfino alcuni parametri volti a qualificarle come urgenti⁴².

Infine, in Spagna, il contratto collettivo concluso nel luglio 2017 tra la società spagnole del gruppo assicurativo francese Axa e le Comisiones Obreras, accanto a numerosi provvedimenti in materia di work-life balance, è tra i primi a riconoscere ai prestatori di lavoro, all’art. 14, il diritto a non rispondere a e-mail o messaggi professionali al di fuori dell’orario di lavoro, «salvo cause di forza maggiore o circostanze eccezionali»⁴³.

L’informatica come ausilio all’esercizio del diritto alla disconnessione

Come spesso accade, se la tecnologia contribuisce a far sorgere il problema, la stessa tecnologia può rappresentare una soluzione o può, quantomeno, fornire gli strumenti che, correttamente adoperati, possono coadiuvare nel raggiungimento di un determinato risultato.

La sussistenza stessa di un diritto di disconnessione, infatti, presuppone al suo interno un prerequisito fondamentale: l’essere connessi. L’attenzione, quindi, va sicuramente rivolta in primis agli strumenti mobile in uso al prestatore di lavoro, in quanto questi consentono by design un costante agganciamento alla rete internet e ai suoi servizi, con la conseguente raggiungibilità permanente del lavoratore da parte di stimoli esterni che potrebbero essere relativi all’attività lavorativa, quali e-mail e contenuti veicolati tramite programmi di messaggistica istantanea.

Per questo motivo, nei Paesi industrializzati si è cominciato a discutere da alcuni anni di downshifting tecnologico, da intendersi come un percorso di “disintossicazione” dalle tecnologie che ne comporti un utilizzo ridotto e dedicato a seconda dell’attività che deve essere svolta⁴⁴. Un approccio di questo tipo consentirebbe, tra l’altro, di contrastare quei fenomeni per i quali i prestatori di lavoro occupano il proprio tempo in attività online non sempre afferenti alla prestazione lavorativa o, peggio, non prestando la dovuta attenzione nello svolgimento di un compito perché sempre distratti da qualcos’altro.

La realizzazione informatica di un diritto di disconnessione quindi, a parere di chi scrive, dovrebbe tenere presenti tre elementi: segmentazione, progettazione e policy di utilizzo degli apparati.

a) Segmentazione

Con questo termine si vuole intendere l’effettiva separazione, da un punto di vista informatico, di tutto ciò che costituisce attività lavorativa da quella che costituisce attività personale o familiare. Le opportunità offerte dalla tecnologia, in questo senso, sono molteplici e si stanno espandendo sempre di più. A tal proposito, si potrebbe parlare di tre diversi livelli di segmentazione: a livello di dispositivo, a livello di sistema o a livello applicativo.

La segmentazione a livello di dispositivo implica non avere dispositivi dual use ma utilizzare solo dispositivi dedicati, per cui si avranno strumenti elettronici riservati all’utilizzo lavorativo e dispositivi personali del lavoratore. La scelta di questa soluzione comporta una serie di vantaggi in termini di gestione dello strumento informatico da parte del datore di lavoro, che potrà così legittimamente installare meccanismi di gestione a distanza del device e di tutela delle informazioni in questo contenute, senza correre il rischio di eccedere nell’esercizio del suo potere di controllo.

Tale scelta, inoltre, potrebbe da un lato contribuire a risolvere alcuni contrasti interpretativi sull’attuale formulazione dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori che a seguito dell’approvazione del D.Lgs. 151/2015 individua una specifica categoria di “strumenti di lavoro”⁴⁵, ma necessita dall’altro di chiare politiche di gestione delle pratiche di BYOD⁴⁶, al fine di preservare le informazioni riservate aziendali ed evitare che vi sia un utilizzo eccessivo degli strumenti personali da parte del lavoratore, con ricadute sulla produttività di quest’ultimo.

La segmentazione a livello di sistema fa, invece, riferimento alla possibilità di attivare differenti profili su un unico dispositivo, i quali si occuperanno di attivare o meno determinate funzioni o software e impediranno che applicazioni dedicate per un profilo possano interferire nel momento in cui è stato selezionato un altro profilo.

Questa soluzione, perseguita ultimamente soprattutto da alcuni produttori di dispositivi mobile, comporta comunque dei rischi connessi alla permanenza di informazioni private e lavorative in un unico apparecchio, la cui protezione è affidata al prestatore di lavoro anche nel momento in cui il datore di lavoro non può più esercitare alcuna tutela sullo strumento o imporre specifiche regole di custodia e controllo al proprio dipendente. In tal senso, la possibilità di introdurre sistemi di protezione quali la cancellazione da remoto dei dati, con le dovute cautele, potrebbe essere una prima soluzione che bilanci l’esercizio del diritto alla disconnessione del lavoratore e le esigenze di tutela delle informazioni del datore di lavoro.

La segmentazione a livello applicativo, infine, riguarda una separazione tra le applicazioni dedicate a specifiche funzioni e quelle dedicate ad altre. Ad esempio, vi sarà un’applicazione per la gestione della casella di posta elettronica aziendale, una specifica per la messaggistica istantanea e una per l’accesso in cloud ai dati aziendali, mentre altre a parte saranno dedicate alla vita privata del lavoratore. L’esercizio del diritto di disconnessione sarebbe quindi possibile in maniera piuttosto semplice, ma rischia comunque di esserne declinato in maniera più “debole”, salvo che non si configurino le applicazioni affinché siano “silenziose” in una determinata fascia oraria oppure trasmettano e ricevano informazioni solo a seguito di un input manuale da parte dell’utente. Anche nel caso della segmentazione a livello applicativo, tuttavia, restano valide le considerazioni già enucleate in merito alla tutela delle informazioni del datore di lavoro.

b) Progettazione

Oltre che “a valle”, l’esercizio del diritto di disconnessione potrebbe passare attraverso alcune cautele prese “a monte” da parte del datore di lavoro, configurando ad esempio i sistemi aziendali affinché in determinate fasce orarie non trasmettano informazioni o le trasmettano solo dietro specifica richiesta da parte del lavoratore, sulla scorta di quanto visto nel precedente paragrafo sulle buone prassi europee.

Anche in questo caso, una considerazione che a parere di chi scrive merita di essere sottolineata è che il diritto di disconnessione, nel contesto dello smart working, deve essere effettivamente “agile” ovvero consentire che, su una base di regole concertate e definite, il lavoratore possa essere libero di compiere delle scelte in merito al tempo e al luogo dove rendere la prestazione lavorativa, qualora tali scelte siano meglio compatibili con la personale conciliazione tra vita personale e vita lavorativa. Il grande vantaggio dato dalle tecnologie è l’estrema flessibilità consentita dal lavoro agile, per cui tali scelte potrebbero essere subordinate ad esigenze non necessariamente legate a procedimenti autorizzativi o preventive comunicazioni, ma troverebbero applicazione per un determinato caso anche molto limitato nel tempo.

c) Policies di utilizzo dei sistemi

La predisposizione di regole tecnologiche si è spesso rivelata inefficace qualora ad esse non vengano affiancate delle regole di utilizzo, comunemente raggruppate nella categoria delle policies.

Come è stato già sottolineato in diverse occasioni a proposito dell’utilizzo degli strumenti informatici e telematici da parte dei lavoratori, è essenziale che vengano delineate e comunicate le regole di utilizzo degli stessi o, nel caso in cui si tratti di dispositivi di proprietà del lavoratore, le regole di scambio e protezione delle informazioni attinenti alla prestazione lavorativa. La coniugazione tra regole tecniche e regole di comportamento infatti consentirà di ottenere il massimo risultato in merito a un’effettiva disconnessione che sia rispettosa dei diritti dei lavoratori e delle esigenze di indirizzo dell’attività lavorativa e di tutela del patrimonio aziendale, gravanti invece sul datore di lavoro.

Conclusioni

Il dibattito socio-politico sviluppatosi in Francia e in Italia nel corso degli ultimi anni evidenzia come la rivoluzione tecnologica imponga un aggiornamento di parte della regolamentazione protettiva dei lavoratori sviluppata nella seconda parte del XX° secolo.

Da questo punto di vista, una posizione di primo piano è occupata dalle esigenze di migliore tutela del work-life balance, che trovano riferimento concreto, inter alia, nel diritto di disconnessione.

Sul punto, in ambito giuslavoristico, le soluzioni individuate negli ordinamenti esaminati sono entrambe di notevole interesse, sebbene caratterizzate da alcuni elementi discordanti.

In Francia, la regolazione del diritto di disconnessione è, in via principale, delegata alle parti sociali, con la possibilità di un intervento unilaterale del datore di lavoro solamente nel caso in cui le organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro non siano state in grado di trovare tra loro un’intesa. In Italia, invece, il legislatore ha previsto che il diritto di disconnessione sia disciplinato direttamente da un accordo individuale tra lavoratore e datore di lavoro, sebbene tale disposizione paia non escludere un intervento regolativo da parte della contrattazione collettiva.

La versione del diritto di disconnessione elaborata dal legislatore francese, inoltre, è diretta a un ampio numero di lavoratori, mentre la soluzione italiana di cui alla L. 81/2017 si applica solamente ai prestatori di lavoro soggetti al regime del c.d. “lavoro agile”.

In entrambi i Paesi, infine, le discipline legislative introdotte nel biennio 2016-2017 rientrano nell’ambito delle “norme cornice”: esse, in particolare, non fanno alcun riferimento – anche per l’evidente necessità di doversi adattare a prestazioni lavorative da svolgersi in diversi ambiti produttivi – a modalità con cui realizzare in concreto il diritto di disconnessione, e non individuano precise fasce orarie in cui il datore di lavoro sia tenuto a non inviare sollecitazioni ai propri lavoratori mediante smartphone e tablet.

In quest’ambito, tuttavia, è di particolare rilievo la riflessione sviluppata dall’informatica giuridica, che ha individuato diverse modalità – quali la segmentazione e la programmazione – oltre ad esempi di policies con cui dare effettività al diritto di disconnessione. Al riguardo, uno sviluppo pratico dell’elaborazione fin qui svolta parrebbe consistere – in particolar modo con riferimento all’ordinamento italiano – nell’integrazione di una o più di tali soluzioni nell’ambito della disciplina del diritto di disconnessione che potrebbe essere dettata dalla contrattazione collettiva, al fine di introdurre un “catalogo” di strumenti, vincolante, all’interno del quale individuare le modalità per raggiungere una migliore separazione dei tempi di vita e di lavoro, fornendo, quindi, agli operatori pratici, soluzioni equilibrate ed efficienti. A tal fine, in particolare, si può notare come, a livello di prassi europee, in alcuni casi si sia giunti a forme di regolazione piuttosto rigida, che, se si rivelano idonee a tutelare il diritto al riposo dei lavoratori dipendenti “ordinari”, paiono difficilmente conciliabili con le attività lavorative svolte in modalità “agile”. Un’implementazione migliore dovrebbe, quindi, distinguere le due fattispecie e, con riferimento allo smart working, essere scevra da parametri statici – quali l’individuazione di un orario specifico in cui i devices aziendali si disconnettono e di cui il datore di lavoro deve garantire il rispetto anche con strumenti tecnologici – valorizzando le potenzialità offerte dagli strumenti informatici e contemplando, quindi, forme più “fluide” di erogazione della prestazione lavorativa.

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1 Andrejevic, Burdon, 2015, 19 ss.

2 Emblematico, in tal senso, è l’esempio di devices che possono addirittura essere attivati a distanza dal datore di lavoro in modo da consentire di raggiungere comunque il lavoratore, sebbene questi abbia spento il terminale. Bisogna sottolineare che, per alcuni casi e mansioni particolari che richiedono la protezione degli operatori isolati con i cosiddetti sistemi “uomo a terra”, tali strumenti potrebbero essere più che giustificati, ma ovviamente bisogna prevenire gli abusi.

3 Coelho Moreira, 2017, 1 ss.

4 Easterbrook, 1996.

5 Come è stato infatti osservato «[…] le tecnologie sfidano i vecchi diritti e ne esigono impetuosamente di nuovi. Intorno ad esse si ridefinisce l’identità stessa del soggetto, a partire dalle modalità della procreazione fino alla rete di relazioni interpersonali costruita attraverso le varie categorie di informazioni», cfr. Rodotà, 1995, 15.

6 Cfr., inter alia, Carinci, 1985, 203 ss.

7 Si pensi, ad esempio, al dibattito dottrinale che recentemente sta avvenendo in merito alla trasformazione del mercato del lavoro dovuto ai robot e all’utilizzo dell’intelligenza artificiale. Cfr. Kaplan, 2016; Frey, Osborne, 2015, e l’analisi offerta da Cefis, 2015.

8 Tiraboschi, 2017, 4.

9 Cfr. Vodafone Italia, 2015, 7.

10 Eurofound, 2015.

11 Reed, Romano, Re et al., 2017.

12 In relazione alle “giornate senza e-mail”, sperimentate tra il 2009 e il 2013 da alcune società tra cui Canon e Sodexo, si veda Mordant, 2016.

13 Ray, 2002, 939 ss. Con riferimento all’esclusione, da parte della Cour de Cassation, della possibilità di enucleare un diritto alla disconnessione per via giurisprudenziale, cfr. Cass. soc. (Francia), 29 giugno 2011, n° 09-71.107, nonché Cass. soc. (Francia), 24 aprile 2013, n° 11-28.398.

14 Inter alia, Guyot, 2016, 2 e Paraire, Carrière, 2017, act., 160.

15 Tra i contratti collettivi che, in precedenza, avevano affrontato il tema della disconnessione, vi sono l’accord Air France del 21 luglio 2009 e l’accord del gruppo Areva del 31 maggio 2012, cfr. Héas, 2015, 837 ss.

16 L’accord SYNTEC è relativo a un settore che in Francia, all’epoca, contava circa 910.000 lavoratori dipendenti, di cui il 76% inquadrati come impiegati.

17 Alançon, Martinez, 2014, 4.

18 Mettling, 2015.

19 Si vedano Doutrelau, 2015 e Tourres, Nespoli, 2016, 9 ss.

20 Doutrelau, 2015.

21 Guyot, 2016, 2-3; per una posizione critica nei confronti della previsione di un “dovere di disconnessione” in capo ai lavoratori, Ugict-Cgt, 2017, 13-14.

22 L’Ordonnance n. 2017-1385 prevede, inter alia, che la contrattazione obbligatoria sull’uguaglianza professionale tra uomini e donne e sulla qualità dell’attività lavorativa non debba più svolgersi nei luoghi di lavoro, con cadenza necessariamente annuale, bensì, di norma, entro un termine massimo di 4 anni, secondo scadenze da determinarsi ad opera delle parti sociali. Anche per una panoramica più generale sulle innovazioni introdotte in merito all’assetto della contrattazione collettiva obbligatoria nell’ordinamento francese, si veda Lyon-Caen, 2017, 49 ss.

23 L’art. 2242-8, comma 1, del Code du Travail prevede una sanzione a carico dell’imprenditore, per il mancato svolgimento di tale attività di contrattazione, solo con riferimento alle imprese con almeno 50 dipendenti.

24 L’art. L. 3121-64, alinéa 2, del Code du Travail prevede, infatti, che «L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine […] modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17».

25 Imperatori, Tourres, 2016, 26-27.

26 Per una panoramica al riguardo, si veda ancora Lyon-Caen, 2017, 107 ss.

27 Guyot, 2016, 2-3.

28 Bourgeois, Touranchet, Alas-Luquetas, 2017, 1199.

29 Art. 4.4.1.2 dell’Accord Michelin del 15 marzo 2016.

30 Art. 20 dell’Accord Areva del 31 maggio 2012.

31 Art. 3.3.2, lett. c) dell’Accord Orange, 27 settembre 2016, che prevede la comparsa di un pop-up recante, ad esempio, il messaggio «vous allez envoyer un e-mail à 23h, cet e-mail ne pourrait-il pas être envoyé à des heures traditionnelles du travail?».

32 Art. 6-1 dell’Accord La Poste del 3 luglio 2015.

33 Sulla rilevanza della contrattazione collettiva nella regolamentazione del work-life balance e delle fasce di reperibilità dei lavoratori, Maschke, 2016, 7.

34 Art. 18, comma 2, L. 22 maggio 2017, n. 81. Per una valutazione della disciplina del lavoro agile si vedano, inter alia, Santoro Passarelli, 2017, 7 ss. e Pinto, 2016, 345 ss.

35 Nella versione originale del ddl 2233 dell’8 febbraio 2016 non si faceva menzione del diritto di disconnessione. Tale fattispecie è stata successivamente aggiunta, in sede di esame del ddl 2233 presso la Commissione lavoro e previdenza sociale del Senato. Il confronto tra la versione originale ed emendata del ddl 2233/2016 è disponibile al link http://www.senato.it/service/PDF/PDFServer/BGT/00984167.pdf.

36 Poletti, 2017, 22 e Dagnino, Moscaritolo, 2016.

37 Sul possibile ruolo della contrattazione collettiva nell’integrare le disposizioni di legge su lavoro agile e diritto di disconnessione si veda, inter alia, Malzani, 2016, 19-20; in merito all’opportunità di indicare un criterio di prevalenza della contrattazione collettiva, rispetto all’accordo individuale, cfr. Cisl, 2016.

38 Si veda, tra gli altri, il Protocollo sul benessere nei luoghi di lavoro e sulle politiche commerciali di UniCredit S.p.A., concluso in data 22 aprile 2016, il quale all’art. 5, prevede che «le comunicazioni aziendali (quali, a titolo esemplificativo, telefonate, chat o e-mail) […] devono essere effettuate nel rispetto delle norme sull’orario di lavoro previste dal CCNL».

39 Il riferimento è, in particolare, alla previsione di adeguamento alla normativa sul lavoro agile di cui alla sezione IV, titolo III, art. 5 del CCNL Metalmeccanici del 26 novembre 2016.

40 Kaufmann, 2014.

41 Krause, 2016, 100; Ig Metall, 2014.

42 Ratcliffe, 2016.

43 Munera, 2017.

44 Ziccardi, 2014.

45 Carinci, 2016, 1 ss. e Ziccardi, 2016, 1 ss.

46 Acronimo per Bring Your Own Device, che sta ad indicare la facoltà per i lavoratori di portare ed adoperare dispositivi propri all’interno del luogo di lavoro, in alcuni casi anche sfruttando la connessione al network aziendale.

Il lavoro a distanza nella quarta rivoluzione industriale

Carla Spinelli

Sommario: 1. Premessa. – 2. Tecnologie digitali e Industria 4.0. – 3. Ripensare l’organizzazione del lavoro: lo smart working. – 4. Il lavoro agile nella legge n. 81/2017: questioni definitorie. - 5. I rischi specifici da tecnologia e gli strumenti di tutela per il lavoratore agile. - 5.1. Il diritto alla disconnessione. – 5.2. La conciliazione vita-lavoro. – 6. Considerazioni conclusive.

Premessa

Negli ultimi anni, le implicazioni della digitalizzazione per i rapporti di lavoro e le condizioni di lavoro, nonché per il mercato del lavoro, sono sempre più oggetto di studi e di ricerche, di discussioni pubbliche, di strategie e iniziative nazionali e sovranazionali¹.

Un’analisi dei problemi che l’introduzione delle nuove tecnologie digitali pone al diritto del lavoro richiede una preliminare delimitazione del campo d’indagine. Con il presente contributo ci si propone, in particolare, di soffermarsi sugli effetti che l’innovazione tecnologica della quarta rivoluzione industriale produce sull’organizzazione del lavoro e, conseguentemente, sulle modalità di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato. L’analisi si colloca, pertanto, nell’area del contratto individuale di lavoro e intende analizzare il complesso delle norme che lo stato e l’autonomia collettiva elaborano per regolarne il sottostante rapporto, al fine di individuare le criticità che tale disciplina, legale e negoziale, evidenzia.

Più precisamente, oggetto dell’indagine è lo smart-working, comunemente definito come la possibilità di svolgere il lavoro ovunque e in qualsiasi momento (anywhere and at anytime), con l’ausilio delle nuove tecnologie di informazione e di comunicazione, in particolare i dispositivi mobili (smartphone, tablet, laptop, etc.). Si tratta di una modalità di organizzazione del lavoro e, conseguentemente, di esecuzione della prestazione lavorativa, che può trovare applicazione tanto nelle imprese private quanto nelle amministrazioni pubbliche, ma in questa sede si focalizzerà l’attenzione esclusivamente sul settore privato.

Il diritto del lavoro, come è noto, ha da sempre costituito un osservatorio privilegiato dei rapporti tra diritto e tecnica², e se anche oggi, come trent’anni fa - quando l’automazione dei processi industriali ha conosciuto un’accelerazione per effetto della diffusione di tecnologie elettroniche e informatiche - gli interrogativi da porsi possono apparire sostanzialmente i medesimi³, il contesto nel quale emergono li colloca su scenari diversi e apre a nuove prospettive di indagine.

Tecnologie digitali e Industria 4.0

Il processo di digitalizzazione dei sistemi produttivi delle imprese manifatturiere, denominato Industria 4.0, si caratterizza per l’impiego di tecnologie dell’automazione e della robotica che consentono l’integrazione, la connessione e l’interoperabilità tra mezzi di produzione, per cui è possibile controllare e dirigere il processo produttivo (quasi) completamente tramite sistemi informatici. Analoga interconnessione si instaura tra produzione e consumo, per una maggiore personalizzazione del prodotto, che si adegua ai bisogni del consumatore grazie all’ampia disponibilità di dati, acquisiti attraverso sistemi di sensori di cui i nuovi prodotti sono dotati, che consentono la programmazione delle scelte industriali⁴.

Per quanto se ne possa cogliere la continuità con la fase precedente, della quale costituirebbe sostanzialmente uno sviluppo, la quarta rivoluzione industriale se ne distingue per portata e complessità, oltre che per la maggiore velocità con cui si va affermando⁵.

Se assumiamo il condivisibile approccio secondo cui quel che conta non è l’evoluzione tecnologica in sé, ma come se ne governano le potenzialità e i rischi⁶, è interessante osservare le strategie e i metodi messi in campo nei paesi dell’Unione Europea, che appaiono allo stato concentrarsi prioritariamente sulle trasformazioni dell’impresa, anziché sulle ricadute sul lavoro.

Il governo tedesco è stato il primo a investire ingenti risorse per potenziare la dotazione tecnologica delle proprie industrie, seguito da altri Stati membri - quali la Francia, la Svezia, il Regno Unito, i Paesi Bassi, la Spagna e, da ultimo, anche l’Italia - nell’adozione di interventi di sostegno pubblico, a beneficio dei sistemi produttivi che evolvono verso modelli cyber-fisici e dei modelli di business che si convertono in modelli industriali di servizi⁷.

Con l’obiettivo di accrescere la produttività e la competitività del nostro sistema industriale, nella consapevolezza del considerevole ritardo che le imprese italiane scontano al riguardo⁸, il Ministero dello Sviluppo Economico ha varato, nel settembre dello scorso anno, il Piano nazionale Industria 4.0, ispirato alla Supply Side Economics, ovvero a quell’indirizzo del pensiero economico che concentra la sua attenzione sulle capacità competitive dell’impresa analizzate dal lato dell’offerta, anziché sullo sviluppo della domanda globale. Tale approccio ispira politiche economiche che favoriscano concretamente la competitività dei prodotti che le imprese possono fornire sul mercato, agendo sui fattori generali della produzione e si rivolgono, pertanto, a tutti i settori produttivi, senza vincoli dimensionali o territoriali. Ed in effetti, tra le principali direttrici del Piano nazionale Industria 4.0 vi sono gli incentivi fiscali per gli investimenti in tecnologie abilitanti, considerate cioè cruciali per la digitalizzazione dei processi produttivi, oltre alle politiche volte a favorire l’autofinanziamento delle imprese e alle misure di detassazione per i premi di produttività previsti dalla contrattazione collettiva di secondo livello.

Le organizzazioni sindacali, solo tardivamente coinvolte, pur manifestando apprezzamento per il Piano, non hanno mancato di esprimere la loro profonda preoccupazione per l’impatto che i processi di innovazione potranno avere – e che, in parte, stanno cominciando già ad avere - sull’occupazione e sulle condizioni di lavoro. Di qui l’auspicio per una gestione dell’innovazione tecnologica condivisa e partecipata dalle parti sociali e dai principali soggetti istituzionali⁹.

In tale prospettiva, il rinnovo del CCNL Metalmeccanici nel luglio 2017, a detta delle stesse parti stipulanti, contiene scelte coerenti con le sfide di Industria 4.0, come ad esempio il riconoscimento del diritto dei lavoratori alla formazione e l’avvio di un processo di revisione del sistema di classificazione professionale, benché il tenore letterale delle clausole contrattuali appaia, in realtà, più modesto dei proclami che le hanno accompagnate.

Ad un anno dall’approvazione del Piano, si era potuto osservare come il meccanismo delle norme incentivo avesse cominciato a funzionare, raggiungendo i primi risultati con un incremento degli investimenti in tecnologia. Al contrario, l’altro importante capitolo del Piano, quello dell’investimento nello sviluppo delle competenze necessarie per governare le nuove tecnologie attraverso l’istituzione dei competence centre, risultava ancora in attesa di una più puntuale definizione da parte del Ministero¹⁰.

La legge di bilancio 2018 aveva dato maggiore concretezza all’azione di consolidamento del secondo pilastro del Piano, prevedendo, da un lato, l’introduzione di un credito di imposta sperimentale per la formazione sulle tecnologie 4.0¹¹, volto a stimolare la domanda di competenze in azienda e la formazione continua e, dall’altro, il cospicuo rifinanziamento degli Istituti Tecnici Superiori (ITS), teso ad avviare il potenziamento della formazione terziaria professionalizzante.

Sempre agli inizi del 2018, con decreto congiunto del Ministero dello sviluppo economico e del Ministero di Economia e finanze¹², si è dato avvio al processo di selezione dei partenariati per la costituzione dei competence centre, i poli di innovazione composti da almeno un organismo di ricerca/università e da una o più imprese, con il compito di favorire il trasferimento tecnologico, offrendo servizi di orientamento e formazione alle imprese clienti, nonché l’attuazione di progetti di innovazione, di processo e di prodotto o nei modelli di business, derivanti dall’utilizzo delle tecnologie digitali.

Le burrascose vicende politiche susseguitesi, tuttavia, che hanno condotto alla costituzione del nuovo Governo, hanno determinato una situazione di stallo, che non lascia allo stato intravedere segnali di ulteriori evoluzioni. La valorizzazione delle opportunità offerte dal digitale non sembra, infatti, essere al centro dell’iniziativa politica, visto che manca ogni riferimento al riguardo nel contratto di programma tra le forze politiche che sostengono il Governo in carica.

Tale condizione si determina proprio mentre occorrerebbe, invece, incidere su quelle carenze nella governance dei processi di digitalizzazione, quali la mancanza di coordinamento, l’assenza di alcuni progetti strategici e la poca sinergia negli investimenti, che l’esperienza finora condotta ha permesso di evidenziare. L’investimento in tecnologia, infatti, non è di per sé sufficiente ad assicurare che la transizione verso un’economia digitale avvenga, né tanto meno che si realizzi secondo standard di qualità, per quanto concerne il lavoro e l’occupazione. La tecnologia crea possibilità e potenzialità, ma comporta anche rischi e incertezze, pertanto i suoi esiti dipendono da come gli attori del sistema – politico, economico e sociale – governano, attraverso le proprie scelte, quelle potenzialità e i relativi rischi, affinché si traducano in opportunità condivise anziché in crescenti diseguaglianze¹³.

Ripensare l’organizzazione del lavoro: lo smart working

In un contesto in cui l’evoluzione delle Advanced Information Technologies (AITs) sta influenzando la visione del lavoro, i rapporti di lavoro e il contenuto stesso del lavoro, le imprese ridefiniscono le proprie strategie aziendali e i modelli di business¹⁴.

Negli ultimi anni, in Italia, alcune imprese hanno cominciato a proporre iniziative e attività classificabili come forme di smart working, quale esperimento pilota per testare la potenzialità di questo modello di organizzazione del lavoro. La diffusione di tale sperimentazione è monitorata dall’Osservatorio sullo smart working del Politecnico di Milano. La più recente rilevazione del 2016, in comparazione con la precedente del 2012, evidenzia un fenomeno ancora circoscritto, ma in crescita esponenziale e con un ancor più elevato potenziale di sviluppo¹⁵.

Lo smart working costituisce un approccio innovativo all’organizzazione del lavoro che, per le finalità che persegue, e cioè coniugare le istanze di efficientamento, incremento della produttività e orientamento al risultato delle imprese con le esigenze di flessibilità a fini conciliativi dei lavoratori, risulta pienamente coerente con i paradigmi produttivi di Industria 4.0. Studi recenti evidenziano come un ruolo importante sia svolto dai responsabili delle risorse umane, sia nella fase preliminare di definizione delle condizioni per l’adozione di questa modalità di organizzazione del lavoro, sia nella fase successiva della sua attuazione. Un fondamentale ruolo promozionale spetta poi al management, chiamato a modificare la propria cultura organizzativa e le proprie strategie di gestione del personale, affinché siano sempre meno improntate all’esercizio di poteri di controllo sulla prestazione lavorativa e sempre più orientate ad instaurare relazioni fiduciarie e collaborative con i lavoratori, al fine di conseguire l’obiettivo organizzativo dato¹⁶.

Nella letteratura organizzativa le definizioni di smart working non sono univoche, ma tra i suoi elementi qualificanti si indicano ricorrentemente l’autonomia, la responsabilità e la flessibilità. Lo smart working può essere, allora, considerato come quell’approccio innovativo all’organizzazione del lavoro caratterizzato da una responsabilità esplicita dei lavoratori rispetto al conseguimento di risultati, associata ad una maggiore flessibilità nelle condizioni di lavoro, con riferimento al luogo e al tempo, ma anche agli strumenti di lavoro, che essi possono determinare con (più o meno) ampia discrezionalità. L’uso della tecnologia non rileva tanto quale elemento qualificante del modello organizzativo, ma piuttosto quale strumento abilitante e di supporto alla sua implementazione¹⁷.

L’uso intensivo della tecnologia portatile, ad esempio, si associa facilmente ad una elevata mobilità dei lavoratori. É il caso degli e-workers o e-nomads, identificati da uno studio della Commissione europea del 2010 come quei lavoratori da remoto che, avvalendosi di una connessione a Internet, lavorano almeno dieci ore alla settimana in posti diversi dall’ufficio e dalla propria abitazione.

Il lavoro agile nella legge n. 81/2017: questioni definitorie

L’approvazione della disciplina del “lavoro agile”, nell’ambito del c.d. Jobs Act del lavoro autonomo (L. n. 81/2017), che avrebbe inteso regolare lo smart working nel nostro ordinamento, si presta ad essere analizzata nel contesto finora descritto.

Preliminarmente, occorre evidenziare le incertezze interpretative sollevate dalla definizione di lavoro agile che il legislatore ha adottato: “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva” (art. 18, c. 1).

Se la mobilità e l’assenza di vincoli di orario, escluso il rispetto dei limiti massimi giornaliero e settimanale, risultano essere elementi qualificanti per la prestazione di lavoro agile, l’uso di strumenti tecnologici è contemplato solo come possibile.

Per un verso, la scelta del legislatore sembra coerente con l’indicazione della letteratura organizzativa, che non attribuisce all’impiego della tecnologia valenza qualificatoria dello smart working, ma, per altro verso, pare idonea a supportare il convincimento che, in continuità con le soluzioni regolative già adottate con la legge n. 183/2014 e i relativi decreti attuativi, in particolare i decreti legislativi n. 81 e n. 151 del 2015, il fine ultimo della approvazione di questa nuova disciplina vada individuato piuttosto nell’ulteriore incremento della flessibilità funzionale della prestazione lavorativa pro business, che nella predisposizione di una cornice normativa intesa a promuovere e regolare processi di innovazione organizzativa, atti a migliorare sia i livelli di produttività che la qualità del lavoro.

D’altra parte, è facile immaginare che, come le sperimentazioni già in essere dimostrano, il lavoro agile si affermi nei contesti organizzativi ad elevato tasso di sviluppo tecnologico e con riferimento ad attività lavorative che presentino potenzialità adattative alle sue caratteristiche precipue.

A tal riguardo, giustamente i primi interpreti della nuova disciplina si sono in primo luogo interrogati sul rapporto tra lavoro agile e telelavoro, tanto più che nei testi dei contratti collettivi aziendali, che per primi hanno regolato forme sperimentali di introduzione del lavoro agile in alcuni settori produttivi - prevalentemente quello bancario-assicurativo, ma anche nell’industria alimentare, metalmeccanica e dell’energia¹⁸ -, si rinvengono frequentemente esplicite dichiarazioni con cui le parti stipulanti escludono che si tratti di telelavoro¹⁹.

L’autonomia collettiva deve ora confrontarsi con il dettato legislativo, la cui formulazione letterale, tuttavia, presenta margini di ambiguità, tali da offrire spazi tanto per la configurazione del lavoro agile come una fattispecie autonoma e distinta dal telelavoro²⁰, quanto per considerarlo una species del genus telelavoro²¹.

Il principale fattore scriminante tra le due ricostruzioni è il rilievo qualificatorio attribuito al carattere mobile della prestazione di lavoro agile (eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa), che per i sostenitori della prima tesi, è elemento distintivo dal telelavoro, in quanto, ricorrendo quest’ultimo, secondo la definizione contenuta nell’Accordo Interconfederale 9 giugno 2004, che ha recepito l’accordo quadro europeo del 2002, la prestazione lavorativa è eseguita “con regolarità” e quindi stabilmente fuori dai locali aziendali. Al contrario, secondo altra ricostruzione, lo svolgimento della prestazione tanto all’interno quanto all’esterno della sede aziendale è compatibile con il telelavoro in alternanza, fattispecie già identificata dalla dottrina in tempi risalenti²², anch’esso riconducibile alla definizione dell’Accordo quadro europeo, a condizione che si intenda la “regolarità” della prestazione come continuità in senso temporale del suo svolgimento, contrapposta, cioè, alla mera occasionalità²³.

Rimanendo sempre consapevoli del valore convenzionale che riveste la nozione di lavoro a distanza come lavoro svolto al di fuori del perimetro aziendale, chi scrive ritiene di dover accogliere la definizione per cui il telelavoro è il lavoro svolto fuori dall’impresa, ma con l’ausilio di strumenti telematici²⁴, della quale si trae conferma tanto nell’art. 2, c. 1, lett. b) del d.P.R. n. 70/1999²⁵, per il settore pubblico, che nell’art. 1 dell’Accordo interconfederale 2004²⁶, per il settore privato. Da tale premessa, si deduce che il lavoro agile, che può essere svolto anche senza il supporto tecnologico, è lavoro a distanza, ma non anche necessariamente telelavoro. O, per meglio dire, è il lavoro agile che ricomprende al suo interno, quando svolto con il supporto tecnologico, quella particolare forma di telelavoro che presenta caratteristiche di mobilità e alternanza²⁷, quindi la forma più evoluta in relazione alle tecnologie disponibili, alla quale si estenderà la relativa disciplina. Lavoro agile e telelavoro, pertanto, si possono definire come due species del genus lavoro a distanza, parzialmente coincidenti²⁸. E, dunque, proprio in conseguenza di questa sovrapposizione, alcuni aspetti della disciplina del telelavoro troveranno applicazione anche al lavoro agile²⁹.

I rischi specifici da tecnologia e gli strumenti di tutela per il lavoratore agile

La de-materializzazione del luogo di lavoro e la flessibilizzazione dei tempi di lavoro, che caratterizzano lo smart working, sono rappresentati quali strategie organizzativo-gestionali idonee a soddisfare, per un verso le esigenze dei datori di lavoro di ridurre i costi ed incrementare la produttività e, per altro verso, le esigenze dei lavoratori di conciliare vita professionale e personale, grazie alla maggiore autonomia di cui essi possono godere nella gestione delle coordinate spazio-temporali della propria prestazione lavorativa.

In realtà, un recente analisi svolta congiuntamente da Oil ed Eurofound, i cui esiti sono confluiti in un rapporto pubblicato a febbraio 2017 su telelavoro e ICT- mobile work in 10 Stati membri dell’UE (Belgio, Finlandia, Francia, Germania, Ungheria, Italia, Olanda, Spagna, Svezia e Regno Unito), nonché in Argentina, Brasile, India, Giappone e Stati Uniti, mette in luce come l’utilizzo delle nuove tecnologie non sortisca solo effetti positivi, ma comporti inevitabilmente anche alcune problematiche.

Il rapporto analizza tali criticità con riferimento alle modalità con cui il lavoro da remoto viene svolto, distinguendo tra: telelavoro stabilmente svolto da casa, telelavoro occasionale svolto fuori dai locali aziendali - ma non da casa - con media o bassa mobilità e lavoro da remoto con alto tasso di mobilità fuori dai locali aziendali, ivi compresa la possibilità di svolgerlo da casa.

Ad esempio, i telelavoratori da casa e gli smart-workers ad alta mobilità risultano lavorare più a lungo dei lavoratori che svolgono la loro prestazione esclusivamente presso la sede aziendale e questo lavoro supplementare non è generalmente retribuito. Peraltro, si rileva come la conseguente insufficienza dei periodi di riposo possa ridurre i vantaggi potenziali del ricorso alle tecnologie ai fini del miglioramento della performance individuale e organizzativa.

Inoltre, l’utilizzo delle nuove tecnologie digitali e, soprattutto, l’iper-connettività che ne può derivare, espone a nuovi rischi la salute, tanto fisica quanto mentale, dei lavoratori. In particolare, negli studi in materia³⁰ si fa riferimento a patologie quali il techno-stress, la dipendenza tecnologica, il burnout.

La medesima iper-connettività, peraltro, intesa come possibilità di essere sempre raggiungibili e quindi disponibili per il datore di lavoro, tende a confondere i confini tra vita professionale e vita personale, in contraddizione proprio con la finalità alla quale il lavoro da remoto si assume essere orientato. É la c.d. time porosity³¹, ovvero la reciproca interferenza e sovrapposizione tra tempo di lavoro e tempo di vita, che può essere fonte di conflitti personali e familiari.

Il diritto alla disconnessione

Per l’individuazione dello statuto protettivo applicabile al lavoratore agile nel nostro ordinamento, al fine di fronteggiare i rischi prima richiamati, non è sufficiente far riferimento alle prescrizioni normative dettate dal legislatore, in quanto questi ne demanda per più aspetti la definizione all’autonomia individuale delle parti.

Si pensi solo alla determinazione del tempo di riposo e delle misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro (art. 19, c. 1).

Nell’ampio dibattito dottrinale, soprattutto d’oltralpe, che se ne occupa, il diritto alla disconnessione viene identificato come un possibile antidoto per gli effetti negativi dello smart-working sulla salute e sul benessere del lavoratore. Possiamo definirlo come il diritto del lavoratore a interrompere i contatti con il datore di lavoro (non rispondere alle mail, spegnere il cellulare, ecc.), senza per questo incorrere nell’inadempimento della prestazione e, conseguentemente, esporsi a sanzioni disciplinari.

Gli ordinamenti più avanzati rispetto all’elaborazione teorica e alla disciplina del diritto alla disconnessione sono quello francese e tedesco, nei quali si sono sviluppate interessanti esperienze pioneristiche di regolazione per ridurre il lavoro da remoto informale e irregolare, ad opera, rispettivamente, della contrattazione collettiva (Areva 2012; Syntec 2014, Orange 2015) e delle prassi aziendali (Deutsche Telekom, Volkswagen, Bmw, Daimler-Benz)³², quali ad esempio la disattivazione dei server al di fuori dell’orario di lavoro. Da ultimo, il legislatore francese, con la Loi Travail n. 1088 del 2016³³, ha introdotto il diritto alla disconnessione tra le materie oggetto della negoziazione obbligatoria sui temi delle pari opportunità e della qualità del lavoro³⁴, per le imprese con più di 50 dipendenti. Tuttavia, non è stato previsto un obbligo a contrarre e di conseguenza, nel caso in cui non si raggiunga alcun accordo, la previsione delle modalità di attuazione di tale diritto è rimessa alla determinazione unilaterale del datore di lavoro³⁵.

L’ambigua formula utilizzata dal nostro legislatore (misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro) suscita dubbi già sul reale intendimento di riconoscere la disconnessione come un diritto, laddove il principale problema da porsi risulta essere quello della sua effettività, ovvero come assicurare il pieno rispetto di tale diritto.

A tal fine assume rilievo la sua qualificazione giuridica, che oscilla tra il riconoscimento nel quadro dei diritti della persona di nuova generazione, i c.d. diritti digitali, quale sfaccettatura del diritto alla privacy, inteso nella sua più ampia accezione di tutela della dimensione esistenziale³⁶, ed il suo ancoraggio al dritto alla salute e, quindi, alla tutela della integrità fisica e psichica dei lavoratori, in quanto adattamento tecnologico del diritto al riposo, contemplato, nelle fonti nazionali³⁷ come nell’ordinamento dell’UE³⁸, quale diritto-dovere del lavoratore, al quale va ricondotto un corrispondente obbligo a carico del datore di lavoro.

Vale la pena rammentare al riguardo che, ai sensi dell’art. 17 comma 5, d.lgs. n. 66/2003, la normativa concernente le pause e il riposo giornaliero non si applica ai lavoratori per i quali la durata dell’orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell’attività stessa, non è misurata o predeterminata o può essere determinata dagli stessi lavoratori. Tra questi sono ricompresi, in via esemplificativa, i telelavoratori. Come si è avuto modo di argomentare in altra sede³⁹, poiché l’art. 1 dell’Accordo Interconfederale del 2004 definisce il telelavoratore come colui che svolge attività di telelavoro e indica quali elementi caratterizzanti tale attività unicamente l’utilizzo di tecnologie informatiche e il suo svolgimento al di fuori dei locali dell’impresa, senza operare alcun riferimento all’autodeterminazione della durata della prestazione e l’art. 8, poi, nel disciplinare l’organizzazione del lavoro, integra questa nozione con la previsione che “il telelavoratore gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro”, per escludere tale lavoratore dall’applicazione della tutela relativa al riposo giornaliero e alle pause (oltre che da quella di cui agli artt. 3, 4, 5, 12, 13), occorrerà accertare in concreto le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa. Infatti, la mera possibilità di organizzare il proprio tempo di lavoro non può considerarsi equivalente alla possibilità di autodeterminare la durata dell’orario di lavoro, né la prima facoltà è necessariamente comprensiva della seconda.

Tanto più non potranno ritenersi esclusi, allora, dall’applicazione delle regole che presidiano il tempo di non lavoro a tutela della loro salute e sicurezza, i lavoratori agili, la cui prestazione, a norma dell’art. 18, comma 1, l. n. 81/2017, per quanto possa essere resa senza precisi vincoli di orario, dovrà rispettare i limiti di durata massima giornaliera e settimanale previsti dalla legge e dai contratti collettivi. All’autonomia negoziale delle parti, in sede di patto per il lavoro agile, è dunque rimessa l’organizzazione del tempo di lavoro, che, nel silenzio del legislatore e in assenza di rinvio alla contrattazione collettiva, sarebbe rimasta altrimenti affidata alla determinazione unilaterale del datore di lavoro, come dispone in via sussidiaria la legge francese.

Una soluzione per regolare la disponibilità del lavoratore oltre l’orario di lavoro, potrebbe consistere nella previsione di fasce di reperibilità entro cui il lavoratore deve essere raggiungibile per il datore di lavoro; al di fuori di queste fasce, il lavoratore avrà diritto a non utilizzare i dispositivi telematici, senza che questo possa avere delle conseguenze sulla prosecuzione del rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi⁴⁰. La condizione di off line, infatti, e, quindi lo spegnimento dei dispositivi tecnologici è l’unico modo veramente sicuro per evitare rischi di intrusione da parte del datore di lavoro⁴¹.

La conciliazione vita-lavoro

L’ampio spazio regolativo assegnato all’autonomia individuale nella disciplina del lavoro agile, non solo con riferimento alla disconnessione, conferma la tendenza all’auto-normazione delle condizioni di lavoro da parte dell’impresa, maturata nel contesto della globalizzazione, della trasformazione post-fordista dei modelli organizzativi e dell’affermazione del lavoro della conoscenza⁴². Una scelta che, se non consente di superare i timori sulla genuinità del consenso del lavoratore nella negoziazione diretta con il proprio datore, per altro verso può favorire un’articolazione diversificata e su misura dell’organizzazione del tempo di lavoro, considerato che la flessibilità degli orari, quanto alla durata e alla relativa organizzazione, è ampiamente riconosciuta come un valido strumento di conciliazione vita-lavoro⁴³, che attraverso il lavoro agile si intende agevolare (art. 18, c. 1).

D’altra parte, occorre evidenziare che la legge n. 81/2017 non prevede alcuna condizione o limitazione per garantire che l’accordo individuale di lavoro agile persegua effettivamente l’obiettivo di conciliazione vita-lavoro e faciliti la sua realizzazione, anzi sembra presumere che migliori possibilità di ri-conciliazione siano il risultato naturale e virtuoso di questo modo di lavorare. Al contrario, alcuni aspetti regolativi della fattispecie, quali ad esempio la possibilità di risolvere l’accordo (se a tempo indeterminato) senza una ragione giustificatrice, ma semplicemente rispettando il termine di preavviso, potrebbero essere più penalizzanti soprattutto per i caregivers, per i quali la prevedibilità dei cambiamenti del modello o dell’organizzazione dell’orario di lavoro è particolarmente importante⁴⁴.

Se consideriamo, infatti, la flessibilità organizzativa riferita al tempo di lavoro nella prospettiva dell’interesse del lavoratore, una più agevole conciliazione tra l’attività lavorativa e le esigenze economiche, personali, familiari e sociali può realizzarsi, in realtà, mediante la libera scelta sia della durata che della collocazione della prestazione, (intesa in senso ampio con riferimento al giorno, alla settimana o su di un arco temporale più lungo), nonché attraverso la prevedibilità delle eventuali modifiche⁴⁵.

In questa logica, si aprono spazi all’intervento delle parti sociali; nonostante la scelta finale del legislatore di non riconoscere esplicitamente alcun ruolo alla contrattazione collettiva in materia, i sindacati non dovrebbero rinunciare alla possibilità di gestire e regolare il “lavoro agile” nelle organizzazioni produttive dell’economia digitale in continua evoluzione, al fine di salvaguardare le tutele dei lavoratori e migliorare il loro benessere organizzativo.

In realtà, una spinta in questa direzione è stata impressa proprio dal legislatore, sia pure in maniera indiretta. Nel dare attuazione alla previsione dell’art. 25 del d.lgs. n. 80/2015, infatti, il decreto interministeriale (Lavoro-Economia) approvato il 12 settembre 2017 ha disciplinato i criteri e le modalità per usufruire degli sgravi contributivi destinati ai datori di lavoro privati per le misure di conciliazione definite attraverso contratti collettivi aziendali, purché depositati a norma dell’art. 14, d.lgs. n. 151/2015. Tra le aree di intervento in cui devono collocarsi queste misure si individua, oltre alla genitorialità e al welfare aziendale, la flessibilità organizzativa, nell’ambito della quale si contempla anche il ricorso al lavoro agile. Per essere ammessi al beneficio deve trattarsi di misure “innovative e migliorative” rispetto a quanto previsto dai contratti collettivi nazionali di riferimento e dalle norme di legge o, quanto meno, dell’estensione o integrazione di misure già previste in precedenti contratti collettivi aziendali.

A tal riguardo, tra le clausole negoziali coerenti con la prospettiva della conciliazione tra tempi di vita e di lavoro più diffuse, si segnalano le previsioni concernenti la flessibilità in entrata e in uscita, la banca delle ore, anche in combinazione con il flexi-time, i permessi annui retribuiti e le riduzioni dell’orario di lavoro, e, in particolare nella contrattazione aziendale, formule più innovative quali progetti di orario “ad isole” che consentono ai lavoratori di autogestire collettivamente i rispettivi tempi di lavoro (Ikea 2015) ed orari “a menù”, che mirano a ottimizzare il matching tra le esigenze di flessibilità oraria dell’impresa e i bisogni di personalizzazione degli orari dei lavoratori⁴⁶.

In proposito, ad un’analisi dei contenuti sui testi disponibili, la contrattazione aziendale sullo smart working si rivela ad onor del vero piuttosto deludente, in quanto intesa ad assicurare prevalentemente la flessibilità dei luoghi anziché degli orari di lavoro⁴⁷.

In tal senso, la sfida che le organizzazioni sindacali dovrebbero raccogliere – più di quanto non abbiano fatto finora – è quella di porsi in una prospettiva che coniughi la dimensione collettiva della rappresentanza con l’acquisizione di una nuova capacità di rendersi interpreti degli effettivi fabbisogni dei lavoratori considerati come individui. Di conseguenza, le previsioni contenute nei contratti collettivi consentirebbero ai lavoratori, in sede di negoziazione del patto di lavoro agile, di scegliere le misure ritenute più appropriate per soddisfare i loro bisogni in base alle esigenze personali e, ancor prima, di partecipare alla definizione delle regole sulle condizioni di lavoro, così da conformarle tenendo conto dei loro desideri, aspettative e bisogni⁴⁸.

Considerazioni conclusive

La costruzione della fattispecie di lavoro agile, contenuta nell’art. 18, comma 1 della legge n. 81/2017, è stata da più parti criticata, sia per la tecnica definitoria adottata, foriera di incertezze sul piano interpretativo, come si è visto, sia in quanto valutata deludente relativamente alle aspettative di un’evoluzione regolativa adeguata ai nuovi modelli di produzione e di organizzazione del lavoro, che si vanno affermando nella quarta rivoluzione industriale.

A tal riguardo, il giudizio potrebbe essere attenuato, poiché non si può escludere che coniugare tradizione e innovazione, leggere con le categorie giuridiche del passato, adattandole, il nuovo che avanza, possa rivelarsi proficuo nell’accompagnare la transizione digitale verso approdi più maturi, specie in un contesto economico-produttivo e amministrativo come il nostro, che si evolve – quando si evolve - con grande lentezza⁴⁹.

La breve disamina svolta ha consentito di evidenziare l’ambivalenza del lavoro agile: tale modalità di svolgimento della prestazione, infatti, da un lato, si presta a valorizzare il lavoratore come persona, dall’altro può esporlo a nuovi rischi. In proposito, molto dipenderà da come il lavoro agile sarà utilizzato in concreto dai datori di lavoro e dai lavoratori, nel bilanciamento delle rispettive esigenze di produttività e conciliazione.

Occorre, quindi, riflettere sulla necessità di assumere una prospettiva critica e analitica nell’introdurre questa modalità di lavoro, probabilmente non idonea ad un’applicazione generalizzata, adottando le opportune cautele, scegliendo la combinazione più appropriata alle diverse e specifiche situazioni, avviando un lavoro di profondo ripensamento e riprogettazione organizzativa e, soprattutto, salvaguardando i fattori di qualità del lavoro⁵⁰.

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1 Per citarne solo alcuni tra i tanti, v. World Economic Forum, 2016; C. Degryse, 2016; G. Valenduc G., P. Vendramin, 2016; Eurofound, 2017.

2 G. Vardaro, 1986, 75 ss., di cui si veda anche la rilettura di L. Nogler, 2015, 337 ss.; A. Supiot, 2006, 143.

3 F. Carinci, 1985, 203 ss.; U. Romagnoli, 1986, 378 ss.; B. Veneziani, 1987, 1 ss.

4 Per una descrizione complessiva del fenomeno di Industria 4.0 si vedano, tra gli altri, A. Cipriani, A. Gramolati, G. Mari (a cura di), 2018; F. Seghezzi, 2017 e, con specifico riferimento alle nuove sfide poste all’autonomia collettiva, M. Faioli, D. Iacovone, S. Radoccia, 2017.

5 A. Perulli, 2017, 201.

6 A. Salento, 2017.

7 M. Tiraboschi, F. Seghezzi, 2016, 5-6.

8 F. Schivardi, T. Schimtz, 2017.

9 Cgil, Cisl, Uil, 2017.

10 E. Prodi, F. Seghezzi, M. Tiraboschi, 2017.

11 Art.1, commi da 46 a 56 della legge 27 dicembre 2017, n. 205.

12 D.M. 12 settembre 2017, n. 214 in G.U. serie generale, n. 6 del 9 gennaio 2018.

13 A. Salento, 2017, 176, che riprende il pensiero di Noble.

14 Barbera 2014.

15 Le rilevazioni sono disponibili all’indirizzo www.osservatori.net/it_it/osservatori/osservatori/smart-working.

16 Manuti, De Palma, 2018; Sarti, Torre, 2017b.

17 Sarti, Torre, 2017a, 237-40.

18 Per una prima analisi si vedano Tiraboschi, Dagnino, Tomassetti, Tourres, 2016. Per un’analisi aggiornata al 2017, si rinvia a Dagnino, Menegotto, Pelusi, Tiraboschi, 2017, 109 ss.; Cairoli, Galli, Verzaro, Rocchi, 2017, 88 ss.

19 Cfr., ad es., Euler Hermes 15 gennaio 2016, Crédit Agricole Cariparma 8 marzo 2016 e 9 marzo 2017 (rinnovo), Eni, 6 febbraio 2017, Ferrovie dello Stato 2 maggio 2017. Solo in qualche caso, però, si precisa l’elemento distintivo, ravvisandolo nell’assenza di una postazione fissa e predeterminata e nel carattere discontinuo della prestazione eseguita fuori sede, come, ad es., Nestlè 2012; General Motors 2015.

20 Pinto, 2016, 366; Allamprese, Pascucci, 2017, 315; Donini, 2017, 78 e 89; Bolego, 2018, 3129.

21 Mazzotta, 2016; Tiraboschi, 2017, 944 ss.; Peruzzi, 2017, 2 ss.

22 Gaeta, 1998, 4.

23 Cosi Pascucci, 2014, 60.

24 Gaeta, 1998, 2.

25 A norma del quale, per telelavoro si intende “la prestazione di lavoro eseguita …, in qualsiasi luogo ritenuto idoneo, collocato al di fuori della sede di lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente possibile, con il prevalente supporto di tecnologie dell’informazione e della comunicazione”.

26 Secondo il quale “il telelavoro costituisce una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’informazione…”.

27 Si conviene, sul punto, con l’interpretazione che considera la “regolarità” della prestazione di telelavoro come indicativa della continuità in senso temporale del suo svolgimento e non già della necessaria sussistenza di una postazione fissa. Si consideri anche che, nel CCNQ 23 marzo 2000, il telelavoro mobile e in alternanza viene espressamente considerato tra le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa da remoto dei pubblici dipendenti.

28 Nello stesso senso v. anche, Santoro Passarelli, 2017, 789; Casillo, 2017, 10; Sartori, 2018, 486.

29 Si intende far riferimento, in particolare, per il coordinamento tra le due discipline, alle previsioni normative contenute nell’art. 3, c. 10, d.lgs n. 81/2008, in materia di sicurezza sul lavoro, e nell’art. 17, c. 5, d.lgs. n. 66/2003 per quanto concerne l’orario di lavoro, su cui ci si soffermerà più approfonditamente nel paragrafo successivo.

30 Cfr. EU-OHSA, 2017; J. Popma, 2013.

31 E. Genin, 2016.

32 Se ne dà conto nelle analisi di Mettling, 2015. Si vedano anche Weiss, 2016, 657-60; Mella Méndez, 2016, 30 ss.

33 Per un primo commento v. Casano, Imperatori, Tourres, 2016.

34 Originariamente questa negoziazione doveva svolgersi con cadenza annuale, ma, per effetto delle modifiche apportate dall’Ordonnance n. 2017-1385, nell’ambito delle riforme del governo Macron, deve ora tenersi, di norma, entro un termine massimo di 4 anni.

35 Tourres, 2016; Morel, 2017, 4 ss.

36 In tal senso v. già Ray, 2002, 939 ss.; Poletti, 2017, 7 ss. Tale diritto sarebbe così ancorabile al valore della dignità e alle esigenze della sua tutela e potrebbe di conseguenza avvantaggiarsi, in termini di effettività, dell’azione di vigilanza dell’Autorità Garante della Privacy. Cfr., in tal senso, Bellavista, Sorveglianza sui lavoratori, protezione dei dati personali ed azione collettiva nell’economia digitale, in questo volume.

37 Artt. 7 ss., d.lgs. n. 66/2003.

38 Artt. 3 ss., Direttiva n. 2003/88/CE.

39 Spinelli, 2004, 296 ss.

40 Nello stesso senso Peruzzi, 2017, 20; Altimari, I riflessi della rivoluzione digitale sull’organizzazione, sulle condizioni di lavoro e sulle tecniche di regolazione, in questo volume.

41 Fenoglio, 2018, 558-9.

42 Bavaro, 2012; Barbera, 2014.

43 Eurofound, 2017; Mills et al, 2014.

44 Tinti, 2016.

45 Leccese, 2014, 19 ss.

46 Leccese, 2014, 25 ss.

47 La maggior parte dei contratti collettivi prevede che la prestazione di lavoro possa essere eseguita in modalità smart working solo per alcuni giorni della settimana o del mese, quasi sempre in coincidenza con l’orario di lavoro osservato in azienda, beneficiando delle relative flessibilità, ma senza poter svolgere lavoro straordinario. In caso di problemi tecnici che rendano impossibile la prestazione, poi, il lavoratore potrà essere richiamato presso la sede aziendale dal proprio responsabile “anche per la residua parte della giornata lavorativa” (o al più il giorno dopo, come prevede l’accordo aziendale BNP-Paribas 2015). Più flessibili appaiono le soluzioni prospettate nel contratto aziendale Siemens di giugno 2017, tra gli ultimi siglati in materia, per cui, fermo restando il limite delle 40 ore settimanali, i dipendenti potranno effettuare la prestazione lavorativa nell’arco della giornata lavorativa anche in maniera discontinua, fatto salvo il divieto di lavoro notturno; la connessione tecnologica sarà contestuale alle fasce orarie di prestazione lavorativa prescelte e potrà essere interrotta, con il ricorso a permessi e congedi a vario titolo riconosciuti, se ricorrono esigenze personali; il lavoro straordinario è ammissibile, e se ne prevede la maggiorazione retributiva, solo in casi effettivamente eccezionali di esigenza della prestazione lavorativa eccedente le 40 ore settimanali.

48 Senatori, 2015.

49 Cfr. Del Punta, 2018, 227.

50 Torre, 2017, 4 e 8-9; Campanini, 2017, 29-30.

Il diritto alla disconnessione nella prospettiva italiana e comparata*

Rosa Di Meo

Il presente contributo è stato pubblicato, in forma estesa, su LLI, 2017, vol. 3, no. 2.

Sommario: 1. Introduzione. - 2. Il diritto alla disconnessione in Francia. - 3. La disconnessione italiana nella l. 81/2017: un diritto? - 3.1. Nodi problematici e prospettive de jure condendo. - 4. Le prime applicazioni della disconnessione.

Introduzione

L’introduzione di tecnologie digitali nelle imprese ha sconvolto l’organizzazione del lavoro.

L’utilizzo di tecnologie di collegamento tra datore di lavoro e dipendente è un’arma a doppio taglio per il lavoratore, perché se consente una più agile forma di flessibilizzazione della prestazione¹, la quasi completa smaterializzazione di luogo e orario di lavoro comporta il rischio di essere always on², sempre connessi con il datore, con la conseguenza che occorre delineare i confini di tale flessibilità spazio-temporale e individuare i limiti di esigibilità della prestazione.

È in questo scenario che si discute di diritto alla disconnessione.

Con tale espressione si intende il diritto del lavoratore alla irreperibilità, a non essere soggetto a richieste provenienti dal datore al di fuori dell’orario massimo di lavoro; è, in altri termini, il diritto “a potersi disconnettere (in senso figurato) dalle tecnologie che ne consentono la rintracciabilità senza interruzioni (…) senza subire ripercussioni sul piano retributivo e sulla prosecuzione del rapporto di lavoro”³.

In questa direzione, il primo Paese a regolamentare il diritto alla disconnessione è stato la Francia⁴, dal 1° gennaio 2017.

Il diritto alla disconnessione in Francia

La norma crea un diritto già noto alla cultura giuridica: già nel 2002, infatti, un Autore ha teorizzato il diritto alla disconnessione come “il diritto alla vita privata del ventunesimo secolo”⁵.

Nell’ambito di una discussione sulla qualificazione di tale tempo di disconnessione, in bilico tra orario di lavoro e tempo libero⁶, fondamentale è stata la sperimentazione aziendale, e al primo caso di regolamentazione del 2011, nella Volkswagen, sono seguiti altri esperimenti in Germania⁷ e in Gran Bretagna⁸; anche in Francia la disconnessione era già stata sperimentata in alcune aziende, quali Areva, Axa France, La Poste e il gigante delle telecomunicazioni Orange.

Nel settembre del 2015 proprio il responsabile delle risorse umane di Orange, Bruno Mettling, ha presentato il rapporto intitolato “Transformation numérique et vie au travail”⁹, su incarico dell’allora Ministro del Lavoro francese François Rebsamen.

Nella relazione si chiedevano “modifications limitées mais indispensables”¹⁰, per disciplinare i maggiori impatti creati dall’introduzione di nuove tecnologie nell’impresa, così come si chiedeva il riconoscimento legislativo di un diritto alla disconnessione¹¹.

Tale riconoscimento è poi avvenuto per mezzo della loi 2016-1088 dell’8 agosto 2016 (la c.d. Loi Travail), che ha modificato l’art. 2242-8 del Code du Travail e introdotto al c. 7 il diritto alla disconnessione.

Nella norma non si fornisce una definizione di disconnessione, ma il codice francese la qualifica expressis verbis quale diritto.

Per quel che concerne le modalità operative del diritto, la norma prevede due possibilità: il c. 7 dispone infatti che il datore di lavoro di un’impresa che occupi più di cinquanta dipendenti sia obbligato a prevedere il diritto alla disconnessione nel contratto collettivo aziendale.

In difetto di tale accordo, deve prevedere il diritto in una charte previa consultazione del comité d’entreprise, o, in mancanza, con i rappresentanti dei lavoratori, contenente le modalità di esercizio del diritto alla disconnessione, e, per il personale addetto alla sorveglianza, corsi di formazione su un uso raisonnable degli strumenti digitali di controllo della prestazione.

Una regolamentazione, dunque, concertata tra datore e sindacati, che assumono un ruolo attivo nella definizione delle modalità operative del diritto, vincolati solo nel fine legislativamente previsto, il diritto al riposo e al godimento della vita personale e familiare; nel preambolo al progetto di legge veniva infatti specificato che la norma “crea un nuovo elemento di negoziazione sulla qualità della vita sui luoghi di lavoro e sulle modalità di esercizio del diritto alla disconnessione”¹².

Nonostante il riconoscimento del diritto, però, la norma presenta criticità che ne limiterebbero di fatto l’esercizio¹³.

In particolare, il rinvio alla contrattazione collettiva sarebbe limitato soggettivamente e oggettivamente.

Per quel che concerne il primo aspetto, la norma si applica alle sole imprese occupanti più di cinquanta dipendenti o comunque che comprendono una o più sezioni sindacali. Abbastanza curiosamente inoltre, il legislatore francese non contempla tra i soggetti abilitati a definire le modalità di esercizio della disconnessione il comitato per la salute, la sicurezza e le condizioni di lavoro (CHSCT), il cui compito precipuo è proprio quello di tutelare i lavoratori rispetto ai rischi derivanti dalla prestazione di lavoro, compreso un aumento dello stress derivante dalla iper-connessione.

Per il profilo oggettivo, il diritto alla disconnessione passa attraverso l’analisi del “tempo di lavoro”, in quanto si tratta di bilanciare orario di lavoro e di non-lavoro; nel progetto della legge francese del 2016 si afferma che è attraverso il riconoscimento del diritto di disconnettere che si garantisce “l’efficacia del diritto al riposo”. Da ciò la domanda: sarà la disconnessione a dirci se è stato rispettato l’orario di lavoro? Sarà il tempo di non lavoro a fornirci a contrario una definizione concreta dell’orario di lavoro, ma occorre individuare se vi siano limiti di disponibilità della disciplina.

In particolare, il legislatore europeo ha fornito già a partire dalla Dir. 93/104/CE definizioni di orario di lavoro, di periodi di riposo e, a partire dalla Dir. 2003/88/CE¹⁴ (che ha assorbito la normativa precedente), persino di “riposo adeguato” all’art. 2, par. 1; per orario di lavoro si intende “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni” (n. 1); per periodo di riposo “qualsiasi periodo che non rientra nell’orario di lavoro” (n. 2), e per riposo adeguato il “fatto che i lavoratori dispongano di periodi di riposo regolari, la cui durata è espressa in unità di tempo, e sufficientemente lunghi e continui per evitare che essi, a causa della stanchezza, della fatica o di altri fattori che perturbano l’organizzazione del lavoro, causino lesioni a sé stessi, ad altri lavoratori o a terzi o danneggino la loro salute, a breve o a lungo termine” (n. 9).

La Corte di Giustizia ha affermato che le disposizioni in tema di periodi minimi di riposo “costituiscono norme (…) che rivestono importanza particolare e di cui ogni lavoratore deve poter beneficiare quale prescrizione minima necessaria per garantire la tutela della sua sicurezza e della sua salute”¹⁵, e, con un approccio similare, il diritto francese ha definito il tempo di lavoro effettivo come “le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives” (art. L. 3121-1, Code du Travail).

La Cour de Cassation ha inoltre precisato che il tempo di riposo è un tempo che “suppose que le salarié soit totalement dispensé directement ou indirectement, sauf cas exceptionnels, d’accomplir pour son employeur une prestation de travail”¹⁶; la Corte francese inoltre riconosce implicitamente un diritto alla disconnessione già in una sentenza del 17 febbraio 2004, quando dice che “le fait de n’avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif”¹⁷, e precisa che il mancato rispetto dei periodi di riposo provoca necessariamente un danno al lavoratore, con la conseguenza che il diritto alla disconnessione pare essere configurabile come il pendant del diritto ad un adeguato riposo.

Occorre capire se il riconoscimento del diritto alla disconnessione sia idoneo a raggiungere l’obiettivo di meglio conciliare tempi di lavoro e di non lavoro.

A mio parere il legislatore francese ha soltanto esplicitato il diritto alla disconnessione, ma senza aver raggiunto gli obiettivi enunciati.

Se il diritto ad essere disconnessi in alcune ore della giornata costituisce solo una versione moderna del diritto ad un adeguato riposo, di fonte comunitaria, allora il legislatore non è completamente libero di affidare alla contrattazione collettiva la concreta definizione delle modalità operative di tale diritto, a fortiori alla contrattazione aziendale, potenzialmente oggi più sensibile alle esigenze datoriali, con la conseguenza che il legislatore sembra aver attribuito ai contratti collettivi di secondo livello un potere di cui neanche egli può disporre.

Non è il rinvio a preoccupare; ciò che desta perplessità è che il legislatore si sia limitato ad una mera enunciazione del diritto, senza prendere posizione sul modus operandi dello stesso e senza delinearne i tratti essenziali.

Va ricordato che per la Costituzione francese è “la legge [che] determina i principi fondamentali (…) del diritto del lavoro”¹⁸, e pertanto ci si sarebbe aspettati una presa di posizione del legislatore, attraverso la definizione delle linee fondamentali del diritto.

Così formulata, la norma pone questioni ermeneutiche rilevanti; ci si può chiedere se, nelle imprese fino a cinquanta dipendenti, i lavoratori abbiano il diritto di disconnettersi, oppure cosa accada in difetto di una regolamentazione, oppure ancora se la regolamentazione, pur esistente, sia inadeguata a garantire il diritto al riposo effettivo, con il rischio che il diritto alla disconnessione sia calibrato sul tempo di non-attività dell’azienda e non sul tempo di non lavoro del dipendente¹⁹, problemi presenti anche nello scenario italiano, ove il legislatore non qualifica neppure la disconnessione come diritto.

Concludendo è possibile affermare che con la Loi Travail del 2016 il legislatore abbia soltanto timidamente esplicitato un diritto che è già in nuce nella disciplina dell’orario di lavoro, senza stabilire ex art. 34 Cost. almeno i principi fondamentali del diritto alla disconnessione, liberandosi invece attraverso il meccanismo della delega dell’obbligo di regolamentare un diritto di cui egli stesso non è completamente libero di disporre per vincolo derivante dall’Unione Europea.

La disconnessione italiana nella l. 81/2017: un diritto?

A pochi mesi di distanza è intervenuto anche il legislatore italiano.

Qui però alle spalle del ddl 2233 non ci sono accordi collettivi che avessero già sperimentato la disconnessione, pur essendovi contratti in materia di Smart Working²⁰, e pertanto il ruolo dei sindacati sul punto non può che cogliersi in prospettiva de jure condendo. La legge 10 maggio 2017, n. 81, all’art. 19, c. 1 prevede che “l’accordo relativo alla modalità di lavoro agile (…) individua (…) i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche”.

Emerge subito che a differenza della legge francese il legislatore italiano non qualifica la disconnessione come diritto.

Nella relazione al d.d.l. 2229, si legge che si intendeva introdurre “il cosiddetto «diritto alla disconnessione» dagli strumenti tecnologici di lavoro senza che questo però possa comportare effetti sulla prosecuzione del rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi”²¹; all’art. 3, c. 7, era infatti previsto che “il lavoratore ha diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche di lavoro senza che questo possa comportare, di per sé, effetti sulla prosecuzione del rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi”²².

Nella sua originaria formulazione, dunque, la disconnessione era qualificata come “diritto”, ma il d.d.l. 2229 è stato assorbito dal successivo d.d.l. 2233 che invece all’art. 16 prevedeva il testo poi approvato.

Occorre dunque domandarsi quali siano le conseguenze del mancato riferimento alla disconnessione come diritto.

A mio parere, si tratta comunque di norma imperativa, che abbisogna di eterointegrazione da parte della contrattazione, non solo individuale, come previsto, bensì collettiva.

Se il diritto deriva dalla disciplina generale dell’orario di lavoro, è in tale istituto che dobbiamo trovare le risposte a domande causate dall’imprecisione legislativa, a fortiori perché l’ordinamento italiano, a differenza di quello francese, contiene norme costituzionali in materia di durata della prestazione e di riposi (art. 36, c. 2 e 3, Cost.).

Tali norme rappresentano “un nucleo omogeneo e complessivamente volto a perseguire un medesimo, ancorché composito, fine: garantire la tutela della persona, attraverso la sua salute e la sua vita relazionale, nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro subordinato (…) proiettandosi nell’insieme in una prospettiva non solo di protezione del lavoratore dall’usura derivante dall’eccessivo lavoro, ma anche di garanzia del cosiddetto tempo di non-lavoro”²³: gli stessi interessi posti a fondamento del rapporto Mettling che concludeva con l’invito ad introdurre il diritto alla disconnessione.

In tale ottica di tutela, dunque, l’ordinamento costituzionale italiano si spinge ben oltre quello francese, prevedendo che “la durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge” (art. 36, c. 2, Cost.); non una fissazione diretta ma una riserva di legge, per evitare da un lato una pre-determinazione costituzionale della giornata lavorativa avulsa dalle peculiarità dei contesti e, dall’altro, che permetta al legislatore, attraverso una regolamentazione del “polifunzionale”²⁴ istituto dell’orario di lavoro, di perseguire obiettivi ulteriori come la protezione dell’integrità psico-fisica del lavoratore.

L’art. 19, c. 1, l. 81/2017, dunque, prevede implicitamente un diritto per i lavoratori che si servono di strumenti tecnologici per rendere la prestazione.

Nodi problematici e prospettive de jure condendo

L’art. 18, c. 1, dispone che per lavoro agile si intende una particolare “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato” e pertanto anche se la prestazione lavorativa viene svolta “senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro (e) con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa”, emerge la necessità di delineare i limiti di utilizzabilità della prestazione.

Pur in assenza di “precisi vincoli di orario”, il tempo che il lavoratore impiega per rispondere alle mail o per effettuare telefonate per conto del suo superiore deve essere ricompreso nell’orario di lavoro, ancorché al di fuori dell’orario normale, perché in tale lasso temporale gli è comunque richiesta una prestazione, è sottoposto ai poteri del datore e non può dedicarsi ad altre attività; di conseguenza le ore in disconnessione dovrebbero equivalere almeno²⁵ alle ore di riposo giornaliero previsto ex lege (art. 7 d. lgs. 66/2003), ossia undici ore consecutive.

In questo senso, l’assenza di “precisi vincoli di orario” di cui alla prima parte dell’art. 18, c. 1, non significa che il datore di lavoro possa sollecitare il dipendente a suo piacimento, perché la norma precisa che “la prestazione lavorativa viene eseguita (…) entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”.

Se dunque “la tutela del tempo di non-lavoro e della partecipazione dell’individuo alla vita sociale e collettiva (costituisce) proprio uno degli obiettivi che le garanzie e i limiti costituzionali (…) sono volti a perseguire”²⁶, il tempo di disconnessione non rientra nell’orario di lavoro ma nel tempo libero, con la conseguenza che il lavoratore non può subire ripercussioni nel caso di mancata risposta alle mail, sms o telefonate.

La qualificazione della disconnessione quale diritto al tempo libero non risolve i problemi generati dall’art. 19, c. 1.

La norma infatti non è “completa”, e pur con il carattere dell’imperatività, che si evince dal verbo “individua”²⁷, necessita di una eterointegrazione da parte dei contratti individuali ma anche collettivi per due considerazioni: perché in mancanza di una definizione della disconnessione solo la contrattazione collettiva potrà chiarire le conseguenze derivanti dalla inattuazione del precetto legale, e poi perché la prassi sta opportunamente muovendo i primi passi in questo senso.

Per il primo profilo vi è un’indicazione legislativa che emerge dal riferimento all’orario di lavoro giornaliero e settimanale “derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva” (art. 18, c. 1).

Ciò comporta un auspicabile ruolo del sindacato nella regolamentazione delle ore di disconnessione, per evitare che si creino situazioni di disparità di trattamento.

Se manchi un accordo individuale che regolamenti la disconnessione si deve ritenere che comunque al lavoratore spettino ex lege almeno undici ore consecutive di riposo; e quindi dal momento in cui termina la sua giornata lavorativa potrebbe prestare solo una sorta di “supplemento della prestazione” (che deve essere retribuita) sino alla undicesima ora precedente la giornata lavorativa successiva.

Per il tempo restante dovrebbe essere in disconnessione.

Supponiamo invece che l’accordo individuale ci sia, ma non rispetti l’orario predeterminato per legge oppure, pur prevedendo la disconnessione, questa sia articolata in modo da non assicurarla in concreto, prevedendola per ore non continuative.

In tali ipotesi bisogna capire se, ed in che termini, l’accordo individuale sia sindacabile.

Si ritiene che il lavoratore conserverebbe una sorta di ius poenitendi qualora si accerti che le modalità concrete della disconnessione non rispettino la legge (ipotesi più semplice, perché in questo caso potrebbe proporre domanda giudiziale per accertare la violazione normativa) oppure che le modalità operative dell’accordo siano inidonee ad assicurargli il ristoro psico-fisico cui ha diritto per di recuperare le proprie energie. Anche in questo secondo caso si configurerebbe una violazione di legge, e non dell’art. 19 della l. 81/2017 (perché l’accordo formalmente esiste), bensì dell’art. 2087 c.c., essendo inquadrabile la disconnessione quale misura preventiva per assicurare l’integrità fisica e morale del lavoratore²⁸.

Se dunque l’accordo ci sia ma sia inidoneo a tutelare il lavoratore dall’invadenza del datore di lavoro, il primo potrebbe agire in giudizio in via preventiva per impugnare l’accordo²⁹, e in via successiva qualora il datore di lavoro dovesse irrogargli una sanzione disciplinare per la mancata ottemperanza ad ordini e direttive, attraverso il grimaldello fornitoci dall’art. 2087 c.c³⁰..

In effetti l’opzione del legislatore costituzionale non è stata neutra: l’affidamento al legislatore del compito di fissare la durata massima della giornata lavorativa presenta una stretta connessione con il perseguimento dell’interesse generale alla tutela della salute, e pertanto “la considerazione del fine sotteso al precetto costituzionale dovrebbe confermare la necessità di adoperare massima prudenza nell’esaltazione del valore dell’individualizzazione degli orari”³¹.

Se ritenessimo sufficiente un accordo individuale sulla disconnessione trascureremmo il rischio di una apertura unilaterale alle esigenze delle imprese, risolvendosi la disconnessione nel periodo di inattività dell’azienda e non del prestatore, con la conseguenza di rendere disponibile per il legislatore nazionale e per i singoli un diritto che invece disponibile non è.

Se invece ritenessimo che il diritto alla disconnessione altro non sia, in fondo, che il tempo di non-lavoro 2.0, con le conseguenze che derivano dal rilievo costituzionale di tale tempo come strumentale rispetto alla tutela di altri beni della persona, allora dovremmo concludere che il diritto si muove già nell’ambito della cornice legale della disciplina sull’orario di lavoro, con la conseguenza che il “tempo di connessione” al di fuori dell’orario di lavoro potrebbe coincidere con il lavoro supplementare o con quello straordinario, garantendo comunque al lavoratore undici ore consecutive al giorno durante il quale egli ha il diritto di non essere in contatto con il proprio datore di lavoro.

Nell’ambito della cornice legale così predeterminata si colloca il ruolo dei contratti collettivi.

Il d. lgs. 66/2003, come sappiamo, rinvia in più punti ai contratti collettivi per la flessibilizzazione dell’orario giornaliero, settimanale e mensile.

Tale modello di flessibilizzazione è conforme alla norma costituzionale, che non impedisce ai contratti collettivi di intervenire (nell’ambito comunque di una predeterminazione legale delle linee generali)³² prevedendo limiti di durata più contenuti rispetto a quelli disposti dalla legge (derogabilità in melius³³) oppure in caso di supplenza ad eventuali lacune legislative, come nel caso in esame.

Infatti, nulla impedisce all’autonomia collettiva di integrare, nell’ambito di una cornice legale predeterminata, il precetto legislativo³⁴, limitatamente ad uno spazio che intercorre tra le otto e le tredici ore giornaliere (in media), perché comunque la legge impone un riposo di almeno undici ore consecutive al giorno durante le quali il lavoratore dovrebbe essere disconnesso, con la conseguenza che la mancata osservanza della disposizione oltre a porsi in contrasto con le norme costituzionali, potrebbe inoltre generare un contrasto con l’art. 2087 c.c.

Le prime applicazioni della disconnessione

Pur essendo un tema giovane, la disconnessione ha già conosciuto alcune esperienze applicative, anche se sporadiche, precedenti rispetto alla l. 81/2017, e occorre considerare che le applicazioni più rilevanti in materia di smart working sono state regolate con accordi collettivi (spesso aziendali), a conferma dell’opportunità che tali aspetti della prestazione vengano affidate anche all’intervento dei sindacati.

Nell’accordo Barilla 2 marzo 2015³⁵ non si menziona la disconnessione, ma si precisa che “durante lo svolgimento dello Smart working, nell’ambito del normale orario di lavoro, la persona dovrà rendersi disponibile e contattabile tramite gli strumenti aziendali”, a conferma del fatto che, in mancanza di una specificazione, la disconnessione dovrebbe essere garantita in tutto l’arco temporale che eccede tale orario.

A conferma vi è anche l’accordo Enel 4 aprile 2017³⁶, nel quale si precisa che “il lavoro agile rappresenta una mera variazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa”, e non dell’orario; che “la giornata in smart working è equiparata, a tutti gli effetti di legge e di contratto, ad una giornata di “orario normale” di lavoro” e che “il dipendente durante l’orario di lavoro è tenuto, tramite gli strumenti tecnologici messi a sua disposizione, ad essere contattabile dal suo responsabile”³⁷.

Il 7 aprile è stato emesso un Decreto dell’Università dell’Insubria dedicato alla disconnessione³⁸; in tale atto si qualifica la disconnessione quale diritto a non rispondere a telefonate, e-mail e messaggi provenienti dall’ufficio nella fascia oraria tra le 20.00 e le 7.00.

Anche nell’accordo Siemens 6 giugno 2017 al punto 1 si legge che “la connessione alle strumentazioni tecnologiche di lavoro sarà contestuale alle fasce orarie di prestazione lavorativa nell’arco della giornata”, con la conseguenza che, al di fuori di tale orario, il lavoratore sarà in disconnessione.

In conclusione si ritiene che nonostante l’imprecisione del dato legislativo la disconnessione, menzionata nei contratti collettivi o ricavabile in via interpretativa, vada configurata quale diritto, e che una eterointegrazione del precetto legale per mezzo dei contratti collettivi sia già in corso, in quanto le parti collettive (pur rinviando alcune volte alla pattuizione individuale) si sono rese presto conto del fatto che l’intervento del sindacato potrebbe essere idoneo a comporre i conflitti.

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1 Sui vantaggi derivanti dall’impiego “agile” della prestazione lavorativa si v. Pasquarella, 2017, 41 ss.

2 Krause, 2017.

3 Poletti, 2017, 7 ss. Per un collegamento tra disconnessione e privacy si v. Criscuolo, 2017, 292.

4 Anche in altri Paesi di discute di disconnessione; in Spagna sono state avanzate alcune proposte per approvare una legge sulla disconnessione fuori dall’orario di lavoro. Il testo delle proposte è disponibile sul sito http://www.congreso.es/public_oficiales/L12/CONG/BOCG/D/BOCG-12-D-125.PDF, 9 e ss. e in http://www.congreso.es/public_oficiales/L12/CONG/BOCG/D/BOCG-12-D-139.PDF, 5 ss.

5 Ray, 2002, 939.

6 Per approfondimenti sulle nozioni di “tempo libero” e di tutela costituzionale dello stesso si v. Occhino, 2010, 7 ss.

7 Ancora Crisciuolo, 2017, 292, fa l’esempio della Bmw, che conteggia il tempo che i dipendenti spendono nel rispondere alle mail fuori dall’orario di lavoro e lo tramuta in uno “sconto” sull’orario lavorativo. Alla Daimler, addirittura, le mail ricevute dal dipendente dopo un certo orario si autodistruggono. Si v., ancora Krause, 2017, 13.

8 La Price Minister ha invece previsto la sospensione della messaggistica aziendale al dichiarato scopo di favorire lo scambio verbale tra colleghi (http://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2016/09/05/lavoro-agile-tra-diritto-alladisconnessione/indennita-e-incentivi).

9 Mettling, 2015.

10 Ibidem, 9.

11 All’accento posto in più punti sul benessere dei lavoratori, perché essere sempre collegati «rappresenta un rischio per la salute dei dipendenti», nel rapporto si associa un’attenzione particolare alla produttività aziendale. Ivi, 19.

12 V.https://www.legifrance.gouv.fr/affichLoiPubliee.do;jsessionid=D775062BF46D6679DA4D6AE1AA81C92D.tpdila08v_1?idDocument=JORFDOLE000032291025&type=expose&typeLoi=&legislature, 14.

13 Tale da chiedersi, sia pure in forma retorica, se il diritto alla disconnessione altro non sia che “une chimère”. Si v. Mathieu, 2016, 592 ss.

14 Entrambe le direttive sono state aspramente criticate dalla dottrina. Tra tanti, si v. Leccese, 2001, 180, che in considerazione dei numerosi rinvii sostiene che tali deroghe “consentono in taluni casi di determinare una vera e propria disapplicazione della disciplina”; definisce tale normativa “schizoide” Fenoglio, 2012, 6.

15 Così Cgce 7.9.2006, n. 484, C-484/04, Commissione delle Comunità europee c. Regno Unito di Gran Bretagna e Irlanda del Nord, che richiama alcuni precedenti in materia di orario e precisa che “l’obiettivo principale della direttiva 93/104, (è quello di consentire al lavoratore di) beneficiare di periodi di riposo adeguati che, oltre ad essere effettivi, consentendo alle persone interessate di recuperare la fatica dovuta al lavoro”.

16 Soc, 10 juillet 2002, n° 00-18452, Bull V n° 238, in https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007046364&fastReqId=57698317&fastPos=1.

17 Soc, 17 février 2004, n° 01-45889, in https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007473856.

18 Art. 34 Costituzione francese del 4 ottobre 1958, così come modificata nel 2008.

19 Problema già sollevato da Morel, 2017, 12.

20 Ex plurimis si v. l’accordo Nestlè del 12 ottobre 2012, ove al punto 3 si precisa che “il lavoratore si impegna (…) a poter essere contattato, via e-mail o telefonica tramite IP Comunicator/Voip ovvero cellulare aziendale se provvisto per la posizione durante il normale orario di lavoro giornaliero”. Con questo rinvio all’orario di lavoro giornaliero, già l’accordo del 2012 consente di ricavare il diritto alla disconnessione, perché se il lavoratore è tenuto ad essere contattabile durante l’orario di lavoro, allora a contrario si deduce che al di fuori del suddetto orario non sarà tenuto a mantenere il contatto.

21 Testo consultabile sul sito http://www.senato.it/leg/17/BGT/Schede/FascicoloSchedeDDL/ebook/46460.pdf, 8.

22 Si veda ancora http://www.senato.it/leg/17/BGT/Schede/FascicoloSchedeDDL/ebook/46460.pdf, 10. È stato inoltre proposto un emendamento, poi ritirato, il quale prevedeva che “è riconosciuto al lavoratore il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati. Il ricorso alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi”. Si v. la fonte appena citata, 155. Sul diritto alla disconnessione di cui al ddl 2229, si v. Rota, 2017, 172.

23 Così Leccese, 2001, 21-22.

24 Parla di “polifunzionalità” Leccese, 2001, 30.

25 In quanto ai contratti individuali e collettivi è sempre riservata la possibilità di derogare in melius la previsione legale.

26 Leccese, 2001, 28.

27 Il legislatore, dunque, non facoltizza le parti ma rende obbligatoria una disciplina.

28 “Il controllo della salute dei lavoratori, che rientra tra le misure preventive generalmente imposte, potrebbe acquisire una connotazione ampia, estensibile a rischi non individuati ex ante dal legislatore» (Albi, 2008, 216), collocandosi nella logica della massima sicurezza tecnologicamente possibile che si ricava dall’articolo 2087 c.c.”. Così Vincieri, 2017, 435. Si v. inoltre Montanari, 2016, 681, che sottolinea come “la specificazione ex art. 2087 non esaurisce lo spettro normativo del precetto specificato, sicché la buona fede favorisce la gemmazione degli obblighi accessori in coerenza con il rapporto cui accedono”.

29 Si potrebbe anche pensare di riservare al lavoratore il potere di agire in giudizio tramite la tutela inibitoria per ottenere un provvedimento del giudice che imponga la cessazione di una condotta illecita e, una volta ottenuto il provvedimento, il lavoratore potrebbe agire contro il suo datore di lavoro inottemperante attraverso la norma di cui all’art. 650 c.p.; sulla tutela inibitoria si v., ex plurimis, Rapisarda Sassoon, 2013, 486.

30 Il cui valore di principio generale dell’ordinamento giuridico è stato affermato anche di recente dalla giurisprudenza. Si v., ex plurimis, Cass. 30.6.2016, n. 13465, per la quale l’art. 2087 c.c. “impone al datore di lavoro anche l’adozione di misure di sicurezza innominate (corsivo ns.), ossia di comportamenti specifici che, pur non dettati dalla legge o altra fonte equiparata, siano suggeriti da conoscenze sperimentali e tecniche”. Per un commento Dulio, 2016, 74.

31 Leccese, 2001, 57.

32 Ancora Leccese, 2001, 59-60 evidenzia che “quel che conta è che sia la legge a stabilire, almeno nelle linee generali, le condizioni alle quali tale flessibilità è ammessa”. Si rinvia al testo per ulteriori approfondimenti.

33 Sul punto il riferimento è ex plurimis a Scognamiglio, 1978, 87 ss. Le considerazioni dell’A., pur apparentemente superate dall’entrata in vigore dell’art. 8, l. 148/2011, non sembrano essere invecchiate, perché nonostante la facoltà derogatoria attribuita ai contratti collettivi “la legge, espressione della volontà generale, non può sottrarsi (a predisporre) un apparato pubblicistico di strumenti e di sanzioni, idonei a garantire l’effettiva osservanza delle sue prescrizioni”.

34 Ciò che invece non è consentito al legislatore è di “spogliarsi dal compito di disciplinare l’oggetto riservato, attribuendolo ad altre fonti, ivi compresa quella negoziale” (Leccese, 2001, 95, nt. 202).

35 Ne sono seguiti molti altri, ad esempio il 6 marzo 2015 è stato stipulato un accordo presso la sede di Torino della General Motors. Per un elenco aggiornato al 15 giugno 2017 si v. http://www.fim-cisl.it/smartworking/accordi/, che riporta anche ulteriori contratti collettivi.

36 http://www.bollettinoadapt.it/wp-content/uploads/2017/04/Verbale_di_accordo_-_Smart_Working_4_aprile_2017.pdf

37 Al punto 1, 2.

38 http://www4.uninsubria.it/on-line/home/articolo13821.html, che ha anche istituito il “Giorno di indipendenza dalle e-mail” ogni tre mesi, ossia il 21 marzo, il 21 giugno, il 21 settembre e il 21 dicembre.

Sezione II

Organizzazione del lavoro e poteri datoriali nella quarta rivoluzione industriale

Poteri datoriali, tecnologie digitali e platform economy tra organizzazione condivisa e nuova verticalizzazione dei processi decisionali

Maria Dolores Ferrara

Sommario: 1. Dalla comprensione alla definizione dei fenomeni: questioni di qualificazione dei rapporti di lavoro o di configurazione dei poteri datoriali? – 2. L’organizzazione condivisa nella platform economy: i problemi qualificatori. – 3. L’organizzazione condivisa e la disponibilità organizzativa del lavoratore: il lavoro agile e dintorni. – 4. Il prototipo della responsabilità dei lavoratori e il controllo datoriale. – 5. Caratteri del diritto del lavoro resiliente alle nuove tecnologie: prime considerazioni conclusive.

Dalla comprensione alla definizione dei fenomeni: questioni di qualificazione dei rapporti di lavoro o di configurazione dei poteri datoriali?

La rivoluzione digitale è caratterizzata da differenti e contrastanti tendenze con riferimento alla quantità, alla qualità e agli effetti dei fenomeni a essa riconducibili¹. Per quanto concerne la quantità, si osserva una varietà di situazioni: sharing economy, gig economy, crowdwork sono solo alcune definizioni utilizzate per contenere e qualificare le realtà nate dalla rivoluzione digitale. Si tratta di manifestazioni profondamente diverse nella sostanza, ma accomunate dal fatto che si servono degli strumenti digitali e soprattutto delle risorse finanziarie generate dal capitalismo delle piattaforme sul web². In secondo luogo, a differenza delle precedenti rivoluzioni tecnologiche, lo scenario attuale è caratterizzato da un marcato processo di meccanizzazione non del lavoro manuale ma di quello intellettuale³. Ma non è solo questo, poiché si rilevano effetti multidirezionali che generano contraddizioni. Da un lato, si assiste a una spiccata valorizzazione del knowledge worker (ossia del lavoratore identificato sulla base non più di job description, ma di competenze, conoscenze, esperienze professionali e obiettivi perseguiti)⁴ e, dall’altro lato, si osservano nuove forme di mercificazione e sfruttamento lavorativo, come accade nel caso dei lavoratori-non lavoratori nell’ambito del crowdwork e della gig economy. Il diffondersi di questi nuovi lavori digitali impone di affrontare la questione della regolazione necessaria per garantire condizioni di protezione adeguate ai soggetti coinvolti in questa rivoluzione tecnologica⁵.

Il filo conduttore che collega le molteplici concezioni del lavoro digitale sembra consistere, dunque, in una spiccata trasformazione dell’organizzazione del lavoro, sicché, sotto questo profilo, si ritiene che in questa fase storica la rivoluzione digitale sia caratterizzata da una trasformazione dell’organizzazione non più solo “del lavoro”, ossia dipendente unilateralmente dal datore di lavoro che deve adattare la sua attività economica alle nuove tecnologie e ai nuovi metodi di produzione, ma si tratta di un cambiamento dell’organizzazione“nel lavoro”, giocando, ad avviso di chi scrive, un ruolo fondamentale la disponibilità organizzativa del lavoratore medesimo.

Nel presente studio il prisma dell’indagine è l’impatto delle nuove tecnologie sui poteri datoriali anche alla luce delle recenti riforme del diritto del lavoro italiano, pur non ignorando il punto di osservazione vitale che nasce da una considerazione e conseguente possibile regolamentazione unitaria degli svariati aspetti giuridici (fiscali, societari, giuslavoristici, ecc…) collegati a questi temi⁶. Lo scopo di questa analisi consiste, quindi, nell’esaminare l’adattamento del diritto del lavoro italiano alle nuove tecnologie al fine di porre in evidenza che esistono, da un lato, un’apparente tendenza a coinvolgere il lavoratore nei processi decisionali e, dall’altro, nuove evidenti crepe nel sistema dovute alla marcata valorizzazione della responsabilità dei medesimi lavoratori. Il punto di osservazione sono i poteri datoriali nella doppia prospettiva dei problemi qualificatori tra lavoro subordinato e lavoro autonomo e il potere di controllo del datore di lavoro.

L’organizzazione condivisa nella platform economy: i problemi qualificatori

Lungi dall’intento di ricostruire le diverse e molteplici forme di lavoro digitale⁷, anche per evitare di produrre studi che diventerebbero presto obsoleti a causa del dinamismo e della rapidità con cui nascono le nuove applicazioni informatiche, si concentrerà l’attenzione sul dato normativo e sui possibili effetti del suo adattamento alle nuove tecnologie. Il quadro giuridico fissato per modernizzare il diritto del lavoro e la concomitante azione dei nuovi strumenti digitali sembrano procedere nella direzione dell’erosione delle tradizionali categorie del coordinamento, dell’etero-organizzazione e dell’etero-direzione nell’ambito del lavoro autonomo e del lavoro subordinato.

Come è noto, il decreto n. 81 del 15 giugno 2015, tra le innumerevoli innovazioni, si concentra sulla nozione di etero-organizzazione, riaffermando, da un lato, la centralità del rapporto di lavoro subordinato (art. 1, d.lgs. n. 81/2015) e, d’altro canto, estendendo il campo di applicazione delle protezioni sancite per il lavoro subordinato nel caso delle nuove collaborazioni autonome etero-organizzate (art. 2, d.lgs. n. 81/2015)⁸. L’interprete, quindi, è chiamato a tracciare nuovi confini tra etero-direzione ed etero-organizzazione, da un lato, ed etero-organizzazione e coordinamento, dall’altro, in ragione delle svariate e numerose sfumature fattuali che possono verificarsi nella realtà, non potendo essere ignorato l’impatto delle nuove tecnologie, soprattutto digitali, su queste opzioni definitorie segnatamente nei contesti dove si richiede una forza lavoro sempre più ecclettica e responsabile delle proprie autonome scelte. Va preliminarmente detto che nell’ambito dei lavori digitali su piattaforma, rispondenti sia alle finalità della sharing economy sia a quelle della gig-economy, la prestazione di lavoro è nella maggior parte dei casi occasionale, poiché essa soddisfa una domanda che proviene dalle richieste registrate sulla piattaforma, mentre l’attività complessiva, come somma di diverse e plurime prestazioni, può essere continuativa. Il problema, sia fiscale sia giuslavoristico, nasce quando, oltre una certa soglia, la continuatività diventa indice di professionalità dell’attività, tale da far scattare il problema di qualificare l’attività non come privata ma alla stregua di un lavoro. Il secondo inevitabile step è la considerazione di questa tipologia di lavori nell’ambito del lavoro autonomo, del lavoro autonomo coordinato o del lavoro subordinato⁹.

Rispetto alla tradizionale nozione di coordinamento del lavoratore e di etero-organizzazione, la rivoluzione digitale sembra, ad avviso di chi scrive, procedere nella direzione di erosione di entrambe le nozioni.

Pur se il coordinamento ha un’intrinseca natura pattizia tra le parti¹⁰, non può sfuggire che l’autonomia e la forte responsabilizzazione del lavoratore nell’organizzazione della propria attività sia il pilastro su cui si costruisce la nuova definizione di collaborazioni coordinate e continuative suggerita dalla legge n. 81 del 22 maggio 2017, contenente, come è noto, le misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e la disciplina del lavoro agile (l’art. 15 contiene appunto modifiche all’art. 409, co 3, c.p.c.)¹¹. Secondo il nuovo articolato normativo, «la collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l’attività».

Il confine tra il coordinamento etero-organizzato e il coordinamento tout court è verosimilmente segnato dalla maggiore “autonomia” del lavoratore nell’organizzazione della propria attività. Il coordinamento di cui all’art. 409, co. 3, c.p.c. pare connotarsi, tra le altre cose, per una maggiore autonomia organizzativa del prestatore mentre, di contro, l’adattamento della nozione di collaborazione etero-organizzata, che caratterizza i rapporti di collaborazione di cui al co. 1 dell’art. 2, d.lgs. n. 81/2015, ai nuovi lavori digitali (e tra questi, le prestazioni rese tramite piattaforme digitali), potrebbe far emergere un dato inedito nel tradizionale panorama esegetico italiano, ossia l’esistenza di rapporti in cui può sussistere una gestione condivisa dell’organizzazione lavorativa (soprattutto in relazione al tempo e al luogo del lavoro), poiché la base pattizia del coordinamento resta, ma si condivide la sfera del potere organizzativo nelle forme (più o meno pervasive) dell’etero-organizzazione, complicando il possibile iter di sussunzione di queste relazioni lavorative nell’ambito dei rapporti di collaborazione etero-organizzata di cui all’art. 2, co. 1, d.lgs. n. 81/2015.

La conferma di quanto detto può trarsi dall’esame delle vicende che hanno interessato alcune tipologie di relazioni lavorative, assunte recentemente agli onori della cronaca. Si intende riferirsi al caso mediatico dei ciclo-fattorini di Foodora, azienda fondata nel 2014 a Monaco di Baviera, presente oggi in oltre dieci Paesi europei, che fornisce un servizio on-demand di consegne di cibo a domicilio, connettendo gli utenti ai ristoranti della zona attraverso una piattaforma digitale e impiegando lavoratori che stabiliscono la propria disponibilità oraria attraverso un’applicazione digitale. Nell’ambito del neonato capitalismo di piattaforma¹², generato dalle nuove e redditizie piattaforme web in cui si fanno incontrare due o più parti (match maker), cominciano a manifestarsi i primi segnali di criticità. La protesta dei riders di Foodora, più volta esplosa nelle grandi città del nord Italia¹³, era inizialmente partita da un contenzioso sui mezzi di lavoro (le biciclette e le rispettive manutenzioni sono a carico dei lavoratori), per poi coinvolgere anche i profili retributivi (in particolare il passaggio da un compenso orario fisso di 5,40 euro a un compenso a cottimo di 2,70 euro per consegna) e, infine, approdare a una protesta più ampia che riguarda proprio la natura autonoma o subordinata di queste prestazioni lavorative. E se non v’è dubbio che gli originari intenti dei fondatori di questa azienda di concepire i riders come “appassionati” di bicicletta che hanno un’opportunità di guadagnare un piccolo stipendio siano del tutto tramontati, è anche vero che il caso dei fattorini di Foodora, così come quello dei riders di Deliveroo e UberEats scesi in piazza a Londra per analoghi motivi, pare riservare profili di qualificazione più problematici rispetto a quelli affrontati dai giudici italiani negli anni ’80 e ’90 con riferimento al caso dei pony-express, a cui queste nuove tipologie di lavori sono state già paragonate¹⁴. La complessità risiede appunto nell’assimilazione dell’algoritmo che gestisce il rapporto lavorativo ai processi decisionali di un normale datore di lavoro/committente e, quindi, l’inquadramento dei lavoratori nell’ambito del lavoro subordinato, del lavoro autonomo, del lavoro autonomo coordinato¹⁵ o, per le prestazioni occasionali e al di sotto di un certo volume di reddito, nell’ambito del lavoro occasionale tout court¹⁶.

Se è incontestato che il fattorino di Foodora ha l’obbligo di indossare la divisa aziendale, che il compenso e la sua modalità di erogazione è unilateralmente stabilita dall’azienda, che vi sono varie regole procedurali da seguire, è altresì vero che il ritmo di lavoro è impostato dall’algoritmo sulla base della disponibilità oraria che offre il collaboratore, condividendo, in tal modo, questo importante aspetto del processo organizzativo. Pur nei diversi modelli di funzionamento esistenti, in alcuni casi la piattaforma (ad esempio, UberEats) non predetermina neanche il potenziale calendario di disponibilità del lavoratore che resta libero di decidere se, dove e quando procedere al log in sulla piattaforma, accettando o rifiutando gli incarichi proposti. Ma pure nella versione di altre piattaforme (ad esempio, Deliveroo, JustEat) che prevedono un sistema di aggiudicazione degli incarichi a slot, ossia secondo un sistema a turni predeterminato, il rider prenota un dato turno in considerazione delle proprie disponibilità¹⁷. Sul punto, le diverse condizioni contrattuali praticate in relazione alla possibilità di rifiutare la prestazione proposta dalla piattaforma confermano, in alcuni casi, che esiste la libertà di decidere quando e se lavorare (ad esempio, UberEats) e, dall’altro, che, in altre piattaforme, il rifiuto o l’inattività del lavoratore fanno ricadere su di lui il rischio della mancata consegna, configurandosi questa eventualità come un inadempimento contrattuale¹⁸.

Non v’è dubbio che il piano della qualificazione del rapporto riserva le prospettive di tutela più rassicuranti per i lavoratori coinvolti, prospettive che devono essere vagliate dai singoli Stati in relazione anche alle peculiarità del diritto nazionale. Come, infatti, è espressamente indicato dalla Commissione europea nella comunicazione del 2 giugno 2016, Un’agenda europea per l’economia collaborativa¹⁹, gli Stati membri dovrebbero valutare l’adeguatezza delle proprie norme nazionali sul lavoro tenendo conto delle diverse esigenze dei lavoratori subordinati e autonomi nel mondo digitale e del carattere innovativo dei modelli imprenditoriali collaborativi. Allo stesso tempo, i Paesi europei dovrebbero fornire orientamenti sull’applicabilità delle norme nazionali sul lavoro alla luce dei modelli di lavoro nell’economia collaborativa. Pur sostenendo, in linea di principio, l’applicabilità dei criteri ermeneutici proposti dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea sulla nozione di lavoratore ai fini dell’applicazione delle direttive UE²⁰, il rinvio alle concrete realtà fattuali (condizioni e modalità di funzionamento delle piattaforme digitali) e ai differenti floors of rights dei singoli Stati è insuperabile.

Ciò trova, in effetti, conferma anche dalla lettura dei primi pronunciamenti dei giudici su questi temi. Tralasciando il contenzioso in tema di compatibilità di queste piattaforme con il diritto della concorrenza²¹, dalla lettura delle prime sentenze emerge la conferma che il procedimento di qualificazione è condizionato dalle modalità di funzionamento e dalle condizioni generali di contratto delle singole applicazioni (che possono essere diverse nei singoli Stati e diverse anche in relazione alle applicazioni, poiché, ad esempio, le piattaforme nate da start up italiane tendono a imporre condizioni di contratto più conferenti con il dato normativo lavoristico e fiscale italiano²²) e dall’adattamento al diritto nazionale. Pur se considerate dalla stampa e in dottrina un primo importante successo in Europa²³ per il riconoscimento dei diritti dei lavoratori della gig economy, non sfugge che sia nel recente caso discusso nel Regno Unito relativo agli autisti Uber²⁴ sia in relazione alla controversia, sempre registrata nella terra di Albione, relativa all’applicazione CitySprint²⁵ specializzata nell’ambito delle consegne a domicilio, l’esito giudiziale ha escluso l’esistenza di un lavoro autonomo (self-employment), attribuendo nei casi controversi lo status di workers agli autisti di Uber²⁶ e ai riders di CitySprint, status che, come è noto, comporta, ai sensi dell’Employment Rights Act del 1996, una serie di garanzie, sebbene più attenuate rispetto a quelle riconosciute ai lavoratori subordinati (salario minimo; limiti dell’orario di lavoro; ferie; non discriminazione; parità di trattamento economico; sicurezza e salute sul posto di lavoro; diritto di essere accompagnati nelle diciplinary and grievance hearings; i workers, tuttavia, non hanno tutela contro il licenziamento illegittimo).

Una rondine non fa primavera, poiché l’opzione qualificatoria rischia di radicalizzare la discussione su questi temi, soprattutto negli ordinamenti, come quello italiano, in cui manca una considerazione piana e senza pregiudizi sulla figura intermedia dei workers come nel Regno Unito. Lo storytelling della parasubordinazione e la svolta apparentemente garantista dell’estensione delle tutele del lavoro subordinato alle collaborazioni autonome etero-organizzate dell’art. 2, co. 1, d.lgs. n. 81/2015, sono indici della tradizionale diffidenza nei riguardi di terzi generi di rapporti di lavoro, disvelando, piuttosto, una sfiducia di fondo nella possibilità di un uso genuino e non frodatorio di queste tipologie contrattuali. La riduzione dei problemi a una scelta di qualificazione, in definitiva, potrebbe non dare gli esiti di tutela sperati con il rischio che si perdano importanti sfumature di queste nuove realtà lavorative in assenza di una necessaria discussione sulle categorie e, in primo luogo, su una loro diversa configurazione a partire proprio dai poteri datoriali, da una crescente rilevanza della disponibilità organizzativa che il prestatore di lavoro offre e che si concreta non solo nella collaborazione nell’esecuzione delle direttive datoriali, ma richiede una personale elaborazione dell’organizzazione del lavoro e dell’elemento volontaristico nell’ambito della relazione lavorativa.

Come osservano i giudici londinesi nella sentenza Uber dell’ottobre 2016 “Uber drivers are never under any obligation to switch on the App”, sicché non è possibile configurare il rapporto come employment, ma quando l’applicazione è accesa l’analisi giuridica deve essere diversa. A partire, in definitiva, da questa prima e importante manifestazione di disponibilità, ossia il log in sulla piattaforma digitale, comune a molte applicazioni, dovrebbe ripartire l’analisi per interrogarsi se non sia solo un problema di qualificazione, ma anche di configurazione dei poteri all’interno dei rapporti di lavoro.

Parimenti, l’indice, pur utilizzabile in un eventuale giudizio di qualificazione dei rapporti²⁷, relativo alla possibilità per l’applicazione di considerare il giudizio dei consumatori/utenti del servizio in occasione di eventuali contestazioni e penalità, dovrebbe indurre non solo a una riflessione sull’ambito del controllo datoriale²⁸ quando si usano strumenti di peer reviewing o peer monitoring, ossia i mezzi di monitoraggio delle attività di un lavoratore basati sui giudizi degli utenti di una data piattaforma o comunità digitale, ma anche sulla loro azione all’interno delle tradizionali categorie del lavoro subordinato. La creazione e la trasmissione delle informazioni, dentro e fuori il rapporto di lavoro, ma anche dentro e fuori i mercati, diventa il frutto della peer pressure della collettività, in base ai dati forniti dagli utenti della piattaforma o da terzi, raccolti con sistemi di feedback o rating e organizzati in sistemi di valutazione che decretano l’affidabilità individuale e la reputazione di ciascuno. Senza qui approfondire, per ragioni di spazio, le questioni generali su queste modalità di trasmissione delle informazioni e di monitoraggio diffuso, va rilevato che inevitabilmente questi strumenti impattano sulla stessa nozione di fiducia all’interno della relazione lavorativa e su cui si regge il rapporto di lavoro subordinato, nozione che dovrà adattarsi alle virtù e ai vizi²⁹ di questi nuovi strumenti e forse diventare il vettore di una progressiva transizione da un sistema fiduciario (per lo più unilaterale del datore di lavoro) al sistema reputazionale collettivo e diffuso che può avere una rilevanza non di poco conto nell’organizzazione e nel controllo delle prestazioni lavorative, potendo condizionare, ad esempio, le scelte datoriali, fondate non più soltanto sulla fiducia e sul convincimento personale, ma prevalentemente basate sui giudizi di sconosciuti.

A bene vedere, l’indagine sull’esistenza in concreto delle tipiche prerogative datoriali del lavoro subordinato potrebbe dare esiti differenti anche a seconda del tipo e delle modalità di esercizio dei servizi erogati dalle applicazioni digitali, oltre che ovviamente in relazione alle concrete modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative. Nel recente giudizio Asociación Profesional Elite Taxi v Uber Systems Spain deciso dalla Corte di Giustizia³⁰, in cui la famosa piattaforma è stata considerata alla stregua di un servizio di trasporto e non come mera attività di intermediazione digitale, i giudici paiono esplicitamente valorizzare alcuni indici che rimandano ai criteri di qualificazione del lavoro subordinato, rimarcando l’esistenza, nel caso di specie, della “selezione” degli autisti da parte di Uber, dell’influenza “determinante” sulle condizioni della prestazione dei conducenti (attraverso, ad esempio, la fissazione del prezzo massimo della corsa), la sussistenza della supervisione sulla “qualità” del servizio e dei conducenti e sul loro comportamento che può giungere fino all’esclusione del conducente dalla piattaforma (punto 39 della sentenza). Questi indici sono serviti alla Corte per giungere alla conclusione secondo cui, in questo caso, l’attività della piattaforma di intermediazione è parte integrante del servizio di trasporto e che, pertanto, il regime applicabile non è quello dei servizi delle società dell’informazione ma la disciplina in tema di trasporto.

Al di là dei risvolti sul piano della concorrenza e delle possibili restrizioni, questa sentenza pare esaltare le prerogative svolte dalla piattaforma sui soggetti coinvolti come criterio di qualificazione dell’attività della piattaforma senza però entrare nel merito del tipo di relazione che si instaura tra i conducenti e Uber, ma offrendo una possibile base teorica da cui partire nei futuri giudizi di qualificazione di questi rapporti di lavoro in termini di autonomia o subordinazione. Va detto, tuttavia, che gli indici evidenziati dai giudici sono stati agevolmente utilizzati e isolati perché nel caso di Uber esiste un’identità funzionale tra il servizio di intermediazione e l’oggetto del servizio svolto (intermediazione/erogazione del servizio di trasporto), circostanza che potrebbe non essere così immediata per le altre applicazioni digitali.

Sussistono, in definitiva, gli elementi per confermare, seppure a livello di questa indagine preliminare, che l’impatto delle nuove tecnologie e soprattutto del lavoro tramite piattaforme digitali nell’ambito del lavoro autonomo/coordinato sta gradualmente configurando un nuovo fenomeno, ossia la nascita di una categoria di lavoratori autonomi (ma economicamente dipendenti) che co-gestiscono alcune dimensioni del potere organizzativo (ad esempio, il ritmo e il luogo di lavoro), grazie all’uso dei mezzi di connessione, che evidentemente acquistano una dignità e una rilevanza cruciale, al pari dei mezzi di produzione veri e propri. Si tratta di un punto di osservazione sempre più vitale nel capitalismo di piattaforma in cui il confine problematico esiste, evidentemente, tra chi governa l’automazione e chi lavora nell’automazione³¹.

L’organizzazione condivisa e la disponibilità organizzativa del lavoratore: il lavoro agile e dintorni

Nuove suggestioni non si riscontrano soltanto nelle zone grigie del lavoro autonomo. Simultaneamente, anche la nozione di etero-direzione è esposta all’azione carsica delle nuove tecnologie e dei nuovi presidi normativi. Se, infatti, la sostanza del potere direttivo è l’unilateralità della manifestazione di potere, non può ignorarsi che nella nuova nozione di lavoro agile contenuta nella già citata legge n. 81/2017 la definizione del tempo e del luogo di lavoro sembra divenire il frutto di un processo di condivisione e di accordo tra le parti.

È importante chiarire che dei numerosi profili del lavoro agile³² (tra questi, la compatibilità con la vigente disciplina dell’orario di lavoro, il rispetto delle norme in tema di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro³³, la salvaguardia della privacy e della riservatezza del lavoratore), si approfondirà solo il profilo che pare funzionale a questo scritto, ossia l’esistenza di un possibile impatto sulla conformazione del potere di direzione tradizionalmente riconosciuto in capo al datore di lavoro nel lavoro subordinato.

Invero, appare evidente, sin dalla definizione di lavoro agile contenuta nella legge n. 81/2017 (art. 18), che non si tratta solamente di una diversa “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato”, ma le nuove disposizioni possono determinare in potenza una sostanziale configurazione del potere direttivo e organizzativo in capo al datore di lavoro nei termini sopra anticipati di apparente condivisione e partecipazione del lavoratore subordinato alla gestione dei medesimi poteri³⁴. Gli elementi a sostegno di questa interpretazione sono diversi, in primo luogo, la natura pattizia con cui si arriva a concordare questa modalità. L’accordo scritto tra il lavoratore e il datore di lavoro costituisce il presupposto per stabilire forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, e senza precisi vincoli di orario o di luogo (art. 18, l. n. 81/2017)³⁵. Non solo il mezzo dell’accordo, ma anche il suo contenuto pare confermare quanto sostenuto sopra, poiché con riguardo all’ipotesi espressamente sancita di esecuzione della prestazione svolta all’esterno dei locali aziendali, l’accordo deve indicare le forme di esercizio del potere direttivo del datore e gli strumenti di lavoro utilizzati dal lavoratore, con particolare riferimento ai tempi di riposo e alle misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro (art. 19, co. 1, l. n. 81/2017) e, allo stesso tempo, deve chiarire gli ambiti del potere di controllo e del potere disciplinare quando la prestazione è resa all’esterno dei locali aziendali (art. 21, l. n. 81/2017).

Preliminarmente e a scanso di equivoci, va rimarcata la diversità del lavoro agile da altre fattispecie pattizie a oggetto la regolamentazione flessibile dell’orario di lavoro. Nelle clausole elastiche del contratto di lavoro a tempo parziale, ad esempio, (art. 6, d.lgs. n. 81/2015), che sono comunque l’esito di una modalità pattizia, l’accordo con il lavoratore rafforza l’unilateralità del potere organizzativo datoriale, poiché il patto ha un effetto autorizzativo in quanto costitutivo del diritto potestativo “unilaterale” di modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa³⁶.

Diversamente, nel lavoro agile il patto sembra avere, almeno in potenza, un contenuto costitutivo di un potere organizzativo condiviso in relazione a questa particolare modalità di esecuzione del lavoro subordinato.

La prova contraria di questa ricostruzione è ricavabile dalla stessa norma che attribuisce il diritto di disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche (art. 19, co. 1, l. n. 81/2017). Non potendo approfondire, per ragioni di spazio, la questione della sua portata precettiva collegata all’assenza di conseguenze sanzionatorie in caso di omissioni o lacune su questo aspetto cruciale, rilevando così una scarsa capacità deterrente e protettiva³⁷, va rimarcato che la disconnessione diviene un aspetto della disponibilità organizzativa del prestatore di lavoro subordinato che, anche sotto questo profilo, si trova a condividere profili organizzativi, tra cui i periodi di indisponibilità di accesso alle strumentazioni tecnologiche. Il diritto all’irreperibilità, per effetto del quale il lavoratore non può essere oggetto di richieste, senza subire ripercussioni, è il rovescio della medaglia del diritto all’accesso alla rete e alle nuove modalità di esecuzione della prestazione lavorativa su cui il lavoro agile si fonda³⁸.

Lo scarno modello italiano di regolazione, in realtà, potrebbe anche essere letto come conferma di quanto asserito, poiché l’accordo tra le parti sulle modalità di disconnessione è necessario e non sostituibile con la discrezionale e unilaterale decisione datoriale né con l’intervento delle organizzazioni sindacali³⁹, in assenza del quale l’intero accordo sul lavoro agile potrebbe ritenersi non valido poiché il patto sulle modalità di disconnessione costituisce un elemento del potere organizzativo condiviso tra i soggetti.

Se queste sono le suggestioni sulla carta, sul piano della tutela dei diritti non mancano, tuttavia, profili problematici e contraddittori nel testo della legge n. 81/2017 e in alcuni testi di contratti collettivi aziendali che regolano questa modalità. In particolare, potrebbe essere particolarmente complessa la gestione operativa della modalità pattizia senza la previsione della forma scritta a pena di nullità, ma solo ai fini della prova e della regolarità amministrativa (art. 19, co. 1, l. n. 81/2017), poiché in questa tipologia contrattuale il requisito della forma scritta pare funzionale soprattutto a equilibrare le posizioni delle parti nel momento della fissazione delle regole cui vincolare lo svolgimento del lavoro agile. Appare ancora contraddittorio, inoltre, la previsione di strumenti tecnologici per lo svolgimento di questa modalità lavorativa solo come “possibile”, sicché anche nel contenuto, oltre che nella forma, la regolazione dell’accordo sul lavoro agile già presenta possibili crepe di arbitrarietà, poiché senza una chiara definizione dello strumento che consente una diversa modalità di esecuzione lavorativa, il lavoratore potrebbe non avere gli elementi per valutare i costi, i benefici e la fattibilità di una simile pattuizione.

Tralasciando gli ulteriori profili dubbi presenti nella legge per ragioni di spazio (ad esempio, la parità di trattamento soggetta a una “complessiva” valutazione rispetto al trattamento degli altri lavoratori subordinati, oppure la possibilità e non l’obbligo in favore dei lavoratori agili del diritto all’apprendimento permanente e alla periodica certificazione delle competenze, le scarne regole speciali previste per questi lavoratori sul piano della tutela della salute e sicurezza), in questa sede va posta in evidenza la contraddizione più evidente, ossia la completa omissione del ruolo degli attori collettivi in relazione a questa modalità lavorativa. La contraddizione è tanto più marcata, poiché non tiene conto delle buone prassi già in uso in alcuni settori produttivi e soprattutto in alcuni contesti aziendali, dove la regolamentazione dello smart working è già una consolidata realtà⁴⁰. Eppure l’omissione può non essere solo di metodo, ma probabilmente anche di merito, poiché si vuole tracciare una linea di demarcazione tra i differenti modelli regolativi. Questa affermazione trova conforto dalla lettura di alcuni elementi comuni che si possono rinvenire dall’analisi dei testi collettivi, come la spiccata “procedimentalizzazione” delle richieste di accesso a questa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa da parte dei lavoratori, la considerazione del luogo prevalentemente come luogo esterno e coincidente con il domicilio del lavoratore⁴¹, l’imposizione di vincoli tecnici e organizzativi quanto alla compatibilità delle mansioni e delle esigenze organizzative, la limitazione ad alcune categorie e l’esclusione di altre (ad esempio, solo i quadri e non i lavoratori a termine)⁴². La prima regolamentazione collettiva pare rimettere la scelta di questa modalità nel se, nel come e nel quando all’unilaterale decisione datoriale, scelta che però deve essere avallata dal consenso del lavoratore secondo i tradizionali schemi giuslavoristici dei casi di esercizio del potere direttivo condizionato dal consenso del lavoratore, come le clausole flessibili nel part time. Ciò è particolarmente evidente in alcune previsioni collettive di secondo livello⁴³, laddove si sancisce che l’accordo individuale è soggetto a una specifica autorizzazione del responsabile di struttura, autorizzazione che diventa parte integrante dell’accordo (art. 2.2. del Contratto del Gruppo Cariparma dell’8 marzo 2016), o che è necessario l’accordo sindacale (Contratto BNP Paribas del 2 novembre 2015), oppure che si può accedere “a richiesta” del lavoratore, senza neanche indicare un eventuale accordo, poiché la regolamentazione è integralmente collettiva (Contratto Gruppo Zurich del 23 settembre 2015). Anche nei contratti sul lavoro agile di ultima generazione pare ripetersi questo schema secondo cui questa modalità deve essere, in ogni caso, autorizzata dal datore di lavoro (art. 2 dell’Accordo Findomestic Banca 6 giugno 2017).

Il prototipo della responsabilità dei lavoratori e il controllo datoriale

L’apparente processo di “democraticizzazione” di alcuni aspetti del potere direttivo è il precipitato di un sistema in cui agli attuali strumenti tecnologici si affida il compito di smaterializzare le prestazioni lavorative, ma che allo stesso tempo è caratterizzato da una crescente definizione di modelli in cui si enfatizza la condivisione di compiti e di decisioni attraverso meccanismi di forte responsabilizzazione dei medesimi lavoratori, cioè anche in virtù dei nuovi archetipi normativi introdotti in altri importanti aspetti della relazione lavorativa come la materia dei controlli a distanza.

Come è ben risaputo, gli strumenti di lavoro e il contenuto di numerose mansioni impongono un’ulteriore e indispensabile riflessione sulla relazione tra l’accertamento sulla prestazione e la sua etero-organizzazione, rapporto sempre più marcatamente connotato da un processo di incorporazione del controllo negli stessi strumenti di lavoro. Allo stesso tempo, sembra affermarsi un modello di controllo condiviso che potrebbe mettere in crisi la struttura di questo potere, erodendo ulteriormente e dall’interno questa manifestazione delle prerogative datoriali.

Pur se non è stata liberalizzata una generale sorveglianza tecnologica⁴⁴, la riscrittura dell’art. 4 della legge n. 300 del 20 maggio 1970, per opera dell’art. 23 del decreto legislativo n. 151 del 14 settembre 2015, ha ridisegnato, ad avviso di chi scrive, il rapporto tra strumenti, potere di controllo e adattamento del lavoratore all’attività di monitoraggio da parte del datore di lavoro. Come è noto, infatti, con la novella del 2015 il legislatore ha fatto una valutazione ex ante di legittimità dell’installazione e dell’impiego degli strumenti di controllo medesimi⁴⁵, sdoppiando la fattispecie unitaria dell’originaria formulazione statutaria⁴⁶. L’attuale comma 1 dell’art. 4 disciplina l’uso degli impianti audiovisivi e gli altri mezzi dai quali possa derivare anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, sancendo in tale caso la funzionalizzazione della legittima sorveglianza datoriale all’esistenza di un doppio requisito, teleologico e procedurale, in continuità con l’originaria formulazione statutaria dell’art. 4, poiché l’impiego di questi strumenti è ammesso solo per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali (o dalle associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione o in più regioni), fatta salva la possibilità di ricorrere all’autorizzazione dell’autorità amministrativa in caso di mancato accordo. Diversamente, l’utilizzo di strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze (art. 4, co. 2) non è soggetto alle disposizioni del precedente comma, sul presupposto che questa ultima categoria di dispositivi siano “inscindibilmente portatori di forme di controllo ritenute di per sé giustificate e legittime”⁴⁷.

La questione è chiaramente complessa, riferendosi a molteplici profili, quali l’estensione e le modalità del controllo, la tutela della riservatezza del lavoratore, la rilevanza delle informazioni acquisite⁴⁸. Dalle preoccupazioni, già da tempo poste in luce in dottrina, sull’obsolescenza del dato normativo in materia di controlli a distanza rispetto allo sviluppo tecnologico⁴⁹ ne è scaturita una vera e propria eterogenesi dei fini della norma in commento.

La novella del 2015, tuttavia, ha probabilmente inciso anche sulla stessa struttura del potere di vigilanza. Per comprendere questa ultima affermazione, è necessario fare un passo indietro e concentrare l’attensione sul contenuto procedurale della norma dell’art. 4 Stat. Lav.. A parere di chi scrive, infatti, le due ipotetiche tipologie di accertamento (sull’attività e sulla prestazione lavorativa di cui ai commi 1 e 2 del nuovo articolo 4 Stat. Lav.) sono collegate da un fil rouge che consiste nel vincolo procedurale di cui al comma 3 del citato articolo 4, ossia l’adeguata diretta informazione al lavoratore sulle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli ai fini dell’utilizzabilità delle informazioni raccolte con gli impianti audiovisivi e con gli altri strumenti di sorveglianza disciplinati dai commi precedenti, fermi restando i vincoli imposti dalla disciplina sulla privacy di cui al decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196⁵⁰. La norma del comma 3 funge da collante delle due fattispecie e consente, quindi, di dire che le modalità del comma 1 e del comma 2 sono unitariamente considerate sul piano dell’utilizzabilità dei dati raccolti per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro. Questa lettura potrebbe più agevolmente facilitare l’estensione anche agli strumenti di vigilanza del comma 2, ossia quelli per rendere la prestazione lavorativa e di registrazione degli accessi e delle presenze, i vincoli finalistici del comma 1 dell’art. 4 (le esigenze organizzative e produttive, la sicurezza del lavoro, la tutela del patrimonio aziendale), essendo questi ultimi una specificazione dei “fini connessi al rapporto di lavoro” indicati dal comma 3 dell’art. 4 e per cui possono essere utilizzate le informazioni raccolte.

Fin dai primi commenti⁵¹ è stato posto in luce che l’informazione al lavoratore dell’art. 4 stravolge la tradizionale prospettiva del codice della privacy (art. 23, d.lgs. n. 196/2003 con le eccezioni delle ipotesi dell’art. 24 del medesimo codice della privacy), poiché nel caso della normativa generale in tema di privacy l’informativa è atto preliminare dell’eventuale consenso dell’interessato e non la condizione di legittimità del trattamento. L’affermazione della specialità della regola statutaria ha indotto a valorizzare l’informativa in oggetto sul piano della natura (come atto unilaterale senza consenso del lavoratore) e sul piano formale (nel senso di una sua eventuale presenza in documenti aziendali autonomi rispetto ai documenti sulla privacy)⁵². A bene vedere, proprio il dato letterale e la ratio sistematica dell’art. 4 Stat. Lav. portano a valorizzare diversamente l’informativa dell’art. 4, comma 3. Già in relazione alla previgente formulazione ante Jobs Act, infatti, si riteneva che il codice della privacy rappresentasse una fonte integrativa della disciplina lavoristica con riferimento all’esercizio del potere di controllo⁵³; questa affermazione è tanto più vera se si esamina il dato testuale del comma 3⁵⁴, dove espressamente si richiama il rispetto di quanto disposto dal codice della privacy. Se, dunque, si ritengono applicabili i principi generali ivi sanciti in tema di controllo (come, ad esempio, la liceità, la correttezza, la necessità, la proporzionalità, la pertinenza e la non eccedenza del controllo rispetto alle finalità che devono essere in ogni caso esplicite e legittime, art. 11 del decreto n. 196/2003), non v’è ragione di escludere la natura consensuale dell’informativa resa al lavoratore ai sensi della disciplina lavoristica in conformità alla natura generale consensuale sancita nel codice della privacy⁵⁵.

A questa ragione letterale, si aggiunge l’inevitabile rilievo che la natura consensuale dell’informativa non è tanto funzionale a vincolare i poteri datoriali conseguenti, ma quanto a disvelare al lavoratore le modalità degli strumenti e dei controlli, ossia il come e non il se delle decisioni datoriali, tenendo conto che permane la ratio protettiva della norma statutaria in favore del lavoratore anche dopo le modifiche del Jobs Act. L’informativa, in definitiva, è frutto dell’autonomia privata negoziale a struttura bilaterale (e non contrattuale) in quanto atto di esercizio o autoregolazione di un interesse finalizzato al raggiungimento di uno scopo garantito dalla legge o meritevole di tutela in perfetta coerenza con le attuali tendenze espansive del negozio giuridico per tutelare la persona e i sui diritti fondamentali al cui cospetto la “volontà” mantiene un’importanza preminente rispetto allo “scambio”⁵⁶.

Al di là dei risvolti problematici in termini di tutela della riservatezza e dei collegati profili processuali e sostanziali in presenza di apprezzabili esigenze dei datori di lavoro⁵⁷, ad avviso di chi scrive, l’adeguata informazione al lavoratore ha una doppia funzione, configurandosi, da un lato, come una sorta di autocontrollo del lavoratore (il lavoratore informato è in grado di comprendere le modalità, il contenuto e l’estensione del controllo datoriale e, quindi, può gestire la pervasività del rispettivo potere), dall’altro, come fonte di marcata responsabilizzazione del lavoratore medesimo in relazione all’eventuale utilizzabilità delle informazioni acquisite, poiché il prestatore adeguatamente informato sulle modalità d’uso di questi strumenti non potrà invocare l’assenza di consapevolezza come scriminante delle sue condotte.

L’informazione dell’art. 4, co. 3, Stat. Lav., se, da un lato, conferma la lettura sostenuta nelle precedenti pagine secondo cui l’adeguamento del dato normativo alle nuove tecnologie sta avvenendo attraverso una possibile nuova configurazione dei paradigmi del diritto del lavoro, in relazione, ad esempio, all’unilateralità dei poteri datoriali, dall’altro, introduce nuove possibili crepe nel sistema di tutele all’interno del rapporto di lavoro⁵⁸. La procedura informativa nei confronti del lavoratore rischia di diventare una sorta di franchigia per il datore di lavoro, ben lontano, dunque, dal configurare uno strumento di coinvolgimento dei lavoratori nelle modalità di sorveglianza attraverso le nuove tecnologie⁵⁹.

Questo meccanismo richiama, piuttosto, le ben conosciute procedure di consenso informato che da parecchi lustri disciplinano numerose tipologie di relazioni in cui vi è un marcato squilibrio di poteri al proprio interno, come ad esempio, le prestazioni sanitarie e il rapporto medico/paziente o come la materia del trattamento dei dati personali. Questa franchigia normativa, tuttavia, potrebbe riversare sul lavoratore un sottinteso onore informativo che, da un lato, responsabilizza il lavoratore e, dall’altro, può impattare sul potere di controllo all’interno del rapporto di lavoro subordinato a causa delle mille modalità e intensità con cui potrà operare questo obbligo di informazione. Non v’è dubbio che, come negli altri rapporti caratterizzati da evidenti asimmetrie informative, anche nell’ambito dell’informativa ex art. 4, comma 3, Stat. Lav., il rimedio alle eventuali crepe che potranno aprirsi soprattutto in relazione ai controlli per fini disciplinari potrebbe rinvenirsi nell’adattamento dell’obbligo informativo al contesto e ai soggetti destinatari, provando, dove è possibile, ad applicare i noti principi che la giurisprudenza ha, per esempio, fissato in relazione al consenso informato nell’ambito medico, declinato sempre più come consenso informato personalizzato⁶⁰.

Caratteri del diritto del lavoro resiliente alle nuove tecnologie: prime considerazioni conclusive

La riflessione sull’impatto della rivoluzione digitale non si esaurisce nel vagliare le possibili spinosità e virtuosità dell’adattamento del diritto del lavoro off-line ai nuovi lavori digitali e alle nuove modalità di rendere la prestazione lavorativa, ma impone una più analitica ricostruzione delle trasformazioni dei poteri delle parti all’interno del rapporto di lavoro. Simili punti di osservazione, del resto, paiono vitali anche in relazione ad altri protagonisti dell’economia digitale; il riferimento è alla figura del consumatore. È noto che la nuova economia collaborativa è dominata dalla nozione di prosumer; questo neologismo⁶¹, preconizzato già negli anni ’80 del secolo scorso, serve a individuare una possibile nuova configurazione del consumatore che diviene anche produttore del bene o fornitore di un servizio. L’ibridità tra consumo e produzione ha generato una vasta area del mercato in cui non occorre una speciale organizzazione per produrre o scambiare i beni, potendo, in definitiva, tutti produrre qualcosa, condividere oggetti, offrire i propri talenti o il proprio tempo libero⁶².

La strada di una differente grammatica delle categorie soggettive si desume indirettamente anche dalle prime indicazioni interpretative che, ad esempio, la Commissione europea ha fornito in tema di economica collaborativa nella citata comunicazione del 2016 “Un’agenda europea per l’economia collaborativa”⁶³, laddove accanto ai consueti canoni per identificare un’attività di impresa e distinguerla dalle nuove attività di prestazioni di servizio dell’economia collaborativa (ad esempio, il fine di lucro), la Commissione indica altri criteri che attengono a specifiche caratteristiche soggettive dei prosumers nella sharing economy, ossia l’occasionalità dell’attività e la mole di fatturato.

Questa possibile ibridità soggettività degli attori si rileva anche nell’ambito della relazione lavorativa, dovuta non necessariamente alla tradizionale esigenza di qualificare le prestazioni lavorative nell’ambito di uno schema contrattuale designato dal legislatore in ragione delle modalità effettive di esecuzione della prestazione lavorativa, ma piuttosto dipendente dalla probabile trasformazione che stanno subendo i poteri datoriali nell’ambito dei rapporti di lavoro in senso lato, a partire dalla loro intrinseca caratteristica dell’unilateralità. Si tratta di un passaggio fondamentale, poiché una diversa configurazione dei poteri è destinata a impattare anche sui procedimenti di qualificazione dei rapporti di lavoro.

Di fronte a questi scenari e con riferimento alla situazione italiana, anche il diritto del lavoro 4.0 non sfugge al fascino della modernità e non rinuncia ad adattarsi alle nuove contingenti leggi economiche e della produzione che pure, in potenza, possono riservare significative strade di crescita economica⁶⁴. Allo stesso tempo, la moderna società digitale impone di accettare un’organizzazione del lavoro che, da un lato, subisce una drastica diminuzione di attività lavorative con mansioni ripetitive e prevedibili, apparentemente senza autonomia creativa, senza contenuto imprenditoriale, dall’altro, richiede una crescente partecipazione del lavoratore nelle dinamiche e nei processi decisionali, comportando una diversa configurazione delle relazioni all’interno del rapporto di lavoro, ma allo stesso tempo generando nuovi possibili vuoti di tutela per effetto dei meccanismi di incisiva responsabilizzazione dei lavoratori. La pressione sugli archetipi giuslavoristici, in conclusione, sta generando un diritto del lavoro resiliente alle nuove tecnologie che, ad avviso di chi scrive, incide, tra le altre cose, sul doppio profilo dell’apparente partecipazione del lavoratore al potere organizzativo e della sua spiccata responsabilizzazione.

Si tratta di una prospettiva che si fonda, superandola, sui fenomeni già da tempo descritti della polarizzazione del mercato del lavoro tra lavori altamente specializzati e scarsamente specializzati, della fine del lavoro salariato, dell’individualizzazione del diritto del lavoro intesa come valorizzazione della libertà di autodeterminazione del soggetto, sul tentativo di ricercare costantemente nuovi confini e nuove definizioni tra lavoro autonomo e lavoro subordinato⁶⁵. Le ultime riforme, tuttavia, hanno agevolato la retorica della partecipazione attiva del lavoratore ai processi decisionali che diviene funzionale non tanto ad accrescere la centralità del prestatore nel rapporto di lavoro, ma semmai a contribuire a un’implicita ristrutturazione delle pratiche di comando nel senso di una rinnovata verticalizzazione dei processi decisionali che si aggiunge al complessivo superamento del controllo dei valori e degli interessi di cui l’impresa è portatrice per effetto delle riforme del lavoro di questi anni⁶⁶.

La strada di una differente grammatica delle categorie soggettive pare allora inevitabile. Non si tratta di tracciare nuove mappe, ma di rifondare la legenda della cartografia del diritto del lavoro. Tolemeo, che fu il più grande astronomo, geografo e cartografo della Grecia antica, nel progettare i suoi studi e le sue famose mappe, sembra fosse stato a conoscenza di un solo dato, quello che fa riferimento all’eclisse lunare del settembre 331 a.C., osservata in Assiria e da Cartagine. Sfortunatamente un errore nell’osservazione condusse Tolomeo a presumere una differenza di tempo di quasi tre ore tra i due luoghi invece di due ore; questo errore fu probabilmente uno dei fattori che causò la distorsione più evidente delle sue carte, ossia la lunghezza eccessiva del Mediterraneo. L’attuale rischio di distorsione della legenda del diritto del lavoro per effetto della digitalizzazione del lavoro può rappresentare una minaccia per la garanzia di condizioni di vita e di lavoro eque e dignitose in favore dei soggetti interessati da questi fenomeni.

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1 Per una mappatura del quadro italiano delle piattaforme digitali che erogano servizi si veda il report Collaboriamo, TRAILab, Sharing e Italia: la mappatura delle piattaforme italiane 2016, in http://www.collaboriamo.org/media/2016/11/Sharitaly_2016_MainieriPias.pdf.

2 Cfr. Cherry, 2011, 951; Kenney, Zysman, 2016; Eurofound, 2017; in generale, De Stefano, 2016.

3 Cfr. Brynjolfsson, McAfee, 2015.

4 Cfr. Drucker, 1993; Thurow, 1996; Bonomi, Rullani, 2005; Sennet, 2008.

5 Cfr. Treu, 2017, 371.

6 La concezione unitaria dei problemi pare il metodo utilizzato in alcuni primi tentativi in Italia di regolazione legislativa di questi fenomeni, e tra questi la proposta di legge A.C. 3564, presentata nel maggio 2016 da un gruppo variegato di parlamentari, la cui prima firmataria è l’on. Tentori. Va detto che nella bozza, per adesso, spiccano alcune caratteristiche: l’esigenza di trasparenza e uniformità dei documenti di politica aziendale, la considerazione dei prestatori dei servizi come lavoratori autonomi (fissando, ad esempio, la libera contrattazione delle tariffe e vietando i controlli da parte della piattaforma), la regolamentazione fiscale, attraverso la definizione degli elementi della professionalità/occasionalità delle prestazioni e la considerazione della mole di fatturato, soprattutto in caso di cumulo di redditi, anche se nella proposta questi aspetti restano ambigui. Sui disegni di legge pendenti in tema di lavori digitali si veda ampiamente Dagnino, 2018, 207.

7 Per un’ampia indagine v. Tullini, 2017a; ma anche il fascicolo n. 2/2017 della RGL, a cura di Loi e Speziale dedicato al Tema “Come cambia il diritto del lavoro nell’economia delle piattaforme”.

8 Sul punto, almeno, Magnani, 2016, 5; A. Zoppoli, 2016, 5; Perulli, 2015a, 283; Pessi, 2015, 10; Del Punta, 2017, 382; Santoro Passarelli, 2015; Tosi, 2015, 1130; Razzolini, 2016, 560; Nogler, 2015, 24 che ravvisa nella disposizione l’introduzione di una presunzione assoluta di subordinazione; Treu, 2015, 163; Andreoni, 2015, 731; Ferraro, 2016, 53; Santagata, 2017, 397; Ciucciovino, 2016, 321; Zilio Grandi, 2016, 495; Tosi, 2017, 245.

9 Cfr. Loi, 2018, 118.

10 Cfr. Perulli, 2015b; Razzolini, 2016, 571.

11 Cfr. Voza, 2017; Perulli, 2015b; Perulli, 2018, 141.

12 Cfr. Kenney, J. Zysman, 2016; Degryse, 2016.

13 Sulla dimensione della rappresentanza degli interessi collettivi si veda, in particolare, Forlivesi, 2016, 662.

14 Cfr. Ichino, 2016; in generale, sui problemi qualificatori dei nuovi lavori digitali si veda Tullini, 2016, 15; Donini, 2017, 93; Aloisi, 2016, 41; D. Garofalo, 2017; Däubler, Klebe, 2016, 471; Biasi, 2018, 67; Menegatti, 2018, 93.

15 Cfr., in particolare, Weiss, 2016, 651; Bronzini, 2016, 75; Perulli, 2017, 195 e, in prospettiva europea e comparata, Cherry, Aloisi, 2017, 635; De Stefano, 2017, 241.

16 Sulle potenzialità depotenziate del nuovo lavoro occasionale cfr. Pinto, 2018, 169.

17 Per un’analisi delle principali condizioni contrattuali praticate da alcune piattaforme operanti in Italia nel campo delle consegne di cibo a domicilio si veda Cavallini, 2017; anche la determinazione del luogo di consegna è variamente regolata dalle diverse piattaforme, secondo uno schema libero e a scelta del lavoratore oppure secondo date zone entro cui il lavoratore decide di essere disponibile al log in.

18 Cfr. Cavallini, 2019.

19 Cfr. Commissione europea, 2 giugno 2016, COM(2016) 356 final.

20 Come è noto, secondo i Giudici di Lussemburgo (a partire da Cgce 19.3.1964, C-75/63, M.K.H. Unger in Hoekstra, e più recentemente, Cgue 9.07.2015, Balkaya, C229/14, punto 33) la nozione di lavoratore non può essere definita mediante rinvio alle normative degli Stati membri, bensì deve trovare autonoma e uniforme interpretazione nell’ordinamento giuridico dell’Unione; detta nozione deve essere poi definita secondo criteri obiettivi che caratterizzano il rapporto di lavoro sotto il profilo dei diritti e degli obblighi delle persone interessate. La caratteristica essenziale del rapporto di lavoro è la circostanza che una persona fornisce, per un certo periodo, a favore di un’altra e sotto la direzione di quest’ultima, prestazioni in contropartita delle quali riceve una retribuzione (a partire da Cgce 3.07.1986, C-66/85, Lawrie-Blum; più recentemente v., in particolare, Cgue 13.2.2014, Commissione/Italia, C596/12, punto 17, e Cgue 9.07.2015, Balkaya, C229/14, punto 34; Cgue 11.11.2015, C-422/14, Pujante Rivera, punto 29). Si veda, in generale, Borelli, 2011, 123.

21 Sul punto si veda, in particolare, il contenzioso collegato al caso Uber, la nota società fondata nel 2009 a San Francisco da Travis Kalanick e Garret Camp cui si deve la creazione di un’applicazione per telefoni smartphone e tablets che consente di prenotare un servizio di trasporto erogato da autisti accreditati dall’applicazione, e in particolare alle vicende di UberPop, un’applicazione che permette un contatto diretto tra passeggero e autista, concretandosi di fatto in un’attività assimilabile a quella di un taxi. Sul punto, in particolare, Rampazzo, 2015, 957 e Donini, 2016, 46. Sul caso Uber, inoltre, si è espressa la Corte di Giustizia dell’Unione Europea (Cgue 20.12.2017, Asociación Profesional Elite Taxi v Uber Systems Spain, C-434/15) in merito alla configurazione della società come azienda di trasporti o come mero servizio di intermediazione digitale. Secondo i giudici di Lussemburgo, i servizi prestati da Uber sono qualificabili alla stregua di servizi di trasporto ai sensi dell’art. 58, par. 1, Tfue e, pertanto, allo stato attuale, difettando norme comuni europee sui trasporti non collettivi in area urbana e sui servizi a essi collegati come quelli di intermediazione tramite piattaforma, di fatto è compito degli Stati membri disciplinare le condizioni di prestazione dei servizi medesimi (punto 47 della sentenza). Si veda, in generale, Brino, 2018, 135.

22 Per una mappatura delle condizioni di contratto delle applicazioni digitali esistenti in Italia si veda Collaboriamo, TRAILab, Sharing e Italia: la mappatura delle piattaforme italiane 2016, cit.

23 Va detto che già i giudici statunitensi hanno mostrato una certa rigidità nei riguardi della concezione organizzativa e imprenditoriale di queste applicazioni digitali, accertando la natura di employee degli autisti di Uber e di un’altra applicazione similare (Lyft) in relazione alla responsabilità civile della società (United States District Court Northern District of California, Douglas O’connor et al. v. Uber Technologies Inc. et al., No. C-13-3826 EMC; Cotter v. Lyft Inc., No. 13-cv-04065-VC. Sulla giurisprudenza USA cfr. Treu, 2017, 375.

24 Cfr. Employment Tribunals del 28 ottobre 2016, case no. 2202550/2015, Aslam, Farrar & Others v. Uber B.V., Uber London Ltd, Uber Britannia Ltd; cfr., in generale, Pacella, 2017, 34; Aloisi, 2016, 41; Birgillito, 2016, 23; Dagnino, 2016, 137; Auriemma, 2017, 281.

25 Cfr. Employment Tribunals del 6 gennaio 2017, Case No: 2202512/2016, Ms M Dewhurst v. Citysprint UK Ltd.

26 Nella pronuncia, in particolare, i giudici si soffermano sia sulle qualità del soggetto datoriale sia sulle concrete modalità di svolgimento dei rapporti tra i drivers e l’applicazione. Il fatto che l’attività si svolga virtualmente attraverso un’applicazione non esclude il suo carattere imprenditoriale, nonostante il linguaggio fuorviante adoperato dalla società. Viene negata, dunque, l’esistenza di uno dei pilastri della collaborative economy: la tesi di Uber secondo cui la società è un mosaico di micro-imprenditori, anzi, terzi fornitori indipendenti connessi dalla stessa piattaforma, non corrisponde alla reale situazione, non esistendo alcun contratto tra i drivers e i passeggeri. Del resto, anche sul piano delle modalità di svolgimento, i giudici rilevano più di qualche indice sospetto: i drivers vengono selezionati attraverso colloqui; l’applicazione controlla direttamente i dati dei passeggeri senza comunicarli ai conducenti e commina le penalità ai conducenti nel caso di una corsa accettata e cancellata senza giusto motivo; Uber si assume il rischio imprenditoriale per eventuali perdite derivanti dall’attività e si riserva il diritto di modificare i termini e le condizioni contrattuali cui soggiacciono i drivers. Cfr., in generale, anche Loi, 2017, 259 ss.

27 Come è accaduto nella sentenza londinese di ottobre 2016 Aslam, Farrar & Others, in cui ha acquisito rilevanza la circostanza che Uber comminava penalità ai drivers nel caso di mancata o irregolare corsa dietro segnalazione del cliente.

28 Cfr. Pacella, 2017, 34.

29 È stato posto in rilievo, nelle diverse indagini, il pericolo che questi strumenti diventino veicolo di ritorsioni, calunnie, pregiudizi con gravi effetti in termini di violazione dei principi di eguaglianza e di non discriminazione, effetti scongiurati, in alcune applicazioni, con l’introduzione di sistemi di meta-moderation nei quali gli amministratori dei siti o gli stessi utenti controllano i giudizi espressi o eliminano quelli inaffidabili. Cfr. Smorto, 2016, 204 ss.

30 Cgue 20.12.2017, Asociación Profesional Elite Taxi v Uber Systems Spain, C-434/15, cit..

31 In generale, cfr. Ciccarelli, 2018.

32 Cfr. Pinto, 2016, 345.

33 Cfr., particolarmente, Allamprese, Pascucci, 2017, 307 ss.; Peruzzi, 2017; Pessi, Fabozzi, 2018, 227.

34 Invero, il nuovo assetto di regole viene interpretato in termini di maggiore autonomia del lavoratore subordinato; così Fiorillo, 2018, 170.

35 Cfr. Proia, 2018, 177; Gramano, 2018, 503.

36 Cfr. Del Punta, 2017, 722; in generale, sull’autonomia individuale delle parti in relazione alle modifiche dell’orario di lavoro si veda, senza alcuna pretesa di esaustività, Leccese, 2009, 350; Alessi, 2012, 69 ss.; Ferrante, 2014, 212; Fenoglio, 2012, 195.

37 A differenza del modello francese di regolazione del diritto di disconnessione in cui si disciplina anche l’assenza di un accordo sul punto; in tal caso, il diritto di disconnessione viene rimesso all’unilaterale decisione del datore di lavoro sulle modalità e sulle misure di realizzazione (art. 55, Loi n. 2016-1088).

38 In generale, cfr. Fenoglio, 2018, 547.

39 Va detto che in alcuni accordi collettivi la disconnesione viene garantita come un diritto del lavoratore agile (art. 2, Accordo Findomestic Banca 6.6.2017).

40 Si vedano i dati del rapporto Tiraboschi, Dagnino, Tommasetti, Tourres, 2016; Dagnino, Menegotto, Pelusi, Tiraboschi, 2017; cfr. anche Gruppo Giovani Giuslavoristi Sapienza (GggS), 2017.

41 Sempre Tiraboschi, Dagnino, Tommasetti, Tourres, 2016, 7.

42 Sempre Tiraboschi, Dagnino, Tommasetti, Tourres, 2016, 8,9.

43 Alcuni testi sono consultabili sul sito della Federezione Italiana Reti dei Servizi del Terziario–FIRST CISL, all’indirizzo www.firstcisl.it.

44 Cfr. almeno Bellavista, 2016, 718; Salimbeni, 2015, 593; Tebano, 2016, 345; Marazza, 2016; Sitzia, 2015, 678.

45 Cfr. Del Punta, 2016, 77.

46 Cfr. Bellavista, 2016, 720.

47 Cfr. Bellavista, 2016, 720.

48 Cfr. Tullini, 2017, 97; M.T. Carinci, 2017, 45.

49 Cfr. Tullini, 2009, 345; Zoli, 2009, 485; Maresca, 2017, 1. Numerosi accordi sindacali ai sensi dell’art. 8, l. n. 148 del 14 settembre 2011 sono intervenuti non tanto sul contenuto dell’art. 4, Stat. Lav., ma sui soggetti stipulanti per superare la tassativa elencazione della norma soprattutto quando si trattava di regolare situazioni che riguardavano diverse unità produttive dislocate in differenti ambiti territoriali; così Lambertucci, 2015; 14; cfr. anche Bellavista, 2014, 744; Levi, 2013, 195.

50 Cfr. sul punto anche Barbieri, 2017, 190.

51 Cfr. Marazza, 2016, 29.

52 Cfr. Marazza, 2016, 30.

53 Così Tullini, 2009, 332; v. sul punto anche Alvino, 2014, 999.

54 Cfr. Falsone, 2015, 990.

55 Cfr. Sitzia, 2016, 22; più generale, sui riflessi della normativa in tema di privacy, Sitzia, 2013.

56 Cfr. Mazzamuto, 2016, 597; Castronovo, 2009, 87.

57 In particolare, Miscione, 2013, 761; recentemente, Pinto, 2017, 139; Ingrao, 2017, 46.

58 Possibili crepe che possono aprirsi anche in considerazione della già ampia interpretazione offerta dalla giurisprudenza di legittimità in tema di controlli difensivi legittimi in occasione di verifiche dirette ad accertare comportamenti del prestatore illeciti e lesivi del patrimonio aziendale (cfr. da ultimo Cass. 10.11.2017 n. 26682).

59 Sugli accordi sindacali c.d. tecnologici come strumento per implementare pratiche di partecipazione dei lavoratori si veda, in particolare, Lambertucci, 2015, 15; ma anche, in generale, D’Antona, 1988, 208.

60 Cfr., tra le tante, Cass. 4.02.2016 n. 2177, in Ragiusan 2016, 385-386, 141; Cass. 29.09. 2015 n. 19212.

61 Cfr. Toffler, 1987.

62 Cfr. Lacy, Rutqvist, Lamonica, 2016. L’applicazione del diritto dei consumatori nell’ambito della sharing economy è attualmente fonte di acceso dibattito in relazione a numerose piattaforme digitali che consentono, attraverso un’applicazione scaricata su telefoni cellulari, tablets e computer, di condividere servizi e beni; è questo il caso di Airbnb che mette in contatto la domanda e l’offerta di alloggi locati per brevi periodi, oppure il caso di alcune applicazioni italiane, come Gnammo, in cui si differenzia tra le attività di home restaurants e di social eating, queste ultime caratterizzate da un’esperienza di condivisione del cibo e non da un’attività di ristorazione a domicilio. L’elenco degli esempi è sterminato data la rapidità con cui nascono applicazioni di questo tipo e nei più disparati settori della vita umana. Per tentare una prima razionalizzazione e comprensione del fenomeno è intervenuta la Commissione europea con la già citata comunicazione del 2 giugno 2016, Un’agenda europea per l’economia collaborativa, COM(2016) 356 final. Sul punto si veda, tra i tanti, Quarta, 2017, 667 e ss. Per i riflessi giuslavosristici, Garofalo, 2016, 84.

63 Cfr. Commissione europea, 2 giugno 2016, COM(2016) 356 final, cit..

64 Al riguardo, si vedano i dati confortanti collegati all’economia digitale contenuti nel concept paper della Commissione Europea, Direzione Generale delle reti di comunicazione, dei contenuti e delle tecnologie, del maggio 2017 su “A concept paper on digitisation, employability and inclusiveness”.

65 Cfr. Razzolini, 2014, 974.

66 Mette in risalto il superamento, per effetto delle ultime riforme, del controllo dei valori e degli interessi di cui l’impresa è portatrice Barbera, 2014, 637.

Sorveglianza sui lavoratori, protezione dei dati personali ed azione collettiva nell’economia digitale

Alessandro Bellavista

Sommario: 1. Premessa. Il lavoro nell’economia digitale.- 2. Alla ricerca delle tutele del lavoro nelle piattaforme.- 3. L’azione collettiva nello spazio digitale.- 4. Le tutele istituzionali e collettive.

Premessa. Il lavoro nell’economia digitale

Le principali forme di lavoro nell’economia delle piattaforme, ovvero nella gig economy, vale a dire il crowdwork e il “lavoro a chiamata tramite piattaforma”, pongono molteplici problemi alla riflessione giuridica e, in particolare, a quella giuslavoristica¹.

Come s’è osservato, con arguzia, “uno dei rischi fondamentali in quest’area, in effetti, è che il lavoro non venga nemmeno riconosciuto come tale”². A ben vedere, però, l’esame delle concrete modalità di funzionamento e di organizzazione delle piattaforme digitali mette in luce il costante uso di una forza lavoro estremamente flessibile, con una disponibilità just-in-time, retribuita solo a prestazione, e sottoposta a fortissimi controlli elettronici. Sgombrato il campo, quindi, dalla diffusa retorica secondo cui la gig economy rappresenterebbe un felice paradiso, si coglie come si sia in presenza, in prevalenza, di brutali forme di asservimento del lavoro che rievocano, seppure in un contesto tecnologico moderno, gli albori della rivoluzione industriale³.

Nonostante la varietà dei modi di lavorare nell’ambito della gig economy, una caratteristica unificante è quella che si tratta sempre di forme di lavoro on demand o “a chiamata”, in cui il lavoratore è pagato solo dopo avere effettivamente svolto la prestazione. Ciò determina il trasferimento del “rischio di un calo della domanda, ma anche di una impossibilità temporanea della prestazione in capo al lavoratore”⁴. Centrale è sicuramente la questione (al momento alquanto discussa sul piano internazionale) concernente la qualificazione giuridica di tali rapporti, considerato lo iato protettivo che in tutti gli ordinamenti separa il lavoro subordinato da quello autonomo⁵. Il buon senso dovrebbe fare propendere per il riconoscimento di una sostanziale subordinazione, seppure la qualificazione vada operata caso per caso, e nemmeno è da escludere, a priori, che ci possano essere ipotesi di genuino lavoro autonomo⁶. Come s’è già accennato, se si considerano le forme di organizzazione del lavoro delle principali piattaforme digitali emerge come il lavoratore sia sottoposto ad una sorveglianza costante, a direttive stringenti e a sostanziali sanzioni disciplinari in caso di comportamento inadeguato secondo gli standard richiesti. Tutto ciò comporta il rischio che il lavoratore diventi una sorta di automa a disposizione della piattaforma, com’è d’altra parte simboleggiato dallo stesso nome, Mechanical Turk, della nota piattaforma di crowdworking di Amazon.

Così, al di là della questione qualificatoria, si pone il problema di come assicurare tutela ai lavoratori di fronte a modalità di sorveglianza che comprimono massicciamente la loro libertà individuale e possono arrivare ad invadere ogni spazio della relativa vita privata. Pertanto, rebus sic stanbus, si tratta di vedere quanto il quadro normativo vigente possa offrire un pacchetto di strumenti giuridici per fare fronte alle sfide poste dalla gig economy alle esigenze di tutela della personalità di chi lavora, indipendentemente dalla qualificazione giuridica del suo rapporto.

D’altronde, nella storia dell’umanità, i rapporti tra tecnologia e diritti della persona sono sempre stati controversi. Difatti, molto spesso le innovazioni tecnologiche hanno rappresentato una sorta di cavallo di Troia per rompere equilibri consolidati e per affermare la preminenza del potere che si avvaleva di queste⁷. In altri termini, l’argomento tecnologico è stato (e viene tuttora) usato per sostenere che tutto ciò che la tecnologia rende possibile sia ammissibile e che, anzi, non potrebbe essere limitato od ostacolato da posizioni differenti. Quanto sia devastante un ragionamento del genere lo si coglie chiaramente qualora si prendano in esame le moderne tecnologie riproduttive e genetiche. In questo modo, per esempio, al di là degli sconfinati problemi etici che emergono a tale proposito, il diritto non potrebbe porre alcun limite a nessuna forma di maternità surrogata oppure alla clonazione umana.

In realtà, le cose stanno diversamente. Il valore primario attribuito alla persona impone una risposta negativa alla domanda “se tutto quel che è tecnicamente possibile sia pure eticamente lecito, politicamente e socialmente accettabile, giuridicamente ammissibile”⁸. Il diritto del lavoro, come sistema di protezione del lavoratore nei confronti dei poteri predominanti del datore, non sarebbe nemmeno nato se non si fosse affermato un punto di vista contrapposto all’imperativo tecnologico: un punto di vista che appunto metteva al centro l’esigenza della salvaguardia della persona che lavora. Si pensi alla questione della tutela della salute nei luoghi di lavoro. Le normative a protezione della salute e sicurezza dei lavoratori si sono evolute proprio allo scopo di frenare tecnologie e forme di organizzazione del lavoro indifferenti al rispetto della persona del lavoratore (e di quella di qualunque cittadino) la quale invece gode della piena considerazione da parte dei moderni ordinamenti giuridici e delle relative costituzioni.

Proprio per contrastare la deriva tecnologica molteplici fonti normative ormai affermano la natura di diritto fondamentale dello specifico diritto alla protezione dei dati personali, il quale comprende un complesso di posizioni soggettive atte a difendere la persona di fronte ai rischi derivanti dal trattamento dei dati personali. Da ciò consegue che la paventata “asimmetria” tra esigenze di garanzia della persona e tecnologia può essere risolta, almeno in via tendenziale, imponendo alla seconda non solo barriere normative concernenti il suo utilizzo, ma anche modalità di costruzione e di funzionamento che attenuino o limitino allo stretto indispensabile i pericoli anzidetti: per questo motivo si parla oggi di tecnologie privacy friendly.

Alla ricerca delle tutele del lavoro nelle piattaforme.

Il punto di partenza di questo percorso è da individuare nella constatazione che, siccome tutta l’attività di lavoro digitale si svolge, per definizione, attraverso un costante scambio di dati personali, è evidente che qui trova integrale applicazione la disciplina della protezione dei dati personali. Essa parte dal principio in base al quale il trattamento dei dati personali comporta innumerevoli rischi per i diritti fondamentali e della personalità del soggetto cui i dati si riferiscono. Il che comporta che tale trattamento è, in prima battuta, vietato, e può essere ammesso solo in presenza delle specifiche condizioni stabilite dalla legge e rispettando le condizioni da essa previste.

La dottrina, che da tempo studia il fenomeno del lavoro nell’economia digitale, suggerisce l’introduzione di misure normative, che prescindano dalla qualificazione giuridica dei relativi rapporti di lavoro e “che siano volte a garantire specificamente buona fede e correttezza nell’ambito del lavoro su piattaforma, oltre ad assicurare un ‘level playing field’ che eviti la concorrenza sleale avverso piattaforme e clienti virtuosi”⁹. Anzitutto, si sottolinea la necessità della “previsione di un obbligo di trasparenza nei sistemi di rating” (e cioè dei metodi di attribuzione, da parte dei clienti, di punteggi ai lavoratori per i servizi svolti) “e, soprattutto, delle decisioni aziendali ad essi correlati, come la disattivazione degli account, e l’introduzione di limiti stringenti alla modifica unilaterale delle clausole contrattuali, specie se relative al compenso dei lavoratori”¹⁰.

A questo proposito entrano in campo, con prepotenza, le regole generali e specifiche che governano il trattamento dei dati personali, che assicurano all’interessato (qui il lavoratore) il diritto ad un trattamento dei propri dati personali che sia corretto, lecito, e strettamente legato allo scopo per cui lo si ritiene ammissibile. Inoltre, l’interessato ha il diritto di accedere ai propri dati e di pretendere che essi vengano opportunamente rettificati, aggiornati ed integrati. Per giunta, l’autorità garante per la protezione dei dati personali ha il potere di prescrivere d’ufficio le misure opportune al fine di rendere il trattamento conforme alle disposizioni vigenti, soprattutto se si tratta di trattamenti suscettibili di recare pregiudizio ai diritti, alle libertà e alla dignità dell’interessato. Attraverso tale procedura potrebbe, per esempio, essere effettivamente garantito il diritto dell’interessato alla portabilità del proprio rating da una piattaforma all’altra (considerato, tra l’altro, che un generale diritto alla portabilità dei propri dati è oggi espressamente riconosciuto dalla nuova legislazione comunitaria (il regolamento 2016/679 del 27 aprile 2016) che sarà direttamente applicabile negli Stati membri a partire dal 25 maggio 2018, oppure il dovere della piattaforma di assicurare al lavoratore adeguati periodi di disconnessione dalla medesima, per evitare un impegno sfibrante la sua salute psicofisica.

Peraltro, alla stregua della suddetta normativa, le cosiddette decisioni individuali automatizzate (per esempio, quelle basate su metodi algoritmici) sono condizionate al rispetto di determinate garanzie per l’interessato, che vanno individuate dall’autorità garante dei dati personali. Se si pensa, poi, che la disciplina base della protezione dei dati personali è tendenzialmente omogenea in tutta Europa, in quanto è frutto della trasposizione della normativa comunitaria di riferimento (e lo sarà ancora di più con l’entrata in vigore del nuovo regolamento), è evidente che tali risultati regolativi potrebbero avere un campo di applicazione esteso a tutta l’area dell’Unione.

Un forte sostegno al radicamento di tali misure, anche sul solo piano ermeneutico, proviene dai dettagliati principi contenuti nella recente Raccomandazione del Consiglio d’Europa, del 1° aprile 2015, sul trattamento dei dati personali in the context of employment. Tali principi potrebbero anche trovare ampia applicazione, sotto il profilo soggettivo, considerato che la stessa Raccomandazione, facendo riferimento alla giurisprudenza della Corte di giustizia, sembra mirare a fare rientrare nell’ambito del concetto di employee anche il worker o l’agent: e cioè, figure non propriamente riconducibili al lavoro subordinato strettamente inteso.

Per quanto concerne la situazione italiana, va detto che, nonostante la sua recente modifica, il testo attuale dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori può offrire ampie chances alle organizzazioni sindacali per partecipare alla gestione delle più moderne forme di controllo elettronico. D’altra parte, va considerato che, grazie alla pervasività dell’innovazione tecnologica, si assiste ad un’espansione della sorveglianza elettronica e della gestione algoritmica della forza lavoro anche nelle aziende della cosiddetta old economy: quelle della logistica e del tradizionale settore manifatturiero. Sicché, la questione della fissazione di adeguati limiti alla nuova vigilanza datoriale va al di là del campo della gig economy o del lavoro su piattaforma su cui ci si sofferma su queste pagine.

È vero che il nuovo comma 2 dell’art. 4 St.lav. sembra esentare dall’obbligo di rispettare la procedura codeterminativa di cui al comma 1 della medesima gli “strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa”. Tuttavia, tale eccezione, proprio in considerazione della sua natura, va interpretata in modo rigoroso, com’è confermato dalle recenti pronunce del Garante della protezione dei dati personali, dell’autorità amministrativa e dei giudici. E inoltre, la formulazione della stessa eccezione non brilla per chiarezza ed offre molteplici possibilità esegetiche. Ed anzi sono disponibili molti persuasivi argomenti che riducano al livello infinitesimale l’operatività dell’eccezione di cui al comma 1 e facciano rientrare quasi tutti gli strumenti di controllo nell’area di operatività della procedura codeterminativa di cui al comma 1.

Più precisamente, la lettura che sembra al momento prevalere, presso il Garante, l’autorità amministrativa e la giurisprudenza¹¹, è quella secondo cui lo strumento di lavoro (e quindi qualunque software), per rientrare nell’eccezione di cui al comma 2, deve essere indispensabile per “rendere la prestazione lavorativa”. Ciò significa che, se fosse possibile svolgere la prestazione senza di esso, l’eccezione non opererebbe e pertanto si ricadrebbe in pieno nell’obbligo di rispettare la procedura codeterminativa di cui al comma 1.

Una notevole conferma di tale impostazione proviene, da ultimo, in primo luogo, dal nuovo parere, dell’8 giugno 2017, del Gruppo di lavoro ex art. 29 (deputato a fissare linee guida interpretative della direttiva comunitaria 95/46), sull’elaborazione dei dati personali sul luogo di lavoro; e, in secondo luogo, da due recenti atti di organi internazionali: la già citata Raccomandazione del Consiglio d’Europa e la sentenza della Grande Camera della Corte Europea sui diritti dell’uomo del 5 settembre 2017. Il trait d’union costante di tutte queste fonti è che la sorveglianza elettronica (in qualunque forma avvenga) debba rappresentare sempre l’extrema ratio per realizzare giustificati obiettivi. Infine, l’art., 21 della legge sul lavoro agile (legge 22 maggio 2017, n. 81) contribuisce ad avvalorare la tesi che propugna una lettura restrittiva dell’eccezione di cui al comma 2 dell’art. 4 St.lav. Secondo l’art. 21 anzidetto, “l’accordo relativo alla modalità di lavoro agile disciplina l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali nel rispetto di quanto disposto dall’art. 4 della l. 20 maggio n. 300, e successive modificazioni”. Pertanto, se l’eccezione di cui al comma 2 dell’art. 4 St. lav. già consentisse controlli indiscriminati, non vi sarebbe stato bisogno di alcuna precisazione da parte del legislatore del lavoro agile. Il quale, infatti, dice che l’accordo “disciplina…nel rispetto di quanto disposto dall’art. 4”. Tale affermazione, che appunto impone il “rispetto” dell’art. 4 St.lav., induce a ritenere che quest’ultimo enunciato (e in particolare il suo comma 2) fonda obblighi da osservare e non esenzioni di cui approfittare. E d’altra parte, solo entro una cornice legale ben definita sarebbe possibile il dispiegarsi dell’autonomia individuale nella disciplina del potere di controllo datoriale. Altrimenti, considerata l’endemica debolezza contrattuale del lavoratore, vi sarebbe il rischio della stipulazione di accordi profondamente lesivi dei diritti fondamentali di quest’ultimo, ben oltre la soglia di disponibilità ammessa dalle ragioni oggettive connesse alla garanzia della funzionalità del rapporto¹².

È probabile, quindi, che il legislatore, con la novella dell’art. 4 St.lav., abbia ottenuto un risultato opposto a quello desiderato. In effetti, invece di liberalizzare alcune tipologie di controlli, s’è determinata una situazione in cui, molto spesso, v’è estrema incertezza se lo specifico strumento ricada nell’ambito del comma 1 o del comma 2. Sicché, nelle aziende più consapevoli e aperte al dialogo con la controparte, è probabile che si scelga la strada di utilizzare a tutto campo la procedura di cui al comma 1, coinvolgendo il sindacato e così ottenendo il consenso di quest’ultimo sull’implementazione del sistema aziendale di sorveglianza. Anche perché, com’è noto, il sindacato ha la possibilità di contestare il mancato rispetto della procedura codeterminativa attraverso l’azione di repressione della condotta antisindacale di cui all’art. 28 St. lav.

Più in generale, va sottolineato che, pure nel nuovo contesto tecnologico, si apre così per un sindacato 2.0 (e cioè aperto all’innovazione e desideroso di affrontare le sfide poste da quest’ultima) una vasta prateria d’intervento: si pensi, per esempio, alla facoltà di esercitare i diritti informatici dell’interessato, contenuti nella disciplina sulla protezione dei dati personali, sulla base della delega di costui, oppure in via autonoma, o di sfruttare il web per mobilitare lavoratori, utenti e consumatori allo scopo di tutelare i diritti della persona che lavora. Ciò richiede un sindacato che abbia la capacità di cambiare le sue modalità di azione e di avventurarsi in questi nuovi territori¹³. D’altra parte, ha forse ragione Franco Berardi Bifo quando osserva che “dobbiamo pensare alla Silicon Valley globale come nel ’17 pensavamo alle officine Putilov e negli anni ’70 pensavamo a Mirafiori: il reparto centrale della riproduzione del mondo, il luogo in cui si concentra il massimo di sfruttamento e il massimo di potenza trasformativa”¹⁴.

L’azione collettiva nello spazio digitale

Come s’è accennato, l’esame delle nuove modalità di lavoro, rese possibili dalle innovazioni tecnologiche, esemplificate dalle formule dell’economia digitale o della gig economy, permette di rilevare che emerge una singolare miscela di vecchie e originali forme di impiego della forza lavoro che sollevano molti dubbi sulla loro corrispondenza ai principi fondamentali di tutela della persona. L’originalità sta, in sostanza, nel dato che ci si trova sempre davanti ad un’organizzazione del lavoro gestita tramite sistemi informatici, algoritmi e meccanismi decisionali automatizzati. Il vecchio è dato dalla circostanza che, comunque, non si vede con nettezza la realizzazione del sogno di una società dove il lavoro è pienamente valorizzato e adeguatamente considerato, bensì incombe sempre lo spettro dello sfruttamento; a tal punto che si parla di “caporalato digitale”, di “città minerarie digitali”, di “lavoratori alla spina”. E sotto questo profilo, come recita un’indimenticabile canzone dei Led Zeppellin, the song remains the same. In tutto ciò sembra assumere concretezza l’immagine di un universo distopico, descritte da un abbondante messe di libri e film di fantascienza.

Peraltro, il fatto che la gig economy non rappresenti il paradiso in terra è chiaramente dimostrato dalla recente esplosione del conflitto sociale in quest’ambito.

Infatti, è riscontrabile, con una diffusione planetaria, sia l’attivazione di controversie individuali al fine del riconoscimento della natura subordinata del rapporto di lavoro con le piattaforme digitali sia il sorgere di modalità di azione collettiva nell’economia digitale, allo scopo di salvaguardare le aspettative dei lavoratori ivi impiegati¹⁵.

In Italia, la narrazione della sharing economy come luogo pacifico, che concede la possibilità di guadagnare qualche euro divertendosi, s’è sciolta come neve al sole, nell’ottobre del 2016, con la protesta pubblica dei rider di Foodora (inquadrati come collaboratori) che hanno manifestato contro il mutamento unilaterale delle loro condizioni contrattuali, consistente nel passaggio da un compenso orario ad uno basato sulle consegne effettuate e quindi al cottimo puro.

Al di là delle specifiche problematiche circa la natura giuridica dei rapporti in questione (questione che presenta molte analogie con la più risalente vicenda dei pony express, seppure in un contesto in cui, grazie alla tecnologia algoritmica, appare esaltata l’eterodeterminazione datoriale¹⁶) ciò che va messo in evidenza è che tale agitazione ha assunto “visibilità” presso l’opinione pubblica. Probabilmente per effetto di tale risalto mediatico, non solo le maggiori organizzazioni sindacali hanno apertamente condiviso le ragioni della protesta, ma anche i gestori dell’azienda sono stati costretti a prendere posizione in pubblico e a rilasciare dichiarazioni per contestare le tesi dei lavoratori. Vero è che, a quanto pare, alcuni dei rider organizzatori della protesta sono stati poi in sostanza licenziati telematicamente (“sloggati”), attraverso la disconnessione dalla piattaforma digitale che regola il loro lavoro di ciclo-fattorini.

Ciononostante, l’aspetto importante è che questi soggetti “hanno saputo ideare una campagna comunicativa capace di dare forma all’invisibilità a cui è costretto chi lavora per le piattaforme digitali”¹⁷. E questa è una strategia che molti lavoratori stanno adottando in vari casi di lavoro su piattaforma. Il fenomeno più noto è, per esempio, la costruzione di forum sul web per i crowd-workers di Amazon Mechanical Turk¹⁸.

Comunque, il problema vero è capire cosa effettivamente accade nell’area dell’economia digitale, in quanto molto spesso non si creano le precondizioni affinché il conflitto possa emergere. Ciò soprattutto a causa dell’isolamento e della condizione di incertezza in cui si trovano i lavoratori della gig economy. Si pensi al fatto che il noto fenomeno di Uber ha assunto rilevanza in Italia, non perché gli stessi autisti abbiano messo in campo forme di protesta, come in altri paesi, ma in quanto sono stati i tassisti delle tradizionali compagnie a manifestare, per giunta in modo alquanto selvaggio, accusando Uber di concorrenza sleale.

Se si riflette, ci si trova di fronte ad un paradosso. L’economia digitale si basa sulle tecnologie della comunicazione. Ma queste sono usate solo a favore dei gestori dei vari servizi, mentre i lavoratori sono di fatto esclusi dal godimento di esse e si trovano in uno stato di isolamento e di invisibilità. Sicché, il riequilibrio delle forze in campo presuppone il pieno accesso delle organizzazioni sindacali e dei lavoratori a tutte le forme di comunicazioni possibili nell’ambito del loro ambiente di lavoro.

Il che permetterebbe di costruire reti di solidarietà e la stessa possibilità di un’azione collettiva a tutela dei diritti individuali.

Tuttavia, è anche vero che, se la tecnologia rivoluziona l’organizzazione e le forme di lavoro, al tempo stesso essa crea nuove possibilità di azione collettiva e di rivendicazione dei diritti¹⁹. Di recente, a Milano, il 15 luglio di quest’anno (2017), s’è svolta un’altra mobilitazione dei lavoratori del delivery food. I rider di Deliveroo, un’altra piattaforma digitale di consegna pasti a domicilio, sono scesi in piazza per protestare contro la gestione dei turni e lo status di contrattisti indipendenti. La cosa interessante è che le modalità della manifestazione sono state costruite in relazione alle caratteristiche del lavoro su piattaforma digitale: e cioè, in modo tale da evitare il rischio che, mettendo in atto uno sciopero vero e proprio, fossero identificati i rider partecipanti e poi in seguito esclusi da ogni successivo ingaggio, vale a dire di fatto licenziati. Si legge infatti nel vademecum distribuito dagli organizzatori sui social network: “come ogni settimana, sull’app ti arriverà il calendario con l’assegnazione dei turni. Deliveroo dice che sei un ‘lavoratore autonomo’? Perfetto! Sabato 15 luglio non lavorare! È l’unico diritto che hai, trasformalo in tuo vantaggio! Hai tempo fino a 24 ore per avvisare. Non sei obbligato a lavorare, non segnarti di turno. L’azienda non può farti niente”. E per impedire l’identificazione degli aderenti, il vademecum dice che: “siamo una generazione senza volto. Il precariato digitale sotto attacco. Mettici la faccia, ma non rimetterci il posto! Scendi con noi in strada sabato. Se non te la senti vieni con una maschera, scambiamoci la bici, o vieni con la bici di un tuo amico, se sei in paranoia! Nessuno potrà dimostrare che sei tu e non avrai ripercussioni perché ricordati è tuo diritto ‘non metterti a disposizione’.”

In altri casi restano attingibili posizioni giuridiche più tradizionali anche se ovviamente adattate al nuovo contesto tecnologico. Nelle aziende che possiedono i requisiti di cui all’art. 19 dello Statuto dei lavoratori, l’organizzazione sindacale potrebbe, peraltro, pretendere di esercitare, in via telematica, i diritti di affissione di cui all’art. 25 della stessa legge, come riconosce, da tempo, la giurisprudenza. Oppure di indire assemblee e referendum, in base agli artt. 20 e 21 St.lav., nello spazio telematico. Più in generale, i singoli lavoratori, alla stregua dell’art. 26 St.lav., hanno l’inequivocabile diritto di svolgere attività di proselitismo, attraverso i sistemi di comunicazione aziendali, purché ciò avvenga, come stabilisce la stessa disposizione, “senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale”. E qualora il datore di lavoro ostacolasse e/o sanzionasse lo svolgimento di tali attività concreterebbe una condotta antisindacale, censurabile con l’azione di cui all’art. 28 della legge. Tali conclusioni sono il frutto di un’interpretazione evolutiva della disciplina statutaria che consente alla stessa di mantenere la sua effettività, sotto il profilo dell’obiettivo di garantire il bilanciamento degli interessi che si scontrano sul luogo di lavoro, nonostante il radicale cambiamento dell’organizzazione e del contesto in cui si svolge la produzione²⁰.

Si pone il problema se analoghi diritti spettino ai lavoratori non subordinati. A ben vedere, tali attività di comunicazione sarebbero coperta dal diritto fondamentale di manifestazione del pensiero e il committente non potrebbe censurare i suddetti comportamenti. Lo stesso committente potrebbe essere ritenuto obbligato a consentire l’esercizio di siffatte facoltà, sulla base di un’interpretazione secondo buona fede e correttezza del regolamento contrattuale.

Le tutele istituzionali e collettive

Rinviando ad altra sede le eventuali considerazioni de iure condendo²¹, anche tenendo conto del fatto che già circolano disegni di legge in materia²², si tratta di ora di vedere, de iure condito, quali siano gli spazi per un’efficace tutela individuale e collettiva²³.

Già s’è detto che trova piena applicazione, in tutta l’area del lavoro digitale la disciplina della protezione dei dati personali. Il che permette l’attivazione della vigilanza del Garante per la protezione dei dati personali, nonché l’eventualità che il singolo sia assistito da un soggetto collettivo (tra cui anche il sindacato) nell’esercizio dei suoi diritti informatici. Quanto all’intervento del Garante questo è sostanzialmente necessario, poiché il titolare del trattamento è obbligato, dall’art. 35, paragrafo 1, del Regolamento, ad effettuare una valutazione d’impatto sulla protezione dei dati, quando “un tipo di trattamento…può presentare un rischio elevato per i diritti e le libertà delle persone fisiche”. In particolare, alla stregua dell’art. 35, paragrafo 3, la valutazione d’impatto è richiesta nell’ipotesi di “una valutazione sistematica e globale di aspetti personali relativi a persone fisiche, basata su un trattamento automatizzato, compresa la profilazione, e sulla quale si fondano decisioni che hanno effetti giuridici o incidono in modo analogo significativamente su dette persone fisiche”. La profilazione, secondo l’art. 4 del Regolamento, è “qualsiasi forma di trattamento automatizzato di dati personali consistente nell’utilizzo di tali dati personali per valutare determinati aspetti personali relativi a una persona fisica, in particolare per analizzare o prevedere aspetti riguardanti il rendimento professionale, la situazione economica, la salute, le preferenze personali, gli interessi, l’affidabilità, il comportamento, l’ubicazione o gli spostamenti di detta persona fisica”. Pertanto, poiché è evidente che quasi tutto (se non tutto) il lavoro digitale è basato su trattamenti automatizzati e sulla profilazione dei dati personali, allora esso rientra pienamente in queste ipotesi. E, in forza del combinato disposto degli artt. 22, 35 e 36 del Regolamento, il Garante in tutti questi casi può prescrivere misure e garanzie per proteggere i diritti e le libertà degli interessati anche facendo leva sugli ampi poteri di cui è dotato dall’art. 58 dello stesso Regolamento.

Significativo è il rafforzamento della posizione del singolo operata dal Regolamento. Infatti, l’art. 80 non solo prevede che l’interessato possa delegare ad un soggetto collettivo l’esercizio dei suoi diritti informatici, ma anche che lo stesso soggetto collettivo possa agire autonomamente, e cioè indipendentemente da ogni mandato conferito dallo stesso interessato, “qualora ritenga che i diritti di cui un interessato gode a norma del presente regolamento siano stati violati in seguito al trattamento”. Quest’ultima previsione potrebbe essere sfruttata dall’organizzazione sindacale che voglia impegnarsi nel settore della protezione dei diritti e delle libertà degli interessati con riguardo alla protezione dei dati personali. Il che consentirebbe al sindacato di disporre di una strumentazione aggiornata per ribadire la sua vitalità pur in un contesto tecnologico in continua trasformazione.

Attraverso il ponte costituito da tutte queste posizioni giuridiche, sarebbe agevole verificare non solo come si svolge il trattamento dei dati personali, ma anche l’equità delle condizioni che governano il rapporto base di lavoro. È evidente che se questi rapporti fossero qualificati come subordinati la normativa applicabile sarebbe alquanto stringente (esistendo una vasta serie di norme di dettaglio), tuttavia, anche nel caso in cui ci si arrestasse a ritenere la relazione di natura autonoma, opererebbero le regole generali che assicurano una forte limitazione al trattamento dei dati personali.

A questo proposito, come s’è accennato, dai principi sulla protezione dei dati personali è possibile ricavare il diritto alla irraggiungibilità durante certi orari o durante certe giornate per assicurare un adeguato limite all’orario di lavoro. In altre parole, si tratta del cosiddetto diritto alla disconnessione, di recente introdotto nel codice del lavoro francese e dalla disciplina italiana sul lavoro agile²⁴. Al di là dell’esplicito riconoscimento di tale posizione giuridica da parte del legislatore, va sottolineato, però, che la fondazione di tale diritto sul piano della disciplina della protezione dei dati personali è ancorabile direttamente al valore della dignità e all’esigenza della sua tutela, che rappresentano gli obiettivi principali di tale normativa (che si ricorda è tendenzialmente omogenea in tutta l’Unione Europea e lo sarà ancora di più con l’entrata in vigore del nuovo Regolamento). Il che presenta il vantaggio di affidare la garanzia di siffatto diritto anche all’autorità garante che molto meglio del singolo potrebbe vigilare sulla sua effettività. In altri termini, la vigilanza istituzionale farebbe sì che il suddetto diritto si imporrebbe, nei confronti del gestore dei dati, come un vero e proprio dovere di disconnessione da osservare rigidamente senza sperare di annacquarlo facendo leva su ipotetiche contrattazioni individuali che, stante la sostanziale posizione di debolezza del lavoratore, sarebbero inevitabilmente a sfavore di quest’ultimo.

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1 La bibliografia sul tema ha già raggiunto dimensioni considerevoli, stante anche il fatto che il dibattito si svolge a livello globale. Qui basti richiamare, al momento, Ciccarelli, 2018, Garofalo, 2018, 148 ss., Vecchi, 2017, e gli scritti contenuti in Loi, Speziale, 2017; Tullini 2017; Carabelli 2017; Zilio Grandi, Biasi, 2018.

2 De Stefano, 2017, 243. E cfr. anche Tullini, 2016, 748 ss.; Donini, 2015,

3 Cfr. Ciccarelli, 2018; Coin 2017.

4 De Stefano, 2017, 245.

5 Cfr. Auriemma, 2017, 281 ss.; Aloisi, 2016; Donini, 2015.

6 Cfr. Voza, 2017.

7 Cfr. Supiot, 2006, 139 ss.

8 Rodotà, 1998.

9 De Stefano, 2017, 252 s.

10 De Stefano, 2017, 253.

11 Cfr. Garante per la protezione dei dati personali, 2018, 109 ss.; Id., 2017, 96 ss.; Ispettorato nazionale del lavoro, circolare n. 2 del 7 novembre 2016 e circolare n. 4 del 26 luglio 2017.

12 Cfr. Bellavista, 2018, 628 ss.

13 Cfr. Faioli, 2017, 291 ss.

14 Berardi “Bifo”, 2017.

15 Cfr. Aloisi, De Stefano, 2017; Rota, 2017, 197 ss.

16 Cfr. Biasi, 2018, 67 ss.

17 Ciccarelli, 2017.

18 Cfr. Aloisi, De Stefano, 2017; Forlivesi, 2017, 179 ss.

19 Cfr. Däubler, 2015, 93 ss.

20 Cfr. T. Asti 29.9.2015, in NGL, 2016, 1 ss. che offre un quadro del dibattito giurisprudenziale.

21 Cfr. Aloisi, De Stefano, Silberman, 2017.

22 Cfr. la proposta di legge n. 4283 dell’8 febbraio 2017 presentata da Airaudo e altri alla Camera dei deputati e il disegno di legge n. 2934 del 5 ottobre 2017, presentato da Ichino e altri al Senato della Repubblica.

23 Cfr. Treu, 2017.

24 Cfr. Allamprese, Pascucci, 2017, 308 ss.; Fenoglio, 2018, 547 ss.

Il controllo 2.0
Il “controllo necessario” sulla prestazione del lavoratore

Stefano Iacobucci

Sommario: 1. Organizzazione del lavoro e intelligenze artificiali dal punto di vista del controllo: introduzione e note di metodo; 2. Lo scenario delle Intelligenze artificiali come campo d’indagine; 2.1 Il test di Turing e la stanza cinese di Searle; 2.2 L’utilitarismo delle Intelligenze Artificiali deboli e lo sviluppo delle reti neurali; 2.3 Il sogno dell’intelligenza artificiale di creare un sistema che sappia creare programmi; 2.4 Il futuro di Deepcoder nell’organizzazione del lavoro; 3. Il difficile rapporto tra lavoratore e strumento; 3.1 Deepcoder: che tipo di strumento è?; 4. Il controllo necessario.

Organizzazione del lavoro e intelligenze artificiali dal punto di vista del controllo: introduzione e note di metodo

Il modello produttivo industriale è notevolmente cambiato nel tempo, attraversando tre rivoluzioni industriali. Ad ogni rivoluzione industriale seguiva un radicale mutamento dell’organizzazione dell’impresa e rispettivamente: diminuzione della manodopera; standardizzazione delle mansioni; specializzazione e alta qualificazione del lavoro. In origine fu la macchina a vapore; poi venne la catena di montaggio; infine arrivarono i robot.

Oggi l’organizzazione del lavoro dev’essere rapportata con un’altra rivoluzione industriale, detta Industry 4.0, in cui la produzione di beni e di servizi è strettamente connessa alle moderne tecnologie e, in particolare, a Internet; tanto che si è definito questo nuovo scenario Internet of Things.

Il tema Industry 4.0 è ampissimo per cui se ne prenderà in considerazione solo una specifica componente: l’intelligenza artificiale.

La potenzialità di questa tecnologia è tale da rivoluzionare l’organizzazione del lavoro, al punto di poter parlare d’interazione uomo-macchina, non semplicemente in termini di strumentalità ma di coordinazione (come se si trattasse di un rapporto tra lavoratori).

Allo stato attuale l’ordinamento (non solo il diritto del lavoro) non disciplina specificamente le intelligenze artificiali; quindi questo strumento dev’essere rapportato con gli istituti di cui si dispone, e trattandosi di lavoro, il riferimento non può che essere quello dell’art. 4, l. 20.05.1970, n. 300.

Per procedere in questa analisi si ritiene di dover comprendere, prima di tutto, che cosa siano le intelligenze artificiali (fenomeno) e solo dopo, si potrà verificare se le intelligenze artificiali rientrino nel campo di applicazione dell’art. 4 (se siano, cioè, giuridicamente strumenti).

Lo scenario delle Intelligenze artificiali come campo d’indagine

Alan Turing, nel suo più celebre scritto, si chiese «can machine think?»¹; sulla scia dell’interrogativo di Turing nel 1956, presso il Dartmounth College, si tenne la Dartmounth Summer Research Conference, durante la quale si gettavano le basi per lo sviluppo di quel ramo dell’ingegneria informatica che si occupa della “Artificial Intelligence”² (AI).

Cosa sia una AI, a distanza di oltre 67 anni dalla sua teorizzazione, resta ancora un’incognita senza risposta³; a dire il vero una risposta nemmeno viene effettivamente ricercata poiché gli studiosi preferiscono un’impostazione ingegneristica volta «to attempts to simulate or replicate with computer system function that are normally assumed to require intelligence when manifest in human»⁴.

Il test di Turing e la stanza cinese di Searle

Il primo approccio all’AI fu il test di Turing con cui si mostrava che se una macchina risponde a delle domande e queste risposte non possono essere distinte da quelle di un uomo, allora l’osservatore non può distinguere uomo e macchina; se ne deduce che la macchina è intelligente⁵.

Il filosofo statunitense J. R. Searle, con l’esempio della stanza cinese, voleva confutare l’assunto di Turing: se un uomo e una macchina, seguendo le stesse istruzioni, producessero lo stesso risultato, allora non potrà riconoscersi intelligenza nella macchina perché, secondo Serle, seguire delle istruzioni non implica intelligenza; quindi la macchina non può pensare, solo eseguire ordini formali.

Searle individuò due tipi di AI: forte, che può pensare e avere una mente, e debole, che agisce come se pensasse e avesse una mente⁶; solo la seconda, secondo il filosofo, è possibile, poiché una macchina, non avendo intenzionalità, non può essere pensante, quindi intelligente.

Oggi questa distinzione è abbandonata, poiché presuppone che la macchina non abbia una mente quindi non sappia pensare come una persona ma…come pensa una persona?⁷

Nell’impostazione di Turing e Searle emergono due tipi di macchina: lo strumento, che funziona in base alle istruzioni del loro progettista, senza produrre nulla di nuovo; le learnig machines, cioè quelle macchine che partendo da un’idea (un input) possono generare «a whole ‘theory’ consisting of secondary, tertiary and more remote ideas»⁸.

Ad oggi non si è (ancora) vista una macchina del secondo tipo che possa eguagliare per intero l’uomo; tuttavia, esistono numerosi esempi di AI deboli, come la comprensione e il riconoscimento della lingua (speech recognition) o dei testi (OCR).

L’utilitarismo delle Intelligenze Artificiali deboli e lo sviluppo delle reti neurali

L’evoluzione della tecnologia è stata particolarmente intensa nel campo delle AI in grado di svolgere determinate funzioni tipicamente umane.

Per ottenere simili macchine pensanti si è passati dal metodo computazionale dei primi tempi, fondato su sistemi di apprendimento logico-matematico (simbolico) all’apprendimento mediante rete neurale, cioè mediante un sistema elaborato sulla struttura neurale umana in cui le informazioni sono elaborate in singole aree specifiche e non da un unico processore⁹; si apre così la fase del connessionismo, che ha permesso di raggiungere nuovi livelli di AI, poiché «nei modelli connessionisti, i processi cognitivi sono implementati in termini di complesse interazioni non-lineari tra un ampio numero di semplici unità di elaborazione che formano una rete neurale»¹⁰.

Il cambio di paradigma segna il passaggio dall’AI classica alle reti neurali come metodo di ricerca e ingegneria; le AI non vengono più concepite come macchine intelligenti in grado di risolvere problemi partendo da una specifica conoscenza (knowledge base) attraverso una logica inferenziale/euristica, bensì come emulatori delle strutture neurologiche, che, attraverso neuroni artificiali elaborano gli input (informazioni) per produrre specifici output (soluzioni/operazioni), senza avere una conoscenza preinstallata, ma solo un addestramento alla risposta¹¹.

Il sogno dell’intelligenza artificiale di creare un sistema che sappia creare programmi

Il passaggio alle reti neurali non rappresenta il punto di arrivo dell’AI, ma un modo alternativo di svilupparla. Queste sono oggi onnipresenti e (per qualcuno) ormai indispensabili. Google Now e Google Allo, Siri e Cortana sono i principali assistenti virtuali degli smartphone e - per chi ne sfrutta appieno le potenzialità - compiono per l’utente tutte le operazioni richieste, mediante riconoscimento vocale.

Per quanto siano evolute, queste tecnologie presentano ancora un loro preciso limite funzionale: semplificano l’uso degli smartphone senza sostituirsi alla persona e ciò fa di questi uno strumento (un’AI debole o una macchina di primo livello di Turing).

Queste AI non creano qualcosa di nuovo, tuttavia apprendono e quindi sono dotate di una delle principali caratteristiche dell’intelligenza.

Nel mondo delle AI questa funzione è nota come machine learning e nella sua miglior forma come deep learning¹². Tale funzione permette alla macchina di apprendere quale sia l’output adeguato all’input fornito e, gradatamente, fornire il miglior output possibile (chiunque abbia usato google translate si sarà accorto di quanto sia migliorata la traduzione nel corso degli anni).

Le AI si sono sviluppate in molti settori, il più stupefacente dei quali è l’Artificial life, cioè tecnologie di biosistemi autonomi, ma sono più noti i settori della domotica e le recentissime conquiste dell’Internet of things.

Tuttavia, il vero obiettivo dell’AI è sempre stato quello di sviluppare un sistema in grado di creare programmi: l’auto-programmazione.

Un forte contributo in questo obiettivo arriva da Microsoft DeepCoder: un sistema di autoprogrammazione che in relazione al risultato richiesto (programma) e a determinate informazioni di base, produce una porzione di codice sorgente, sviluppando autonomamente un programma.

DeepCoder si basa su una rete neurale complessa¹³, che viene allenata con milioni di esempi di input-output (I/O).

L’addestramento si basa sulle le funzioni del linguaggio di programmazione a dominio specifico (DSL) scelto, cioè una serie di regole essenziali e limitate che rispondono a specifiche funzioni e non ad altre.

Terminato l’addestramento la rete sarà in grado, data una coppia I/O, di predire quale frammento di codice sorgente utilizzare; infatti, l’input determinerà l’attivazione dei processi neurali in relazione alle sequenze acquisite in addestramento.

Quando la funzione è definita il sistema compone il codice sorgente che precedentemente, in fase di addestramento, ha abbinato alla sequenza I/O¹⁴.

Il futuro di Deepcoder nell’organizzazione del lavoro

In breve il comportamento di Deepcoder è sostanzialmente quello di ricercare in una nutrita libreria di esempi di codice sorgente (cioè la struttura sintattica del programma eseguibile) quella porzione di codice che soddisfa la coppia I/O. In relazione a ciò si deve svolgere una riflessione.

Si è detto che, seguendo l’impostazione di Turing (che si vuole adottare per la suggestività), le macchine: o sono strumenti di lavoro (macchine di primo livello) o sono learning machine (macchine di secondo livello) e allora imparano e creano qualcosa di nuovo senza l’intervento umano.

Attenendosi a questi presupposti, e a quanto su esposto, si deve notare come Deepcoder effettivamente abbia imparato ad associare il codice alla sequenza I/O. Tuttavia, non può certo dirsi che abbia di per sé creato qualcosa di nuovo, che abbia cioè scritto da zero un codice sorgente.

Gli stessi sviluppatori di Deepcoder hanno affermato che si tratta di tecnologia assai limitata e solo in futuro costituirà un supporto per la programmazione; tuttavia, già da ora si può affrontare il tema in termini giuslavoristici, poiché se è vero che l’auto-code è una realtà ancora distante¹⁵, è pure vero che le distanze sono molto brevi in informatica¹⁶ e che tra qualche tempo l’auto-code potrebbe essere realtà.

Vista nell’ottica dell’organizzazione del lavoro l’auto-code si attiva in relazione alla sequenza I/O imposta dal programmatore, generando stringhe di codice, la cui scrittura manuale richiederebbe molto tempo.

In questo senso sembrerebbe che Deepcoder si attivi a comando del lavoratore (è quindi una macchina di primo livello) e, dato che le mansioni di un programmatore sono propriamente quelle di creare linee di codice e che questa è anche la funzione del Deepcoder, allora questa AI deve ritenersi uno strumento di lavoro.

Giusto quanto detto, finché il programmatore struttura il programma e in determinato pezzo di codice inserisce la sequenza I/O, il Deepcoder starà monitorando le operazioni di redazione di codice, in attesa del comando per attivarsi. Sicché pare evidente che tra lo strumento e il lavoratore sussista un nesso di controllo costante del, e durante il, lavoro svolto, necessario alla macchina per sviluppare la propria porzione di codice.

Ancora una riflessione. Deepcoder è una tecnologia deep learnig, quindi il miglioramento della macchina poggia anche sull’osservazione del lavoro svolto dal lavoratore e operata dalla stessa macchina, che osserverà, niente di meno che, l’atto della programmazione, cioè l’adempimento della prestazione, la quale forma una nuova fase di addestramento.

Queste ultime riflessioni devono essere riguardate in relazione all’art. 4, l. 20.02.1970, n. 300, come modificato dall’art. 23, d.lgs. 14.09.2015, n. 151 al fine di stabilire se il controllo e l’osservazione di cui stiamo parlando siano leciti o possano essere qualificati come controllo a distanza vietato.

Il difficile rapporto tra lavoratore e strumento

Proprio con riferimento al controllo a distanza, come detto, è recentemente intervenuta la modifica dell’art. 4, l. 300/1970, sul quale merita soffermarsi brevemente.

L’art. 23, d.lgs. 14.09.2015, n. 151, ha riscritto interamente l’art. 4, l. 300/1970, in parte mantenendo l’impianto originario, in parte adattandolo ai tempi¹⁷.

Il nuovo art. 4, l. 300/1970 sembra una riforma radicale; infatti, da un rapido confronto con il vecchio testo si nota immediatamente la scomparsa del vecchio comma 1. La cancellazione del comma 1 può riscrivere interamente il fine dell’art. 4, l. 300/1970?

La dottrina che si è occupata del tema è unanime nel ritenere che il nuovo art. 4 co. 1, l. 300/1970 rappresenti la condensazione dei vecchi commi 1 e 2¹⁸.

Va notato che il vecchio comma 1 dell’art. 4 poneva un limite all’interesse organizzativo di cui al comma 2, nel senso che laddove dall’impiego dell’impianto o altro apparecchio potesse derivare un controllo sull’attività del lavoratore, in ogni caso questo controllo non poteva avere come oggetto la prestazione del lavoratore, poiché proprio il controllo diretto era escluso dal vecchio comma 1.

La risposta alla domanda si rinviene immediatamente nel nuovo comma 1: «gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti […] possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo [ovvero] In mancanza [di questo] previa autorizzazione».

Il nuovo art. 4, l. 300/1970 sembra effettivamente ridurre la tutela a un unico momento. Si noti poi che le causali (motivi organizzativi, di sicurezza e tutela del patrimonio) sono oggi previste per l’impiego di impianti e strumenti, mentre l’installazione resta sottoposta al solo accordo o all’autorizzazione, senza però specificazione di una causale.

La nuova disciplina ha un pregio: definendo immediatamente il limite d’impiego degli impianti e degli strumenti chiarisce quali sono i casi in cui detto impiego è lecito e, ancora più radicalmente, stabilendo che l’impiego può avvenire «esclusivamente» nei limiti causali, esclude ogni possibile impiego fuori da quei casi.

Resta il fatto che nel nuovo comma 1 non si rinviene alcun riferimento al divieto di controllo diretto. Venuta meno questa esplicitazione, si apre un baratro nell’ambito di applicazione del divieto di controllo a distanza della prestazione, poiché nelle ragioni organizzative e produttive ben si può collocare il controllo diretto.

Ammettendo che nelle esigenze organizzative o produttive possa individuarsi la direzione (quindi il controllo) della prestazione di lavoro, si può delimitare l’ambito di estensione del controllo proprio per mezzo del potere direttivo; se il fine dell’impiego dello strumento di controllo è legato all’organizzazione, che rispetto alla prestazione di lavoro si esplica nell’eterodirezione, allora il limite naturale al controllo sarà proprio l’estensione del potere direttivo, cioè l’esecuzione della prestazione.

Questo rischio è sempre stato presente nella disciplina dei controlli a distanza e parte della dottrina sosteneva l’ammissibilità del controllo diretto partendo proprio dal vecchio comma 1, valorizzando l’elemento della tutela della privacy: «il divieto di controlli audiovisivi o a distanza era sostanzialmente diretto ad impedire che, attraverso la legittimazione del controllo del creditore sull’adempimento dell’obbligazione lavorativa, si producesse un controllo di carattere personale, sulla persona fisica o psichica del lavoratore»¹⁹

Come detto il venir meno del divieto esplicito di cui al vecchio comma 1 ha tolto le basi per negare questa tesi. Alla luce del nuovo comma 1, pare lecito affermare che solo quei comportamenti non qualificabili come prestazione ricadono nell’ambito dell’attività del lavoratore (che è altro rispetto all’attività lavorativa) che viene tutelata dall’art. 4, l. 300/1970.

Era questo mutamento così radicale nella disciplina l’obiettivo del legislatore delegato? Per rispondere è necessario il confronto della fattispecie in esame con le fonti “superiori”:

- L’art. 1 co. 7, lett. f), l. 10 dicembre 2014, n. 183 (cd. l. delega jobs act) delega il Governo ad adottare uno o più decreti per «rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione, nonché di riordinare i contratti di lavoro vigenti per renderli maggiormente coerenti con le attuali esigenze del contesto occupazionale e produttivo e di rendere più efficiente l’attività ispettiva [secondo il principio direttivo di] revisione della disciplina dei controlli a distanza sugli impianti e sugli strumenti di lavoro, tenendo conto dell’evoluzione tecnologica e contemperando le esigenze produttive ed organizzative dell’impresa con la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore»;

- la seconda fonte cui far ricorso è necessariamente l’art. 41 co. 2 Cost., che richiama il valore della dignità come limite alla libertà d’impresa.

Anche questa strada non smentisce la lettura della norma appena fornita; infatti, la legge delega non fornisce alcun chiaro riferimento al divieto di controllo diretto della prestazione, limitandosi a prescrivere la tutela della dignità, come già prevede la Carta costituzionale.

La separazione dell’attività lavorativa dall’attività del lavoratore determina il tempo restante in cui il lavoratore è controllabile dal datore, ma non entro il limite funzionale del potere direttivo, dunque quell’intervallo di tempo in cui a rilevare è la sua persona. Proprio nell’esclusione di questo periodo dall’ambito del controllo si può ricavare la conformità della norma al vincolo della garanzia della dignità.

Come se non fosse sufficiente il cambio di direzione apportato dal comma 1, l’art. 4 comma 2, l. 300/1970, accogliendo pienamente la linea guida della legge delega²⁰, apre all’innovazione tecnologica senza eccessivi temperamenti: «la disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa»²¹.

Per comprendere la portata della disposizione e l’impatto che ha sul controllo, si deve preliminarmente comprendere cosa significa “strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa”.

Secondo alcuni, gli strumenti di lavoro, poiché «servono per rendere la prestazione» debbono essere considerati in relazione alla stessa e, nello specifico, alle mansioni²²; del resto non potrebbe essere altrimenti, poiché il testo di legge è riferito chiaramente al carattere “servente” dello strumento alla prestazione.

Inoltre la disposizione ha valore di eccezione (nella forma dell’esclusione) rispetto al limite della procedimentalizzazione prevista nell’art. 4 co. 1, l. 300/1970, per cui il solo senso ammissibile sarebbe quello dell’interpretazione letterale.

Questa lettura si giustifica su un approccio funzionale controllo-prestazione: seguendo questa tesi si deve porre l’accento su cosa fa il lavoratore, e non su ciò a cui serve lo strumento. Ragionando in questo senso, quindi, uno strumento impiegato per rendere la prestazione non è assoggettato alla procedimentalizzazione, purché il lavoratore ne faccia uso direttamente, cioè sia egli stesso ad attivarlo, adempiendo la prestazione.

Altra parte della dottrina, partendo dalle stesse premesse del collegamento tra strumento e mansioni, ha dato rilevanza al rapporto funzionale dello strumento alla prestazione, senza soffermarsi affatto sul controllo derivante.

Secondo questa impostazione il carattere “servente” incide a tal punto sullo strumento da permettere di negare «una nozione ontologica di strumento di lavoro»²³, poiché ogni strumento che serve per svolgere la prestazione, anche laddove si rivelasse idoneo a controllare a distanza la prestazione del lavoratore, non per questo smetterebbe di essere uno strumento escluso dalla procedimentalizzazione, poiché proprio questo è il fine dell’art. 4 co. 2, l. 300/1970.

Guardando alle tecnologie della digital economy, questa classificazione può andar bene se si considerano gli strumenti di lavoro come sostituto digitale di uno strumento analogico e non di strumenti digitali di lavoro.

Consideriamo le office automation: il pacchetto suite office è un sostituto di un ufficio che comprende carta e penna (word processor), calcolatrice (foglio elettronico), schedario (database) buste e pacchi (client posta elettronica) ecc; gli strumenti digitali sostituiscono quelli analogici, mentre un eventuale software di controllo posta (es. il celebre blues 2000) potrebbe farsi corrispondere all’addetto al controllo di cui all’art. 3, l. 300/1970.

Tutto ciò è vero; quindi ha certamente ragione la dottrina quando sostiene che il software definibile strumento di lavoro è solo quello funzionale alla prestazione, laddove quelli accessori (nell’es. blues 2000) non dovrebbero essere qualificati come tali e, se atti a svolgere un controllo, dovrebbero essere inclusi nella fattispecie soggetta a procedimentalizzazione²⁴.

Entrambe le tesi, invero, presuppongono una netta distinzione tra strumento di controllo e strumento di lavoro; distinzione che ormai da tempo è divenuta difficile, guardando alla tecnologia con cui ci si rapporta ogni giorno²⁵.

Consideriamo i programmi di videoscrittura. Come detto, la dottrina non mette in dubbio che si tratti di strumento di lavoro. I programmi di videoscrittura, però, sono comunemente dotati di un registro modifica, da cui risultano data e ora dell’ultima modifica²⁶.

L’esempio è volutamente banale, poiché mostra chiaramente come uno strumento di lavoro sia anche uno strumento di controllo, senza aver aggiunto applicazioni o esecutivi, né aver scritto una sola linea di codice in una macro²⁷, per ottenere un controllo; è tale, banalmente, perché presenta un report.

Già solo riferendosi ai più diffusi, comuni e irrinunciabili programmi informatici si nota quanto difficile sia la distinzione tra strumenti di lavoro e di controllo e, come mostrato, quanto sia semplice la coesistenza delle due funzioni nello stesso strumento.

Parte della dottrina supera totalmente il precedente dibattito affermando che il cuore della questione non sta tanto nella qualificazione dello strumento ai fini della disciplina da applicarsi ma nella stessa volontà del legislatore di superare interamente il vecchio art. 4 co. 1, l. 300/1970, nel divieto di controllo diretto. Questa tesi poggia sull’interpretazione del comma 2 e del comma 3 dell’art. 4, l. 300/1970, il quale stabilisce che: «le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196»²⁸.

Il dibattito in tema di qualificazione è indicativo di quanto sia rilevante la disposizione in commento e di quanti problemi possa portare la sua corretta qualificazione. Certamente non si può negare che il l’art. 4 co. 3, l. 300/1970 renda di secondo piano la rilevanza della qualificazione, poiché, quale che sia l’esito della stessa, comunque il risultato non cambia; tuttavia, va notato che ciò è vero solo dopo che il dato è acquisito e non anche prima della sua acquisizione, dove la qualificazione dello strumento svolge il suo ruolo di filtro rispetto all’applicazione di limiti procedurali o meno.

Riportando l’analisi a monte dell’impiego degli strumenti va notato che entrambe le posizioni, argomentando o contestando l’esistenza di una nozione “ontologica” di strumento utilizzato per rendere la prestazione, si soffermano sulla possibilità che dallo strumento possa derivare un controllo; tuttavia, questa impostazione pare orientata all’origine da un’idea di strumento di controllo preterintenzionale di cui non v’è traccia nell’art. 4 co. 2, l. 300/1970, che parla solo di strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa.

La ricerca di una qualificazione dello strumento di cui all’art. 4 co. 2, l. 300/1970 può essere svolta ampliando il campo d’indagine, non limitandosi al solo comma 2 ma comprendendo anche il comma 1; del resto è lo stesso legislatore a tracciare un continuum tra i due commi, stabilendo l’esenzione-eccezione dello strumento per rendere la prestazione dalla procedimentalizzazione di cui al comma 1.

Proprio questa struttura della disposizione fa sorgere spontanea qualche domanda: se la procedura di cui al comma 1 non si applica sugli strumenti del comma 2, allora questi strumenti sono tra loro collegati? Se lo sono, l’esclusione opera allora sul nesso di strumentalità?

Che un collegamento vi sia non è dubitabile, altrimenti che senso avrebbe disciplinare una norma di eccezione? La lettura regola-eccezione permette di parlare degli strumenti in modo unitario, non più riferendosi ai soli strumenti cd. di lavoro, ma più correttamente a quei generici «strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza».

In effetti l’art. 4, l. 300/1970, continua a vietare il controllo sull’attività del lavoratore, qualunque sia il mezzo impiegato (sia, o meno, strumento di lavoro) mentre solo per gli strumenti di lavoro è data una chiara eccezione.

Pare dunque potersi concludere che gli strumenti di cui al comma 1 individuano una categoria generale di strumenti da cui può derivare il controllo diretto; nell’ambito di questi, come emerge dal comma 2, possono essere individuati gli strumenti di lavoro e altri strumenti (non di lavoro), nonché quelli da cui può, e quelli da cui può non, derivare un controllo preterintenzionale²⁹.

La lettura proposta induce a condividere le conclusioni di quella parte della dottrina che nega la rilevanza della potenzialità del controllo nel disposto dell’art. 4 co. 2, l. 300/1970; tuttavia, l’irrilevanza della potenzialità del controllo non deriva dalla volontà del legislatore di escludere questo elemento ai fini qualificatori, ma proprio dal pregiudizio di preterintenzionalità del controllo insito negli strumenti di cui al comma 2.

In altri termini, non si può seguire la tesi del carattere necessariamente servente dello strumento di lavoro, poiché lo strumento escluso ex lege dalla procedura è già di per sé necessariamente uno strumento di controllo preterintenzionale e diretto.

Stante quanto detto, per strumento utilizzato dal lavoratore per rendere la prestazione può intendersi quello strumento da cui possa derivare il controllo preterintenzionale dell’attività del lavoratore, il cui impiego non richiede il preventivo accordo sindacale o l’autorizzazione amministrativa, per il suo carattere servente alla prestazione.

La portata innovatrice della norma è tale da rendere quasi inutile ogni riflessione sulla tutela della dignità: tutto quanto è controllato mediante uno strumento di cui al comma 2 non è reputato dal legislatore delegato, degno delle medesime tutele applicate nei casi di cui al comma 1.

In pratica gli strumenti di lavoro non rientrano nell’area della tutela della dignità del lavoratore, che per questi non può prevalere sull’interesse imprenditoriale a dotare il lavoratore di strumenti di lavoro.

Il disastroso effetto della norma è però presto svelato: se il comma 1 permette il controllo diretto della prestazione ma non anche il controllo della persona e se il comma 2 esclude le garanzie del comma 1 per gli strumenti di lavoro, allora quando dallo strumento di lavoro derivi un controllo sull’attività del lavoratore, anche la residua sfera di tutela della persona di cui al comma 1, ora disapplicato, viene erosa, con l’aggravante dell’utilizzabilità dei dati raccolti.

A questo punto pare che vi siano tutti gli elementi per riflettere sul rapporto tra quelle particolari tecnologie classificabili come Intelligenze Artificiali e la disciplina sul controllo a distanza³⁰.

Deepcoder: che tipo di strumento è?

Veniamo al nucleo della questione: Deepcoder è una tecnologia (potenzialmente) capace di svolgere autonomamente alcune attività produttive, dunque svolge parte della prestazione del lavoratore, senza che questi intervenga.

Ora bisogna chiedersi in che modo l’attività del Deepcoder possa essere classificata. In particolare l’AI dev’essere identificata come uno strumento utilizzato per rendere la prestazione oppure no?

Come detto, Deepcoder è uno strumento di programmazione automatica che alla coppia I/O sviluppa del codice programma, presente in un data set, avendo appreso che a quella coppia I/O deve corrispondere quel tipo di codice.

Come si vede Deepcoder (ancora) non inventa codice, limitandosi a compilarlo; ciò lo rende uno strumento di lavoro tutte le volte in cui è impiegato dal lavoratore per realizzare un programma - in un certo senso si crea un sistema di ripartizione del lavoro in cui la macchina svolge attività di programmazione semplice e il programmatore quella complessa (di fantasia).

Così stando le cose sembra facile affermare che il Deepcoder è uno strumento di lavoro. Tuttavia la qualificazione pare abbastanza limitativa; infatti, coglie solo un aspetto dello strumento, cioè il completamento su I/O ma ciò che bisogna osservare è proprio la funzione di risposta e non la risposta in sé.

Ciò significa che lo strumento di lavoro, che opera come un programmatore, deve monitorare il lavoro del programmatore per poter inserire il codice in relazione alla coppia I/O; se così è, il Deepcoder opera un controllo costante sul lavoratore, che, però, è necessario per raggiungere il risultato della prestazione.

La necessità è poi duplice, perché da un lato è funzionale all’attività della macchina (programmazione), dall’altro al miglioramento della performance (esperienza). Come detto, infatti, Deepcoder compila codice partendo dall’addestramento ed essendo sviluppato sul meccanismo del deep learning apprende con l’esperienza.

L’esperienza del deep learning è il risultato dell’osservazione di una mole di dati (big data) che il lavoratore inserisce e l’AI processa. Insomma, l’attitudine e la performance dell’AI a programmare sono il risultato dell’osservazione costante del programmatore.

Ciò posto, si crede che al dibattito dottrinale su riportato, si debba aggiungere ancora un caso; uno strumento di lavoro, come Deepcoder, può avere queste caratteristiche: serve per svolgere la prestazione (integra il lavoro del programmatore); controlla la prestazione; non è azionato dal lavoratore.

I primi due caratteri sono comuni anche ai “nuovi” strumenti di lavoro ormai classici (es. tablet).

L’ultimo caratterizza Deepcoder ed è quello su cui si potrebbe maggiormente obiettare poiché, come detto, il programma si attiva in relazione alla coppia I/O che sarà il lavoratore a fornire. Tuttavia, vi sono due argomenti che si crede di poter spendere a sostengo della nuova proposta classificatoria.

In primo luogo, il codice è creato in automatico dalla macchina in relazione all’I/O che il programmatore edita in un linguaggio di programmazione, che è un ambiente diverso da quello di Deepcoder (detto altrimenti sono due programmi e non lo stesso). Il programmatore inserisce stringhe di codice (linee alfanumeriche) su un foglio bianco, in cui anche il Deepcoder inserisce codice, entrambi gli inserimenti confluiscono sullo stesso codice ma derivano da due fonti distinte, la mente umana e il database artificiale (i DLS).

In secondo luogo nulla esclude che Deepcoder possa introdurre codice in relazione, per es., a un bug (errore) generato da una sequenza di codice (dunque più comandi o stringhe di codice legati a più I/O oggetto di programmazione umana) che combinato in un dato modo lo genera. Certamente il bug è causato dalla scrittura del codice, quindi dal lavoratore, ma non è un’istruzione I/O che può attivare Deepcoder, il quale si attiva in relazione all’errore e non all’ordine.

Per chi volesse obiettare che la risposta dell’AI è comunque la conseguenza di un comando (corretto o sbagliato che sia) basta ricordare che la prestazione del lavoratore è l’effetto dell’eterodirezione, cioè di un comando, e che nell’ambito dell’organizzazione di lavoro tale risposta, che sia umana o artificiale, vale sempre quale esecuzione di un ordine.

Come si vede, allora, lo strumento è più simile a un collega che integra autonomamente il lavoro del programmatore, che a uno strumento di lavoro³¹. Certamente per Deepcoder, e probabilmente anche per altre AI (ma con ciò è solo un’ipotesi che va verificata casisticamente), la nozione di strumento di lavoro è slegata dal carattere servente ove ciò significhi che lo strumento è direttamente impiegato per rendere la prestazione.

D’altro lato, tale ultimo assunto, distante dalla tesi che lega gli strumenti alle mansioni, neppure segue la tesi dell’impossibilità di una definizione ontologica, poiché parte dal presupposto che il controllo diretto sia proprio l’elemento caratteristico del Deepcoder.

Tutto quanto detto porta a chiedersi se possa qualificarsi come strumento di lavoro quella tecnologia che permette al lavoratore di svolgere la prestazione, senza che questi ne faccia uso diretto e, peraltro, svolge una necessaria funzione di controllo sulla prestazione.

Il controllo necessario

In questo scenario di collaborazione uomo-macchina, il controllo del Deepcoder sulla prestazione risponde contemporaneamente a due funzioni essenziali: da un lato permette alla macchina di partecipare alla produzione, generando codice conforme alla coppia I/O; dall’altro le permette di migliorare la quantità e qualità del codice collegato agli I/O, in relazione alla funzione deep learning.

In Deepcoder il controllo sul lavoratore non solo è immanente e diretto ma è anche il modo in cui lo strumento opera.

Tutto ciò considerato, si crede di poter parlare di “controllo necessario” per indicare proprio quel controllo funzionale all’uso dello strumento di lavoro. Questo controllo, per quanto indispensabile, rimane pur sempre un controllo diretto.

Il controllo necessario potrebbe non risultare incompatibile con l’art. 4 co. 2 ammettendo che a prevalere nel Deepcoder sia la natura di strumento di lavoro, quindi riconoscendo la connessione uomo-macchina e la strumentalità alla prestazione.

Invero in un primo momento è proprio così che va qualificato il Deepcoder, almeno fino a quando non è in grado di operare con una buona autonomia, avendo ampliato il proprio database.

Qui il controllo è funzionale alla messa in (piena) opera dello strumento. Solo ammettendo che il controllo, è mezzo e non fine del programma, si può qualificare quest’ultimo come strumento di lavoro e, in questo caso, si potrà utilizzare il Deepcoder senza previo accordo sindacale o autorizzazione.

La soluzione è, però, solo provvisoria. Una volta che il Deepcoder ha acquisito un sufficiente grado di formazione (va comunque considerato che il deep learning è una funzione di apprendimento continuo) tale da renderlo sufficientemente autonomo nell’inserimento di codice, il rapporto uomo-macchina non sarà più strumentale ma di completamento - come detto - un po’ come una collaborazione tra colleghi.

In questo secondo caso il Deepcoder più che uno strumento di lavoro sembrerebbe un supporto tecnico che s’inserisce nell’organizzazione del lavoro e quindi, a voler qualificare la fattispecie, dovrebbe ricadere nell’ambito del comma 1.

Anche per questa via, se si condividono le conclusioni cui si è pervenuti, non sembra impossibile riconoscere l’impiego legittimo del Deepcoder. Per cui:

- posto che lo strumento svolge una funzione di completamento del lavoro del prestatore e che per farlo deve poter osservare proprio la prestazione;

- posto, poi, che la riforma dell’art. 4 espone il lavoratore all’osservazione diretta della prestazione imponendo il solo limite di ciò che non è prestazione ma dati personali non inerenti alla prestazione;

- allora il Deepcoder potrà essere impiegato, previo accordo sindacale o autorizzazione amministrativa.

Concludendo, pare necessario rimeditare i confini della nozione di strumento di lavoro, in relazione alla funzione del controllo e del bene tutelato dalla disciplina della l. 300/1970³², almeno ammettendo che, in relazione alle più recenti tecnologie il controllo diretto, cioè sulla prestazione del lavoratore, è un elemento non solo immanente, ma anche necessario.

Le AI fondate su neural network sono in grado di apprendere (machine o deep learning) “osservando”; questa abilità le rende simili a degli apprendisti, che, per imparare il mestiere, debbono osservare un tutor.

Quindi, si può concludere che Deepcoder non è uno strumento da cui derivi un controllo ma uno strumento di lavoro a controllo necessario, riconducibile ad entrambe le fattispecie di cui all’art. 4, l. 300/1970, con una potenziale progressione dalla disciplina del comma 2 a quella del comma 1.

Tutti i dati acquisiti da Deepcoder sono perfettamente funzionali al primario fine contrattuale proprio del rapporto di lavoro, cioè l’esecuzione della prestazione; Deepcoder completa autonomamente il lavoro del programmatore, consentendogli di svolgere la propria prestazione in tempi più brevi rispetto a quelli che richiederebbe la compilazione manuale.

Il controllo necessario di cui si parla, quindi, non dovrebbe essere di per sé preoccupante o lesivo della dignità del lavoratore; non più, almeno, di quanto non lo possa essere il controllo sul tutor per mezzo delle abilità sviluppate, o meno, dall’apprendista (lo scarso apprendimento dell’apprendista può ben dipendere dall’inadeguatezza del tutor).

Il Deepcoder, come l’apprendista, può essere il mezzo di verifica dell’adempimento del programmatore, come del tutor, ma ciò non toglie che non sia questo il suo fine principale; la funzione di controllo serve per l’esecuzione della porzione di prestazione di competenza dell’AI.

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1 Turing, 1950, 433

2 McCarthy-Minsky-Rochester-Shannon, 2006, 12 ss. L’intera conference si basava su «the conjecture that every aspect of learning or any other feature of intelligence can in principle be so precisely described that a machine can be made to simulate it».

3 Nella manualistica specialistica non si rinviene, infatti, alcun tentativo di definizione. Cfr. Nilsson, 2002; Partridge, 2002, 237; Russel-Norving, 2005.

4 Partridge, 2002.

5 Cfr. Warwick-Shah, 2016.

6 Searle, 1980, 3, 417 ss. Per esemplificare: l’AI forte è simile ai droidi descritti in Io robot di I. Asimov; l’AI debole è una funzione “semplice”, come “Is your portrait in a museum?” funzione dell’app google art che riconosce i tratti del viso e li confronta con i dipinti presenti nei musei del mondo.

7 La questione è da sempre al centro delle riflessioni di filosofi e psicologi. Peraltro la psicologia del pensiero ha sempre accostato intelligenza e pensiero, a partire dagli studi sulle teorie implicite dell’intelligenza, tanto da fondare l’intelligenza sul pensiero, secondo la definizione datane da William Stern (primo a parlare di quoziente intelletivo), come «capacità generale di adattare il proprio pensiero e condotta di fronte a condizioni e situazioni nuove». Questa definizione si ritrova anche in altri autori, come il padre dei test d’intelligenza, David Wechsler «the capacity of an individual to understand the world about him and his resourcefulness to cope with its challenges».

Le definizioni dell’intelligenza che si sono succedute nel tempo si sono adeguate al metodo seguito nello studio della stessa; così, le varie definizioni assumono il punto di vista dell’associazionismo (Wundt), dell’introspezione (Kulpe), dell’analisi fattoriale (Spearman); della forma (Wertheimer), dell’agire/operare (Piaget).

Si consideri che lo studio dell’intelligenza (merito anche dell’influenza delle neuroscienze) si è spinta a formulare la teoria delle intelligenze multiple (dovuta a Gardner), che coincidono con le abilità dell’uomo: logico-matematica, linguistica, spaziale, musicale, cinestetica, interpersonale, intrapersonale, naturalistica e filosofico-esistenziale.

8 Turing, 1950, 454.

9 Il mutamento di prospettiva non è casuale e segue l’evoluzione del dibattito psicologico; in particolare il modello delle reti neurali prende il via dallo sviluppo della psicologia cognitiva.

10 Zorzi, 2006, 2, 226.

11 Volendo semplificare, in linea di massima il passaggio di paradigma si ha nel metodo di produzione dell’output: si passa da una derivazione deduttiva a una derivazione induttiva.

12 Cfr. Deng - Yu, 2014.

13 Si compone di 3 strati da 256 neuroni per strato, di tipo feed-forward, cioè non circolare, cosicché l’input viene elaborato su più strati della rete neurale (simulando la mente umana).

14 Si è cercato di semplificare la relazione sulla creazione di Deepcoder, da cui è tratto l’esposizione di cui nel testo, dell’articolo di M. Balog-A.L. Gaunt-M. Brockschmidt-S. Nowozin-D. Tarlow, Deepcoder: learning to write programs, in freedownload al sito https://www.microsoft.com/en-us/research/publication/deepcoder-learning-write-programs/.

15 cfr. Sethi - Sankaran - Panwar - Khare - Mani, 2017.

16 Secondo la cd. legge di Moore la complessità di un microcircuito raddoppia ogni 18 mesi (e quadruplica quindi ogni 3 anni). Oggi la legge parrebbe superata dalla cd. legge di Dally, secondo la quale il parallel computing (impiego di più processori) è il solo modo possibile per mantenere costante la crescita nelle performance dei computer.

17 Ex plurimis Lambertucci, 2016; Del Punta, 2016, 100; Salimbeni, 2015, 605; Maio, 2015, 1190; Marazza, 2016, 483 ss.; Carinci, 2016, XIII.

18 Per tutti v. Lambertucci, 2016.

19 De Luca Tamajo, 1988, 12.

20 La volontà del legislatore è evidentemente quella di rendere flessibile l’art. 4, l. 300/1970, senza precludere alle imprese che operano con diritto italiano di sfruttare le opportunità e godere dei benefici della crescente industria ICT.

21 La disposizione comprende anche gli «strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze» che in questa sede non si prendono in considerazione.

22 Tra i primi a prendere posizione in questo senso Del Punta, 2016, 100 che rimarca la posizione asserendo che lo strumento dev’essere «direttamente funzionale allo svolgimento della prestazione lavorativa»; Cfr. Salimbeni, 2015, 609 ss.; Alvino, 2016, 24: «lo strumento deve costituire il mezzo funzionale alla corretta esecuzione della mansione oggetto del contratto di lavoro, ossia della mansione alla quale il datore di lavoro è interessato»; Sitzia, 2016, 86.

23 Così M. Marazza, 2016, 483 ss.

24 Tra i primi Bellavista, 2016, 720.

25 Tra i primi ad affrontare la questione Tullini, 2009, 326 ss.

Già Maio, 2015, 1190 ha espressamente preso posizione sul tema: «questa proposta interpretativa trovo limite fisiologico ogni qualvolta le tue funzioni, prestazionale e di controllo, sono riconducibili e conseguenti ad esempio all’impiego di un unico programma, al punto che non è più consentito distinguerle all’interno di un medesimo strumento».

26 Informazione banale che permette di verificare se il lavoratore, in un certo intervallo di tempo, si trovava presso la propria postazione oppure no.

27 Le macro sono procedure informatiche che svolgono azioni determinate in base alla specifica impostazione; ormai da tempo sono strutturate in modo tale da permettere di scrivere la procedura, con linguaggio di programmazione specifico. Non pare eccessivo ritenere che le macro possano essere impiegate per creare strumenti di controllo nascosti nel programma (ma è del tutto evidente che, in questo caso, si ritorna nell’ambito della distinzione netta tra strumenti di lavoro e di controllo).

28 Così Tullini, 2017, 15.

29 Qualche esempio può essere d’aiuto nel chiarire. Poniamo S come insieme degli strumenti e A, B, C, e D, come sottoinsieme di strumenti, di un’acciaieria: in A poniamo una Cassaforte senza altri sistemi di sicurezza oltre la combinazione (nota solo al Datore di lavoro); in B un frigo con codice utente; in C una spillatrice; in D un tablet.

La cassaforte e la spillatrice sono entrambi strumenti che non permettono il controllo, l’una è però uno strumento impiegato per i fini di tutela del patrimonio; l’altra è uno strumento di lavoro.

Il tablet e il distributore sono certamente strumenti da cui può derivare il controllo a distanza: il tablet è uno strumento di lavoro; il distributore permette di fornire bibite fresche ai dipendenti, la cui distribuzione è solitamente resa obbligatoria dal medico competente ai fini di sicurezza (reidratazione, date le temperature tra i 35°-40°).

Come si vede, allora, vi sono strumenti che non servono per rendere la prestazione e da cui può non derivare controllo (cassaforte); strumenti di controllo potenziale ma non di lavoro (il frigo); strumenti di lavoro ma da cui può non derivare controllo (spillatrice); strumenti di lavoro e potenziale controllo (tablet).

30 Alla rilevanza del tema ha recentemente fatto cenno anche Tullini, 2017, 10.

31 Parlare di AI come di un collega potrebbe sembrare eccessivo ma non è poi così inverosimile e già altri hanno proposto di superare la qualificazione come mero strumento, cfr. Sartor, 2016, 286 «qualora l’utilizzatore deleghi al suo aiutante elettronico lo svolgimento di un compito da realizzare con autonomia (compito che includa attività cognitive, come quelle necessarie per individuare la controparte di un contratto e determinare il contenuto del contratto stesso), si dovrebbero applicare per analogia le norme sulla rappresentanza».

32 Tema, peraltro, già affrontato in dottrina, in prospettiva della funzione dell’art. 4, l. 300/1970, con la formazione di due posizione nettamente distinte.

Secondo alcuni, l’art. 4 è finalizzato alla tutela della dignità della persona. Cfr. Garilli - Bellavista, 1989, 146 ss.; Pisani, 1986, 121 ss. Cataudella, 1990; Gaeta, 1990, 203 ss.; Bellavista, 1995.

Secondo altri, invece, il valore tutelato non è tanto la dignità quanto la consapevolezza che il controllo è potenziale - in effetti ciò risponde al principio di trasparenza sui cui ruota l’impianto del controllo del lavoratore. Cfr. Dell’Olio, 1986, 487 ss.; Gragnoli, 1996. Da ultimo e post-riforma cfr. Maio, 2015, 1191.

Automatic management, reputazione del lavoratore e tutela della riservatezza

Adriana Topo

Il saggio è pubblicato in forma più estesa, e con aggiunta di note bibliografiche, in Lavoro e Diritto, 2018, Vol. 32, I ss. 3, pp. 453-475.

Sommario: 1. La reputazione del lavoratore nei mercati peer to peer - 2. Il perché del problema reputazionale nel mercato digitale del lavoro - 3. Controllo e valutazione: i profili del potere datoriale e la peer to peer economy - 4. La reputazione del lavoratore nel mercato digitale e la sua valorizzazione - 5. La portabilità del profilo reputazionale e il diritto del lavoratore all’identità professionale.

La reputazione del lavoratore nei mercati peer to peer

Che cosa si intende per reputazione e che valore ha la reputazione del lavoratore nel mercato del lavoro? In che modo la digitalizzazione dei mercati del lavoro incide sulla dimensione reputazionale dell’individuo? Si può ipotizzare l’esistenza di un profilo relativo alle qualità personali di un individuo distinguibile dal profilo personale?

Queste e altre domande domande si presentano al fronte del verificarsi di situazioni per un verso non nuove, quali la valutazione della prestazione, in contesti d’altro canto fortemente influenzati dalla diffusione delle tecnologie informatiche. L’utilizzo di ICT, nei contesti in cui assumono importanza profili di gestione delle relazioni di lavoro, non riguarda infatti solo la trasmissione di informazioni fra colleghi o vertici e sottoposti, non si traduce nello scambio di comunicazioni per via elettronica al posto della corrispondenza scritta, o all’uso del telefono, L’automazione più o meno accentuata dei processi manifatturieri da luogo a nuove modalità di esercizio dei poteri di gestione da parte del datore di lavoro, a prescindere peraltro anche dalla qualificazione del rapporto che lega il prestatore al soggetto che lo dirige, o lo coordina, come rapporto di lavoro autonomo o subordinato Per sintetizzare, dunque, non solo il lavoro, per quanto attiene all’esecuzione dei compiti, si sta trasformando secondo modalità digitali, ma anche la gestione del lavoro ha assunto le caratteristiche della digitalizzazione, e la attività di direzione si traduce, di conseguenza, in automatic management, il che sta a significare che al posto di un datore di datore di lavoro in carne ed ossa, il prestatore di lavoro si relazione a un computer che assegna le mansioni, determina il ritmo di lavoro, stabilisce la durata e la collocazione della pause, controlla la qualità del lavoro con o senza la collaborazione di esseri umani. La situazione descritta è stata chiamata anche algocracy, per indicare la presenza condizionante dell’algoritmo, la formula matematica cioè, o, meglio, le formule matematiche, che a monte rispetto alla relazione contrattuale, dato che ricadono nella sfera organizzativa dell’impresa, regolano l’articolarsi del rapporto di lavoro sulla base di una sequenza di direttive che promanano dall’elaboratore elettronico. Tale metodo presenta per il datore di lavoro indubbi vantaggi, dato che consente la gestione contestuale di innumerevoli posizioni di lavoro e, nei processi di selezione, porta all’individuazione delle candidature più adatte alle prestazioni da svolgere, in tempi relativamente inferiori e senza condizionamenti irrazionali qualche volta legati a una gestione che, in senso deteriore, si potrebbe qualificare come appunto soggettivistica, del processo.

La gestione automatizzata del lavoro può svolgersi secondo vari schemi che, per quanto attiene alla fase della valutazione della prestazione svolta, può coinvolgere però anche gli utenti del servizio. Non vi è una relazione diretta e necessaria fra valutazione da parte degli utenti e digitalizzazione dei processi direttivi. Infatti, il coinvolgimento degli utenti può essere effettuato anche in forme più tradizionali come un sondaggio da parte di intervistatori o la predisposizione della ‘cassetta dei reclami’ esposta nei locali dell’esercizio commerciale. Appare però indiscutibile che la digitalizzazione delle relazioni rende molto più semplice e quasi a volte indispensabile il dialogo diretto fra impresa e utente nel senso che lo scambio di prestazioni vede la fase del giudizio inglobata in momenti del processo di erogazione dell’attività agli utenti finali così che il carattere tendenzialmente non sistematico della valutazione, che caratterizza ad esempio la raccolta di reclami, risulta superata da un metodo pervasivo e scientifico di raccolta di informazioni. Nel caso in cui il la metodologia di valutazione coinvolga attivamente il destinatario del servizio, l’utente è pertanto, quantomeno in parte, delegato, seppure in senso non tecnico, alla valutazione della prestazione e perciò del prestatore, come nel caso di Uber. Il funzionamento di sistemi di valutazione automatizzata o parzialmente automatizzata si basa tipicamente su un sistema di misurazione della prestazione secondo modalità standardizzate, in relazione a specifiche fasi del processo produttivo, definite ex ante dal soggetto che, nei mercati peer to peer, gestisce la piattaforma responsabile dell’intermediazione dei servizi. Quando il processo di valutazione è in parte affidato all’utente, il percorso è organizzato dal soggetto che ha la titolarità della piattaforma, nel senso che l’interfaccia digitale con la quale l’utente finale si confronta viene costruita su un percorso predeterminato basato su domande a risposta multipla, o più semplicemente è costruito su un sistema di rating che lascia margini, anche molto limitati, al discorso libero che si sviluppa al di fuori, cioè, degli schemi proposti sull’interfaccia. Come evidenziato da uno studio empirico su Amazon Mechanical Turk (AMT) - il mercato del lavoro creato da Amazon che, nel 2013, raccoglieva centomila visualizzazioni al giorno - il meccanismo digitalizzato di valutazione dei lavoratori influisce però in modo significativo sulla carriera di coloro che accedono alla piattaforma per effettuare prestazioni di lavoro. Non solo, infatti, i meccanismi di filtro frapposti nella fase del reclutamento individuano le candidature più interessanti rispetto al profilo richiesto, ma sistemi analoghi applicati nella fase di verifica della prestazione già svolta consentono in un secondo momento di collegare i candidati alle offerte di lavoro sulla base di giudizi più raffinati e, anche però, di escludere i lavoratori con un rating relativamente basso dalle offerte di lavoro avanzate sulla piattaforma. Il sistema meritocratico fondato sull’applicazione di criteri oggettivi, perché condizionati dalla mediazione della macchina, è stato però considerato “unfair” da una selezione di lavoratori partecipanti alla ricerca sopracitata che si proponeva anche di valutare la maggiore o minore ‘eticità’ di AMT. Gli intervistati bocciavano in maggioranza il giudizio automatico in ragione dell’impossibilità, per chi si senta valutato ingiustamente, di fare valere le proprie ragioni con la mediazione di un essere umano.

Il perché del problema “reputazionale” nel mercato digitale del lavoro

La sintesi che precede da evidenza ad alcune caratteristiche dei mercati del lavoro digitali che appaiono fondamentali per comprendere a quali incentivi siano sottoposte le parti che in essi operano. Innanzitutto non vi è dubbio che la valorizzazione esasperata dei processi di valutazione è coessenziale ai meccanismi di selezione e poi gestione del personale. I processi di monitoraggio che le piattaforme attuano riguardano per un verso la definizione degli interessi degli utenti finali del servizio erogato, e si occupano, d’altra parte, della misurazione dell’adeguatezza delle prestazioni erogate e della attitudine dei lavoratori a soddisfare le richieste degli utenti, sintetizzandole in un voto. L’abilità professionale del gestore della piattaforma è dunque tanto maggiore quanto più significativa è la sua capacità di selezionare rapidamente lavoratori performanti, e di effettuare il matching ottimale fra domanda e offerta di lavoro in tempo reale. La ‘reputazione’ del lavoratore concorre, inoltre, a costruire la ‘reputazione’ della piattaforma digitale che predispone gli elementi tecnici fondamentali di supporto per l’incontro fra le parti. In definitiva, dunque nel mercato digitale del lavoro, la piattaforma fonda il proprio successo in notevole misura sulla capacità di selezionare le candidature capitalizzando la reputazione dei soggetti intermediati, al punto da potere essere definita una “digital trust infrastructure”, una strutture basata sul valore della fiducia espressa dagli utenti nella realtà digitale.

Come è stato osservato, l’attribuzione di valore alla reputazione commerciale di un produttore di beni o servizi è fenomeno anteriore alla digitalizzazione, come del resto la tecnica della protezione giuridica del marchio rende evidente. Né, d’altro canto, è solo il gestore della piattaforma digitale che trae un vantaggio dalla creazione della struttura di supporto al traffico economico, perché il piccolo imprenditore e il lavoratore autonomo, per i quali non sarebbe immediata la possibilità di essere riconosciuti come meritevoli di fiducia dai consumatori, traggono un beneficio economicamente apprezzabile dalla possibilità di accedere a un’accreditata struttura operante on line che fornisce loro il supporto – la piattaforma appunto – per offrire a potenziali consumatori beni e servizi. Così come un franchisee trae vantaggio dalla relazione col franchise del cui nome si veste e che poi spende con i propri clienti gli utenti di una piattaforma on line beneficiano della popolarità e della reputazione del mezzo che utilizzano per presentarsi agli acquirenti.

Non di meno, il fenomeno della reputazione sui mercati digitali sembrerebbe avere una caratteristica aggiuntiva rispetto alle modalità di funzionamento della pubblicità legata al marchio, una caratteristica cioè che discende dalla possibilità degli strumento digitali di aggregare on line i contatti e le relazioni sociali di cui gli individui possono disporre. In buona sostanza, la possibilità di scambiare informazioni qualificate attraverso le connessioni fra utenti di piattaforme commerciali e amicali, arricchisce e potenzia il valore dei flussi informativi fra soggetti che interagiscono sulle piattaforme. Le relazioni virtuali, grazie alle possibili molteplici connessioni fra soggetti, forniscono infatti una rappresentazione che è paradossalmente realistica, cioè tale da produrre un’impressione di autenticità e di affidabilità delle informazioni e dei giudizi postati on line, quasi che le informazioni derivassero da una persona che gode della fiducia dell’utente finale. L’impressione di autenticità è però direttamente proporzionale al capitale sociale dell’individuo che pubblica il giudizio. Il capitale sociale specifico di ogni partecipante al circuito informativo ha pertanto l’effetto di potenziare il tasso di genuinità del giudizio espresso e produce sull’utilizzatore dell’informazione un impatto differenziato e qualificato rispetto all’impatto di un marchio commerciale. Mentre il marchio, cioè, porta con sé un valore che può esser definito dal numero di utilizzatori effettivi, il capitale sociale dipende dal numero di follower del suo titolare e si moltiplica in relazione ai follower. Non diversamente dal fenomeno dei fashion blogger che orientano le scelte dei consumatore quanto e più di altri tradizionali metodi pubblicitari, il capitale sociale di un partecipante a una piattaforma valorizza e contribuisce alla costruzione della reputazione della piattaforma in virtù dei contatti relazionali del suo portatore.

Le potenzialità dello sfruttamento della reputazione attraverso applicazioni che consentono agli utilizzatori di valutare altri soggetti sono molteplici, né si può sostenere che il gestore dell’applicazione non avrebbe alcun interesse ad una valutazione corretta e veritiera. Come è stato infatti spiegato, gli interessi del gestore della piattaforma e gli interessi degli utenti nella stragrande maggioranza delle situazioni coincidono e sono dunque allineati, se è vero che la reputazione della piattaforma dipende dalla reputazione di coloro che operano come fornitori o utilizzatori di servizi su di essa. L’allineamento degli incentivi sta però anche a dimostrare l’importanza strategica dei processi di valutazione e, propedeutica a questi, l’importanza della dimensione dei controlli sui partecipanti all’economia peer to peer. I partecipanti sono gli utenti dei servizi e però anche i prestatori di servizi, che possono essere prestatori di lavoro autonomo o prestatori di lavoro subordinato, circostanza da cui, per un verso, discende la necessità di definire i limiti del potere di controllo del committente nell’ambito del lavoro autonomo, e, d’altro canto, deriva la necessità di accertare se, e in che misura, la regolamentazione dei controlli sul lavoratore dipendente sia conciliabile con la funzione decisiva del profilo reputazionale nei mercati digitali.

Infine, un profilo ulteriore riguarda la ammissibilità di attività economiche che abbiano ad oggetto la definizione di profili reputazionali individuali e la loro diffusione nel mercato, al fine di ricavare da tale attività un’utilità per l’impresa che svolge il servizio di valutazione e propagazione delle informazioni sulla reputazione.

L’emersione di una nuova prospettiva in relazione alla quale la valutazione del lavoro assume significato prospetta dunque alcuni importanti quesiti circa le modalità con le quali i poteri del datore di lavoro possono essere esercitati nei contesti in esame, e uno dei compiti dell’interprete sta nell’individuare gli aspetti specificamente problematici del discorso.

Controllo e valutazione: i profili del potere datoriale e la peer to peer economy

Se è vero, come abbiamo chiarito sopra, che la reputazione e la fiducia sono gli elementi sui quali è costruito il successo degli operatori dei mercati digitali, è anche vero che la reputazione discende dal giudizio sulla prestazione che è un prius logico rispetto alla seconda. La valutazione è infatti il processo attraverso il quale viene a costruirsi la reputazione del soggetto sottoposto a controllo; quella reputazione che poi concorre a determinare il livello di affidabilità dell’operatore istituzionale. Il controllo da parte del gestore della piattaforma, o da parte dell’utente al quale la funzione sia in tutto o in parte rimessa, si pone però come antecedente logico rispetto alla valutazione ed è strumentale all’effettuazione del giudizio conclusivo. Controllo delle qualità professionali del lavoratore e controllo della prestazione, sono comunque profili del potere dei gestori delle piattaforme nei mercati peer to peer, e sono profili essenziali per il buon funzionamento di tali istituzioni commerciali.

Gli accertamenti sulle caratteristiche professionali del lavoratore e sulla prestazione del dipendente occupato in forme tradizionali sono però aspetti regolati dalla legge nella parte in cui tali controlli possono interferire con il diritto alla riservatezza del soggetto passivo. Un primo aspetto problematico del discorso sul profilo reputazionale del rapporto consiste dunque nella necessità di comprendere se e fino a che punto le regole in materia di controlli sui lavoratori siano praticabili nei confronti di chi svolge attività di lavoro nella peer to peer economy, dal momento che non sempre i prestatori possono essere qualificati come dipendenti in senso tecnico ed, eventualmente, quali adattamenti siano necessari per garantire ai prestatori di attività e servizi che operano in un contesto digitalizzato un livello di protezione della propria sfera personale equivalente alla protezione di cui beneficiano i lavoratori dipendenti occupati secondo modalità più tradizionali. Sotto una diversa prospettiva, è necessario indagare anche quali siano gli adattamenti della disciplina dei controlli indispensabili per consentire ai gestori delle piattaforme di fornire un servizio all’utenza privo di rischi, in ragione del fatto per cui la prestazione si svolge in un ambito che può sfuggire in notevole misura al potere di controllo degli stessi gestori.

Per quanto attiene invece alla fase logicamente successiva, cioè alla valutazione del prestatore di attività, un esame anche superficiale della casistica evidenzia come per i soggetti impiegati nei settori produttivi tradizionali, diversi cioè dalle piattaforme digitali, la questione della valutazione della prestazione assuma importanza, nel settore del lavoro privato, perlopiù in relazione a due situazioni principali: l’erogazione di forme di retribuzione incentivante e, d’altro canto, il licenziamento per scarso rendimento. Forme di retribuzione incentivante, come i premi di produzione, sono infatti previste da contratti integrativi, e possono imporre la valutazione della prestazione del lavoro svolta dal dipendente anche se, teoricamente, non si può escludere che forme di retribuzione incentivante possano essere adottate a prescindere dall’esistenza di accordo fra datore di lavoro e organizzazioni sindacali. A proposito di premi di produzione collegati al rendimento, il dato di fatto che emerge dall’esame della giurisprudenza, dato che deriva dall’interpretazione degli accordi collettivi applicati nel caso specifico, è la circostanza per cui la previsione di un premio di rendimento, da un lato, esclude l’automaticità della erogazione e, d’altro canto, comporta la procedimentalizzazione del potere del datore di lavoro. Non si può non rilevare poi che il premio di produzione si colloca al di sopra del minimo contrattuale, e non concorre, pertanto, alla definizione della retribuzione proporzionata e sufficiente, dovuta cioè sulla base del principio sancito dall’articolo 36 della Costituzione, rispetto alla quale la retribuzione di base deve essere comunque adeguata. Già da questi brevi ed essenziali cenni che, fra l’altro trascurano di valorizzare il discorso sulla retribuzione incentivante nel settore pubblico nel quale la materia è stata oggetto di specifica regolamentazione, emerge come la valutazione non sia un fatto tipico e necessario nella gestione del rapporti di lavoro a meno che per valutazione non si intenda l’accertamento dell’esecuzione in sé della prestazione, come nel caso dell’accertamento della effettiva presenza al lavoro del dipendente in orario di lavoro, oppure l’accertamento riguardi la verifica dell’esecuzione della prestazione nella misura della diligenza richiesta, nello specifico, al prestato di lavoro. Al di fuori delle graduazioni operate eventualmente dalla contrattazione collettiva ai fini dell’erogazione di premi, non esistono infatti nello schema legale della disciplina del rapporto di lavoro nel settore privato, gradazioni di giudizio e di effetti giuridici collegati alla più che sufficiente adeguatezza della prestazione di lavoro, né dovrebbero assumere rilievo valutazioni relative a doti e qualità personali dei soggetti. A riprova, il problema dell’inadeguata produttività del lavoratore assume importanza in quanto ipotesi d’inadempimento della prestazione lavorativa, ragione per cui è considerato legittimo il licenziamento del dipendente la cui prestazione si colloca al di sotto del minimo quantitativo o qualitativo collegato a una prestazione che deve essere eseguita conformemente al canone di diligenza professionale standard. I sistemi di rating invece non si limitano a chiedere se il lavoratore ha svolto la prestazione e se questa era adeguata al livello di diligenza professionale media, ma pretendono di ottenere dal valutatore un giudizio più articolato che certo comprende l’ipotesi dell’inadempimento ma non si esaurisce nella scelta binaria fra prestazione diligente o, invece, non diligente e che è operata, in aggiunta, da un soggetto terzo che non necessariamente conosce o afferra il principio secondo il quale la diligenza deve essere valutata oggettivamente, prescindendo cioè da doti e qualità personali dei soggetti. Del resto, la sperimentazione contrattuale operata a livello aziendale e volta a remunerare le differenze di “professionalità” dei lavoratori occupati in un ambito lavorativo tradizionale, evidenzia come tali processi valutativi impongano la definizione di schemi di giudizio articolati, trasparenti e condivisi. Il rischio è altrimenti quelli di sostituire all’arbitrio del datore di lavoro l’arbitrio dell’utente.

La reputazione del lavoratore nel mercato digitale e la sua valorizzazione

Dalle osservazioni che precedono appare evidente come l’emergere di mercati digitali quali sedi di scambio di prestazioni di lavoro in forma autonoma o subordinata, finisca con il valorizzare un profilo del rapporto di lavoro del quale si è discusso finora in termini quantomeno diversi da quelli che appaiono ora rilevanti: il profilo della reputazione del lavoratore. Uno studioso, Pietro Ichino, ha di recente osservato che proprio “La disintermediazione consentita dalle piattaforme digitali, …, reca un beneficio netto e indiscutibile per l’utente/consumatore, consentendogli un’informazione precisa sulla qualità del servizio e abbassandone il costo; l’effetto della disintermediazione per il lavoratore, invece, ha due facce. Essa libera il lavoratore appartenente a uno dei molti settori di servizi alla persona o all’impresa dalla necessità di inserirsi in un’organizzazione imprenditoriale capace di organizzare e valorizzare la sua attività; ma, lungi dal liberarlo, lo assoggetta ancor più di prima al confronto con gli altri lavoratori che svolgono la stessa attività, alla conoscibilità della qualità del lavoro svolto fino a quel momento, quindi a una sua valutazione potenzialmente sempre più analitica e penetrante da parte dei potenziali utilizzatori. La disintermediazione mediante piattaforma digitale lo premia, così, in modo più preciso per i suoi meriti; ma anche lo incatena ai suoi difetti, quali che essi siano, rendendoli facilmente conoscibili e facendogliene pagare per intero il costo in modo quasi immediato”. La circostanza per cui il funzionamento dei mercati digitali esaspera i processi di valutazione è dunque chiaramente evidenziata dal dato fattuale. Sul piano giuridico deve però essere chiarito che tale processo impone di conseguenza l’adozione di regole finalizzate a dare trasparenza alle modalità della valutazione, consentendo al lavoratore di verificarne l’applicazione. L’affinamento e l’applicazione di metodi analitici di valutazione della prestazione ha anche un impatto sulla ripartizione del rischio fra i contraenti: cioè fra lavoratore e gestore della piattaforma. Infatti, la definizione di schemi di valutazione che monitorano in modo dettagliato e continuativo il livello di soddisfazione dei clienti, per produrre decisioni sulla distribuzione delle occasioni di lavoro, sposta parte del rischio circa l’utilità dell’attività economica sui lavoratori sottoposti al giudizio degli utenti. Se è vero che il capitale reputazionale della piattaforma rappresenta un bene di significativa importanza per l’impresa ed essendo il capitale reputazionale direttamente condizionato dal rating assegnato ai prestatori, è necessario concludere che lo spostamento di margini di rischio dell’attività economica sugli stessi lavoratori, comporta la necessità di riflettere sui profili economici della relazione fra prestatore di servizi e piattaforma in modo tale, per un verso, da garantire anche al prestatore di partecipare in percentuale al capitale reputazionale della piattaforma e, per altro verso, di vedere riconosciuta la portabilità del proprio capitale reputazionale. La valorizzazione delle qualità personali del prestatore, connessa alle modalità di funzionamento delle piattaforme digitali, costringe dunque ad aprire una riflessione anche sulla opportunità di riconoscere la legittimità di strumenti tramite i quali valorizzare la reputazione del prestatore di servizi che possano facilitarne anche la trasferibilità da una piattaforma ad un’altra, posto che altrimenti il prestatore rischia di restare ‘incatenato’ e letteralmente asservito alla piattaforma di partenza, dovendo ricostruire il proprio capitale ad ogni spostamento da un mercato digitale all’altro.

La portabilità del profilo reputazionale e il diritto del lavoratore all’identità professionale

Uno spunto per discutere dell’opportunità di valorizzare la portabilità da parte del lavoratore del valore reputazionale collegato al proprio profilo, quale strumento volto a redistribuire parte del capitale in reputazione acquisito dalla piattaforma è offerto da due decisioni di autorità diverse, anche dal punto di vista del contesto giuridico nel quale operano. Il confronto fra le due decisioni è però interessante al fine di cogliere gli elementi sui quali impostare l’analisi del problema e sul quale costruire possibili percorsi diretti a fondare una soluzione circa la misura entro la quale sia consentito affermare un diritto alla portabilità della reputazione professionale di chi presti servizi tramite mercati peer to peer. La prima decisione appartiene a una corte tedesca chiamata a valutare la legittimità dell’operato di una piattaforma on line che aggrega giudizi e informazioni relative a professionisti operanti nel settore medico per metterle a disposizione dei consumatori. Nel caso, un medico oggetto di valutazione ricorre al giudice per ottenere la rimozione dei suoi dati personali pubblicati nel portale, per fare emettere il divieto nei confronti del portale di includere il suo profilo nel sito, chiedendo inoltre il risarcimento del danno. Il giudice accerta che il provider utilizza dati già accessibili al pubblico che integra con il giudizio espresso dagli utenti del servizio offerto dal sito. La sentenza evidenzia l’impossibilità per la Corte di valutare gli argomenti, tardivamente presentati dal ricorrente, attinenti al fatto per cui il provider utilizza i dati anche al fine di trarre profitto, attraverso uno specifica forma di abbonamento che consente ai medici di pubblicizzare i propri servizi. Resta però il fatto per cui tale forma di utilizzo a fini di profitto dei dati non esclude la possibilità per gli utenti di accedere a un servizio erogato dalla piattaforma in forma gratuita. La Corte quindi circoscrive il proprio giudizio sulla questione relativa al potenziale conflitto fra il diritto alla riservatezza del medico ricorrente e il diritto all’informazione degli utenti, ammettendo, in prima battuta, che il meccanismo di funzionamento della piattaforma “amplifica… il peso del pregiudizio al diritto all’identità personale, perché fra l’altro - continua la sentenza – “non è escluso l’abuso da parte dei soggetti che effettuano una valutazione”. Le conclusione alle quali la Corte perviene vanno però in direzione imprevedibile sulla base della premessa sopra enunciata. Secondo la Corte “le informazioni raccolte e archiviate … incidono unicamente sulla sfera sociale dell’attore. Le valutazioni riguardano l’attività professionale dell’attore, quindi un ambito nel quale lo sviluppo della professionalità avviene a priori attraverso un contatto con l’esterno”, e, “nell’ambito della sfera sociale il singolo deve aspettarsi a priori, per gli effetti che le propria attività produce nei confronti degli altri, che il suo comportamento sia oggetto di osservazione da parte di una platea molto ampia e che il proprio operato possa essere criticato”. L’idea adottata dalla Corte è che si possa distinguere fra identità personale e identità professionale. La Corte passa, dunque, ad argomentare circa l’esistenza tra i meccanismi del portale di strumenti che consentono al medico oggetto di recensione di opporsi in modo rapido ed efficiente alla pubblicazione di notizie offensive e false, nonché all’esistenza di strumenti di tutela giurisdizionale che possono essere utilizzati con lo stesso fine. In conclusione, la Corte tedesca ritiene che il diritto al non uso da parte altrui di notizie personali, debba soccombere quando si tratti di notizie attinenti all’identità “professionale” del soggetto e la trasmissione di informazioni vada collocata nel contesto della libertà d’informazione che il provider contribuisce a servire, essendo d’altro canto presenti nell’ordinamento strumenti che consentono di reprimere un’informazione distorta od offensiva.

Il secondo caso è invece offerto da una decisione dell’Autorità garante della privacy italiana alla quale viene chiesto di pronunciarsi preventivamente circa la legittimità della commercializzazione on line di profili personali intesi a facilitare la transazioni commerciali. Il sistema di profilazione denominato Mevaluate dovrebbe operare sulla base di un algoritmo che consentirebbe di formulare un rating di affidabilità commerciale ad ogni profilo. Il Garante, lungi dall’effettuare una distinzione fra identità personale e identità professionale meritevole di una più limitata protezione per quanto riguarda la diffusione e la rielaborazione delle informazioni, ritiene però che un sistema di siffatta natura non sia conforma alla disciplina della tutela dei dati personali soffermandosi sostanzialmente su i seguenti argomenti: le insufficienti garanzie di imparzialità del soggetto erogatore del servizio, la non garantita presenza di un genuino consenso al trattamento dei dati in relazione ad alcuni servizi offerti dalla piattaforma che presuppone anche la sostanziale differenza fra il trattamento di dati altrui e la rielaborazione degli stessi sulla base dell’algoritmo alla base del rating. Pur nella parziale diversità delle situazioni trattate nei giudizi, appare evidente che i percorsi tracciati dalle due autorità, giudiziaria tedesca e amministrativa italiana, evidenziano preoccupazioni diverse da parte degli organi incaricati di giudicare. Mentre il giudice tedesco valorizza il diritto all’informazione e circoscrive la protezione forte attraverso il concetto di identità professionale, l’autorità italiana non opera distinzioni fra le due facce dell’identità della persona e adotta un approccio più cauto nei confronti dell’implementazione di meccanismi di rating in ragione dell’assenza di un quadro legale di riferimento che te dovrebbe garantire la terzietà e indipendenza del titolare della piattaforma. Chiaramente l’approccio tedesco appare più consono rispetto alla possibilità di implementare sistemi di portabilità della reputazione dei lavoratori operanti nei mercati peer to peer, quandanche le osservazione del garante italiano non appaiano prive di rilievo nell’ottica di garantire l’oggettività e controllabilità degli criteri di giudizio che operano nel contesto di sistemi automatici di valutazione della reputazione.

I sistemi di feedback basati su rating e reviews tra controllo della prestazione lavorativa e divieto di decisioni automatizzate

Alessandra Ingrao

Sommario: 1. Una scelta di metodo. L’indagine verticale sugli algoritmi reputazionali. – 2. La definizione del concetto di Gig economy. – 3. La condizione di asimmetria informativa che caratterizza le piattaforme della Gig economy. – 4. Informazione e fiducia: gli effetti positivi dell’uso di sistemi di feedback. – 5. Le piattaforme grazie alle infrastrutture di calcolo algoritmico controllano la prestazione. Quando il sistema di feedback contribuisce all’eterodirezione. – 6. Il lato oscuro delle infrastrutture di analisi e calcolo: l’affidabilità del giudizio rilasciato dalla clientela ed il pericolo di giudizi discriminatori. – 7. Il divieto di decisioni automatizzate: dalla Direttiva 95/46/CE al nuovo Regolamento 2016/679/UE.

Una scelta di metodo. L’indagine verticale sugli algoritmi reputazionali

I contributi della dottrina sul tema del rapporto di lavoro nella cd. “Gig economy” sono, ormai, molteplici. In Italia e nel resto del mondo. Essi trattano di un nuovo fenomeno economico allo scopo di rilevarne i tratti caratterizzanti ed evidenziare le peculiari questioni giuridiche che dall’innovativo schema di produzione di beni e servizi sono sorte e/o potrebbero emergere nel prossimo futuro. Nel paragrafo che segue (§2) cercherò di ricostruire, brevemente, i termini del dibattito.

Il presente contributo non affronta la tematica del lavoro nella cd. “Gig economy” adottando un approccio “orizzontale” che metta in luce i plurimi ambiti del diritto - del lavoro e non - che il fenomeno in esame impone di ripensare¹. Si tratta di un metodo particolarmente utile a selezionare i «bisogni autentici di protezione»² dei lavoratori coinvolti nel nuovo fenomeno, poiché tale approccio, per esempio, ha fatto emergere diverse rilevanti questioni: prima tra tutte, l’annosa problematica della qualificazione del rapporto di lavoro come autonomo o subordinato³, lo snodo fondamentale del riconoscimento ai crowdworker di un salario minimo (Irani 2013) e del diritto alla rappresentanza sindacale⁴ o, infine, il tema dell’orario di lavoro.

Ho deciso, piuttosto, di concentrare l’attenzione unicamente su un unico profilo, seguendo un approccio per così dire “verticale”. L’analisi si baserà dunque su un meccanismo tecnologico, utilizzato da tutti gli attori dell’economia digitale, ossia le società che gestiscono le piattaforme, che, a mio parere, richiede da parte dei giuristi una riflessione più accurata a causa della sua estrema innovatività: il sistema di feedback basato su recensioni e giudizi della clientela (in inglese, rating and reviews).

Basti pensare che lo strumento in analisi consente alle piattaforme della Gig economy di procurarsi ingenti volumi di contenuti informativi di tipo inferenziale su ciascun prestatore iscritto al portale e, se del caso, di utilizzarli per disattivarne la registrazione al portale, di sospenderla o di modificare il trattamento economico a lui o a lei spettante, ossia di prendere decisioni unilaterali determinanti e rilevanti per la controparte contrattuale.

Se la fase decisionale rappresenta un momento eventuale, il procedimento che sta a monte della determinazione, invece, funziona pressappoco in maniera identica per tutti i sistemi di feedback reputazionali sviluppati e adottati dalle piattaforme digitali. In un prima fase, vengono raccolti i dati che dischiudono il giudizio e la valutazione della clientela utilizzatrice del servizio. In seguito, tutti questi dati riferibili a ciascun lavoratore on demand sono inseriti in una infrastruttura di calcolo che li aggrega, li analizza e li rielabora al fine di produrre un nuovo contenuto informativo. La piattaforma, dunque, all’esito della sequenza algoritmica descritta, si trova in possesso di un’informazione di tipo inferenziale che disvela il grado di professionalità, abilità e performance riferibile ad ogni singolo prestatore, o, perlomeno, il grado mediamente percepito soggettivamente dal consumatore finale del servizio.

Gli economisti hanno in messo in luce i numerosi aspetti positivi che l’algoritmo reputazionale produce per tutte le parti coinvolte nei contratti della Gig economy (cfr. §3 e §4).

Spetta, però, ai giuristi riflettere in primis sulla legittimità dell’utilizzo di simili sistemi e cercare in secundis strumenti di tutela dei prestatori on demand, a prescindere dal loro status autonomo o subordinato, che siano in grado di dipanare la questione dell’evidente squilibrio di poteri che contrappone l’uomo al lavoro ad un algoritmo.

La definizione del concetto di Gig economy

Il progresso tecnologico ha dato linfa ad un nuovo modello economico che porta con sé modalità inedite di svolgimento della prestazione di lavoro. Sul piano terminologico, la parola “Gig” che compone il neologismo “Gig economy” è un termine dello slang inglese americano che significa “lavoretto”, denotando una prestazione lavorativa temporanea o occasionale o, per meglio dire, precaria⁵.

Al suo interno il nuovo fenomeno economico è eterogeneo, coinvolgendo sia il settore delle transazioni commerciali che quello del diritto del lavoro. Il suo dilagare, infatti, non si è arrestato esclusivamente al diritto dei contratti, il settore della cd. sharing economy, ossia il modello basato su condivisione e/o fruizione congiunta di beni e servizi che si sta sostituendo progressivamente a quello tradizionale, basato, viceversa, sull’acquisto di essi⁶, ma si è sviluppato altresì dando vita a quella branca economica chiamata “economia collaborativa” o “Crowdworking”, cioè lavoro della folla⁷.

La ricchezza, dunque, si produce sfruttando la collaborazione svolta on demand di una persona fisica e, pertanto, le piattaforme digitali svolgono il ruolo di intermediare domanda e offerta di collaborazione. Esse, attraverso la rete internet, mettono in contatto un numero indeterminato di lavoratori “in potenza” (la folla, in inglese crowd) con un altrettanto indeterminato numero di soggetti, tra cui persone fisiche, enti ed organizzazioni che a loro volta si rivolgono al portale telematico per ottenere l’esecuzione di una gamma svariata di “lavoretti” e “compitini”.

Si tratta di un nuovo modello di business grazie al quale l’impresa affida, servendosi di una piattaforma online, la progettazione e realizzazione di un bene o servizio ad un insieme di freelancer, interessati ad offrire i propri servizi sul mercato globale. I lavoratori, infatti, sono ordinariamente qualificati autonomi dalle condizioni generali di contratto predisposte unilateralmente dal sito “intermediario” che essi devono accettare per potersi registrare alla piattaforma e svolgere i servizi in cambio di un compenso⁸.

I siti e i portali della Gig economy si diversificano per il contenuto dei compiti offerti sulla piattaforma, per le modalità attraverso cui le attività devono essere svolte nonché per le regole giuridiche che applicano agli utenti registrati nei portali⁹.

Sino a oggi, l’opera di categorizzazione degli interpreti e delle istituzioni¹⁰ ha fatto emergere l’esigenza condivisa di tassonomizzare e sistematizzare le innumerevoli tipologie di lavoro on demand affiorate con la finalità di garantire a questi lavoratori «fair work conditions and adequate and sustainable consumer and social protection», a prescindere dal riconoscimento dello status di lavoratori subordinati¹¹.

A fronte di una variegata platea di piattaforme di lavoro digitale sono emersi molteplici criteri distintivi¹². Tra essi, rileva in particolare la distinzione elaborata in letteratura che individua fondamentalmente due fattispecie in base al tipo di attività prestata: quella del crowdwork in senso stretto e quella del lavoro su piattaforma o via applicazione¹³. Nella seconda tipologia l’esecuzione dei servizi richiede che il prestatore sia presente fisicamente in un determinato luogo ed interagisca con il committente, mentre, nella prima, l’attività può essere svolta dal crowdworker presso il proprio domicilio perché la richiesta del committente viene evasa sfruttando la velocità della rete web e i suoi servizi.

La distinzione si riverbera sull’oggetto contenutistico dei “lavoretti” offerti. Nell’ambito del lavoro su piattaforma, infatti, l’utente si rivolge ad essa per ottenere da un altro soggetto l’esecuzione di lavori maggiormente tradizionali, come il trasporto, la pulizia o lo svolgimento di commissioni. Attraverso i siti di crowdwork in senso stretto, com’è ad esempio “Amazon Mechanical Turk”, invece, ai lavoratori viene proposto di svolgere compiti meno tradizionali, come traduzioni, sbobinature, trascrizioni, identificazioni degli artisti in un cd musicale o elaborazione di descrizione di alcuni prodotti etc.

In quest’ultimo caso, è sorto addirittura il dubbio se i siti di crowdwork offrano di svolgere ai lavoratori “in potenza” una vera prestazione di lavoro o se, invece, per il contenuto esiguo dell’attività o per la riduzione/frazionamento dell’oggetto contrattuale a una “microtask” non si debba, piuttosto, pensare che si tratti di una prestazione che non assurge al rango di rapporto giuridico, trattandosi piuttosto di attività meramente amatoriali.

La condizione di asimmetria informativa che caratterizza le piattaforme della Gig economy

Elemento comune a tutti i portali on demand, a prescindere dai criteri distintivi di cui al paragrafo precedente, è rappresentato dalla necessità di gestire la forza lavoro garantendo ai clienti della piattaforma alti standard di qualità del servizio al fine di rimanere all’interno di questo mercato altamente competitivo¹⁴.

Nondimeno, quest’obiettivo, comune a qualsiasi imprenditore che operi sul mercato, deve essere raggiunto dai colossi della cd. “Gig economy” superando un’ulteriore difficoltà: la gestione del lavoro potenzialmente prestato dalla “folla”, cioè da un gruppo di individui indeterminati, sia nel numero che nelle competenze professionali, che restano “sconosciuti” anche successivamente alla registrazione nel portale, che sostanzialmente corrisponde alla tradizionale fase di assunzione.

L’adesione alla piattaforma è, infatti, “aperta” a tutti coloro che navigano sul web e che hanno la possibilità di utilizzare dispositivi che gli consentono di accedere al portale per registrarsi ad esso. Il futuro prestatore si candida ad eseguire la prestazione mediante la registrazione al portale comunicando una serie di suoi dati personali (di tipo anagrafico, normalmente) ed accettando le condizioni d’uso della piattaforma, da quest’ultima predisposte unilateralmente al fine di stabilire le regole di svolgimento dell’attività.

La selezione del lavoratore on demand, peraltro, non avviene per il tramite di un metodo di reclutamento basato su un colloquio individuale e preceduto da un esame del curriculum vitae del candidato, che permetterebbe al sito di venire a conoscenza sia del bagaglio di competenze di cui è dotato sia delle sue caratteristiche personali.

Tutto quanto sopra detto ci permette di comprendere a fondo la ragione per cui gli economisti che si sono occupati del lavoro nella Gig economy¹⁵ hanno rilevato che la relazione contrattuale che s’instaura tra la piattaforma e il freelancer è caratterizzata da un livello di «asimmetria informativa» maggiore rispetto a quello che si registra in una tradizionale relazione di lavoro¹⁶.

Ne consegue, sul piano operativo, che la necessità della piattaforma di ottenere quante più informazioni possibili sulla persona che presterà il servizio e sulla qualità dell’attività che andrà a svolgere.

Tale esigenza è propria soprattutto di quelle piattaforme che offrono di eseguire attività il cui svolgimento richiede la compresenza fisica del prestatore e del cliente del servizio, perché si potrebbero più facilmente porre rischi per la sicurezza e per l’incolumità del soggetto che usufruisce del servizio (ad. es. nei servizi di pulizie del portale helpling o latuacolf.it o di trasporto, come nel caso di Uber e Lyft)¹⁷.

Per risolvere le questioni sopradescritte, le piattaforme adottano diverse strategie.

Talvolta si tratta di strategie preventive. Lyft, ad esempio, implementa una vera e propria politica di sicurezza della prestazione, facendo uno screening di ciascun driver, dei suoi eventuali precedenti penali, incidenti etc.. Talaltra di strategie successive: si pensi alla sottoscrizione di particolari assicurazioni dedicate ai portali della sharing economy come quelle stipulate da Airbnb o bla bla car.

L’elemento che invece accomuna tutte le piattaforme on demand è lo sfruttamento delle possibilità che la tecnologia digitale rende disponibile per ridurre le asimmetrie informative. Si fa in particolare riferimento al ricorso da parte dei gestori dei portali ai sistemi di calcolo e analisi rappresentati dai sistemi di feedback, che consentono ai gestori dei portali, sfruttando la rete internet, di accumulare, a costi molto bassi, informazioni preziose che disvelano dati sulla qualità del servizio e sulla prestazione di ciascun crowd worker.

Informazione e fiducia: gli effetti positivi dell’uso di sistemi di feedback

Il sistema di feedback basato su rating e reviews è una forma di sistema reputazionale che si definisce «peer-to-peer», cioè a rete¹⁸.

La reputazione di un soggetto viene misurata grazie ad un algoritmo che raccoglie e analizza i giudizi e le valutazioni formulate dalle parti direttamente coinvolte in una transazione online. La piattaforma fornisce, dunque, il supporto tecnico per la formulazione di tali giudizi, ma resta completamente estranea al meccanismo di giudizio¹⁹.

Il meccanismo peer to peer, si differenzia, dai sistemi reputazionali cd. “centralizzati” che incrementano la fiducia degli utenti nei confronti della piattaforma che intermedia lo scambio tra domanda e offerta di beni o servizi. Ad esempio, il portale di aste on line Ebay garantisce la restituzione del prezzo pagato nel caso in cui il bene acquistato non venga spedito all’acquirente. Il meccanismo di garanzia tutela la sicurezza della transazione e così accresce la fiducia delle parti esclusivamente nei confronti del portale²⁰.

Il sistema di valutazione peer to peer per le attività della sharing economy svolge due principali funzioni tra loro interconnesse, una di informazione sulla qualità del servizio ed una di valutazione della performance di chi lo rende²¹.

Normalmente il sito gestore richiede al committente-cliente di attribuire un giudizio sulla prestazione ricevuta dal singolo lavoratore esprimendo il proprio grado di soddisfazione mediante l’utilizzo di meccanismi intuitivi ed elementari costruiti a priori dal gestore del sito. Uber, ad esempio, domanda all’utente che è stato trasportato di attribuire un punteggio utilizzando come metro una scala che va da una a cinque stelle.

Il sistema funziona in modo efficace ed efficiente²². Da un lato, infatti, ciascun prestatore d’opera, accumulando valutazioni positive, si costruirà una reputazione professionale ed il raggiungimento di elevati livelli di rating gli consentirà di attrarre la fiducia dei futuri clienti della piattaforma che saranno incentivati a sceglierlo. Con la conseguenza, di natura economica, che l’aumento della domanda di quel lavoratore è direttamente proporzionale all’aumento del suo valore sul mercato e dunque dovrebbe (in teoria) far crescere anche la sua retribuzione. Dall’altro lato, al committente-cliente conviene esprimere valutazioni e giudizi, perché, rendendo di dominio comune informazioni relative alla qualità della performance ricevuta, altri utenti potranno fare affidamento sui giudizi già espressi e quindi selezionare il miglior lavoratore all’interno della folla indeterminata (il migliore autista Uber, il miglior fattorino Taskrabbit e così via).

L’attribuzione della valutazione ha, dunque, anche la funzione di stabilire un rapporto di fiducia tra soggetti estranei, che nel caso di Uber o di Lyft, ad esempio, sono un anonimo trasportatore e il committente che ne richiede le prestazioni attraverso il sito, perché ha bisogno di un passaggio.

Del resto, quanto sino ad ora detto circa le funzioni dei sistemi di rating e reviews è riscontrato dalla scienza economica e psicologica che studia i meccanismi di valutazione del personale nelle organizzazioni pubbliche, laddove tali sistemi sono resi obbligatori dalla legge. I sistemi di rating, infatti, instillano un procedimento virtuoso di miglioramento della professionalità dell’individuo all’interno di un’organizzazione, fungendo anche da leva motivazionale²³. Permettono al contempo all’organizzazione di svolgere un giudizio sull’individuo, in base a parametri prestabiliti ed omogenei, che consente di apprezzarne il rendimento; dunque, in estrema sintesi consente all’organizzazione di stimare il valore attuale che l’individuo produce nell’organizzazione.

Le piattaforme grazie alle infrastrutture di calcolo algoritmico controllano la prestazione. Quando il sistema di feedback contribuisce all’eterodirezione.

Fino a questo punto della trattazione si sono messi in luce gli aspetti positivi dei sistemi reputazionali basati su feedback rilasciati dai clienti delle piattaforme. Da adesso in poi sarà esaminato il ruolo che il feedback riveste nell’ambito del rapporto contrattuale che s’instaura tra la piattaforma e il prestatore il quale, come già detto, è qualificato nella gran parte delle condizioni generali di contratto redatte dai portali di crowdwork come freelancer o lavoratore autonomo²⁴.

Ora, come noto nell’ordinamento italiano, affinché la relazione contrattuale in esame possa rivestire il carattere di una relazione di lavoro autonomo di tipo genuino, non deve essere presente nemmeno in parte l’elemento della subordinazione che si rintraccia nell’esercizio del potere direttivo, cioè quel potere di impartire ordini circa il “come deve essere” svolta la prestazione seguito dal successivo e ineliminabile controllo sull’esatta esecuzione delle direttive e, più in generale, sull’operato del prestatore²⁵.

Peraltro, la definizione di lavoro subordinato sopra richiamata coincide con quella della maggior parte degli ordinamenti stranieri (nel common law ad esempio il giudice applica il c.d. right to control test, che s’incentra sulla verifica dell’esistenza di un potere direttivo al fine della riqualificazione del rapporto da autonomo a subordinato, associato al c.d. economic reality test; ma cfr. anche la giurisprudenza brasiliana sul caso Uber citata in seguito che fa leva sul criterio dell’eterodirezione, associata al vaglio della personalità, continuità ed onerosità della prestazione) e con la definizione elaborata dalla Corte di Giustizia per l’ordinamento comunitario²⁶.

Alla luce di ciò, affinché la relazione contrattuale possa considerarsi genuinamente autonoma²⁷ il sistema algoritmico di raccolta e analisi dei feedback rilasciati dalla clientela non dovrebbe trasformarsi in uno strumento di controllo continuo della prestazione eseguita dal fattorino, dal trasportatore ecc. che aderisce alla piattaforma.

È indubbio, tuttavia, che ciò accada e che dunque l’infrastruttura algoritmica, elaborando senza soluzione di continuità le recensioni della clientela, consenta alla piattaforma di controllare costantemente per valutare il rendimento di ogni prestatore che esegua l’attività richiesta²⁸. Nondimeno è necessario che la valutazione della performance individuale assuma la forma del controllo sul risultato della prestazione e, dunque, nei casi di lavoro-folla, sulla qualità del servizio reso, tipica del lavoro autonomo, e non “sfori”, invece, nel controllo continuativo sulla prestazione e sulle direttive impartite per eseguire il lavoro²⁹.

Entrambe le vie sono percorribili, perché a causa della svariata moltitudine di meccanismi tecnologici utilizzati dalle piattaforme la soluzione del singolo caso dipende dalle regole di cui la piattaforma si è dotata e dallo specifico ruolo che la medesima riveste nella relazione contrattuale, come del resto ha dimostrato la giurisprudenza che in parecchi Stati del mondo si è occupata dei sistemi di feedback per risolvere la questione della qualificazione dei driver di Uber³⁰.

L’eterodirezione è stata riconosciuta nel caso della piattaforma Uber, che già in diversi Stati è stato destinatario di decisioni che hanno accolto la domanda dei lavoratori di riqualificare il rapporto da autonomo in subordinato, argomentando principalmente sulla presenza di un sistema pervasivo di controllo, mediato dal giudizio di terzi, delle direttive impartite ai driver (cfr., in Brasile, Tribunal Regional do Trabalho da 03a Região, 33a Vara do Trabalho de Belo Horizonte, Brazil, 13 febbraio 2017, n. 2534b89 e Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, 13a Vara do Trabalho de São Paulo, 20 aprile 2017, n. e852624; cfr. anche le decisioni di alcune autorità amministrative americane Labor Commissioner of the State of California, O’Connor v. Uber Technologies Inc., n. C-13-3826, EMC, 2015; Id., Berwick v. Uber Technologies, Inc., C-11-46739 EK, 2015; ma cfr. anche Bureau of Labour and Industries of Oregon, Advisory Opinion, 14 ottobre 2015, nonché il Department of Labour and Workforce Development, Alaska, che ha siglato un accordo con Uber, il 3 settembre 2015, con cui quest’ultima si è obbligata a versare allo Stato un indennizzo forfettario per non avere riconosciuto ai driver la qualifica di lavoratori subordinati e dunque il pagamento dei contributi; cfr., inoltre, United States District Court for the District of Columbia, Erik Search v. Uber Technologies Inc., Defendants Civil Action n. 15 - 257 (JEB) nella quale gli autisti sono considerati employees in un giudizio relativo alla responsabilità della piattaforma per l’illecito civile; si veda, anche, la pronuncia del London Employment Tribunal, 28 ottobre 2016, Aslam, Farrar et al. v Uber, c. 2202551, con la quale i driver sono stati considerati non lavoratori subordinati, bensì workers, cioè appartenenti ad una categoria intermedia tra subordinazione e autonomia riconosciuta dall’ordinamento inglese e, conseguentemente, è stato loro riconosciuto il diritto al salario minimo, alla disciplina dell’orario di lavoro e delle ferie; Cfr., infine, la decisione dell’Istituto Nazionale di previdenza contro gli Infortuni Svizzero, Suva, secondo cui i driver sono lavoratori subordinati perché «se il guidatore non vuole sopportare gravi conseguenze negative deve rispettare tutte le direttive, prescrizioni e raccomandazioni di Uber» cfr. http://www.cdt.ch/svizzera/cronaca/169480/uber-deve-pagare-i-contributi-sociali, 5 gennaio 2017).

Ciò che emerge dall’analisi di queste pronunce, infatti, è che il modello organizzativo di Uber è il medesimo nei diversi Stati in cui opera e poggia sulla triade: guidelines, rating and reviews e termination.

Uber, in primo luogo, istruisce gli autisti su come comportarsi durante il trasporto al fine di erogare un servizio altamente qualitativo. Dalle sentenze brasiliane emerge, ad esempio che a tal fine la piattaforma organizza degli “incontri formativi” mentre dalla sentenza del Tribunale di Londra che agli autisti registrati nella piattaforma viene recapitato un “welcome packet” che contiene tre opuscoletti intitolati “5 star tips”, “What riders like””What Uber looks for” contenenti linee guida per gli autisti.

Uber, al termine di ciascuna corsa, controlla se l’autista si è attenuto alle istruzioni facendo affidamento su un sistema che richiede alla clientela, trasportata, di valutare il driver con un punteggio che va da una a cinque stelle. La valutazione non viene rilasciata dal cliente in modo generico sulla bontà del servizio ricevuto, ma la piattaforma richiede a ciascun utente di esprimere il proprio giudizio su singoli e specifici parametri da essa predefiniti che corrispondono puntualmente alle istruzioni date precedentemente agli autisti. Dalle decisioni emerge che il giudizio riguarda, ad esempio, la pulizia dell’auto, la gentilezza dell’autista, la sua disponibilità a caricare nel bagagliaio la valigia, la velocità della corsa e via dicendo.

Così, una volta che ad ogni driver sia stato attribuito un certo rating – cioè un punteggio numerico che costituisce la sintesi dei giudizi mediamente ricevuti – il prestatore deve essere in grado di restare all’interno della piattaforma: il suo giudizio non può scendere sotto un certo livello prestabilito dalla piattaforma. Altrimenti, il portale Uber America si riserva il diritto, stabilito nelle condizioni generali di contratto di fissare un incontro, con funzione formativa, con un autista a cinque stelle. Quando nemmeno l’incontro formativo sia risultato utile per il driver per risollevare la propria performance oltre il livello standard fissato dal portale, la piattaforma può ricorrere al rimedio della disattivazione dell’account, attraverso una comunicazione mail o sms.

Dalla sentenza brasiliana del tribunale di Belo Horizonte sopraccitata si evince, invece, che le condizioni applicate da Uber Brazil per la disattivazione sono differenti. L’autista ha diritto a restare attivo nella piattaforma esclusivamente nell’ipotesi in cui ottenga una valutazione superiore a 4.7 stelle. Al contrario, se il suo rating è inferiore a 4.4 stelle il suo account viene automaticamente e immediatamente disattivato dalla piattaforma e il driver non è più abilitato a svolgere il servizio per Uber; mentre, se il punteggio numerico si colloca tra 4.4 e 4.7 stelle, la disattivazione dell’account è disposta solo dopo una sorta di periodo di “limbo”, che consiste in tre sospensioni della durata di due giorni ciascuna senza che il rating risalga sopra la soglia minima indicata dalla piattaforma.

Ritengo, pertanto, che un sistema così congeniato non possa che far ritenere che la piattaforma etero dirige i lavoratori esattamente come farebbe un datore di lavoro. Uber sfrutta il sistema di valutazione basato sui feedback della clientela come uno strumento che gli permette di fare rispettare agli autisti Uber alcune specifiche direttive di lavoro, controllandone la prestazione mediante la valutazione di terze parti e attivando, altresì, il potere disciplinare³¹.

Il lato oscuro delle infrastrutture di analisi e calcolo: l’affidabilità del giudizio rilasciato dalla clientela ed il pericolo di giudizi discriminatori

I sistemi reputazionali basati su recensioni della clientela utilizzati dalle piattaforme di crowdwork sollevano una serie di questioni che incidono sulla posizione dei lavoratori “più deboli”, cioè di tutti quei prestatori che non riescono a raggiungere elevati standard di performance che gli garantirebbero posizionarsi ad un buon livello nella scala valutativa della piattaforma.

Per un lavoratore della Gig economy un livello di rating basso nei casi più gravi, come già detto, può condurre alla disattivazione dell’account, ed in altri casi può comportare l’abbassamento del compenso dovutogli (Taskrabbit) o, ancora, l’impossibilità di svolgere Task maggiormente retribuite (Amazon Mechanical Turk).

Se, dunque, il livello di valutazione ottenuto ha conseguenze sul trattamento che ciascun lavoratore riceve è necessario che il giudizio sia attendibile e che la sua formazione non sia perturbata da scelte di carattere discriminatorio degli utenti del servizio.

A ben vedere, questo è quello che accade. Spesso, infatti, i giudizi negativi sono rilasciati a lavoratori che appartengono a categorie discriminate, soprattutto, per razza, per sesso e disabilità³². Questi «comportamenti volontariamente perturbanti» sono in grado di compromettere l’attendibilità dei meccanismi reputazionali³³.

In generale, ciò rappresenta solamente la punta dell’iceberg, visto che il pericolo della formazione di valutazioni inesatte è già intrinseco ad un modello di valutazione di tipo soggettivo. Questo tipo di valutazione, infatti, aumenta il rischio di creare inesatti, scorretti e inaccurati profili reputazionali di una persona fisica basati sul rendimento professionale. Il rischio dipende in particolare dall’assenza di meccanismi che assicurino l’oggettività della valutazione, come riconosciuto dal Garante della privacy che si è occupato di questo tema (anche se non specificamente con riferimento alla Gig economy) nel provvedimento «Piattaforma web per l’elaborazione di profili reputazionali - 24 novembre 2016» [doc. web n. 5796783].

La formazione di giudizi «certi e oggettivi nonché imparziali e affidabili», invece, rappresenta lo scopo perseguito da una serie di sistemi di valutazione introdotti recentemente dal legislatore italiano. Si pensi al cd. rating di legalità di cui all’art. 5 ter d.l. n. 1/2012 o al rating d’impresa previsto dall’art. 83, comma 10, d.lgs. 50/2016. Tali sistemi di valutazione perseguono l’obbiettivo di certificare qualità delle imprese anche con riferimento all’affidabilità degli operatori economici e alla legalità del loro agire. A tal fine l’elaborazione del rating viene demandata a «soggetti muniti di adeguate e comprovate garanzie di terzietà e indipendenza».

Il divieto di decisioni automatizzate: dalla Direttiva 95/46/CE al nuovo Regolamento 2016/679/UE

Il funzionamento dei sistemi di feedback consente alle piattaforma della cd. “Gig economy” di valutare il comportamento dei prestatori ed utilizzarli per prendere decisioni sulla conservazione, sospensione o estinzione del rapporto lavorativo e sul loro compenso. Come è stato osservato dal Tribunale di Belo Horizonte sopraccitato, simili determinazioni delle piattaforme on demand aprono «nuove frontiere e dimensioni teoriche per il diritto del lavoro» visto che si tratta di decisioni meccanizzate, ossia basate essenzialmente sul funzionamento di un algoritmo preimpostato, che non contemplano nella formazione della decisione alcun tipo d’intervento umano.

Il tema delle decisioni automatizzate induce a volgere l’attenzione verso un settore del diritto diverso dal diritto del lavoro che con esso, però, interagisce quando all’interno del rapporto lavorativo facciano ingresso le tecnologie: il diritto alla protezione dei dati personali.

Tale diritto, riconosciuto in Italia dapprima con la l. 675/1996 e poi con il d.lgs. 196/2003, ha come primario scopo la tutela della dignità e dell’identità personale del soggetto cui il dato si riferisce, soprattutto nell’ipotesi in cui le informazioni circolano sfruttando i canali sempre più rapidi ed efficienti che la tecnologia mette a disposizione dell’uomo.

L’ambito applicativo del codice della privacy del 2003 è ampio perché la definizione di dato personale è vastissima comprendendo qualsiasi informazione che riguarda la persona fisica. Il «dato personale» è, infatti, definito dall’art. 4, comma 1, lett. b., d.lgs. 196/2003 come «qualunque informazione relativa ad una persona fisica identificata o identificabile, anche indirettamente, mediante riferimento a qualsiasi altra informazione, ivi compreso un numero d’identificazione personale». Il d.lgs. 196/2003 dunque si applica a qualsiasi cittadino a prescindere dal suo status di lavoratore subordinato, anche se è noto come la dignità e l’identità personale siano valori che «assumono una specifica ed ulteriore rilevanza all’interno della relazione di lavoro»³⁴.

Con particolare riferimento al tema del funzionamento dei sistemi di feedback non vi è dubbio che i dati sul comportamento, sulla qualità dei servizi resi a seguito dell’adesione alle piattaforme rientrino nell’ambito applicativo sia della Direttiva 95/46/CE che del d.lgs. 196/2003 che ne costituisce attuazione, a prescindere dallo status giuridico che sia riconosciuto ai prestatori dagli ordinamenti nazionali.

All’interno di entrambi questi testi normativi è contenuta una disposizione che fa divieto ai «titolari del trattamento», pertanto anche alle piattaforme della Gig economy, di assumere “decisioni automatizzate”, ossia fondate sulla raccolta e sulla elaborazione di informazioni mediante l’impiego di sistemi tecnologici automatizzati, quali software o algoritmi.

Nondimeno, vi è una divergenza tra l’ambito del divieto della normativa di trasposizione italiana e quello disegnato dal legislatore europeo nella Direttiva. Infatti, l’art. 14 del codice della privacy vieta l’assunzione di decisioni esclusivamente di natura amministrativa e giudiziaria che implichino «una valutazione del comportamento umano» «fondato unicamente su un trattamento automatizzato di dati personali volto a definire il profilo o la personalità dell’interessato». Mentre l’art. 15 della Direttiva 95/46/CE prevede che «Gli Stati membri riconoscono a qualsiasi persona il diritto a non essere sottoposta ad una decisione che produca effetti significativi nei suoi confronti fondata esclusivamente su un trattamento automatizzato di dati destinati a valutare taluni aspetti della sua personalità, quali il rendimento professionale, (…)».

La Direttiva europea del 1995, dunque, conteneva un divieto imperativo rivolto a qualsiasi titolare del trattamento, non trasposto dal legislatore italiano, che proibiva di assoggettare la persona fisica a raccolte di dati personali da utilizzare al fine di valutarne la performance con l’intento, o meglio la finalità di adottare decisioni che comportino conseguenze negative per l’«interessato del trattamento». La ratio della disposizione è evitare la formazione di decisioni non corrette e decontestualizzate sulla persona che possano incidere negativamente in taluni ambiti della sua vita, tra cui spicca quello professionale, mettendone a repentaglio la dignità e l’identità personale. La norma intendeva, dunque imporre in qualsiasi processo di trattamento dei dati personali altrui un intervento umano, che mettesse al riparo da qualsiasi forma di automatismo decisorio originato da sistemi matematici di elaborazione e analisi di dati.

Nondimeno, a causa della mancata trasposizione dell’art. 15 della Direttiva nel d.lgs. 196/2003, tale tutela non poteva essere ottenuta dai lavoratori della Gig economy.

La situazione è destinata, però, a cambiare con l’applicazione del futuro Regolamento n. 2016/679/EU del Parlamento europeo e del Consiglio del 27 aprile 2016 «relativo alla protezione delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali, nonché alla libera circolazione di tali dati e che abroga la direttiva 95/46/CE (regolamento generale sulla protezione dei dati)».

Il Regolamento è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea il 4 maggio 2016. A partire da questa data, al termine di una vacatio di venti giorni, esso è entrato in vigore ed è pertanto efficace. Nondimeno, il legislatore europeo ha previsto un regime di applicazione delle nuove disposizioni di carattere graduale: ai sensi dell’art. 99 (cfr. considerando n. 171), l’applicazione del Regolamento è differita al 25 maggio 2018. È da tale data che la Direttiva sarà completamente sostituita dalle disposizioni regolamentari che hanno efficacia diretta e immediata nel territorio degli Stati membri.

La disposizione in esso contenuta che qui rileva è contenuta nell’art. 22, rubricato «Processo decisionale automatizzato relativo alle persone fisiche, compresa la profilazione». Il primo paragrafo della disposizione sancisce che l’interessato ha diritto a non essere sottoposto ad una decisione «basata unicamente sul trattamento automatizzato (…) che produca effetti giuridici che lo riguardano». Tale norma esprime un divieto che è imperniato sulla medesima ratio di cui all’art. 15 della Direttiva: obbligare l’uomo ad intervenire in un procedimento decisorio meccanizzato ed automatizzato di raccolta ed analisi di dati.

Il Regolamento, nondimeno, prevede al par. II dell’art. 22 che tale divieto possa essere rimosso nell’ipotesi di cui alla lett. a) ossia quando il trattamento automatizzato sia necessario per la conclusione o l’esecuzione di un contratto tra l’interessato e il titolare del trattamento.

La legittimità dell’impiego di strumenti algoritmici, che consentano di porre in essere forme di recesso automatico dal contratto (mascherato con la disattivazione dell’account dalla piattaforma), sospensioni temporanee dello stesso o, ancora, adeguamenti dei compensi economici al rating raggiunto, è condizionata al disposto contenuto nel paragrafo 3 dello stesso articolo. Quest’ultimo prevede l’obbligo per il titolare del trattamento, la piattaforma, di adottare misure idonee a consentire al prestatore di richiedere ed «ottenere l’intervento umano, di esprimere la propria opinione e di contestarne la decisione».

La norma regolamentare – non dettata certo per regolare il fenomeno della Gig economy, ma, piuttosto, per tutelare la dignità della persona ogniqualvolta i suoi dati siano coinvolti in processi di elaborazione e utilizzazione meccanica automatizzata – non inibisce, dunque, in modo assoluto l’impiego di sistemi di valutazione algoritmici (come in passato faceva la Direttiva), ma obbliga, inderogabilmente le piattaforme a prevedere taluni meccanismi tecnici che assicurino al prestatore l’umanizzazione del giudizio finale, così riequilibrando la sproporzione di potere contrattuale delle piattaforme nei confronti dei prestatori esposti a decisioni algoritmiche automatizzate.

Naturalmente, affinché il prestatore possa avvalersi utilmente del «diritto di richiedere l’intervento umano» e del diritto di «contestazione», dovrà essere consapevole del funzionamento della macchina. Dovrà pertanto essere informato, dal titolare del trattamento, delle finalità, dei metodi impiegati per la raccolta e l’analisi dei dati nonché dei possibili utilizzi che di essi la piattaforma può fare.

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1 Loi, Speziale 2017; Bronzini 2016 b e c; Barbera 2016.

2 Tullini 2017.

3 Cherry 2015, De Stefano 2015, Bronzini 2016 a, Aloisi 2016.

4 Forlivesi 2017

5 Codagnone et al. 2016.

6 Smorto 2015.

7 Howe 2006.

8 Donini 2016.

9 Felstiner 2011.

10 COM(2015)192 e COM(2016)356, Eurofound 2015.

11 Ales, Deinert 2017

12 Aloisi 2016, D’agnino 2015

13 Prassl, Risak 2016

14 Kowalsky 2016, Degryse 2016.

15 Thierer et al. 2015

16 Akerlof 1970

17 Gannes 2016.

18 Dellarocas 2003 e 2003 b; You, Sikora 2014; Thierer et al. 2015; Cohen, Sundararajan 2017.

19 Fourquet et al. 2006.

20 Thierer et al. 2015.

21 Thierer et al. 2015; Cohen, Sundararajan 2017.

22 Cohen, Sundararajan 2017.

23 Giovanni 2013.

24 Pacella 2017.

25 Liso 1986.

26 CGE, Sez. I, 4 dicembre 2014, C-413/13, FNV Kunsten Informatic en media c. Regno d’Olanda, in RIDL, 2015, II, nt. Ichino; Perulli 2017.

27 Santoro Passarelli 2013; Perulli 2017.

28 Sachs 2015; Dzieza 2015.

29 Pisani 1987, Bellavista 1995.

30 Ingrao 2018.

31 Dzieza 2015.

32 Leong 2014; Rogers 2015.

33 Dagnino 2015.

34 Donini 2017.

Sezione III

Mercato del lavoro e capitale umano nella rivoluzione digitale

Welfare aziendale tra Industry 4.0 e smart working: leve di wellness, partecipative, creative per la crescita della produttività cognitiva e del paese

Luciano Pilotti

Sommario: 1. Premessa: la triangolazione virtuosa tra produttività, creatività e benessere-felicità. – 2. Alcuni note di contesto macro-micro, rilevanza di industrial policy e impatto dell’Industry 4.0 “oltre” le diseguaglianze. – 2.1. Welfare di prossimità tra reti di PMI e artigiani nelle local policy di eco-sistemi territoriali. – 3. Auto-organizzazione, Responsabilità tra governance del ciclo di vita e promozione delle core-competences. 4. I rapporti tra produttività e benessere: le interconnessioni tra salute individuale, di comunità e (inter)organizzativa nella centralità dei contesti ambientali. – 5. Approccio eco-sistemico (o ecologico) tra produttività cognitiva, “potenziali di benessere” e qualità dei profitti di lungo periodo. – 6. Sui rapporti uomo-macchina, comunità di saperi e competenze: dalla scomposizione fordista alla ricomposizione digitale verso smart working & smart organization? – 6.1. Human centered manufacturing & experience digital world. – 7. Conclusioni.

Premessa: la triangolazione virtuosa tra produttività, creatività e benessere-felicità

Il dibattito sul welfare di secondo livello come “complementare” a quello consegnatoci da ‘800 e ‘900 e in crisi in tutti i paesi industrializzati per sostenibilità del debito e mutamenti sociali è entrato nel vivo sia con studi appropriati e sia con strumenti di policy e intervento adatti, come emerso anche dalle varie iniziative di discussione accademiche e professionali e/o sindacali. Strumento per assorbire almeno in parte diseguaglianze diffuse e riavviare dinamicamente l’ascensione sociale accrescendo produttività e creatività condivise con incremento di salari reali, riducendo i costi aziendali e di territorio ma soprattutto trasformando le organizzazioni.

Obiettivo di questo lavoro è dunque quello di connettere questa accelerazione del dibattito nazionale e internazionale sul Welfare Aziendale alle necessità delle imprese di accrescere la produttività da una parte - soprattutto quella a base cognitiva e digitale – e, dall’altra di sviluppare la creatività condivisa - in particolare di tipo condiviso attraverso le leve di un miglioramento della qualità dei contesti organizzativi e motivazionali, d’impresa, di network e di comunità a partire dai livelli di benessere delle persone e delle loro relazioni. Il loro agire congiunto può generare allargamento dei salari reali e iniettando impulsi di domanda nel sistema attraverso leve endogene, migliorando i contesti organizzativi e i percorsi professionali e motivazionali. Traiettoria che ripone al centro della crescita d’impresa lo sviluppo umano quale condizione fondamentale per accrescere motivazioni positive e fidelizzazione in accoppiamento con reputazione e qualità produttiva (di beni, servizi e conoscenze) di lungo periodo agendo anche sui loro contesti di vita “fuori” dalla fabbrica. Dunque con contesti organizzativi orientati a migliorare le relazioni tra le persone facilitandone la vita lavorativa (dentro e fuori la fabbrica) e incentivando le loro motivazioni ad una life career piuttosto che ad una task career e perciò la loro partecipazione con superiori livelli di soddisfazione e di felicità¹.

Infatti nel bilancio domestico e familiare degli italiani è noto che le spese per il welfare raggiungono circa il 15% del bilancio e seguono quelle della spesa alimentare e per la casa, seguite poi dalla spesa sanitaria (1336€ a nucleo familiare) e dai cosiddetti supporti al lavoro (trasporti e alimentazione in ambito lavorativo) pari a circa 31 mil.di di euro (1877€ a nucleo familiare). Segue poi la spesa per l’istruzione dei figli (15,4 mil.di) e per la cura della casa, dei figli, degli anziani e non autosufficienti (14 mil.di). Seguono ancillari le spese per cultura e tempo libero (7,6 mil.di /anno pari a 450 € a famiglia). Libri, cinema e svaghi vari, di tipo dunque immateriale, sono quasi pari a quanto spendiamo per previdenza, fondi pensione, assicurazioni vita /casa( pari a 7,3 mil.di/€, pari a 935 per nucleo familiare). Compito del welfare aziendale è dunque quello di “supportare” parte di queste spese socializzandole (sul piano territoriale e coinvolgendo le PMI) e defiscalizzandole, consentendo ai premi di produttività (o PdR, premi di risultato) di tradursi in spese per servizi congiunti erogati dall’impresa anche attraverso società specializzate) con strumenti organizzativi, empatici² e tecnici a favore di imprese, dipendenti e territorio. Con il WA o di prossimità la triangolazione produttività-efficienza, creatività e domanda possono ripartire congiuntamente. Una grande opportunità per il paese verso una “felicità eco-sistemica integrata”.

Alcune note di contesto macro-micro, rilevanza di industrial policy e impatto dell’Industry 4.0 “oltre” le diseguaglianze

Stiamo attraversando uno spazio dei rapporti sociali che segnala la crisi del welfare state tradizionale a favore di un welfare di prossimità data la crisi del primo sia come risorse che come filosofia di fondo, visti i mutamenti di oggetto di intervento e in primo luogo la famiglia ma anche le forme di lavoro, individuali e collettive e che coinvolgono sempre più estesamente le relazioni industriali in tutto il mondo occidentale (e non solo).

In questa chiave il WA di secondo livello o di prossimità può essere uno strumento strategico di innovazione sociale purché si sappia andare oltre gli incentivi fiscali di agevolazione - certo utili e orientati nella giusta direzione - che si sono consolidati negli ultimi due anni, inserendolo in un quadro strutturale di politica industriale. Significa non interpretare il WA solo come strumento di risparmio sui costi aziendali e/o per aumentare la produttività dei lavoratori e la loro capacità di acquisto, ma va letto e avviato soprattutto come leva di ingaggio delle persone e da questo lato con vantaggi enormemente superiori a quelli del semplice incentivo fiscale, con effetti più generali su stakeholdership, responsabilità sociale e innovazione condivisa di comunità (di persone e d’impresa).

La nostra spesa sociale come noto è pari al 30% del PIL, dietro solo a Danimarca, Francia e Finlandia e seguita dalla Svezia. E ciò si fonda su un modello “obsoleto” di famiglia e assistenza, che vedeva la donna al centro di queste attività domestiche, ma escludendo alcune figure chiave come i bambini piccoli, anziani non autosufficienti, disabili. Dedicando a queste figure volumi di risorse quasi irrilevanti e dunque verso una spesa squilibrata. La situazione del debito pubblico italiano che conosciamo con un valore monstre corrispondente a ben il 132,6% del PIL, segnala una incapacità di rispondere in modo efficiente ed efficace all’incremento di persone che rinunciano alle cure (che si stima in circa 12 mil.ni).

Quindi il WA dovrebbe svolgere funzioni complementari a questa tipologia standard ereditata da Beveridge che ha perso di efficacia negli ultimi due decenni per i motivi sopra richiamati essendosi incrinata la capacità di offrire servizi e prestazioni universali. Il WA esteso a tutte le imprese potrebbe svolgere funzioni di supporto e “liberare” risorse a favore delle categorie più bisognose.

La leva del Welfare aziendale di secondo livello

Il welfare come noto consente di mantenere in equilibrio due esigenze fondamentali: offrire basi solide per dare un futuro al lavoro e alle sue trasformazioni e alle esigenze dei lavoratori (di assistenza sanitaria, supporto familiare, copertura assicurativa,ecc.). È chiaro che la crisi e le complessità della modernità hanno minato la fiducia verso un futuro progressivo e dinamico costringendo le persone a “proteggersi” accrescendo per esempio il risparmio globale e la tesaurizzazione, per far fronte ad eventuali crash o fratture improvvise di capacità d’acquisto e assicurazione. Una prima risposta è di orientare (concentrandoli) i servizi di welfare alle famiglie con sostegni all’autonomia giovanile, all’aging people e alle disabilità sui quali fare agire anche il WA. Cosa che si è provato a realizzare anche nell’ultimo contratto dei metalmeccanici con coinvolgimento potenziale di oltre 200 mila imprese e 1,5 mil.ni di lavoratori. Per la prima volta infatti viene incorporato nel contratto la possibilità di welfare aziendale per ricorso a spese mediche, previdenza e - inoltre - ad una “somma welfare” di 100€ a disposizione di tutti i lavoratori convertibile in vari servizi e non solo in buoni acquisto di un paniere di beni definito. Serve tuttavia più informazione sulle opportunità’ d’uso e sui vantaggi dello strumento introdotto. Che peraltro valorizza le funzioni strategiche dei corpi intermedi come canalizzatori ed erogatori di parte di questi servizi. Infatti il WA non può essere ridotto a una semplice leva di riduzione fiscale da convertire in buoni acquisto da un paniere di beni, detassati e decontribuiti, ma deve potere essere capace di mettere mano all’intero sistema di relazioni industriali da una parte e, dall’altra, a rivoluzionare i modelli organizzativi verso maggiore partecipazione ( agli utili ma anche al rischio). Infatti in questa chiave il WA inteso come possibilità e capacità di convertire il Premio di Risultato (PdR) in welfare diventerebbe una leva strategica sia per le relazioni industriali e sia per la produttività con il dipendente in grado di stipulare coperture sui rischi sociali di rilievo con una tassazione agevolata che gli consente di non versare i contributi. Vantaggio che dunque non si ferma al solo risparmio fiscale del 10%, quale risposta strutturale alla crisi del welfare sociale standard che passa attraverso un “nuovo patto sociale” tra imprese e lavoratori. In questo modo non saremmo di fronte ad un semplice strumento per accrescere il potere d’acquisto dei lavoratori (per maggiori consumi) con risparmi fiscali all’azienda e al lavoratore stesso, ma di aumentare le reti di protezione sociale.

Per fare questo servono nuove modalità co-progettuali di dialogo tra imprese, lavoratori e sindacato capaci di guidare e orientare le conversioni dei premi di risultato come ottimizzazione retributiva da una parte ma anche sviluppare altri strumenti di finanziamento per esempio collegato a servizi di territorio, dove coinvolgere i sistemi di PMI che altrimenti non verrebbero coinvolte da queste opportunità. Infatti il welfare aziendale consente di migliorare robustamente il valore dell’impresa sul territorio, la reputazione, la percezione del valore dei prodotti, sviluppare l’attrattività, consentendo di trattenere anche i talenti migliori. Essendo questo uno strumento di incentivo alla life career piuttosto che alla semplice task career gli obiettivi si identificano con:

A – comprensione del valore tangibile e intangibile delle persone;

B – misurazione dei benefici per l’azienda nell’engagement;

C – valutazione della corporate reputation in tema di innovazione sociale;

D - misurazione dell’investimento e dell’efficacia economica.

Welfare e innovazione sociale si saldano allora passando da impatti individuali ad impatti collettivi e territoriali connettendo dimensione interna ed esterna dell’impresa e, in questo modo, entrando in una dimensione etica e di responsabilità sociale generando esternalità positive diffuse. Per esempio la questione dell’equità della conversione dei PdR deve potere superare gli aspetti di proporzionalità a favore di effetti ecologici guardando ai bisogni e agli impatti Eco-sistemici.

Sul piano organizzativo e Inter-organizzativo ci troviamo di fronte a schemi che rivoluzionano i modelli organizzativi verso maggiore orizzontalità e senso di comunità tali da favorire orientamenti all’auto-organizzazione alla co-progettazione riducendo i livelli di autorità e de-gerarchizzando le strutture organizzative con minori costi di controllo e informazione, oltre che di accesso alle conoscenze utili. Dunque muovendo interi eco-sistemi di impresa e di PMI verso un benessere condiviso, inclusivo e partecipato connettendo virtuosamente la triangolazione dinamica tra impresa, comunità e territorio, tra individuo, gruppo e creatività, tra astratto e concreto, tra manuale e intellettuale che osmoticamente sono incentivati a saldarsi, ibridarsi e contaminarsi verso super-competenze organiche e dinamiche lungo la rete e/o la filiera d’impresa. Processi che ridisegnano anche lo stesso concetto di leadership a favore di maggiore partecipazione ossia employeeship (Pilotti, 2016; 2017).

Diseguaglianze e globalizzazione

Le disuguaglianze di reddito, di accesso alle risorse materiali e immateriali, di avvio all’istruzione (e anche di fruizione di una “giustizia giusta” e di “funzioni di cura appropriate” oppure di partecipazione alle decisioni politiche e alla vita sociale come parte di una cittadinanza attiva) sono in crescita da oltre cinque lustri, come fonti autorevoli dimostrano da anni (dalla BdI all’ ISTAT, dall’OCSE alla BCE ad EUROSTAT). La lunga crisi del 2008 ha solo accelerato ma non di per sè generato ex-novo quei processi asimmetrici di diseguaglianza. Diseguaglianze che non possono dunque essere descritte come effetto ineluttabile dell’agire di mercati sempre rappresentati come “perfetti”. È dimostrato che i paesi con maggiori diseguaglianze (di reddito, di accesso all’istruzione e alla salute) sono quelli con minore mobilità sociale e tra generazioni. Sono questi i paesi che crescono meno. Peraltro dove cresce la diseguaglianza cresce anche la morbilità sociale (alcolismo, droghe, suicidi). Tra i “ritardatari” troviamo, USA, Regno Unito e Italia e a seguire Francia e Giappone. Mentre all’opposto tra i più dinamici e meno diseguali troviamo Finlandia, Danimarca, Norvegia, Svezia. In posizione intermedia (ma favorevole) Canada, Germania, Nuova Zelanda e Australia. La riduzione di progressività nella tassazione aumenta le diseguaglianze mentre la riduzione del tasso di risparmio la riduce, ma aumenta ancora con riduzione della dimensione media delle famiglie (come rileva il premio Nobel J.Stiglitz, 2018). Il cambiamento tecnologico premia i lavori qualificati che accrescono le proprie remunerazioni e dunque capaci di allargare le diseguaglianze secondo alcuni. La forza degli oligarchi dell’informazione ( Google, FB, Instagram, Amazon, ecc) e relativo indebolimento delle authority antitrust, ha sicuramente accresciuto il loro potere di mercato e le rendite di posizione monopolistica occupate da questi nuovi conglomerati dell’attenzione raccomandata-finanza. Dunque hanno contribuito ad allargare le diseguaglianze quantomeno lungo la faglia della separazione crescente tra iper-connettività da una parte e ipo-socializzazione dall’altra. La separazione tra finanza ed economia reale è stato certamente un acceleratore di diseguaglianza, così come la perdita di forza dei corpi intermedi e tra questi i sindacati anche per politiche spesso di tipo corporativo.

Le cause profonde del ritardo

L’effetto più evidente di questi processi che si innescano a partire dalle crisi petrolifere degli anni ‘70 e vengono accelerati dalla caduta - nel decennio successivo - del muro di Berlino nel 1989 è stata la frattura tra aumento della produttività e avanzamento delle remunerazioni del lavoro, riducendo dunque la quota dei redditi da lavoro a favore dei redditi da capitale. Che ha avuto come primo effetto strutturale la contrazione drastica della domanda (di consumi prima, seguita poi da quella di investimento) nei paesi di vecchia industrializzazione, compensata in parte dagli ex-paesi in via di sviluppo (Cina, India, Brasile, Russia), cioè i cosiddetti BRICS, sul lato degli investimenti ma non anche dal lato della loro domanda interna di consumo. È ragionevole pensare che ciò – secondo una valutazione condivisbile di J.Stiglitz (2018) - non sia tanto avvenuto per motivi tecnologici o di qualità’ del capitale umano ma di repentini cambiamenti intervenuti nelle “regole del gioco” che hanno portato l’1% più’ ricco della popolazione ad accrescere in due decenni la propria quota di ricchezza dal 60 al 75% sostenendo le linee di un neo-liberismo miope che non ha compreso - con gran parte della politica e delle elite mondiali (in particolare finanziarie ma non solo) - le interdipendenze emergenti, il ruolo dell’ambiente e del clima, l’importanza di regole condivise (civili, dei diritti e di Governance) per suddividere equamente vantaggi e svantaggi in grado di “guidare” verso una globalizzazione temperata. Individualismi ed egoismi saldati spesso da appetiti immorali (politici, imprenditoriali e manageriali) hanno spinto quei processi in direzione contraria all’equità lungo l’idea sbagliata che “con ricchi sempre più ricchi anche i poveri ne beneficeranno” per sgocciolamento o per compassione seguendo le nefaste derive della curva di Laffer impiegata come una clava nella Reaganomics. Non andrà e non è andata così, non sta andando così.

Quindi necessitiamo di nuove strade per contrastare la traiettoria intrapresa provando a cambiare le regole del gioco. In primo luogo, a partire dal ricambio delle classi dirigenti (politiche, economiche, intellettuali). Inoltre, guardando al rafforzamento delle authority antitrust per contenere i poteri monopolistici di nuovi oligarchi dell’attenzione-informazione (da Google a FB da Amazon a Apple). In terzo luogo, disincentivando la trasmissione intergenerazionale del capitale umano e finanziario liberando risorse a favore dell’istruzione pubblica e di massa, tassando maggiormente le eredità, stressando la progressività delle imposte sul reddito. In quarto luogo, incentivando la diffusione di un capitalismo partecipato, anche con azionariato diffuso dei lavoratori, compensando potere e rischio nei processi decisionali per favorire la condivisione nelle traiettorie dell’economia e società della conoscenza.

Dunque anche lavorando - in quinto luogo - su una dimensione più endogena con un welfare aziendale di territorio che accresca la produttività e contemporaneamente i redditi da lavoro verso un maggiore benessere che sia capace di motivare e coinvolgere i lavoratori e le risorse umane perché offrano il massimo della loro creatività condivisa e relazionale. Quindi un welfare di prossimità capace di nuove alleanze strutturali tra remunerazioni del capitale e del lavoro, anche perché la competizione innovativa o si fa cooperando (coopetition) o non si fa. Agendo su modelli di impresa più orizzontali, organizzazioni aperte e de-gerarchizzate per ridurre i costi del controllo, dell’informazione e di accesso alla conoscenza, per promuovere organizzazioni per progetto, per obiettivo e per auto-organizzazione entro logiche e culture d’impresa orientate al networking (personale, di grouping e di comunità) e alla creatività collaborativa.

Le questioni connesse con la contrattazione di secondo livello e del welfare aziendale mettono in evidenza i ritardi del paese. Un sistema-paese fermo che non cresce e a produttività stagnante da oltre 25 anni e che il welfare aziendale può contribuire a fare ripartire migliorando i contesti aziendali in senso organizzativo e partecipativo. Il cambiamento planetario almeno dal 1989 e la varietà del paese impongono una mutazione organizzativa e partecipativa, tecnologica e delle relazioni industriali per fronteggiare la competizione globale soprattutto dei paesi a basso costo del lavoro con una sfida attraverso le leve dell’innovazione, della qualità dei prodotti e del networking. Ciò richiede un investimento sulle persone e sulle loro relazioni oltre che innovazioni organizzative e tecnologiche in un quadro eco-sistemico toccando incentivi (monetari e non monetari), orari, carriere, servizi di supporto a famiglie e figli (o anziani), sanitari e non, formazione, ecc.

Per questo il welfare aziendale è uno degli strumenti strutturali che sta coinvolgendo in Italia circa 8000 contratti (con premi di risultato) di cui circa il 50% con misure di welfare aziendale. Ancora pochi ma certo siamo sulla buona strada, tanto più se consideriamo l’innovativo contratto dei meccanici e ricordando l’innovazione radicale avviata dal Gruppo Luxottica di Leonardo Del Vecchio introdotta oltre 10 anni fa con un welfare aziendale avanzato che riprendeva il cammino anticipatore di Adriano Olivetti.

È chiaro che questi strumenti di welfare aziendale e in particolare la defiscalizzazione dei premi di produttività e il loro versamento in misure di welfare hanno effetti redistributivi in termini di salario disponibile e dunque di crescita attesa della domanda e, inoltre, di fidelizzazione dei lavoratori e in particolare di quelli dotati di specifiche competenze, ma non solo. Poi agisce sulla conciliazione lavoro – famiglia a favore di sistemi di orario più flessibili e adatti alla modernità. Infine agisce sul benessere complessivo di lavoratori e sul climax aziendale migliorando complessivamente performances economiche e di produttività, ma anche – e forse soprattutto – organizzative e di creatività. Agendo in questo modo anche su complessi fattori motivazionali e di coinvolgimento organizzativo e nelle forme più avanzate anche di tipo societario.

Tipologie molteplici di contratti di welfare che aiutano a migliorare le competenze delle persone, ad incentivarne l’aggiornamento nel tempo, incrementando le loro capacità di dialogo, interazione e di cooperazione (oltre che di benessere) che nell’Industry 4.0 è quasi una necessità, perché mette al centro l’uomo e i suoi bisogni relazionali e cognitivi per alimentare un senso di comunità e di collaborazione capaci di liberare risorse creative diffuse. Utili sia per la riduzione delle risorse disponibili data l’iper-competizione e la contrazione del welfare pubblico, sia per la necessità di incidere sulle motivazioni delle persone e sui rapporti intergenerazionali, sia per cogliere le finestre di opportunità offerte dalle azioni di defiscalizzazione. È peraltro del tutto evidente che queste trasformazioni tecnologiche e istituzionali richiedono cambiamenti organizzativi e del lavoro in senso smart, come cercheremo di illustrare nel paragrafo finale di questo contributo.

Welfare di prossimità tra reti di PMI e artigiani nelle local policy di eco-sistemi territoriali

Il quadro industriale italiano ci segnala (ISTAT, 2017) - come noto - che anche dopo la crisi la struttura (e le sue dinamiche evolutive) non si è modificata in modo sostanziale:

1 - 95% aziende italiane sono detenute da imprenditori o famiglie imprenditoriali (5.770.000)

2 - 80% di queste con una soglia dimensionale minore di 15 milioni/€ (di cui 1.331.396 imp artigiane);

3 – 70% delle imprese Familiari detengono vertici imprenditoriali con età superiore ai 65 anni con scarso coinvolgimento di giovani e donne;

4 – 40% imprese familiari sono alle prese con la decisione strategica della delega a non familiari;

5 – 30% imprese familiari sottodimensiona il valore aziendale e il primo 30% lo sovradimensiona;

6 - il 62% delle imprese registrate nel 2016 sono “ditte individuali”;

7 – la natalità di nuove imprese è in calo sistematico da anni e il saldo è negativo rispetto alle aziende dismesse con un 7,1 % delle prime e un 8,6% delle seconde in media degli ultimi tre anni: non produciamo più imprenditorialità come nei 50 anni precedenti in particolare nel settore edilizio (ma anche del commercio) falcidiato dalla crisi ma nemmeno nel manifatturiero a fronte della concorrenza cino-asiatica³. Saldo negativo anche guardando agli occupati delle nate rispetto alle dismesse.

8 - la produttività è stagnante da oltre 25 anni⁴.

Da questo quadro di incertezze e fragilità – riverberato dalla presenza prevalente di PMI - deriva la fondamentale mission del mantenimento della continuità aziendale in un contesto di turbolenza globale dei mercati gestendo i processi di crescita e di salto generazionale nel modo meno destabilizzante possibile. Sia che questo avvenga nel caso di consolidamento e sviluppo (manageriale e/o familiare) e sia nel caso di cessione purché si scelgano strategie di medio-lungo periodo per la qualità e l’innovazione (di prodotto, processo, di organizzazione e certo di qualità del capitale umano). Il Welfare di prossimità o aziendale (WA) può configurarsi come strumento complementare alla governance di questi processi quale leva di valorizzazione delle risorse materiali e immateriali dell’azienda nel medio-lungo termine per accompagnare le delicate fasi di passaggio con particolare attenzione alle PMI entro contesti eco-sistemici e territoriali favorevoli per qualità e dinamismo attrattivi di nuove competenze e investimenti innovativi.

Il WA è inteso infatti come strumento capace di fornire un insieme di benefit e servizi erogati dall’azienda ai propri dipendenti con l’obiettivo di migliorarne la vita professionale e certo anche privata nel suo ciclo complessivo e dunque il loro benessere e, conseguentemente, la loro fidelizzazione e impegno nel medio-lungo termine. Un insieme di servizi che vanno dal sostegno al reddito familiare, allo studio e dei figli e alla genitorialità, alla tutela della salute, comprendendo anche misure per il tempo libero e agevolazioni varie relative alle necessità commerciali e di servizio per la casa e la famiglia con evidenti benefici di tipo territoriale.

In questo quadro di azioni e interventi abbiamo – come noto - i servizi dedicati alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro con particolare attenzione alle donne che spesso hanno il peso della cura dei figli e dei genitori anziani. Per questo molte imprese hanno dato la loro attenzione allo smart working e dunque alla smart organization ridisegnando i confini e natura del lavoro con il cosiddetto lavoro agile. Quindi trasformazione dell’organizzazione, del lavoro e domanda di benessere (individuale, collettivo e di comunità organizzativa) si incrociano inestricabilmente per dare una base solida ad una creatività eco-sistemica che alimenta l’accrescimento della produttività cognitiva dell’organizzazione mettendo a valore emozioni, passioni e vocazioni di persone e gruppi verso una superiore qualità di vita e organizzativa e che si traduce poi inevitabilmente anche in una superiore qualità dei nostri prodotti accrescendone strutturalmente l’inimitabilità. Tutto ciò dentro un quadro di relazioni sociali – interne ed esterne – che assumono caratteristiche di sostenibilità e responsabilità.

Strumenti che ci vedono in forte ritardo sull’esperienza europea più avanzata che vede per esempio il ricorso a smart working in Danimarca e Olanda nel 30 e 35% delle aziende mentre l’Italia “rincorre” con il solo 7% (cfr. GRAF.1) dopo Grecia e Polonia. La recente legislazione sul lavoro agile (Legge di Stabilità 2016-2017) certo migliorerà la situazione ma richiederà anni.

Quindi si favorisce e si facilita quel necessario scambio virtuoso tra miglioramento del benessere e del reddito dei lavoratori e una superiore efficienza produttiva, compresi sia una riduzione dell’assenteismo e un tasso di adozione e/o sviluppo delle innovazioni nettamente più rapido, solido e diffuso. Dimostrato in vari contesti da una connessione diretta con un maggiore benessere psico-fisico dei dipendenti per le diverse prestazioni sanitarie ammesse, oppure per la tranquillità dovuta al sostegno delle spese scolastiche dei figli così come l’assistenza ad anziani o disabili che accolgono spesso un impegno cognitivo e fisico enorme di moltissime persone. Dove la dedizione al lavoro – molto diffusa – soprattutto al Nord ma anche al Sud d’Italia si possa saldare con una reale condivisione culturale e valoriale verso un coinvolgimento effettivo dei lavoratori in una gestione partecipata organizzativa, economica e societaria) nei vari mix che si riterranno più adatti e compatibili con storie e contesti, imprenditoriali, settoriali e territoriali e di cui il WA è una leva sempre più rilevante.

GRAF.1 – Smart working in Europa (anno 2013) (Fonte- Commissione UE, 2015)

Un tale processo si estrinseca infatti attraverso la conversione di tutto o parte della componente variabile del salario in servizi, oppure con la realizzazione di piani di compartecipazione alla gestione individuando indicatori idonei a tradursi in un “welfare budget” accoppiato con una matrice di obiettivi aziendali capaci di sfruttare il massimo delle agevolazioni fiscali, agganciando in questo modo strutturalmente incrementi della produttività e misure di welfare. Dove il welfare, come abbiamo detto, diventa anche una leva motivazionale fondamentale, interna ed esterna, traducendosi il benessere individuale in un benessere organizzativo e anche territoriale se allargato ad eco-sistemi di PMI, alle loro reti e filiere.

In questo modo si introducono infatti strumenti e leve idonee anche per il coinvolgimento delle PMI per cercare di invertire il rapporto di correlazione tra dimensione aziendale e welfare e potere in questo modo allargare la base di coinvolgimento territoriale oltre la soglia minima attuale del 15% di imprese coinvolte. Ciò che può avvenire coinvolgendo molteplici imprese su base territoriale, terzo settore, sistema bancario e finanziario e anche gli enti pubblici, consentendo anche alle PMI di usufruire dei vantaggi di questa tipologia di servizi e in molti casi anche con il supporto di imprese-guida che facciano da “infrastruttura” entro logiche di filiera e/o di piattaforma che sembrano favorite anche dal nuovo quadro normativo delle Leggi di Stabilità 2016-2017.

È infatti con la Legge di Stabilità 2016 che si evidenzia la volontà del Governo di promuovere lo sviluppo della contrattazione di secondo livello e dunque anche del welfare aziendale (o di prossimità) come sostituto totale e/o parziale della componente monetaria (del salario variabile), introducendo la detassazione del premio di produttività previsto per la prima volta nel 2008 e mantenuto fino al 2015. Qui si promuove il WA all’interno dell’ambito della parte variabile del salario in connessione con la produttività con misure di fiscalità favorevole rispetto agli equivalenti in denaro. Infatti, se il premio di produttività mantiene una imposta sostitutiva del 10% e se questo viene convertito in servizi di welfare gode delle agevolazioni fiscali previste dall’Art.51 del TUIR (Testo Unico Imposte) non concorrendo alla formazione del reddito da lavoro dipendente. Pur nelle limitazioni dei 2000€ di importo – e fino a 2500€ se accompagnati da piani di coinvolgimento diretto dei lavoratori nell’OdL – e 50.000€ di reddito, ogni lavoratore potrà scegliere come ricevere l’importo del premio. Assegnando peraltro alle madri di avere il periodo obbligatorio di congedo di maternità calcolato ai fini della determinazione del premio di risultato. Inoltre per l’anno 2017 (comma 2 art.51) prevede che contributi e premi versati dal datore di lavoro per la generalità dei dipendenti per le polizze da non autosufficienza e gravi malattie non concorrano integralmente a formare il reddito da lavoro dipendente, con grandi vantaggi fiscali da entrambe le parti. Polizze che non saranno in alcun modo assimilabili al reddito del lavoratore. Nel 2017 si sono viste innalzare anche le soglie dell’imponibile previste per beneficiare dell’imposta sostituiva IRPEF e relative addizionali. ( pari al 10% da 2000 a 3000€ fino a 4000€ e per una soglia di redito portata da 50.000 a 80.000 €/anno. Così come non concorrono a formare il reddito sia le forme pensionistiche complementari e sia i contributi di assistenza sanitaria in eccedenza rispetto ai limiti di deducibilità e il valore delle azioni offerte ai dipendenti (Maino, Mallone, 2017).

Gli effetti di policy sono evidenti:

- il MdL ha ricevuto 20000 contratti sulla defiscalizzazione del PdR (premio di risultato) sottoscritti dal 2015;

- 4317 ammettono la conversione delle somme in beni e servizi di welfare;

- sancite opportunità simmetriche tra imprenditori e sindacati e dunque tali forme di WA divengono di fatto strumenti di nuove relazioni industriali come leve di politica industriale;

- essendo 16308 di carattere aziendale e 3695 di carattere territoriale gli spazi di coinvolgimento delle PMI si evidenzia come rilevante oltre che opportuno;

- il settore artigiano stesso viene coinvolto attraverso misure di welfare aziendale che passano attraverso le tutele ammesse dalla bilateralità presente nei diversi territori che possano superare anche la “contrattazione sociale” in senso stretto.

Di interesse strategico quindi è la diffusione presso i sistemi di PMI di queste misure sia per garantire alle persone servizi e prestazioni di welfare almeno “compensative” di quello standard offerto dalla contrattazione nazionale, ma soprattutto per utilizzare al meglio i nessi strategici tra welfare e produttività (fisica e, innanzitutto, cognitiva).

Serve - per questo - un approccio ecologico dove le sinergie tra soggetti pubblici e privati e le azioni di partecipazione (organizzativa, societaria e territoriale) siano altamente convergenti attraverso la mobilitazione di tre leve di fondo:

A – monitoraggio e valutazione delle azioni intraprese;

B – irrobustimento e stabilizzazione delle iniziative più sostenibili e difendibili nel medio-lungo termine;

C – avviamento e sostegno dei processi incrementali e cumulativi dal basso anche partendo da iniziative limitate che via via in modo scalare possano consolidare e diffondere i benefici con adozione di best practice e learning di sistema.

Un processo che vede a tutta evidenza la convergenza stabile, dinamica ed equilibrante tra welfare quadro (nazionale) e welfare di prossimità (o aziendale locale) dentro una replicabilità e auto-sostentamento di lungo periodo per condivisione delle esperienze eccellenti, tenendo conto delle diffuse insicurezze dei lavoratori⁵ di fronte alle criticità del welfare standard⁶.

Auto-organizzazione, Responsabilità tra governance del ciclo di vita e promozione delle core competences

Le aziende possono accogliere allora le sfide del cambiamento della manifattura digitale se aprono i propri confini societari e se accolgono le sfide dell’open innovation/organization à la Chesborough, sostenendo e fidelizzando i propri dipendenti, selezionando e trattenendo i migliori con strategie adatte di valorizzazione delle risorse umane e delle core-competences, allargando la cultura di prodotto alla cultura delle competenze lungo logiche di filiera-network e/o piattaforma. Ciò in ragione del fatto che le persone non sono più tanto sensibili ad incentivi monetari da task career ma ad incentivi non monetari coerenti con una life career. Traiettorie spesso connesse alla disponibilità di tempo (per es. extra-lavorativo o anche intra-lavorativo come nel caso di programmi di formazione e/o culturali), al climax aziendale e alla conciliazione familiare entro un orizzonte di medio-lungo termine certo in grado di favorire una superiore partecipazione delle donne e dei giovani ai mercati del lavoro e il loro contributo a contesti organizzativi più dialoganti e meno gerarchico-funzionali. Modelli organizzativi che riducono i costi di informazione e di accesso alla conoscenza e tendono a sostituire i tradizionali e costosi modelli di controllo con quelli di auto-organizzazione dove lavoratori, tecnici e manager sono fortemente responsabilizzati e dove al comando viene spesso sostituito da dialogo e interazione di gruppo, di squadra, di reparto.

Le aree aziendali sulle quali questa tipologia di welfare agisce vanno dalla previdenza integrativa alla salute, dalle assicurazioni per dipendenti e famiglie alla tutela delle pari opportunità, dal sostegno alle famiglie alla formazione dei dipendenti e loro familiari, dal supporto ai soggetti deboli e all’integrazione sociale ad un welfare esteso di territorio. E tutto questo seguendo poi una sorta di ciclo di vita dei bisogni di welfare del dipendente (e della sua famiglia) lungo la traiettoria della sua carriera di vita-lavoro che è evidentemente cambiato in relazione all’avanzare della speranza di vita, del tasso di attività femminile e dell’età media di pensionamento, oltre che dei bisogni di istruzione e cura dei figli e/o dei familiari anziani.

GRAF 2 – Obiettivi di welfare aziendale nel caso italiano

Fonte: Consolati, Workshop Adecco-Kulishoff, Milano 2017

Gli obiettivi del welfare aziendale sono normalmente, in ordine di importanza decrescente, orientati a migliorare la soddisfazione del lavoratore e del clima aziendale e, inoltre, ad accrescere la produttività aziendale. Ma anche a fidelizzare i lavoratori e migliorare la reputazione aziendale con effetti su minori costi del lavoro via vantaggi fiscali, anche integrando le prestazioni del sistema socio-sanitario (GRAF. 2). Nel complesso la conoscenza delle opportunità offerte sono buone ma appena sopra il 53% con un 46% che ancora non è informato. Mentre tra le imprese “a conoscenza” solo il 28% utilizza la conversione dei premi di produttività in welfare effettivo con premi di un qualche rilievo (tra 800-1200 euro) per un volume di contratti in crescita nel biennio 2015-2016 (GRAF.3).

GRAF.3 – Contratti con premi di risultato e misure di welfare aziendale

È chiaro che siamo di fronte al “grande scambio virtuoso” tra più flessibilità interna nell’uso della risorsa lavoro e più salario (diretto e indiretto) che dovranno comporsi con una domanda di maggiore partecipazione agli utili e/o alle decisioni come nella “lezione tedesca” se si vorranno rafforzare prospettive trasformative di medio-lungo termine anche con riferimento alla condivisione del rischio iniettato dalla società della conoscenza. E tuttavia che dovrà necessariamente allargarsi anche a traiettorie di azionariato diffuso dato il rischio enorme e crescente dell’era dell’innovazione nella quale siamo immersi e che i conferenti il capitale di rischio istituzionali non sono più in grado di fronteggiare né in solitudine (via autofinanziamento) né con il supporto delle banche (via indebitamento), né con l semplice ricorso ai mercati (borsa). Perché i rischi emergenti dalla società digitale e dalla società della conoscenza sono enormemente più complessi e largamente non prevedibili come lo erano nella società della produzione di massa. Che per questo richiedono ampie basi partecipative sia di tipo organizzativo che societario con uno Stato Innovatore che faccia da “arbitro regolatore” nella riduzione delle diseguaglianze che ritroviamo nelle spese per classi di reddito e nell’autofinanziamento (o rinuncia) alle spese sanitarie (Fig.4).

Fig.4 – Spese per classi di reddito e auto-finanziamento privato della spesa sanitaria

In Italia (e in Europa in generale) avremo quindi la necessità di fare avanzare queste pratiche con formazione, cultura ed educazione⁷ nel merito delle modalità e degli strumenti utilizzati in particolare diffondendo contratti di rete, orizzontali, verticali e territoriali. Strumenti in grado di ridurre le diseguaglianze che dopo il 2007 sono fortemente aumentate. Mobilitando per esempio strumenti distrettuali per supportare anche le PMI nell’impiego di queste forme partecipative orientate a coinvolgere e motivare alla creatività, all’innovazione e crescita aziendale-organizzativa lungo logiche di filiera e/o piattaforma. Sempre più necessari nelle condizioni di open/social innovation diffusa imposte da Industry 4.0 superando i fattori limitanti (costi elevati, difficoltà organizzative, resistenze dei dipendenti e sindacali a cogliere reali esigenze, difficoltà a legare welfare aziendali alla contrattazione di 2° livello).

Ai vincoli organizzativi e ai limiti culturali di una tale prospettiva si risponde allora con politiche adeguate di supporto e con lungimiranti politiche culturali che siano in grado di cambiare le imprese disegnando una prospettiva sostenibile e difendibile. Per fare questo si tratta allora di ripensare il rapporto tra produttività e benessere come interconnesso da modalità organizzativo-produttive appropriate a valorizzare il capitale umano, aziendale, territoriale oltre che di comunità inter-organizzativa. Guardando a quel social capital di cui Becattini oltre 40 anni fa aveva illustrato i fondamenti a partire dalle radici Marshalliane e dal concetto di esternalità positive e dal valore condiviso da queste producibile in senso ecologico ed eco-sistemico. Tanto più rilevanti se guardiamo al salto digitale richiesto oggi dalla Quarta Rivoluzione Industriale 4.0 (e da nuovi rapporti uomo-macchina) e con l’affaccio già della Quinta che sarà radicalmente relazionale (uomo-macchina-uomo-contesto). Che tuttavia in Italia potremo cogliere se riusciremo ad attraversare compiutamente la Terza. Salti che potranno essere accompagnati senza rotture con adeguate misure di welfare aziendale in senso partecipativo e collaborativo, sia organizzativo e societario e sia di tipo territoriale.

I rapporti tra produttività e benessere: le interconnessioni tra salute individuale, di comunità e (inter)organizzativa nella centralità dei contesti ambientali

Il benessere (individuale e organizzativo) – come noto – accoglie una dimensione multifattoriale che non si limita alla sola dimensione fisica (come assenza di dolore o di qualche patologia “fisico-sintomatologica”), ma è mentale-cognitiva e sociale, dunque ambientale. Cioè si adotta un approccio additivo e non sottrattivo (assenza di dolore fisico) secondo uno schema bio-psico-sociale dove anche gli aspetti motivazionali ed etico-valoriali assumono rilevanza fondamentale assumendo una categoria di salute come dimensione interdipendente tra individuo, società e ambiente, tra tecnologia e natura⁸. Ciò che Weber aveva diviso riflettendo sul contributo di modernizzazione introdotto dalla burocrazia nella modernità ottocentesca va ricomposto e cioè tra fattori di “razionalità-efficienza” da una parte e fattori di “irrazionalità”-emozionalità” dall’altra. Due famiglie di fattori che non possono più essere separate nelle organizzazioni moderne perché fonti di creatività condivisa e benessere, individuale e collettivo⁹.

Uno schema dunque che afferma che ogni condizione di benessere è il prodotto dell’interazione - ecologica e sistemica - complessa tra fattori biologici, psicologici, sociali e relazionali-motivazionali e dunque può essere definito adeguatamente come modello eco-sistemico. Un modello che guarda alla complessità delle interazioni potremmo definire meglio come ecologico, perché mette in relazione “risonante” individuo-comunità-organizzazione-ambiente, contesto socio-tecnico, coinvolgendo anche le rappresentazioni culturali e simboliche di una società complessa e interconnessa per densità e percezioni. Che possiamo definire come un “aggiornamento” rispetto alla Teoria Generale dei Sistemi inquadrata da Von Bertalaffy alcuni decenni orsono e pur tuttavia in quella prospettiva incardinato nonostante gli avanzamenti degli anni ‘70 e ‘80 del secolo scorso a partire da H.Simon e S.J Gould. Per dire compiutamente che Individui, gruppi, comunità, reti sono rappresentabili come “membrane” che fanno da interfaccia (per quanto non esclusiva) tra interno ed esterno delle organizzazioni rispetto all’ambiente più generale e che contribuiscono a cambiare attraverso un costante e sistematico “scambio interattivo” di dati e informazioni, di conoscenze ed esperienze. Ciò che avviene attraverso rapporti continui tra sottoinsiemi e sovra-insiemi che ne scavano nuove “forme vitali”, adattative e non adattative, secondo gli schemi proposti da S.J Gould. “Forme Vitali “che vanno adeguatamente contestualizzate per coglierne gli elementi progressivi e regressivi e che possono supportare i processi di adattamento organizzativo e inter-organizzativo, verso superiori (o inferiori) qualità resilienti.

In questa ottica sono allora di estremo interesse le proposte analitiche di Avallone-Paplomatas (2005) che “collassano” il concetto di “salute organizzativa” in senso processuale come segue: “l’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle procedure organizzative che animano la convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando il benessere delle comunità lavorative”. Proposte che vengono inquadrate in un contesto storico-evolutivo appropriato almeno lungo tutto il secolo scorso (GRAF.4).

GRAF.4 – Evoluzione storica di approcci e strategie di intervento

Fonte: Avallone, Paplomatas, cit. 2005

In questo contesto evolutivo di trasformazione organizzativa rileviamo alcune conclusioni del Top Employers Institute Italia che analizza in dettaglio le politiche e le strategie di governance e gestione delle risorse umane con una definita certificazione in relazione ai migliori contesti di lavoro: trattenimento dei talenti (talent strategy), le strategie di pianificazione (workforce planning), le pratiche di inserimento in azienda (on-boarding). Certificando ben 84 % delle multinazionali in Italia e inserendo una sola società nazionale che è SEA (Soc. Gestione Aeroporti di Milano) e 1300 a livello internazionale, seppure occupandosi quasi esclusivamente di imprese medio-grandi e internazionali. C’è molto lavoro da fare e la politica può favorire avanzamenti di cultura organizzativa e del lavoro utili all’intero sistema d’imprese coinvolgendo anche le PMI.

Approccio eco-sistemico (o ecologico) tra produttività cognitiva, “potenziali di benessere” e qualità dei profitti

Nell’ottica bio-psico-sociale-motivazionale ed eco-sistemica la persona (la sua salute e benessere senza aggettivi) viene rimessa al centro dell’organizzazione e lo stesso legislatore negli anni ’90 adegua la normativa in materia di rischio, sicurezza e salute collegandoli anche allo stress organizzativo o di lavoro guardando dunque anche -e forse soprattutto - alle relazioni che si formano nei luoghi di lavoro. La persona nella sua interezza riassume centralità dopo che ‘800 e ‘900 l’avevano separata dal contesto, cercando di rimuovere tutto ciò che “deviava” dalla produttività fisica efficientistica con una sostanziale equiparazione “parassitaria” dell’uomo alla macchina. Mentre “la persona rappresenta un agente attivo nella interpretazione e costruzione del proprio ambiente e che dunque può favorire o ostacolare le condizioni del proprio benessere, dentro e fuori i luoghi di lavoro”. Un agente costruttivo attivo della propria salute- benessere individuale, comunitario e ambientale sulla base delle risorse disponibili e delle rappresentazioni delle quali è dotato e in condivisione con altri e che come tale va compreso. In questo modo spostando il concetto di benessere come cura della salute a quello di promozione della salute, ossia con un approccio preventivo e anticipativo che agisca sul contesto.

Approccio capace di anticipare (o preformare) le condizioni migliori nelle quali sviluppare i “potenziali di benessere” che transitano da una dimensione oggettiva ad una soggettiva e percettiva (allargando o estendendo i confini della realtà e della concretezza). In questo modo che sappia guardare all’intero ciclo vitale (formativo e professionale oltre che emozionale) della persona e dell’organizzazione o a loro ampi segmenti o stadi. I “potenziali di benessere” vanno compresi e dunque modulati nelle specifiche condizioni di vita, di lavoro e personali, per dimensioni cognitivamente dense e di senso, oltre che sicure e sane¹⁰. Che implica perciò estendere la mappa delle sei emozioni fondamentali proposte dalla psicologia comportamentale e che erano identificate da: paura, rabbia, sorpresa, felicità, disgusto, tristezza. Un cluster complesso di emozioni che è stato esplorato e declinato in almeno 27 varianti:

adorazione, apprezzamento estetico, divertimento, rabbia, ansia, meraviglia, imbarazzo, noia, calma, confusione, brama, disgusto, dolore empatico, rapimento-incanto, eccitazione,, paura, orrore, interesse, felicità, nostalgia, sollievo, romanticismo, tristezza, soddisfazione, desiderio sessuale, sorpresa.¹¹

È evidente il “salto” dal mondo weberiano ottocentesco che separava nella burocrazia moderna razionalità e irrazionalità, efficienza ed emozioni, queste ultime perché “distorsive e devianti”, e che invece nella 4° Rivoluzione Industriale vanno ricomposte per accogliere le sfide della creatività, dell’interazione, del benessere verso una intelligenza collettiva aperta e inclusiva delle organizzazioni moderne nella resilienza.

GRAF. 5 – Articolazione delle emozioni, legami interconnettivi e performance

Di questa complessa articolazione di emozioni andranno indagati in profondità i confini, ma ciò che emerge con chiarezza dall’indagine è la loro “porosità” e la “compresenza” in molti casi di diverse componenti anche per certi versi opposte in un dinamismo non banale di trasformazione ed evoluzione e che certo può determinare mutamenti, per esempio nelle terapie psichiatriche o nei percorsi di carriera piuttosto che nelle strategie di placement (GRAF.5)(cfr.Fineman, 2008). Ecco perché diventa necessario valutare il loro apporto e i loro confini e dinamiche evolutive anche in relazione ai contesti di lavoro e di organizzazione o in relazione alle aspettative di vita e/o di carriera oppure semplicemente di benessere dato che incidono sulle performance attraverso le leve delle motivazioni e delle relazioni¹². Cambiando o adattando i contesti organizzativi/inter-organizzativi includendo l’ambiente circostante ove necessario per migliorare salute e benessere anche per gli sviluppi di performance che ne derivano in termini di produttività cognitiva, di creatività e team building (Pilotti, 2017). Impatti che rendono le misure del PIL come inefficaci a rappresentare gli incrementi di benessere¹³.

Per le organizzazioni si tratta di agire allora sui fattori di benessere potenziale che può contribuire a cambiare oggi e domani le organizzazioni e il loro futuro congiuntamente alla persone e comunità che vi lavorano perché da li si accendono condizioni arborescenti di creatività e nuove fonti di produttività cognitiva, investendo sulle relazioni tra persone soprattutto sugli snodi che legano aspirazioni personali, benessere psicologico e benessere organizzativo. Sviluppando quella che nel 1990 Peter Salovey e John Mayer fondarono come “intelligenza emotiva” tra le molteplici intelligenze emergenti “oltre” quelle che alimentano il calcolo razionale e lineare. Definendo “intelligenza emotiva” (IE) quella:

“componene dell’intelligenza sociale che comporta la capacità di controllare i sentimenti e le emozioni proprie e altrui, di discriminare tra di essi e di usare queste informazioni per guidare i propri pensieri e le proprie azioni”.

L’ IE è allora quella “barriera dinamica” alla velocità, alla compulsività, all’aggresività e alle interdipendenze della vita moderna e che usiamo in modo prevalentemente inconsapevole attraverso vie euristiche e trigger. Emozioni dunque come leva pervasiva della nostra vita “interiore ed esteriore” capace di assorbire o compensare i failure logici e razionali con dinamismo ed equilibrio. Consapevolezza nella lettura delle emozioni ci consente di mappare il tessuto relazionale del nostro quotidiano e di proiettarlo in un futuro sostenibile e o solo possibile, di gestire i conflitti, di governare il dare e ricevere. Ci consente di riconoscerci e guardarci in profondità valutando le reazioni dei nostri interlocutori, prossimi o lontani, familiari o perfetti sconosciuti e quindi di offrirci opportunità di vivere meglio nelle tante sfumature immateriali del contesto culturale nel quale nascono e si rinforzano o cadono, oppure si infilano nelle tante falde carsiche del nostro tube spirituale-mentale. Le modalità descrittive di una emozione sono inscritte nelle culture dei contesti dei quali siamo generati e immersi, aggiungendo a volte (o spesso) ciò che siamo e desideriamo. Sapere leggere le emozioni è dunque sapere leggere la vita e le sue curve è un primo modo per fare mergere condizioni di felicità, per quanto parziali¹⁴. Ed è quello che le organizzazioni devono attrezzarsi a fare per canalizzarle e valorizzarle nella loro multidimensionalità e multifattorialità.

Incrociando tutte - o almeno alcune - di queste dimensioni:

a – promuovere la salute congiuntamente ad obiettivi di vita e desideri (per sé, i propri

cari o dell’intero mondo);

b – favorire le condizioni di benessere per uno sviluppo maturo e consapevole;

c – densificare e sviluppare relazioni positive e riflessive con l’altro e con la comunità;

d – conoscere l’ambiente di vita (e organizzativo) esplorando limiti e opportunità;

e – riconoscere i propri limiti come espressione di imperfezioni evolutive dinamiche;

f – costruire la propria autonomia personale da interazione e comunicazione (interna ed

esterna).

Un incrocio che dovrebbe essere utile a fare interagire costruttivamente parametri oggettivi (salario, condizioni fisiche di lavoro, carriera, salute fisica, servizi di accesso, mobilità, ecc.) e soggettivi (percezione della qualità della vita personale e lavorativa, livelli di soddisfazione, autostima, senso di appartenenza, fiducia, relazionalità, attese, progettualità, ecc.) del benessere personale e organizzativo. In particolare realizzando quella infrastruttura di scaffolding che favorisca la crescita individuale (e collettiva), per sottrarla poi e accompagnare il soggetto fino alla compiuta maturità e autonomia (Pilotti, 2016).

Arrivando in questo modo ad identificare il tessuto di relazioni organizzative più adatte (coerentemente con storia, tecnologia, reputazione e contesto relazionale) a promuovere il progresso umano dell’individuo e della comunità quale contributo alla creazione di valore reale e reputazionale dell’organizzazione stessa in termini di apporto di creatività, impegno, responsabilità, progettualità e fiducia verso ecologie del valore (Pilotti, Rinaldin, 2002).

È quindi evidente che una profittabilità responsabile anche come mezzo di civicness deve potere tenere conto della salute e del benessere dei dipendenti e di tutti gli stakeholders, delle loro famiglie, della qualità della loro educazione e della felicità vissuta dentro e fuori gli ambienti di lavoro¹⁵. Per realizzare tutto questo necessitiamo di ambienti lavorativi responsabili e rispettosi della dignità umana, che promuovono l’equità e la trasparenza nei rapporti interpersonali e di team-group. Così come nelle remunerazioni del lavoro (dirette e indirette) che siano capaci di rendere la vita veramente degna di essere vissuta consentendo di guardare al futuro di se e della propria famiglia e che certo contribuirà allo sviluppo della produttività fisica e – soprattutto – cognitiva e relazionale¹⁶, anche riducendo assenteismo, distrazione ed errori, come confermato da molteplici ricerche europee e nord-americane¹⁷. Ciò comporterà un accrescimento nell’aggregato sia del PIL (Prodotto Interno Lordo - riducendo le spese per la salute, la diseguaglianza, la povertà, la disoccupazione giovanile e aumentando i tassi di attività femminili, i tassi di abbandono scolastici e lo stesso tasso di inquinamento) che del FIL (Felicità Interna Lorda – con motivazioni, sense making, auto-organizzazione, solidarietà intra-inter generazionale). La qualità del capitale umano aumenterà così come la qualità dei contesti assieme alla qualità dei profitti (certezza e stabilità crescente nel tempo e nello spazio), quale contributo alla qualità dell’innovazione attraverso una maggiore creatività (individuale, collettiva e di contesto).

Sui rapporti uomo-macchina, comunità di saperi e competenze: dalla scomposizione fordista alla ricomposizione digitale verso smart working e smart organization?

L’immagine del Golem nella Piazza davanti al Municipio di Praga animata dal grande HaHaRal¹⁸ cinque secoli orsono - padre di umanoidi e robot - è là a ricordarci cosa è che definisce la persona, cosa identifica l’umano ? Natura, Forma o Funzione ? Probabilmente nessuna delle tre se a renderci “umani” sono coscienza, riflessività, sentimenti, scelte etiche ed estetiche. Ecco perché oggi discutiamo a fondo dei robot emergenti e delle loro funzioni (e di una loro eventuale tassazione come proposto – forse frettolosamente - da Bill Gates recentemente, per compensare gli effetti “sostitutivi”) nelle organizzazioni moderne come nelle nostre abitazioni della virtualità ormai popolate da creature artificiali, reali o immaginarie che stanno sostituendo e/o complementarizzando le attività umane in molteplici forme.

Da sempre l’uomo ha via via introdotto attrezzi di supporto alle proprie attività di “scavo nella nicchia ecologica” della vita alla ricerca della propria sopravvivenza, della famiglia e della prole: dalla clava alla selce per armi e punte delle frecce, dalla zappa alla spada, dalla ruota al mulino ad acqua, dalla macchina a vapore al motore a scoppio a quello elettrico all’idrogeno (delle fuel cell), dal telefono ai computer moderni fino ai robot e co-robot dell’oggi che collaborano con l’uomo. Sviluppando non solo attrezzi e complementi esterni quali appendici del corpo umano ma realizzando in epoche recenti anche “sostituti” (protesi) di organi interni al corpo resi obsoleti dal tempo o manomessi da incidenti o malattie Fra questi - come noto - i denti, le anche, il cuore, i reni fino alla sofisticazione recente delle cellule staminali totipotenti prodotte dal nostro organismo e attivate in funzioni differenziate se reimpiantate in specifici organi compromessi e che ci possono proiettare (forse) verso l’immortalità?

Quindi abbiamo assistito per millenni al lento ma continuo affinamento degli attrezzi esterni che miglioravano le nostre attività quotidiane o la guerra con i nemici, accrescendo la forza (individuale e collettiva come negli eserciti) e la produttività della terra o delle costruzioni come forza fisica e resistenza muscolari e/o di leva. Tuttavia negli ultimi 150 anni il salto è stato formidabile dalla macchina a vapore al motore a scoppio al motore elettrico (o quello ibrido emergente mosso da fuel cell alimentate da idrogeno¹⁹) al cinema, dal telegrafo alla radio alla TV, dal telefono al computer a Internet, dai trapianti di cuore al by-pass coronarico ai sensori sottopelle alla medicina predittiva, dall’agroindustria intensiva agli OGM, dall’idraulica alla meccatronica alla co-robotica all’intelligenza artificiale. Dall’incremento della forza del corpo via leve meccaniche o a motore si è passati al potenziamento del calcolo, ossia delle capacità mentali a partire dalla numerazione seriale semplice a quella binaria e combinatoria complessa verso quegli umanoidi che sono i co-robot attuali in campi diversi dell’agire umano. È quest’ultima che ci ha proiettato rapidamente in un futuro inimmaginabile solo 100 anni fa lungo tutto quel ‘900 tragico di guerre e annientamento di interi popoli che è anche stato ricco di progressività nelle scienze e nella tecnologia fino ad Internet dagli anni ‘80 del secolo scorso e delle quali oggi raccogliamo molti frutti oltre a qualche poison pill tra incrementi di efficienza e qualità nei processi decisionali alla sostituzione di competenze routinarie (e non) tradizionalmente umane.

Tanto che oggi dobbiamo fare i conti con l’evoluzione di umanoidi artificiali che sono in grado di sostituire non solo molte attività umane semplici (dei “colletti blu” e/o dei “colletti bianchi”) ma anche attività sempre più complesse (come quelle manageriali e specialistiche ad alto contenuto di conoscenza) nella robotica di vari settori industriali o nella chirurgia di precisione di molteplici funzioni cliniche, ma anche nella musica con robot capaci di “leggere” spartiti ed eseguire Beethoven o Chopin. Così come molte attività legali vengono oggi sostituite da “robotizzazioni” decisionali connesse all’uso di Big Data e AI. Le forme non sono più semplicemente “sostitutive” delle attività umane ma - attraverso l’AI - diventano crescentemente complementari con “macchine intelligenti che sanno esplorare l’ambiente nel quale operano e che sanno “apprendere ad apprendere” e dunque iniziano a “decidere” in accoppiamento (dialogico) con l’uomo²⁰.

Una trasformazione epocale dove le macchine hanno via via sostituito movimenti e forza fisica fino a 50 anni fa verso l’oggi della sostituzione di processi decisionali semi-complessi (dalla progettazione simulata di prototipi dell’additive manufacturing (e stampa 3 e 4D) alla guida autonoma, dalle professioni legali e contabili alla chirurgia di precisione). Ciò che ha spinto non più e non solo all’incremento della produttività fisica ma anche e soprattutto alla espansione della produttività cognitiva dell’uomo come delle comunità alle quali appartiene, cambiando il nostro modo di produrre e consumare, ma dobbiamo dire, anche di comunicare e di pensare, dunque di partecipare e decidere. Dunque è il nostro modo di interagire nei vari contesti che è cambiato radicalmente e lo sarà ancora di più nei prossimi anni. Si pensi solo – valga ripetere - alla guida autonoma di mezzi di locomozione (a terra come in aria o nell’acqua) oppure alla possibilità di agire chirurgicamente per un medico a migliaia di km di distanza dal paziente, oppure di interagire con un robotino come Spirit a milioni di km dalla terra in un luogo inesplorato (se non virtualmente) come Marte o Giove.

È fuori di dubbio che il progresso tecnologico degli ultimi 100 anni e ancor più degli ultimi 50 ha cambiato le nostre vite in modo radicale tanto che l’automazione e la digitalizzazione recenti impattano anche sulle forme della nostra democrazia. In quella forma complessa che ci è stata consegnata dall’Illuminismo settecentesco e dalla Rivoluzione Francese con le loro monarchie (più o meno) illuminate prima e democratiche poi e dunque sulla politica delle attuali (e “stanche”) democrazie parlamentari sospinte verso strumenti deliberativi diretti anche con accelerazioni alle quali non siamo ancora – purtroppo - preparati.

Infatti, non è più solo un problema di “sostituzione” di vecchie forme di lavoro con nuove forme, ma cambiando il nostro corpo con “pezzi artificiali” stiamo cambiando alla radice il nostro patrimonio genetico consegnato da una evoluzione di centinaia di milioni di anni con conseguenze non del tutto evidenti nè completamente comprese. Infatti, per esempio, la distinzione tra artificiale e reale risulterà sempre più ambigua e sfuggente, perché in grado di cambiare in profondità la nostra natura profonda. Potremo insomma realizzare robot o co-robot sempre più potenti attraverso l’intelligenza artificiale ma anche potenziare noi stessi attraverso le tecno-scienze impiantandoci microchip nel cervello o sottopelle accrescendo capacità neurali e risposte corpali (o anticorpali) in modo sempre più mirato e preciso. Anche da questo equilibrio evolutivo e instabile dipenderanno gli esiti futuri del rapporto tra tecnica e natura perché la tecno-scienza non emerge più semplicemente come un mezzo dati i fini, ma mostra di assumere via via “autonomia” e regole proprie. Di fronte a questi esiti si tratterà di considerare i “limiti etici” (o bio-etici) da introdurre per “canalizzare” i legami tra tecnica, uomo e natura dalla scomposizione meccanico-imitativa pluri-secolare alla ricomposizione digitale attuale e futura²¹.

Human centered manufacturing & experience digital world

La domanda dalla quale ripartire rimanendo più sul concreto dei processi in atto attiene all’impatto tra Digital World e traiettorie di human centered manufacturing.

Infatti venendo all’oggi assistiamo a questa nuova ondata digitale (impressa da Industry 4.0 ) che invade le attività del manufacturing (e non solo) che sembra rimettere al centro della fabbrica l’uomo, seppure alla luce di nuove competenze per supportare l’interazione con robot e co-robot da una parte. Dall’altra che è tale da richiedere nuovi modelli organizzativi, più partecipati e collaborativi, sia dal lato dei processi in senso stretto e sia dal lato economico per la condivisione dei rischi, economici e tecnici.

Diversi i processi in atto rilevati anche da indagini recenti²²:

a - la maggiore automazione comporterà il minore ricorso a manodopera non specializzata a favore di personale con competenze di alto livello per la gestione dei processi della Fabbrica 4.0;

b – la vera sfida tuttavia non sarà tecnologica in senso stretto ma organizzativa e sociale ripensando i processi della catena del valore, degli attori territoriali della stessa e i rapporti uomo-macchina e uomo-sistemi di macchine;

c - assisteremo ad una inversione della tradizionale logica con la quale le macchine processano i prodotti per atterrare verso oggetti che comunicano con le macchine sotto il (parziale) controllo dell’uomo, diretto, indiretto o remoto;

d – virtualizzazione della catena del valore che coinvolgerà progettazione fino ai servizi post-vendita attraverso un unico processo integrato (interno ed esterno) che connetterà produttori e fornitori;

e – empowerment di una nuova human centricity per assicurare flessibilità, continuità, agilità e modularità.

Almeno cinque gli impatti di questa traiettoria di transizione da un modello task centric ad uno human centric, perché:

I - pianificazione e realizzazione di un compito tenderanno a coincidere con una persona che avrà il pieno controllo di processi e tecnologia;

II - sviluppo di competenze personali allargate all’interazione con il gruppo di lavoro sui processi e fuori dai processi verso ambienti accoglienti e positivi tali da minimizzare conflitti e disfunzionalità in un clima collaborativo e socialmente interattivo.

III – implementazione in continuo di rapporti collaborativi orizzontali e verticali, interni ed esterni alla fabbrica e lungo la supply chain, in accoppiamento con corone di macchine intelligenti che assicurano la fluidità dei processi.

IV – knowledge workers e le loro relazioni saranno in questo modo alimentate da auto-organizzazione da una parte e da tecnologie collaborative e abilitanti dall’altra ( interfacce grafiche multi-modali, work-flow intuitivi, device portatili interattivi, ecc.).

V – l’interconnessione tra uomini e processi, tra persone e robot, così configurati saranno modulati da esperienza che dovrà essere crescentemente condivisa anche per controlli in remoto di larga parte delle operations e nuovi sistemi di sicurezza in mobilità e dinamici.

Un mondo digitale e ICT di nuova generazione che consentirà l’ibridazione esperienziale tra diverse culture e tra diverse competenze ma anche tra diverse età e diverse abilità aiutando a superare antichi steccati gender e generazionali verso una compiuta community di lavoro nella reciproca comprensione e scambio tra pari e dove le stesse differenze tra impiegati e operai, tra tecnici e manager tenderanno a scomparire.

Lo smart working implica un radicale cambiamento delle fondamenta delle organizzazioni che ci sono state consegnate dal fordismo maturo, dalla cultura aziendale agli stili di management agli ambienti di lavoro fisici e cognitivi, che dunque coinvolge leader, manager, collaboratori e fornitori e gli stessi edifici, dunque le relazioni tra uomini, macchine e processi, tra esecuzione e decisione, tra realizzazione e ideazione. Amalgamandoli in senso organico superando quel modello meccanicista che ha improntato quasi tutto ‘800 e ‘900.

Fonte: European Union (2013) cit.

Le fondamenta nel chiaro schema proposto da Clappertone – Vanhoutte (2014) coinvolgono Bricks (topologie e spazi di lavoro), Byte (tecnologia, comunicazione e collaborazione si ricompongono) e Behaviour (interazione competenze tra management, impiegati, addetti ai processi e tecnici) (GRAF. 6.a e 6.b).

GRAF. 6.a – Schema del Processo Risorse-clima-performance

Conducono a nuove tipologie di spazio fisico, che diventa via via più comunicativo e relazionale per identificare poi uno spazio per tutti in modo coerente con le proprie propensioni, vocazioni e proiezioni, abilitando motivazioni adatte ad accogliere in modo integrato “4C Model” come core di un motore dell’efficacia (GRAF 6.a e 6.b) e dell’employeeship²³:

A – Concentrazione; B – Collaborazione; C – Contemplazione; D – Comunicazione

GRAF.6.b - The dynamic engine of effectiveness in the long run for employeeship

Efficienza ed efficacia si saldano perché empatia ed emozioni (e passioni) trovano ricomposizione abilitante e stimolante verso comportamenti (individuali, gruppali e comunitari) attivi condividendo gli obiettivi generali dell’organizzazione ed apportando liberamente a questa il proprio contributo che viene riconosciuto oltre che opportunamente remunerato (in senso monetario e non monetario) in forme accoglienti e partecipate compatibili e coerenti con le proprie scelte di vita. L’uomo “monodimensionale di Ford che “doveva” separare vita e compiti aziendali lascia il posto ad un uomo (olivettiano) “pluridimensionale” e attivo che partecipa e agisce congiuntamente nel proprio interesse e di quello dell’organizzazione oltre che della comunità alla quale appartiene. Realizzandosi in questo modo il “Sogno Olivettiano” di una Fabbrica Umana auto-organizzata e auto-progettata per rispondere ai bisogni dell’Essere attraverso la leva del Sensemaking²⁴. Le organizzazioni dividono spesso le persone tra coloro che, da una parte, detengono una mentalità²⁵ statica (fixed mindset) che tendono a sfruttare (exploitation) le competenze e abilità già consolidate sia per rassicurarsi e sia per evitare fallimenti. Dall’altra persone con mentalità dinamica (growth mindset), sensibili alle cose nuove e che guardano al di là delle proprie abilità con curiosità e interesse ad apprendere il nuovo²⁶, anche affrontando eventuali fallimenti che tuttavia aiutano a crescere per ibridazione e contaminazione.

Dando queste risposte sia agli aspetti direttamente interni che a quelli familiari e territoriali anche attraverso specifiche azioni di welfare (dalle mense agli asili nido, dagli orari alle spese scolastiche per i figli, dalle spese sanitarie per sé e per i più diretti familiari alla cultura e alla formazione, ecc.). Sensemaking come leva fondativa di benessere individuale e collettivo e dunque di produttività cognitiva oltre che fisica, all’interno delle mura aziendali e all’esterno. L’esperienzialità relazionale così ricca e profonda ricompone i talenti di natura neuronale (geneticamente trasferiti, potremmo dire con Swaab²⁷) con i talenti comportamentali, funzione di scelte consapevoli e condivise dentro le vocazioni arborescenti di un unico cervello creativo collaborativo, della fabbrica, della rete e del sistema territoriale di cui quelle sono parte generativa essenziale verso intelligenze molteplici e versatili.

Fonte: Clapperton e Vanhoutte, (2014), Smarter Working, cit.

Ci avviamo dunque rapidamente (consapevolmente o inconsapevolmente) verso ciò che è stato definito smart working ma che dovrà essere parte della smart organization, caratterizzata da:

- A - flessibilità intelligente;

- B - resilienza (per resistere agli shock tecnologici, di competenza e di domanda oltre che relazionali);

- C - auto-organizzazione.;

- D - agilità.

Una organizzazione diventa a g i l e con risposte rapide ed elastiche ma anche proattive di adattamento alle complessità esterne non lineari e non meccaniche dotandosi di:

1 – Ruoli aperti ed entro certi margini interconnessi e integrati (dove scompaiono le mansioni perché rigide e burocratiche);

2 – Strutture con processi e conoscenze condivise;

3 – Orientamento culturale alla collaborazione e cooperazione (che mobilitino le passioni);

4 – Leadership orizzontale accoppiata con employeeship.

Con uno schema che Cusumano richiamava già oltre due decenni fa per integrare e dinamizzare varietà, variabilità e flessibilità adattative ma sostanzialmente recuperando la grande lezione olivettiana degli anni ‘50:

5 - Organizzazioni di piattaforma e non di singoli prodotti (via alleanze e processi di filiera);

6 - Servizi di complementarizzazione e arricchimento di valore attorno ai prodotti;

7 – Capacità strutturali interne per governare il cambiamento (tecnologiche, culturali, organizzative);

8 – Modelli gestionali da push a pull e collaborativi anche in senso reticolare e comunitario;

9 – Focalizzazione strategica (dai mercati di massa alla customization);

In questo modo costruiamo una organizzazione resiliente e ridondante nel senso che già fu assegnato da Adriano Olivetti, cioè capace di spingere i potenziali di adattamento verso l’alto e l’eccellenza immergendoli nelle capacità di conoscenza di tutta la squadra aziendale mobilitandone le motivazioni e le passioni. Abbandonando definitivamente la legacy fordista e pre-fordista con un linguaggio di stampo militare-burocratico e iterativo sostituendolo con un linguaggio dialogico e dialogante:

- da Ruoli a => Programmi

- da Processi a => Progetti

- da Flessibilità a => Rigidità

- da Auto-organizzazione a => Comando

- da Ascolto a => esecuzione

- da Interazione a => controllo

- da Design organizzativo e sense making a => Piano

- da (bio)Organico a => meccanico.

Verso una organizzazione vivente per viventi che respira e si adatta, imparando ed includendo ossia con uno scaffolding dinamico e leggero²⁸.

E tuttavia per essere smart in modo sostantivo l’organizzazione necessita (già oggi) di un quadro istituzionale/normativo e organizzativo adeguato. Le iniziative di welfare aziendale facilitano tale costruzione in modo robusto per il coinvolgimento cognitivo e motivazionale dei dipendenti verso una compiuta community di lavoro, saperi e competenze per la condivisione del valore. Leve di co-produzione di sense making, fiducia e fidelizzazione, oltre che di incremento della creatività, dell’innovazione e della produttività cognitiva innalzando il valore del capitale reputazionale tra fornitori, clienti e stakeholders per una crescita di medio-lungo termine nella competizione globale.

La questione nota del sense-making²⁹ assume tre connotazioni di rilievo che sono da una parte (A) il frame che guarda alla socializzazione passata. In secondo luogo (B) l’informazione, che diventando conoscenza alimenta l’oggi e il futuro. Infine (C) l’esperienza che trasforma dinamicamente le risorse attuali in potenziale di adattamento e trasformazione.

Gli stessi quattro principi base dell’organizzazione moderna del ‘900 (fattori a, b, c, d) evolvono in un quadro più complesso e articolato dei rapporti “organici” tra questa e l’ambiente e che ricordiamo essere:

a - Task division

b - Task allocation

c – Provisions of reward

d – Provisions of information

Si arricchiscono di altri quattro che li cambiano a loro volta trasformandoli e che sintetizziamo come segue (e,f,g,h):

e – Cultura (partecipativa, motivazionalmente ed emotivamente attiva);

f – Conoscenza (dal dato all’informazione alla conoscenza);

g – Reputazione (tra gli obiettivi strategici da implementare e sviluppare);

h – Etica (che entrano nel sistema di valori offerti e domandati dell’organizzazione e dei suoi stakeholders);

Benessere e Felicità, Passioni ed Emozioni divengono a tutti gli effetti ingredienti fondamentali di una organizzazione adattiva e dinamica perché flessibile e resiliente, ridondante e partecipativa. Una organizzazione con una vision per il futuro che si incardina sul “prendersi cura delle persone che la abitano” che - nella società della conoscenza emergente - può (e deve) accoppiarsi con la produttività cognitiva e l’innovazione condivisa della quale necessita, per produrre creatività e valore dentro trasformazioni di lungo periodo e la crescita di una smart organization delle 4 A:

I - aperta,

II - accessibile

III – accogliente

IV – abilitante

Che per essere questo dovrà essere anche coinvolgente e motivante ossia condivisa e dunque co-progettata dall’insieme degli stakeholders (interni ed esterni) nella responsabilità e sostenibilità di un futuro possibile di ecologie del valore difendibili e sostenibili secondo logiche e azioni di responsabilità.

Conclusioni

Con questo paper introduttivo si è dunque avviata tentativamente la saldatura tra smart working & smart organization verso uno smart territory (contesti spaziali favorevoli e anche accessibili alle PMI) attraverso misure di welfare aziendale per la mobilitazione e abilitazione delle sue risorse più preziose in linea con lo sviluppo dell’uomo e delle sue comunità (interne ed esterne) per una crescita di medio-lungo termine. Gli steccati consegnatici dal fordismo maturo con le sue rigidità e i suoi meccanicismi contra natura sembrano definitivamente in via di superamento. Finendo con questi anche l’illusione di Ford di “avere operai stupidi come buoi per meglio adattarli alle mansioni di routine più monotone…..rendendoli anche sostituibili e fungibili” che si scontrerà con insuperabili condizioni di stress psico-fisico e organizzativo in eccesso di tensione, anche sociale. Prospettiva che si rivelò ampiamente inefficiente a partire dalla pretesa insensata oltre che irrealistica che l’Organizzazione Scientifica del Lavoro (e della catena di montaggio) potesse penetrare in profondità come principio regolatore dell’esistenza e conseguentemente dei rapporti tra uomo e natura quale forzoso disciplinamento delle “deviazioni della democrazia” che ci portarono al Nazismo e al Fascismo come ai Comunismi totalitari e autoritari del ‘900, sconfitti dalla Società Aperta. La moneta di migliori salari e migliori condizioni “fisiche” di lavoro non potevano essere scambiate con immense sottrazioni cognitive, di creatività e di democrazia, con spaesamento e anomia diffuse e un “ordine organizzativo di tipo poliziesco” sovraordinato. La società della conoscenza e dell’Industry 4.0 e le traiettorie in corso della digitalizzazione, anche di filiera e di territorio ci portano all’esigenza di nuove forme di lavoro orizzontali, coinvolgenti e motivanti utili ad ibridare competenze e a contaminare le risorse creative emergenti da alimentare con la complementarietà dei “Due Welfare”.

La strada è ormai chiaramente tracciata in senso post-fordista de-gerarchizzante ma ora tocca a sindacati, imprenditori e politici consolidare e diffondere i risultati raggiunti trovando le forme meno destabilizzanti e più proattive per sostenere il cambiamento utile e necessario verso un capitalismo responsabile e partecipativo che diffonda l’assunzione dell’accoppiamento tra rischio e potere, accogliendo la responsabilità individuale e collettiva nella Governance della futura società della conoscenza tra benessere, creatività e felicità !

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1 Di rilievo in questa direzione i contributi di Stefano Zamagni et al. sull’economia della felicità. Di particolare interesse il contributo recente di Felice, 2017.

2 In una intervista recente Satya Nadella (2018), Ceo di Microsoft, afferma l’importanza per se e per la vita aziendale dell’empatia di cui gli essere umani sarebbero dotati naturalmente, utile per creare armonia nelle organizzazioni e nelle comunità di lavoro che potremmo definire come capacità di accoglienza, comprensione e relazione con l’altro. Strumento per comprendere noi stessi e gli altri attraverso l’altro da noi. Empatia come risorsa fondamentale per tenere sotto controllo le pulsioni egoiste e individualiste che incombono sempre sulla nostra vita quotidiana e anche in quella professionale e capaci di generare spesso corto-circuiti relazionali e organizzativi oltre che familiari e amicali o gruppali. Per questo è di fondamentale importanza – sostiene Nadella – offrire ad ognuno una opportunità e il potere di contribuire al meglio alla vita personale e organizzativa, cambiando certamente anche le organizzazioni dentro una visione che possa essere sempre condivisa. Se pensiamo attentamente è una posizione molto vicina alla filosofia di Amartya Sen sulla promozione delle capabilities delle persone.

3 Cfr. ISTAT 2016, L’evoluzione dei tassi totali di natalità è esito di dinamiche parzialmente divergenti a livello di macro-settore e settore; rispetto al 2013 solo le imprese degli Altri servizi sono in crescita (+0,4 punti percentuali) mentre registrano un calo quelle dell’Industria in senso stretto (-0,1 punti percentuali) e soprattutto le imprese delle Costruzioni e del Commercio (-0,3 punti percentuali entrambi). Nell’ambito degli Altri Servizi, il tasso di natalità è particolarmente alto nelle Telecomunicazioni (16,2%) ma valori elevati e in crescita si registrano anche nei settori Pubblicità e ricerche di mercato; Altre attività professionali, scientifiche e tecniche (da 11,8 del 2013 a 13,7% del 2014), Produzione di software e consulenza informatica (da 8,4 a 9,9%).

4 Cfr. Pilotti, 2017.

5 Secondo Il CENSIS (2016), la maggiore richiesta di copertura/rischiosità da parte dei lavoratori è in ordine decrescente verso: disoccupazione ( 46%), malattia (34%), premorienza capofamiglia (29%), rischi casa (28%), non autosufficienza (25%), infortuni lavoro (20%), tutela legale professione (17%), solvenza mutuo (14%), RC figli e altri componenti famiglia (13%), rischi viaggio (4%). Abbastanza allineati ai dati sui rischi rilevati per i cittadini che invece mettono come prioritaria copertura della malattia invece che della disoccupazione assieme ai rischi per la casa e per la non autosufficienza.

6 Di interesse il caso OMB-Saleri di Brescia (150 dipendenti e 35 mil.ni fatturato, nel valvolame in alluminio per automotive e idrogeno)) che ha sviluppato patnership con i dipendenti sulle remunerazioni, utili e orari, ma anche un asilo nido per i figli dei dipendenti e risorse per supportare le politiche culturali dei dipendenti che organizzano seminari e corsi di lingue in azienda. Inoltre, il caso Fluidmec di Brescia specializzata nella commercializzazione di componenti per oleodinamica e penumatica attiva (85 dipendenti e 30 mil.ni di fatturato) che ha distribuito risorse per 230.000 € ai dipendenti con un piano di welfare condotto da Pro-Welfare (Luciano Consolati) e secondo la piattaforma WellWork, con conversione del premio e maggiorazione del 10% al quale hanno aderito ben il 45% dei dipendenti. Anche con una operazione di condivisione delle informazioni per allargare la collaborazione e il senso di comunità aziendale.

7 I lavoratori conosco molto poco questi strumenti. Il CENSIS-Eudaimon (2018) rileva che in media solo il 23,6% dei lavoratori conosce questi strumenti. Percentuale che sale al 47% se queste persone hanno solo la licenza media, il 45% se hanno redditi familiari bassi, il 40% se sono famiglie monogenitoriali, il 37% se hanno mansioni esecutive. Le donne conoscono solo nel 30% dei casi, le famiglie non autosufficienti il 29%, residenti al Sud il 27,5%. Le prestazioni più desiderate o che “piacciono” sono quelle in ambito sanitario (54%), della previdenza integrativa (33%), nell’ambito dei buoni pasto (31,5%), trasporti (24%),, buoni acquisto e convenzioni per consumi (21%), asilo nido-centri vacanze-rimborsi spese scolastiche (20,5%). IN generale il 48% dei lavoratori è favorevole a questi strumenti in quanto capace di migliorare clima aziendale e solidarietà.

8 Già negli anni ‘60 abbiamo avuto contributi che hanno sollecitato cambiamenti in questa direzione ma rimasti inascoltati fino agli anni ‘90 del secolo scorso partendo dal lavoro di oltre 50 anni fa (in parallelo a quanto Adriano Olivetti sviluppava in Italia) di Frank Duffy, Work, Organization, Behavior, and Office Buildings: Some Proposals for Analysis and Design, University of California, Berkley, 1969. Poi ripreso nel 1994 dal lavoro di Stewart Brand nel saggio How Buildings Learn: What Happens After They’re Built (Brand, 1994).

9 Cfr. S. Fineman, Le Emozioni nelle organizzazioni, Raffaello Cortina

10 Nel senso proposto dal Feng Shui; cfr. per questo dibattito le proposte “de-costruttiviste” di Silvia Lucia Begni, www.spazioarmonia.it

11 PNAS, Neuroscience Department: University of California, Berkeley (2017), Dacher Keltner Alan Cowen, et al

12 Cfr. Fineman (2008), Le Emozioni nelle organizzazioni cit.

13 Il PIL - come noto - esprime il valore totale di mercato di tutti i beni e servizi finali reali prodotti dall’economia complessiva di un certo paese in un intervallo dato. Quindi somma del monte reddituale generale ma non anche del benessere della cittadinanza. Infatti (A) il PIL non misura gli introiti dei cittadini di un paese ( che si rappresenta come PNL) ma solo quelli prodotti sul territorio di quel paese. Ma ciò che viene prodotto in Italia da aziende o soggetti stranieri viene conteggiato come PIL, se poi viene trasferito in altri conti CC e speso in altri paesi continua ad essere parte del PIL nazionale. Significa che incentivi fiscali che attraggono investimenti e investitori può fare aumentare il PIL di un paese ma non anche la sua ricchezza. (B) Inoltre esiste una categoria di beni e servizi (depurazione acque, cure mediche, assicurazioni, protezione da intrusioni abitative, spese anti stress o di de-congestionamento del traffico ecc.) che sono di tipo protettivo e che fanno aumentare il PIL ma rappresentano una semplice neutralizzazione di una minaccia potenziale e non l’appagamento di un bisogno. (C) Una terza ragione risiede nell’esistenza di beni e servizi che scivolano dalla sfera “informale” (passeggiata in un bosco o sulla spiaggia, cure dei bambini affidate ai nonni, cura di un anziano in casa, ecc.) a quella monetaria. Infatti, se spiaggia o bosco o lavoro dei nonni viene privatizzato e mercatizzato, dovremo ricorrere a transazioni economiche e dunque lavorando di più per pagare ciò che prima era gratuito, ricevendo peraltro meno benessere dovendo lavorare per compensare un disagio. Aumenta il PIL ma non il benessere sociale complessivo. (D) Una quarta ragione è che i processi produttivi consumano risorse (naturali e sociali) e/o le degradano, ma questo degrado non è registrato da PIL. Il degrado dell’ambiente e delle risorse finite ( o dell’arte-paesaggio; cfr Pilotti-Rinaldin 2002) ne è l’esempio più chiaro: l’esaurimento del petrolio, del legname, della biodiversità non viene incorporato nel calcolo del PIL che registra il solo lato dell’incremento produttivo. (E) Infine il PIL mostra di essere una misura media che non cattura per esempio le diseguaglianze interne come il “potere d’acquisto” in rapporto al costo della vita, oppure le spese in istruzione rispetto ai consumi. Dunque potremmo vedere un paese che degrada da un punto di vista sociale, civile e culturale o psicologico e istituzionale anche in presenza di un PIL che aumenta, almeno nel breve- medio termine per poi regredire (“paradosso di Easterlin”). Quindi molte alterazioni del PIL possono avere poco a che fare con il benessere collettivo e molto con i margini di profitto a breve di pochi che agiscono per esempio sul mercato dei capitali e con effetti asimmetrici sul rapporto Deficit/PIL in terminidi disincentivi agli investimenti reali e crescita della disoccupazione. Da qui la proposta di indici alternativi come lo Human Development Index oppure l’Index of Sustainable Welfare, piuttosto che i Rapporti BES dell’ISTAT. Ma è altrettanto chiaro che non basta aderire ad uno schema con quattro variabili come reddito medio, indice di diseguaglianza, tasso di inoccupazione ed emissioni di Co2 per avere risolto il problema del rapporto tra crescita economica e crescita sociale-culturale. Servirebbe almeno aggiungerne altri come il tasso di accesso all’istruzione o il tasso di partecipazione politica.

14 Infatti se ci fosse una formula della gioia come ci dice Sonja Lyubomirsky in The How of happyness (Penguin 2008) questa avrebbe almeno tre dimensioni generative: Genetica (50%), ossia il programma per essere felici; condizioni ambientali (10%); scelte quotidiane comportamentali (40%). Trovare benessere sarebbe dunque compito nostro esplorando ogni giorno motivi per una sorriso o per un abbraccio, oppure per un gesto di dono. Non casualmente la ricerca di Asai sui 100 mila momenti descritti di felicità ( reale o attesa). L’80% dei casi di risposta mettono in evidenza 9 archetipi che segnalano quando e perché le persone stanno bene: (1) se si sentono vicine ai propri cari (famigliari o non), (2) se passano del tempo con persone alle quali sono legate da un qualche rapporto di reciprocità, (3) se trovano occasioni di divertimento, (4) se fanno esercizio fisico, (5) se giocano con il tempo libero e (6) se stanno in mezzo alla natura. Le tre rimanenti riguardano fattori di casualità come scoprire 10 dollari per strada o liberarsi di una coda in auto o incontrare l’inaspettato. Le parole chiave ricorrenti nella ricerca di Asai sono infatti in ordine decrescente di importanza: amico, lavoro, moglie, marito, figlio, figlia, fidanzata, fidanzato, notte, giorno, cane, gatto. A segnalare una frammentazione di momenti “pratici” più o meno emergenti ma quotidiani. Ma certo la strada nella ricerca della felicità sarà ancora lunga come ci insegna il libro di Chade-Meng Tan, manager della felicità di Google con Search Inside Yourself.

15 Qui il concetto di FIL, Felicità Interna Lorda, da affiancare a quello di PIL (Prodotto Interno Lordo) può certo essere utile. Vedi nota supra

16 Di interesse il caso della Motor&Packaging Valley in Emilia Romagna, luogo storico di ideazione, sviluppo e realizzazione di auto iconiche come la Ferrari, Lamborghini, Maserati e Ducati e dell’bridazione tecno-meccanica ed elettronica per l’impiantistica dell’imballaggio e che poi co-gemmerà altri cluster come quello del biomedicale. Nel cuore della Pianura Padana con tassi di occupazione elevati, avanzate relazioni industriali in senso partecipativo, partnership degli stakeholders dal sindacato alla scuola alle banche alle istituzioni locali. Qui alla GD-Coesia (6800 addetti), leader mondiale delle macchine per imballaggio di sigarette, il contratto integrativo prevede incrementi del premio di risultato del 25% in un contesto di welfare aziendale tra i più avanzati in Italia e anche in Europa (assicurazione sanitarie, asili nido per i dipendenti, incentivi scolastici per i figli, palestre gratuite, ecc.) in cambio di flessibilità degli orari e parametri di valutazione delle performances individuali, ossia a fronte di incrementi di produttività “programmata” condividendo con l’azienda le traiettorie di innovazione verso un modello partecipativo, oggi sugli incrementi di performances e domani – forse - sul capitale. Vicino alla Lamborghini di Sant’Agata Bolognese (1600 addetti) l’approccio è assimilabile con una sensibilità più tedesca essendo ormai parte del grande mondo germanico dell’AUDI. Un modello partecipativo che integra gli stakeholders ma divide il sindacato, eppure che avanza in un contesto storicamente collaborativo che si accompagnano oggi a formule avanzate di welfare aziendale per fidelizzare e incentivare i dipendenti allo sviluppo di innovazione condivisa e di creatività verso una intelligenza collaborativa al servizio dell’azienda e dell’eco-sistema di cui quell’azienda è parte organica. Fattori identificativi dell’Emilia Felix, collaborativa e creativa da cui derivano gli alti tassi di produttività, di qualità di prodotti e dei contesti organizzativi, così come dei salari, nelle componenti dirette e indirette.

17 Per tutte si veda: Gagnon, John, Theunissen (2016), McKinsey Quarterly

18 Acronimo di Nostro Maestro Rabbino Loew con il quale i suoi concittadini avevano soprannominato Judah dentro una storia di misteri e leggende. Un sapiente amico di Keplero che seppe trasfigurare il Golem dall’antica teologia alla moderna narrazione mitologica da Frankestein a Hulk a Terminator, riempiendo migliaia di pagine e di immagini dal romanzo al cinema.

19 Di interesse i componenti di tale motore rappresentate dalle valvole che possano resistere a pressioni altissime fino a 700-1000 bar prodotte a Brescia dalla OMB-Saleri. Caso illustrato e discusso in Pilotti, 2017 op.cit.

20 Cfr. Colombo–Pilotti (2017), op. cit.

21 È questa una delle tante domande poste dall’ analisi ormai cinquantennale di Emanuele Severino in quasi tutti i suoi lavori degli ultimi decenni.

22 Factories of the Future - Multiannual Roadmap for tech contractual PPP under Horizon 2020; European Union 2013. Cfr Road map of the Fabric of the Future sotto.

23 Cfr. Pilotti (2014)

24 Cfr. Rebora, Scienza dell’Organizzazione cit, p.108

25 Mentalità non è da intendere come insieme di tratti inalterabili della personalità ma piuttosto espressione di traiettoria comportamentali e relazionali che possono cambiare nel tempo e a seconda dei contesti per renderci migliori, in famiglia e nelle organizzazioni o tra i gruppi amicali.

26 Cfr Carol Dweck, MIndset. Cambiare forma mentis per raggiungere il successo

27 Sugli aspetti neurobiologici e genetici fondativi della creatività del cervello si veda Swaab, Il Cervello creativo, (Castelvecchi) dopo il dibattuto e discusso Noi siamo il Nostro Cervello (Elliot, 2011)

28 Cfr. Pilotti, 2016

29 Cfr GF Rebora, Scienza dell’Organizzazione – Il design di strutture, processi e ruoli 2017, p.108

La polarizzazione del lavoro nell’era digitale: un’analisi empirica del caso italiano

Francesca Sgobbi

Sommario: 1. Introduzione. — 2. Lavoro e tecnologia: una relazione di complementarità o di sostituibilità? — 3. Natura dei compiti e ICT. — 4. Fonti informative e ipotesi di ricerca. — 5. Risultati dell’analisi empirica. — 5.1. Polarizzazione dell’occupazione e delle retribuzioni nel mercato del lavoro italiano. — 5.2. Polarizzazione del lavoro e diffusione delle ICT — 6. Conclusioni

Introduzione

Ogni successiva ondata di innovazione tecnologica scatena puntualmente la contrapposizione fra sostenitori di opposti scenari. Da un lato gli ottimisti sottolineano come le nuove tecnologie solleveranno le masse da fatica fisica e attività tediose, liberando tempo per attività ludiche e creative. Dall’altro, i pessimisti prefigurano vantaggi limitati a ridotte élite di fortunati, presagendo per i più un peggioramento sostanziale delle condizioni di vita, spesso associato all’asservimento degli individui alla nuova tecnologia. Non sorprendentemente, simili narrative contrapposte si riaffacciano anche con la diffusione delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione (Information and Communication Technologies - ICT). La discussione si sviluppa vivace non solo negli ambienti accademici e istituzionali (Acemoglu e Restrepo, 2017), ma anche nella società civile (Elliott, 2016; Magnani, 2017) grazie alla pervasività delle ICT, ossia alla loro capacità di trovare applicazione tanto in tutto lo spettro delle attività lavorative quanto nei più svariati ambiti della vita quotidiana (Jovanovic e Rousseau, 2005). Nelle more di una lenta ripresa dell’occupazione dopo la recente crisi economica l’attenzione si appunta soprattutto attorno alla minaccia di un “futuro senza lavoro” in cui le macchine provvederanno non solo alla produzione di beni e servizi che oggi richiedono lo sforzo fisico agli addetti, ma anche alla elaborazione di contenuti, con rilevanti rischi di ulteriore polarizzazione nella distribuzione della ricchezza.

Pur nell’ambito di un quadro che presenta ancora numerose incertezze, non da ultimo dal punto di vista istituzionale e normativo, un fatto sembra però ormai assodato nella relazione fra ICT e lavoro: l’impatto delle ICT sulle posizioni lavorative varia in misura sostanziale in funzione dei contenuti delle mansioni. L’impiego delle ICT rende infatti tecnicamente possibile ed economicamente conveniente automatizzare compiti a elevata intensità di informazioni, purché essi siano al contempo prevedibili e ripetitivi. E’ nell’ambito delle professioni caratterizzate da tali tipologie di compiti che si prevede una maggiore perdita di posti di lavoro a seguito della diffusione delle ICT (Frey e Osborne, 2017). Risulta invece più costoso e meno efficace sostituire il lavoro degli addetti tramite soluzioni informatizzate quando le mansioni prevedono compiti difficilmente codificabili in routine e procedure. Questo è vero sia nel caso di attività cognitive analitiche e decisionali, tipiche delle posizioni che richiedono le competenze più elevate, sia, all’estremo opposto della distribuzione delle professioni, nel caso di compiti incentrati sulla fornitura di sforzo più fisico che intellettuale in ambienti però scarsamente strutturati, prevalenti fra gli addetti con basse competenze (Autor et al., 2003). La possibile concentrazione dell’occupazione fra i profili professionali agli estremi della distribuzione di salari e competenze a seguito della sostituzione di posizioni intermedie caratterizzate da compiti ripetitivi mediante soluzioni ICT viene indicata in letteratura come “polarizzazione del lavoro” (job polarisation o task-biased technological change, Autor et al., 2003).

La marcata accelerazione nell’estensione dei processi di automazione dei compiti e di sostituzione fra capitale e lavoro anche a mansioni di natura tipicamente impiegatizia consentita dalle ICT prospetta nuovi modelli di divisione del lavoro e nuovi bilanciamenti dei profili professionali in termini non solo di livelli occupazionali e di retribuzioni, ma anche per quanto riguarda i contenuti delle mansioni, le competenze richieste e quindi le esigenze formative.

Di fronte a ogni cambiamento la disponibilità di informazioni tempestive si rivela spesso cruciale nel discriminare il sentiero fra la ricerca di soluzioni originali atte a valorizzare le specificità del contesto in esame e la replica di modelli già sperimentati dai pionieri. Stante la più ampia evidenza empirica disponibile per altri Paesi e la maggiore proattività dimostrata da altri Governi nel predisporre piani strategici atti ad affrontare le implicazioni delle ICT sull’organizzazione internazionale delle catene del valore (Celi et al., 2018), diventa importante chiarire la consistenza e la portata dei fenomeni in atto anche nel nostro Paese. Questo contributo vuole quindi verificare se è possibile ravvisare nel mercato del lavoro italiano processi di ribilanciamento delle professioni rispetto alla natura delle mansioni e alla distribuzione delle retribuzioni. Si vuole inoltre indagare se eventuali polarizzazioni appaiano correlate in misura significativa all’utilizzo delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione sul posto di lavoro.

L’analisi empirica si avvale di due indagini statistiche effettuate dall’INAPP (l’Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche) presso campioni statisticamente rappresentativi del lavoro dipendente in Italia. La prima indagine è contenuta nell’archivio “Organizzazione, Apprendimento, Competenze” (OAC), che riguarda 3.605 interviste effettuate nel 2004 in Italia su un campione rappresentativo di addetti nel comparto privato dell’industria manifatturiera e dei servizi e raccoglie informazioni sulle condizioni lavorative e sull’esperienza nel mercato del lavoro degli intervistati. La seconda fonte informativa è offerta dalla rilevazione 2015 sulla Qualità del Lavoro (QdL) in Italia. La QdL è un’indagine periodica che raccoglie informazioni su diverse dimensioni connesse alla qualità dell’esperienza lavorativa, includendo la condizione lavorativa degli occupati, gli obiettivi e le pratiche organizzative delle aziende, le aspettative degli addetti e le opportunità di formazione e sviluppo di competenze. L’edizione 2015 include un campione di 15.076 occupati nel settore pubblico e privato.

Se la natura dei compiti svolti determina l’impatto delle ICT sui diversi profili professionali, qualificare i contenuti delle mansioni diventa essenziale ai fini di identificare eventuali processi di polarizzazione. La maggior parte dei contributi in letteratura caratterizza tali contenuti mediante misure indirette, tipicamente basate sulla distribuzione delle retribuzioni mediamente associate a ciascuna professione in un periodo di riferimento, oppure sulla scorta di manuali delle professioni che consentano di quantificare il grado di ripetitività dei compiti e la frequenza di esercizio delle competenze intellettuali e manuali (Eurofound, 2014). Nel presente contributo le mansioni sono invece caratterizzate rispetto alle dimensioni critiche del grado di routinizzazione e dell’intensità dei compiti analitici e decisionali sulla scorta delle informazioni direttamente fornite dai partecipanti alle indagini OAC 2004 e QdL 2015.

Le analisi statistiche presentate nell’articolo non supportano l’ipotesi che in Italia si sia verificata una significativa redistribuzione dell’occupazione verso mansioni meno ripetitive. Nel pur breve intervallo di tempo considerato emergono tuttavia segnali di polarizzazione delle retribuzioni a favore delle mansioni non ripetitive e, fra queste ultime, delle mansioni con maggiore intensità di compiti analitici e decisionali. In particolare, nel secondo periodo osservato l’impiego di ICT modera significativamente e positivamente il ritorno retributivo associato all’intensità dei compiti cognitivi.

L’analisi proposta si sviluppa in cinque ulteriori sezioni. La prossima sezione inquadra la letteratura sulla polarizzazione del lavoro a seguito della diffusione delle ICT, mentre la sezione 3 discute criticamente gli approcci interpretativi proposti. La sezione 4 presenta brevemente le basi di dati utilizzate nell’analisi empirica e specifica le ipotesi di ricerca. La sezione 5 illustra i risultati delle analisi empiriche. L’ultima sezione discute le implicazioni di policy suggerite dalle evidenze empiriche presentate e tratteggia possibili linee di ricerca future.

Lavoro e tecnologia: una relazione di complementarità o di sostituibilità?

La storia del progresso tecnologico si è da sempre accompagna a ricorsivi timori circa la possibilità che nuovi impianti e macchinari rendessero superflue la forza fisica e le competenze degli addetti, con conseguente perdita di posti di lavoro. Durante la prima e la seconda rivoluzione industriale la crescita più che proporzionale della domanda di beni e servizi, giustificata anche dai minori prezzi consentiti dal progresso tecnologico, ha comunque sempre consentito incrementi dell’occupazione aggregata a livello operativo, pur in concomitanza di fenomeni di sostituzione del lavoro umano mediante lavoro meccanizzato e di incremento di produttività degli addetti grazie al supporto di nuovi strumenti e macchinari. L’espansione delle attività produttive ha inoltre comportato una crescita di complessità organizzativa delle imprese e delle relazioni fra imprese tale da richiedere massicci incrementi anche delle posizioni impiegatizie e manageriali.

Tramite la spinta alla standardizzazione dei processi di lavoro l’avvento del fordismo-taylorismo amplia ulteriormente gli spazi in cui la meccanizzazione e, successivamente, l’automazione diventano sostituti tecnicamente efficaci ed economicamente convenienti del lavoro manuale. È con l’imporsi del paradigma fordista-taylorista che si cristallizza l’idea di un impatto differenziato del progresso tecnologico in funzione della natura delle professioni. Se l’innovazione tecnologica sostituisce il lavoro fisico degli addetti mediante macchinari e impianti o comunque genera deskilling per il lavoro manuale nella produzione su larga scala rispetto all’idealizzata competenza e autonomia decisionale del lavoro artigiano (Braverman, 1974), essa accresce invece la produttività e quindi la retribuzione delle mansioni intellettuali. L’innovazione tecnologica infatti da un lato riduce il costo degli input utilizzati nelle professioni più qualificate, dall’altro comprime il tempo assorbito dai compiti più prevedibili e ripetitivi quali la compilazione di documenti o l’esecuzione di calcoli. Tale intuizione appare confermata dai crescenti ritorni degli investimenti in istruzione registrati nei principali Paesi industrializzati nel secondo dopoguerra (Goldin e Katz, 2007). Un’estesa scolarizzazione, cui idealmente corrisponde l’estinzione del lavoro manuale, diventa quindi una soluzione percorribile per ridurre le disparità fra diversi strati della popolazione.

Nel corso del ventesimo secolo, dunque, l’innovazione tecnologica o, meglio, le sue conseguenze sull’organizzazione dei processi di lavoro, vengono riconosciute quali fattori capaci di influenzare la composizione dell’offerta di forza lavoro e di ridurre le disuguaglianze nella distribuzione della ricchezza e dei salari. L’impatto dell’innovazione tecnologica sulla distribuzione delle occupazioni viene però percepito in forma prevalentemente duale: la tecnologia appare complementare rispetto alle mansioni di natura tipicamente impiegatizia collocate nella parte medio-alta della distribuzione salariale, mentre gioca un ruolo sostitutivo rispetto alle mansioni peggio retribuite, prevalentemente manuali.

Riflette ancora una visione lineare della relazione fra progresso tecnologico e variazione della domanda di lavoro lungo la distribuzione dei profili retributivi uno dei primi modelli originali sviluppati per giustificare i fenomeni di ricomposizione della domanda e dell’offerta di lavoro a seguito della diffusione delle ICT, il cosiddetto skill-biased technolgical change (Vivarelli, 2013). Secondo tale approccio le tecnologie informatiche favoriscono le occupazioni di alto livello perché queste ultime risultano complementari rispetto alle ICT. Un’ampia disponibilità di informazioni digitali a basso costo incrementa infatti la produttività marginale degli addetti che utilizzano contenuti informativi come input in attività lavorative di tipo cognitivo. Il cambiamento tecnologico spinto dalle ICT avrebbe quindi l’effetto di accrescere la domanda e, in presenza di vincoli sull’offerta, i saggi di retribuzione per le professioni caratterizzate dai profili di competenza più elevati. Focalizzandosi sui due ultimi decenni del ventesimo secolo diverse verifiche empiriche hanno confermato la validità delle previsioni dello skill-biased technological change. Ad esempio, Berman et al. (1998) mostrano un incremento del vantaggio relativo goduto dai lavoratori non manuali rispetto agli addetti manuali in termini di quote occupazionali e di crescita delle retribuzioni per un insieme di Paesi industrializzati e in via di sviluppo durante gli anni Ottanta. Voci critiche hanno però evidenziato la non compatibilità della teoria con i dati empirici rilevati a partire dalla seconda metà degli anni Novanta. Questi ultimi mostrano infatti, almeno nel caso statunitense, una attenuazione delle diseguaglianze salariali nonostante la parallela accelerazione dei processi di diffusione delle ICT (Card e DiNardo, 2002). Le critiche allo skill-biased technological change hanno trovato ulteriore supporto nell’emergere di un fenomeno che, soprattutto a livello culturale, costituisce probabilmente l’effetto più dirompente della nuova ondata tecnologica: i processi di trasferimento del lavoro dagli addetti alle macchine si estendono in misura significativa anche ad attività tradizionalmente considerate difficilmente automatizzabili in virtù dei loro contenuti cognitivi e relazionali, come ad esempio la gestione delle operazioni bancarie o la vendita al dettaglio. In realtà, la natura prevedibile e l’ambiente relativamente strutturato in cui si svolgono la maggior parte dei compiti tipici di simili professioni ne rendono percorribile l’automazione, una volta disponibili le soluzioni tecnologiche per automatizzare l’elaborazione e la gestione delle informazioni utilizzate nei processi produttivi. L’avvento delle ICT ha messo dunque in crisi la visione del progresso tecnologico come fattore di cambiamento che esercita un impatto monotonico sulla distribuzione delle professioni (Goos e Manninig, 2007).

Un modello alternativo per spiegare i processi di ricomposizione nella distribuzione di professioni e retribuzioni in atto è offerto dall’ipotesi della polarizzazione del lavoro, inizialmente proposta da Autor et al. (2003). Tale approccio parte dal riconoscere un impatto differenziato delle ICT sul lavoro in funzione non solo della natura delle attività svolte (intellettuali o manuali), ma anche del grado standardizzazione dei compiti inclusi nella mansione. Se un compito è descrivibile mediante una procedura esplicita e codificabile, infatti, esso diventa candidato all’automazione nel momento in cui il progresso rende tecnologicamente possibile ed economicamente conveniente trasferirlo da un operatore umano a una macchina, indipendentemente dal fatto che si tratti di un compito manuale o intellettuale (Autor, 2013). Autor et al. (2003) preconizzano quindi una relazione di tipo sostitutivo fra lavoro e ICT in presenza di compiti routinari sia manuali sia cognitivi. La relazione sarà invece di tipo complementare nel caso di compiti meno prevedibili che richiedono significative capacità analitiche, decisionali e relazionali (i cosiddetti “compiti astratti”). Lo svolgimento di tali attività trae infatti beneficio del supporto offerto dalle ICT nella creazione e gestione di contenuti e informazioni in formato digitale. Infine, le attività di servizio che richiedono bassa professionalità ma sono al contempo difficilmente codificabili perché i compiti assegnati (denominati “compiti manuali”) richiedono particolare destrezza o capacità relazionali soffrono minori alterazioni a seguito della diffusione delle ICT¹ (Autor e Dorn, 2013).

La teoria della polarizzazione del lavoro ha il merito di evidenziare come la discesa dei prezzi delle ICT generi fenomeni di automazione che non si concentrano solo fra le mansioni a minor valore aggiunto, ma coinvolgono anche le mansioni routinarie a carattere cognitivo, tipicamente collocate ai livelli intermedi della distribuzione delle competenze e delle retribuzioni. La diffusione delle ICT e dell’automazione ICT-based avrebbe quindi come effetto una polarizzazione delle attività lavorative fra mansioni ad elevato valore aggiunto caratterizzate da complessità e imprevedibilità dei processi analitici e decisionali da un lato, e mansioni scarsamente qualificate che però si svolgono in ambienti poco strutturati dall’altro.

Negli ultimi anni sono state proposte numerose verifiche empiriche della job polarisation. Le analisi disponibili concordano nel rilevare una progressiva crescita della domanda di competenze analitiche piuttosto che routinarie (Spits-Oener, 2006; Caines et al., 2017). Le prove di un’effettiva polarizzazione occupazionale e retributiva appaiono però concentrate nel mondo anglosassone (Oesch e Rodríguez Menés, 2011). Autor et al. (2003) evidenziano fenomeni di polarizzazione delle occupazioni negli Stati Uniti che diventano via via più significativi fra gli anni Sessanta e gli anni Novanta del secolo scorso. Autor e Dorn (2013) riconducono invece il vantaggio relativo in termini salariali e occupazionali recentemente sperimentato negli Stati Uniti dalle professioni meno qualificate alla ricomposizione fra una decrescita delle occupazioni manuali (associate ad attività routinarie) e un incremento delle attività di servizio (classificate dai ricercatori come mansioni non routinarie). Anche nel caso del Regno Unito Goos e Manning (2007) mostrano come l’ipotesi della polarizzazione del lavoro spieghi una porzione consistente del cambiamento salariale rilevato nell’ultimo quarto del ventesimo secolo.

Le analisi relative al contesto europeo propongono risultati più variegati. L’indagine di Goos et al. (2009), estesa a 16 Paesi dell’Unione Europea fra il 1993 e il 2006, mostra che il monte-ore assorbito dagli addetti di una professione cresce in funzione dell’importanza dei compiti astratti e diminuisce all’aumentare della ripetitività dei compiti. In relazione a 12 Paesi europei osservati fra il 1995 e il 2007, Naticchioni et al. (2014) individuano effetti statisticamente significativi delle ICT sulla polarizzazione dei salari, che tuttavia risultano quantitativamente modesti. Analizzando il caso portoghese tra il 1986 e il 2007 Fonseca et al. (2018) rilevano una contrazione dell’occupazione per le posizioni caratterizzate da prevalenza di compiti routinari e manuali, ma al contempo un premio retributivo per le posizioni con compiti routinari e cognitivi, fenomeno che gli autori spiegano con la massiccia espansione del settore dei servizi a spese del settore manifatturiero avvenuta nel Paese durante il periodo esaminato. In generale altri contributi (Oesch e Rodríguez Menés, 2011; Fernández-Macías, 2012; Fernández-Macías e Hurley, 2017; Castellano et al., 2017; Eurofound, 2017) suggeriscono esplicitamente l’esistenza di percorsi diversificati in funzione delle caratteristiche istituzionali dei diversi Paesi. D’altra parte, l’influenza della struttura produttiva e occupazionale sui percorsi di adozione delle tecnologie digitali e quindi sui processi di polarizzazione della forza lavoro sono evidenziati anche da Autor e Dorn (2013), che mostrano come anche negli Stati Uniti la diffusione delle ICT in contesto lavorativo e il trasferimento dell’occupazione da mansioni operaie (più routinarie e prevedibili) ad attività di servizio di basso livello (svolte comunque in contesti poco strutturati) sia avvenuta con maggior frequenza nei mercati del lavoro locali che già manifestavano maggiore intensità di compiti routinari negli anni 50 del secolo scorso.

Natura dei compiti e ICT

L’ipotesi della job polarisation è sicuramente suggestiva e negli anni recenti ha stimolato l’interesse di numerosi ricercatori. I risultati quantitativi a sostegno di questa tesi non sono però ancora chiari, né univoci. In primo luogo, l’ipotesi che la dinamica positiva delle retribuzioni agli estremi della distribuzione salariale sia guidata dalla scarsità dell’offerta di competenze non trova sostegno nei dati empirici. Nel caso statunitense Cappelli (2015) confuta l’esistenza di un divario sistematico fra domanda e offerta di competenze sia per i lavoratori già assunti (skill gap), sia nella ricerca di canditati atti all’assunzione (skill shortage). Inoltre, sempre in riferimento al caso statunitense i dati presentati da Handel (2016) e basati sull’indagine Skills, Technology, and Management Practices (STAMP) del 2007 suggeriscono che la perdita di lavoro a seguito della rivoluzione digitale sia ancora un fenomeno marginale, limitato peraltro ai lavoratori meno qualificati².

Lo stesso Autor (2013 e 2015) sottolinea che la riallocazione dei compiti fra differenti occupazioni a seguito di uno shock tecnologico non dà luogo necessariamente a una riduzione salariale per gli occupati nelle mansioni maggiormente affette da fenomeni di sostituzione fra capitale e lavoro. La direzione e l’entità dell’aggiustamento retributivo dipendono dal divario di produttività fra compiti manuali e compiti automatizzati, dall’intensità di utilizzo dei compiti automatizzati, che può determinare un incremento generalizzato nella domanda di lavoro e quindi una tensione salariale anche nei contesti lavorativi più coinvolti dall’innovazione tecnologica, ma anche dalla fungiblità delle competenze degli addetti chiamati ad adattarsi a nuovi compiti.

Il crescente numero di ricerche empiriche tese a testare le predizioni della job polarisation ha inoltre fatto emergere numerosi problemi relativi alla misurazione del fenomeno (Férnandez-Macías, 2012; Autor, 2013; Handel, 2016; Férnandez-Macías e Hurley, 2017). Un primo problema riguarda il grado di aggregazione delle variabili utilizzate per misurare i contenuti delle mansioni in termini di ripetitività dei compiti e di intensità dei cosiddetti compiti “astratti” e “manuali”, che esercita un forte impatto sui risultati ottenuti. Molte indagini comparative propongono una tripartizione delle professioni sulla base dei livelli più aggregati di classificazione. Ad esempio, l’OECD (2017, Figura 3.A1) assimila dirigenti, professionisti e professioni tecniche a mansioni di alto livello, in cui prevalgono compiti “astratti”. Impiegati esecutivi, artigiani e operai (specializzati o meno) corrispondono a livelli di competenze intermedi, cui viene attribuita maggiore intensità di compiti ripetitivi. Infine, i gruppi occupazionali degli addetti alle vendite e ai servizi e delle professioni elementari individuano le mansioni in cui prevalgono compiti “manuali”. La Figura 1 propone l’evoluzione nella composizione dell’occupazione in Italia ottenuta applicando il criterio adottato dall’OECD (2017) ai dati della Rilevazione della Forza Lavoro Trimestrale dell’ISTAT. Fatto 100 il peso percentuale di ciascun gruppo occupazionale nel 1993, le tre linee in Figura 1 ne mostrano la variazione nel tempo fino al 2017³.

I dati in Figura 1 sembrano rispecchiare le predizioni della job polarisation. Nel periodo osservato cresce infatti il peso delle professioni “astratte” e “manuali”, che passano rispettivamente dal 28,5% al 35,6% e dal 26,5% al 31% del totale dell’occupazione in Italia. Al contempo, il peso delle professionalità intermedie cala dal 45% al 33,4%. Un’analisi più disaggregata suggerisce però il contemporaneo agire di forze differenti, non necessariamente legate a un task-biased technological change. Da un lato la dinamica di crescita delle professioni di più basso livello si attiva solo in concomitanza con la crisi economica (ossia a partire dal 2008), che determina anche una battuta di arresto nella crescita delle professioni ricche in compiti “astratti”. Passato il picco della crisi economica (dopo il 2011) riprende la dinamica positiva per le professioni di più alto livello⁴, mentre si moderano i tassi di crescita per le posizioni di livello inferiore. Un’analisi più attenta rivela peculiarità anche per quanto riguarda la costante decrescita delle professioni intermedie. Il calo rilevato non è infatti dovuto alla minore incidenza delle posizioni impiegatizie, che durante tutto il periodo oscillano attorno all’11,9% dell’occupazione totale, con variazioni contenute entro pochi decimali di punto. Essa è piuttosto riconducibile al calo di artigiani e operai specializzati (dal 23% al 13,1% dell’occupazione totale) e di conduttori di macchinari e impianti (da 10,1% all’8,4%). Il calo relativo delle professionalità intermedie sembra quindi dovuto a fenomeni di deindustrializzazione e di sostituzione fra capitale e lavoro di tipo “tradizionale” piuttosto che agli effetti diretti delle ICT.

Figura 1. Incidenza sull’occupazione dei profili professionali di alto, medio e basso livello in Italia, 1993-2017

Fonte: Elaborazione su dati RFLT-ISTAT

Oltre al grado di aggregazione nell’analisi delle professioni, un ulteriore problema relativo alla misurazione empirica della job polarisation nasce dal fatto che per valutare l’evoluzione nella distribuzione delle professioni è necessario istituire una gerarchia fra le professioni stesse, possibilmente riferita a un periodo precedente all’intervallo temporale di cui si osservano le dinamiche salariali. Tali gerarchie sono in genere basate sulle retribuzioni medie o sui contenuti delle professioni desunti da documenti descrittivi quali il Dictionary of Occupational Titles sviluppato dal ministero del lavoro statunitense. In entrambi i casi la soluzione proposta rischia di non tener conto né dell’evoluzione dei contenuti delle mansioni, anche a seguito del cambiamento tecnologico, né della variabilità dei compiti sempre riscontrabile all’interno di una professione, anche quando definita con elevato grado di dettaglio. Inoltre, utilizzare le professioni come unità di indagine contrasta implicitamente con un’ipotesi alla base della job polarisation, ossia l’endogenità fra retribuzione della mansione e compiti ad essa allocati, entrambi determinati dalle competenze dell’addetto e dalla produttività dei compiti svolti dall’addetto stesso (quindi in ultima istanza anche dallo stato dell’arte della tecnologia).

Per ovviare ai problemi di misurazione evidenziati Autor (2013) e Handel (2016) auspicano la disponibilità di archivi basati non tanto su definizioni ufficiali di professioni e relativi compiti, quanto sulle attività svolte e sulle competenze agite dagli addetti sul posto di lavoro, misurate attraverso indici comparabili. Verifiche empiriche basate sulla rilevazione di compiti e competenze esercitati a livello di singola mansione e non di insieme aggregato (più o meno esteso) di professioni consentirebbe inoltre di testare l’effettiva o la mancata complementarità fra ICT e capacità analitiche e relazionali per le mansioni caratterizzate da profili di competenze rispettivamente più e meno elevati, come pure la diffusione delle ICT fra le mansioni routinarie candidate all’automazione. Pur assunte a primaria fonte del cambiamento della struttura occupazionale dai modelli teorici (Autor et al., 2003; Autor et al., 2006) e dagli scenari evolutivi basati sull’analisi dei contenuti tecnici delle singole professioni (Frey e Osborne, 2017), infatti, le tecnologie digitali rimangono quasi sempre sullo sfondo nelle verifiche empiriche della job polarisation⁵.

Prima ancora dei problemi meramente empirici, l’approccio della job polarisation presenta comunque alcuni aspetti non pienamente convincenti che discendono dalle categorie proposte per classificare le professioni lungo la distribuzione di retribuzioni e competenze (Férnandez-Macías, 2012; Férnandez-Macías e Hurley, 2017). Come già anticipato, all’estremo superiore troviamo le occupazioni ricche in compiti “astratti”. Tali professioni “employ workers with high levels of education and analytical capability, and they place a premium on inductive reasoning, communications ability, and expert mastery” (Autor, 2016, p.12). All’estremo opposto si collocano le professioni caratterizzate da compiti “manuali”, descritti come “tasks requiring situational adaptability, visual and language recognition, and in-person interactions” (Autor, 2016, p.12). Fra tali estremi trovano posto le professioni caratterizzate da compiti ripetitivi, quindi destinati all’automazione. La ripartizione delle professioni in gruppi ove prevalgono compiti prevalentemente “astratti”, “routinari” o “manuali” appare però inadeguata a dipingere la realtà. In primo luogo, le definizioni proposte non consentono di inquadrare la vasta categoria delle professioni tese alla produzione di beni e servizi non ripetitivi mediante processi di natura artigianale. Dal taglio dei diamanti alla gestione delle attività di un agriturismo, moltissime professioni richiedono un connubio di competenze progettuali, gestionali e anche prettamente manuali da svolgere in un ambiente non completamente prevedibile che richiede l’esercizio di significative competenze relazionali. In secondo luogo, la contrapposizione fra compiti “astratti” e “manuali” spinge a sottovalutare l’importanza della progettazione organizzativa quale leva capace di modificare radicalmente la produttività di una soluzione tecnologica mediante la riallocazione dei compiti fra gli addetti. Ad esempio, il modello della lean production suggerisce la convenienza di decentrare potere decisionale a livello operativo, incrementando le competenze “astratte” degli addetti coinvolti anche attraverso opportuni interventi di formazione e addestramento (Koike, 1994). In un’ottica di lean production le ICT impiegate per facilitare il trasferimento di discrezionalità agli addetti e il coordinamento dei flussi informativi verticali e orizzontali giocano un ruolo complementare rispetto a tutte le risorse umane, arricchendo di compiti “astratti” anche la mansione degli addetti operativi.

In verità, le caratteristiche dei compiti descritti come “manuali” da Autor (2016) e altri studiosi della polarizzazione del lavoro non rimandano tanto all’esercizio di sforzo fisico o destrezza, quanto piuttosto a una versione semplificata dei compiti “astratti” ritagliata sulle potenzialità di addetti con livelli di professionalizzazione inferiori⁶. La non ortogonalità fra natura astratta e manuale dei compiti è rilevata anche da Eurofound (2014), che mostra piuttosto una correlazione inversa fra intensità dei compiti “astratti” e “manuali” all’interno delle mansioni. Tali evidenze suggeriscono l’opportunità di sostituire alla contrapposizione fra compiti “astratti” e “manuali” un’unica misura di intensità dei compiti astratti – o delle competenze necessarie a esercitarli (Caines et al., 2017). Così come illustrato in Figura 2, la relazione fra natura delle professioni e tecnologia può essere allora catturata da due sole dimensioni: un crescente grado di prevedibilità/ripetitività dei compiti è associato a una relazione di sostituibilità fra tecnologia e lavoro, mentre la maggior intensità di compiti astratti favorisce la complementarità fra tecnologia e lavoro.

Il semplice schema di riferimento proposto in Figura 2 consente anche di evidenziare come le diverse aspettative formulate dagli approcci dello skill-biased technological change e del task-biased technological change circa l’impatto occupazionale delle ICT discendano in realtà da ipotesi differenti sulla distribuzione delle professioni in funzione della natura dei compiti. L’approccio dello skill-biased technological change ipotizza una relazione inversamente proporzionale fra intensità dei compiti astratti e ripetitivi. La distribuzione ipotizzata delle professioni si avvicina quindi alla curva (a) in Figura 2 e gli effetti delle ICT saranno di tipo prevalentemente sostitutivo fra le professioni meno qualificate (più routinarie) e prevalentemente complementari fra le professioni più qualificate (a maggiore intensità di compiti astratti). L’approccio del task-biased technological change ipotizza invece una distribuzione delle professioni in funzione della natura dei compiti a forma di U rovesciata (curva (b) in Figura 2), concentrando quindi gli effetti sostitutivi fra tecnologia e lavoro fra le professionalità intermedie.

Fonti informative e ipotesi di ricerca

La ricerca di eventuali fenomeni di polarizzazione delle professioni nel mercato del lavoro italiano si basa su due archivi sviluppati dall’INAPP⁷ , ossia la base di dati Organizzazione, Apprendimento e Competenze (OAC) del 2004 e l’edizione 2015 dell’indagine periodica sulla Qualità del Lavoro (QdL). Entrambi gli archivi indagano un campione rappresentativo di occupati di età compresa tra i 15 ed i 64 anni e residenti in Italia al momento dell’intervista. L’indagine QdL prende in considerazione lavoratori dipendenti e autonomi attivi in imprese sia private sia pubbliche, mentre OAC si focalizza sugli occupati dipendenti nel settore privato con l’esclusione delle attività agricole. Per tale ragione il confronto fra la distribuzione delle professioni negli anni 2004 e 2015 si concentra sul più limitato dominio esplorato dall’indagine OAC. Un intervallo di tempo poco più che decennale può apparire troppo breve al fine di cogliere rilevanti dinamiche nella struttura dell’occupazione. Il periodo osservato, fatalmente limitato dalla disponibilità dei dati, è tuttavia simile a quello utilizzato anche in altre analisi relative ai mercati del lavoro italiano ed europeo (Naticchione et al., 2014; Castellano et al., 2017; Eurofound, 2017) e consente di catturare il dispiegarsi degli effetti della diffusione delle ICT in Italia, partita in ritardo rispetto ad altri Paesi. Va inoltre tenuto conto che la crisi economica successiva al 2008 potrebbe aver accelerato fenomeni di ristrutturazione della struttura occupazionale attivati dalle tecnologie digitali.

Figura 2. Natura dei compiti e distribuzione delle professioni

Le due indagini, per le quali la Tabella 1 riporta alcune statistiche descrittive, rispondono a finalità investigative differenti. L’archivio OAC, che origina da incontri diretti con gli intervistati, è stato infatti sviluppato con l’intento di esplorare la distribuzione delle competenze e le condizioni lavorative dei lavoratori dipendenti in Italia (Tomassini, 2006), mentre l’indagine QdL, somministrata telefonicamente, mira a rilevare le dimensioni che influenzano la qualità dell’attività lavorativa (Gualtieri, 2013). Nonostante le ovvie discrepanze, entrambi gli archivi offrono comunque variabili confrontabili atte a valutare il fenomeno della polarizzazione del lavoro in Italia e gli eventuali legami con la diffusione delle ICT. In particolare, entrambe le indagini indagano compiti e competenze dei singoli addetti piuttosto che di gruppi professionali.

I dati in Tabella 1 confermano l’affidabilità degli archivi prescelti come strumenti per descrivere il lavoro dipendente nel settore privato in Italia negli anni 2004 e 2015. Le differenze riscontrate fra i due anni appaiono infatti in linea con fenomeni ampiamente documentati in letteratura per il mercato del lavoro italiano quali il progressivo aumento dell’età della forza lavoro, la crescente partecipazione femminile, l’incremento dei rapporti di lavoro a tempo determinato e a tempo parziale e la progressiva contrazione dell’occupazione nelle grandi imprese.

Le ultime righe della Tabella 1 mostrano che, complice anche la recessione economica, le retribuzioni lorde orarie sono diminuite in termini reali nel periodo esaminato, con valori medi che passano dai 9,2€ del 2004 agli 8,6€ del 2015. La perdita di potere di acquisto non risulta però uniforme lungo la distribuzione salariale. Se la retribuzione lorda oraria fra i due anni cala in media dell’8,5% per i livelli retributivi più elevati e del 6,5% al quinto decile, le perdite si concentrano fra le retribuzioni inferiori, che registrano una riduzione del potere di acquisto pari al 12%. Questo dato sembra negare, in prima battuta, il declino relativo previsto dalla polarizzazione del lavoro per le retribuzioni delle professionalità di medio livello a seguito dello spostamento della domanda di lavoro verso competenze di alto e basso profilo adeguate a contesti non strutturati. Appare quindi opportuno esaminare il cambiamento nel mercato del lavoro italiano attraverso una più attenta segmentazione in base alla natura dei compiti svolti.

Tabella 1. Il lavoro dipendente nel settore privato in Italia.

Dati OAC (2004) e QdL (2015)

In particolare, tenendo conto delle osservazioni sviluppate nella sezione 3 la polarizzazione occupazionale e salariale nel mercato del lavoro italiano verrà esaminata testando le seguenti ipotesi di ricerca.

Hp1: tra il 2004 e il 2015 si osserva in Italia una maggiore concentrazione dell’occupazione fra le mansioni non routinarie a scapito di quelle routinarie, indipendentemente dall’intensità dei compiti astratti di queste ultime.

Hp2: tra il 2004 e il 2015 si osserva in Italia una crescita retributiva relativa fra le mansioni non routinarie a scapito di quelle routinarie, indipendentemente dall’intensità dei compiti astratti di queste ultime.

Le basi di dati OAC 2004 e QdL 2015 consentono inoltre di verificare empiricamente la complementarità fra tecnologia e competenze degli addetti al crescere dell’intensità dei compiti astratti. Assumendo il ritorno retributivo all’uso delle ICT quale misura del valore attribuito dalle imprese al differenziale di produttività consentito dalle tecnologie digitali, l’approccio della polarizzazione prevede una crescente componente retributiva legata alle ICT in funzione delle competenze analitiche e relazionali richieste dalla mansione. Grazie alle informazioni sull’impiego di ICT fornite dagli archivi OAC 2004 e QdL 2015, un’ulteriore verifica della job polarisation viene ricercata testando la seguente ipotesi.

Hp3: L’uso di ICT modera positivamente il ritorno retributivo dei compiti astratti e tale effetto cresce tra il 2004 e il 2015.

Risultati dell’analisi empirica

Nella prima parte di questa sezione la polarizzazione delle posizioni lavorative verrà testata valutando l’evoluzione dell’occupazione e delle retribuzioni in funzione della frequenza dei compiti routinari e dell’intensità dei compiti astratti delle mansioni. La seconda parte della sezione esplora la correlazione fra polarizzazione e utilizzo delle ICT sul posto di lavoro mappando l’evoluzione nell’uso del calcolatore e di altri strumenti delle tecnologie digitali in base ai contenuti della mansione e stimando i cambiamenti intervenuti nel premio retributivo associato alle ICT.

Polarizzazione dell’occupazione e delle retribuzioni nel mercato del lavoro italiano

Come già anticipato, la letteratura empirica utilizza in genere la professione quale unità di indagine per verificare l’esistenza di polarizzazioni nel mercato del lavoro (Autor et al., 2003; Goos e Manning, 2007; Eurofound, 2014 e 2017). A ciascuna professione sono attribuiti valori che ne misurano la complessità dei compiti e il rispettivo grado di standardizzazione, consentendo così di valutare quali contenuti delle mansioni sono penalizzati o viceversa premiati dai cambiamenti nella distribuzione delle professioni. Tale approccio non permette tuttavia di catturare l’evoluzione nel tempo dei contenuti delle professioni e la variabilità dei compiti all’interno di ciascuna professione, inevitabile anche in presenza di analisi disaggregate (Handel, 2016). Il ricorso alle professioni come unità di indagine si rivela peraltro incompatibile con dati disponibili. Le basi di dati OAC 2004 e QdL 2015 sono state infatti costruite utilizzando due diverse classificazioni delle professioni, rispettivamente la britannica Standard Occupational Classification (edizione 2000) per OAC e la Nomenclatura e classificazione delle Unità Professionali (NUP) dell’ISTAT (edizione 2011) per QdL. Tale vincolo consente un confronto limitato al primo livello di aggregazione della classificazione NUP 2011, troppo elevato per calcolare misure di complessità e standardizzazione dei compiti effettivamente rappresentative di tutte le occupazioni dettagliate ai livelli di classificazione inferiori.

Le basi di dati selezionate offrono però soluzioni alternative per valutare i contenuti delle mansioni svolte dai lavoratori intervistati. In primo luogo, le informazioni disponibili consentono valutare la natura dei compiti svolti sotto il profilo della routinarietà. Il questionario dell’indagine OAC 2004 presenta cinque domande in cui, in una scala da 1 a 7, gli intervistati valutano la propria discrezionalità, la varietà dei compiti svolti, l’influenza nel determinare tempi e sforzi di esecuzione delle attività, l’autonomia nella scelta dei compiti da eseguire e l’autonomia nella scelta della modalità operativa. Tali variabili qualificano il grado di formalizzazione dei compiti e quindi il grado di ripetitività e prevedibilità della mansione svolta. Per quanto riguarda la base di dati QdL 2015 le corrispondenti variabili sono il risultato di un’auto-valutazione circa la frequenza (articolata lungo la scala ordinale mai/qualche volta/sempre) con cui il lavoratore dichiara di poter scegliere o modificare gli obiettivi da raggiungere, i metodi e le tecniche di lavoro, la programmazione delle proprie attività, l’ordine secondo cui svolgere i compiti e il ritmo di lavoro. In secondo luogo, ciascuna fonte informativa offre informazioni confrontabili circa l’intensità delle competenze astratte esercitate dagli intervistati. Queste ultime sono state caratterizzate mediante auto-valutazioni circa il grado di complessità dei problemi affrontati nell’attività lavorativa, la partecipazione a processi di apprendimento e la responsabilità sulla qualità del proprio operato⁸.

Le diverse dimensioni individuate per qualificare la natura dei compiti svolti dagli intervistati sono state utilizzate come variabili in ingresso di due analisi fattoriali eseguite separatamente per ciascuna base di dati. In entrambi i casi le analisi fattoriali hanno evidenziato due componenti principali, rispettivamente riconducibili alla frequenza dei compiti routinari e all’intensità dei compiti astratti svolti durante l’attività lavorativa. Tali componenti spiegano il 58,6% della varianza osservata nei dati OAC 2004 e il 53% della varianza osservata nei dati QdL 2015. Poiché ciascuna componente è calcolata come una variabile normalizzata, valori positivi segnalano livelli superiori alla media (quindi frequenza dei compiti routinari o intensità nell’uso di competenze astratte superiori alla media), mentre valori negativi indicano livelli inferiori rispetto alle medie rilevate nella popolazione di riferimento.

A titolo meramente descrittivo si riportano in Tabella 2 il valore medio e la deviazione standard delle misure proposte per valutare la ripetitività delle mansioni e l’intensità di esercizio delle competenze astratte in funzione della professione (al primo livello della classificazione NUP). In termini generali i valori mediamente assunti dagli indicatori per i diversi gruppi professionali suggeriscono una correlazione inversa fra la frequenza dei compiti che richiedono l’esercizio di competenze astratte e la percezione di ripetitività delle attività svolte. Un’eccezione significativa è offerta dalle professioni non qualificate, che si collocano in ultima posizione per quanto riguarda l’intensità delle competenze astratte, marcatamente inferiori rispetto agli altri gruppi professionali, mentre risultano in entrambi gli anni in terz’ultima posizione per quanto riguarda i livelli di ripetitività dei compiti (seppure con deviazioni standard dal valor medio relativamente elevate).

I cambiamenti riscontrati fra il 2004 e il 2015 nella distribuzione degli occupati e delle retribuzioni rispetto al grado di ripetitività delle mansioni e all’intensità dei compiti astratti sono sintetizzati nelle Tabelle 3 e 4. I dati proposti in Tabella 3 contrastano le predizioni della job polarisation. Non si evince infatti uno spostamento dell’occupazione a favore delle professioni caratterizzate da minori livelli di formalizzazione. Tra il 2004 e il 2015 si riduce in maniera analoga (-4,2%) il peso degli opposti quadranti caratterizzati da elevata/ridotta intensità di compiti astratti e, al contempo, da ridotta/elevata frequenza di compiti ripetitivi. La crescita delle professioni con contenuti cognitivi inferiori alla media prevalentemente svolti in ambienti poco strutturati è relativamente modesta (+1,2%), mentre più marcata (+7,4%) appare la crescita dell’occupazione nel quadrante dove sarebbero attesi i più rilevanti effetti della digitalizzazione sulle professioni impiegatizie, ossia quello caratterizzato da intensità superiore alla media dei compiti astratti, svolti tuttavia in ambiente relativamente strutturato e prevedibile. Non trova quindi conferma nel caso italiano, limitatamente al periodo di tempo considerato, la prima ipotesi di ricerca formulata nella sezione 4.

Tabella 2. Caratteristiche della mansione e professione

Tabella 3. Cambiamento nella distribuzione degli occupati in funzione della natura dei compiti

[% degli addetti]

Tabella 4. Cambiamento nelle retribuzioni medie lorde orarie in funzione della natura dei compiti

[€ 2015]

La Tabella 4 evidenzia il cambiamento nelle retribuzioni medie lorde orarie in funzione delle caratteristiche della mansione. Sia nel 2004 sia nel 2015 le differenze fra le retribuzioni medie calcolate per ogni quadrante risultano statisticamente significative. E’ interessante notare che in entrambi i periodi osservati le retribuzioni medie inferiori non si riscontrano nel quadrante caratterizzato da compiti non ripetitivi e intensità di competenze astratte inferiore alla media, come previsto dalla job polarisation, bensì nel quadrante individuato da compiti ripetitivi e ridotto esercizio di competenze cognitive. Fra i quadranti di sinistra in Tabella 4, inoltre, l’indice di intensità dei compiti astratti, comunque inferiore alla media degli universi di riferimento, assume comunque valori più elevati per le professioni meno routinarie (-0,689 versus -0,893 nel 2004 e -0,725 versus -1,004 nel 2015). Almeno nel caso italiano, quindi, la minor frequenza di attività ripetitive fra gli addetti cui sono richieste competenze cognitive relativamente modeste non sembra corrispondere alle attività a minor valore aggiunto (e quindi peggio remunerate) tipiche dei servizi di cura e di sorveglianza. Il quadrante appare piuttosto dominato da professioni che, pur non rivestendo carattere prettamente intellettuale, necessitano di competenze astratte non trascurabili per affrontare un ambiente mutevole riconosciute anche a livello retributivo.

Tutti e quattro i quadranti in Tabella 4 mostrano un deterioramento in termini reali della retribuzione lorda oraria, a testimonianza del significativo impatto della recente crisi economica sui redditi da lavoro dipendente in Italia. L’erosione del potere d’acquisto appare però più marcata per le mansioni caratterizzate da intensità delle competenze astratte superiore alla media, soprattutto quando accompagnate da frequenza relativamente elevata di compiti ripetitivi. Trovando quindi parziale conferma la seconda ipotesi di ricerca, diventa particolarmente interessante verificare se il complessivo vantaggio retributivo delle posizioni caratterizzate da bassa frequenza di compiti ripetitivi si mantiene anche dopo aver controllato per effetti legati a caratteristiche del lavoratore, del posto di lavoro e dell’impresa attraverso la stima di regressioni salariali.

Polarizzazione del lavoro e diffusione delle ICT

Se il paragrafo precedente ha riscontrato evidenze a favore di una polarizzazione retributiva in Italia fra il 2004 e il 2015, questo paragrafo si propone di verificare se tale polarizzazione risulti associata alla progressiva diffusione delle ICT e se inoltre essa risulti influenzata dalla natura delle relazioni industriali sul posto di lavoro.

Il questionario OAC 2004 indaga l’utilizzo di calcolatori e di altre apparecchiature digitali impiegati in diverse attività aziendali (ad esempio, la gestione di documenti e di flussi infornativi, o la progettazione e la gestione di sistemi di produzione). Il questionario QdL 2015 si limita invece a domandare se l’intervistato utilizza calcolatori o altre attrezzature informatiche nell’attività lavorativa. La diffusione delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione sul posto di lavoro è quindi misurata mediante la variabile binaria ICT, che assume valore 1 se l’intervistato dichiara di utilizzare calcolatori o altre tecnologie informatiche per svolgere i propri compiti.

La Tabella 5 riporta la percentuale di addetti che dichiarano l’uso di tecnologie dell’informazione e della comunicazione in funzione del profilo di competenze e del grado di standardizzazione della mansione. In generale il confronto fra il 2004 e il 2015 mostra un significativo incremento nella diffusione delle tecnologie digitali presso tutti i gruppi professionali, con tassi di crescita più pronunciati fra le mansioni caratterizzate da intensità dei compiti astratti inferiore alla media. I dati in Tabella 5 sembrano suggerire la persistenza di processi di diffusione delle tecnologie digitali alla ricerca di nuovi margini di incremento della produttività offerti dall’interazione fra addetti e ICT.

Tabella 5. Uso di ICT in funzione della natura dei compiti

[% degli addetti]

La verifica della terza ipotesi di ricerca, relativa al ruolo moderatore delle ICT nel determinare il ritorno retributivo delle competenze di natura astratta, è esaminata stimando per gli anni 2004 e 2015 una serie di regressioni econometriche la cui forma funzionale ricalca la classica equazione salariale à la Mincer (1974). Quest’ultima spiega il logaritmo naturale della retribuzione (mediante i principali driver del capitale umano e quindi della produttività individuale, ossia il grado di scolarizzazione (Si) e l’esperienza (Expi). Il modello proposto controlla anche per un insieme di variabili connesse alla diffusione delle ICT nel mondo del lavoro (vettore ICT’i) e un vettore di parametri che descrivono le caratteristiche del lavoratore, della posizione lavorativa e dell’impresa (vettore X’i):

Nelle stime effettuate sui dati OAC 2004 e QdL 2015 la variabile dipendente è costituita dal logaritmo della retribuzione lorda oraria degli intervistati e il livello di istruzione è misurato dal titolo di studio posseduto dal lavoratore al momento dell’intervista, mentre l’esperienza post-scolastica è approssimata dall’anzianità di servizio presso l’attuale datore di lavoro. Le variabili che catturano gli effetti salariali legati alla complementarità e alla sostituibilità fra addetti e tecnologia includono l’utilizzo di tecnologie digitali sul posto di lavoro (variabile binaria ICT), l’intensità di utilizzo delle competenze astratte (variabile Abstract_tasks, risultante dalle analisi fattoriali descritte nei paragrafi precedenti) e il grado di standardizzazione dei compiti (variabile binaria Routine_tasks, che assume valori unitari per le mansioni in cui prevalgono compiti codificabili).

Ulteriori variabili di controllo tipicamente riconosciute in letteratura come determinanti significative delle dinamiche retributive (McGuinness, 2006) riguardano caratteristiche del lavoratore (genere, macro-regione di residenza e sovra- o sotto-qualificazione rispetto al livello di istruzione richiesto dalla mansione), della posizione lavorativa (professione descritta dalla classificazione NUP dell’ISTAT a una cifra, contratto a termine e contratto a tempo parziale) e dell’ambiente di lavoro (settore di attività dell’impresa, classe dimensionale dell’impresa e presenza di una rappresentanza sindacale nell’unità locale). Data la natura esplorativa del presente lavoro, le regressioni econometriche sono stimate mediante il metodo dei minimi quadrati (Ordinary Least Squares).

La Tabella 6 propone i risultati principali delle regressioni econometriche per quattro specificazioni stimate sui dati OAC 2004 e QdL 2015. Poiché i coefficienti stimati per le variabili relative al capitale umano individuale e alle caratteristiche del lavoratore, della posizione lavorativa e del contesto di lavoro riflettono nel segno e nella significatività statistica risultati già ampiamente noti in letteratura, la Tabella 6 si limita a riportare i coefficienti tesi a valutare l’impatto salariale delle ICT.

Tabella 5. Impatto retributivo delle ICT

L’uso delle ICT manifesta un impatto positivo e statisticamente significativo sulla retribuzione degli addetti del settore privato nel 2004 (Modello 1). Il premio stimato, pari al 4,3% della retribuzione lorda oraria, risulta però totalmente spiegato dalla natura dei compiti svolti. Il coefficiente della variabile ICT si riduce infatti a bassi valori e perde di significatività quando le variabili Abstract_tasks e Routine_tasks sono introdotte nei modelli di regressione (Modelli 2 e 3, anno 2004). L’ effetto salariale rispettivamente positivo e negativo associato allo svolgimento di compiti ripetitivi e comiti astratti è coerente con una diffusione ancora ridotta delle ICT negli ambienti di lavoro, prevalentemente limitata agli addetti con i profili di competenza più elevati. Le stime relative al 2004 evidenziano inoltre l’assenza di effetti interattivi fra le variabili esaminate (Modello 3, anno 2004).

Le stime relative ai dati QdL 2015 mostrano invece un quadro più articolato. In primo luogo, il significativo premio salariale delle ICT evidenziato nel Modello 1 (+7%, anno 2015) permane anche controllando per l’intensità delle competenze astratte e la ripetitività dei compiti (Modello 2, anno 2015). Inoltre, il coefficiente positivo e significativo rilevato per l’interazione fra le variabili ICT e Abstract_tasks mostra l’emergere di effetti complementari fra utilizzo di tecnologie informatiche e intensità dei compiti astratti (Modello 3, anno 2015). Al tempo stesso, i coefficienti negativi e significativi stimati sia per la variabile Routine_tasks sia per l’interazione fra le variabili ICT e Routine_tasks mostrano che una larga parte dei benefici salariali derivanti dalla complementarità fra tecnologie digitali e impiego di capacità cognitive viene perso se tali competenze sono esercitate nell’ambito di attività ripetitive e prevedibili. L’evidenza riportata, confrontata con i risultati dell’analoga regressione effettuata sui dati del 2004, conferma la terza ipotesi di ricerca: nel 2015 i datori di lavoro riconoscono attraverso la retribuzione un differenziale di produttività legato all’uso delle tecnologie digitali in funzione dei contenuti astratti della mansione.

Conclusioni

Il contributo ha proposto un’indagine empirica volta a riscontrare fenomeni di polarizzazione delle professioni e delle retribuzioni indotta dalla diffusione delle ICT nel mercato del lavoro italiano. L’indagine presenta elementi di originalità perché, a differenza di quanto tipicamente avviene nelle analisi presenti in letteratura, il contenuto cognitivo delle mansioni non è valutato contrapponendo in modo ortogonale i concetti di compiti manuali e compiti astratti, bensì calcolando per ciascuna posizione lavorativa un indice che misura la frequenza dei compiti analitici e relazionali. Inoltre, l’intensità dei compiti astratti e il grado di formalizzazione della mansione non sono desunti da manuali di classificazione delle professioni, ma sono misurati attraverso le risposte date dagli intervistati in indagini sul campo. L’analisi tiene quindi conto delle specifiche caratteristiche di ogni posizione lavorativa anche a parità di professione. In più, il grado di complessità dei compiti e il grado di routinizzazione della mansione sono messi esplicitamente in relazione con l’utilizzo delle tecnologie digitali sul posto di lavoro.

Fra il 2004 e il 2015 l’evoluzione dell’occupazione in funzione del grado di standardizzazione della mansione e dell’intensità delle competenze astratte non evidenzia una polarizzazione a favore delle professioni non routinarie, ma piuttosto un modesto incremento nel peso relativo delle professioni a maggiore intensità di compiti ripetitivi caratterizzate da competenze cognitive più elevate. Il risultato ottenuto, che contrasta con una delle principali predizioni della job polarisation, potrebbe risentire degli interventi di riduzione delle tassazione del costo del lavoro messi in atto negli anni più recenti per favorire la ripresa dell’occupazione a seguito della crisi economica. Tali interventi potrebbero infatti avere alterato la convenienza relativa degli investimenti in ICT a favore dell’impiego di risorse umane. Il confronto fra la situazione del 2004 e del 2015 evidenzia comunque segnali di polarizzazione delle retribuzioni che penalizzano le professioni routinarie e ad elevata intensità di compiti astratti. Nel 2015 le ICT diventano un moderatore significativo e positivo della relazione fra natura dei compiti e retribuzione, testimoniando il riconoscimento da parte dei datori di lavoro di complementarità che risultano positive quando le tecnologie digitali si accompagnano a elevata intensità dei compiti astratti e negative in presenza di compiti routinari.

L’analisi proposta suggerisce alcune considerazioni in termini di policy, la prima delle quali scaturisce dalla critica alla narrazione prevalente cui implicitamente si appoggia il modello della job polarisation. Un mondo del lavoro che contrappone mansioni routinarie, destinate a scomparire, a mansioni non routinarie, queste ultime polarizzate fra posizioni di alto e basso livello in funzione delle competenze cognitive richieste, riflette una visione della società totalmente terziarizzata che non lascia spazio a mansioni capaci di coniugare, anche attraverso l’impiego delle ICT, competenze intellettuali e competenze manuali. Tale visione può magari riflettere in misura accettabile l’organizzazione del lavoro dei grandi centri finanziari dei Paesi industrializzati, ma se estesa a aree più vaste ed a settori diversificati rischia di soffocare entro i confini di una visione calata dall’alto opportunità di sviluppo alternative alla direzione preconizzata. Una volta riconosciuta la possibile coesistenza di percorsi diversificati verso nuove modalità di automazione del lavoro basate sulle ICT e, al contempo, nuove forme di complementarità fra lavoro umano e tecnologia, diventa quindi importante disegnare politiche di sviluppo economico tarate sulle specificità dei singoli sistemi socio-istituzionali (Fernández-Macías e Hurley, 2017).

Una seconda considerazione riguarda invece l’ulteriore importanza conferita alle competenze di tipo cognitivo, decisionale e relazionale dalla diffusione delle ICT. Tale evidenza rende ancora più critici gli investimenti in istruzione e formazione per consentire alle nuove generazioni che si affacciano al mercato del lavoro e alla popolazione in età lavorativa lo sviluppo di competenze fungibili, adattabili a nuove posizioni lavorative, possibilmente non peggiorative, anche qualora il posto di lavoro attuale sia reso ridondante dal progresso tecnologico.

L’indagine proposta mostra anche numerosi limiti, che individuano le direttrici di ricerca futura. In primo luogo, la diffusione delle ICT costituisce solo uno dei fattori potenzialmente in grado di influenzare la struttura dell’occupazione e le dinamiche salariali. Una migliore comprensione dei fenomeni in atto richiede di considerare anche il ruolo giocato dal cambiamento dei fattori che governano la domanda e l’offerta di lavoro e dall’evoluzione delle istituzioni che regolano il mercato del lavoro stesso (Katz e Autor, 1999). Inoltre, per facilitare la convergenza verso un comune set di indicatori comparabili delle misure di polarizzazione delle retribuzioni e degli impieghi sarà necessario sviluppare nuove basi di dati che consentano analisi tanto a livello di professione quanto a livello di singola mansione.

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1 La possibilità di codificare un compito e automatizzarlo dipende ovviamente dallo stato dell’arte della tecnologia. A questo proposito è interessante rilevare come il contributo di Autor et al. del 2003 includa gli autotrasportatori fra le professioni scarsamente qualificate che presentano basse relazioni di sostituibilità e complementarità rispetto alle tecnologie digitali. Quindici anni più tardi il traffico merci su strada viene presentato come una delle applicazioni più promettenti per la guida automatizzata, il cui utilizzo commerciale è prevista entro il prossimo decennio.

2 Secondo i dati STAMP la percentuale di dirigenti, impiegati e lavoratori manuali qualificati che dichiarano di aver perso il posto di lavoro nei tre anni prima dell’intervista perché la loro mansione è stata sostituita da una macchina o da un calcolatore è trascurabile, mentre è pari all’1% fra gli operai non qualificati e agli addetti ai servizi alla persona.

3 I risultati ottenuti con i dati della Rilevazione della Forza Lavoro Trimestrale dell’ISTAT replicano da vicino l’analisi dell’OECD, basata sui dati dello European Labour Force Survey (OECD, 2017). Secondo l’OECD, tra il 1995 e il 2015 in Italia è aumentato del 4,55% il peso delle professioni di basso profilo sul totale dell’occupazione, è calato del 9,33% il peso delle professioni intermedie ed è aumentata del 4,78% l’incidenza delle professioni di più alto profilo. Secondo i dati ISTAT, nello stesso periodo (ed escludendo le professioni agricole e militari, come fatto dall’OECD) la variazione nel perso percentuale dei tre macro-gruppi professionali è stata pari, rispettivamente, a +4,20%, -9,80% e +5,60%.

4 Va peraltro sottolineato che la crescita delle professionalità di livello più elevato è da imputarsi esclusivamente al gruppo dei professionisti, in Italia dominato da docenti e specialisti in scienze umane.

5 Per un’eccezione si veda Spits-Oener (2006).

6 Goos et al. (2009) parlano a tale proposito di “service tasks”, incorrendo però nell’equivoco di associare ridotti livelli di professionalizzazione a tutte le professioni dei servizi che non rientrano fra dirigenti, professionisti o tecnici. Per un’analisi dettagliata circa le ambiguità che sussistono in letteratura nella definizione dei compiti “astratti”, “manuali” e “routinari” si rimanda a Fernández-Macías e Hurley (2017).

7 L’INAPP, Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche, era ancora denominato ISFOL (Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori) all’epoca della raccolta dei dati.

8 In linea con Férnandez-Macías e Hurley (2017), le variabili utilizzate per quantificare l’intensità dei compiti astratti attribuiti a una mansione non si riferiscono alla pianificazione o al controllo delle attività altrui, per evitare che la misura proposta rifletta semplicemente la posizione gerarchica del ruolo esaminato.

Industria 4.0: posti di lavoro, occupazioni e competenze in evoluzione

Paola Fantini Marta Pinzone Marco Taisch

Sommario: 1. Introduzione. – 2. Gli scenari di Industria 4.0. – 3. Verso posti di lavoro antropocentrici abilitati dalle tecnologie 4.0. – 4. Occupazioni e competenze nella prospettiva di Industria 4.0. – 5. Prospettive future: alcune riflessioni e questioni aperte.

Introduzione

Negli ultimi anni è emersa la consapevolezza delle potenzialità derivanti da un utilizzo congiunto e sinergico delle tecnologie disponibili per trasformare in modo sostanziale le attività produttive. Con la denominazione di Industria 4.0 è stata introdotta una prima visione di come i processi di business dovrebbero essere rimodellati per potere fornire a clienti e utilizzatori prodotti e servizi sempre più vicini ai loro bisogni e desideri individuali, in tempi che tendono ad abbreviarsi sino ad annullarsi nella coincidenza tra l’insorgere dell’esigenza ed il suo soddisfacimento. L’e-commerce, le piattaforme di servizi on-line hanno abituato gli acquirenti ad una facile ed immediata risposta alle proprie esigenze. Alcuni servizi, ad esempio nel campo dell’informazione, sono concepiti per una estrema personalizzazione dei contenuti e della frequenza dei tempi di erogazione. Industria 4.0 offre alle aziende industriali soluzioni per raggiungere la velocità e flessibilità di risposta adeguate alle esigenze dei clienti, attraverso l’acquisizione di nuove capacità per la gestione ed esecuzione dei processi produttivi, superando le difficoltà legate alla materialità e agli alti livelli di complessità. L’integrazione delle diverse tecnologie abilitanti offre alle aziende industriali nuove opportunità per dare più valore ai propri clienti, ma anche per portare vantaggio competitivo a tutta la catena del valore, per attuare strategie per la sostenibilità ambientale e sociale.

In particolare, con il supporto delle tecnologie è possibile sviluppare e realizzare modelli di fabbrica socialmente sostenibili (Berlin C., Barletta I., Fantini P., Georgoulias K., Hanisch C., Lanz M., Latokartano J., Pinzone M., Schönborn G., Stahre J., Taisch M., Tuokko R. 2016) (P Fantini, Taisch, and Palasciano 2013), che concepiscano prodotti e servizi nel rispetto dei diritti dei diversi gruppi sociali (Fantini P., Opresnik D., Pinzone M. 2015), e siano antropocentriche (Pinzone M., Barletta I., Berlin C., Albè F., Orlandelli D., Johansson B., Taisch M., 2018). Le tecnologie offrono opportunità, ma le aziende definiscono i propri obiettivi, strategie, traiettorie e realizzano risultati sulla base delle persone che le governano e che vi partecipano.

In questo lavoro presenteremo i risultati delle nostre ricerche sulle interazioni tra l’evoluzione degli scenari tecnologici ed i lavoratori. Il documento ha la seguente struttura: nella sezione 2 si delineano gli scenari caratterizzanti Industria 4.0. Nella sezione 3 si descrive come le opportunità tecnologiche possano abilitare la creazione di nuovi posti di lavoro “antropocentrici”. Successivamente, nella sezione 4, si fornisce una panoramica sui risultati: la ricerca effettuata nell’ambito dell’Osservatorio Industria 4.0 su competenze e occupazioni. Infine, nella sezione 5, si delineano alcuni spunti di riflessione e questioni ancora aperte.

Gli scenari di Industria 4.0

La visione di Industria 4.0 si basa sulla realizzazione di sistemi cyber-fisici, i quali consentono di connettere il mondo materiale al mondo digitale (Kagermann, Wahlster, and Helbig 2013), avvalendosi di una serie di tecnologie abilitanti. In particolare, ogni oggetto fisico - inclusi macchinari, attrezzature, prodotti - è collegato ad una sua proiezione nel mondo digitale. Grazie a questo meccanismo, il mondo fisico è rappresentato nel mondo digitale. Inoltre, grazie a collegamenti con sensori, attuatori e processori, gli oggetti fisici possono essere monitorati e controllati attraverso il mondo digitale. Da questa integrazione verticale della materialità dell’officina con i sistemi di informazione e governo, deriva un nuovo concetto di Fabbrica, con un diverso profilo delle Operations¹ e del lavoro delle persone.

Nel mondo digitale è inoltre possibile connettere i processi di acquisto, vendita e collaborazione con i clienti e i fornitori. Da questa integrazione orizzontale deriva un nuovo concetto di Supply Chain². Infine, Industria 4.0 prevede una terza integrazione, “dal principio alla fine”, per la progettazione, lo sviluppo e realizzazione di nuovi prodotti e servizi, sfruttando la congiunzione tra il mondo digitale dei progetti e quello fisico degli oggetti prodotti.

a. La Fabbrica e le Operations

La prima delle aree che subisce una trasformazione importante con l’introduzione di Industria 4.0 comprende la fabbrica, o più in generale i sistemi produttivi e le operations. Questa area fa riferimento a tutte le attività di trasformazione e assemblaggio di materie prime e componenti per soddisfare gli ordini dei clienti. A questa area appartengono diversi e significativi gruppi di occupazioni, quali quelli legati a produzione, qualità, manutenzione, logistica interna.

Come anticipato nell’introduzione, Industria 4.0 consentirà l’integrazione dei sistemi produttivi perché nel suo complesso la Fabbrica 4.0 possa rispondere al meglio alle esigenze del business.

In questo caso, il sistema produttivo organizza autonomamente la produzione per soddisfare gli ordini dei clienti, rispondendo alla loro crescente variabilità. Le lavorazioni sono assegnate ai diversi stabilimenti, linee, stazioni di lavoro per massimizzare le prestazioni. Accanto alle tradizionali tecnologie, si possono trovare nuove tecnologie di processo, quali le “stampanti 3D”.

La gestione viene ottimizzata avvalendosi dei dati raccolti in tempo reale dai sensori (Big Data). Le macchine e i processi sono regolati tenendo conto dell’efficienze energetica, dei consumi di risorse, della qualità e di altri aspetti rilevanti. Gli operatori sono supportati fisicamente e cognitivamente da robot collaborativi e dispositivi indossabili, da applicazioni di realtà virtuale/aumentata. Veicoli autonomi provvedono al trasporto di componenti, prodotti, strumenti. Tutti gli oggetti fisici sono collegati ad un loro gemello digitale che ne rappresenta caratteristiche, stato attuale e storia passata.

b. La Supply Chain2

Nello scenario evolutivo di Industria 4.0, le imprese sono connesse attraverso reti di collaborazione (Digital Supply Networks DSN) che, condividendo informazioni, conoscenze e previsioni, possono riadattare rapidamente la propria programmazione ed eventualmente riconfigurarsi ed aprirsi ad ulteriori attori in funzione delle situazioni. Le reti collaborano avvalendosi di piattaforme cloud per servire al meglio i clienti, garantire la qualità, affidabilità ed i tempi di consegna. Tengono sotto controllo l’ambiente esterno (es. social media, notiziari, registri di navigazione), intercettano gli eventi ed interpretano i segnali (Big Data) che influenzano la domanda o che possono generare un impatto sulla catena di fornitura. Sfruttano le tecnologie per migliorare le prestazioni complessive, con particolare attenzione alla logistica (es. veicoli autonomi, magazzini automatizzati, dispositivi indossabili per gli operatori, ecc.) e alla gestione dei ricambi (es. produzione in loco con stampa 3D). Garantiscono trasparenza e tracciabilità delle forniture in tutti i passaggi.

c. La Progettazione del Prodotto-Servizio

L’area della progettazione e industrializzazione fa riferimento alle attività di sviluppo di nuovi-prodotti e servizi, alla progettazione del loro ciclo di vita: dalla fase di produzione, alla fase di acquisizione e utilizzo, fino alla fine della vita utile ed inizio di eventuali fasi di riuso, rilavorazione (re-manufacturing) o riciclo. Secondo la visione di Industria 4.0, anche questa area tecnica, evolve o prosegue una trasformazione già in atto verso la digitalizzazione dei processi dei prodotti-servizi. Ovvero di oggetti dotati di capacità di sentire, elaborare, comunicare per costituire piattaforme per l’erogazione di servizi, come bracciali smart che offrono servizi di training o sistemi di illuminazione che offrono la possibilità di essere regolati e programmati in modo personalizzato da applicazioni su dispositivi mobile.

Nello scenario evolutivo di Industria 4.0, i clienti ordinano beni personalizzati che co-progettano/configurano su apposite piattaforme software in modo che si adattino perfettamente alle esigenze individuali, pur mantenendo le caratteristiche di producibilità ed i costi della produzione di massa (mass customization). Talvolta la personalizzazione avviene anche con il contributo di altri attori dell’ecosistema, i Makers dotati di stampanti 3D, per corredare i prodotti con maniglie, carter, custodie ed altri componenti di design.

I prodotti-servizi, quali ad esempio le auto a noleggio, sono progettati congiuntamente per offrire la migliore esperienza d’uso ai clienti (società di renting), ed utilizzatori finali (cittadini). I prodotti smart sono dotati di sensori e sistemi di elaborazione e comunicazione per permettere ai fornitori di rilevare i comportamenti di uso ed i parametri di funzionamento di prodotti e attrezzature, e di offrire servizi (es. manutenzione predittiva, diagnostica, regolazioni e consigli sull’uso).

L’innovazione è stimolata dalla disponibilità di materiali e tecnologie di processo innovative. La progettazione tiene conto di tutto il ciclo di vita del prodotto-servizio. Attraverso tecniche digitali di modellazione tridimensionale, prototipazione virtuale, simulazioni, è possibile procedere rapidamente nelle varie iterazioni, verificando e validando il progetto rispetto alla fattibilità, esperienza d’uso, manutenibilità, recupero o riciclo a fine vita.

Verso posti di lavoro antropocentrici abilitati dalle tecnologie 4.0

Un approccio antropocentrico al lavoro, può essere supportato dalle tecnologie. In particolare, i lavoratori hanno caratteristiche diverse. Ad esempio le esigenze dei lavoratori anziani possono essere soddisfatte costruendo linee dedicate, come nel caso caso dell’impianto BMW di Dingolfing (Loch et al. 2010) o adeguando le interfacce alle loro ridotte capacità sensoriali (Peruzzini and Pellicciari 2016).

Le caratteristiche e i bisogni individuali delle persone sono quindi il punto di partenza per la progettazione dei posti di lavoro, per l’organizzazione dei compiti e la pianificazione del training. Nei nostri lavori di ricerca abbiamo analizzato i requisiti (Gokan May et al. 2014) e sviluppato modelli per la fabbrica antropocentrica (Gökan May et al. 2015) al fine di migliorare la salute e il benessere dei lavoratori. Così come metodi per la progettazione e la valutazione di diverse configurazioni di lavoro, tenendo conto di più prospettive, delle componenti umane e cyber-fisiche (Paola Fantini, Pinzone, and Taisch 2018).

Nel progetto MAN-MADE, sono state sviluppate soluzioni che permettono la personalizzazione delle stazioni di lavoro, adattandole dinamicamente alle caratteristiche antropometriche dei lavoratori, al loro destrismo/mancinismo, alle loro preferenze in termini di condizioni microclimatiche e di illuminazione (Bettoni et al. 2014). Abbiamo esteso il concetto di esperienza dell’utilizzatore (user experience) a tutto il ciclo di vita delle stazioni di lavoro, tenendo in considerazione le diverse percezioni sensoriali (Fantini P., Pinzone M., Taisch M., Altesa J. 2016). Inoltre abbiamo sviluppato un sistema basato su un modello matematico per l’allocazione delle persone ai diversi job, sulla base delle abilità, delle skill e delle preferenze individuali (Fiasché, Pinzone, Fantini, Alexandru, & Taisch, 2016). Questo strumento non solo facilita l’integrazione delle persone disabili, ma ottimizza in generale l’abbinamento tra i lavoratori ed i compiti da svolgere, evitando incompatibilità e riducendo possibili cause di stress. Il modello antropocentrico proposto, prevede anche la pianificazione della formazione e del training su base individuale, ottimizzata sulla base di molteplici obiettivi potenzialmente confliggenti, quali la massimizzazione dell’allineamento delle competenze rispetto ai compiti ed il contenimento dei costi (Pinzone et al. 2016). È importante considerare il nuovo ambiente produttivo contraddistinto dalla presenza crescente di robot collaborativi per preparare sistemi efficaci di trasferimento delle conoscenze dagli esperti di queste tecnologie agli operatori, per facilitare lo sviluppo delle competenze e del ruolo dei lavoratori (Fantini P., Pinzone M., Sella F., Taisch M. 2018).

Il modello di una fabbrica antropocentrica non si esaurisce all’interno dei confini della stessa, ma prende in considerazione i diversi bisogni dei lavoratori, nella loro dimensione di persone inserite in un contesto familiare, comunitario e territoriale. In questa direzione, sono state sviluppate piattaforme per suggerire e facilitare l’accesso dei lavoratori a servizi ed iniziative mirate alle loro esigenze e desideri, quali a titolo di esempio i servizi sportivi, con l’obiettivo ulteriore di fornire loro strumenti per valutare gli impatti di opzioni diverse in termini di sostenibilità. In questo modo si favorisce l’incontro tra domanda, offerta, sharing tra i lavoratori e altri attori del territorio, evidenziando gli abbinamenti che massimizzano la soddisfazione dei requisiti e minimizzano, ad esempio, l’utilizzo di mezzi di trasporto inquinanti.

Occupazioni e competenze nella prospettiva di Industria 4.0

La maggioranza delle imprese italiane, secondo una survey recente dell’Osservatorio Industria 4.0 del Politecnico di Milano, non si sentono sufficientemente preparate per Industria 4.0 (Osservatorio Industria 4.0 Politecnico di Milano 2017). Come illustrato precedentemente, l’integrazione delle tecnologie e l’adesione al modello di Industria 4.0 ha un impatto sui macro processi aziendali. Il tema delle skill è al centro del dibattito a diversi livelli per i suoi diversi impatti: sul mondo delle imprese in termini di skill gap, sul mondo dell’istruzione e della formazione per la ridefinizione dei curricula, sull’economia e sulla società per le ricadute in termini di occupazione e sul tenore e la qualità della vita.

La ricerca effettuata nell’ambito dell’Osservatorio Industria 4.0 (Pinzone et al. 2017), ha consentito di identificare in via esplorativa gruppi di competenze strategico-manageriali e tecniche necessarie per supportare questa trasformazione per le seguenti aree: Gestione della Produzione e Operations; Supply Chain; Ingegneria di Prodotto-Processo, Integrazione delle tecnologie ICT³ con le tecnologie produttive; Data Science. Questo serbatoio di “100+ skill”, può costituire una base di partenza per la definizione di nuovi o per l’aggiornamento dei profili occupazionali esistenti, nella prospettiva di Industria 4.0. In questa direzione, il lavoro si è avviato prendendo in considerazione alcune occupazioni particolarmente significative nell’area delle Operations e nelle altre esaminate. L’Operatore 4.0, il quale dovrà acquisire ad esempio competenze legate all’utilizzo di tecnologie accrescitive, la capacità di interpretare dati quantitativi e grafici relativi a KPIs⁴, la capacità di interpretare modelli digitali 3D⁵. Il manutentore remoto, il quale dovrà acquisire ulteriori competenze per l’analisi e l’interpretazione dei dati provenienti dai sensori. L’Operations Manager, al quale saranno richieste in particolare competenze per definire la strategia ed il coordinamento per il dispiegamento di Industria 4.0, per il miglioramento dei processi fisici-digitali e la capacità di gestire risorse umane dotate di dispositive che ne amplificano la conoscenza, la consapevolezza e riconoscimento delle situazioni, la capacità di intervento. Altre figure e competenze sono state analizzate e descritte nel report della ricerca dell’Osservatorio Industria 4.0 (Osservatorio Industria 4.0 - Politecnico di Milano 2017).

Prospettive future: alcune riflessioni e questioni aperte

Industria 4.0 è ancora una visione di scenari futuri incoraggiata dai governi per sviluppare l’economia e sostenere l’occupazione. Le imprese hanno iniziato a percorrere i primi tratti del percorso, acquisendo maggiori informazioni e realizzando progetti. Secondo le nostre indagini, “le applicazioni delle nostre imprese sono cresciute in numero e complessità” (Osservatorio Industria 4.0 Politecnico di Milano 2017).

Le implicazioni per il lavoro non sono ancora chiare. A livello di ricerca il dibattito è aperto tra coloro che vedono con preoccupazione una diminuzione dei posti di lavoro e gli studiosi che prevedono la creazione di nuovi posti di lavoro, con evidenze contradditorie (European Commission 2017). Come le persone si integrino con i sistemi cyber-fisici mantenendo il lavoratore all’interno del ciclo di controllo (Human-in-the-Loop) o all’interno di una rete di decisioni (Human-in-the Mesh) rappresenta un interessante e aperto oggetto di studio (P. Fantini et al. 2016).

Ancora incerti appaiono anche gli impatti sulla relazione di potere tra persone e tecnologie esemplificata dai due paradigmi estremi: lo scenario che vede i sistemi cyber-fisici detenere la leadership ed il controllo sugli operatori e lo scenario che vede i lavoratori utilizzare i sistemi cyber-fisici come strumenti (Dworschak and Zaiser 2014). Anche a fronte di aspettative positive circa l’ampliamento e l’arricchimento delle mansioni, per la necessità di gestire una maggiore complessità, più alti livelli astrazione, e sempre più problemi da risolvere, gli analisti vedono i rischi di possibile sovraccarico, alienazione rispetto all’esperienza sensibile e perdita di creatività (Jan Smit, Stephan Kreutzer, Carolin Moeller, & Malin Carlberg, 2016).

L’applicazione delle nuove tecnologie, così come tratteggiate negli scenari di Industria 4.0, e la relazione sempre più intima tra persone e sistemi cyber-fisici, la sorveglianza ed il tracciamento continuo del mondo fisico, la pervasività dell’intelligenza artificiale, la crescente difficoltà a prevedere i comportamenti sistemici ed emergenti, evidenziano aree di possibile criticità per la privacy, la sicurezza fisica, l’autonomia ed i diritti dei lavoratori.

Sono sicuramente necessarie figure professionali con competenze all’altezza delle sfide in gioco, che sappiano sfruttare le potenzialità e prendere il controllo delle tecnologie per trarne il massimo vantaggio per la sostenibilità economica, ambientale e sociale delle imprese, nonché per lo sviluppo e il benessere delle persone e del loro contesto sociale. Come brevemente descritto, Industria 4.0 offre nuove opportunità per superare alcune barriere tipiche del mondo produttivo tradizionale e apre prospettive per un lavoro più flessibile, non sempre vincolato alla postazione fisica, con maggiore supporto e apertura verso il mondo esterno. Confidiamo che la società, nelle sue diverse parti, saprà orientare le trasformazioni verso uno sviluppo inclusivo e sostenibile.

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1 Compiti e processi operativi, quali produzione e logistica

2 Catena di fornitura

3 Information and Communication Technologies

4 KPIs (Key Performance indicators)

5 3D in tre dimensioni, tridimensionale

Industria 4.0 è già qui: il caso Eurovetro
(analisi tecnologica, economica, lavoristica e sindacale di un caso aziendale)

Lucio Imberti, Francesco Onori, Paola Parravicini

Il saggio è frutto di riflessione comune degli Autori, ma in sede di stesura definitiva Lucio Imberti ha redatto i §§ 1, 4.1, 4.2, 4.3, 4.4, 4.5 e 5, Francesco Onori i §§ 2, 2.1, 2.2, 2.3, 2.4, 2.5, 2.6, Paola Parravicini i §§ 3 e 3.1.

Gli Autori desiderano ringraziare per la disponibilità e le informazioni gentilmente fornite: Pierluigi Galli, Amministratore delegato di Eurovetro s.r.l.; Pietro Molino, Operation Manager di Eurovetro s.r.l.; Giovanni Serpella, responsabile Area Commerciale, Marketing, Sviluppo, Progetti e Relazioni di Eurovetro s.r.l.; Luigi Bartesaghi e Silvio Mastropasqua di Femca-Cisl.

Sommario: 1. I riflessi di Industria 4.0 su lavoro e sindacato alla prova dei fatti: analisi empirica ed interdisciplinare di un caso aziendale. – 2. L’utilizzo del cullet nella produzione del vetro: le motivazioni economiche ed ecologiche. – 2.1. Le sostanze che inquinano il cullet. – 2.2. Le specifiche per l’accettazione del cullet nel processo di produzione. – 2.3. Le tecnologie di separazione. – 2.4. Il vecchio impianto Eurovetro. – 2.5. Il nuovo impianto Eurovetro: tecnologia, controllo e gestione. – 2.6. Considerazioni tecniche ed industriali. – 3. L’analisi economica del mercato di riferimento. – 3.1. Il caso Eurovetro e le ipotesi di Industria 4.0. – 4. L’evoluzione del lavoro in Eurovetro attraverso gli accordi sindacali. – 4.1. Gli accordi dell’8 gennaio e dell’11 febbraio 2014. – 4.2. L’accordo del 12 giugno 2014. – 4.3. L’accordo del 24 marzo 2016. – 4.4. Il quadro della situazione allo stato attuale. – 4.5. I riflessi dell’introduzione del nuovo impianto su condizioni di lavoro, organizzazione aziendale e ruolo del sindacato. – 5. Industria 4.0, lavoro e sindacato: una storia ancora da scrivere.

I riflessi di Industria 4.0 su lavoro e sindacato alla prova dei fatti: analisi empirica ed interdisciplinare di un caso aziendale

La diffusione della tecnologia industriale digitale rappresenta l’ultima fase del progresso tecnologico, dopo le tre rivoluzioni industriali precedenti. Industria 4.0 comporta, in estrema sintesi, una nuova massiccia introduzione di robotica ed informatica nelle imprese (utilizzo di macchine intelligenti, interconnesse e collegate ad internet; connessione tra sistemi fisici e digitali; analisi complesse attraverso Big Data; adattamenti real time). Tali cambiamenti, già in atto, incidono sulla natura e l’organizzazione dei mezzi di produzione e del lavoro e determinano rilevanti trasformazioni anche per i lavoratori ed i sindacati.

Questo saggio affronta i possibili riflessi sui rapporti di lavoro e le relazioni sindacali delle innovazioni organizzative arrecate dai nuovi processi produttivi di Industria 4.0. Un’indagine di questa natura non può che partire da una seria e concreta disamina delle mutate condizioni tecnologiche ed economiche: al riguardo sembra interessante proporre un’analisi interdisciplinare e di carattere empirico su un caso aziendale.

Nello specifico il lavoro muove dall’esame, da un triplice punto di vista (tecnologico, illustrato da Francesco Onori; economico, preso in esame da Paola Parravicini; lavoristico e sindacale, analizzato da Lucio Imberti), dell’emblematico caso della Eurovetro s.r.l. di Origgio (Va), un’impresa specializzata nel ritiro e nel trattamento del cullet (rottame di vetro) che dal 2009 ha iniziato – sotto la spinta di esigenze crescenti delle vetrerie di avere rottame di vetro con ridottissime quantità di inquinanti e delle iniziative delle aziende concorrenti – un percorso di ristrutturazione al fine di mantenere competitività sul mercato. Eurovetro ha deciso, quindi, di costruire un nuovo impianto, ad alta tecnologia, di selezione del cullet proveniente da raccolta differenziata urbana, ultimato e messo in funzione nella primavera del 2014.

L’utilizzo del cullet nella produzione del vetro: le motivazioni economiche ed ecologiche

Per produrre 100 kg di vetro occorrono 120 kg di materie prime vergini (vetrificanti: sabbie silicee; fondenti: carbonato di sodio; stabilizzanti: silico-alluminati di sodio e/o potassio, carbonato di calcio, dolomite) perché una parte della massa introdotta (miscela vetrificabile) si trasforma in anidride carbonica. Se, al posto delle materie prime vergini, si impiega il cullet per produrre 100 kg di vetro sono sufficienti 100 kg di rottame.

La fabbricazione del vetro è un processo ad alta intensità energetica e l’impiego del cullet consente risparmi energetici notevoli, poiché il suo utilizzo al posto delle materie prime vergini permette di ottenere nel forno temperature di fusione inferiori. Il risparmio energetico è stimato nel 2,5% ÷ 3% ogni 10% di cullet in sostituzione delle materie prime vergini. Un impiego dell’80% di cullet nella miscela vetrificabile porta, quindi, a un’economia energetica del 20% ÷ 25%. Oltre ai vantaggi economici, utilizzando cullet, si ottiene un ulteriore beneficio per l’ambiente: si riducono in modo consistente le emissioni di anidride carbonica.

Le sostanze che inquinano il cullet

Il cullet così come proviene dalla raccolta differenziata non è idoneo all’impiego in vetreria perché presenta quantità notevoli di sostanze inquinanti che, se introdotte nella fabbricazione del vetro, danneggiano sia il forno che il prodotto finito. Pertanto, prima di poter essere utilizzato in vetreria, il cullet da raccolta differenziata deve essere conferito ad impianti di trattamento che lo purificano e lo rendono “pronto al forno”.

Le più comuni fonti di inquinamento del rottame di vetro sono: ceramica, vetroceramica, porcellana e pietre; metalli ferrosi e non ferrosi; sostanze organiche.

La percentuale di inquinanti dipende dalle diverse modalità di effettuazione della raccolta differenziata: quanto più accurata e selettiva è la raccolta, tanto più è semplice la purificazione del cullet.

Le specifiche per l’accettazione del cullet nel processo di produzione

Le specifiche merceologiche che consentono di definire il cullet trattato non più un rifiuto, ma una materia prima secondaria, denominata commercialmente “pronto al forno”, sono definite dal d.m. Ambiente 5 febbraio 1998 e costituiscono una condizione necessaria, ma non sufficiente, per l’accettazione in vetreria di tale materiale. La tabella 1 riporta i valori minimi previsti dal d.m. ed un esempio di capitolato di una vetreria.

Tabella 1

Come si evince dalla tabella, il rispetto degli standard previsti dal d.m. non è sufficiente ad assicurare l’accettazione del “pronto forno” in vetreria, dal momento che tutte le vetrerie richiedono oggi nei loro capitolati livelli di purificazione molto superiori rispetto a quelli previsti dal decreto.

Le tecnologie di separazione

Per la separazione dei metalli ferrosi è sufficiente una calamita che attrae i materiali magnetizzabili, più complesso è il principio di separazione dei metalli non ferrosi (alluminio, bronzo, rame, ecc.): come tutti i metalli questi ultimi sono conduttori di elettricità, ma non sono magnetizzabili. Per la loro separazione si ricorre a elettromagneti rotanti ad alta velocità (separatori ad induzione), che inducono sul metallo da separare delle correnti elettriche. Tali correnti generano forze repulsive, che espellono i metalli non magnetizzabili dal flusso degli altri materiali. Un separatore ad induzione è sostanzialmente un nastro trasportatore con una testata particolare nella quale è presente un rotore magnetico che ruota ad alta velocità. I metalli non magnetizzabili da separare, mischiati agli altri materiali, avanzano sul tappeto e quando arrivano sulla estremità del rotore magnetico subiscono una forza repulsiva che li lancia lontano, mentre gli altri cadono normalmente. Se sono presenti metalli ferrosi questi vengono attratti dal magnete e trascinati sotto il tappeto del trasportatore.

Per la separazione dei corpi opachi (ceramica, pietre, ecc.) si sfrutta, invece, la mancanza di trasparenza alla luce tipica di questi inquinanti. Il rottame di vetro viene distribuito su di un piano inclinato costituito da una lastra di vetro. Scivolando su questa lastra il cullet attraversa una linea di emettitori luminosi e di sensori, che rilevano la presenza dei corpi opachi. Una serie di ugelli ad aria compressa posizionati sotto il bordo inferiore dello scivolo provvede ad espellere l’inquinante in base ai segnali ricevuti dai sensori.

Il vecchio impianto Eurovetro

Il vecchio impianto Eurovetro, tuttora operante anche se in maniera ridotta, risale ai primi anni 2000 ed è, come tutti gli impianti similari presenti in Italia, costituito da un insieme di sistemi affiancati tra loro e costruiti con una logica per miglioramenti successivi, che prevede sia operazioni di cernita manuale, sia l’intervento di tecnologie di separazione con macchine a selezione ottica.

Nella gestione del vecchio impianto per la sola cernita manuale del cullet erano necessari 25 addetti, in quanto occorreva coprire 5 postazioni per tre turni di 8 ore a ciclo continuo (24/24 h e 7/7 gg). La cernita manuale degli ingombranti è un’attività basilare della fase di preselezione, ma una delle meno piacevoli da svolgere per i lavoratori, a causa della necessità di “maneggiare” rifiuti, della pericolosità nella presa degli ingombranti (in quanto questi sono mischiati a rottame di vetro) e degli odori sgradevoli della materia prima causati dalla decomposizione anaerobica delle sostanze organiche. Per queste ragioni gli operatori sono dotati di sistemi di protezione individuale quali occhiali, mascherine, stivali, tute e guanti antitaglio. Nel vecchio impianto, le macchine a selezione ottica sono complessivamente 14 e tutte tecnologicamente non obsolete.

Il nuovo impianto Eurovetro: tecnologia, controllo e gestione

L’innovazione del processo industriale adottata nel nuovo impianto della Eurovetro consiste sostanzialmente nella suddivisione dell’impianto in due zone fisicamente separate: una zona di preselezione e una torre tecnologica. Nella prima fase si attua ancora una cernita grossolana con separazione di metalli ferromagnetici, corpi ingombranti, metalli non ferrosi, frantumazione di colli e fondi delle bottiglie e separazione ad aria delle frazioni leggere; nella torre tecnologica si effettua la purificazione vera e propria del cullet, in modo tale da ridurre la presenza di inquinanti nel “pronto forno” entro i limiti stringenti richiesti dalle vetrerie.

Nella zona di preselezione si svolgono, in condizioni ambientali migliori e soprattutto con maggior efficacia ed efficienza, le stesse operazioni che si attuavano nel vecchio impianto. Tuttavia, nel nuovo impianto le postazioni di cernita manuale sono solo 2 e tale cernita manuale è effettuata dai lavoratori in condizioni operative molto più agevoli: il nastro trasportatore si muove con velocità più bassa ed è più largo; i rifiuti sono meglio distribuiti sul nastro e non ammassati; la cabina di cernita è dotata di impianto di condizionamento, determinando un minore impatto olfattivo degli odori provenienti dalla materia prima. In altri termini, le condizioni di lavoro dell’addetto alla cernita manuale sono sensibilmente migliorate.

Nella torre tecnologica il semilavorato proveniente dalla preselezione viene prima essiccato, quindi trattato in una macchina per la separazione delle etichette, infine raffreddato in un letto fluido all’interno del quale avviene l’asportazione dei residui di polveri organiche e frazioni leggere. Il materiale secco e con basso contenuto di polveri e frazioni leggere (carta, plastica, ecc.) viene inviato su un vaglio che provvede ad eliminare le frazioni fini inferiori ai 3 mm, separa eventuali pezzi aventi dimensioni superiori a 50 mm e attua una classificazione granulometrica del cullet. Ogni classe granulometrica (range stretto di dimensioni) viene inviata alla sua linea di sorting ottico, poiché le macchine selettrici sono concepite in funzione delle dimensioni dei frammenti da analizzare. La separazione ottica, oltre a provvedere in ogni passaggio ad espellere dal flusso i corpi opachi (ceramica, pietre e vetro ceramico), consente il recupero del vetro flint (bianco e mezzo bianco), che viene avviato alla purificazione su una linea dedicata. Il vetro flint è la parte pregiata del prodotto finale in quanto ha un valore commerciale superiore al vetro misto.

All’interno della torre tecnologica trova posto – oltre ai locali per i cosiddetti servizi ausiliari (produzione e distribuzione dell’aria compressa, trasformazione e distribuzione dell’energia elettrica) – una sala di supervisione e gestione dell’intero impianto mediante monitor sinottici, che mostrano tutte le macchine e i sensori installati, e schermi di videosorveglianza collegati a telecamere installate nei punti critici. Tutte le macchine della torre tecnologica lavorano in maniera completamente automatica e senza alcuna presenza umana, se non per le attività di pulizia e manutenzione. Solo la sala di controllo è presidiata 24/24 h da personale qualificato, che conosce il processo ed è in grado di intervenire direttamente o fare richiesta del personale di manutenzione (se necessario per risolvere problemi che possano determinare l’interruzione del processo produttivo).

Il nuovo impianto di Eurovetro consente non solo di rispettare i limiti di inquinanti previsti dalle normative, ma anche i ben più stringenti parametri fissati dalle vetrerie. Nei fatti Eurovetro acquisisce con il nuovo impianto una posizione di leadership nel mercato del cullet alla luce degli eccellenti livelli di purificazione del rottame di vetro che è in grado di fornire.

Considerazioni tecniche ed industriali

Si rileva innanzitutto che la tipologia dei macchinari è la stessa sia per il nuovo che per il vecchio impianto e che – a parte alcune macchine di nuova introduzione, quali l’essiccatore e il separatore ad aria delle frazioni leggere – le macchine a selezione ottica sono sostanzialmente le stesse, anche se di numero leggermente superiore nel nuovo impianto (17 contro 14). Concentrandoci sugli aspetti maggiormente tecnologici e quindi sui separatori ottici, che sono il cuore di qualsiasi impianto di selezione del cullet, le macchine del vecchio e del nuovo impianto sono uguali e funzionano tutte sullo stesso principio.

Al riguardo possiamo osservare che, essendo la componente elettronica e i software di gestione l’aspetto qualificante dei separatori ottici, 15 anni di differenza nella loro fabbricazione comportano differenze di prestazione sensibili, ovviamente a vantaggio delle versioni più recenti. La differenza prestazionale tra macchine vecchie e nuove si riassume sostanzialmente in maggior precisione di selezione e, quindi, in rendimenti più elevati da parte delle più recenti, ma la qualità del prodotto finale potrebbe essere comunque del tutto paragonabile. Per migliorare le prestazioni di una macchina meno recente sarebbe sufficiente ridurre la portata oraria di materiale da analizzare. Questo, come ovvio, comporterebbe però una consistente riduzione della produttività. La maggior produttività e precisione delle macchine nuove ha, inoltre, consentito la eliminazione delle postazioni di controllo umano finale sul “pronto forno”.

Assodato che non ci sono differenze tecnologiche sostanziali e “rivoluzionarie” tra i due impianti, la vera differenza tra il vecchio ed il nuovo impianto è riscontrabile nella connessione e gestione delle macchine. Nel nuovo impianto le macchine sono, infatti, connesse tra loro e gestite da un sistema di supervisione (SCADA, Supervisory Control And Data Acquisition), che permette di controllarne da remoto ed in ogni momento lo stato di funzionamento ed efficienza, nonché di registrare tutti i dati rilevati dai sensori installati (scarti al minuto delle selezionatrici ottiche, temperature, pressioni, intasamenti, …).

In estrema sintesi, nel nuovo impianto le migliori macchine di processo e trattamento presenti sul mercato (separatori dei metalli, vagli antintasanti, selettori ottici, essiccatori ad alta efficienza e basso consumo energetico, sistemi di depolverazione ad alta efficienza, trasportatori specifici per il rottame di vetro,…) sono state assemblate in un lay-out funzionale e altamente efficace, controllato dal sistema di supervisione SCADA.

A rendere evidente la maggiore produzione resa possibile dal nuovo impianto sono sufficienti i dati contenuti nella tabella 2 relativi alla produzione oraria media in tonnellate, che fanno registrare un miglioramento molto significativo nel biennio 2014/2016.

Tabella 2

Tale aumento della capacità produttiva oraria ha determinato un incremento molto rilevante in termini sia di tonnellate di vetro da raccolta differenziata avviate a recupero (v. tabella 3) e quantità di rifiuti trattati, sia di “pronto forno” inviato alle vetrerie da Eurovetro (v. tabella 4).

Tabella 3

Tabella 4

L’analisi economica del mercato di riferimento

Come abbiamo avuto modo di vedere nella seconda parte di questo lavoro, la Eurovetro si situa in un particolare segmento del mercato del vetro ossia quello relativo alle operazioni di purificazione del cullet che lo rendono vera e propria materia prima-seconda. L’utilizzo del rottame di vetro è, da un punto di vista strettamente economico, maggiormente proficuo rispetto all’impiego di materia prima sia dal punto di vista dell’efficienza tecnica (la produzione lorda appare superiore al 20%), sia da quello dell’efficienza economica in relazione ai minori costi connessi soprattutto al risparmio energetico. L’uso del cullet consente tra l’altro di ottenere benefici in termini di salvaguardia ambientale dal momento che le emissioni di anidride carbonica si riducono in misura molto significativa.

Per comprendere meglio l’importanza dell’attività svolta da imprese che, come Eurovetro, si collocano in questo particolare mercato, possiamo osservare il grafico relativo alla “dimensione” del mercato di riferimento. Secondo i dati rilevati nel decennio 2003-2012 (tabella 5) la quantità di rifiuti d’imballaggio in vetro riciclata è passata in Italia da 1.310.000 a 1.673.000 t con un aumento quindi di poco meno del 28%.

Tabella 5

Secondo la FEVE (The European Container Glass Federation) il tasso di riciclo medio dei contenitori in vetro, provenienti soprattutto dal settore degli alimentari e delle bevande, ha raggiunto per la prima volta nei paesi dell’Unione Europea la soglia del 73% alla fine del 2013, quando sono stati raccolti oltre 11 milioni di tonnellate di contenitori in vetro usato da immettere nel circuito virtuoso del reimpiego.

Anche se i paesi più virtuosi nella raccolta differenziata e nel riciclo del vetro sono stati Danimarca, Svezia, Belgio, Lussemburgo, Austria, Germania, Slovenia e Paesi Bassi, l’Italia si colloca comunque in posizione prossima alle eccellenze. In Spagna e in Italia il riciclo del vetro è in costante aumento anche se come in altri paesi (quali Romania, Cipro, Repubblica Slovacca e Grecia) vi è ancora un importante gap tra il vetro da imballaggio immesso in commercio e quello poi raccolto per il riciclo. Sebbene dunque in media in Europa il virtuoso meccanismo del riutilizzo del vetro usato si stia sviluppando, la disomogeneità del tasso di riciclo, evidenziata per i diversi paesi dell’Unione dai dati della Feve, rende necessaria una maggior politica di promozione in questo senso da parte delle istituzioni comunitarie.

Il caso Eurovetro e le ipotesi di Industria 4.0

Dall’introduzione del nuovo impianto, quindi, Eurovetro intendeva conseguire vantaggi competitivi in questo peculiare mercato, che costituisce, tra l’altro, un interessante terreno di studio dal punto di vista economico per diverse ragioni. Senza dimenticare le implicazioni economiche legate al riciclo del vetro come esempio perfetto di economia circolare nonché di materia prima seconda, il caso Eurovetro si rivela di notevole impatto per la riflessione economica poiché, sostituendo capitale a lavoro per aumentare l’efficienza tecnica ed economica del processo di lavorazione, impone obbligatoriamente riflessioni circa le caratteristiche e la crescita del capitale umano.

Industria 4.0 costituisce un’ulteriore evidenza dei processi di globalizzazione e progresso tecnologico che, se hanno contribuito a migliorare le condizioni di vita delle persone, hanno altresì concorso a cambiare profondamente il funzionamento dei sistemi economici e, soprattutto, modificato in modo strutturale la domanda di lavoro nei Paesi avanzati. Se, in generale, appaiono indebolite le prospettive di reddito e quelle di impiego soprattutto in relazione ai lavoratori meno qualificati, dall’altro lato diventa irrinunciabile riflettere sulle caratteristiche delle competenze necessarie per sfruttare pienamente le opportunità che l’economia digitale offre. La capacità di adattamento da parte della forza lavoro è poi resa necessaria dall’aumento della disoccupazione di questi ultimi anni: se da un lato la crisi economica può aver accentuato il fenomeno disoccupazionale attraverso il calo della domanda aggregata, dall’altro lato a peggiorare i dati potrebbero concorrere anche osservazioni strutturali. Nel caso specifico: le competenze dei lavoratori, e dei lavoratori italiani in particolare, coincidono con quanto richiesto dalle imprese?

“In questo momento siamo affetti da un grave attacco di pessimismo economico. È cosa comune sentir dire dalla gente che è ormai conclusa l’epoca dell’enorme progresso economico che ha caratterizzato il secolo XIX; che adesso il rapido miglioramento del tenore di vita dovrà rallentare, per lo meno in Gran Bretagna; che nel prossimo decennio è più probabile un declino anziché un fiorire della prosperità. Ritengo che questa sia un’interpretazione estremamente errata di quanto sta accadendo. Quello di cui soffriamo non sono acciacchi della vecchiaia, ma disturbi di una crescita fatta di mutamenti troppo rapidi, e dolori di riassestamento da un periodo economico a un altro. L’efficienza tecnica è andata intensificandosi con ritmo più rapido di quello con cui riusciamo a risolvere il problema dell’assorbimento della manodopera; il miglioramento del livello di vita è stato un po’ troppo rapido; (…). Per il momento, la rapidità stessa di questa evoluzione ci mette a disagio e ci propone problemi di difficile soluzione. I paesi che non sono all’avanguardia del progresso ne risentono in misura relativa. Noi, invece, siamo colpiti da una nuova malattia di cui alcuni lettori possono non conoscere ancora il nome, ma di cui sentiranno molto parlare nei prossimi anni: vale a dire la disoccupazione tecnologica. Il che significa che la disoccupazione dovuta alla scoperta di strumenti economizzatori di manodopera procede con ritmo più rapido di quello con cui riusciamo a trovare nuovi impieghi per la stessa manodopera. (…). Turni di tre ore e settimana lavorativa di quindici ore possono tenere a bada il problema per un buon periodo di tempo. Tre ore di lavoro al giorno, infatti, sono più che sufficienti”. Così diceva John Maynard Keynes nella sua conferenza a Madrid nel giugno del 1930 intitolata “Economic Possibilities for our Grandchildren” quando il mondo, sconvolto dalla crisi del ’29, cercava di comprenderne le cause, identificare gli errori, trovare soluzioni. All’epoca, dopo queste parole, Keynes fu giudicato un pazzo.

Oggi, quasi un secolo dopo, ci ritroviamo in una situazione molto simile e cerchiamo soluzioni per evitare la distruzione netta di posti di lavoro che l’integrazione delle nuove tecnologie nei diversi processi produttivi sta imponendo.

Secondo il Rapporto 2016 sulle reti e i servizi di nuova generazione dell’Istituto per la Competitività (I-Com), se il settore manifatturiero europeo diventasse maggiormente pervasivo ci sarebbe una crescita annua di 250 miliardi di euro, entro il 2025, accentuata in modo particolare per la meccanica e l’impiantistica, la logistica e l’automotive. Ad aumentare sarebbero anche i posti di lavoro che salirebbero fino a 31 milioni entro il 2020. Il tessuto industriale riveste un ruolo di grande importanza per l’Europa e in particolare per l’Italia, che continua ad essere la seconda economia manifatturiera del continente.

La sfida di Industria 4.0 rappresenta non solo una notevole occasione di rilancio per l’economia del Paese, ma anche un’opportunità per ottimizzare le produzioni rendendole più flessibili e più in linea con le esigenze dei clienti. Una strada per la diffusione di questa innovativa tipologia di Industria 4.0 è l’adozione da parte delle imprese di soluzioni tecnologiche in grado di abilitare il nuovo paradigma e lo sviluppo di competenze digitali oggi necessarie (v. supra §§ 2).

E questa strada sembra proprio essere quella seguita da Eurovetro: lavorare meno ma aumentare la produttività marginale del lavoro stesso (v. infra §§ 4). Anche se in questo particolare mercato gli effetti negativi della crisi economica sono stati meno incisivi rispetto a quanto accaduto altrove, non si può sottovalutare né la lungimiranza di un imprenditore senza dubbio “schumpeteriano”, né la consapevolezza dei lavoratori e, soprattutto, della compagine sindacale nell’accettare riduzioni salariali a fronte di riduzioni dell’orario di lavoro percependo che il vantaggio dell’investimento in capitale si sarebbe tradotto in un vantaggio per la forza lavoro, che non solo veniva mantenuta numericamente intatta ma si sarebbe riqualificata attraverso competenze specifiche professionali accompagnate da un miglioramento della qualità del lavoro.

Il caso Eurovetro si rivela interessante per la teoria economica proprio per questi fattori: la scelta di inserimento di tecnologia di ultima generazione che comporta il sacrificio di ore lavoro (per evitare di sacrificare lavoratori) e quindi la riduzione del salario diventa un’opportunità di miglioramento e ampliamento delle skills dei lavoratori che, come segnalato da Azariadis e Baily¹ nella teoria dei c.d. contratti impliciti, giungono ad accettare riduzioni di salario, considerate legate al breve periodo, pur di mantenere con l’azienda un rapporto di lungo periodo. Essi preferiscono, cioè, salari solo mediamente stabili lungo il ciclo economico e ore lavorate variabili. Il motivo è che in presenza di incertezza sulla domanda (o sulla tecnologia!), si ipotizza che le imprese siano neutrali al rischio perché operano su mercati diversificati e che, invece, i lavoratori siano avversi al rischio per la maggiore difficoltà a diversificare il loro portafoglio. Data l’avversione al rischio dei dipendenti, questi ultimi sono interessati, come contropartita della prestazione lavorativa, non solo al livello del salario reale ma anche alla sua stabilità, persino se in media il salario è più basso. In altre parole, è come se le imprese offrissero una “assicurazione” contro le riduzioni del salario in fasi recessive, attirando così lavoratori avversi al rischio a salari medi più bassi.

Altra questione è quella che, diversamente, investe il modello di produzione industriale che tende a “personalizzarsi”, usufruendo di una nuova tecnologia che è tale anche perché più flessibile, efficiente e quindi efficace rispetto alle richieste del cliente e che, contemporaneamente, si autoalimenta attraverso la capacità di ottenere informazioni sui consumatori in modo maggiore e a più basso costo rispetto al passato. L’inevitabile passaggio successivo diventa quello dell’aumento delle possibilità di scambio di dati e informazioni, senza ritardi temporali, sull’utilizzazione della capacità produttiva di un’impresa che consentono, in un’istanza che solo attualmente potremmo definire “ultima”, di raggiungere nuovi partners e/o modificare i rapporti con quelli esistenti in un’ottica di riduzione dei costi con particolare attenzione a quelli di transazione.

Senza dimenticare le caratteristiche strutturali del sistema produttivo italiano incentrato sul settore manifatturiero, è possibile immaginare la risposta agli stimoli offerti durante la quarta rivoluzione industriale nella possibilità di recepire nuove tecnologie più che svilupparne altre. Tutto ciò potrebbe infatti avere ricadute sia nell’impiego di tecniche di produzione più efficienti, sia in aumenti di produttività dello stesso fattore produttivo lavoro, sia in una diversa utilizzazione della capacità produttiva degli impianti produttivi.

Si può quindi immaginare non tanto una sostituzione del lavoro da parte delle “macchine” quanto piuttosto il raggiungimento di nuovi equilibri tra rinnovate macchine e altrettanto rinnovate capacità e competenze professionali dei lavoratori. Nel preciso istante, infatti, in cui si afferma che l’adozione di nuove macchine diventerà una realtà imprescindibile, si sta implicitamente dichiarando la necessità di lavoratori dotati di specifiche conoscenze professionali e adeguatamente formati che possano costituire un fattore determinante in termini di risultati e grado di competitività.

E ancora, di fronte ad una ibridazione continua e crescente del lavoro anche le competenze del lavoratore devono adattarsi con flessibilità, velocità e puntualità attraverso una formazione che, per usare le parole di Gubitta², diventa “ricorrente”. Competenze polivalenti quindi, che garantiscano flessibilità nella produzione, nelle prestazioni e, soprattutto, nell’organizzazione dell’impresa³.

Perché infine gli effetti negativi di questa quarta rivoluzione industriale possano ridursi al minimo e trasformarsi pienamente in vere e proprie esternalità positive, occorre la partecipazione congiunta del settore pubblico e di quello privato: ministeri, università, scuole, organizzazioni sindacali, centri di ricerca e imprenditori in una attività sinergica volta a disegnare una vera e propria rivoluzione dell’impresa e del lavoratore.

L’evoluzione del lavoro in Eurovetro attraverso gli accordi sindacali

Alla luce delle esigenze tecnologiche ed economiche indotte dal mercato e della realizzazione del nuovo impianto, Eurovetro a partire dal 2014 ha operato una rilevante modifica dell’organizzazione del lavoro, dal punto di vista sia degli assetti occupazionali, sia delle modalità di rendere la prestazione (con particolare riferimento alle mansioni ed all’orario di lavoro, nella duplice dimensione della durata della prestazione e della sua collocazione in schemi di turnazione specifici), sia ancora della professionalità e della formazione necessaria per operare sul nuovo impianto.

Tali rilevanti cambiamenti sono stati contrattati e disciplinati in accordi sottoscritti tra Eurovetro, le R.S.U. e le organizzazioni sindacali.

Gli accordi dell’8 gennaio e dell’11 febbraio 2014

Al riguardo, nei mesi di gennaio e febbraio 2014 si sono raggiunti due importanti accordi aziendali resi ineludibili dal fatto che la Società si trovava “nella condizione di essere in grado di recuperare le medesime quantità di vetro proveniente da raccolta differenziata urbana con uno sforzo produttivo… pari al 50% dello sforzo produttivo attuale” ed “ha conseguentemente rappresentato una situazione strutturalmente non rimediabile senza radicali interventi sul layout organizzativo aziendale complessivo delle due unità produttive, cioè secondo l’unica impostazione utile a garantire al contempo la competitività rispetto alla concorrenza e nondimeno la possibilità di produrre in modo remunerativo ed idoneo a soddisfare le esigenze di una clientela sempre più mutevole nei suoi orientamenti” (così l’accordo 8.1.2014 Eurovetro/Femca-Cisl, Filctem-Cgil, R.S.U., d’ora in poi A. 8.1.2014).

Di fronte a tali esigenze organizzative ed economiche, Eurovetro ha deciso di porre in essere una serie di strategie comprendenti l’esternalizzazione delle attività di manutenzione meccanica e la razionalizzazione del processo produttivo, sia in termini di orari che di mansioni dei lavoratori, formulando, “allo scopo precipuo di evitare l’esubero di personale derivante dal predetto calo,… proposte tese ad un diverso impiego delle risorse presenti” (A. 8.1.2014).

Eurovetro, le OO.SS. e le R.S.U. – “dopo aver passato in rassegna le possibilità offerte dall’ordinamento per quanto concerne gli ammortizzatori sociali, non trovando tuttavia uno strumento compatibile con la situazione in essere” (A. 8.1.2014) e, in particolare, di fronte alla insussistenza dei requisiti causali per accedere ai contratti di solidarietà o alla Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria – hanno prospettato la possibilità, in contemporanea con l’avvio del nuovo impianto (ipotizzato inizialmente entro il mese di febbraio 2014, poi effettivamente avvenuto nel marzo 2014), di sperimentare una serie di soluzioni innovative al fine di mantenere in essere i rapporti con i dipendenti del settore “produzione”.

Le Parti, in ragione delle buone relazioni sindacali intercorrenti tra di loro e della volontà di verificare, innanzitutto, l’esistenza di soluzioni alternative conservative dei rapporti di lavoro, hanno quindi individuato nella trasformazione dei rapporti di lavoro in part time a 25 ore e nella mobilità interna aziendale, per i lavoratori addetti al settore produzione, gli strumenti idonei ad evitare problemi occupazionali derivanti dall’innovazione tecnologica, dalla nuova organizzazione del lavoro e dal processo di esternalizzazione delle attività di manutenzione: a seguito dell’illustrazione di tale proposta, 24 lavoratori hanno accettato di sottoscrivere accordi individuali di trasformazione dei rapporti di lavoro a tempo parziale, secondo una disciplina contrattuale specificata nell’accordo 11.2.2014 Eurovetro/Femca-Cisl, Filctem-Cgil, R.S.U. (d’ora in poi A. 11.2.2014).

Gli elementi salienti di tale nuova disciplina del rapporto contemplano: una riorganizzazione dell’orario di lavoro degli addetti alla “produzione” con previsione di 5 ore di lavoro per 5 giorni alla settimana (secondo uno schema di turnazione a scorrimento articolato su 15 turni settimanali, dalle 6.30 alle 21.30, dal lunedì al venerdì); clausole retributive migliorative ad hoc (“in considerazione della peculiarità organizzativo-produttiva connessa con la modalità c.d. “5x5”, ed altresì considerate le particolari esigenze di ristoro (connaturate con la peculiarità oraria dello schema citato) del personale interessato da siffatta articolazione di lavoro, ai soli lavoratori addetti alla turnazione connessa con la prestazione a 25 ore settimanali l’azienda riconoscerà un buono pasto del valore di 4,00 euro” e “nell’ottica condivisa di sostenere, per quanto possibile, il potere reddituale del dipendente interessato dalla conversione del rapporto a 25 ore settimanali, l’azienda opererà, in concomitanza con il pagamento delle spettanze retributive mensili, la liquidazione dei ratei di riduzione di orario, ex festività e ferie liquidabili (eccedenti cioè le 20 giornate annue a fruizione obbligatoria), maturate nel periodo mensile di riferimento dal singolo dipendente”, A. 11.2.2014); la previsione di una mobilità interna con rotazione settimanale nell’adibizione alle mansioni di cernita del rottame di vetro (la mansione evidentemente meno piacevole); l’adeguamento degli organici con impegno della “Direzione Aziendale … all’acquisizione delle professionalità necessarie … in funzione della rinnovata modalità di lavoro” (A. 11.2.2014); la valorizzazione della formazione quale elemento fondamentale al pieno sviluppo della realtà aziendale; la “sperimentalità” dell’intesa (“le parti riconoscono alle misure che precedono il carattere della provvisorietà, proprio di un accordo con intrinseca natura “sperimentale”, …; a tal fine le parti medesime assumono l’impegno a monitorare periodicamente l’andamento dei cicli produttivi aziendali, non escludendo a priori l’opportunità di un ritorno alle già note modalità produttive del “6x6”, del “ciclo continuo”, ovvero l’individuazione di nuove e più consone tipologie di turnazione coerenti con le esigenze aziendali”, A. 11.2.2014).

L’accordo del 12 giugno 2014

Il buon andamento del mercato del rottame di vetro e l’acquisizione di ulteriori commesse anche in virtù dell’efficienza produttiva assicurata dal nuovo impianto hanno consentito di sottoscrivere – già nel mese di giugno 2014 – clausole migliorative ed integrative degli accordi di gennaio e febbraio 2014, arrivando a prevedere l’incremento dell’orario di lavoro (da 25 a 30 ore settimanali) per i dipendenti che avevano accettato la trasformazione del rapporto a tempo parziale, nonché l’inserimento di nuovi lavoratori.

I superiori “volumi di lavoro” hanno, quindi, determinato la necessità di aumentare la capacità produttiva e di modificare la distribuzione dell’orario di lavoro: conseguentemente “l’orario dei dipendenti addetti al settore produzione (palisti ed addetti cernita) passerà da 25 ore settimanali a 30 ore settimanali”, previa sottoscrizione di accordi individuali con i lavoratori, e “l’orario di lavoro anzidetto sarà distribuito su 5 giorni lavorativi, (dal lunedì al venerdì), con previsione di… 4 turni giornalieri,… di 6 ore ciascuno, per il personale addetto al nuovo impianto che, in ragione della maggiore capacità produttiva, funzionerà sulle 24 ore giornaliere”. Inoltre, “al fine di dotare l’azienda di tutti gli elementi utili alla realizzazione dell’orario di cui al presente accordo ed al suo ideale funzionamento, la Direzione Aziendale si impegna all’acquisizione delle professionalità necessarie al completamento dell’organico in funzione della rinnovata modalità di lavoro” (così l’accordo 12.6.2014 Eurovetro/Femca-Cisl, Filctem-Cgil, R.S.U.).

L’accordo del 24 marzo 2016

Nel 2016, a fronte dei “germogli di una vitalità del rottame di vetro”, la parti hanno provveduto ad un “aggiornamento fattivo a quanto già convenuto con i precedenti accordi a data 11 febbraio e 12 giugno 2014”, riallineando al rialzo gli schemi orari dei due impianti (nuovo e vecchio) e stabilendo una disciplina per il “lavoro supplementare: mutuando l’esperienza già maturata nel “nuovo stabilimento”, Eurovetro s.r.l. potrà richiedere per entrambi i siti, entro i limiti dell’orario normale di lavoro di cui all’articolo 3 del decreto legislativo n. 66 del 2003, lo svolgimento di prestazioni supplementari, intendendosi per tali quelle svolte oltre l’orario concordato fra le parti ai sensi dell’articolo 5, comma 2, della legge 81/2015, tendenzialmente mediante avvio di turni ulteriori di lavoro su una delle giornate non interessate da prestazione lavorativa; tali prestazioni supplementari verranno trattate, sia per gli aspetti economici che per quelli normativi, secondo quanto previsto dal CCNL di categoria”. Inoltre, “con lo scopo di conseguire un corretto dimensionamento degli organici in relazione alle rinnovate esigenze produttive, l’azienda dichiara la volontà di procedere al necessario adeguamento numerico del personale impiegato” (così l’accordo 24.3.2016, Eurovetro/Femca-Cisl, Filctem-Cgil, R.S.U.).

Il quadro della situazione allo stato attuale

Dal giugno 2014, il nuovo impianto ad alta tecnologia funziona a ciclo continuo (4 turni di 6 ore ciascuno) per 6 giorni su 7 (dalla domenica al venerdì), mentre il sabato viene dedicato alle attività di manutenzione. I lavoratori addetti al settore produzione hanno un orario normale di lavoro di 30 ore a settimana (definito part time “6x5” nell’accordo 12.6.2014), con la possibilità di svolgere un ulteriore turno di 6 ore di lavoro supplementare.

Nel mese di aprile 2017 e poi nel successivo mese di luglio dello stesso anno, Eurovetro, OO.SS. e R.S.U. hanno cominciato a confrontarsi sulla possibilità di avviare una contrattazione collettiva aziendale collegata a sistemi premianti legati ad obiettivi. In questa fase prodromica all’apertura della trattativa, le parti non sono per ora concordi su un punto preliminare al merito della contrattazione, ma di evidente rilievo: le OO.SS., le R.S.U. ed i lavoratori ritengono che questa “nuova” contrattazione collettiva aziendale “premiante” debba essere aggiuntiva e migliorativa rispetto agli accordi sindacali aziendali già in essere, che tra l’altro prevedono una quattordicesima mensilità; Eurovetro è, invece, dell’avviso che, nell’ambito del nuovo eventuale accordo, si debba prevedere l’assorbimento ed il superamento, o quantomeno la modifica, delle condizioni previste dai contratti aziendali del 2014 e del 2016, nonché dai pregressi accordi aziendali ancora vigenti, nella logica di una “scommessa comune” sul buon andamento aziendale.

Allo stato attuale, quindi, non c’è ancora una trattativa formalmente aperta. Tuttavia, questo elemento non deve essere “caricato” di significati eccessivi: sia la parte datoriale che la parte sindacale sembrano, infatti, in questo momento sostanzialmente soddisfatte del punto di equilibrio raggiunto con la contrattazione aziendale del biennio 2014/2016. L’impresa ha ottenuto efficienza e flessibilità produttiva, oltre che redditività dell’impianto, anche grazie al concorso responsabile delle OO.SS., delle R.S.U. e dei lavoratori, i quali a loro volta hanno mantenuto l’occupazione, migliorato le condizioni di lavoro e sostanzialmente conservato i livelli retributivi.

I riflessi dell’introduzione del nuovo impianto su condizioni di lavoro, organizzazione aziendale e ruolo del sindacato

Alla luce degli accordi sindacali appena passati in rassegna, dei dati forniti da Eurovetro, nonché dei colloqui con amministratori e dirigenti della società e con sindacalisti che hanno “seguito” o “seguono” questa impresa, si possono, quindi, brevemente trarre – dal punto di vista lavoristico e sindacale – alcune considerazioni dal caso preso in esame (ovviamente senza alcuna pretesa di generalizzazione delle stesse).

Dal punto di vista dei rapporti individuali di lavoro, si è certamente trattato in un primo momento di una riduzione consistente dell’orario di lavoro compensata dalla conservazione del posto di lavoro per gli addetti e le addette alla produzione. Al riguardo, la maggiore preoccupazione delle OO.SS. era il difficile reimpiego dei dipendenti Eurovetro che eventualmente fossero stati licenziati. Si trattava, infatti, per lo più di lavoratori con livelli di formazione scolastica e qualificazione professionale non particolarmente elevati e richiesti sul mercato del lavoro, tanto più in un periodo di contrazione (o al massimo di mantenimento) dei livelli occupazionali nel settore manifatturiero anche in una provincia a grande vocazione industriale come quella di Varese.

Peraltro, dal punto di vista retributivo la riduzione di orario di lavoro si è tradotta – in virtù delle clausole di miglior favore contenute negli accordi sindacali – in una riduzione della retribuzione meno che proporzionale rispetto alle ore di lavoro perse. L’aumento dell’orario da 25 a 30 ore già nel giugno 2014 ed il ricorso dell’impresa a lavoro supplementare – compensato, come noto, in misura maggiore rispetto alle “normali” ore di lavoro concordate nel contratto individuale – hanno poi portato i lavoratori della produzione a recuperare sostanzialmente i livelli salariali antecedenti l’accordo di riduzione dell’orario.

Anche con riferimento alle condizioni di lavoro, si è senza dubbio registrato – per i motivi analiticamente illustrati sopra nei §§ 2 – un miglioramento nelle modalità di svolgimento della prestazione di lavoro, con particolare riferimento alle mansioni di cernita manuale dei rifiuti provenienti da raccolta differenziata. Lo svolgimento di tali mansioni viene, inoltre, svolto nel nuovo impianto attraverso un meccanismo di rotazione tra i lavoratori e per un numero di ore inferiore rispetto a quanto effettuato nel vecchio impianto.

L’entrata in funzione del nuovo impianto ha poi richiesto l’adeguamento degli organici – con l’inserimento di nuovi lavoratori, maggiormente qualificati ed in grado di gestire alcuni aspetti tecnologici ed informatici, nonché le diverse fasi di controllo del processo e del prodotto – e l’effettuazione di formazione (in parte on the job ed in parte esterna all’impresa) anche per i lavoratori già in forza, al fine di far acquisire loro specifiche competenze necessarie per operare sull’impianto tecnologicamente avanzato⁴.

I dati riportati nella tabella 6 (gentilmente forniti dalla Società) permettono di constatare l’incremento dell’organico di Eurovetro tra il 2013 ed il 2016 ed in particolare l’assunzione di un numero significativo di nuove figure professionalmente qualificate.

Tabella 6

Sia l’inserimento di profili high skill, sia l’investimento in formazione rappresentano la conseguenza immediata e diretta della scelta imprenditoriale di fare un “salto” in avanti industriale, e per certi versi culturale, nel settore del trattamento dei rifiuti e, più nello specifico, del riciclaggio del vetro.

Ultimo, ma non meno importante, rilievo riguarda la conciliazione tra i tempi di vita ed i tempi di lavoro degli addetti impiegati nella produzione, per la maggior parte donne. La riduzione dell’orario di lavoro, pur a fronte di una decurtazione significativa (ma meno che proporzionale) della retribuzione, ha significato anche una migliore possibilità concreta per le lavoratrici di occuparsi di esigenze familiari e personali. A quanto risulta, quindi, è stato possibile ottenere il consenso individuale alla riduzione dell’orario di lavoro anche alla luce di questo aspetto. Paradossalmente qualche piccolo problema è insorto nel momento in cui la nuova espansione dei volumi produttivi di Eurovetro ha determinato un aumento dell’orario di lavoro ed il ricorso a lavoro supplementare, andando inevitabilmente a contrarre il periodo di non lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori.

Dal punto di vista delle relazioni sindacali, gli accordi che si sono susseguiti tra il 2014 ed il 2016 contengono certamente elementi molto interessanti ed innovativi.

I pregressi rapporti ed accordi tra impresa ed OO.SS., come pure la presenza di R.S.U. apprezzate dai lavoratori e consapevoli della problematica congiuntura, hanno senza dubbio agevolato l’apertura di una trattativa che si presentava molto complessa, anche in considerazione dell’impossibilità di ricorrere all’aiuto “esterno” degli ammortizzatori sociali di varia natura.

L’obiettivo principale delle OO.SS. – tenuto conto delle difficoltà di reperire una diversa occupazione per i lavoratori potenzialmente in esubero – è stato, per dirla con l’efficace espressione usata da uno dei sindacalisti che hanno condotto la trattativa, “tenere agganciati all’azienda in qualunque modo i lavoratori”. In questa logica, un primo aspetto molto rilevante è rappresentato dalla capacità delle OO.SS. di dialogare con le R.S.U. ed i lavoratori, spiegando loro le possibili soluzioni e portando tutti i lavoratori (tranne uno) ad aderire ad un accordo individuale di riduzione dell’orario di lavoro, condividendo i sacrifici economici derivanti da tale riduzione ed evitando che qualcuno fosse licenziato e qualcun altro rimanesse invece in azienda. In questo senso, ed al di fuori di ogni retorica, un sindacalista ha affermato che “si è trattato di un bell’esempio di solidarietà e coesione tra lavoratori”. Dal canto suo, il sindacato ha dimostrato capacità di “costruire” il consenso tra i lavoratori, facendo sintesi e svolgendo pienamente il suo ruolo di aggregatore collettivo di interessi individuali.

Dall’altro lato, l’impresa – pur nell’ambito di un investimento tecnologico molto oneroso dal punto di vista finanziario, effettuato peraltro in un periodo di crisi del settore industriale, e di un mercato del cullet particolarmente complicato e competitivo – ha avuto la lungimiranza di “mettere sul piatto” disponibilità al confronto e risorse economiche per raggiungere un accordo positivo per entrambe le parti. Dal punto di vista organizzativo, peraltro, l’impresa si è certamente potuta giovare delle buone relazioni sindacali per ottenere ampi margini di flessibilità in materia di orario di lavoro (con riferimento sia ai meccanismi di turnazione, sia al ricorso al lavoro supplementare) e, più in generale, di modifica in corso d’opera delle condizioni contrattuali a livello aziendale.

Al riguardo, il caso Eurovetro rappresenta un caso paradigmatico di quella che oggi, nel gergo sindacale, viene definita “contrattazione al volo”, vale a dire una contrattazione, per lo più aziendale, che – di fronte alle frequenti fluttuazioni del mercato dei singoli prodotti e dei relativi cicli produttivi – interviene indipendentemente dalle scadenze contrattuali formalmente fissate ed al contrario adatta tempestivamente e con pragmatismo la disciplina dei rapporti di lavoro all’interno delle singole unità produttive⁵.

In questo senso, non si può non rilevare come anche da buone relazioni sindacali – e, in particolare, dalla capacità delle parti di avvalersi dello strumento della contrattazione collettiva aziendale quale tecnica di regolazione privilegiata e flessibile – passi la capacità competitiva e concorrenziale delle aziende italiane e la conseguente salvaguardia dei livelli occupazionali.

Si può, quindi, profilare in prospettiva la definizione di un «nuovo ruolo dell’autonomia collettiva», rilevante e fondamentale nella mutata organizzazione del lavoro determinata dall’innovazione tecnologica: «la contrattazione collettiva non sarebbe più uno strumento di deroga alla legge, ma avrebbe un proprio campo di regolazione, con particolare riguardo alla contrattazione d’impresa (…): alla contrattazione collettiva (così come alla contrattazione individuale), sempre più sgravata dalle funzioni derogatorie, si possono aprire nuovi spazi non più occupati dalla legge, secondo la sua naturale funzione»⁶.

È quanto – sin dalla fase critica della transizione per la messa in funzione del nuovo impianto e della conseguente emergenza occupazionale, gestita con gli accordi di gennaio e febbraio 2014 – sembra essere sostanzialmente avvenuto nel caso Eurovetro attraverso la costruzione di un nuovo e peculiare modello di organizzazione del lavoro.

Industria 4.0, lavoro e sindacato: una storia ancora da scrivere

Alla luce delle osservazioni tratte da questo caso aziendale, risultano quindi evidenti i molteplici e radicali cambiamenti⁷ che Industria 4.0 può comportare (e già, nel caso di specie, ha comportato) su organizzazione dell’impresa e del lavoro e modalità di rendere la prestazione lavorativa, con particolare riferimento alla disciplina in materia di mansioni, orario di lavoro, salute e sicurezza, conciliazione tra vita professionale e vita personale; necessità di qualificazione, professionalità e formazione (di base e continua) della manodopera; ruolo dell’impresa, delle OO.SS. e delle R.S.U. con riguardo alla contrattazione aziendale ed ai suoi contenuti, come pure alla capacità di proporre soluzioni sperimentali ed innovative in uno scenario tecnologico ed economico in continuo movimento⁸.

Tali cambiamenti (e i relativi effetti) indotti da Industria 4.0 non sono di per sé necessariamente ed ineludibilmente positivi o negativi (secondo la diversa vulgata fatta propria dai “cantori” o, all’opposto, dai “detrattori ad oltranza”⁹ della quarta rivoluzione industriale), ma possono essere affrontati – come pare dimostrato dal caso Eurovetro – in modo pragmatico, collaborativo¹⁰ e socialmente responsabile da datori di lavoro, organizzazioni sindacali¹¹ e lavoratori.

In estrema sintesi, è condivisibile l’opinione del segretario generale della Fim-Cisl Marco Bentivogli, secondo il quale «il rischio è che si affronti questo dibattito parlando solo di tecnologie, benefici economici o catastrofismi (…). Fermare il progresso… è velleitario, è pensare di fermare l’acqua con le mani. C’è uno spazio di lavoro e di nuovo lavoro che le persone possono e potranno riempire con la loro energia insostituibile. Bisogna giocarsi la partita, ripensare integralmente l’idea di impresa e le sue finalità, il lavoro, gli orari, la sostenibilità intelligente. C’è molto da fare per occuparsi di queste cose, e non lasciare campo alla paura». In questo senso la via maestra, al fine di consentire alle imprese italiane di stare sul mercato ed ai lavoratori di conservare od acquisire un posto di lavoro, pare essere quella di «accordi sindacali con più formazione, nuove tecnologie e organizzazione del lavoro»¹².

Ciò non vuol dire naturalmente affermare una visione irenica delle relazioni sindacali e di lavoro, ma semplicemente constatare che è possibile (se non addirittura necessario) affrontare i mutamenti organizzativi indotti da Industria 4.0 contemperando i differenti interessi – per usare una terminologia ormai desueta – del capitale e del lavoro¹³.

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1 Cfr. Baily, 1974; Azariadis, 1975.

2 Cfr. Gubitta, 2017.

3 Kunze, Mengers, 2017, 481-486.

4 Per quanto «riguarda il grande capitolo sulle competenze dei lavoratori e sulla evoluzione dei mestieri» nella transizione verso l’Industria 4.0, v. le riflessioni di Tiraboschi, Seghezzi, 2017.

5 Cfr. Maresca, 2017, 710-711.

6 Tutte le citazioni da Magnani, 2017, 10-11. Cfr., sul punto, Caruso, Del Punta, 2016, 667-668: «La contrattazione aziendale non è solo contrattazione ablatoria di diritti ma anche laboratorio di nuovi meccanismi di empowerment individuale e collettivo».

7 V. lo studio di Seghezzi, 2017.

8 Pero, 2015, 22-30.

9 Si condivide al riguardo l’approccio di Del Punta, 2011, 118: «una cifra dominante delle trasformazioni in atto non è stata ancora isolata. Ciò premesso, invece che da una critica o da un entusiasmo aprioristici, pare più utile farsi guidare dalla curiosità per questi processi».

10 Cfr. Tiraboschi, Seghezzi, 2016, 7 ss.; Mosca, Tomassetti, 2016, 815-816.

11 Sulla previsione di forme partecipative dei lavoratori nelle proposte delle principali confederazioni sindacali, v. Guarriello, 2016, 19.

12 Tutte le citazioni da Bentivogli, 2017, 34. V. anche, già in precedenza e più ampiamente, Bentivogli, 2015, 3-21.

13 In proposito, v. le riflessioni di Barbera, 2016, 679 ss.; Del Punta, 2011, 119 ss. e Id., 2018.

Sezione IV

Tutela dai rischi, tutela della persona e work-life balance

Vecchi e nuovi rischi dei lavoratori dell’economia digitale

Piera Loi

Sommario: 1. Nuove istanze regolative dell’economia digitale e teoria del rischio. – 2. Il lavoro nell’economia digitale tra autonomia e subordinazione: le difficoltà della giurisprudenza e della dottrina. – 3. Teoria del rischio e economia digitale. – 4.Il rischio della retribuzione dei lavoratori delle piattaforme.

Nuove istanze regolative dell’economia digitale e teoria del rischio

La prospettiva del rischio, applicata al fenomeno delle attività lavorative svolte nell’ambito della on demand economy o economia digitale, si propone di contribuire al dibattito sui sistemi di protezione dei lavoratori che svolgono la loro prestazione attraverso l’uso di piattaforme digitali e sulle ragioni della loro inclusione o esclusione dall’area del diritto del lavoro.

Funzionale al dibattito in corso appare l’analisi dello schema di distribuzione del rischio tra le parti del contratto, con l’affermazione, che si esporrà meglio in seguito, che i diritti debbano essere riconosciuti ai lavoratori che svolgono la loro prestazione lavorativa tramite l’uso di piattaforme digitali, sulla base dell’accertamento della loro esposizione ai rischi sociali, indipendentemente dalla qualificazione del rapporto di lavoro. Partendo dalla descrizione dei rischi sociali ai quali sono esposti i lavoratori della gig economy si intende concludere che si tratta, nella maggior parte dei casi, di vecchi rischi come il rischio del reddito e in alcuni casi di nuovi rischi legati all’uso delle tecnologie digitali.

Il tema del rischio deve essere inserito all’interno di un tema più ampio dei dilemmi regolativi nelle società complesse. Se, in generale si può affermare che i fenomeni economici e sociali evolvono con tale rapidità che il diritto del lavoro, a causa delle forme e delle tecniche regolative che ha assunto negli ordinamenti giuridici, è sempre più esposto ai dilemmi regolativi¹, nel caso del lavoro tramite piattaforma ciò assume toni ancora più marcati. Normalmente l’evoluzione delle tecnologie pone ai legislatori quesiti inediti, accompagnati dall’urgenza di definire la disciplina applicabile a fenomeni in rapidissima evoluzione e dall’esigenza di trovare l’equilibrio tra la necessità di stimolare l’innovazione e garantire la tutela di valori e diritti fondamentali². L’innovazione delle tecniche della produzione ha da sempre posto il diritto del lavoro di fronte alla necessità di frequenti cambiamenti e adattamenti fino a caratterizzare questa branca del diritto come quasi alluvionale, grazie anche alla presenza di fonti regolative alternative alla legge come il contratto collettivo. Da questo punto di vista il rischio dell’iperregolazione e della colonizzazione della realtà da parte del diritto, evidenziato da Habermas, nel caso del diritto del lavoro è un rischio quasi inevitabile in quanto determinato dall’urgenza regolativa prodotta dal rapido mutamento dei fenomeni economici e sociali. In che modo dunque il diritto del lavoro affronta i dilemmi regolativi derivanti, da un lato, dalle innovazioni tecnologiche, dalle modifiche delle tecniche della produzione e dalle esigenze del mercato e, dall’altro lato, dalla necessità di garantire tutele e diritti ai prestatori di lavoro?

Certamente nel diritto moderno, e tanto più nel diritto del lavoro, l’ottimistica visione della pandettistica sulla completezza dell’ordinamento giuridico, è in discussione. Nella pandettistica, specialmente nell’evoluzione della giurisprudenza dei concetti, il diritto è un sistema chiuso e completo grazie alla creazione di nuove regole mediante operazioni logico deduttive da parte dell’interprete, nella convinzione che l’integrazione delle lacune sia una semplice attività cognitiva di norme, precedentemente ignote, «mediante svolgimento delle connessioni logiche tra i concetti contenuti nelle norme positive»³. Non esiste dunque, in questa logica, un fenomeno che non sia regolato dal diritto, in quanto l’ordinamento giuridico è costantemente integrato attraverso «pure operazioni di riproduzione sillogistica di principi formalizzati in un sistema chiuso di concetti»⁴. Se in società sostanzialmente statiche questa visione del diritto che presuppone l’autointegrazione dell’ordinamento giuridico poteva essere accettata, essa risulta evidentemente insoddisfacente in società, come quelle moderne, caratterizzate dalla rapidità dell’evoluzione dei sistemi economici e sociali.

Occorre comunque chiedersi quando, una volta accettato il tramonto del mito dell’autointegrazione degli ordinamenti giuridici, si sia di fronte ad un fenomeno economico e sociale talmente inedito da rendere necessario un nuovo intervento regolativo della legge o delle altre fonti dell’ordinamento giuridico o se, invece, si tratti semplicemente di applicare il diritto vigente utilizzando le tecniche interpretative in modo da adattarlo alla mutevolezza dei fenomeni da regolare.

È precisamente questo tipo di domanda che occorre porsi di fronte all’espansione del lavoro attuato tramite piattaforme digitali. Il dilemma regolativo si affronta chiedendosi se gli istituti regolati negli ordinamenti giuridici nazionali siano sufficienti a dettarne una disciplina, lasciando il compito principalmente alla giurisprudenza o se l’innovazione necessiti l’intervento del legislatore e della contrattazione collettiva. Non dobbiamo dimenticare, inoltre, che l’utilizzo delle piattaforme nello svolgimento delle prestazioni lavorative non è che una parte del più ampio fenomeno della robotizzazione nel lavoro e più in generale, nella società. Le sfide e i rischi della robotizzazione, sia per il futuro del lavoro che per il futuro della società nel suo complesso sono oggetto di numerosi studi e il Parlamento Europeo avanza una risoluzione sulle regole del diritto civile e la robotica⁵, nella convinzione che il fenomeno abbia assunto dimensioni tali da dovere essere regolato dal legislatore dell’Unione Europea. Si tratta, indubbiamente, di un primo passo verso una più completa regolazione della robotizzazione, i cui effetti nei diversi settori della società sono tutt’ora sconosciuti.

La risoluzione cita, tra gli aspetti considerati più rilevanti, l’impatto che la robotizzazione produrrà sull’occupazione e, ciò che risulta maggiormente interessante ai nostri fini, il fatto che si inserisca nella più ampia categoria della robotizzazione il ricorso a processi decisionali automatizzati e algoritmici che hanno un impatto sulle scelte compiute dai privati come le imprese.

È necessario, pertanto, esaminare la questione dell’impatto dei processi automatizzati e algoritmici sia dal punto di vista dell’impresa che dal punto di vista del lavoratore. I giuristi del lavoro hanno compreso quanto sia rilevante ai fini della applicazione del diritto del lavoro e al fine, dunque, di assicurare protezione a molteplici categorie di lavoratori- adottare il punto di osservazione del datore di lavoro e dell’impresa⁶. Non vi è dubbio che se il punto di osservazione è l’impresa che ricorre a processi decisionali automatizzati ed algoritmici, il primo dato da rilevare è il cambiamento sostanziale nella sua struttura organizzativa e le modalità attraverso le quali esercita il suo potere direttivo sulle attività dei lavoratori. Questo mutamento strutturale nell’organizzazione dell’impresa è in grado di incidere sull’elemento dell’eterodirezione, considerato nella maggior parte degli ordinamenti europei il cardine della subordinazione, e dunque la principale porta d’accesso alle tutele del diritto del lavoro. Resta da chiedersi se la prospettiva di estendere i confini della subordinazione o, al contrario, di rivedere le tutele da riconoscere al lavoro autonomo sia la strada da seguire o se, come si propone in questo intervento, non sia opportuno ancorare il riconoscimento delle tutele ad un diverso paradigma come quello del rischio che prescinde dalla subordinazione e dall’autonomia del lavoratore.

Il lavoro nell’economia digitale tra autonomia e subordinazione: le difficoltà della giurisprudenza e della dottrina

Nella letteratura giuslavoristica e nella giurisprudenza sull’economia digitale la questione principale è relativa alla classificazione delle categorie di lavoratori impegnati nelle attività lavorative realizzate attraverso piattaforme, vista la diversità e genericità delle definizioni adottate dalla dottrina⁷, definiti sia lavoratori virtuali⁸, o lavoratori invisibili⁹. Ciò che rileva in tutte le analisi è il tentativo di ridurre la relazione contrattuale tra due contraenti esclusivamente al momento in cui si attua lo scambio tra la prestazione lavorativa e il compenso, espungendo da essa qualunque attività preparatoria e qualunque proiezione futura. Da questo punto di vista il rapporto di lavoro rischia di perdere la sua natura di contratto relazionale¹⁰ per trasformarsi in una serie di micro contratti, isolati e indipendenti l’uno dall’altro, anche se svolti dallo stesso prestatore nei confronti dello stesso creditore della prestazione lavorativa.

L’eterogeneità delle classificazioni è il segno delle difficoltà che affronta il diritto, che per definizione necessita di categorizzare la realtà in fattispecie giuridiche alle quali ricondurre determinati effetti. Nel diritto del lavoro la categorizzazione della realtà si articola essenzialmente intorno alla figura del prestatore di lavoro o del contratto all’interno del quale è dedotta la sua prestazione, con la finalità di identificare il campo di applicazione del diritto del lavoro e delle sue strutture di tutela. In tutti gli ordinamenti giuridici occidentali, pur con significative differenze, le categorie del lavoro autonomo e del lavoro subordinato, costituiscono l’architettura concettuale che consente di escludere o di affermare in toto la produzione di effetti giuridici, che nella ricostruzione qui offerta, consistono in meccanismi di protezione contro l’evenienza di rischi sociali. Questo spiega perché, fino ad ora, la qualificazione giuridica dei lavoratori delle piattaforme sia il principale terreno di scontro, anche sul piano giurisprudenziale¹¹ per riconoscere a questi lavoratori le tutele tipiche del diritto del lavoro. Vi è, da una parte, il tentativo dei gestori delle piattaforme di escludere del tutto le protezioni contro i rischi sociali garantite dal diritto del lavoro e trasferire sui lavoratori i rischi del mercato che, tipicamente, ricadono sull’imprenditore. Dall’altra parte vi è l’obiettivo dei lavoratori di assicurarsi contro l’evenienza dei tipici rischi sociali e la richiesta di qualificazione come lavoratori subordinati deriva dal fatto che il contratto di lavoro subordinato sia uno schema assicurativo¹² nella maggior parte degli ordinamenti giuridici. Non deve stupire, dunque, quanto evidenziato dal giudice dell’Employment Tribunal di Londra il quale, nell’esaminare i termini del contratto tra Uber e i suoi autisti, segnala i tentativi di Uber di modificare la qualificazione degli autisti inizialmente definiti “Partners” o “an independent company in the business of providing transportation service” e successivamente definiti “Customers”¹³ e ironicamente descrive l’idea che Uber a Londra sia costituita da un mosaico di 30.000 piccoli imprenditori legati da una piattaforma come “faintly ridicolous”¹⁴.

Una parte della dottrina sottolinea il fatto che le categorie tradizionali del diritto del lavoro, che qualificano il lavoratore sulla base delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, sembrano non soddisfare le richieste di protezione di queste categorie di lavoratori, come segnalano gli organismi internazionali¹⁵, richieste trascurate negli ordinamenti nazionali anche a causa delle dimensioni transazionali di molte piattaforme. La riconduzione dei lavoratori delle piattaforme nell’ambito della subordinazione è tutt’altro che semplice. Gli indici di subordinazione e i test elaborati dalla giurisprudenza nei diversi ordinamenti non si attagliano facilmente alle caratteristiche dei concreti rapporti di lavoro nella on demand economy tanto da far dire ad un giudice distrettuale degli Stati Uniti, chiamato a pronunciarsi sulla qualificazione di un autista della piattaforma Lyft (concorrente di Uber), che il compito di definire un lavoratore subordinato è come “handed a square peg and asked to choose between two round holes. The test […] the courts have developed over the 20th Century for classifying workers isn’t very helpful in addressing this 21st Century problem. Some factors point in one direction, some point in the other, and some are ambiguous”¹⁶.

Un’altra teoria si propone di superare le difficoltà qualificatorie del lavoro delle piattaforme abbandonando la tradizionale impostazione e adottando una prospettiva funzionale del datore di lavoro: le piattaforme sono i datori di lavoro ogni qualvolta esercitino una delle funzioni tipiche del datore di lavoro¹⁷ Altre teorie propongono di applicare al lavoro tramite piattaforma digitale lo schema triangolare del lavoro somministrato considerando le piattaforme come soggetti che svolgono attività di fornitura di prestazioni di manodopera¹⁸. Altri ancora più di recente, sempre in vista del superamento della distinzione binaria lavoro autonomo/lavoro subordinato, hanno proposto la ricostruzione del diritto del lavoro intorno alla categoria del lavoro a carattere personale al quale riconoscere soglie minime di diritti¹⁹. Nel nostro ordinamento, come in altri, è stato il legislatore a ritagliare nell’area del lavoro autonomo una terza categoria intermedia tra il lavoro autonomo e il lavoro subordinato, per rispondere alle istanze di protezione del lavoro di quella parte del lavoro autonomo della quale si evidenzia lo stato di dipendenza, non necessariamente associato solo alla subordinazione 20. Altra parte della dottrina propone, sempre in un’ottica di redistribuzione delle tutele, di adottare la prospettiva rimediale²¹.

Teoria del rischio e economia digitale

La sociologia considera il rischio come una delle cifre delle società moderne²² esposte a rischi prodotti dall’attività umana e dai processi di industrializzazione che causano nuovi rischi come quelli ambientali. Le società moderne definite da Beck “società del rischio” 23 fondano la loro organizzazione sul rischio che diventa una categoria razionalizzatrice della realtà, una modalità conoscitiva di composizione e ricomposizione della realtà, una categoria epistemologia più che ontologica, “en soi rien n’est en risque […]il n’ y a pas des risques dans la realité”²⁴.

In questa sede ciò che importa evidenziare è in che modo il diritto, e il diritto del lavoro in particolare, abbia concettualizzato la categoria del rischio, non solo nella elaborazione di sistemi di prevenzione e di protezione dai rischi produzione di rischi implica l’adozione di sistemi di che lo stesso diritto ha contribuito ad elaborare. Infatti, sebbene sia oggetto di interesse per gli studi sociologici, il rischio è una categoria conosciuta dal diritto ed è, anzi, il pilastro di alcune branche del diritto come il diritto della previdenza sociale, che ha elaborato la tecnica assicurativa, diretta a controllare e prevedere il rischio, consistente in uno schema razionale, una modalità conoscitiva di composizione e ricomposizione della realtà. In questo senso l’attività dell’assicurare non consiste nel constatare passivamente l’esistenza dei rischi, bensì nel “produrre dei rischi”²⁵. La logica assicurativa alla base del diritto della previdenza sociale ha modellato anche il diritto del lavoro: il lavoratore, nello svolgimento della sua prestazione lavorativa, è esposto ad una serie di rischi sociali prodotti sia dal mercato (rischi esterni) sia dalle modalità stesse di svolgimento del rapporto di lavoro (rischi interni). Se il diritto della previdenza sociale ha inventato la tecnica assicurativa, il diritto del lavoro ha elaborato il criterio selettivo dei destinatari della protezione dai rischi sociali, cioè la categoria del lavoratore subordinato, mentre la tecnica di protezione dai rischi elaborata dal diritto del lavoro consiste nella definizione di diritti inderogabili, che in questa prospettiva possono essere descritti come strumenti di protezione dai rischi sociali 26.

Nel dibattito dottrinario e giurisprudenziale sulla applicabilità della disciplina del diritto del lavoro a prestatori di lavoro la cui qualificazione è incerta- come nel lavoro tramite piattaforma specialmente quello nella forma del crowdworking- occorre accertare la vulnerabilità dei lavoratori identificata nel deficit democratico e nella dipendenza economica. La vulnerabilità del lavoratore, nella nostra prospettiva, coincide con la sua esposizione a rischi sociali che sono in grado di mettere in pericolo il godimento di diritti fondamentali, riducendo la sicurezza del lavoratore stesso. Non a caso vulnerabilità e insicurezza nel lavoro sono stati descritti nella letteratura comparata come uno dei tratti più evidenti del lavoro in queste ultime decadi e il segnale più chiaro è rappresentato dalla crescita di varie forme di lavoro precario in cui si assiste ad uno “shift of risk from the employer to the worker and [… ] there is an urgent need to re-balance risks, to site them firmly within the domain of the employer who, as the party of greater power, should be obliged to shoulder a greater share of risks (Mckay, 2013, 191). Il lavoratori della gig economy sono l’esempio più estremo del trasferimento del rischio dall’impresa al lavoratore.

Alcuni rischi come il rischio dell’occupazione sono da considerarsi alla base di tutti gli altri rischi, in quanto la mancata protezione o sicurezza dell’occupazione, porta con sé la produzione di tutti gli altri rischi (della retribuzione, della formazione, etc.). La continuità dell’occupazione, cioè la sua tendenziale durata nel tempo senza che ciò necessariamente assuma i caratteri dell’indeterminatezza, è la condizione principale affinché si instauri il sistema di protezione del diritto del lavoro.

Nel lavoro svolto attraverso l’uso di piattaforme digitali si rileva un elevato rischio dell’occupazione: in particolare ciò è evidente nel crowdworking in cui il contratto coincide con la prestazione lavorativa parcellizzata, pertanto il rapporto tra il lavoratore e la piattaforma inizia e si esaurisce nell’esecuzione della microprestazione (HITs secondo la denominazione data nella piattaforma AMT), senza che vi sia tra le parti alcun impegno a prolungare la relazione contrattuale o a riconoscerle un arco temporale più ampio. Un altro rischio rilevante al quale i lavoratori dell’economia digitale sono esposti è il rischio della retribuzione, le cui modalità variano a seconda della tipologia di piattaforma, ma in ogni caso si segnala in questo campo un evidente tentativo di risk shifting dall’impresa al lavoratore. Indipendentemente dalla qualificazione giuridica del rapporto instauratosi tra lavoratori e piattaforme si pone il problema di come garantire un minimo di sicurezza del reddito, che può derivare o dall’assicurazione di un minimo di microtasks o dall’assicurazione di una retribuzione base e di una parte a cottimo (o piece work).

Si è detto che il rischio dell’occupazione contiene in sé altri rischi come il rischio della formazione: un lavoratore non occupato è un lavoratore che tendenzialmente è destinato a perdere il suo patrimonio professionale o, quantomeno, a non incrementarlo e ciò rafforza il rischio di non trovare altra occupazione. Da questo punto di vista la ricostruzione di un diritto individuale alla formazione lungo tutto l’arco della vita è il principale meccanismo assicurativo contro questo specifico rischio del mercato del lavoro, protetto dall’art. 14 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea.

Il tema della formazione è uno dei temi centrali nel dibattito sull’economia digitale²⁷ tenuto conto che l’investimento in capitale umano è considerato l’unica vera arma di cui dispongono i lavoratori nella lotta contro le macchine²⁸. Da un lato vi è il tema dell’esclusione di molti lavoratori dall’ accesso ai lavori digitali a causa del loro basso profilo digitale- fatto di per sé foriero di potenziali disuguaglianze nel mercato globale, dall’altro vi è il tema della formazione richiesta ai lavoratori delle piattaforme per lo svolgimento delle prestazioni, che pure sono spesso di basso profilo e ripetitive. Il rischio della de-professionalizzazione dei crowdworkers in particolare, è considerato molto elevato²⁹ ed è sopportato dai lavoratori stessi, non essendovi pressoché alcuna responsabilità assunta dalle piattaforme per ridurre l’impatto di questo rischio anche a causa della difficoltà di definire obblighi di carattere formativo in capo ai percettori delle prestazioni, che trasferiscono sul lavoratore tutto il rischio della formazione, evidenziato dalla autoformazione di questi lavoratori³⁰.

Il rischio della retribuzione dei lavoratori delle piattaforme

Il rischio della retribuzione, come rischio della sua continuità e intangibilità è uno dei principali rischi sociali connessi allo svolgimento di un’attività lavorativa. I sistemi di assicurazione contro la produzione di tale rischio sono rappresentati da diritti, spesso di natura indisponibile, sulla definizione di un salario minimo, sulla intangibilità della retribuzione, sulla certezza dei criteri di calcolo della stessa, sulla sua struttura e così via. Nel campo dell’economia digitale e del lavoro tramite piattaforma gli studiosi segnalano gravi violazioni dei principi fondamentali in materia di retribuzione sia a livello nazionale che internazionale³¹. Nonostante la narrazione corrente tenda a descrivere i lavoratori delle piattaforme come lavoratori che svolgono gigs, i lavoretti, per integrare il reddito familiare o per occupare solo una parte della loro giornata- quasi fosse un hobby- percependo somme di danaro utili per spese extra (pin money), alcune ricerche sul personale di Amazon Mechanical Turk in India e negli Usa descrivono una realtà affatto diversa. Per il 38% dei lavoratori americani di Amazon Mechanical Turk e il 49% dei lavoratori indiani della stessa piattaforma, il crowdworking è la sola fonte di reddito. Il che significa che questi lavoratori, per le modalità attraverso le quali è definita la loro retribuzione sono esposti ad un elevato rischio della retribuzione. Circa le modalità attraverso le quali è definita la retribuzione, in via preliminare occorre sottolineare il fatto che nella definizione della stessa si evidenzia al massimo grado la sproporzione contrattuale tra i lavoratori e le piattaforme. In mancanza di una struttura di rappresentanza collettiva degli interessi dei lavoratori, inoltre, le modalità e le quantificazioni della retribuzione sono definite unilateralmente dalla piattaforma e spesso le modifiche alle condizioni contrattuali sono notificate attraverso le applicazioni o i telefoni cellulari senza che i lavoratori abbiano alcuna possibilità di replicare alla proposta contrattuale³². Le modalità di definizione della retribuzione variano in relazione alla tipologia di prestazione effettuata e al tipo di crowd sourcer. In alcune piattaforme come Amazon Mechanical Turk la folla di potenziali esecutori della prestazione che svolge le micro prestazioni definite HITs(human Intelligence Tasks), è compensata dai Requesters (i creditori delle prestazioni finali ricomposte dalla piattaforma in una prestazione unitaria) con pochi centesimi di dollaro per ogni compito eseguito (da 20 centesimi fino a 5 dollari per le prestazioni più complesse) e versata su un conto virtuale aperto da AMT per ogni lavoratore.

La retribuzione è sospesa fino a che il Requester non abbia acceattato e gradito la prestazione. Questi può dunque accettare la micro prestazione ed erogare il compenso al Turker (il lavoratore esecutore della prestazione) oppure può rifiutarla e non pagare il Turker. Non vi è nessun obbligo a carico del Requester di giustificare il rifiuto della prestazione e anche in caso di rifiuto egli può utilizzare la prestazione eseguita. I lavoratori non hanno modo di impugnare sulla piattaforma AMT i rifiuti delle prestazioni considerati infondato o illegittimi e ciò che maggiormente rileva, oltre all’immediata mancata corresponsione del compenso dovuto, è il danno indiretto che deriva al lavoratore a causa del rifiuto. I rifiuti, infatti, incidono sulla reputazione del lavoratore sulla piattaforma: correttamente si evidenzia che i lavoratori sono anonimi e sono identificabili su AMT solo attraverso una stringa numerica, pertanto il loro unico e vero patrimonio è costituito dalla reputazione che consente loro di avere più HITS e meglio retribuite. Molti lavoratori fanno migliaia di HITS solo con lo scopo di migliorare la loro reputazione e accedere alle HITS meglio retribuite: si comprende, pertanto, il danno che deriva dagli ingiustificati rifiuti delle prestazioni da parte dei Requester, nelle parole di una lavoratrice di AMT: “If you have a 99.8 percent approval rating and then you work for some jack-wagon who rejects 500 of your HITs, you’re toast. Because for every rejection, you have to get 100 HITs that are approved to get your rating back up. Do you know how long that takes? It can take months; it can take years.”(Marvit. 2014, 24). Accade, dunque, molto frequentemente che a fronte di una prestazione eseguita non vi sia la corresponsione della retribuzione in quanto la prestazione è stata rifiutata dal Requester. Dai dati su questionari sottoposti ai lavoratori di AMT e Crowdflower risulta che il 94% dei lavoratori ha avuto prestazioni rifiutate dai Requesters con conseguente rifiuto dei pagamenti³³

In tutto ciò vi è un chiaro indice di trasferimento sul lavoratore di un rischio tipicamente a carico dell’imprenditore. Un trasferimento del rischio simile è evidente anche nella tecnica retributiva adottata da altre piattaforme che operano lanciando una sorta di competizione tra un numero indefinito di potenziali lavoratori, che svolgono contemporaneamente lo stesso compito a favore del Requester, che sceglierà la prestazione più soddisfacente e solo il lavoratore che l’ha eseguita sarà retribuito. In altri casi il Requester potrà scegliere il lavoratore sulla base della richiesta più bassa di retribuzione, instaurando così un sistema di competizione al ribasso tra lavoratori, che consente alle imprese di utilizzare la manodopera al più basso costo offerto sul mercato delle prestazioni digitali, senza dover sottostare ai rischi della delocalizzazione fisica³⁴. Da questo punto di vista si riaffermano le ragioni che hanno giustificato la definizione del salario attraverso il contratto collettivo, non solo come strumento di riequilibrio del potere contrattuale, ma anche come mezzo anticoncorrenziale tra lavoratori.

Ai fini dell’inquadramento delle modalità retributive delle prestazioni lavorative rese tramite l’uso di piattaforme, in cui la prestazione è resa secondo la tecnica del just in time esattamente quando serve, i lavoratori sono retribuiti nella modalità pay as you go o piecework 35 corrispondente al cottimo. Altre piattaforme ancora prediligono la tecnica del first-come-first served e solo il prestatore che esegue la prestazione per primo sarà retribuito. In alcuni casi è la piattaforma a retribuire il lavoratore che ha eseguito la prestazione a favore del Requester, oppure è quest’ultimo ad erogare il corrispettivo, mentre la piattaforma trattiene una commissione sulla transazione eseguita, ma si riserva di erogarla previo gradimento della prestazione stessa. È interessante notare, tuttavia, che i crowdworkers che operano sulla piattaforma AMT utilizzano un browser plug -in denominato Turkopticon nel quale condividono con gli altri crowdworkers informazioni sui Requesters, sulla loro affidabilità (anche in relazione ai pagamenti) funzionando come un sistema di rating. Questo sistema dovrebbe portare i crowdworkers ad escludere di lavorare per Requesters non affidabili. Per i lavoratori, al momento, la reputazione appare come l’ unico strumento per controbilanciare il potere dei Requesters e delle piattaforme. Sebbene Turkopticon sia una debole alternativa ad un tradizionale sistema di rappresentanza collettiva degli interessi, esso, tuttavia, contribuisce a creare una coscienza collettiva di questi lavoratori fornendo loro alcuni fondamentali strumenti di risposta ai possibili abusi attraverso le stesse tecniche del rating usate per valutare le prestazioni dei lavoratori. In assenza di un sistema di contrattazione di tipo collettivo si segnala, dunque, in campo retributivo un’ enorme disparità di potere tra le parti. Nel sito Turkernation (anch’esso, come tanti altri, dedicato alla community dei turkers, i lavoratori di AMT) una lavoratrice si lamenta del fatto che il suo conto dei pagamenti Amazon, sul quale sono versati i compensi per i lavori svolti, sia stato decurtato e la risposta che un altro lavoratore da è: “Don’t forget. They can take your money anytime they feel like it and they don’t even bother telling you what rule you supposedly broke. So *never* leave more then $10 (the minimum required to withdraw to a bank account) in your Amazon Payments account”.

Nell’ analisi corrente il problema della retribuzione di questi lavoratori è strutturato secondo lo schema del lavoro subordinato: l’unico percorso per porre la questione del salario minimo è passare attraverso la qualificazione del lavoratore come subordinato³⁶. È pur vero che se per molti lavoratori l’uso delle app e delle piattaforme è una modalità per integrare il reddito sfruttando il proprio tempo libero, per molti altri si tratta dell’unica fonte di reddito³⁷ ed è quindi ragionevole porsi nell’ottica del salario minimo. Tuttavia in questo caso pare opportuno sottolineare come si tratti dell’alterazione dei principi della sostenibilità del rischio economico da parte dell’imprenditore e non da parte del lavoratore: la piattaforma non assume nessuno rischio, né tantomeno lo assume il Requester. Indipendentemente dalla qualificazione giuridica del rapporto instauratosi tra lavoratori e piattaforme si pone il problema di come garantire un minimo di sicurezza economica, che può derivare o dall’assicurazione di un minimo di microtasks o dall’assicurazione di una retribuzione base e di una parte piece work.

Nell’ambito delle prestazioni lavorative rese da lavoratori tramite l’uso di piattaforme sia nel settore del trasporto delle persone che del recapito di pasti, si può citare il nuovo sistema di paga in alcune zone di Londra sperimentato da Deliveroo. I corrieri che consegnano pasti sono avvisati in anticipo dei loro turni e in teoria sono liberi di collegarsi quando vogliono, la loro paga è a cottimo ed è sulla base delle consegne. In questo caso i lavoratori sopportano il rischio economico della mancanza di clientela (che è un tipico rischio imprenditoriale). Per chi conta solo su questo tipo di reddito la riduzione della paga a 3,75 è insufficiente a garantire un reddito minimo. I lavoratori di Deliveroo hanno proclamato uno sciopero ad agosto 2016 ottenendo il risultato della garanzia di un numero minimo di consegne. La società Uber Eats, invece, aveva inizialmente stabilito una paga di 3,70 sterline a consegna, più una sterlina a miglio e 5 sterline di spese di viaggio, ai quali si doveva detrarre una commissione di servizio Uber del 25%. Improvvisamente nel 2015 gli autisti hanno verificato sull’app che le condizioni erano state modificate e che il contributo di spese di viaggio era stato ridotto a 4 sterline l’ora per le consegne a pranzo nei giorni feriali e a cena nei giorni festivi e a 3 sterline per le consegne a cena dei giorni feriali e a pranzo nei giorni festivi. Nonostante le difficoltà è stata attuata, anche in questo caso, una forma di azione collettiva che dimostra che il tema del salario non possa essere disgiunto dal tema della rappresentanza collettiva e dell’azione collettiva.

Un altro tema rilevante è quello della valutazione e della quantificazione della retribuzione: la retribuzione è erogata normalmente in relazione all’orario di lavoro, che è il criterio principale utilizzato nel lavoro subordinato per quantificare il volume di attività prestata, mentre nella maggior parte dei sistemi retributivi del lavoro nell’economia digitale la retribuzione non è collegata all’orario di lavoro svolto. Nel crowdwork, ma anche nelle tipologie di lavoro on demand rese da piattaforme come Uber, si pone il problema del tempo dedicato alla ricerca del lavoro e al compimento di tutte le attività preliminari allo svolgimentod ella prestazione lavorativa. lavoro. Le ricerche segnalano che i lavoratori delle piattaforme occupano una rilevante parte del tempo a “cercare lavoro” a cercare cioè micro compiti eseguibili o ad attendere le chiamate. Per ogni ora di lavoro svolto i crowdworkers impegnano, inoltre, 18 minuti di lavoro non retribuito oltre che per cercare altro lavoro, per leggere le recensioni dei Requesters ed accertarsi che siano nella sostanza affidabili, oppure ancora per leggere le istruzioni su come deve essere svolta la prestazione o per superare dei test al fine di qualificarsi per svolgere la prestazione³⁸.Se si effettua un calcolo sulla retribuzione oraria media ricevuta anche attraverso la modalità del piece work questa risulta indubbiamente più bassa a causa del tempo non retribuito impegnato nelle operazioni appena descritte. Da questo punto di vista, dunque, si deve segnalare la rottura del tradizionale rapporto tra retribuzione e orario di lavoro con l’ esclusione di tutte le attività preparatorie allo svolgimento della prestazione lavorativa dal tempo di lavoro retribuito.

Un altro aspetto rilevante è costituito dalla valutazione ai fini dell’adempimento e della quantificazione della retribuzione. Comunemente, nel lavoro attraverso le piattaforme, è attivo un sistema di valutazione della prestazione lavorativa attraverso il rating dei clienti. Nel caso di Uber, ad esempio, nelle condizioni del contratto è detto che i clienti alla fine della corsa devono dare una valutazione della prestazione da 0 a 5 e gli autisti che hanno valutazioni al di sotto del 4.4 sono sottoposti ad una serie di procedure di miglioramento della qualità, mentre gli autisti con esperienza (con più di 200 corse) possono essere disattivati dalla piattaforme se il loro punteggio non oltrepassa i 4.4.39.

Si può, dunque, rilevare, quanto i lavoratori che svolgono la loro prestazione tramite l’uso di piattaforme digitali siano esposti a rischi sociali prodotti almeno in parte dalle modalità stesse di svolgimento della prestazione lavorativa. La necessità di riconoscere a tali lavoratori meccanismi di protezione contro tali rischi sociali potrebbe prescindere dall’ inquadrarli in una fattispecie di lavoro autonomo o subordinato, o eventualmente in un tertium genus ove sia previsto negli ordinamenti giuridici, ed essere ancorata esclusivamente sulla esposizione ai rischi sociali.

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1 E. Tucker, Renorming Labour Law: can we escape Labour Law’s Recurring regulatory dilemmas?, ILJ, 2010, 2, p. 99 e ss.

2 R. Leenes et alii, Regulatory challenges of robotics: some guidelines for addressing legal and ethical issues, in Law, Innovation and Technology, 2017, 9, p. 1 e ss.

3 L. Mengoni, Ermeneutica e dogmatica giuridica, Giuffrè, Milano, 1996, p. 34-35

4 L. Mengoni, Diritto e politica nella dottrina giuridica, in Iustitia, 1974, p. 337-354) ora in L. Mengoni, Scritti, (a cura di) C. Castronovo, A. Albanese, A. Nicolussi, Vol. I, Metodo e teoria giuridica, Giuffrè, Milano, 2011, p. 152

5 Parlamento Europeo, Risoluzione del Parlamento europeo del 16 febbraio 2017 recante raccomandazioni alla Commissione concernenti norme di diritto civile sulla robotica (2015/2103(INL)), P8_TA(2017)0051

6 Prassl J., The Concept of the Employer, OUP, Oxford, 2015; Prassl J., Rizak M., Sottosopra e al rovescio: le piattaforme di lavoro on demand come datori, in RGL, 2017, 2, p. 219 e ss.

7 Estellés-Rolas E., Gonzales Ladron de Guevara F.(2012), Towards an integrated crowdsourcing definition, in Journal of Information Science, 2012, 1 ss.

8 Cherry M. A. A Taxonomy of Virtual Work, in Georgia Law Review, 2011, 951 ss.

9 Cherry, M.A., Beyond Misclassification: The Digital Transformation of Work, in Comparative Labour Law & Policy Journal 37, 2016, 577 e ss.

10 Macneil I., Contracts: adjustments of long-term economic relations under classical neoclassical and relational contract law, in Northwestern University Law Review, 72, 1978, 854 e ss.

11 Auriemma S., Impresa, lavoro e subordinazione digitale al vaglio della giurisprudenza, in RGL, 2., 2017, 281 e ss.

12 Ichino P., Il contratto di lavoro, Vol.I, Milano, Giuffrè, 2000.

13 Aislam, Farrar & others v. Uber B.V, case no. 2202550 & others, punto 37 e 88 della sentenza

14 Aislam, Farrar & others, cit., punto 99 della sentenza

15 De Stefano V., The rise of the “just in time workforce”: on demand work, crowd work and labour protection in the “gig”economy”, scaricabile in http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2682602, 2015, 6 (ora anche in Comparative Labor Law & Policy Journal J., 37, 471 ss.; Idem, Lavoro «su piattaforma» e lavoro non standard in prospettiva internazionale e comparata, in RGL, 2, 2017, 241 e ss.

16 Cooter et al. v. Lyft Inc., United States District Court, Northern District of California, Order of March 11, 2015Denying Cross-Motion for Summary Judgment (Case No. 13-cv-04065-VC) 19

17 Prassl J., Risak M., Uber, Taskrabbit, & co: platforms as employers? Rethinking the legal analysis of crowdwork, scaricabile in http://www.labourlawresearch.net/sites/default/files/papers/15FEB%20Prassl_Risak%20Crowdwork%20Employer%20post%20review%20copy.pdf (ora anche in Comparative Labor Law & Policy Journal J., 2016, 37, 3); Prassl J., Risak M., Sottosopra e al rovescio: le piattaforme di lavoro on demand come datori di lavoro, in RGL, 2, 2017, 219 e ss.

18 Faioli M. , Jobs «App», Gig economy e sindacato, in RGL, 2, 2017, 291 e ss.

19 Freedland M.. The Personal Employment Contract, Oxford: OUP, 2003.

20 Pallini M.(2013) Il lavoro economicamente dipendente, Padova: Cedam; Perulli A.(2018b). Capitalismo delle piattaforme e diritto del lavoro. Verso un nuovo sistema di tutele?, in: Perulli A. a cura di, Lavoro autonomo e capitalismo delle piattaforme, Milano: Wolters Kluwer Cedam, 115 ss.

21 Treu T., Rimedi e fattispecie a confronto con i lavori della Gig economy, WP CSDLE “Massimo D’Antona”.INT – 136/2017.

22 Giddens A., Le conseguenze della modernità. Fiducia e rischio, sicurezza e pericolo, Il Mulino, Bologna, 1994.

23 Beck U., La società del rischio. Verso una seconda modernità, Carocci ed., Roma; Idem,(2006), Living in the World Risk Society, in Economy and Society, 2000, 329 ss.

24 Ewald F.,, L’Etat Providence, Grasset, Paris, 1986, 19-20

25 Ewald F., La societé assurancielle, in Risques. Les Cahiers de l’assurance, 1, 1990, 7.

26 Loi P., Rischio e sicurezza nel rapporto di lavoro, in RGL, n.3, I, 2013, 569 ss.

27 Degrise C., Digitalisation of the economy and its impact on labour markets, ETUI WP n. 2016.02

28 Brynjolfsson E., McAfee A., Race against the machine: how the digital revolution is accelerating innovation, driving productivity, and irreversibly transforming employment and the economy, Lexington, Digital Frontier Press, 2011.

29 Degrise C., Digitalisation of the economy and its impact on labour markets, cit., 2016, 48

30 Margaryan A., Understanding crowdworkers ’ learning practices, Conference paper scaricabile in https://www.researchgate.net/project/Understanding-crowdworkers -learning-practices, 2016.

31 Degrise C., Digitalisation of the economy and its impact on labour markets, cit., 2016, 35; Berg J., Income security in the on –demand economy: findings and policy lessons from a survey of crowdworkers, ILO Conditions of Work and Employment Series, no.74, 2016.

32 Degrise C., Digitalisation of the economy and its impact on labour markets,, cit. 2016, 35

33 Berg J., Income security in the on –demand economy: findings and policy lessons from a survey of crowdworkers, cit.,2016, 15

34 Graham M. et alii., Digital labour and development: impacts of global digital labour platforms and the gig economy on worker livelihoods, in Transfer, XX(X), 2017, 1 ss.

35 Alkhatib A., Bernstein M. S., Levi M., Examining Crowd Work and Gig Work Through The Historical Lens of Piecework, scaricabile in http://hci.stanford.edu/publications/2017/piecework/pn4226.pdf, 2017

36 Come nel caso della controversia tra CrowdFlower e un gruppo di lavoratori che hanno svolto compiti per conto di Crowdflower tramite l’utilizzo della piattaforma di Amazon Mechanical Turk, il giudice della United States District Court, Northern District of California, (caso Otey et al. v Crowdflower, Inc. et al., Second Modified Stipulation of Settlement of Collective Action, Documento-226) ha qualificato come employee i lavoratori, con la conseguenza di imporre alla piattaforma il pagamento del salario minimo stabilito dal Fair Labour Standard Act, il cui contenuto è stato oggetto di un accordo, confermato dalla stessa Corte.

37 Berg J., Income security in the on –demand economy: findings and policy lessons from a survey of crowdworkers, cit., 6

38 Berg J., Income security in the on –demand economy: findings and policy lessons from a survey of crowdworkers, cit., 2016, 23

39 Aslam & Farrar, cit., punto 56 della sentenza

Gli effetti della digital e sharing economy sul rapporto di lavoro

Francisca M. Ferrando Garcìa – Elena Signorini

Alla Prof.ssa aggr. Elena Signorini (Università di Bergamo) sono da attribuire i paragrafi da 1 a 3, alla prof.ssa Francisca Maria Ferrando Garcia (Università di Murcia) i paragrafi dal 4 al 6. Le conclusioni sono in comune tra le due autrici. Il contributo è stato presentato al Congresso internazionale di Brescia “Impresa, lavoro e non lavoro nell’economia digitale” originariamente con il titolo “Le nuove traiettorie del lavoro: le implicazioni della digital e sharing economy sul rapporto di lavoro”. Un estratto del contributo originale della parte a firma di E. Signorini è stato pubblicato su MGL, 2017, 788-785.

Sommario: 1. La tecnologia e l’evoluzione del mondo del lavoro. – 2. La risposta del mercato: rendere visibile il lavoro invisibile. - 3. Il lavoro nei nuovi territori competitivi- 4. Sulla natura giuridica della prestazione di servizi per la piattaforma collaborativa. Sulla natura subordinata del rapporto. La prospettiva spagnola. 5. Attività autonoma attraverso piattaforme collaborative. La protezione dei lavoratori e la sicurezza sociale in Spagna. - 6. La tutela collettiva di coloro che operano su piattaforme collaborative. - 7. Conclusioni

La tecnologia e l’evoluzione del mondo del lavoro

I fattori che hanno profondamente mutato il mondo del lavoro nell’ultimo secolo sono da ricercare oltre che nella globalizzazione, nella tecnologia, nella demografia e nei cambiamenti climatici. Si tratta di megatrends fotografati e studiati dall’Organizzazione del lavoro che, testimone di questa evoluzione, ha nel corso degli anni impostato la propria missione nell’individuazione e nella rimozione degli ostacoli strutturali al lavoro fornendo supporto e sostegno alle politiche statali affinché ogni paese possa vantare un sistema di protezione sociale¹. La tecnologia più che un ostacolo strutturale al lavoro ha decisamente cambiato, in primo luogo, il rapporto tra i sistemi produttivi, i modelli di business ed il lavoro intervenendo sulle forme di organizzazione imprenditoriale. In secondo luogo il sistema economico, assecondando² l’innovazione tecnologica ha visto, l’affermazione di nuovi territori competitivi in cui si muovono nuove categorie di lavoratori che operano con modalità lavorative innovative.

Con riguardo al primo aspetto le riflessioni che seguono partono dal presupposto che ogni salto tecnologico³ comporta una destabilizzazione⁴ dell’intero sistema⁵, destabilizzazione che sta mostrando evidenti effetti sul modello di protezione del lavoro. Studi recenti⁶ hanno analizzato le conseguenze dell’impatto delle ICTs (information and communication technologies) sull’organizzazione, sulle condizioni di lavoro e sulle tecniche di regolazione⁷ dello stesso, evidenziando come esse tendano a relazionarsi con l’organizzazione sociale che le ha prodotte e le utilizza⁸, intervenendo e influenzando le scelte e gli indirizzi economici dei processi produttivi, con effetti anche sull’occupazione⁹. Questa fase, coincisa con l’avvento dell’Industria 4.0, rappresenta una nuova era tecnologica¹⁰ potenzialmente idonea, secondo alcuni, a distruggere il lavoro, secondo altri, a creare un diverso modo di lavorare¹¹. Indubbiamente il coniugio tra metodologie e sistemi produttivo organizzativi costituisce un importante fattore di crescita e di sviluppo¹², volto a soddisfare modelli di business più competitivi in grado di affrontare la crisi sostenendo l’occupazione. Protagoniste assolute di questa fase sono le ICTs, il cui ruolo facilitativo ha consentito l’affermazione di un approccio¹³ al lavoro à partir de n’importe où¹⁴, fatto proprio dai sistemi economici sin dal primo decennio degli anni 2000¹⁵. La trasfigurazione¹⁶ che ne è derivata ha, da un lato, risposto a quanti cercavano un’opportunità occupazionale al di fuori dei modelli tradizionali, ma dall’altro va connessa al fenomeno di polarizzazione¹⁷, caratterizzato dall’ingresso della robotica nei processi produttivi, con la conseguente sostituzione dei lavoratori con le macchine¹⁸. L’impatto tecnologico, infatti, se da un lato ha prodotto vantaggi competitivi per le imprese, dall’altro ha determinato la scomparsa di molti lavori, costringendo i lavoratori con uno skill gap troppo elevato o portatori di maggior competenze per anzianità, a riavvicinarsi al lavoro appropriandosi di nuove competenze e conoscenze per restare nel mercato¹⁹. L’attuale contesto evidenzia una vulnerabilità ancor più esasperata del lavoro, stretto tra le maglie delle esigenze produttivo imprenditoriali da un lato e, sottratto alle braccia protettive del diritto dall’altro. In questo scenario uno dei tratti di debolezza che maggiormente è emerso è la difficoltà di ricondurre nell’alveo del lavoro molte attività con valore economico e sociale la cui collocazione appare assai incerta. Il riferimento è alle molte attività che vengono eseguite on line, sovente grazie all’intermediazione di piattaforme che fungono da collante tra i nuovi datori in cerca di lavoro e i nuovi lavoratori che si offrono su questo mercato liquido.

La risposta del mercato: rendere visibile il lavoro invisibile

Il mercato del lavoro ed i rapporti che lo popolano hanno risentito fortemente della rivoluzione digitale e dell’effetto polarizzazione basato sulla competence destroyng. Per affrontare le conseguenze giuridiche e socio economiche provocate dalla sharing economy il sistema ha creato nuove figure occupazionali²⁰ basate su un rapporto datore di lavoro/lavoratore distante dai canoni convenzionali. In primo luogo si è assistito ad una mutazione della relazione tra datore di lavoro e lavoratore non più basata sulla strategia one to one, ma sulle formule many to one o many to many²¹. Nella on demand economy questo ha portato a modelli occupazionali ispirati alla condivisione, sia dei luoghi che dei lavoratori nei quali il lavoro è spillato on demand. Tali nuovi schemi convivono con quelli già noti. In questo contesto l’operatore nell’economia on demand è un lavoratore incaricato e coinvolto su richiesta, in grado di fungere da “sostituto dei sistemi di attuazione dei diritti”²². Il cambiamento dell’atteggiamento verso il lavoro si è tradotto nella proliferazione dei fenomeni dell’employee sharing, del job sharing, dell’interim management, del casual work, dell’ICT based mobile work (lavoro mobile - telelavoro), del voucher based work, del portfolio work, dello smart work, del crowd employment e del collaborative employment. Ciò cui si assiste è una mutazione sia della figura del lavoratore sia della relazione lavorativa che si connota da un allontanamento dal lavoro subordinato che viene surclassato dai fenomeni del freelance, dei contractors ed in generale dei digital labor²³. Criterio ispiratore di molte figure è l’economia della condivisione²⁴, sia dei dipendenti (codatorialità)²⁵ che dei posti di lavoro, condizione frequentemente riscontrabile nel diritto del lavoro della complessità²⁶ che risponde, con le nuove modalità, alle dimensioni raggiunte dalle connessioni tra imprese, “improntate sempre più su relazioni di autorità-subordinazione dettate dal reciproco rapporto di forza e non più su relazioni conflittuali di concorrenza”²⁷.

L’impatto tecnologico è arrivato altresì a scardinare i pilastri che caratterizzavano la relazione lavorativa intervenendo sulle coordinate spazio temporali dei rapporti lavorativi, intorno alle quali si era costruito l’impianto di tutele del prestatore. La tecnologia ha favorito relazioni che superano la fisicità del luogo di lavoro, alleggerendo le implicazioni derivanti al potere di controllo del prestatore, prediligendo rapporti virtuali²⁸. Il superamento della condizione fisica del luogo di lavoro si sposa con l’immensità e l’indeterminatezza della digitalizzazione²⁹ (crowd employment) dando vita ad una nuova dimensione di debolezza contrattuale del prestatore che avvicina il nuovo rapporto di lavoro alla figura civilistica dei contratti asimmetrici³⁰. Lo squilibrio che connota le nuove fisionomie del lavoro e del lavoratore deriva dalle posizioni “fisiologiche” ricoperte dalle parti sul mercato, identificandosi in una asimmetria di tipo per l’appunto fisiologico e non patologico³¹ che necessita di interventi correttivi da parte del legislatore. Uno dei temi centrali che emergono nell’economia digitale è anche il parziale spostamento del rischio di impresa dal datore al prestatore, circostanza che caratterizza molti dei nuovi schemi lavorativi. Tale elemento è la conferma e la manifestazione della carenza di potere della parte coinvolta nella relazione lavorativa, aspetto questo la cui delicatezza impone una riflessione ed un ripensamento dell’intera impostazione del rapporto di lavoro.

Oltre all’elemento spaziale della prestazione anche quello temporale ha subito una trasformazione³². Nella dimensione digitale la coordinata temporale si dilata travalicando la linea di demarcazione tra vita lavorativa e vita privata (telelavoro e crowd employment). Dalle osservazioni dei nuovi fenomeni sono emerse molte sfaccettature del lavoro molto spesso invisibili che si celano dietro le tecnologie³³. Talune di queste interessano le correlazioni tra questioni di genere e tempo di lavoro, soffermandosi in particolare sull’invasione del lavoro nella vita familiare, sull’esasperazione del tempo dedicato allo stesso, con conseguente incremento dei fattori di rischio ergonomici tipici del lavoro mobile quali isolamento³⁴ e stress per presenteismo³⁵. Sotto il profilo del genere taluni dei nuovi contratti (telelavoro e crowd employment) sono inoltre connotati dalla predominanza maschile cui corrisponde un superamento dell’orario medio ben al di sopra delle 44,5 ore medie settimanali. Dal monitoraggio di tali figure tra il 2015 e il 2016, compiuto su ben oltre 30 paesi,³⁶ è emerso come gli uomini tendano a dedicare al lavoro quotidiano, o al completamento dello stesso, i tragitti da e per il lavoro, le ore serali e del fine settimana³⁷. Diversamente le lavoratrici impegnate con tali modalità propendono per il telelavoro a tempo parziale³⁸ o per il crowd employment. Anche il tema della diversa intensità della prestazione lavorativa digitale è un tema cardine nel nuovo panorama. Dagli studi effettuati con un’ottica comparata è emerso come il lavoro digitale favorisca, se ben gestito, un bilanciamento proficuo (in termini di produttività) e benefico (in termini di riduzione dello stress, di tempo risparmiato superando il pendolarismo, di miglioramento della qualità della vita) tra tempi di vita personale e vita lavorativa, ma nel contempo nasconda rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore su cui è necessario un intervento correttivo. La questione del tempo si interseca inoltre con la questione economica evidenziando la mancanza di una disciplina che garantisca il diritto alla retribuzione, o che preveda il riconoscimento della maggior intensità di ore dedicate al lavoro³⁹. Il tema, analizzato con riferimento allo scivolamento ravvisabile in capo al prestatore di parte dei rischi economici tipici che connotano l’attività imprenditoriale, potrebbe esser affrontato (nel caso di lavoro on line) prevedendo il pagamento tramite la piattaforma che riceve il denaro dal committente e lo consegna al prestatore⁴⁰. La debolezza economica del lavoratore digitale è un risvolto delicato del tema che può portare ad un rigonfiamento delle sacche di sommerso ad opera di quanti, delusi dal lavoro digitale, trovino nell’economia informale una maggiore e miglior “tutela” anche dal punto di vista economico. Altro aspetto insito nel dominio delle piattaforme è il rischio che esse, ricorrendo a modalità anomale di valutazione dei prestatori, divengano veicolo di pregiudizi atti a discriminare determinate categorie di lavoratori⁴¹.

Nonostante tutto, le comunità virtuali del telelavoro e del crowd employment ricoprono un ruolo strategico sia nelle politiche aziendali (in Svezia la percentuale di imprese con dipendenti in telelavoro è passata dal 36% al 51% tra il 2003 e il 2014)⁴², sia nei programmi per contrastare l’erosione della forza lavoro, oltre che per recuperare fasce vulnerabili escluse dal mercato (Giappone, Argentina)⁴³. Esse rappresentano altresì una risposta alle preoccupazioni derivanti dall’incremento di inquinamento scaturito dal pendolarismo (Brasile, India)⁴⁴. Il mercato digitale tende a svilupparsi attorno a taluni settori (finanziario, informatico, pubblica amministrazione …)⁴⁵ in cui si muovono i lavoratori della conoscenza. È indispensabile operare degli interventi di sostegno al lavoro soprattutto per rispondere a quel meccanismo competitivo che anima le piattaforme, causa di tensioni sociali sulla salvaguardia dei livelli occupazionali e reddituali, che potrebbero indurre i lavoratori a “svendere” il proprio contributo⁴⁶ pur di restare nel mercato. Il cambiamento tecnologico e la digitalizzazione hanno creato forme di lavoro invisibile che è necessario che fuoriesca dalla condizione di invisibilità in cui si trova per divenire una parte significativa della forza lavoro globale.

Il lavoro nei nuovi territori competitivi

Con riguardo al secondo aspetto, ovverosia ai nuovi canoni che regolano le relazioni lavorative ed al recupero di territori competitivi, va segnalato l’allontanamento dal lavoro subordinato verso rapporti fondati sull’autonomia, intesa sia come autogestione e discrezionalità nell’organizzare il lavoro, ma anche come maggior collaborazione e disponibilità al confronto tra colleghi. Come già indicato l’approccio flessibile si manifesta in termini di maggior incidenza ed intensità del lavoro eseguito con le nuove modalità⁴⁷. Nel caso del telelavoro il diverso impegno orario, sovente non contrattato né remunerato, porta da un lato, ad un miglioramento della qualità delle prestazioni derivante dalle diverse condizioni in cui esso viene prestato (privo di interruzioni), dall’altro alla possibilità di coniugare il lavoro con gli obblighi familiari quotidiani. È merito della tecnologia l’aver mutato i paradigmi del lavoro smorzando i tratti distintivi tra subordinazione e autonomia, spostando il perno della relazione verso una dimensione orizzontale⁴⁸ caratterizzata da persone impegnate in sforzi collaborativi⁴⁹ e legate da rapporti più informali. Un passo in questa direzione era già stato fatto con la figura del telelavoro le cui potenzialità vengono oggi esaltate come elemento ispiratore intorno al quale disegnare nuove traiettorie del lavoro.

Lo sviluppo delle metodologie virtuali, oltre a favorire una evoluzione del lavoro, ha consentito il riconoscimento e la nascita di nuovi territori competitivi virtuali (crowd) capaci di offrire opportunità imprenditoriali e lavorative a categorie a rischio esclusione dai circuiti produttivi. L’innovazione digitale ha permesso a soggetti appartenenti a categorie svantaggiate o collocati in aree geografiche isolate, difficilmente raggiungibili, o dissestate a causa di catastrofi ambientali, di usufruire delle opportunità e delle dimensioni nuove indotte dall’impulso tecnologico, colmando le distanze geografiche⁵⁰. La nascita di forme occupazionali sottratte ai parametri tradizionali di controllo e vigilanza tipici della subordinazione è destinata a manifestare i propri effetti anche sul sistema di classificazione dei lavoratori⁵¹ contenuta nell’ICSE-93. I criteri, sulla base dei quali i soggetti sono classificati, sono ravvisabili nella dimensione economica, nella sussistenza o meno di autonomia nell’esecuzione, nella dimensione di controllo e di rischio insito in ogni contratto, nonché nel tipo di autorità che il contratto attribuisce più o meno esplicitamente alle parti coinvolte nello stesso⁵². È imprescindibile che l’allentamento o lo svuotamento del potere di controllo tipico del lavoro digitale porterà ad una rivisitazione del sistema classificatorio.

Sebbene lo scenario si presenti complesso sotto il profilo delle tutele negate, nell’ardua scelta tra adattamento e resistenza al cambiamento⁵³, tra un futuro senza lavoro e una nuova età dell’oro, la realtà mostra d’aver aderito alla seconda opzione rinforzando il ruolo di tutela propria del diritto del lavoro. I lavoratori che operano in questi nuovi territori manifestano nuove fragilità, subiscono il dominio delle piattaforme e gli effetti dell’asimmetria dei rapporti che con esse si instaurano⁵⁴. Nell’economia digitale la ricerca del benessere e della sicurezza del lavoratore sul lavoro, dovrà pertanto esser preceduta da una preventiva attività di ricognizione delle attività umane con valore economico e sociale ambientate nella realtà virtuale al fine di valutarne la riconduzione nell’ambito della nozione di lavoro. Il Parlamento Europeo è da tempo al lavoro per arginare gli effetti della globalizzazione sull’occupazione sostenendo iniziative volte a rafforzare i diritti dei lavoratori⁵⁵ veicolando, da un lato, le opportunità lavorative verso un lavoro dignitoso e tentando di colmare, dall’altro, il divario digitale che si presenta, sia nella fase di accesso reale alle tecnologie, sia con riguardo alle disparità nell’acquisizione di risorse o capacità necessarie a partecipare alla società dell’informazione. Questa discrepanza prende il nome di gender digital divide ed identifica la condizione che affligge in particolare le lavoratrici⁵⁶ che si trovano in questo momento a conciliare le esigenze di vita familiare con quelle lavorative. Per questa categoria le opportunità offerte dalla digitalizzazione permetterebbero di concretizzare l’avvicinamento della condizione lavorativa con quella familiare. Il tema è stato affrontato con la Direttiva del Presidente del Consiglio dei Ministri del 1° giugno 2017 che ha elaborato una serie di misure e di azioni specifiche per realizzare e promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro al fine colmare il divario nell’uso delle tecnologie che ancora non parlano al femminile.

Quando sino ad ora delineato evidenzia come la digitalizzazione non rappresenti una deriva del lavoro bensì costituisca una frontiera aperta a rapporti più evoluti che nascono e crescono con la tecnologia. Va inevitabilmente considerato come il nuovo lavoro digitale richieda una nuova riflessione che consenta, da un lato, di adattare il sistema di tutele già esistente alla realtà di evoluzione, e dall’altro solleciti il legislatore ad intervenire per colmare eventuali lacune che la nuova fisionomia del lavoro porta inevitabilmente con sé. Per delineare i nuovi confini normativi del lavoro digitale serve preliminarmente dare una legittimazione alle piattaforme individuando anche la natura dei servizi che esser offrono. In questo contesto di vuoto normativo è forte la necessità di elaborare un nuovo linguaggio del lavoro che si accompagni con un costituzionalismo digitale che protegga i diritti fondamentali in un ambiente decentrato ma regolamentato⁵⁷.

Sulla natura giuridica della prestazione di servizi per la piattaforma collaborativa. Sulla natura subordinata del rapporto. La prospettiva spagnola

È chiaro come la sharing economy porti a diversi modelli di business caratterizzati dall’uso di nuove tecnologie, che favoriscono la canalizzazione e la globalizzazione delle operazioni e degli accordi tra gli individui, contribuendo alla creazione di occupazione. La Commissione europea, nella sua Comunicazione Un’agenda Europea per l’economia collaborativa, ha descritto questo fenomeno come “motore di recupero d’Europa”, raccomandando la promozione di questo modello di business.

Senza negare i vantaggi e i benefici portati dall’economia collaborativa, essa può anche generare conseguenze negative sul piano sociale, lavorativo e professionale. In particolare emerge l’impatto negativo dell’uso di piattaforme collaborative come mezzo di fuga dal diritto del lavoro per quanti cercano il vantaggio competitivo derivante dall’applicazione dello status giuridico del lavoro autonomo. Questa condizione è però meno protettiva di quella prevista per i lavoratori dipendenti poiché coloro che operano attraverso piattaforme digitali sono privati della garanzia di un salario minimo o anche di protezione sociale, se si considera che l’attività manca di regolarità sufficiente per determinare la loro classificazione nel Regime Speciale spagnolo di Sicurezza Sociale per i lavoratori autonomi.

In questo contesto è fondamentale determinare la natura giuridica del lavoro svolto attraverso la sharing economy, compito non certo semplice perché tale fenomeno si diversifica a seconda che i soggetti operino senza scopo di lucro, altruisticamente o in cambio di un altro servizio (in questo caso si può parlare di “banche del tempo”), o contro una retribuzione. A partire dal concetto di lavoratore, accolto dalla Corte di giustizia dell’Unione europea (CGUE)⁵⁸, e in conformità con la dottrina comunitaria e con la giurisprudenza del Tribunale Supremo (TS) spagnolo⁵⁹, la dipendenza costituisce un elemento essenziale che differenzia la relazione di lavoro dagli altri tipi di contratto. La dipendenza è intesa come la “situazione dei lavoratori assoggettati, anche in modo flessibile e non rigido, o intenso, alla sfera organizzatrice e direttiva dell’azienda”. Sulla base di questa interpretazione flessibile dei criteri della dipendenza, si potrebbe giungere a riconoscere l’esistenza di dipendenza “tecnologica” nei casi di assegnazione dei servizi attraverso App, SMS o e-mail, nei quali il controllo di qualità è indirettamente effettuato attraverso le opinioni degli utenti per App o attraverso la valutazione del rendimento minimo o tasso di accettazione, come succede ai guidatori di Uber. Sono indicatori della dipendenza anche l’esistenza di linee guida riguardanti il conducente (che deve superare un test di conoscenza geografica, avere un certo savoir faire con i clienti e vestirsi in un certo modo), il veicolo e il luogo o l’area di consegna del servizio. In queste circostanze, è considerato meno rilevante il fatto che il conducente fornisca il veicolo e che formalmente non esistano un giorno e un tempo predeterminati per la prestazione (anche se la piattaforma li condiziona attraverso incentivi nelle tariffe), come è già stato concluso in caso di lavoro a distanza o mediazione commerciale⁶⁰. D’altra parte, la continuità dell’attività e, se del caso, la sua realizzazione in regime di esclusività, costituiscono evidenze dell’esistenza di un rapporto di lavoro⁶¹. Per questo motivo, gli individui che offrono sporadici servizi peer-to-peer attraverso piattaforme collaborative, non dovrebbero automaticamente essere trattati come fornitori di servizi professionali. È necessario valutare, infatti, se la capacità della piattaforma di scollegare il fornitore di servizi non implichi l’obbligo di continuare l’attività o di ottenere una prestazione minima o, se questa rappresenta, in definitiva, una manifestazione della potestà disciplinare dell’azienda, tipico delle relazioni di lavoro. Con riferimento al caso di Uber, la capacità della piattaforma di disconnettere il conducente si baserà, tra le altre cause, sul trattamento offerto ai clienti (quantificato sulla base della valutazione del servizio reso da quest’ultimo attraverso l’applicazione), sul mancato rispetto delle norme in materia di salute e sicurezza nell’attività (ad esempio le norme sulla sicurezza stradale e il codice del traffico) e, cosa più rilevante per l’indicazione della continuità dell’attività, sulla percentuale di accettazione dei servizi (acceptance rate)⁶².

Alcuni paesi si sono già pronunciati affermando l’esistenza di un rapporto di lavoro tra i conducenti e la piattaforma. Nel Regno Unito, la sentenza del London Central Employment Tribunal, nel caso Aslam, Farrar e a. v. Uber B.V.⁶³, ha concluso per la natura lavorativa del rapporto dei due conducenti. Anche negli Stati Uniti, sono state presentate delle denunce contro Uber sostenendo l’errata qualificazione dei conducenti come indipendenti, ma tali cause hanno avuto esiti diversi a seconda delle circostanze specifiche del caso⁶⁴.

Oltre ai requisiti indicati anche la retribuzione rientra tra i presupposti per l’esistenza di un contratto di lavoro. Ciò determina che le collaborazioni altruistiche, derivanti da Internet attraverso reti sociali, sono considerate relazioni amichevoli o benevolenza e non contratti di lavoro. Ciò, fatta salva la possibilità di compensazione economica per le spese sostenute nel servizio (come con Blablacar). In effetti, il lavoro puramente collaborativo, in cui esiste un semplice compenso, non dovrebbe essere confuso con la prestazione di servizi volta all’ottenimento di un reddito (animus retribuendi). In questo caso, il fatto che l’importo pagato non soddisfi lo stipendio minimo applicabile in base alle norme vigenti non impedisce la qualificazione del lavoro; al contrario l’eventuale fuga verso il sommerso può rappresentare il fallimento del sistema⁶⁵. Sul tema la casistica è assai varia, ma vi è retribuzione quando la raccolta è gestita dalla piattaforma, che riceve l’importo e paga successivamente al prestatore di servizi l’importo fissato dalla stessa (secondo variabili come ora di servizio, distanza percorsa, orario o zona), come nel caso di Uber⁶⁶, che garantisce anche un pagamento minimo per 15 ore di connessione settimanale indipendentemente dal numero di servizi svolti⁶⁷.

A differenza del precedente caso, Blablacar non garantisce un reddito minimo, né impone tariffe, ma raccomanda i prezzi per la compensazione delle spese del viaggio, permettendo ai conducenti di fissare il prezzo del viaggio. Il caso è stato oggetto della sentenza del Juzgado de lo Mercantil n. 2 di Madrid, del 2 febbraio 2017⁶⁸ che ha concluso dichiarando che coloro che prestano i loro posti liberi attraverso questa piattaforma sono solo individui che, a proprio rischio, cercano persone con cui condividere uno stesso viaggio contribuendo alle spese. Secondo tale pronunzia Blablacar non è un’impresa di trasporto ma un’impresa tecnologica che svolge la propria attività in una società dell’informazione⁶⁹.

Attività autonoma attraverso piattaforme collaborative. La protezione dei lavoratori e la sicurezza sociale in Spagna

L’art. 1.1 Legge 20/2007, dell’11 luglio, sullo Statuto del Lavoro Autonomo (LETA) consente di ricondurre il servizio eseguito in modo abituale per profitto su piattaforma nell’ambito dell’attività autonoma o per proprio conto. Sul punto si è espressa la sentenza della Corte d’appello di Parigi del 20 aprile 2017 che ha concluso che il rapporto di servizio di un rivenditore della piattaforma Take Eat Easy non era da considerarsi lavoro dipendente ma autonomo. Anche la dottrina spagnola qualifica la prestazione di servizi in queste piattaforme come attività indipendente, quando il soggetto è libero nell’accettazione dei servizi (senza sanzioni per il rifiuto di un servizio), nonché nella determinazione del momento e del luogo della loro fornitura prevedendo che la determinazione del prezzo del servizio avvenga “in base alla distanza da percorrere o dall’asta online delle offerte di fornitura di servizi da parte dai distributori”⁷⁰. Il tema in Spagna assume inoltre un’altra dimensione con riferimento alla figura del lavoratore autonomo economicamente dipendente (trabajador autónomo económicamente dependiente, TRADE) che non è applicabile nel campo delle piattaforme collaborative, in quanto se la persona fornisce i suoi servizi in una situazione di dipendenza dalla piattaforma, va ravvisata l’esistenza di un contratto di lavoro. Allorquando invero il soggetto opera in modo indipendente e autonomo e la piattaforma agisce solo come intermediario tra il fornitore di servizi e una varietà di clienti, la fatturazione non sarebbe originata principalmente da un singolo cliente, come richiesto dalla art. 11.1 LETA, in modo che il lavoratore autonomo sia considerato economicamente dipendente⁷¹. L’occupazione mascherata sotto il mantello di un lavoro collaborativo altruista o, nella migliore delle ipotesi, di un’attività autonoma, è spesso progettata per eludere l’applicazione delle norme del lavoro in tema di salario legale minimo, in tema di cessazione causale del contratto e di indennizzi per il licenziamento, in tema di tutela della salute e prevenzione dei rischi professionali, ecc. Da qui l’importanza di individuare le ipotesi del rapporto di lavoro e di perseguire l’economia sommersa che è una pratica abituale nell’attività attraverso piattaforme digitali collaborative. Allo stesso modo, la fornitura dell’attività tramite Internet e nuove tecnologie consente un controllo aziendale completo, fa nascere la necessità di fissare limiti all’esercizio di direttive per evitare interferenze nella vita privata e nella privacy del lavoratore, in particolare quando il lavoro è sviluppato nella casa del lavoratore attraverso il telelavoro.

In Spagna le peculiarità dell’attività attraverso le piattaforme scoraggiano, a giudizio della dottrina, l’applicazione di parte delle norme comuni sul lavoro. Le particolarità della prestazione di lavoro (principalmente l’indeterminatezza e l’intermittenza del giorno lavorativo) richiedono un regime di contribuzione specifico, per cui è stato proposto di creare, nell’ambito del Regime Generale di Sicurezza Sociale (Régimen General de la Seguridad Social, RGSS), un “sistema di contribuzione speciale” per i dipendenti che operano su piattaforme collaborative⁷².

Per quanto riguarda le persone che operano in modo autonomo attraverso l’intermediazione di piattaforme, il principale ostacolo ad un’adeguata protezione sociale è il requisito dell’abitudine dell’attività, richiesto dall’art. 395 del Decreto Legislativo 8/2015 del 30 ottobre, approvato dal testo consolidato della Legge sulla Sicurezza Sociale (LGSS) e dell’art. 1 LETA, per l’inclusione nel Regime Speciale per i Lavoratori Autonomi (Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, RETA). Il problema non è sollevato solo nei casi in cui l’attività è marginale o occasionale. Il regime spagnolo prevede che quelle attività che, pur sviluppate in modo continuo, non sono in grado di generare un reddito sufficiente, possono essere escluse dal RETA, in virtù di un criterio giurisprudenziale che misura l’abitudine in termini di reddito, in modo che i lavoratori autonomi i cui redditi non raggiungano il valore del SMI ne sono esclusi⁷³.

Tenuto conto di queste carenze sarebbe, pertanto, necessario che la Spagna adeguasse la propria legislazione di protezione dei lavoratori autonomi, sviluppando la disposizione giuridica per i contributi a tempo parziale (per giorni o ore) per i lavoratori autonomi contemplati dagli artt. 1.1, 24 e 25.4 del LETA, in modo che tutti lavoratori autonomi possano essere considerati come tali ai fini della sicurezza sociale indipendentemente dal loro reddito, e che il rispetto dell’obbligo di contribuire non crea un onere eccessivo che incoraggia l’economia sommersa. Per questo motivo, l’emendamento recentemente introdotto in questa regola (via Disposizione finale 17.1 Legge 3/2017, de 27 giugno) è aperto alle critiche, poiché rinvia al 1° gennaio 2019 la possibilità di contributi a tempo parziale per i lavoratori autonomi⁷⁴.

La tutela collettiva di coloro che operano su piattaforme collaborative

Un altro aspetto centrale del lavoro digitale è quello legato alla tutela collettiva dei lavoratori che forniscono i propri servizi su piattaforme digitali, condizione resa ardua dallo stato di isolamento e di temporalità in cui si svolge questa attività. A questa realtà si aggiunge il fatto che la legislazione sindacale non offre una tutela sufficiente, da un lato, perché i meccanismi di rappresentanza sono destinati a luoghi di lavoro dove fisicamente o praticamente lavorano un certo numero di lavoratori, dall’altro perché non è adatta alle circostanze in cui operano le piattaforme di collaborazione digitale ed infine perché quando si tratta di lavoratori autonomi, il quadro delle garanzie e dei diritti collettivi previsto dalla normativa vigente è inferiore a quello previsto per i soggetti subordinati. Nel diritto spagnolo, lo status giuridico dei lavoratori autonomi prevede il diritto di associazione e di azione collettiva in difesa dei loro interessi professionali (art. 19.1 LETA), ma con alcune limitazioni in termini di possibilità di negoziazione e di efficacia degli accordi. Quanto alle formule concrete di azione collettiva va segnalato come i lavoratori autonomi non abbiano il diritto alla contrattazione collettiva. È vero che l’art. 19.2.b) del LETA attribuisce alle associazioni dei lavoratori autonomi, il diritto di “stipulare contratti di interesse professionale” (AIP), che potrebbero essere un canale adeguato per l’adozione di modelli flessibili del tempo di lavoro nel campo dell’economia collaborativa⁷⁵.

Le considerazioni di cui sopra evidenziano la necessità di una riforma dell’art. 19 del LETA per estendere l’applicazione di questa categoria di contratti collettivi ai lavoratori autonomi ordinari, o, in alternativa, inserire clausole in accordi collettivi che, unitamente alle disposizioni per i lavoratori dipendenti, potrebbero garantire certi diritti minimi ai lavoratori autonomi. In ogni caso, queste clausole i cui destinatari sono i lavoratori autonomi non avrebbero efficacia normativa e erga omnes, stante la loro efficacia contrattuale e la natura di disposizioni a favore di un terzo, in applicazione dell’art. 1257 del Codice Civile spagnolo⁷⁶. A ciò si aggiunga inoltre che la LETA non prevede espressamente il diritto delle associazioni professionali di lavoratori autonomi a indire scioperi, né dà ai lavoratori autonomi il diritto di partecipare ad uno sciopero. Il silenzio normativo è stato interpretato in senso negativo al riconoscimento al lavoratore autonomo del diritto fondamentale di sciopero contenuto nell’art. 28.2 della Costituzione spagnola (CE), secondo la sentenza della Corte Costituzionale 11/1981, dell’11 aprile. Da ciò deriva che le possibilità di tutela giurisdizionale dei prestatori di servizi sono limitate agli estremi in caso di disconnessione dalla piattaforma in risposta all’adozione di misure di conflitto collettivo per quanto implica una violazione dei termini precedentemente concordati. Per questo motivo, la dottrina spagnola ha difeso una modifica della LETA nel senso di riconoscere espressamente il diritto di adottare misure di pressione collettiva ai lavoratori autonomi in una situazione di debolezza contrattuale⁷⁷, come è il caso in esame.

Conclusioni

Il quadro delineato ha messo in evidenza il contesto evolutivo che il mondo economico sta subendo per effetto della digitalizzazione, condizione a cui il sistema ha risposto con moderne formule di business ed occupazionali. Nel sistema italiano la questione ha rinfocolato lo sforzo qualificatorio della relazione lavorativa anche alla luce delle innovazioni normative contenute nel d.lgs. n. 81 del 2015 e nella legge n. 81 del 2017 che ha introdotto la figura dello smart work. In particolare è emersa la necessità di qualificare i lavoratori che forniscono i loro servizi attraverso piattaforme collaborative nel corretto quadro giuridico, a seconda della natura dipendente o autonoma della loro attività. Si rende necessario adattare le regole comuni del lavoro alle peculiarità dell’attività di collaborazione attraverso piattaforme per soddisfare e mantenere le esigenze giuslavoristiche di tutela del lavoro.

Nel caso di lavoratori autonomi che svolgono un´attività professionale peer to peer, attraverso l’intermediario della piattaforma, appare opportuno ripensare ad un regime di protezione qualificato, simile a quello previsto per il TRADE spagnolo, per quei lavoratori in posizione di debolezza rispetto alla piattaforma collaborativa, per quanto riguarda l’esercizio delle azioni collettive e la possibilità di negoziare accordi collettivi per la regolamentazione di talune condizioni della loro attività professionale. Con riguardo alla sicurezza sociale, sarebbe inoltre conveniente creare un sistema speciale di contributo, adeguato alle condizioni per la prestazione dell’attività (giornata intermittente e indeterminata), sia nel RGSS, per i lavoratori subordinati, sia nel RETA, per gli autonomi. Sul tema in Spagna è urgente introdurre il regolamento sui contributi a tempo parziale dei lavoratori autonomi riconsiderando la nozione d’attività abituale come requisito per l’inquadramento dei lavoratori autonomi nel RETA.

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1 Ilo, 2017a.

2 Guarascio, Sacchi, 2017, 19 s.; Autor, 2015, 3-30.

3 Schumpeter, 1976.

4 Meda, 2016; De Stefano, 2016; Id, 2017, n. 2.

5 Garofalo D. 2017.

6 Messenger, Llave, Gschwind, Boehmer, Vermeylen, Wilkens, 2017.

7 Guarascio, Sacchi, 2017.

8 Noble, 1979.

9 Calvino, Virgillitto, 2017, 1-35.

10 Brynjolfsson, McAfee, 2014, 10.

11 Nübler, 2016, 12.

12 Ilo, 2016.

13 Lehdonvirta, 2016.

14 Eppler, Wauters, Whitehouse, 2012, 8.

15 Olsen, 2006.

16 Salazar-Xirinachs, Nübler, Kozul-Wright, 2015; Nübler, 2014, 113 ss.

17 Davidm, Dorn, 2013, 1553–1597; Gubitta, 2015.

18 Bailey, Kurland, 2002, 383-400.

19 Jae-Hee Chang, Gary Rynhart, Phu Huynh, 2016.

20 Mandl, Curtarelli, Riso, Vargas, Gerogiannis, 2015, 11 ss.

21 Mandl, Curtarelli, Riso, Vargas, Gerogiannis, cit. 5 ss.

22 Smorto, 2016, 199-218.

23 De Stefano, 2016.

24 De Biase, 2016.

25 Zoppoli, 2015, 203.

26 Garofalo D., 2017

27 Garofalo M.G., 2006, 127 ss.

28 Kittur, 2013.

29 Valsamis, 2015; Mariucci, 2012, 26.

30 Cavallini, 2019.

31 Roppo, 2001, 769.

32 Ilo, 2007.

33 Ilo, 2004.

34 Maio, 2012, 94 ss.

35 Klein, Ratier, 2012.

36 Messenger, e al., 2017; Jae-Hee Chang, Rynhart, Phu Huynh, 2016.

37 Walrave, De Bie, 2005.

38 Messenger, Llave, Gschwind, Boehmer, Vermeylen, Wilkens, 2017, 21.

39 A ciò si aggiunga il fatto che il lavoro digitale non guarda l’orologio, con la conseguenza che l’80% delle ore straordinarie rese non vedono un corrispettivo.

40 La giurisprudenza è costante e concorde nel ritenere che per escludere la subordinazione in un’attività lavorativa prestata con continuità e coordinamento con un altro soggetto, il giudice deve accertare il rischio economico a carico del lavoratore, sul punto già Cass. n. 9 marzo 2009, n. 5645, in Lav. Giur. 2009, 836.

41 Rosenblat, Barocas, 2016.

42 Statistics Sweden, 2014; Statistics Sweden, 2015.

43 Steinberg, 2016.

44 Vesala, Tuomivaara, 2015, 511-528.

45 Ilo, 2017b.

46 Rochet, Tirole, 2003, 990-1029.

47 Weiss, 2016, 651.

48 Eppler, Wauters, Whitehouse, 2012, 8; Innis, 1951; Housser, Innis, Foucault, 1980.

49 Goings, 2016.

50 Lyon, 1997; Borghi, 1998, 163.

51 Hunter, 2017.

52 Hunter, 2015.

53 De Luca Tamajo, 2016, ss.; S. Deakin, 2015.

54 Wood, M. Graham, V. Lehdonvirta, H. Barnard, I. Hjorth, 2016.

55 Parlamento Europeo, 2017.

56 Sangiuliano, 2017.

57 Suzor, 2016.

58 Sebbene a livello dell’Unione europea, le nozioni relative ai lavoratori e al rapporto di lavoro non sono univoche in quanto gli Stati membri mantengono la loro competenza in materia di lavoro, la CGCE ha dovuto decidere su questa questione al fine di applicare il principio della libera circolazione dei lavoratori, optando per un ampio concetto di lavoratore (v., ad esempio, Allonby v. Accrington e Rossendale College [2004] C-256/01).

59 Cfr. SSTS del 29 dicembre 1999 (rec. 1093/99); 28 ottobre 1998 (rec. 4062/1997); 22 aprile 1996 (rec. 2613/1995); 20 novembre 1995 (rec. 1463/1994); 10 aprile 1995 (rec. 2060/1994); 14 febbraio 1994 (rec. 123/1992) e 27 maggio 1992 (rec. 1421/1991). In http://www.poderjudicial.es/search/indexAN.jsp

60 Cavas Martínez, 2017, 442, citando le sentenze del Tribunal Supremo spagnolo (STS) del 6 ottobre 2005 (RJ 2005, 7334) e 17 maggio 2012 (RJ 2002, 6679).

61 Ciò è stato compreso dai giudici spagnoli, considerando che la prestazione di servizi esclusivamente o almeno regolarmente per lo stesso destinatario può rivelare l’esistenza di un lavoro dipendente non dichiarato [Sentenza del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) della Catalogna, 31 luglio 2001 (AS 2001, 20)]. Cfr. Selma Penalva, 2017, 399.

62 Secondo l’ultimo criterio, UberX ha sospeso, senza preavviso, durante il 17 e 18 settembre 2016 l’attività di numerosi piloti di Los Angeles e della Baia di San Francisco. I soggetti interessati sono stati informati successivamente che questa decisione era dovuta all’elevato tasso di cancellazione delle richieste di viaggio accettate. I conducenti coinvolti sostenendo di essere lavoratori autonomi, come sostenuto UberX, avrebbero dovuto avere il potere di accettare o rifiutare le richieste dei clienti.

63 Causa n. 2202550/2015 e altri.

64 V. https://casetext.com/case/oconnor-v-uber-techs-inc-18). La sentenza del North California District Court nel caso O’Connor v. Uber Technologies, Inc. (Case3:13-cv-034260EMC) ha negato che Uber sia un semplice fornitore di servizi informatici o di informazioni, ma piuttosto fornitore di servizi di trasporto. In tema la CGUE, sentenza del 20 dicembre 2017 (C-434/15), ha dichiarato che il servizio di intermediazione svolto in Spagna da UberPop, “che mira a collegare, attraverso un’applicazione per smartphone, in cambio di remunerazione, a conducenti non professionisti che utilizzano i propri veicoli con persone che desiderano effettuare un viaggio urbano”, è un servizio di trasporto.

65 STS 2773/2005, del 3 maggio 2005 (rec. 2606/2004).

66 Come ha affermato l’Ispettorato del Lavoro di Catalogna, dichiarando che esiste un rapporto di lavoro tra la società Uber che gestisce la piattaforma e i conducenti (sulla questione, vedere Sierra Benítez, 2015, 20 ss).

67 Ginés I Fabrellas, Gálvez Durán, 2006, 26.

68 AC 2017, 207.

69 García-Perrote Escartín, Mercader Uguina, 2017, 2 e 3.

70 Idem, 4.

71 Todolí Signes, 2015, 19 e 20.

72 Cavas Martínez, cit., 444.

73 SSTS del 29 ottobre 1997 (RJ 1997, 7683) e 20 maggio 2007 (RJ 2007, 3183). La considerazione dell’abitudine in termini di reddito piuttosto che di tempo dedicata all’attività comporta il rischio di evitare l’applicazione delle norme di sicurezza sociale a pretesto del fatto che è un lavoro marginale perché il reddito è scarso, come è già stato affermato da alcune piattaforme collaborative. In tema, López Aniorte, Ortiz González-Conde, cit., 494 e 495.

74 Per quanto riguarda la futura regolamentazione del sistema di contribuzione part-time per i lavoratori autonomi, attraverso l’adeguato sviluppo normativo dell’articolo 25 LETA, la Disposizione Aggiuntiva 5ª della Legge 6/2017, del 24 ottobre, ha indicato che sarà applicata alle attività o gruppi dannosi, e in ogni caso legati a specifici periodi della loro vita lavorativa.

75 Ciò avviene ad esempio nel settore dei trasporti ove la negoziazione da parte delle parti sociali, sollecitata dagli organi europei, vede l’applicazione di questi accordi solo ai TRADE. Questo rappresenta una significativa limitazione del campo di applicazione personale di questi accordi nell’ambito delle piattaforme digitali, poiché la configurazione legale del TRADE non è idonea per la fornitura di servizi per più clienti contattati dalla piattaforma digitale. Questa limitazione del campo di applicazione dell’AIP ai TRADE non sembra altresì essere conforme alle raccomandazioni del Parlamento Europeo che, senza riferirsi ai lavoratori con un certo status legale, “incoraggia le parti sociali a negoziare contratti collettivi per tutti i servizi di trasporto in linea con le leggi e le prassi nazionali, dal momento che tali contratti costituiscono uno strumento efficace per garantire standard sociali e occupazionali dignitos. Ap. 11 del Parere della commissione per l’occupazione e gli affari sociali (del 29.9.2016), nella Relazione (7.11.2016) sulle Nuove opportunità per le piccole imprese di trasporto, compresi i modelli di economia collaborativa (2015/2349(INI)), http://www.europarl.europa.eu/sides/

76 Lousada Arochena, 2010, 80.

77 Gorelli Hernández, 2016, 153 ss.

Autonomia subordinata e work-life blending nell’era della on demand economy

Mariagrazia Militello

Il contributo è realizzato con fondi per la ricerca di Ateneo-Piano per la Ricerca 2016/18

Sommario: 1. Premessa. La tassonomia del lavoro nell’era della on demand economy. – 1.1. L’approccio europeo. Tra tutela del mercato e tutela del lavoro. – 2. Il work life blending: trappola o risorsa? – 2.1. Il work life blending come modalità di svolgimento della prestazione lavorativa subordinata e il diritto alla disconnessione. – 2.1.1. e come indice di soggezione nel lavoro on demand. – 3. Conclusioni. La mancata conciliazione come chiave di lettura del lavoro on demand. Tra tempi di lavoro e discriminazione.

Premessa. La tassonomia del lavoro nell’era della on demand economy

«This on-demand, or so-called gig economy, is creating exciting economies and unleashing innovation. But it is also raising hard questions about work-place protections and what a good job will look like in the future». Con queste parole nel luglio del 2015, Hillary Clinton descriveva il nuovo fenomeno della on demand economy presentando il suo programma economico.

Non molto tempo dopo, si assiste al dilagare di un fenomeno salutato da molti come un’opportunità¹, che però sta creando numerose questioni con le quali l’Unione Europea ha già cominciato a misurarsi. Definita il nuovo “caporalato digitale”, la gig economy ha eliminato i posti di lavoro – a tempo determinato e indeterminato – e l’offerta di prestazioni lavorative, prodotti o servizi avviene solo “on demand”, quando c’è richiesta. Il precario 4.0 è chiamato gig worker e il modello è quello dell’on demand economy, completamente disintermediata grazie ad app e piattaforme digitali proprietarie.

Esistono diversi termini per definire la nuova economia: crowdwork, gig economy, sharing economy e il lavoro (i lavoratori) ad essa connesso. C’è chi ritiene fuorviante parlare di sharing economy poiché non c’è nulla di altruistico nella nuova organizzazione produttiva; e che l’uso di termini quali gig o tasks distoglierebbe l’attenzione dalla situazione reale per cui le condizioni di lavoro non sono tanto diverse da quelle dei settori tradizionali a basso salario². Al di là dei diversi modi di qualificarla, l’economia on demand costituisce semplicemente un diverso modello produttivo, al servizio del quale il lavoro resta lavoro, pur se svolto in forme (apparentemente)³ diverse dal passato.

Al di là della retorica del lavoro indipendente, libero da vincoli e subordinazione, flessibile e adattabile alle esigenze personali⁴, la questione più importante – che ha già ottenuto una prima parziale risposta giurisprudenziale nel famoso caso Uber⁵ – verte sulla qualificazione del lavoro tramite piattaforma e sulle regole applicabili alle nuove figure di lavoratori/collaboratori della rete⁶.

Una parte della dottrina giuslavorista europea sottolinea la necessità di trovare il fondamento della condizione giuridica di subordinazione, nonostante il riconoscimento della formale autonomia del lavoratore digitale, ribadita dalla legislazione di alcuni Paesi UE che qualificano espressamente i croudworkers come collaboratori autonomi⁷. L’alternativa, sarebbe individuare uno statuto intermedio da applicare, simile a quello dei lavoratori parasubordinati, malgrado la consapevolezza dell’inadeguatezza di tale inquadramento giuridico, «atteso che i crowdworkers hanno lo stesso bisogno di protezione dei lavoratori e delle lavoratrici dipendenti»⁸.

Orbene, è evidente quanto siano ampie le implicazioni giuridiche dei servizi on demand collocati nel segmento digitale dell’economia⁹ e lo è altrettanto il fatto che, per parafrasare il famoso articolo del New York Times del 1959, la qualificazione giuridica dei crowdworkers è diventato un problema più o meno uguale ad avere un elefante in salotto. È così grande che non si può semplicemente ignorarlo. Non meno del fatto che si tratta di un tema che andrebbe affrontato a livello sovranazionale. Le soluzioni nazionali, infatti, sono da sole insufficienti a rispondere alle richieste di tutela provenienti ormai dai lavoratori digitali e inadeguate a garantire una definizione esaustiva, pur minima. Peraltro, non è nemmeno detto che sia nemmeno utile ipotizzare la creazione di una categoria giuridica ad hoc, modellata sulle esigenze delle piattaforme¹⁰. Anzi, la creazione di una terza categoria, zona “grigia” intermedia tra la subordinazione e l’autonomia, rischia di creare più conseguenze negative che positive¹¹. Allo stesso modo anche «usare la riconduzione al lavoro subordinato come (unica) meta del percorso di costruzione di un regime di tutele per il lavoratore delle piattaforme potrebbe rivelarsi un approccio insufficiente ad affrontare compiutamente il problema»¹².

Sul tema c’è ormai un’amplissima letteratura che, nella maggior parte dei casi, converge sulla necessità di fornire specifica protezione al lavoro on demand¹³, secondo una linea di azione che sembra essere anche quella intrapresa dall’UE (§1.1) Il problema della qualificazione è enorme, come anche quello della individuazione delle tutele e diverse sono le prospettive dalle quali si può osservare il fenomeno. Dovendo assumerne una, le riflessioni che seguono verteranno su un aspetto emergente (non del tutto nuovo, ma dai contorni modificati) e peculiare che presenta un enorme impatto culturale oltre che sociale: la perdita del tempo, il venire meno, cioè, della chiara definizione tra tempi di lavoro e tempi di vita.

L’approccio europeo. Tra tutela del mercato e tutela del lavoro

A livello regolativo sovranazionale¹⁴ l’approccio adottato dall’UE è stato sinora abbastanza blando sul fronte della tutela del lavoro, concentrato a non ostacolare lo sviluppo della nuova economia pur dovendo rispondere alle preoccupazioni legate alle questioni connesse ai nuovi lavori.

Nella sua comunicazione riguardante l’agenda europea per l’economia collaborativa¹⁵, adottata con il duplice obiettivo di agevolare la piena fruizione dei vantaggi da essa offerti, e di rispondere, al tempo stesso, alle preoccupazioni circa l’incertezza sui diritti e sugli obblighi di coloro che vi partecipano¹⁶, la Commissione ha individuato una stretta connessione tra gli strumenti giuslavoristici e il diritto della concorrenza, ponendo a base della qualificazione del fornitore del servizio l’intensità del controllo esercitato sul prestatore di lavoro. Di converso, sul fronte della qualificazione del lavoro, la Commissione ha riconosciuto che il vincolo di subordinazione si riscontra soltanto qualora il fornitore del servizio operi «under the direction of the collaborative platform, the latter determining the choice of the activity, remuneration and working conditions»; a ciò aggiunge altri due criteri: «the nature of work» (intesa come attività non puramente «marginal and accessory») e «the presence of a remuneration».

Con maggiore determinazione, su un piano differente, legato più alle questioni attinenti non già la qualificazione quanto la regolazione dei rapporti di lavoro¹⁷, alla fine di aprile, l’Unione Europea ha intrapreso un dibattito sulla necessità di garantire gli elementi di protezione sociale basilari per i lavoratori della gig economy che operano nell’eurozona, nell’ambito di una più ampia e complessa strategia di cui fanno parte anche gli European Pillars of Social Right. L’obiettivo, secondo quanto annunciato dall’esecutivo UE il 26 aprile in occasione del lancio del pilastro sociale dell’Unione Europea, è quello di fissare standard minimi di diritti dei lavoratori, estendendo la protezione sociale anche agli autonomi, piattaforme digitali comprese.

La Commissione ha avviato, a tal fine, due consultazioni con le parti sociali destinate all’ammodernamento delle norme sui contratti di lavoro e, in particolare, della direttiva sulle dichiarazioni scritte (dir. 91/533/CEE) che riconosce ai lavoratori, all’inizio di un nuovo rapporto di lavoro, il diritto di ricevere comunicazione scritta in merito ai suoi aspetti essenziali.

Si tratta del tentativo di adeguare un diritto, che rimane centrale, alla luce delle nuove realtà e delle nuove pratiche nei mercati del lavoro per garantire condizioni di lavoro eque anche in un mondo del lavoro che cambia, assicurando un livello minimo di diritti a tutti i lavoratori, partendo dall’estensione dell’ambito di applicazione soggettivo della direttiva anche ai rapporti di lavoro atipici¹⁸, pur nella consapevolezza dell’insufficienza di tale misura.

Al di là della specifica direttiva oggetto di revisione, è interessante sottolineare la direzione intrapresa dall’UE, che sembra a favore della necessità di garantire adeguate condizioni di lavoro ai molti lavoratori impegnati in nuove forme di rapporti di lavoro non-standard, pur cercando al contempo di non ostacolare l’innovazione e la creazione di nuove opportunità di lavoro. Una scelta – in parte scontata in risposta alle nuove necessità emergenti – di riconoscere protezione ai nuovi lavoratori che passa attraverso l’estensione del campo di applicazione soggettivo di tali diritti, a prescindere dal tipo e dalla durata del rapporto di lavoro e il conseguente superamento del – finora necessario – riferimento alla nozione di lavoratore subordinato¹⁹; il che depone a favore di un’applicazione universalistica di alcune delle tutele primarie connesse al lavoro²⁰. Nel medesimo solco si pone la Commissione con il documento di consultazione delle parti sociali sulla possibile azione europea riguardante le sfide dell’accesso alla protezione sociale per le persone in tutte le forme di occupazione nel quadro del pilastro europeo dei diritti sociali²¹.

Perché se non è fattibile – e probabilmente nemmeno utile²² – delineare, ad esempio, una tassonomia completa delle piattaforme di crowdsourcing che contemplano un’ampia gamma di servizi (ci sono quelli prestati fisicamente – trasporto, consegne a domicilio via app, pulizia – e quelli che vengono svolti solo nel mondo virtuale attraverso l’interfaccia fornita dalla piattaforma)²³, né del lavoro fluido che cambia sembianze nel tempo e nello spazio che opera al loro interno²⁴; esistono di certo dei tratti distintivi comuni che riguardano tutte le relazioni di lavoro che nascono in tale segmento produttivo: una eccessiva dilatazione dell’orario di lavoro e la violazione dei dati personali che mette a rischio i modelli lavoristici sinora conosciuti e che impone un ripensamento della tradizionale regolamentazione dei tempi di lavoro, dei concetti di salute e sicurezza e dei livelli minimi da garantire, oltreché delle modalità di protezione dei dati personali, insieme alla vita privata dei lavoratori on demand. La combinazione di tali elementi ha dato vita ad un concetto nuovo²⁵, un nuovo modo di “vivere” il lavoro: il c.d. work-life blending, che costituisce, in qualche modo, un ulteriore sviluppo dell’inevitabile riflesso sul rapporto di lavoro del biocapitalismo²⁶ che mette a valore il bios appunto, mente e corpo, vita e saperi personali, assottigliando, tra le altre cose, la distanza tra lavoro e vita privata²⁷.

La premessa fondamentale delle riflessioni che seguono sul rapporto tra lavoro digitale e conciliazione vita/lavoro che involge, altresì, il più ampio e comprensivo rapporto tra lavoro digitale e tempo/lavoro e tra lavoro digitale e libertà, è che «il lavoro digitale è lavoro capitalistico e il lavoro capitalistico non è un’attività libera ma è lavoro astratto, assoggettato al processo produttivo che è diretto, organizzato e disciplinato dal capitalista»²⁸.

Appare condivisibile per chi scrive, infatti, la prospettiva – pur non unanimemente condivisa dalla dottrina – di chi ritiene che le nuove questioni poste dall’economia digitale siano riconducibili a vecchi schemi, essendo l’economia della condivisione niente altro che «una condizione di possibilità del capitalismo contemporaneo, piuttosto che di autodeterminazione del lavoro»²⁹, che porta con sé diversi problemi legati allo sfruttamento del lavoro (digitale): tra questi, l’insicurezza retributiva, la mancanza di meccanismi di sicurezza sociale, la mancata separazione tra vita professionale e vita privata³⁰, la competizione accentuata e il lavoro programmabile³¹.

Non potendo in questa sede affrontare tutte le questioni che tale premessa pone, si è scelto di indagare con maggiore attenzione, come anticipato, il profilo attinente la conciliazione vita/lavoro, istituto la cui tenuta, già non solida per varie ragioni, tra cui quelle legate alla disparità di trattamento uomo-donna, è stata ulteriormente messa in discussione dal lavoro digitale che ne ha trasformato i contorni, sfumandoli, creando una trappola presentata come una risorsa.

Il work life blending: trappola o risorsa?

La questione è senz’altro spinosa e merita di essere oggetto di un’attenta analisi. Se i rischi sociali cui sono esposti i nuovi lavoratori (disoccupazione, reddito, sicurezza, formazione) «sono, nella maggior parte dei casi, i vecchi rischi dei lavoratori della prima rivoluzione industriale»³², ce ne sono di nuovi che caratterizzano il lavoro subordinato nell’era dell’avvento pervasivo della tecnologia, da una parte, e i nuovi lavori digitali, dall’altra.

Non a caso, la Commissione, nel suo documento di riflessione sulla dimensione sociale europea³³, nel mettere in evidenza i cambiamenti del mercato, ha indicato nel passaggio dal work-life balance al work-life blending³⁴ una delle sfide della vita lavorativa del futuro.

Si tratta forse di una tra le conseguenze più dirompenti delle trasformazioni in atto poiché ha a che fare non soltanto con le modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative, ma anche con la vita stessa e mette in discussione una delle grandi conquiste dei lavoratori dell’inizio del secolo scorso³⁵: la definizione del tempo di lavoro, prima ancora che la delimitazione dell’orario di lavoro a favore del tempo libero. Se finora il lavoro si è svolto in un luogo preciso, tranne qualche eccezione, e la regolamentazione legislativa ha teso al mantenimento di una separazione tra il lavoro e la vita privata; le tendenze future vanno sempre più nel senso di un lavoro che potrà essere svolto in qualsiasi momento della giornata e in qualsiasi luogo, con relativa commistione tra lavoro e vita privata. Quest’ultimo concetto – il work-life blending – si fonda, infatti, sulla necessità imposta dal progresso e dalle pressioni economiche di mischiare vita e lavoro, e si contrappone a quello del work-life balance, che si fonda, invece, sull’assunto per il quale lavoro e vita devono essere mantenuti distinti.

Il tutto, ovviamente, accompagnato dalla retorica che mette in risalto le opportunità che deriverebbero dallo svolgimento di un lavoro flessibile, gestibile, in grado di concedere ampi spazi di libertà, facilitando così la conciliazione tra vita privata e lavoro, come esito di una strategia win-win.

Ovviamente, la questione non è così semplice; è vero che i temi coinvolti sono quelli del tempo di lavoro e non lavoro, della libertà, ma la loro declinazione non è (sempre) quella prospettata (v. infra).

Come noto, il rapporto tra vita e lavoro è stato ed è al centro dell’agenda sociale europea; l’art. 33 della Carta attribuisce alla conciliazione tra tempi di vita e di lavoro una peculiare posizione nel modello sociale europeo³⁶. E mentre l’Unione Europea propone una revisione della direttiva intesa appunto a garantire una maggiore conciliazione tra tempi di lavoro e tempi di vita³⁷, ciò che emerge dalle modalità di organizzazione dei nuovi lavori nell’economia on demand è l’affermazione del suo esatto opposto: l’orario di lavoro che si dilata fino ad assorbire la vita privata determinando il progressivo venir meno del rispetto degli spazi di vita e della privacy dei clic-workers.

Senza dubbio, da una parte, il fatto che l’Unione Europea proponga un ulteriore aggiustamento della direttiva in tema di conciliazione rende più che evidente che il work-life balance sia un obiettivo ancora auspicabile, ma lontano dal dirsi raggiunto, per via delle disparità di trattamento tuttora esistenti. Peraltro, come riconosciuto dalla Commissione nella Comunicazione COM(2017) 0252, «l’inadeguatezza delle misure volte a conciliare l’attività professionale e le responsabilità di assistenza tende ad incidere in maniera sproporzionata sulle donne», con gravi effetti economici e sociali in termini di mancata partecipazione delle donne al mercato del lavoro e conseguenti perdite di alte competenze».

D’altro canto, si assiste al dilagare, nei fatti, del fenomeno esattamente opposto della commistione vita-lavoro che, al contrario, si diffonde con particolare celerità e più che un traguardo costituisce la fotografia dell’esistente. I nuovi lavoratori lavorano da casa oppure in luoghi non previamente definiti, e non hanno né un orario di lavoro né un orario di non lavoro³⁸, poiché la trasformazione digitale dell’economia ha ridefinito le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa e dell’organizzazione produttiva alla quale ormai compete la misurazione variabile del tempo-orario.

Ciò potrebbe dar vita a nuove opportunità di maggiore autonomia e flessibilità che possono essere utilizzate per meglio conciliare il lavoro e le attività familiari (COM(2017) 0252). Lavorare dovunque si voglia con la massima libertà, riposando quando se ne sente il bisogno, potendo ritagliare del tempo in vari momenti della giornata per sé è di certo un obiettivo desiderabile.

D’altra parte, essere raggiunti dal lavoro in ogni momento e in ogni luogo ci si trovi, magari mentre si cerca di dedicare del tempo a sé stessi o alla famiglia, o, peggio, essere costretti a cedere ad una tale condizione “lavorativa” perché è l’unica praticabile, di certo non lo è³⁹. Negare che questa commistione esista, grazie o a causa (a seconda del punto di vista) della nuova tecnologia⁴⁰ – oltre che come risultato del fallimento delle politiche conciliative –, sarebbe irrealistico e non consentirebbe di governare il fenomeno e, nei limiti del possibile, di trasformarlo in una risorsa.

Fermo restando che i due concetti, in un mondo perfetto, non dovrebbero sovrapporsi ma essere il frutto di una opzione volontaristica, e al netto della commistione “gestibile” che deriva dall’avvento della tecnologia (ciò che capita, ad esempio, quando si leggono le mail di lavoro anche al di fuori dell’orario di lavoro), la questione ruota intorno alla dimensione temporale della prestazione lavorativa, agli obiettivi di conciliazione, alle modalità di svolgimento della prestazione stessa e al modo in cui questi fattori si connettono.

Bisogna, quindi, sgomberare il campo da pericolosi fraintendimenti e inutili sovrapposizioni, poiché i concetti di conciliazione e commistione non coincidono, non si escludono a vicenda, non sono l’evoluzione l’uno dell’altro e, men che meno – a parere di chi scrive – il work-life blending può costituire una modalità di work-life balance; ne rappresenta piuttosto il fallimento applicativo in alcuni casi.

L’evidenza è piuttosto quella di un pericoloso trade-off tra commistione e subordinazione, come le recenti evoluzioni di cui qui si discute stanno dimostrando. Si tratta di una affermazione banale se la si sviluppa nella ovvia conseguenza per la quale la commistione è connaturata al lavoro autonomo. Diversamente, detta relazione presenta indubbi profili di interesse se si ragiona nell’ambito dello spazio del lavoro subordinato (con riferimento ad alcune modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, §2.1) o del lavoro digitale (§2.1.1.); se si ragiona, in altri termini, di quella che potrebbe definirsi autonomia subordinata.

Il work-life blending come modalità di svolgimento della prestazione lavorativa subordinata e il diritto alla disconnessione

Il work-life blending ha diverse sfumature (si parla anche di time porosity o spill over) che dipendono dal modo in cui la digitalizzazione e l’uso di strumenti tecnologici incide sulla prestazione lavorativa⁴¹. Da una parte, nella sua forma “più blanda”, esso rappresenta il risultato della diffusione della tecnologia della comunicazione che si riverbera con più o meno forza sul rapporto di lavoro subordinato. Si parla di «rintracciabilità costante del lavoratore, esposto molto più del passato ad uno stato di permanente allerta reattiva rispetto al soddisfacimento delle richieste datoriali»⁴². Questa condizione, in alcuni casi, è indotta semplicemente dall’uso di strumenti tecnologici e dalla mancanza di un divieto per il datore di lavoro di rispettare il riposo del dipendente⁴³ e, secondo alcune analisi⁴⁴, già le norme in materia di orario di lavoro offrirebbero gli strumenti per arginare questo tipo di porosità del tempo di lavoro. In altre parole, si tratta di ciò che avviene quando gli strumenti tecnologici e la connessione continua – il c.d. always on – incidono sul tempo libero del lavoratore, in mancanza di un obbligo contrattuale che gli imponga di garantire la propria disponibilità, operando così un’intrusione nella vita privata che ha a che fare con il lavoro ma proviene dall’esterno del rapporto di lavoro. In questa ipotesi, si pone proprio un problema di effettività del diritto al tempo libero che, tra le altre cose, ha indotto, ad esempio, i redattori del c.d. Rapporto Mettling a ipotizzare la configurazione di un vero e proprio dovere di comportamento dello stesso lavoratore titolare del diritto⁴⁵.

Diverso il caso in cui, invece, il confine tra tempo di lavoro e tempo di non lavoro diventa poroso in ragione delle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa subordinata, ormai codificate in diverse forme quali il telelavoro o lo smart work⁴⁶. La regolazione di quest’ultimo ha fornito, più di recente, l’occasione per l’introduzione anche nell’ordinamento interno del nuovo diritto digitale di cui si discute con sempre maggiore frequenza e attenzione, il c.d. diritto alla disconnessione⁴⁷. Il dibattito esiste da tempo in Europa⁴⁸, e il fatto che la legge debba occuparsi di stabilire ciò che i lavoratori non devono fare nello spazio del loro tempo libero costituisce tutt’altro che un paradosso, come, invece, è stato sostenuto⁴⁹. Il paradosso è, invero, solo apparente poiché tecnicamente, in questo caso, il difetto di “precisi vincoli di orario” entra nel contratto, costituendo una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. Di tal che il tempo di lavoro e di non lavoro costituiscono entrambe categorie rilevanti ai fini della definizione della corretta prestazione lavorativa.

Su un piano regolativo, è stato il legislatore francese ad aver codificato per primo, nell’art. 55 della Loi du Travail entrato in vigore il 1 gennaio 2017⁵⁰, il “diritto alla disconnessione” che impone alle aziende con più di 50 dipendenti di fissare e rispettare con accordi interni e sindacali tempi e modi per essere “off line”.

Sembrano muoversi nella medesima prospettiva anche le misure adottate di recente dal legislatore interno sul lavoro agile, cui si è appena accennato. Quest’ultimo è definito «quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa»; tale modalità è espressamente destinata ad incrementare la competitività e ad agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro⁵¹.

Il legislatore, nel prevedere che l’attivazione del lavoro agile debba avvenire su accordo tra datore di lavoro e lavoratore, ha stabilito che «l’accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro» (art. 19), codificando una sorta di diritto alla disconnessione⁵².

Qualcuno ha sottolineato la superfluità di tale previsione, atteso che la definizione stessa delle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa prevede che non ci siano vincoli di orario né di luoghi di lavoro⁵³. Al contrario, come si è tentato di argomentare, è proprio questo il punto: è, infatti, la mancanza di vincoli di orario predeterminabili che rende “poroso” il tempo di lavoro. Più ci si allontana dai tratti caratteristici tipici del lavoro subordinato attraverso la flessibilizzazione delle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa con riferimento al tempo e al luogo di lavoro, più aumenta il rischio di commistione e la relativa necessità di proteggere il lavoratore e la sua vita privata⁵⁴. In questo senso, già la giurisprudenza nazionale (in particolare quella francese) ha identificato il “diritto alla disconnessione” come “il” diritto alla vita privata del XXI secolo, affermandone così un intrinseco valore primario: a fronte del crescente rischio che le ‘tradizionali’ barriere tra vita lavorativa e vita privata siano abbattute, come conseguenza del mutamento in atto nel lavoro digitalizzato che confonde e mischia i tempi dell’una e dell’altra, la sua introduzione equivale a ribadire la necessarietà di uno spazio della persona che, come tale, vada garantito anche e soprattutto laddove l’innovatività delle situazioni richieda risposte inedite.

La disciplina italiana del lavoro agile, con la previsione dell’art. 19 di cui si è detto, rende tangibile la necessità di porre degli argini al tempo di lavoro, quando quest’ultimo, in ragione del peculiare statuto regolativo della prestazione lavorativa, non ha precisi vincoli di orario né di luogo di lavoro. Ma è pur vero che tale necessità sorge ormai anche al di là delle ipotesi in cui la porosità del tempo di lavoro è connaturata alla prestazione lavorativa, come dimostrano gli accordi conclusi in alcune delle più grandi aziende europee⁵⁵, funzionali, da una parte, ad incoraggiare lo scambio verbale tra i dipendenti e, dall’altra, ad obbligarli, in ultima analisi, a godere del tempo di non lavoro.

2.1.1. e come indice di soggezione nel lavoro on demand

Se il problema del work-life blending emerge, con sempre maggiore insistenza, nell’ambito del lavoro qualificato senza dubbi come subordinato, è sicuramente con un maggiore grado di gravità che esso si manifesta con riferimento al lavoro on demand, dove l’uso e l’abuso di tutto il tempo a disposizione da parte del lavoratore è la chiave della partecipazione alle piattaforme digitali, soprattutto di crowdwork, dove si guadagna solo se si arriva primi, nel minor tempo possibile, e meglio degli altri.

Nella sua forma estrema, infatti, il work-life blending è il risultato della assoluta mancanza di una linea chiara di demarcazione che divida il tempo di lavoro dal tempo di non lavoro, dal venir meno di quella «delimitazione giuridica della nozione di tempo lavorato [che] induce, indirettamente, la perimetrazione dei confini della prestazione di lavoro, definendo ambiti di intangibilità del tempo libero, quale bene giuridico autonomamente rilevante»⁵⁶, e che si concretizza in maniera sempre più tangibile mano a mano che ci si allontani dalle forme tipiche – o tipizzate – di svolgimento della prestazione lavorativa. L’estrema sintesi della compressione del tempo libero e di non lavoro a favore del tempo di lavoro che si coagula nella disponibilità sostanzialmente richiesta al lavoratore è plasticamente espressa nel motto di Uber «il tempo è nelle tue mani»⁵⁷, che rinvia alla “soggettivazione regolativa” del rapporto di lavoro⁵⁸. Prospettiva, questa, volta a superare la eccessiva rigidità regolativa, ma che rischia, nel caso del lavoro digitale, di mistificare la realtà, collocandolo aprioristicamente al di fuori dell’ambito di protezione di uno statuto giuridico qualificato (subordinato, parasubordinato), attraverso la promessa di maggiore libertà nella scelta dei propri tempi.

Pur non potendo approfondire questo aspetto, appare evidente, dunque, che nel nuovo contesto digitale, la commistione vita/lavoro costituisca uno degli indicatori più importanti tra quelli che caratterizzano il lavoro on demand, come indice dell’esercizio dei pervasivi poteri di controllo propri delle piattaforme. D’altra parte, come è stato scritto, «la sostanza oggettiva del contratto di lavoro subordinato è proprio la disponibilità continuativa nel tempo al potere del datore di lavoro»⁵⁹. Si potrebbe obiettare che il prestatore di lavoro digitale normalmente non è costretto a rimanere disponibile e, dunque, a rispondere ad eventuali richieste. Ma, come diverse analisi dimostrano ormai in maniera sempre più chiara, la piattaforma registra le “mancate risposte” che incidono sul rating del lavoratore e hanno come conseguenza estrema la disconnessione dell’account nel caso in cui il rating diventasse negativo⁶⁰. A ben vedere, dunque, si tratta di una disponibilità del tempo richiesta sostanzialmente, anche se non formalmente. Non è questa la sede per ripercorrere il dibattito sull’uso del tempo come parametro per la qualificazione della prestazione lavorativa⁶¹, avendo scelto in questa sede come punto di osservazione del fenomeno digitale il profilo della incidenza sulla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro (nella consapevolezza della evidente connessione tra i due temi); basti, però, appena accennare alla necessità, ormai da più parti evidenziata, di rileggere la dogmatica sulla prestazione di lavoro subordinato, imposta dal nuovo lavoro digitale⁶², attualizzando gli indici della subordinazione⁶³, ivi compreso – probabilmente, soprattutto – quello riguardante le diverse categorie del tempo di lavoro.

Conclusioni. La mancata conciliazione come chiave di lettura del lavoro on demand. Tra tempi di lavoro e discriminazione

A ben guardare, la retorica che accompagna l’economia on demand – con riferimento alla libertà di gestione del proprio tempo e alla conseguente possibile conciliazione tra tempi di lavoro e tempi di vita, da una parte, o alla possibilità di svolgere due o più lavori, dall’altra – non differisce molto da quello che, a suo tempo, fu lo slogan della “flessibilità buona” in entrata⁶⁴. Ora come allora, quindi, una valida chiave di lettura del fenomeno potrebbe essere offerta dall’analisi del rapporto «tra la flessibilità scelta (quella progettata, anche se timidamente) e quella subita dal lavoratore e dalla lavoratrice»⁶⁵, cui sottende, in fondo, il tema della conciliazione vita/lavoro. In caso contrario, il rischio è che, se venisse sottovalutato il fondamentale nodo della conciliazione, derubricandolo – come sovente accade – a una questione che riguarda le donne, si produrrebbe il risultato di sottovalutare un elemento che, invece, è cruciale nella ridefinizione degli spazi della subordinazione e nell’assegnazione di un corredo minimo di diritti ai lavoratori digitali la cui enucleazione potrebbe passare (anche) attraverso la corretta misurazione del tempo-produttivo, attraverso, ad esempio, la previsione di un diritto/dovere alla disconnessione.

Non solo; l’ulteriore rischio è quello della segregazione. Non è ancora chiaro quale sia la esatta composizione del variegato mondo del crowd, se ci sia una maggioranza di donne ovvero di persone fuoriuscite dal mercato o che nel mercato non riescono ad entrare; è tuttavia necessario indagare quanto e in che termini la libertà sia “colonizzata” con la subordinazione⁶⁶ sostanziale, quale che sia la forma che assume.

Non v’è dubbio che, alla luce del nuovo contesto produttivo, la c.d. flessibilità subita e anche – o forse soprattutto – quella scelta, appaiano demistificate e assai difficili da classificare, poiché, a tacer d’altro, ci si si muove in un contesto nuovo caratterizzato dalla ormai totale smaterializzazione del luogo in cui si lavora – cosa finora inedita –; il che determina la fusione tra il lavoro e la vita, perché il luogo in cui si svolgono l’uno (il posto di lavoro) e l’altra (la propria casa) coincidono non solo in alcuni momenti della giornata, ma, per alcuni lavori, sempre⁶⁷.

Il fenomeno è assai diffuso e non si tratta più soltanto di una questione, più o meno marginale, che attiene alle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa in virtù di una formula concordata tra datore di lavoro e lavoratore, peraltro nell’ambito del lavoro subordinato (come nel caso del telelavoro o dello smart work), quanto di un mutamento radicale nella concezione stessa del lavoro. Le conseguenze si riflettono su un piano culturale e sociale, e riguardano anche la prestazione lavorativa, per ciò che attiene sia la qualità del lavoro (in termini di salute e sicurezza, dignità e tutela della vita privata), sia, secondo il Rapporto Mettling già citato, la stessa capacità produttiva, se è vero che «coloro che rispettano l’equilibrio tra lavoro e vita privata sono molto più produttivi degli altri».

Demistificare il fenomeno con riguardo all’aspetto che si è tentato di analizzare è un’operazione complessa che richiede un’accurata valutazione di dati, solo in parte disponibili, ma che, quantomeno in parte, restituirebbe, con ogni probabilità, l’immagine di un mercato segregato, potenzialmente capace di amplificare discriminazioni già esistenti (donne, giovani, anziani, poco qualificati).

Bisogna assumere che il work-life blending, presentato come una risorsa, in realtà nasconde molte trappole, costituendo niente altro che l’esito della cancellazione dei confini tra tempo di lavoro e tempo di non lavoro; che i rischi ad esso connessi superano di gran lunga i possibili benefici, e che, di conseguenza, rappresenta un problema concreto da affrontare al pari della retribuzione, della salute e della sicurezza, della formazione, ecc., – diritti questi che presentano, peraltro, dei profili di connessione con il tema della commistione, che non si possono in questa sede approfondire. Inoltre, per altro verso, se è ormai una evidenza acquisita che i diritti della rete fanno parte dei diritti della persona⁶⁸; a maggior ragione, essi dovrebbero entrare nel corredo di quei diritti minimi da garantire a coloro che operano all’interno delle piattaforme, a prescindere dalla qualificazione del rapporto, poiché dalla pericolosa commistione tra i tempi di lavoro e i tempi di vita discende il rischio della lesione del bene della dignità, della vita privata, rilevante quale quella alla salute e alla sicurezza.

Quali possano essere le giuste scelte regolative non è facile immaginarlo e non è nemmeno questa la sede per farlo. Con il diritto alla disconnessione, ad esempio, come si è visto, il legislatore italiano ha individuato una cornice – l’accordo – il cui contenuto dovrà essere definito dalle parti; non prevedendo, però, alcuna conseguenza in caso di mancato accordo. Inoltre, anche laddove le parti definissero i modi e i tempi del riposo e della disconnessione⁶⁹, sicuramente questa misura non risolverebbe il problema ben più ampio del work-life blending che si colloca al di fuori del lavoro agile e delle conseguenze – note e ancora da indagare – che esso ha sulla vita e sul lavoro di un individuo.

Le chiavi di lettura del fenomeno sono molteplici: il work-life blending può essere un indice qualificatorio in quanto sia considerato modalità di svolgimento della prestazione, nei termini che si sono detti, come soggezione al potere di controllo datoriale; al contempo esso rappresenta un elemento di valutazione del rispetto dei livelli minimi di salute e sicurezza e di misurazione della qualità del lavoro, essendo al contempo il risultato del rapporto tra questi elementi. Sicuramente quello della conciliazione vita/lavoro rappresenta un inedito ma valido punto di osservazione, dal quale si potrebbe prendere le mosse per ripensare gli strumenti conciliativi tentando, su di un piano, di garantire la primazia dell’elemento volontaristico nella scelta dei “programmi negoziali” flessibili, e imponendo il rispetto della vita privata, sull’altro.

Non può negarsi che possa esercitare una certa fascinazione la retorica di chi, sviluppando i postulati propri del lavoro digitale del nuovo millennio arriva a teorizzare con reale convinzione la obsolescenza del concetto di work-life balance e la necessità che sia soppiantato dal work-life blending⁷⁰. I presupposti del successo di questo nuovo modo di lavorare sarebbero la consapevolezza della scelta, l’autodeterminazione e la libertà («discover your perfect mix, stop focusing on time and focus on achievement instead, do the things you do well, change the blend»).

Se questo può essere vero per alcuni, è quantomeno revocabile in dubbio che una donna fuoriuscita dal mercato per ragioni connesse alle difficoltà di conciliare vita e lavoro o un crowdworker con bassa qualificazione e nessun diritto (quando le due figure non coincidono) possano – o percepiscano di – avere dei reali spazi di autodeterminazione e/o di libertà. Il rischio è, piuttosto, che una tale impostazione si collochi su di un crinale pericoloso di negazione aprioristica delle garanzie attraverso una qualificazione forzosa del rapporto che mira ad espungere del tutto lo statuto protettivo del diritto del lavoro dall’orizzonte digitale.

E dinnanzi a questa pericolosa deriva che rischia di travolgere i confini a noi tanto familiari e per questo confortanti, non bisogna dimenticare l’insegnamento di D’Antona che, già trent’anni fa, avvertiva della necessità di «(…)impegnarsi nella ricostruzione, simultanea e complementare, dei mutamenti subiti dal lavoro sul terreno sociale e di quelli che investono la struttura normativa del diritto del lavoro»⁷¹, al fine di non sottovalutare la gravità del disagio che stiamo vivendo e, men che meno, travisarne il senso; presentando, ad esempio, come risorsa ciò che, in realtà, è solo una trappola.

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1 Come è stato giustamente affermato, esiste anche una narrativa positiva per raccontare il lavoro creato dalla on demand economy grazie alla quale “le innovative tecniche di produzione inaspettatamente riabilitano un lavoro liberato dai vincoli della gerarchia subordinante” (Perulli, 2017). Cfr. R. Ciccarelli, 2015, 142 ss. In questo caso, però, non si pongono problemi di qualificazione del lavoro né di estensione di diritti. Per tale ragione, le riflessioni che seguono si concentreranno unicamente sulla faccia (problematica) della medaglia: quella dei salari bassi e del lavoro incerto (C. Degryse, 2016).

2 Freedland, Prassl, 2017.

3 Non è mancato chi ha messo in evidenza l’analogia tra i riders di Foodora e i pony express, ad esempio. Cfr. P. Ichino, Sulla questione dei fattorini di Foodora, in www.pietroichino.it; R. Voza, 2017; E. Dagnino, 2016. È recente la sentenza del Tribunale di Torino (11.04.2018) con la quale i giudici hanno escluso la natura subordinata dei riders di Foodora, con un’argomentazione assai discutibile, invero, che si fonda anche su una interpretazione restrittiva dell’art. 2 d.lgs. n. 81/2015; cfr. V. Papa, in corso di pubblicazione.

4 “Sii il capo di te stesso”, recita lo slogan di Uber. UBER, Be Your Own Boss: Drive on the Uber Platform, 29 settembre 2014, disponibile all’indirizzo: https://newsroom.uber.com/uslouisiana/be-your-own-boss-drive-on-the-uber-platform/.

5 Domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dallo Juzgado Mercantil n° 3 di Barcellona, 7 agosto 2015 – Asociación Profesional Élite Taxi/Uber Systems Spain, S.L., causa C-434/15 e Conclusioni dell’AG Maciej Szpunar presentate il 11 maggio 2017. La Corte di Giustizia, accogliendo le prospettazioni dell’AG, ha qualificato Uber non come servizio di intermediazione digitale, ma come “servizio di trasporto” (dunque soggetto alle regolamentazioni nazionali in materia); cfr. C. Giust. 20 dicembre 2017, C-434/15, Asociación Profesional Elite Taxi/Uber Systems Spain SL e, nel medesimo senso, in C. Giust. 10 aprile 2018, C-320/16, Uber France SAS.

Sul fronte nazionale, Trib. Milano, sez. spec. impresa, ord., 9 luglio 2015, pubblicata in Riv. it. dir. lav., 2016, I, 46, con nota di A. Donini. Con riferimento agli Stati Uniti, le cause più note sono O’Connor et al. v. Uber Technologies, Inc., No. 13-03826-EMC (N.D. Cal. 2015) e Cotter et al. v. Lyft Inc., Order Denying Cross-Motion for Summary Judgement, No. 13-cv-04065-VC (N.D. Cal. 2015).

6 P. Tullini, 2016.

7 Cfr. Art. 60 della “Loi Travail” (l. 8.8. 2016, n. 1088) che qualifica i lavoratori tramite piattaforma come “travailleurs indépendants” (Art. L. 7341-1, Code du travail). “Under german law, the crowdworker is non normal employee”, ma è considerato “assimilated to employees”.

8 W. Daubler – T. Klebe, 2016.

9 A. Aloisi, 2016.

10 Cfr. la proposta di creazione della figura dell’independent worker di S. D. Harris e A. B. Krueger, 2015. Si tratta della proposta più importante intorno alla quale si sono concentrate numerose ipotesi regolative, soprattutto oltreoceano, ma che è stata ampiamente criticata soprattutto nel suo tentativo di elaborare un tertium genus al fine di far fronte alle esigenze della nuova economia e colmare il divario esistente tra dinamiche aziendali e quadro normativo esistente. Diversi rilievi critici in Cherry, Aloisi, 2017; Rogers, 2016, Davidov, 2017.

11 L. Ratti, 2016.

12 Così R. Voza, 2017. È stato affermato che «ridefinire il confine tra le diverse categorie è necessario, abolirle del tutto è problemativo», così Davidov, 2017.

13 R. Voza, 2017, 15; «additional measures to address the risks related to platform-mediated work» Drahokoupil-Fabo, 2016, 5; Weiss, 2016, 656; Perulli, 2017, 202.

14 A livello giurisprudenziale, come si è accennato, la Corte UE è già stata investita di diverse questioni riguardanti, per lo più, la qualificazione del servizio prestato dalle piattaforme digitali.

15 Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Eonomic and Social Committee and the Committee of the Regions. A European agenda for the collaborative economy COM2016(356).

16 A. Aloisi, 2016. La Commissione si era già occupata nella digital agenda dei nuovi lavori, non prestando alcuna attenzione però al fenomeno del crowdwork. L. Ratti, 2016.

17 Da una parte, le questioni legate alla relazione di lavoro in senso proprio (compensi bassi, mancanza di adeguati diritti sociali) e, dall’altra, quella – consequenziale – riguardante la (totale mancanza di) rappresentanza sindacale e diritti sindacali. Un esempio su tutti, il caso dei riders di Foodora che, nell’ottobre scorso, hanno scioperato sia a Milano sia a Torino, rivendicando il diritto ad un maggiore compenso. In esito allo sciopero, alcuni operatori Foodora sono stati “licenziati” attraverso la semplice esclusione dal gruppo whatsapp nel quale erano stati inseriti a fini lavorativi.

La stessa cosa è successa a luglio quando i drivers di Deliveroo hanno scioperato in Spagna chiedendo la garanzia di almeno 20 ore settimanali e almeno due chiamate l’ora. Cfr. M. Biasi, 2018; A. Aloisi e V. De Stefano, Testa bassa e pedalare? No, i lavoratori di Foodora meritano rispetto, Linkiesta, disponibile all’indirizzo: http://bit.ly/FoodoraEtLabora. F. Savelli, Foodora: «Quattro euro a consegna, contributi e assicurazione infortuni: vi spieghiamo perché paghiamo così», Il Corriere della Sera, disponibile all’indirizzo: https://goo.gl/9AmZUi.

18 Come noto, invece, il campo di applicazione della direttiva n. 91/533/CEE riguarda «qualsiasi lavoratore subordinato che abbia un contratto o un rapporto di lavoro definito dalla legislazione vigente in uno Stato membro e/o disciplinato dal diritto vigente in uno Stato membro».

19 La stessa Unione Europea, nel tentativo di creare nuove forme di protezione dei lavoratori, ammette che la relativa legislazione non dovrebbe essere legata a particolari forme di impiego, ma dovrebbe potersi applicare a ciascun contratto di lavoro senza comprimere altresì indebitamente la libertà di innovazione dei datori di lavoro.

20 R. Voza, 2017.

21 C(2017) 2610.

22 J. Prassl, M. Risak, 2016.

23 Sono state individuate cinque tipologie da Srnicek, 2017.

24 Perulli, 2017, 200; L. Ratti, 2016.

25 La porosità del tempo di lavoro è in verità un concetto già noto, ma, nel nuovo scenario, esso presenta dei tratti di connotazione diversi. Genin, 2016.

26 Chicchi, Roggero, 2009; Fumagalli, Morini, 2009.

27 Cfr. Foucault, 2015; Chicci, Roggero, 2009, Fumagalli, Morini, 2009; Codeluppi, 2008.

28 V. Bavaro, 2018.

29 Greco, 2017, 65.

30 Eurofound, Sixth European Working Conditions Survey, 2015.

31 Huws, Capitalism and the cybertariat. Contradictions of the digital economy, in Montly Review, vo. 66 n. 8, disponibile on line.

32 P. Loi, 2017.

33 COM(2017) 206, 26 aprile 2017

34 R. Weiss, 2016, 659.

35 Calafà, 2004; Bavaro, 2008.

36 Calafà, 2015, 163.

37 Comunicazione della Commissione al Parlamento Europeo, al Consiglio, al Comitato economico e sociale europeo e al Comitato delle Regioni. Un’iniziativa per sostenere l’equilibrio tra attività professionale e vita familiare di genitori e prestatori di assistenza che lavorano. COM(2017) 252 final.

38 Sulla «de-ogettivazione del tempo lavoro» come forma contemporanea del contratto di lavoro post-taylorista, cfr. V. Bavaro, 2008.

39 « […] the high degree of flexibility might be valued by some workers, who benefit from an improved work–life balance, but may be too much for the majority of the casual workers, who would prefer more continuity» Eurofound (2015), New forms of employment, Publications Office of the European Union, Luxembourg, p. 138. Nel medesimo senso European Commission (2015) An ever closer Union among the peoples of Europe? Rising inequalities in the EU and their social, economic and political impacts.

40 Ma la possibilità di lavorare “sempre e ovunque” che le tecnologie offrono, non può tradursi nella richiesta di lavoro “sempre e ovunque”; così T. Coelho Moreira, 2017.

41 Per un’analisi delle diverse forme di interferenza tra tempi di lavoro e tempi di vita, cfr. Genin, 2016.

In questa sede, la questione della porosità del tempo di lavoro è affrontata con riferimento alle modifiche delle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa determinate in diverso modo dall’uso della tecnologia, con la consapevolezza che i casi di contatto tra tempi di lavoro, tempi di non lavoro e tempo libero sono ben più ampi; cfr. G. Ricci, 2005, p. 421 ss.

42 Uno studio recente negli Stati Uniti ha rivelato che il tempo quotidianamente destinato alla lettura della posta elettronica fuori dell’orario di lavoro supera di gran lunga il tempo riservato alle ferie. Cfr. D. Poletti, 2017, 8-26.

43 A riguardo, alla luce di consolidata giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione europea (fra le tante, v. caso SIMAP, C-303/98, EU:C:2000:528, e caso Pfeiffer, da C-397/01 a C-403/01, EU:C:2004:584), si deve riconoscere che, ove non sussista un obbligo di risposta in capo al lavoratore, non si possa considerare come orario di lavoro il tenersi “connesso”, poiché il lavoratore rimane libero di scegliere cosa fare nel proprio tempo e nel proprio domicilio, di modo che a queste prestazioni non si applica in senso proprio alcun limite specifico, almeno fin tanto che si tratti di una attività preparatoria dell’attività lavorativa del giorno dopo e non di una prestazione vera e propria.

44 Ancora Genin, 2016, ma anche Ricci, 2004.

45 Rapporto Mettling del 2015 elaborato da un gruppo di esperti guidato da Bruno Mettling, Deputy CEO in ambito Risorse umane di Orange. In argomento, cfr. Poletti, 2017, p. 24.

46 In Italia, ancora prima che venisse approvata la legge sul lavoro agile, sono stati stipulati degli accordi destinati a regolamentare il diritto alla disconnessione. L’Università dell’Insubria ha introdotto il diritto alla disconnessione per tutelare i suoi dipendenti, «per ricaricarsi e migliorare la qualità del loro tempo».

Sulle differenze tra telelavoro e lavoro agile, da ultimo Ricci, 2018.

47 Dagnino, Moscaritolo, 2016.

48 Tre anni fa, gli ingegneri in consulenza informatica aderenti alla federazione Syntec avevano raggiunto un accordo per evitare messaggi dopo le 18 e durante i weekend. In Germania, Volkswagen ha già deciso di sospendere le comunicazioni sugli smartphone professionali tra le 18.15 e le 7 del mattino, mentre in Gran Bretagna Price Minister ha instaurato una mezza giornata al mese senza email, per favorire gli scambi verbali tra i dipendenti. Cfr. Criscuolo, 2016, 284.

49 Caroline Sauvajol-Rialland (professore all’istituto di Studi Politici a Parigi) su Libération del 5 settembre 2016.

Su un piano tecnico, è stato, invece, messo in evidenza come tale diritto non appaia adeguatamente sanzionato, soprattutto con riferimento al rinvio alla contrattazione collettiva che sarebbe limitato sotto il profilo soggettivo e oggettivo; così R. Di Meo, 2017, 23 ss.

50 La norma, contenuta nella “Loi Travail” n. 1088 dell’agosto 2016, ha modificato l’art. L. 2242-8 del Codice del lavoro. La legge muove da uno studio del 2015, commissionato dallo stesso Ministero del Lavoro, che aveva evidenziato che solo un quarto dei manager coinvolti nella ricerca, smette davvero di consultare mail e comunicazioni di lavoro durante il tempo libero (cfr. http://www.ladocumentationfrancaise.fr/var/storage/rapports-publics/154000646.pdf). La regolazione francese del diritto presenta delle criticità messe in evidenza soprattutto con riferimento al rinvio alla contrattazione collettiva che sarebbe limitato sotto il profilo soggettivo e oggettivo; così R. Di Meo, 2017, 23 ss.

51 L. 22 maggio 2017, n. 81.

52 È stato messo in evidenza come non si parli di diritto con riferimento alla disconnessione nel testo legislativo italiano al contrario di quanto avviene in quello francese; in questo senso, R. Di Meo, cit.

53 F. Rotondi, Diritto alla disconnessione: perché vietare ciò che è già vietato?

54 Sull’importanza del diritto alla disconnessione, alla stregua di diritto alla vita privata del XXI secolo cfr. già nel 2002, J. Ray, 2002, 939 ss.

55 Cfr. supra note 53 e 55.

56 Ricci, 2005, 422.

57 Sul sito Uber si legge: «Stabilisci gli orari che vuoi. Puoi guidare con Uber in qualsiasi momento, di giorno o di notte, 365 giorni all’anno. Sei tu a stabilire la tua disponibilità, così potrai conciliare l’attività di autista con gli impegni personali».

58 Cfr., da ultimo, Perulli, 2018, il quale propone, tra gli obiettivi della “soggettivazione regolativa”, «più flessibili (nell’interesse del lavoratore) e avanzati modelli di gestione del rapporto di lavoro al fine di accrescere le possibilità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro», cui dovrebbero coincidere «modalità espressive dei poteri datoriali (…) funzionali ad una più ampia libertà del soggetto (…) nella realizzazione di un’autoregolazione spazio-temporale finalizzata alla gestione dei tempi sociali».

59 Bavaro, 2009. Sul tema si rinvia alle analisi riguardanti l’individuazione della figura del datore; cfr., ad esempio, sulla nozione di datore di lavoro, la ormai nota classificazione di Prassl, Risak, 2016.

60 De Stefano 2017, 249; Loi 2017.

61 In argomento e sulla classificazione delle categorie concettuali del tempo di lavoro, si registra, come noto, amplissima dottrina. Tra gli altri Bavaro, 2008; Id., 2009, Ricci, 2005.

62 Bavaro, 2018.

63 Auriemma, 2017.

64 Quanto agli effetti sul mercato del lavoro, vale ancora quanto affermato da D’Antona riguardo al fatto che sostenere che l’allentamento dei vincoli all’impiego flessibile della manodopera avrebbe effetti positivi apprezzabili sullo sviluppo dell’occupazione non faccia altro che alimentare “equivoci interessati”; così, D’Antona, 1988.

65 Calafà, 2004, 237. L’A. riferisce questo rapporto al legame tra la dimensione interna ed esterna della l. n. 53/2000.

66 Cfr. Bavaro, 2018; ma anche Perulli, 2016.

67 Una magistrale vignetta del New Yorker mostra un uomo che, davanti al pc, si chiede «I can’t remember – Do I work at home or do I live at work?».

68 S. Rodotà, 2014.

69 È stato, peraltro, messo in evidenza che gli spazi di regolazione riguardano soltanto l’individuazione delle “misure tecniche e organizzative” ultronee rispetto a quelle sui riposi destinate ad assicurare l’efficacia del diritto alla disconnessione e ad evitare che il lavoratore agile si trovi in uno status di connessione ininterrotta; cfr. Ricci, 2018.

70 Sulla rivista Forbes si legge “work-life balance in dead” e “work-life integration: the new norm”.

71 D’Antona, 1988, 1217.

Il Lavoro agile nella legge e nella contrattazione collettiva

Francesca Malzani

Sommario: 1. Il dissolvimento dell’ambiente di lavoro. – 2. Smart working e qualità del lavoro – 3. Vecchi e nuovi rischi per la salute. – 3.1. L’obbligo di cooperazione del lavoratore. – 4. Il luogo di lavoro come spazio sociale. – 5. Agile e ragionevole?

Il dissolvimento dell’ambiente di lavoro

Il varo della disciplina del lavoro agile, avvenuto con la legge n. 81/2017, pare costituire uno dei numerosi tasselli che hanno portato al progressivo dissolvimento del tradizionale spazio lavorativo. Questo processo, ormai in essere da diversi anni, affonda la sue radici profonde nella disciplina sul decentramento organizzativo (appalti, sub-fornitura, reti di imprese, ecc.) e nella trasformazione delle modalità in cui la prestazione viene resa al datore di lavoro, al consumatore, al cliente¹. Ciò sempre più in stretta connessione con l’utilizzo delle tecnologie digitali, che favoriscono detta parcellizzazione sia sotto il profilo spazio-temporale sia sotto quello dell’esclusività del rapporto contrattuale: la prestazione è spesso gestita attraverso app e resa on-demand.

Si utilizza l’espressione «uberizzazione» dell’economia, mutuando il termine dalla rivoluzione avvenuta nel settore dei trasporti, per spiegare la tendenza di avvalersi di piattaforme multimediali per creare imprese di economia digitale collaborativa (gig economy), che sottendono forme di precariato ancora più eclatanti di quelle di cui discutevamo solo una decina di anni fa.

Friedman², in merito all’esperienza americana, parla di una generazione di soggetti votati alla imprenditorialità (independent contractor, consulenti, ecc.) e di un parallelo allentarsi del rapporto tra datore di lavoro, che assume le vesti di facilitatore o intermediario di transazioni commerciali³, e lavoratore. Allentarsi fino ad essere addirittura superato, laddove si instaurano e privilegiano sistemi peer-to-peer di condivisione o scambio – tramite la rete – di competenze, beni, spazi, servizi, dando linfa vitale al concetto di sharing economy, ritenuta a sua volta una delle declinazioni della collaborative economy⁴.

Tuttavia, pare ormai essere opinione condivisa, se le imprese generano profitti da queste relazioni apparentemente peer-to-peer, vanno pensati dei sistemi di regolazione⁵, fiscali in primis (il caso di AirBNB) ma anche rivolti ai rapporti con la concorrenza e con i soggetti che entrano nel circuito per offrire servizi (il caso di Uber)⁶. Dietro l’etichetta di gig worker si cela, infatti, una varietà di posizioni lavorative⁷, alcune con salari molto bassi (camerieri, autisti, informatici, addetti alla cura degli anziani, ecc.) ed altre ben retribuite (consulenti finanziari, avvocati, editori, esperti di IT), con il tratto comune di restituire una ampia fenomenologia di zero-hours worker o timeless worker (impiegati in attività spot, senza garanzie di successiva richiesta, senza coperture previdenziali, assistenziali, ecc.)⁸ e di soddisfare una domanda per la quale in passato si ricorreva e forme contrattuali stabili (long-term employment).

Burtch et al., oltre a soffermarsi sugli effetti di cannibalizzazione nei confronti delle attività svolte da operatori a livello locale (il caso del circuito AirBNB rispetto a quello alberghiero), parlano di un-employment e di under-employment, riferendosi alle opportunità offerte dalla gig economy a lavoratori con basso profilo professionale⁹, che diversamente non avrebbero facile accesso ad attività “imprenditoriali” o che, comunque, sarebbero poco richiesti dal mercato del lavoro. Ci troviamo di fronte a forme di lavoro non-standard – spacciate come nuove frontiere del lavoro autonomo, frutto della capacità di auto-organizzazione nell’era digitale – a cui non si applicano neppure i principi e i diritti fondamentali riconosciuti dall’Organizzazione internazionale del lavoro¹⁰.

Se, quindi, come si è già avuto modo di sostenere in un precedente lavoro con riguardo all’estensione dell’obbligo di sicurezza¹¹, l’ambiente di lavoro non è più concepibile come luogo/spazio definito/definibile a priori, ma è il precipitato delle relazioni contrattuali o commerciali instaurate tra gli attori, tale frammentazione¹² rende stringente l’esigenza di trovare dei punti fermi – o il meno mobili possibili – attraverso cui leggere questi nuovi fenomeni, con l’obiettivo di tutelare il lavoratore che opera in un contesto in cui è evidente l’evanescenza non solo dei luoghi ma, anche e soprattutto, dei diritti¹³.

Sebbene il lavoro agile non si collochi in tale processo di estremizzazione dei rapporti tra le parti, trattandosi di una modalità di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato, vale la pena interrogarsi su quali siano gli elementi di forza e le criticità dello smart working proposto dal legislatore che, a mio avviso, espone il lavoratore a nuove fonti di rischio. Se si assume come premessa quanto sostenuto da Paolo Pascucci ossia che «la fonte dei rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori è innanzitutto l’organizzazione dell’azienda e del lavoro» e che «l’organizzazione rappresenta ad un tempo il problema e la sua soluzione»¹⁴, discutere di lavoro agile offre l’occasione per ricostruire una nozione ampia di ambiente di lavoro, al fine di individuare uno statuto di tutele a “misura” della persona che svolge la propria attività nell’ambito di un’organizzazione datoriale dai connotati e dai contorni mutevoli¹⁵.

L’obiettivo è, pertanto, quello di cercare nelle caratteristiche soggettive del lavoratore – messe in evidenza non solo dalla norma prevenzionistica¹⁶ ma anche dal diritto antidiscriminatorio – la chiave per muoversi in un ambiente di lavoro reticolare, interstiziale, evanescente. Un tentativo, destinato a procedere solo per approssimazione, di reductio ad unum, che rimetta il lavoratore e i suoi diritti al centro della nebulosa consegnataci dalla polverizzazione dei paradigmi dell’economia e dell’organizzazione del lavoro.

Il filo conduttore sarà ancora quello del rischio, seppur non nell’accezione ampia proposta da Loi, della sua eliminazione o riduzione come vera cartina di tornasole della tenuta del sistema di tutela della persona. Tuttavia, prima di passare alla analisi dei rischi vecchi e nuovi di cui il lavoro agile può essere veicolo, vale la pena soffermarsi brevemente sulle potenzialità assegnate dal legislatore all’istituto, con particolare riguardo all’obiettivo della conciliazione.

Smart working e qualità del lavoro

Secondo il legislatore italiano, l’inserimento di una dose di flessibilità nel rapporto di lavoro subordinato, attraverso il c.d. lavoro agile, è teso, essenzialmente, a migliorare la produttività ed a promuovere la conciliazione tra tempi di vita e lavoro (non necessariamente pensata per le donne)¹⁷.

Tale obiettivo si inserisce nelle più ampie campagne volte a promuovere la qualità del lavoro, in cui il work-life balance viene annoverato tra gli indicatori della misurabilità della qualità del lavoro, in termini di durata, flessibilità nell’organizzazione dell’agenda personale, intensità dell’attività¹⁸.

L’incombente richiesta, da parte dei lavoratori e delle lavoratrici, di migliori strategie di work-life balance emerge dal Rapporto del 2016 di Eurofound¹⁹ sulle discipline, legali e contrattuali, del tempo di lavoro. Le soluzioni proposte per conciliare vita privata e vita lavorativa sono varie e oscillano dalla riduzione tout court dell’orario di lavoro, all’aumento dei congedi familiari, alla flessibilità nella collocazione dell’orario di lavoro. Con riguardo a questo ultimo punto, le parti sociali chiedono regole specifiche di fronte a crescenti fenomeni di “limitless work” favoriti proprio dall’uso delle tecnologie digitali (infra § 3 sulla porosità dei tempi di vita e lavoro).

In particolare, la conciliazione continua ad essere una voce prevalente nella misurazione della qualità del lavoro per le donne e, quindi, elemento determinante per la loro permanenza nel mercato del lavoro. I dati confermano che le donne, più degli uomini, aderiscono a forme di lavoro home-based riproducendo il modello e il ruolo familiare diffuso nei diversi Stati membri²⁰.

Il ricorso al lavoro agile è stato apprezzato dai lavoratori e dalle lavoratrici che hanno avuto accesso a tali sperimentazioni anche sotto il profilo del risparmio di costi e di tempo per il tragitto casa-lavoro, della riduzione dell’inquinamento, soprattutto per il trasporto su gomme; nella maggior parte dei casi, infatti, il lavoro da remoto si è tradotto in attività prestata presso il proprio domicilio azzerando i tempi di spostamento.

La diffusione di formule di smart working dipende, tuttavia, non solo dalla tipologia della prestazione ma, soprattutto, dalla volontà dell’azienda, dei lavoratori e delle parti sociali di ripensare il lavoro e i codici di comportamento, attraverso schemi sempre meno gerarchizzati. Analogamente va ripensato l’esercizio dei poteri del datore di lavoro, in particolare quello di controllo e direttivo²¹. L’adozione del modello agile incide sulla gestione dell’orario di lavoro e sui sistemi di tempo standardizzato o omogeno di cui parlava Supiot: i mutamenti organizzativi portano con sé una frammentazione del tempo di lavoro che diviene, così, eterogeneo ed auto-regolamentato²².

La definizione dell’orario e della reperibilità, della misurazione delle performance – in ragione dei risultati attesi e degli obiettivi condivisi in una logica partecipativa – presuppone assunzione di autonomia e responsabilità, da parte del lavoratore, e fiducia, da parte del management²³. Sono tutti punti dirimenti per il decollo del lavoro agile e di cui dovrà occuparsi la contrattazione collettiva, dal momento che il testo di legge delinea una cornice di riferimento alquanto snella.

Vecchi e nuovi rischi per la salute

Il Rapporto congiunto Eurofound-Ilo del 2017 “Working Anytime, Anywhere: The Effects on the World of Work” presenta un’analisi degli effetti della digitalizzazione sul mondo del lavoro; per quanto qui interessa, affronta le ricadute sulla salute e sul benessere lavorativo, con attenzione all’orario di lavoro e alla conciliazione.

In generale, viene rilevata una tendenza a protrarre l’orario di lavoro medio settimanale (p. 21 ss.), spesso intervallato dall’assolvimento di compiti familiari qualora si tratti di home-based worker, che portano a prolungare l’attività nella fascia oraria serale e nel fine settimana, collocandola in un’area di unpaid supplemental work. Questi aspetti, positivi sotto il profilo della performance individuale (p. 26), sono l’altra faccia della medaglia di una autonomia nell’organizzazione del tempo (flexible schedule), che permette la conciliazione con impegni personali ma al prezzo di un non trascurabile incremento di intensità e di commistione/sforamento (overlap) tra lavoro retribuito e non retribuito (professionale, reso oltre l’orario di lavoro; familiare, reso a intermittenza durante l’orario di lavoro) (p. 33)²⁴.

Il tempo e lo spazio divengono porosi, forieri di inediti intrecci tra sfera professionale e personale, alimentando l’idea della dissolvenza dell’ambiente di lavoro.

Ciò non può che ripercuotersi sulla salute e sul benessere occupazionale, sebbene, come rileva il Rapporto stesso, tali correlazioni siano un tema poco indagato dagli studi nazionali dedicati al T/ICTM (Telework/ICT-mobile work).

Il lavoratore da remoto e connesso digitalmente, più di altri, risulta esposto al rischio di stress e burnout, dovuti alla intensificazione dei ritmi (iper-connessione, assenza di tempi di recupero), alle disergonomie (posturali o oculo-visive), all’isolamento, alla connotazione labile dei confini tra spazi/tempi lavorativi e non lavorativi (blurring boundaries, home-work interference) (p. 34 ss.). Variabili in parte compensate dalla soppressione dei tempi di spostamento casa-lavoro, dall’autonomia nella gestione del tempo – anche nella prospettiva del work-life balance di cui si è detto – ma che non possono essere sottovalutate, se non altro per aver contezza dei problemi e pensare ad alcuni interventi correttivi.

Il lavoro agile, secondo la definizione contenuta nella legge n. 81/2017, consiste in una prestazione resa – anche con «forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro» – in parte nei locali aziendali e in parte all’esterno, nei limiti della durata massima dell’orario giornaliero e settimanale individuati da legge e contrattazione collettiva; prevede, altresì, il possibile utilizzo di strumenti tecnologici e l’assenza di una postazione fissa per il lavoro svolto all’esterno dei locali aziendali (art. 18).

Non si fa alcun riferimento al telelavoro²⁵; è abbastanza chiaro che le intenzioni del legislatore siano state quelle di collocare la modalità esecutiva fuori dal campo di applicazione del decreto n. 81/2008, non senza sollevare alcuni dubbi interpretativi. Sebbene le due modalità (telelavoro e lavoro agile) non appaiano completamente sovrapponibili, almeno stando alle definizioni contenute nella nuova legge e nelle disposizioni precedenti sul lavoro distanza²⁶, ciò non toglie che sussistano analogie tali da rendere necessaria l’applicazione (in tutto o in parte, resta da vedere) delle norme di sicurezza già pensate per il telelavoro²⁷.

Le norme espressamente dedicate al tema sono contenute negli artt. 18, c. 2, e 22 della legge n. 81/2017.

L’art. 18, c. 2, sancisce che il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici forniti al lavoratore, come in genere dovrebbe essere, omettendo ancora una volta ogni rinvio alla disciplina contenuta nel d.lgs. n. 81/2008 (titolo I e titoli III, VII).

L’art. 22, rubricato “Sicurezza sul lavoro”, prevede che il datore di lavoro, in quanto garante della salute e sicurezza del lavoratore agile, consegni al lavoratore e al rappresentante per la sicurezza (d’ora in poi RLS), con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta sui rischi generali e specifici connessi alla modalità di esecuzione del rapporto. Il legislatore non fornisce alcuna indicazione in merito alla relazione tra tale informativa ed il documento di valutazione dei rischi (d’ora in poi DVR); il silenzio lascia pensare che si tratti di un estratto del DVR, che necessariamente deve occuparsi della questione ai sensi dell’art. 28 del decreto n. 81/2008. In tal caso, il RLS riceverà sia una copia del DVR che l’addenda dedicata al lavoro agile.

Il tentativo di tenere distinta la disciplina del lavoro agile dalla normativa prevenzionistica fa emergere evidenti frizioni, superabili in via di interpretazione sistematica del corpus normativo, ma che ritengo richiedano una presa di posizione ferma.

L’esigenza di semplificazione, tende infatti spesso a tradursi in miopia. Un esempio su tutti: l’art. 3 del ddl. n. 2229-A prevedeva, in vista dell’assegnazione alla modalità agile, il parere preventivo del medico competente e lo svolgimento di visite ed accertamenti che sono stati espunti dal testo definitivo. Si tratta di profili che rientrano negli obblighi della sorveglianza sanitaria, difficilmente aggirabili, ancorché in assenza di espresso rinvio; sarebbe, però, stato preferibile mantenere la norma, privilegiando un approccio olistico da parte di uno dei principali attori (il medico competente) del modello integrato di prevenzione.

È, infatti, impensabile che il datore di lavoro, nell’adempimento dell’obbligo di sicurezza, non si ponga il problema di come coniugare la possibilità di svolgere la prestazione ovunque (quindi da remoto, ma non necessariamente dall’abitazione del lavoratore) con la presenza di rischi peculiari.

Non mi riferisco, infatti, solo a quelli connessi all’uso di videoterminali di matrice squisitamente ergonomica (postura, presidi per l’apparato visivo), ma altri, di cui la legge non si occupa, che non dovrebbero essere trascurati dalla contrattazione collettiva: il rischio di isolamento, perché lo spazio lavorativo è luogo sociale (infra § 3), ovviabile con la fissazione in sede negoziale di un tetto massimo di porzione di orario da svolgere al di fuori della sede aziendale; il rischio di burnout (gestione delle informazioni che giungono in tempo reale), da leggere insieme al c.d. diritto alla disconnessione anche (e non solo) nelle fasce di reperibilità²⁸; le crescenti sindromi da iper-connessione (internet addiction disorder).

Da uno studio realizzato dall’Etui nel 2016 emerge con nitidezza disarmante la rottura dei confini tra spazio/tempo di lavoro e vita privata, la virtualizzazione dei rapporti e la crescente confusione tra ciò che è urgente e ciò che è importante, nonché la ricaduta di tali fenomeni sulla salute psico-fisica del lavoratore²⁹.

Inoltre, la (mera) consegna della c.d. “informativa” non supplisce all’obbligo di formazione che deve essere garantito al lavoratore in merito ai rischi per la salute e sicurezza³⁰. Diversa, infatti, è la previsione, contenuta nell’art. 20, c. 2, sull’apprendimento permanente³¹, non destinata, nell’economia del testo della legge, ai profili prevenzionistici³².

L’obbligo di cooperazione del lavoratore

L’art. 22 della legge n. 81/2017, nella sua seconda parte, dispone che il lavoratore cooperi all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali (c. 2).

Pensando al contenuto di tale obbligo, che vada oltre l’uso corretto delle apparecchiature (notebook, tablet, smartphone, ecc.), si dovrebbe riflettere se detta diligenza possa (o debba), e in quali termini, connotare la scelta del luogo di esecuzione della prestazione.

Una conferma può essere individuata nell’ultima parte dell’art. 23 della legge laddove, nel delineare i limiti della copertura dell’infortunio in itinere, si esplicita che la «scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza». Il problema risiede, inoltre, nel fatto se tali luoghi debbano essere selezionati a priori o se il test di ragionevolezza si svolga ex post, a fini assicurativi.

Nel primo senso si sono orientate le linee guida di Assolombarda del 2015 (Indicazioni per la gestione degli aspetti di salute e sicurezza legati al “Lavoro Agile/Smart Working”) che prevedono, oltre ad una formazione mirata per i soggetti coinvolti, la necessità di individuare una rosa di luoghi in cui si possa svolgere la prestazione da remoto, la comunicazione della scelta effettuata e l’esclusione di luoghi isolati o non facilmente raggiungibili. Ciò anche in vista di possibili sopralluoghi, nel rispetto delle regole per l’accesso ai domicili privati. Nella stessa direzione si muovono alcuni accordi siglati a livello nazionale o aziendale (infra § 3). Va sul punto segnalata anche la Direttiva n. 3/2017 (Funzione Pubblica) che richiede l’integrazione dell’informativa da consegnare al lavoratore con alcuni rischi derivanti da situazioni di: pericolosità per l’esposizione diretta alla radiazione solare, a condizioni meteoclimatiche sfavorevoli (caldo o freddo intensi, elevata umidità); isolamento o difficoltà nel richiedere o ricevere soccorso; presenza di animali, degrado ambientale, rifiuti, sostanze combustibili, infiammabili; impossibilità di accedere ad acqua potabile³³.

Anche in questo caso, al di là della condivisione con il datore di lavoro – che potrebbe essere letta come una limitazione della libertà e, quindi, dell’appetibilità dell’istituto – penso al ruolo fondamentale di una adeguata formazione, affinché il lavoratore comprenda che vi sono luoghi di esecuzione della prestazione più idonei a prevenire rischi per la salute e forme di disagio lavorativo.

Se, da un lato, infatti, la fruizione di pause e l’esercizio del diritto alla disconnessione è meglio garantito se non si lavora in un luogo affollato (come un ufficio open space), dall’altro, come accennato, l’eccessivo isolamento porta con sé altri tipi di rischi, quale quello di burnout. Il lavoro eseguito fuori dagli spazi tradizionali può indurre il lavoratore ad auto-imporsi ritmi eccessivi o livelli di performance superiori proprio per non perdere il beneficio del lavoro da remoto (ad es. riduzione o soppressione della pausa pranzo); inoltre, nel caso in cui scelga la propria dimora come luogo di esecuzione della prestazione, il lavoratore può ignorare/sottostimare eventi morbigeni di lieve e media entità e rinunciare, implicitamente, al diritto al comporto per malattia.

Infine, non va sottovalutato il profilo concernente gli aspetti relazionali che connotano l’ambiente lavorativo.

Il luogo di lavoro come spazio sociale

L’art. 3, c. 10, del d.lgs. 81/2008 impone al datore di lavoro di garantire l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del lavoratore a distanza rispetto agli altri lavoratori interni all’azienda, permettendogli di incontrarsi con i colleghi e di accedere alle informazioni dell’azienda – ad es. la partecipazione alle attività sindacali – nel rispetto di regolamenti o accordi aziendali³⁴. Chiaramente tali preoccupazioni sorgono anche per il lavoratore agile, quando la porzione di lavoro svolta da remoto sia consistente, e non sono peregrine sotto il profilo della parità di trattamento rispetto ai lavoratori “indoor”.

L’art. 20 assicura al lavoratore agile il diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi di cui all’art. 51 del d.lgs. n. 81/2015, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda. La previsione, importante sebbene pleonastica, non dà indicazioni sulla possibile genesi di disparità di trattamento ossia sui criteri di valutazione della prestazione, e del rendimento (anche in relazione ai controlli ex art. 4 dello Statuto³⁵), del lavoratore agile, lasciando all’accordo (individuale) tra le parti un margine di discrezionalità molto ampio³⁶.

Sempre nell’ottica della parità di trattamento, non convince nemmeno la costruzione del secondo comma della norma: il diritto all’apprendimento permanente per il lavoratore impiegato in forme di lavoro agile è una mera possibilità da definire nell’ambito dell’accordo e da realizzare in modalità formali, non formali o informali, così come la periodica certificazione delle relative competenze.

I profili richiamati sono strettamente connessi all’oggetto di questo paragrafo. I sociologi sottolineano che una delle ragioni del mancato successo del telelavoro è risieduta nell’isolamento dall’organizzazione, che tra l’altro, nell’immaginario collettivo, impedirebbe prospettive di progressione in carriera³⁷.

Se come sostiene Pinto «l’esecuzione della prestazione all’interno dell’azienda non costituisce né un effetto necessario del contratto, né un elemento imposto dalla legge, ma è soltanto una manifestazione socialmente tipica della subordinazione che, in quanto tale, rende quest’ultima visibile e riconoscibile sul piano pratico»³⁸, non va però dimenticato che il luogo di lavoro è anche spazio di condivisione di conoscenze teorico-pratiche, di codici comunicativi, di ricerca e costruzione di relazioni. Il riferimento a modalità implicite di apprendimento ben si attaglia all’idea del confronto, anche se non formalizzato in schemi di affiancamento o training, con la comunità lavorativa, che si perde ove la prestazione sia resa per intero o in modalità massiccia da remoto.

Il proliferare di esperienze di coworking³⁹ non può essere spiegata, se non con eccessivo semplicismo, con l’esigenza di ridurre il costo di una postazione di lavoro attrezzata. Creatività, interdisciplinarietà di pensiero, capacità di interazione, lavoro in team – in poche parole ciò che viene definito social learning – sono competenze che si sviluppano negli spazi condivisi⁴⁰ e che andrebbero valorizzate da un management attento.

Non voglio qui negare gli aspetti positivi del lavoro agile di cui si è detto nel § 2, ma l’obiettivo deve essere quello di ponderare le scelte, valutare a fondo i rischi, evitare nuove forme di segregazione (lavoro agile=lavoratrice madre) e rendere edotto il lavoratore affinché la scelta sia libera e consapevole.

Cercare di slegare il lavoro agile dal telelavoro per aggirare la normativa prevenzionistica certamente non soddisfa tale obiettivo. Le parti sociali devono riempire il vuoto della legge, già colmabile con l’estensione in via interpretativa delle norme sulla sicurezza, con soluzioni che muovono dalla (innegabile) progressiva estensione e dissolvenza dell’ambiente di lavoro, per delineare nuovi orizzonti di tutela, evitando gli arbitri e le sperequazioni di accordi individuali che ripropongono asimmetrie informative e di potere⁴¹.

Al momento alcuni rinnovi contrattuali contengono, a livello nazionale, dei riferimenti di sostegno all’istituto, con rinvio alla contrattazione aziendale per la regolamentazione di dettaglio⁴². Il 6 febbraio 2017, Eni S.p.A. ha siglato un Accordo per l’avvio di un programma di sperimentazione dello smart working⁴³. L’accordo si applica, su base volontaria e previa valutazione discrezionale dell’azienda, ai lavoratori-genitori⁴⁴ assunti con contratto a tempo indeterminato (anche part-time) per un minimo di 6 mesi ed un massimo di 24 mesi, fino al limite dei 3 anni dalla nascita/adozione/affidamento del bambino. I lavoratori possono recedere con un preavviso di 30 giorni. La prestazione può svolgersi da remoto – fermo restando la presa di distanza da ipotesi di telelavoro – per un massimo di 8 giorni al mese e 2 a settimana (da concordare con il Responsabile e con preavviso “coerente” alle esigenze dell’ufficio), da fruire in giornate intere, non cumulabili nel mese successivo e non recuperabili in caso di mancato godimento dell’opzione agile (ferie, malattia, festività, richiamo in sede⁴⁵). Il lavoratore deve rispettare le fasce orarie previste dagli accordi sindacali ed essere disponibile, tramite gli strumenti forniti dalla Società e con connessione internet adeguata, durante l’orario di lavoro. Per quanto concerne il luogo di esecuzione della prestazione, può essere scelto dal lavoratore in base a criteri di idoneità, sicurezza e riservatezza, con esclusione di luoghi pubblici o aperti al pubblico; il Regolamento aziendale chiarisce, poi, che deve trovarsi sul territorio nazionale. L’Accordo prevede l’erogazione di attività a carattere formativo sia con riguardo alle modalità tecniche di svolgimento della prestazione sia con riguardo ai profili connessi con la normativa prevenzionistica e ai rischi connessi allo smart working⁴⁶. È esclusa, però, l’erogazione di servizio mensa o sostitutivo (buono pasto): anche dando per scontato che la prestazione venga resa presso l’abitazione, c’è una perdita economica non trascurabile per il lavoratore e un trattamento difforme rispetto a quello riconosciuto ai lavoratori impiegati in sede.

Negli ultimi anni numerose compagnie (Barilla, Vodafone, Unicredit, Nestlè, Shell, ecc.) hanno testato forme di smart working con accordi aziendali che coinvolgono fette consistenti del personale⁴⁷. Durante l’Expo svoltosi a Milano nel 2015, la PW&C ha stipulato a livello nazionale (con Fisascat-Cisl) accordi di smart working per le tre aziende del gruppo. Le parti salienti degli accordi concernevano, oltre alla adesione volontaria del personale, la libera scelta del manager nel reclutare la popolazione ammessa alla modalità lavorativa in remoto, la limitazione dell’orario fuori sede al 50%, la possibilità di revoca, insindacabile, da parte dell’azienda in qualsiasi momento e «ove possibile con adeguato preavviso»⁴⁸, il mantenimento dei diritti previsti per il lavoro in sede (ad es. il buono pasto in quanto, come anticipato, non è detto che il lavoro si svolga nel domicilio del lavoratore).

Alcuni riferimenti al remote working, come strumento di conciliazione lavoro-famiglia, sono contenuti nella contrattazione aziendale bresciana, con indicazione, a seconda dei casi, del periodo massimo di lavoro svolto fuori dalla sede aziendale nel mese (es. 10 gg.) o nella settimana (es. 3 gg.). Ai lavoratori si chiede di garantire la stessa produttività del lavoro tradizionale, l’osservanza delle norme di sicurezza e sulla privacy, nel rispetto del regolamento e della formazione ricevuta. Un interessante caso di studio è costituito dall’esperienza maturata a Bergamo nel 2015 dove si è realizzata una partnership tra alcune smart companies (Abb-Asea Brown Boveri, Banco Popolare, Italcementi, Uni Banca e Volvo), il Comune e una società di consulenza (Variazioni-Valore D) per il lancio di forme di lavoro agile, che ha evidenziato ricadute positive in termini di riduzione dei tempi e costi di trasporto, di conciliazione, di autonomia nella gestione dei tempi, di mantenimento dei livelli di performance⁴⁹.

Agile e ragionevole?

Per concludere, merita attenzione la norma dedicata al recesso dall’accordo sulla modalità di esecuzione agile della prestazione.

L’art. 19, c. 2, della legge n. 81/2017, prevede una diversa estensione del preavviso, in genere non inferiore a 30 giorni, nel caso in cui la prestazione sia resa da un lavoratore disabile. In questo caso, infatti, l’accordo tra le parti non può prevedere un preavviso inferiore a 90 giorni «per consentire un’adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro» in relazione «alle esigenze di vita e di cura del lavoratore».

La norma è di grande importanza e rappresenta la codificazione di una ipotesi di soluzione ragionevole. Quest’ultima, come ha sostenuto la Corte di Giustizia⁵⁰, va riferita «all’eliminazione delle barriere di diversa natura che ostacolano la piena ed effettiva partecipazione delle persone disabili alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori» (punto 54 motiv. HK Danmark). L’art. 5 della direttiva n. 2000/78/Ce definisce la soluzione ragionevole attraverso l’obiettivo che la stessa persegue, senza offrire esemplificazioni: «provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione»⁵¹.

L’individuazione va, pertanto, fatta di volta in volta, esaminando l’impatto di una norma, legale o contrattuale, o della sua assenza. Gli strumenti indicati nel considerando 20 della dir. n. 2000/78/Ce costituiscono per la Corte, un elenco non tassativo di provvedimenti, che possono essere di ordine fisico, organizzativo e/o formativo purché efficaci «a sistemare il luogo di lavoro in funzione dell’handicap» (adattamento dei luoghi, delle attrezzature, dei ritmi di lavoro, ripartizione dei compiti, formazione, ecc.). Altrettanto ampia è l’accezione di «accomodamento ragionevole» accolta dalla Convenzione Onu del 2006 sui diritti delle persone con disabilità, ratificata dall’Italia con legge n. 18/2009, ossia quelle modifiche e adattamenti necessari e idonei ad assicurare alle persone con disabilità il godimento e l’esercizio, su base di eguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e libertà fondamentali (art. 2).

Immaginare un preavviso di durata superiore per il recesso dall’opzione agile – così come la giurisprudenza più recente ha fatto con il comporto per malattia⁵² – costituisce una misura di non eccesivo impatto economico, ma con una ricaduta importante sul diritto al lavoro dei disabili e sull’effettività degli strumenti di garanzia delle pari opportunità e dell’eguaglianza.

La modifica degli spazi e del tempo di vita e lavoro può comportare per il disabile – con dei distinguo che qui non si possono approfondire in merito all’esigenza di sottoporsi a trattamenti sanitari o semplicemente di svolgere l’attività in modo compatibile con le proprie condizioni di salute – difficoltà maggiori in termini di organizzazione e conciliazione vita privata-vita lavorativa. Il rischio, infatti, è quello di precludere la continuazione del rapporto di lavoro e configurare una ipotesi di discriminazione che il legislatore tenta di arginare proprio con la doppia previsione.

La norma si chiude stabilendo che, in presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

Non si chiarisce se nell’accordo individuale sia previsto un ventaglio di ipotesi che possano integrare tale motivo. Anche su questo profilo sarebbe auspicabile un intervento della contrattazione collettiva, per evitare di svuotare di significato la norma sul preavviso e per garantire una attenta valutazione nella redistribuzione delle opportunità di accedere al lavoro agile, a maggior ragione ove collegato all’adozione di soluzioni ragionevoli per i disabili, fermi restando i caveat di cui supra sui profili prevenzionistici.

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Abbreviazioni

Comp. L.L. & P.J. Comparative Labour Law & Policy Journal

DSL Diritto della sicurezza sul lavoro

ELLJ European Labour Law Journal

E.L. Rev. European Law Review

RGL Rivista Giuridica del Lavoro

WP D’Antona Working Paper del Centro Studi di Diritto del Lavoro Europeo “Massimo D’Antona”

1 Tullini, 2016, 748 ss.

2 Friedman, 2014, 171 ss.

3 Prassl, 2015; Prassl, Risak, 2016, 577 ss. Negli scritti citati si pone l’attenzione sulla multilateralità del rapporto contrattuale tra i soggetti che gravitano intorno alla piattaforma (crowdsourcer-platform-crowdworker), adottando una concezione funzionale di datore di lavoro che permetta di redistribuire, in modo flessibile, diritti e responsabilità. Vengono individuate cinque categorie di funzioni utili a valutare se sussiste la figura del datore di lavoro: 1) la facoltà di selezionare il lavoratore e di porre fine al rapporto; 2) l’esistenza di obblighi in capo al lavoratore; 3) l’obbligo di corresponsione della retribuzione; 4) la presenza di gestione, coordinamento e controllo dell’attività e dei fattori di produzione, inclusa l’indicazione del come e cosa fare; 5) la presenza del rischio d’impresa e la gestione del posizionamento dell’impresa nel mercato.

4 Bernardi, 2015.

5 Bonini, 2014, che parla di «sogno realizzato del neoliberismo, finalmente capace di esternalizzare tutti i rischi d’impresa sul corpo dell’individuo, senza alcun dovere di compensazione».

6 Con riguardo all’attività svolta da Uber, l’avvocato generale Szpunar – nel parere del maggio 2017 sulla causa C-434/15, Elite Taxi c. Uber Spain – ha affermato che le attività di Uber Spain non rientrano nei «servizi della società dell’informazione» (regolati dal principio della libera prestazione), trattandosi di un servizio misto, in cui prevale l’attività di trasporto e nel quale Uber non svolge un mero ruolo di intermediario; si tratta, invero, di organizzazione e gestione di un sistema di trasporto urbano a richiesta (di cui Uber controlla i fattori economicamente rilevanti come l’accesso all’attività, le tariffe, i premi per i conducenti con alto rating o, al contrario, l’esclusione dalla piattaforma, ecc.), non inquadrabile nel c.d. car-pooling. La ricostruzione viene confermata dalla Corte di Giustizia nella pronuncia del 20.12.2017, secondo cui la nozione di «servizio nel settore dei trasporti» ricomprende non soltanto i servizi di trasporto in senso stretto, ma altresì ogni servizio intrinsecamente connesso a un atto fisico di trasferimento di persone o di beni da un luogo a un altro tramite un mezzo di trasporto (punto 41 motiv.).

7 Biasi, 2017.

8 Eu-Osha, 2015, mette in evidenza che nell’attività eseguita tramite piattaforme, a fronte della tendenza a classificare il lavoro come freelance, si verifica un’esternalizzazione dell’obbligo di sicurezza, che ricade sul lavoratore.

9 Burtch, Carnahan, Greenwood, 2016.

10 Ilo, 2018; De Stefano, 2015.

11 Malzani, 2014, passim Cap. I e 69 ss.

12 Ales, 2017, 387 ss.

13 Il concetto di rischio in senso ampio (retribuzione, diritti in fase di esecuzione della prestazione, sicurezza sociale, ecc.) viene utilizzato per leggere trasversalmente le criticità del lavoro reso in crowdsourcing da Loi, 2017, 259 ss.; il numero della Rivista è interamente dedicato a questi temi (Come cambia il diritto del lavoro nell’economia delle piattaforme), a cui in questo contributo si può fare solo un accenno. Sui profili più strettamente prevenzionistici, Rota, 2018.

14 Pascucci P., 2016, 78-79, ma anche in scritti precedenti (tra i molti, Pascucci P., 2014).

15 Allamprese, Pascucci F., 2017, 309, sull’ampia accezione di rischio sottesa al lavoro nell’economia digitale tra cui, per quanto di interesse nelle pagine che seguono, l’individuazione delle responsabilità del datore di lavoro per le ricadute sulla salute e sicurezza dei lavoratori del ricorso alle modalità di esecuzione della prestazione da remoto.

16 Penso non solo alla nozione di lavoratore offerta dall’art. 2 del d.lgs. n. 81/2008, che fa proprio leva sull’inserimento nell’organizzazione, ma al dialogo tra tale norma e gli artt. 26 e 28, oltre ai titoli speciali del decreto, dove vengono in luce le caratteristiche del lavoratore nel concreto sistema aziendale.

17 Sul versante promozionale, ai sensi dell’art. 18, c. 4, della l. n. 81/2017, al lavoro agile sono applicabili gli incentivi di carattere fiscale e contributivo già introdotti per gli incrementi di produttività; inoltre, si potrebbe attingere alle risorse dell’art. 25 del d.lgs. n. 80/2015 sulla conciliazione vita privata-vita familiare.

18 Sulle difficoltà della mappatura e della misurazione di tali indicatori si rinvia a Malzani, 2016, 5 ss.

19 Eurofound, 2016a, 61 ss.

20 Eurofound, 2017, 6.

21 Perulli, 2017.

22 Supiot, 2003, 73 ss.

23 Cfr. Accordo Enel dell’aprile 2017, in cui si parla di congruenza tra visione manageriale sottesa al lavoro agile e i valori cui si ispira l’azienda (responsabilità, innovazione, fiducia e proattività), nella prospettiva di una maggior fiducia e responsabilizzazione sui risultati e sugli obiettivi.

24 La porosità dell’orario di lavoro si traduce in un effetto di scivolamento dall’work-life balance al work-life blending. Cfr. Militello, 2019, passim.

25 Il telelavoro è definito nell’Accordo quadro europeo del 16.7.2002 come «forma di organizzazione e/o esecuzione di un lavoro che si avvale delle tecnologie dell’informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l’attività lavorativa, che potrebbe essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa» (art. 2).

26 Si sofferma sulle nozioni di telelavoro e lavoro agile, riscontrando un rapporto di genus a species, Peruzzi, 2017, 3 ss.

27 L’art. 3, c. 10, d.lgs. n. 81/2008 prevede l’applicazione del Titolo VII (Attrezzature munite di videoterminali) al lavoro a distanza reso con collegamento informatico e telematico, facendo riferimento all’Accordo europeo del 2002, nonché del Titolo III (Uso delle attrezzature di lavoro e dei dispositivi di protezione individuale) ove il datore di lavoro fornisca attrezzature proprie, anche tramite terzi.

28 In Francia tale diritto trova la sua consacrazione nella legge dell’agosto 2016 (loi n. 1088/2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels). L’art. 55 prevede l’adozione di un accordo, con il comitato d’impresa o i delegati del personale, per stabilire le modalità di utilizzo di strumenti digitali, nel rispetto dei tempi di riposo, dei congedi, della vita personale e familiare. Sono, altresì previste, azioni di formazione e sensibilizzazione all’uso ragionevole di detti dispositivi. Cfr. Allamprese, Pascucci F., 2017, 312-313.

29 Degryse, 2016.

30 Dagnino, Tiraboschi, Tomassetti, Touress, 2016, rilevano un’attenzione dei contratti alla formazione in materia prevenzionistica (uso degli strumenti forniti, comportamento in caso di incidente fuori sede) e al coinvolgimento del Servizio di prevenzione e delle rappresentanze per la sicurezza.

31 Aa.Vv., 2017, 48 ss.

32 Va segnalato che la modulistica reperibile in rete (Fondazione Studi dei Consulenti del lavoro, Sole24ore) fa riferimento sia alle norme del d.lgs. n. 81/2008 – pur senza richiamare il titolo III e VII – sia alla necessità di apposita formazione sui rischi cui si tornerà infra nel § 3.

33 In generale sui processi di digitalizzazione nella pubblica amministrazione, cfr. Zilli, 2017, 209 ss.

34 Come ricorda Pinto, 2016, 366, la preoccupazione inerente l’isolamento del telelavoratore è all’origine di diverse clausole dell’Accordo quadro europeo del 2002, relative sia ai rapporti individuali (clausola n. 9) che a quelli collettivi (clausola n. 11).

35 Il profilo dei controlli, che qui non si può affrontare, è di assoluto rilievo. Nella relazione del Senatore Sacconi sul ddl 2233-B si insisteva sulla necessità che il datore di lavoro fornisse una preventiva informazione sulle modalità di utilizzo degli strumenti di lavoro e delle circostanze nelle quali vengano realizzati i controlli, nel rispetto di quanto disposto dall’art. 13 del d.lgs. n. 196/2003. A tal fine l’installazione di sistemi di geo-localizzazione sui dispositivi tecnologici in dotazione al lavoratore e di software avrebbe dovuto essere assoggettata alla procedura dell’art. 4, c. 1, della legge n. 300/1970. Le nuove norme non accennano a tali profili.

36 Ritiene «poco realistico regolamentare questa modalità di esecuzione della prestazione solo sulla base di accordi individuali, Santoro Passarelli, 2017, 10.

37 Chiaro, Prati, Zocca, 2015, 71.

38 Pinto, 2016, 367.

39 Pais, 2012, 107 ss. e passim.

40 Bilandzic, Foth, 2013, 254 ss.

41 Sul ruolo della contrattazione, in prospettiva critica proprio in merito all’aggiramento della normativa di sicurezza, Tiraboschi, 2017, 24 ss.

42 Cfr. CCNL Federculture, rinnovato il 12.5.2016.

43 L’Accordo, che si estende anche alle società controllate, è stato siglato con Filctem Cgil, Femca Cisl, Uiltec Uil del settore Energia e Petrolio e rinvia ad un apposito Regolamento aziendale.

44 Le parti si riservano di estendere la sperimentazione (patologie di particolare gravità, ecc.).

45 L’Accordo prevede che, per esigenze organizzative e produttive, il Responsabile possa richiedere il rientro in sede entro il termine della giornata lavorativa precedente alla giornata prevista di smart working (in sostanza, meno di 24 ore di preavviso); analogamente il rientro dovrà avvenire in caso di impedimento tecnico allo svolgimento della prestazione (es. mancanza di connessione internet; mal funzionamento del dispositivo portatile, ecc.).

46 Il Regolamento allegato all’Accordo parla di «apposito modulo formativo su salute e sicurezza in linea con il d.lgs. 81/2008».

47 Il Politecnico di Milano ha istituito un Osservatorio sullo smart working che censisce le iniziative già avviate (http://www.osservatori.net/it_it/osservatori/osservatori/smart-working). Cfr. la rassegna offerta da Aa.Vv., 2017, 109 ss.

48 Questo aspetto mal si concilia con la dichiarata finalità di sperimentare nuove forme di conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro. Sul punto cfr. infra § 4.

49 L’indagine svolta dopo la sperimentazione mostra un dato significativo sulla riduzione di malattie e permessi, che andrebbe rivisto in un’ottica critica, alla luce delle considerazioni svolte nel testo.

50 Cgue 11.4.2013, cause riunite C-335/11 e C-337/11, HK Danmark c. Dansk almennyttigt Boligselskab e HK Danmark c. Dansk Arbejdsgiverforening, in RCDL, 2013, n. 1-2, 42 ss.

51 L’art. 5, inizialmente non trasposto dal nostro legislatore, ha portato alla condanna dell’Italia (Cgue 4.7.2013, causa C-312/11, Commissione c. Italia, in DRI, 2014, n. 1, 263 ss.), che ha poi sanato la lacuna – culturale oltre che normativa - con l’inserimento dell’art. 3 bis nel d.lgs. n. 216/2003 dell’art. 3 bis.

52 T. Milano, sez. Lavoro, 28.10.2016, n. 2875, in RGL, n. 3, 2017, con commento di Malzani, 2017.

Tutela della salute e sicurezza del lavoro sul web: una regolazione unitaria è possibile?

Anna Rota

Sommario: 1. Protagonisti e problematiche della rivoluzione digitale. Implicazioni per la salute e sicurezza del lavoratore. - 2. Sull’adeguatezza della normativa prevenzionistica rispetto al lavoro on line: profili critici sull’ordinamento italiano; 2.1. Il regime di tutela del lavoro digitale svolto in forma autonoma. - 3. Una rilettura del quadro regolativo coerente con la vocazione universalistica della tutela anti - infortunistica ed i più recenti indirizzi europei. - 4. Ulteriori proposte, a partire dal lavoro accessorio.

Protagonisti e problematiche della rivoluzione digitale. Implicazioni per la salute e sicurezza del lavoratore

Tra i cambiamenti indotti dalla rivoluzione digitale si registra un progressivo trasferimento del lavoro al di fuori delle sedi fisiche tradizionalmente deputate allo svolgimento della prestazione.

Tale tendenza si alimenta non soltanto attraverso le forme di lavoro da remoto che nel tempo hanno ricevuto riconoscimento giuridico¹, ma si rafforza soprattutto grazie alla crescente disponibilità nel mercato di prestazioni offerte dai cc.dd. “nomadi digitali” e dagli Ipros (indipendent professional)². Sotto queste nuove “etichette” si fanno rientrare nuove generazioni di professionisti inclini a operare in maniera indipendente, svincolati da qualsiasi condizione predefinita e rispondenti a schemi giuridici molteplici, per lo più basati su modalità occupazionali mobili ed occasionali³. In particolare, nella categoria degli Ipros si riconducono «professionisti autonomi, solitamente altamente qualificati, che non impiegano altri lavoratori e non lavorano in settori come la manifattura, l’agricoltura e il commercio»⁴.

Non sorprende che tale mutato scenario, oltre a rivoluzionare l’assetto economico mondiale⁵, finisca per intensificare il dibattito sulla compatibilità tra queste nuove forme di occupazione e l’impianto normativo garantistico esistente⁶, forgiato per lo più sullo schema relazionale dell’art. 2094 c.c. e sulla nozione di subordinazione enucleata a livello europeo⁷.

In via prevalente la discussione si sviluppa attorno alla fruibilità della tradizionale dicotomia tra le categorie fondamentali di autonomia e subordinazione⁸ ed in particolare sulla capacità definitoria di spazio e tempo rispetto alla online workforce⁹, per investire più in generale gli “effetti collaterali” connessi alla tecnologia per ciò che concerne la salvaguardia del patrimonio di diritti che il lavoratore porta con sé nell’esecuzione dell’obbligazione contrattuale¹⁰ nonché la sua protezione nel mercato durante i periodi di inattività¹¹.

Tra i temi che emergono nel confronto giuridico¹², una specifica riflessione è sollecitata dalla natura delle prestazioni offerte, per lo più intrinsecamente instabili e discontinue - tanto per volere delle infrastrutture tecnologiche quanto del soggetto che offre la propria attività lavorativa 13 - e dalle insidiose implicazioni che esse prefigurano anzitutto a danno della salute e sicurezza¹⁴. Numerosi documenti europei si interrogano sulla potenzialità lesiva delle moderne strumentazioni tecnologiche - come pc, tablet e smartphone - e sui rischi generati dalle forme di lavoro che si affermano nell’epoca della destrutturazione spazio-temporale delle prestazioni lavorative.

Restringendo l’analisi a quanto accaduto nell’ultimo biennio, bisogna anzitutto segnalare la sensibilità della Commissione verso l’emergente tema del lavoro digitale, introdotto tra le grandi sfide in atto che l’Unione deve affrontare e lo specifico impegno nell’aggiornare la normativa e le politiche europee in materia di salute e sicurezza sul lavoro. L’Esecutivo europeo appare fortemente condizionato dagli esiti delle indagini promosse dall’EU-OSHA nel campo dei rischi nuovi ed emergenti generati dalle innovazioni tecnologiche, tra cui da ultimo rileva l’approfondimento dedicato alla online platform economy¹⁵. In linea con le precedenti indicazioni, si promuove un’integrazione delle strategie prevenzionistiche con misure di tutela atte a fronteggiare quanto scaturisce dallo svolgimento di attività lavorative che espongono a iper-presenteismo, Internet addicted distorder agli strumenti digitali, isolamento del lavoratore, problemi di tipo ergonomico.

A conclusioni analoghe giunge il rapporto «Working anytime, anywhere: The effects on the world of work», elaborato congiuntamente da Eurofound ed OIL. Sullo sfondo d’una indagine che riflette una certa disattenzione da parte degli ordinamenti nazionali e riconosce le difficoltà di garantire il rispetto dei principi prevenzionistici in ambienti di lavoro esterni all’impresa, in senso problematico vengono evidenziati un incremento dell’intensità del carico di lavoro con ricadute in termini di rischi soprattutto a rilevanza psico-sociale e una più marcata commistione tra tempi di lavoro e di vita personale generate da «blurring boundaries» e «home work interferences» (p. 34 ss.).

Contenuti non dissimili presenta infine l’attuale programma di lavoro delle parti sociali a livello europeo (Dialogo sociale: programma di lavoro 2018-2020, adottato dal Comitato esecutivo della CES il 13 e 14 giugno 2017). Nel piano di attività da attuare nel periodo 2018-2020 l’attenzione si sofferma sulle misure da adottare in risposta a un sistema dove la salute del lavoratore merita una specifica e più attenta riflessione, anzitutto a livello europeo e non soltanto attraverso interventi settoriali negli ordinamenti nazionali.

Sotto la spinta di queste numerose sollecitazioni, da ultimo provenienti dal Parlamento europeo che con riguardo al platform work sostiene una regolamentazione dedicata agli aspetti di salute e sicurezza, («The impact of new technologies on the labour market and the social economy», 2018, p. 51)¹⁶, il contributo si propone di valutare l’efficienza e la coerenza della normativa prevenzionistica interna in relazione all’ambiente digitale e alla moltitudine di attività lavorative in esso realizzate.

Sull’adeguatezza della normativa prevenzionistica rispetto al lavoro on line: profili critici sull’ordinamento italiano

Qualsiasi indagine orientata a verificare l’adeguatezza del vigente assetto normativo impone di affrontare e risolvere in via preliminare le questioni riguardanti la qualificazione giuridica del lavoro digitale. Ciò, dal momento che la tutela prevenzionistica a livello nazionale, al pari della disciplina in tema di orario di lavoro, sicurezza sociale e tutela collettiva, si costruisce attorno ad apparati di tutela differenziati in base allo status del prestatore di lavoro.

È il parametro del «differenziale di potere negoziale» a generare un diverso bisogno di protezione e non già la «presenza di un rischio effettivo»¹⁷.

Prendendo in considerazione alcune delle tesi più accreditate, il web veicola rapporti di lavoro di tipo occasionale o collaborazioni da ascrivere agli artt. 409 c.p.c. (per come da ultimo integrato ai sensi dell’art. 15, co. 1, lett. a), l. n. 81/2017) e 52, d.lgs. n. 81/2015 quando i servizi connessi alla prestazione digitale determinano una forma di coordinamento con l’impresa¹⁸.

Altre volte, nel caso di lavoro caratterizzato da una certa continuità, si valorizza lo schema della collaborazione etero-organizzata di cui all’art. 2, d.lgs. n. 81/2015 senza tuttavia considerare che le tradizionali coordinate spazio-temporali sfumano nelle nuove forme di occupazione¹⁹.

Non mancano assimilazioni alla somministrazione di lavoro oppure al lavoro a domicilio fondato su caratteristiche che, a ben vedere, appartengono soltanto a un settore marginale del lavoro sul web²⁰.

Con specifico riguardo al platform work rileva invece una più significativa e congenita ibridazione tra modelli giuridici afferenti talvolta al lavoro autonomo, talaltra all’appalto, all’intermediazione di lavoro, al lavoro etero-organizzato²¹ con significativi tratti riconducibili allo schema della subordinazione²². Data l’estrema libertà organizzativa e contrattuale e la singolare complessità del quadro fenomenologico, la grande incertezza che allo stato impera finisce per ripercuotersi sulla parte debole del rapporto e sul relativo regime di protezione. Nel modello prevalente di crowdworking si determina una relazione esclusiva con la piattaforma, titolare di prerogative unilaterali che talvolta ricordano i poteri tradizionalmente ricollegati alla figura del datore di lavoro²³.

Se questa costituisce in linea generale una sintesi delle proposte di classificazione del lavoro in rete, accedere all’una o all’altra ipotesi ricostruttiva produce l’effetto di differenziare – in maniera anche piuttosto significativa - la risposta prevenzionistica: la legge riserva la tutela piena alla prestazione resa in forma subordinata (o a questa assimilabile), mentre affida all’esclusivo carico del prestatore la protezione della persona qualora l’attività di lavoro autonomo sia effettuata al di fuori dei locali del committente (art. 3, co. 7 e art. 26, d.lgs. n. 81/2008 su cui infra § 2.1).

Con specifico riferimento alle prestazioni a distanza, rilevano la disciplina contenuta nell’art. 3, co. 10, d.lgs. n. 81/2008²⁴ - applicabile a tutta una serie di opzioni tra cui le prestazioni ascrivibili al telelavoro per come definito dall’Accordo europeo del 16 luglio 2002²⁵ - e le previsioni di cui alla l. n. 81/2017 (recante «Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi di lavoro subordinato»), queste ultime esclusivamente riferibili al lavoro agile, definito come prestazione resa anche «per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro» (art. 18, l. n. 81/2017)²⁶.

Tra le tutele introdotte dal più recente provvedimento legislativo in relazione a una modalità d’esecuzione della prestazione che – secondo una parte della dottrina - «restituisce autonomia e flessibilità in cambio d’una responsabilizzazione sui risultati»²⁷, vanno richiamate le misure tecniche e organizzative atte a creare la disconnessione del prestatore dagli strumenti informatici (art. 19, co. 1)²⁸. Quest’ultima garanzia, mutuata dall’ordinamento francese (art. L. 2242 – 8, n. 7, Code du Travail, nella versione introdotta ad opera della Loi travail) e da una innovativa prassi negoziale sviluppatasi anzitutto in Germania²⁹, sorge per fronteggiare il rischio di «permanente allerta reattiva rispetto al soddisfacimento delle richieste datoriali»³⁰, innovando il corpus delle (più datate) previsioni del titolo VII riguardante i rischi da videoterminali che opera qualora la prestazione abbia natura subordinata e soddisfi i requisiti (minimi, anche temporali) sanciti nel titolo I del d.lgs. n. 81/2008³¹.

Rilevata la mancanza di precisazioni sul piano legislativo, il rapporto tra le due discipline è stato talvolta valutato in termini di specialità, talaltra risolto in base al criterio temporale, sollecitando anche il coinvolgimento dell’INAIL intervenuto con apposita circolare (circ. n. 48/2017) allo scopo di fornire alcune indicazioni agli operatori del settore. Considerando il tenore letterale dell’art. 3, co. 10, d.lgs. n. 81/2008 appare corretto concludere per la sua operatività a qualunque ipotesi di lavoro a distanza che si svolga in maniera continuativa, a fronte di un «parametro di riferimento valido anche per le forme di lavoro che potrebbero trovare una futura codificazione nell’ordinamento nazionale»³². Se proporre una tale esegesi consente di non sottovalutare l’inciso «compresi quelli» che altrimenti perderebbe di significato, non va tuttavia trascurato che limiti ad una generalizzata applicazione del titolo sui videoterminali sorgono laddove il collegamento informatico - del tutto eventuale nel lavoro agile - non si svolga «in modo sistematico o abituale», per almeno «venti ore settimanali, dedotte le interruzioni di cui all’articolo 175» (art. 173, co. 1, lett. c). A fronte d’un «puzzle non facile da comporre»³³, l’eventuale conflitto tra le discipline dovrà dunque risolversi sulla base della fattispecie concreta, prendendo in considerazione quanto pattuito nell’accordo individuale che istituisce e regolamenta il lavoro agile e tenendo conto delle relative modalità di svolgimento della prestazione. Qualche scenario più problematico potrebbe delinearsi qualora da una verifica sul piano fattuale emergesse una organizzazione della prestazione (fuori dai locali aziendali) diversa da quella convenzionalmente pattuita. Qui, come è ovvio intuire, si profilano le principali ambiguità di una scelta legislativa che mal si concilia con una normativa finalizzata a tutelare beni fondamentali della persona e saldamente incentrata sulla prevenzione dei rischi professionali.

Il regime di tutela del lavoro digitale svolto in forma autonoma

Nessuna specifica tutela può dirsi invece ricollegata al resto delle prestazioni lavorative svolte tramite il web, in difetto di quei presupposti di spazio e tempo indispensabili all’estensione delle garanzie in tema di salute e sicurezza.

L’assetto regolativo vigente si sviluppa attorno ad una nozione tradizionale (ed a tratti anacronistica per le ragioni che si seguito saranno approfondite) di ambiente di lavoro - inteso «come contesto produttivo fisico - spaziale»³⁴ - e non considera il web «come “mezzo” e “luogo” di lavoro»³⁵. Desta inoltre forte perplessità laddove subordina l’applicazione del regime generale di tutela all’esecuzione della prestazione nei locali del committente³⁶ in una fase storica in cui uno dei tratti distintivi dei sistemi produttivi è da ravvisare nel «dissolvimento del tradizionale spazio lavorativo»³⁷ a favore di luoghi più evanescenti e reticolari; così come poca o nulla attenzione mostra ai più recenti approdi della giurisprudenza che svincola l’obbligo di sicurezza «dal legame stretto con l’azienda o con la postazione fissa di lavoro per pervadere qualsivoglia luogo in cui venga resa la prestazione lavorativa»³⁸.

Nel disciplinare il lavoro coordinato e continuativo, l’art. 3, co. 7, d.lgs. n. 81/2008 prevede l’integrale applicazione del testo legislativo «ove la prestazione lavorativa si svolga nei luoghi di lavoro del committente».

Sulle stesse coordinate si costruisce la previsione che opera nei casi di esternalizzazione dei processi produttivi, condizionando la tutela allo svolgimento dell’attività lavorativa nei locali aziendali nonché in altri luoghi di lavoro di cui il committente abbia la disponibilità giuridica (art. 26), tutt’al più quella materiale se si valorizza l’accezione ampia che si è delineata nell’ambito della giurisprudenza penale³⁹. In questa seconda previsione si sminuisce la portata dell’intero ciclo produttivo in cui l’affidamento di lavori, servizi e forniture s’inserisce ed il legame con l’organizzazione del committente viene inteso sulla base di criteri topografici e non come qualcosa che si colloca ben oltre la fisicità dello spazio lavorativo.

Se questo è il quadro, nella definizione del carico prevenzionistico del committente si trascura una consistente fetta di lavoro autonomo a distanza, a partire da quello caratterizzato da attività dematerializzate e realizzate attraverso piattaforme/infrastrutture tecnologiche talvolta messe a disposizione dal soggetto che funge da intermediario tra chi richiede e chi offre la prestazione.

Il lavoro digitale presenta problematicità maggiori di quelle già riscontrate in relazione alle cc.dd. collaborazioni miste, caratterizzate da una prestazione che solo in parte si svolge nei locali del committente⁴⁰, mettendo definitivamente in crisi l’impostazione di un modello, invero comune anche ad ordinamenti come quello spagnolo, che ha “tarato” il regime di tutela sulla impresa post-fordista e sulle più tradizionali forme di lavoro⁴¹.

La scelta ordinamentale è ben lungi dal concepire il luogo di lavoro in base ai fenomeni organizzativi che si esprimono tramite la smaterializzazione della prestazione lavorativa⁴² e dal ridisegnare conseguentemente i confini dell’obbligazione di sicurezza in capo alle posizioni di garanzia individuate dalla legge. Tale inadeguatezza della fonte legale diventa particolarmente evidente quando si passa ad esaminare le realtà ascrivibili alle cc.dd. imprese virtuali, costituite, presenti ed operanti esclusivamente sul web, frutto del più spinto processo di smaterializzazione dell’elemento logistico di un contesto produttivo.

Malgrado le numerose sollecitazioni provenienti da quella parte della dottrina che da tempo spinge per un ammodernamento della legislazione, nessuna revisione è stata realizzata dai recenti interventi normativi dedicati al lavoro autonomo.

Una prospettiva “innovation friendly” sfugge tanto all’intervento di riordino delle fattispecie contrattuali operato dal d.lgs. n. 81/2015 – emanato per rendere i contratti di lavoro più conformi alle attuali esigenze del contesto produttivo-occupazionale – quanto alle previsioni della l. n. 81/2017 che disciplinano (in maniera omogenea) il lavoro autonomo non imprenditoriale⁴³. Entrambi i provvedimenti deludono sul piano della revisione degli adempimenti prevenzionistici per come delineati nel testo consolidato in materia di salute e sicurezza sul lavoro⁴⁴ e dimostrano una scarsa sensibilità del legislatore nazionale rispetto a quanto accade in altri ordinamenti, a partire da quello francese che nel capitolo II della Loi Travail riguardante «Adaptation du droit du travail à l’ère du numérique» ha prefigurato la possibilità di adattare la nozione di luogo coerentemente alle caratteristiche della digitalizzazione (art. 57, co. 2, l. n. 1088/2016)⁴⁵.

L’estensione del regime tipico del lavoro etero-diretto a quello fondato sull’etero-organizzazione finisce solo in teoria per ampliare il novero di tutele applicabili alle forme di lavoro a distanza - in quanto ai sensi del d.lgs. n. 81/2015, le regole del lavoro subordinato, quindi tutto l’apparato giuridico protettivo, a partire dall’art. 2087 c.c., trovano operatività soltanto qualora l’azienda decida anche i tempi ed il luogo della prestazione.

In maniera inequivocabile – e condivisibile - si è espressa una parte della dottrina, qualificando come sorprendente la scelta dell’art. 2, d.lgs. n. 81/2015 di attribuire «valore decisivo, ai fini dell’assoggettamento» alla protezione inderogabile del prestatore continuativo di attività personale, all’elemento spazio – temporale della prestazione proprio nel momento in cui le nuove tecnologie consentono via via più ampiamente e facilmente di coordinare la prestazione lavorativa con il resto dell’organizzazione e attività aziendale senza la necessità di assoggettare la prestazione stessa a vincoli di collocazione spazio-temporale»⁴⁶.

Qualche profilo critico si coglie anche nell’esaminare la più recente iniziativa legislativa sul lavoro autonomo, approvata a maggio 2017 e modellato su apparati di protezione particolarmente leggeri e da applicare a qualsiasi rapporto di lavoro autonomo avente natura non imprenditoriale.

Tra le carenze più significative di quest’ultimo provvedimento può segnalarsi una parziale trascuratezza verso la citata comunicazione europea «Lavoro più sicuro e più sano per tutti»⁴⁷ e la relativa riflessione critica sulla (obsoleta) nozione di luogo di lavoro enucleata ai sensi della dir. 1989/654⁴⁸ (e pedissequamente trasfusa nel d.lgs. n. 81/2008) che la Commissione si è proposta di attualizzare, semplificare o superare. Secondo l’attuale impostazione delle Autorità centrali, «le moderne tecnologie informatiche e le nuove forme di lavoro, come quelle basate su piattaforme informatiche, fanno sì che un numero crescente di lavoratori operi occasionalmente o regolarmente fuori dalla sede dell’azienda», imponendo il passaggio «ad un concetto più dinamico di «luogo di lavoro»», in grado di «rispecchiare i cambiamenti sopraggiunti nelle modalità di lavoro»⁴⁹.

Da qui, la necessità di attualizzare una nozione sulla base di un ragionamento che talvolta coincide con quello adottato a livello nazionale dalla giurisprudenza di legittimità. Va in particolare richiamata una pronuncia della sezione IV della Cassazione penale per aver statuito che al di fuori dei casi riferibili al campo di applicazione del titolo II del d.lgs. n. 81/2008 (dove opera la restrittiva nozione di cui all’art. 62 del medesimo decreto) «ogni tipologia di spazio può assumere la qualità di “luogo di lavoro”, a condizione che ivi sia ospitato almeno un posto di lavoro o esso sia accessibile al lavoratore nell’ambito del proprio lavoro»⁵⁰.

È sulla scia di tali considerazioni che si è affermato l’impegno della contrattazione collettiva a intervenire nelle ipotesi di «“non luogo fisico” del lavoro», dove «indeterminati e persino aleatori risultano anche i concetti di sicurezza e salubrità ambientale» (v. Report Attività Ufficio Progetto lavoro 4.0.- Conferenza di programma del 30 gennaio 2018, p. 26).

Una rilettura del quadro regolativo coerente con la vocazione universalistica della tutela anti-infortunistica ed i più recenti indirizzi europei.

Dall’analisi dell’impianto normativo deve rilevarsi la debolezza delle soluzioni offerte in relazione alle prestazioni di lavoro autonomo che si svolgono sul web. Molteplici elementi inducono a sostenere che l’ordinamento giuridico riservi il trattamento di tutela a un modesto frammento delle pratiche collaborative che vanno affermandosi al tempo della rivoluzione digitale.

Altro tipo di conclusioni potrebbe svolgersi laddove venisse offerto un quadro di riferimento più conforme a quanto sancito nelle definizioni di cui all’art. 2, d.lgs. 81/2008 ed in alcune disposizioni che di seguito saranno illustrate.

Come noto, la normativa prevenzionistica persegue, almeno come principio generale, l’obiettivo di assicurare una tutela universale della salute e sicurezza (art. 1, co. 2, lett. c). Ciò, coerentemente all’insegnamento della Corte costituzionale (C. cost. 25.11.1987, n. 479) valorizzato dalla l.d. n. 123/2007 che ha previsto l’applicazione delle prescrizioni di legge a tutti i lavoratori e lavoratrici, autonomi e subordinati, nonché a tutta una serie di soggetti a questi equiparati.

La vocazione universalistica emerge in maniera inequivocabile dall’art. 2, co. 1, lett. a) che identifica il soggetto passivo dell’obbligo di sicurezza considerando non soltanto il criterio formale della titolarità del contratto di lavoro, quanto anche il suo inserimento nell’ambito dell’organizzazione di un datore di lavoro (piuttosto che nel luogo fisico) 51. Tale nozione, oltre a prescindere dall’inquadramento giuridico del rapporto di lavoro, si pone, da un lato, in stretta correlazione con una concezione di datore in senso sostanziale, senza trascurare dall’altro la valenza del più ampio concetto di organizzazione, «tratto di innovazione più significativo del disegno regolativo del d.lgs. n. 81/2008»⁵², da intendere in senso «funzionale» e «tale da ricomprendere tutto l’intreccio di relazioni che concorre allo svolgimento d’una determinata attività economica»⁵³.

Nel pieno rispetto dell’ambizioso progetto della l.d. n. 123/2007, mosso dall’obiettivo di attenuare l’irragionevolezza del divario tra lavoro dipendente e autonomo, le definizioni dell’art. 2, d.lgs. n. 81/2008 individuano le condizioni per configurare un’estensione della tutela prevenzionistica al di fuori dei confini della subordinazione ed ancorata ad una concezione di organizzazione più dinamica di quella accolta dal d.lgs. n. 626/1994. Rispetto al previgente testo di legge si accoglie un concetto più ampio di lavoratore, ritenendosi tale non soltanto la persona che presta il proprio lavoro alle dipendenze di un datore di lavoro con rapporto di lavoro subordinato anche speciale ed un significativo scarto qualitativo s’individua nel valorizzare il passaggio dall’impresa ovvero dall’unità produttiva all’organizzazione⁵⁴. Quest’ultima «travalica i confini dell’art. 2082 c.c. per connotare qualunque realtà in cui si svolga lavoro umano e venga in gioco il bisogno di tutela della salute dei lavoratori»⁵⁵.

Un’esegesi conforme alle premesse definitorie e che non sottovaluti «la più grande rivoluzione a livello concettuale»⁵⁶ nel settore dell’health & safety, porta dunque a escludere un’assimilazione dell’organizzazione con lo «stabilimento»⁵⁷ (circostanza che – come si è avuto modo di verificare - si configura invece ai sensi dell’art. 3, co. 7, d.lgs. n. 81/2008 dove si predilige un criterio topografico)⁵⁸. Piuttosto, essa deve coincidere con «il progetto produttivo realizzato dal datore di lavoro» e nel quale il lavoratore (latu sensu inteso) «s’inserisce anche al di là della sua presenza fisica nei locali dell’impresa»⁵⁹.

La lettura appena proposta trova conferma in alcune delle previsioni rivolte alle prestazioni di lavoro a distanza enunciate ai sensi dell’art. 3, co. 10, d.lgs. n. 81/2008, costruita sul superamento dei criteri tradizionalmente adottati per qualificare il lavoro subordinato. Nel definire il campo applicativo delle tutele contemplate nel successivo titolo VII, il legislatore riconosce l’applicazione dello statuto giuridico protettivo indipendentemente dall’ambito in cui si svolge la prestazione a distanza, ferma restando in ogni caso la condizione che essa abbia natura subordinata.

Si può dunque ritenere che, proprio in relazione al lavoro (subordinato) a distanza, il legislatore abbia avuto cura di introdurre previsioni dalla portata applicativa più ampia di quanto riferibile allo spazio aziendale delimitato in senso fisico⁶⁰. Tale sensibilità si palesa nell’aver declinato la nozione di ambiente di lavoro coerentemente alle specificità di tali prestazioni e conformemente ad una disposizione, contenuta nei principi comuni, che valorizza l’elemento dell’inserimento nell’organizzazione altrui compatibilmente al pieno sviluppo della personalità del lavoratore. Qui, la tutela si ancora a presupposti che esulano dai requisiti spazio temporali in presenza di prestazioni che, ancorché svolte materialmente o fisicamente fuori dall’azienda, siano nondimeno inserite nell’organizzazione del datore di lavoro. È sulla base di tali specifiche indicazioni che una parte della dottrina ha ricompreso alcune forme di telelavoro parasubordinato tra i destinatari della normativa, fornendo una proposta interpretativa in grado di non generare vuoti di tutela ed atta ad evitare la creazione di disparità di trattamento rispetto all’esposizione a rischi specifici connessi alle peculiari modalità di esecuzione⁶¹.

Su analoghe premesse si costruisce la disciplina del lavoro agile, pur apportando alcuni correttivi che evitano di esporre il datore di lavoro ad una responsabilità di tipo oggettivo per ciò che concerne l’adempimento dell’obbligo prevenzionistico. Le prescrizioni di sicurezza (ed anche la tutela assicurativa contro gli infortuni sul lavoro) si fondano sul collegamento con l’organizzazione aziendale, prevedendo tuttavia la predeterminazione delle sedi di svolgimento della prestazione nell’ambito dell’accordo individuale⁶². Scelta che deve avvenire tenendo conto delle «esigenze connesse alla prestazione stessa» o dettate «dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative», e comunque in conformità «a criteri di ragionevolezza» (v. art. 23, co. 3, l. n. 81/2017)⁶³.

Alla luce di quanto esaminato, affiorano le potenzialità di un testo sinora sottostimato ma che, a ben vedere, potrebbe attrarre nell’area della tutela speciale buona parte delle fattispecie di lavoro digitale, nella specie quelle che determinano una qualche forma di integrazione, anche minimale, nell’organizzazione di un datore di lavoro per come definito dalla disciplina anti-infortunistica. Più difficoltoso risulta, invece, giustificare una forzatura del quadro normativo in relazione alla sfera di lavoro autonomo, come quello libero-professionale, sprovvisto di qualsiasi forma di integrazione, anche minimale, nell’organizzazione di un datore di lavoro.

Una revisione della disciplina anti-infortunistica più attenta ai contenuti dell’art. 2, d.lgs. n. 81/2008 non contrasterebbe, peraltro, con gli attuali indirizzi della politica europea e con le azioni promosse «per valutare l’efficacia, l’efficienza, la pertinenza e la coerenza delle norme già esistenti e per mettere a punto una strategia volta a garantire una protezione più efficace della salute e della sicurezza dei lavoratori»⁶⁴, anche in relazione ai rischi nuovi e per lo più a rilevanza psico-sociale che il lavoro in rete genera attraverso le sue molteplici forme di manifestazione.

In particolare la soluzione proposta si pone in stretta coerenza con gli obiettivi della Commissione che auspica l’estensione delle misure di salute e sicurezza sul lavoro «al maggior numero possibile di lavoratori, indipendentemente dal tipo di rapporto di lavoro e dalle dimensioni dell’impresa in cui operano»⁶⁵ e soprattutto con le azioni sostenute dal Parlamento in presenza di «un mercato del lavoro in rapida evoluzione, caratterizzato dalla comparsa di nuove forme di lavoro e dalla crescente incertezza circa la condizione di lavoratori dipendenti e autonomi»⁶⁶. Nell’esigenza di sistematizzare le innumerevoli tipologie di lavoro, la tutela della salute e sicurezza viene ricompresa in quel «nucleo di diritti azionabili, indipendentemente dal tipo di contratto o rapporto di lavoro» assieme «a parità di trattamento, protezione della maternità, disposizioni in materia di orario e periodi di riposo, accesso alla formazione, diritti di informazione e consultazione, libertà sindacali ecc.»⁶⁷. In questa direzione sembra muoversi la proposta di accordo collettivo trilaterale promossa nel settore del food delivery dal Comune di Bologna, incentrata sul riconoscimento di un asset minimo di diritti di dignità e sicurezza sul lavoro a favore di tutti i lavoratori delle piattaforme che operano nel capoluogo emiliano.

Proposte ulteriori, a partire dal lavoro accessorio

Lo scenario che si delinea in maniera sempre più incalzante sollecita, da più parti e per molteplici ragioni, un aggiornamento del sistema di regole ai mutati contesti organizzativi ed apparati di tutela idonei a preservare l’integrità fisica e la personalità morale di prestatori sempre più inclini a operare «anytime, anywhere» nei riguardi di più committenti⁶⁸. Accanto alle criticità evidenziate nei paragrafi precedenti si avverte la necessità di strategie atte a prevenire i rischi connessi al carattere ubiquitario della tecnologia: il lavoro on line esige, da un lato, «argini alla ‘porosità’ del confine tra tempo di lavoro e tempo di vita»⁶⁹. Dall’altro, si richiedono interventi specifici, tenuto conto che l’attività lavorativa, spesso invero, si realizza a favore di più beneficiari, rendendo «strutturalmente impossibile collocare all’interno dei rapporti stessi alcune protezioni inderogabili di rilievo costituzionale come la limitazione dell’estensione temporale della prestazione nell’arco della giornata, della settimana o dell’anno o il diritto al riposo»⁷⁰.

In questo contesto, sorge l’invito a soffermarsi sul soggetto tenuto ad assicurare condizioni lavorative dignitose e sicure, al fine di non rendere aleatoria l’operatività di qualsiasi misura di prevenzione e protezione destinata al lavoro on line⁷¹. Soggetto, che nel rispetto dei principi cardine della sicurezza sul lavoro secondo l’ordinamento nazionale deve essere individuato non tanto sul piano formale ma in senso sostanziale, sulla base degli effettivi poteri esercitati nell’ambito dell’organizzazione in cui il lavoratore opera⁷².

Mentre in alcune ipotesi la soluzione pare di facile individuazione, in quanto la ricerca del dominus (di fatto) dell’organizzazione si risolve quasi in maniera immediata, vi sono casi in cui tale accertamento non risulta altrettanto agevole. Uber e il lavoro su piattaforma costituiscono un esempio della difficoltà di identificare la figura del datore di lavoro⁷³, principale posizione di garanzia attorno alla quale si regge l’ottemperanza della vigente disciplina anti-infortunistica.

Nei casi in cui l’operazione risulti più difficoltosa, viene da interrogarsi sulla possibilità di prendere in considerazione i criteri adottati dalla normativa di sicurezza nei casi di lavoro non standard, allargando la prospettiva di indagine a quanto stabilito ai sensi dell’art. 3, co. 8, d.lgs. n. 81/2008.

Nel valutare la possibile distribuzione degli obblighi prevenzionistici, qualche spunto di riflessione suggeriscono i parametri enucleati in relazione al lavoro occasionale accessorio, di recente “rivitalizzato” ad opera della l. n. 96/2017 (cfr. art. 54 bis, co. 3), di conversione (con modificazioni) del d.l. n. 50/2017 recante nel capo II misure per la produttività delle imprese e gli investimenti.

Senza scendere nel merito della questione qualificatoria del rapporto di lavoro instaurato, il legislatore ha previsto una diversificazione della tutela, avendo riguardo alla natura del beneficiario della prestazione.

Nel caso di committente imprenditore o professionista trovano applicazione tutte le disposizioni vigenti in materia di salute e sicurezza sul lavoro, incluse quelle contenute nella normativa di settore. Il che equivale a dire che la posizione di garanzia è gravata dell’obbligo di effettuare la valutazione dei rischi connessi alle mansioni al fine di individuare le relative misure di tutela, di organizzare la sorveglianza sanitaria, di fornire dispositivi ed attrezzature conformi ai requisiti di legge.

Nelle altre ipotesi, tra cui si annovera anche la prestazione offerta al privato cittadino, la tutela assicurata coincide con quella del lavoratore autonomo (quindi si applicano gli artt. 21 e 26, d.lgs. n. 81/2008) a meno che l’attività lavorativa non riguardi piccoli lavori domestici a carattere straordinario, tra cui insegnamento privato supplementare e l’assistenza domiciliare ai soggetti espressamente enunciati nel qual caso non deve essere assicurata alcuna forma di tutela.

Qualsiasi iniziativa s’intenda intraprendere a livello nazionale per definire la posizione di garanzia deve tuttavia confrontarsi con i limiti intrinseci al lavoro digitale, sprovvisto per sua natura di confini territoriali⁷⁴ e quindi non propriamente avvezzo ad essere disciplinato dalla fonte eteronoma di livello nazionale.

La complessità del quadro emergente dall’affermarsi del lavoro digitale invita a considerare la possibilità di creare un nucleo minimo di diritti da riconoscere alla persona del lavoratore, indipendente dal suo status professionale e da imputare al soggetto che commissiona la prestazione ove rivesta la natura imprenditoriale o al soggetto che veicola la prestazione e risulta dotato di una propria e specifica organizzazione oppure, ancora, sulla base di altro criterio che il legislatore deciderà di adottare in riferimento alle specificità del lavoro in rete.

Dietro il tentativo di disciplinare le varie forme di lavoro on line si insinua una delle più delicate sfide, quella che chiama il giurista del lavoro e i soggetti istituzionali a fare i conti con «l’a-territorialità, autarchia e policentrismo della rete»⁷⁵, quali immanenti caratteristiche di un microcosmo che svela inedite interconnessioni, anche sul piano degli ordinamenti giuridici. Uno dei più impegnativi sforzi attiene all’individuazione del livello di regolamentazione più idoneo a garantire diritti fondamentali tutelati dalle carte costituzionali e dalle convenzioni internazionali ed al contempo efficacemente in grado di mettere al riparo da illecite situazioni di concorrenza e fenomeni di social dumping, attualmente assai ricorrenti soprattutto nel settore della gig economy⁷⁶.

In conclusione, se un intervento normativo si rende necessario per la natura dei beni giuridici coinvolti, è preferibile che esso si adotti a livello sovranazionale. Questa pare la “via maestra” verso la concreta garanzia di diritti fondamentali, seppur come già sottolineato, l’esperienza illustra tutte le difficoltà sul piano applicativo, anzitutto in ordine all’effettività della tutela⁷⁷.

Bibliografia

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1 Su cui da ultimo Tiraboschi, 2017, 335.

2 In questi termini si è espressa Eurofound, 2015, segnalando il decisivo slittamento del lavoro verso modalità di occupazione mobile, frammentata, semi- indipendenti. In tema v. Valenduc – Vendramin, 2016, 31 ss.

3 Leighton - Brown, 2013, 8; Borghi – Cavalca, 2017, 78 ss.

4 Così Donini, 2017, 83.

5 In questi termini da ultimo la Conferenza di programma. Progetto lavoro 4.0 della CGIL,

6 In via introduttiva v., tra gli altri, Weiss, 2016, 651 ss.

7 In tema sia consentito rinviare, da ultimo, a Donini – Forlivesi – Rota – Tullini, 2017, 211 ss.

8 Sul punto cfr. fra gli altri Tullini, 2016, 754 ss.; Weiss, 2016, 655- 656 il quale ritiene pericoloso estendere tutta la normativa lavoristica al lavoro economicamente dipendente.

9 Nel dibattito estero: Chauchard, 2016, 11, 947 ss. ha enucleato una definizione di lavoratore indipendente, dopo aver passato in rassegna gli interventi legislativi promossi a livello nazionale e i più recenti orientamenti della giurisprudenza francese; Valenduc – Vendramin, 2017, 128-130.

10 Per Garofalo, 2017, 89, tra gli effetti collaterali dell’innovazione tecnologica si riconducono tre elementi: servification, stress e time porosity.

11 Cfr. Bronzini, 2016, 91 ss. il quale ritiene maturi i tempi per riconoscere «soprattutto ai nuovi lavori, specie digitali, quel reddito minimo garantito, pilastro della flexicurity, conformemente a quanto già accade negli altri Paesi dell’Unione»; Loi, 2017, 260 ss.; D’Onghia, 2017, 83 ss. Sul tema, da ultimo, European Parliament, 2018, spec. 51-53.

12 Su cui cfr. AA.VV., New forms of employment in Europe, Wolters Kluwer, 2016.

13 In questi termini Tullini, 2016, 750.

14 Il tema è stato oggetto di studio di Leighton-Brown, op. cit., 23 ss.; Valenduc – Vendramin, 2016, 38 ss.; Fernandez Aviles, 2017, 2, 69 ss.; Rota, 2017, 165 ss.; Manzano Santamaria, 2017, 92, 32 ss.

15 V. EU OSHA, 2017, a conclusione di un’indagine avviata nel 2015 e su cui EU- OSHA, 2015.

16 Il Parlamento europeo invita a non passare dall’assenza di disciplina all’over -regulation.

17 Tullini, 2008, 1269. Si evidenzia una certa diversità dall’approccio giurisprudenziale che finisce per estendere la tutela prevenzionistica anche a terzi presenti nel luogo di lavoro. In tema v. anche Delogu, 2017, 112.

18 Così Tullini, 2016, 755.

19 In senso critico rispetto a tale qualificazione Tullini, 2016, 755 e Bronzini, 2016, spec. 79 e 91. Cfr. anche Donini, 2016, 176.

20 Daubler, 2016, 503 ss. Una comune matrice economico-produttiva evoca il contributo di Voza, 2017, 336, 4-5.

21 L’ipotesi è presa in considerazione da Donini, 2017, 176.

22 V. Voza, op. cit., 9.

23 Cfr. Smorto, 2015, V, 253 ss. e più recentemente Todoli – Signes, 2017, 198 ss. L’A. segnala come il controllo sulla prestazione sia cambiato, ma comunque sussista in altre forme, a cominciare dal fatto che esso si basa su sistemi di monitoraggio massimo. In argomento cfr. anche Donini, 2017, spec. 169 e 175: qui si evidenzia come anche nelle ipotesi di rapporto di lavoro autonomo o di micro-imprenditore la piattaforma predetermina tutto il processo produttivo attraverso condizioni dettagliate di contratto, riguardanti le modalità di svolgimento della prestazione, i tempi e la definizione del compenso. Si v. infine Daubler – Klebe, 2016, 471 ss. e Tullini, 2017, 156 la quale rileva come anche nei riguardi dei freelancers la piattaforma eserciti prerogative unilaterali che si spingono ben al di là dello schema di lavoro autonomo.

24 Su cui v. fra gli altri Maio, 2012, 90 ss.

25 Con ciò s’intende una forma di organizzazione e/o svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l’attività che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa.

26 Vi delinea un impianto minimalistico Pelusi, 2017, 1043.

27 Corso, 2017, 4, 980-981. Nell’evidenziare alcune delle più significative differenze rispetto al telelavoro, l’A. evidenzia il fatto che lo smart working costituisce una forma di flessibilità volontaria che può prevedere saltuariamente il lavoro da remoto e quindi generare solo un eventuale pericolo di alienazione o isolamento ove gestito in maniera matura tra il lavoratore e l’impresa.

28 Nel nutrito dibattito dottrinale sorto attorno a tale garanzia, cfr. da ultimo Dagnino, 2017, 1024 ss.; Di Meo, 2017, 18 ss.

29 Rota, 2016, 287 ss.

30 Poletti, 2017, 7B. Critiche verso l’introduzione di tale diritto all’interno degli ordinamenti nazionali sono state avanzate da Vallecillo Gamez, 2017, 408, 167.

31 Occorre che il lavoro da remoto si svolga in maniera regolare e continuativa per il tramite di una sia pur minimale strumentazione telematica o informatica. Sul quadro vigente cfr. tra gli altri Tiraboschi, 2017, 22 ss.; Allamprese – F. Pascucci, 2017, 307 ss.; Malzani, in q. volume, ravvisa una certa chiarezza nella scelta legislativa di svincolare la nuova modalità di prestazione dall’area di tutela di cui al d.lgs. n. 81/2008. Al lavoro agile Pelusi, 2017, 1049, applica l’art. 3, co. 10, d.lgs. n. 81/2008 a fronte della continuità della prestazione ovvero con frequenza periodica e regolare.

32 Sia consentito rinviare a Rota, 2017, 169.

33 Santoro Passarelli, 2017, 771

34 Così, più recentemente, Pasquarella, 2016, 116.

35 Così D. Garofalo, op. cit., 93.

36 V. in proposito gli artt. 3, co. 7 e 26, d.lgs. n. 81/2008. Il problema è affrontato da P. Pascucci, 2010, 122 ss.

37 Malzani, 2018. Più d’una analogia si coglie con l’ordinamento spagnolo, su cui da ultimo Fernandez Aviles, 2017, 74 ss. il quale evidenzia come gli standard di sicurezza siano disegnati per la società industriale e per categorie più tradizionali di rischio. V. anche Minarro Yanini – Molina Navarrete, 2015.

38 Delogu, 2017, 112.

39 T. Forlì 10.7.2014, n. 933. Quest’ultima valorizza la «estrinsecazione di un effettivo potere gestionale, indipendentemente dall’esistenza di un titolo giuridico formalmente corrispondente».

40 Sinora elementi di criticità sono emersi in relazione ai collaboratori informatici, incaricati di promozione e vendite di veicoli, su cui, da ultimo, Lai, 2017, 179 e Pasquarella, 2016, 122 ss.

41 Fernandez Aviles, 2017, 74.

42 Tra gli altri De Falco, 2012, 9.

43 In critica all’approccio universalistico del legislatore v. Perulli, 2017, spec. 267 ss. Costituisce un errore metodologico equiparare sul piano della tutela senza considerare «le concrete modalità in cui i rapporti si svolgono sul mercato ed i bisogni di protezione sociale espressi dalle varie categorie di lavoratori».

44 Una portata innovativa e più incline ad occuparsi dei cambiamenti in atto non appartiene neanche al progetto di legge «Disposizioni per il miglioramento sostanziale della salute e sicurezza dei lavoratori», presentato dall’ex Ministro Sacconi nell’estate del 2016.

45 L’ordinamento francese si contraddistingue a livello europeo per essere quello più incline ad affrontare le sfide derivanti dalla digitalizzazione dei processi produttivi, pur manifestando poca sensibilità al tema della salute e sicurezza in occasione dell’intervento riguardante il crowdworking svolto sotto forma di lavoro autonomo. Ai sensi dell’art. L. 7342 Code du Travail nessuna rilevanza assumono le questioni prevenzionistiche, differentemente da quanto invece accade per i diritti collettivi.

46 In tema Ichino, 2017, 541. Più cauto risulta Aloisi, 2016, 50. L’A. segnala l’esistenza di piattaforme che proprio in relazione a tempi e luogo della prestazione finisce per organizzare la prestazione.

47 European Commission, 2017.

48 Il testo è identico a quello dell’art. 2 della direttiva che nella nozione di luoghi di lavoro ricomprende “i luoghi destinati ad ospitare posti di lavoro, ubicati all’interno dell’azienda o dell’unità produttiva, nonché ogni altro luogo di pertinenza dell’azienda o dell’unità produttiva accessibile al lavoratore nell’ambito del proprio lavoro La comunicazione si propone di attualizzare, semplificare o superare del tutto la direttiva sui luoghi di lavoro”.

49 European Commission, 2017, spec. p. 7. Una modifica in sede europea della nozione di luogo di lavoro era già stata proposta da Rota, 2016, 304.

50 Così Cass. Pen, sez. IV: 5.10.2017, n. 45808; in termini analoghi Cass. Pen., sez. IV: 9.10.2015, n. 40721; 20.1.2014, n. 2343; 19.7.2011, n. 28780.

51 Sul tema Stolfa, 2010, 58 ss.; P. Pascucci, 2010, 101 ss.; Bonardi, 2011, 59 ss.; più recentemente Pasquarella, 2016, 113 ss. Per Marazza, 2012, Cedam, vol. IV, 1281 la normativa prevenzionistica autorizza una nuova dimensione dell’organizzazione, svincolandosi dall’ambito esclusivo della subordinazione.

52 P. Pascucci, 2011, 4.

53 In questi termini da ultimo Pasquarella, 2016, 116 in richiamo rispettivamente di F. Carinci, 2008, 986 e Bonardi, 2011, I, 90.

54 Così si è espressa Malzani, 2014, 12-13.

55 Pascucci, 2011, 46.

56 Tullini, 2008, 1268.

57 V. Salento, 2011, 41 ss. L’A. segnala le contraddizioni del t.u. e la scelta di un modello organizzativo, concepito in maniera reificante e come ambito dai confini precostituiti.

58 Stolfa, 2010, 58 parla di ampliamento definitivo e permanente, definendo la norma coerente con la finalità della normativa che è legata al dato dell’alienità dell’organizzazione.

59 Cfr. P. Pascucci, 2011, 8.

60 In questo senso già P. Pascucci, 2009. Secondo l’A., l’art. 3, co. 10, d.lgs. n. 81/2008 «pare avvalorare un’ampia concezione del “luogo di lavoro” nel momento in cui assegna specifiche tutele anche al telelavoratore subordinato che opera nel proprio domicilio».

61 P. Pascucci, 2011, 78.

62 In argomento cfr. Peruzzi, 2017, 18 e sia consentito rinviare a Rota, 2017, 171-172.

63 L’accordo Enel del 4 aprile 2017 si differenzia per l’ampia scelta riconosciuta al lavoratore in ordine alla sede di svolgimento della prestazione, ponendo come limite l’adeguatezza sotto il profilo della sicurezza, riservatezza e connettività. Sul punto v. Monterossi, 2017, 201 e 205. La vaghezza sulle sedi finisce inevitabilmente per ridurre l’area della culpa in vigilando del datore e per estendere l’obbligo di cooperazione gravante sul lavoratore, seppur nei limiti di quanto sancito dalla dir. quadro del 1989, dove si esclude un principio di auto-responsabilità del lavoratore.

64 European Commission, 2017, p. 7

65 Così p. 3.3. di European Commission, 2017.

66 EU Parliament, 2015, sull’attuale strategia europea in ambito prevenzionistico.

67 Così EU-Parliament 2017, 4. in termini analoghi si esprime EU Commission 2016, sollecitando una regolamentazione condivisa sull’economia collaborativa, posto che poco nette appaiono le distinzioni tra lavoratore autonomo e subordinato.

68 V. amplius ILO-Eurofound, 2017, spec. 33 ss.

69 Così Voza, 2017, 13.

70 Così Ichino, 2017, 535.

71 In maniera efficace Dagnino, 2016, 1, 150 ss., pur nell’esclusivo ambito del lavoro on demand, mette in risalto tutte le difficoltà gravanti sui lavoratori, in termini di ricadute sul benessere psico-fisico, sulla scelta di strumentazioni e di rischio di overworking.

72 Sul tema v. di recente Stolfa, 2015, 538 ss.

73 Così Weiss, 2016, 656.

74 V. ad esempio Daubler – Klebe, op. cit., 490 ss. nel delineare lo sviluppo del crowdwork, gli AA. si soffermano su quello transfrontaliero affrontando in chiave critica i relativi profili processuali che conseguono all’applicazione del Reg. Roma I.

75 Così Tullini, 2017, 161.

76 Così Todoli – Signes, 2017, 203.

77 Dubbi sull’introduzione di standard internazionali sono esposti da Tullini, 2015, 1, 16-17, evidenziando da un lato le difficoltà connesse alla ratifica degli accordi ed in relazione alla applicazione effettiva delle garanzie, sottolineando dall’altro la conflittualità con il livello europeo. In termini analoghi, Weiss, 2016, 662. Per una regolazione sovranazionale propende Finck, 2017.

Parte II

La sharing economy

Economia digitale e qualificazione dei rapporti di lavoro

Adalberto Perulli

Sommario: 1. Premessa. - 2. Le diverse narrazioni del fenomeno. - 3. Quale diritto del lavoro per i lavoratori delle piattaforme? - 3.1. La qualificazione in termini di subordinazione. - 3.2. La prospettiva rimediale oltre la fattispecie. - 4. Le piattaforme come datori di lavoro: ipotesi e limiti dell’approccio funzionalistico. - 5. L’agenda europea sull’economia collaborativa e la prospettiva comparata. - 6. Il lavoro autonomo economicamente dipendente e le piattaforme: una soluzione regolativa in espansione.

Premessa

I progressi tecnologici che hanno comportato la creazione la proliferazione di piattaforme digitali di servizi gettano nuove ombre sulla capacità dei sistemi giuridici di rispondere con razionalità ed equità alle sfide della tecnica, a partire dal tema giuridicamente fondativo per ogni prospettiva regolativa: quello della qualificazione dei rapporti. Già il cambiamento delle forme organizzative del post-fordismo aveva posto alle scienze sociali il problema di una nuova “geografia di potere” che erode la dimensione sociale del capitalismo, generando nuove diseguaglianze e isolamento dei soggetti, disintermediazione della rappresentanza sindacale¹: scompaginando l’idea novecentesca del lavoro, divenuto un punto in una rete che cambia continuamente, il post-fordismo esaspera il dilemma qualificatorio e le connesse esigenze regolative di rapporti sempre meno facilmente sussumibili in una fattispecie astratta di lavoro subordinato o autonomo². Oggi l’irrompere della rivoluzione digitale ripropone in un quadro socio-economico incerto e cangiante, una nuova forma di dialettica tra il lavoro e la tecnica, da cui, come vedremo, dipendono in gran parte le opzioni culturali degli interpreti (e la loro precomprensione del fenomeno) anche ai fini della qualificazione: e ci si domanda se - in positivo - il nuovo capitalismo digitale si traduca in una virtuosa connessione tra la nozione di homo faber e quella di technikòs ánthropos, ovvero se la digitalizzazione, con le sue forme di lavoro parcellizzato e de-spazializzato, rappresenti null’altro che una nuova forma di dominio della tecnica e di sfruttamento dell’animal laborans³. In altri termini, l’interrogativo ripropone il tema che ha attraversato la riflessione filosofica del novecento sulla tecnica: se essa costituisca un mero instrumentum in vista di fini posti dall’uomo, ovvero una pro-vocazione che non si dispiega in un pro-durre nel senso della poíesis, ma nell’im-posizione⁴ della tecnica divenuta essa stessa un fine. Volendo schematizzare, il dibattito sembra polarizzato su due visioni contrapposte. Secondo una interpretazione positiva del fenomeno siamo di fronte a una nuova modalità poietica, a una nuova frontiera della società in cui la técne guidata dall’idea della collaborazione e della condivisione consentirà ai prestatori di lavoro di svincolarsi dalla dimensione subordinante della tecnica⁵ ed il formarsi di altrettanti prosumers collaborativi, vale a dire soggetti ad un tempo produttori, lavoratori e consumatori. In questa visione liberatoria, che sembra inverare l’utopia della liberazione del lavoro attraverso la tecnica⁶, i prosumers sono soggetti capaci di produrre, consumare e scambiare fra loro in un commons collaborativo beni e servizi a costo sempre più ridotti, “favorendo così l’entrata in scena di nuove forme di organizzazione della vita economica e superando il tradizionale modello del mercato capitalistico”⁷. La natura stessa del lavoro subisce un mutamento epocale, e le vecchie categorie del paradigma economico - produttori e lavoratori, venditori e consumatori - si dissolvono, mentre i bisogni materiali vengono soddisfatti da una società caratterizzata da costi marginali quasi nulli. L’economia collaborativa finisce così per sconvolgere tanto l’attività d’impresa quanto le attitudini del consumatore, ponendo questioni radicali sull’essenza stessa del lavoro così come l’abbiamo conosciuto sino ad oggi, e quindi del diritto che sul lavoro fonda la sua ragion d’essere.

A questa visione ottimistica di una tecnica democratica e sostenibile se ne oppone un’altra, che sembra riproporre il dilemma della tecnica come im-posizione: in questa prospettiva il neocapitalismo delle piattaforme disvela in realtà una nuova forma di dominio tecnologico con la creazione di soggetti app-driven che eseguono servizi on-demand impartiti e monitorati da un erogatore sovraordinato all’interno di una oppressiva riedizione del taylorismo. Se questa lettura fosse corretta, lungi dal realizzare il sogno del superamento del mercato, il neocapitalismo camuffato da shering economy altro non esprimerebbe se non l’ultima razionalità capitalistica di sfruttamento del lavoro, che, superando la distinzione tra imprenditore e dipendente, rimette i prestatori nelle condizioni dell’inizio del XX secolo “aggiungendo al danno dello stress del tycoon la beffa di un salario da cottimista”⁸. Non a caso, concetti come “economia collaborativa” o “economia della condivisione”, molto popolari all’inizio del fenomeno, vengono progressivamente rifiutati: le piattaforme si basano su un modello di business che ha ben poco a che vedere con l’idea “altruistica”, mentre prevalgono la dimensione dell’intermediazione del lavoro o, come ha statuito la CGE in merito al caso Uber, del servizio a fini di lucro⁹.

Le diverse narrazioni del fenomeno

Tra le due narrazioni, è senz’altro la seconda che appare cogliere la natura reale del fenomeno delle piattaforme e le sue ricadute sul lavoro, benché l’enfasi sull’im-posizione della tecnica riproduttiva di una pura dipendenza non convinca, essendo il fenomeno assai più articolato e complesso: a seconda che il servizio sia offerto online o offline, a seconda del livello professionale richiesto per eseguire la prestazione, a seconda dei contenuti dei contratti impiegati, le piattaforme assumono fattezze diverse e, di conseguenza, la natura giuridica dei rapporti di lavoro implicati può mutare sensibilmente, passando da forme di subordinazione a tipologie di lavoro parasubordinato sino a rapporti genuinamente autonomi.

Ciò che è certo è che la piattaforma tecnologica è comunque un’impresa capitalistica, un attore economico che crea valore grazie ad economie di scala dal lato della domanda e dell’offerta, secondo un modello - centrale nell’economia delle reti, o economie di scala della domanda - in cui una moltitudine di “produttori”, indipendenti dalla piattaforma, interagiscono con una moltitudine di utilizzatori¹⁰. Del pari, è altrettanto riduttivo pensare che la piattaforma, in quanto datore di lavoro, rappresenti null’altro che un modello di business in cui l’immaterialità e l’immediatezza tipiche della dimensione dell’infosfera “poggiano su una dura e gerarchicamente mediata organizzazione socio-tecnica del luogo di lavoro”. Probabilmente, come accade in tutte le fasi di innovazione e di mutamento dei paradigmi produttivi, nel capitalismo delle piattaforme a dispositivi tecnologici di imposizione subordinante (a) si affiancano innovative forme di produzione autonomizzante (b).

a) L’imposizione è presente nella lettura che vede nelle piattaforme la riproposizione della divisione del lavoro, non più marxianamente collegata ad attività determinate ed esclusive, ma a forme sempre più casuali e precarie di attività, emblematicamente identificate dal termine di gig economy (economia dei “lavoretti”). Così come nella società salariale del XX secolo il lavoro è stato deterministicamente assegnato dalla tecnologia, così oggi la rivoluzione numerica e digitale riprodurrebbe le forme del lavoro subordinato tradizionale, solo dematerializzato e delocalizzato. Nel XX secolo la fabbrica taylor-fordista, retta dai principi dell’organizzazione scientifica del lavoro, si basa sulla direzione prescrittiva, che specifica non solo quello che si dovrà fare, ma anche come dovrà essere fatto e con quali tempi, “con complete istruzioni scritte, che descrivono dettagliatamente il compito affidato al prestatore, come pure gli utensili di cui dovrà servirsi”¹¹; oggi quel modello si trova riproposto nel crowd-working, in cui il lavoro umano reso dal cyber-proletariato viene nuovamente ridotto a movimenti semplici, standardizzati e programmati¹². Esempio di questa immane riconduzione del lavoro entro una logica digitale, ma neo-tayloristica, è il Mechanical Turk di Amazon, che nel nome della piattaforma - il macchinario realizzato nel 1706 dal barone von Kempelen su commissione di Maria Teresa d’Austria - riproduce l’idea del finto automa giocatore di scacchi (in realtà manovrato da un maestro nascosto nel corpo meccanico). Questa “vetrina operativa” raccoglie annunci di lavoro per lo svolgimento di determinate mansioni - in genere molto semplici, meccaniche e ripetitive - non realizzabili in modo automatico da un’intelligenza artificiale e perciò date in crowdsourcing da anonimi committenti ad una folla (crowd) non identificata di operatori i quali, grazie all’ausilio di una piattaforma virtuale su internet, vengono confinati in una “condizione indefinibile tra lavoro autonomo e asservimento”¹³. In particolare, a fronte dell’opportunità di guadagnare sfruttando i tempi morti non occupati da altre attività, gli utenti-prestatori, in quanto formalmente autonomi, sono costretti a svolgere la propria attività senza alcun tipo di tutela in caso di malattia o infortunio e senza alcuna copertura previdenziale, accettando le tariffe riconosciute dalla piattaforma (generalmente sotto i parametri di un salario decente) cui debbono concedere una percentuale del 10%, sopportando insindacabili giudizi negativi da parte dei committenti, che possono comportare la retrocessione della propria posizione e ridurre le future opportunità di guadagno, esponendosi a penalizzazioni e “disattivazioni” in caso di rifiuto di svolgere un lavoro. A conclusioni non dissimili portano certe analisi del distinto, ma connesso fenomeno del work on demand via app, presente soprattutto nei settori dei trasporti, pulizie ecc., attraverso piattaforme come Uber, Taskrabbit, Handy ecc, che pure intervengono attivamente nella predisposizione di standards di qualità del servizio e nella selezione del management e della forza lavoro¹⁴. È significativo che nella recente sentenza della CGE su Uber, la Corte sottolinei come la piattaforma eserciti “un determinato controllo sulla qualità dei veicoli e dei loro conducenti, nonché sul comportamento di questi ultimi, che può portare, se del caso, alla loro espulsione”¹⁵.

b) La digitalizzazione può essere considerata un vettore di un vero e proprio “cambiamento di paradigma nel mondo del lavoro, annunciato dall’avvento nell’impresa di metodi di concezione, produzione e collaborazione che sono altrettanti metodi di pensiero, di lavoro e di organizzazione”¹⁶. In questo nuovo scenario molti elementi della fenomenologia del lavoro vengono decomposti: il fil rouge che nella tradizione giuridica collega l’impresa alle forme di imputazione e responsabilità dei rapporti di lavoro, si perde in una nuova nebulosa, ove la produzione di ricchezza prescinde dalla proprietà dei mezzi di produzione, e si concentra sul controllo dell’informazione¹⁷, lasciando impregiudicata la questione della natura giuridica dei rapporti sociali di produzione. La digitalizzazione dell’economia implica quindi, anzitutto, una profonda riconsiderazione del lavoro, della sua organizzazione, del suo senso sociale e della sua regolazione giuridica, che apre nuove possibilità di espansione per forme di lavoro non subordinato, ma indipendente.

Una parte della letteratura indica infatti, come peculiarità nell’ambito delle piattaforme, il declino del lavoro subordinato e l’incremento del lavoro autonomo¹⁸. Più che il lavoro subordinato, sembra essere il lavoro autonomo a candidarsi quale potenziale destinatario-fruitore dei vantaggi esponenziali messi a disposizione dalla nuova tecnologia digitale. Una ricerca condotta a livello globale ha messo in luce che sia negli USA sia in Europa le attività indipendenti collegate alle piattaforme stanno crescendo rapidamente, creando nuove opportunità e opzioni per gli individui che cercano forme di lavoro non salariato, con effetti positivi in termini di partecipazione al mercato del lavoro, occupazione e produttività sia del capitale sia del lavoro¹⁹. Ai benefici macroeconomici si sommano i benefici microeconomici per le imprese e gli individui, con un effetto congiunto di empowerment per milioni di lavoratori e di sviluppo per nuove attività economiche che i tradizionali strumenti dell’organizzazione gerarchica o, al contrario, dell’outsourcing, non sono più in grado di stimolare.

Come meglio diremo infra, questa visione di un capitalismo delle piattaforme che promuove il lavoro autonomo a riferimento della nuova economia digitale non esclude, ed anzi ammette espressamente, che crescenti esigenze di protezione e di tutela contrattuale e welfaristica, sinora confinati nell’ambito del lavoro subordinato, siano e saranno necessariamente di pertinenza anche del lavoro indipendente. La sicurezza sociale, l’accesso a forme di sussidio per mancanza di attività/occupazione, le assicurazioni per malattia e infortuni sul lavoro, la formazione, gli strumenti di tutela contrattuale nell’ambito di un rapporto spesso caratterizzato da asimmetrie di potere e quindi esposto a rischi di abuso di dipendenza economica, sono altrettanti temi su cui il diritto del lavoro, inteso in una più ampia e comprensiva accezione, viene stimolato a ripensare la propria funzione e i propri confini applicativi. Non si tratta, tuttavia, di pensare all’estensione tout-court delle tecniche di tutela giuslavoristica ai lavoratori autonomi, quanto di ripensare i principi di una tutela di base, applicabile al lavoro “senza aggettivi”, nonché di immaginare nuove tutele ad hoc per questi specifici gruppi di lavoratori economicamente dipendenti²⁰.

In questa prospettiva, piuttosto che abbracciare, in modo quasi ideologico, una visione del lavoro tramite piattaforma come necessariamente subordinato, è opportuno operare una valutazione più problematica e articolata, attenta a verificare i nessi tra la tecnica e il lavoro in una prospettiva aperta alle nuove sollecitazioni che il modello economico propone, anche in termini di tutela dei diritti sociali e della persona del lavoratore, senza tuttavia richiudersi entro la cornice regolativa tradizionale²¹ e, soprattutto, senza perdere di vista le nuove possibilità di crescita offerte dalla “seconda era delle macchine”²².

Quale diritto del lavoro per i lavoratori delle piattaforme?

L’irruzione sulla scena economica di attori, come le piattaforme digitali, in grado di scompaginare i basilari riferimenti soggettivi del diritto del lavoro acuiscono i problemi di qualificazione del rapporti e propongono nuove questioni di valore legate alle conseguenze della qualificazione. Il confine tra subordinazione e autonomia, da sempre incerto e poroso - nonostante il rigore dogmatico con cui la summa divisio può essere tracciata in apicibus - tende sempre più a sfrangiarsi, e i materiali contenuti nell’uno come nell’altro universo contermine si muovono, trascinati dai fattori della produzione, per essere ricomposti da legislatori intenti a rintracciare, in questo incerto sommovimento, una bussola razionale di regolazione. L’esito di questi processi riguarda un mutamento di paradigma del diritto del lavoro anche nell’ambito della classificazione/qualificazione delle fattispecie aventi ad oggetto un facere per altri, in una logica che si discosta progressivamente dall’impostazione rigidamente binaria delle categorie del lavoro subordinato e autonomo.

Il problema posto dall’incidenza dell’evoluzione tecnologica sui rapporti di lavoro non richiama semplicemente l’impiego della tecnica giuridica in punto di qualificazione, secondo schemi interpretativi autoreferenziali. La questione che si pone si colloca a monte della qualificazione, ed è di natura assiologica-teleologica: non attiene tanto alla validità delle categorie tradizionali, interrogate per verificarne l’idoneità a risolvere i problemi di qualificazione dei rapporti di lavoro nell’ambito del platform capitalism²³, ma attiene alla razionalità degli effetti che la qualificazione produce in termini regolativi. Questo dark side della qualificazione è solitamente trascurato dalla dottrina giuslavoristica, impegnata in sofisticate dispute concettuali, ma assai restia a spingersi nell’agone della prospettiva assiologica, che rimane in qualche caso espressa dalle opzioni ricostruttive azionate in sede interpretativa. È palese, infatti, che le categorie generali di subordinazione e autonomia presentano le qualità dogmatiche per realizzare l’opera di qualificazione, adattandosi a qualsivoglia processo lavorativo, dai pony express ai postini di Foodora, dai letturisti di consumi idrici agli operatori di call center, dai giornalisti freelance ai driver di Uber, ecc. 24. Il vero problema che si pone, oggi, è un altro: se cioè, l’impiego di quelle categorie, inserite in una logica sistemica di aut/aut, producano una qualificazione razionale ed equa sul piano dei valori, e delle tutele, a prescindere dalla soluzione della questione formale di qualificazione. Un sistema giuridico del lavoro razionale ed equo, improntato a valori di giustizia sociale, non deve accontentarsi di possedere categorie dogmatiche (quali esse siano) consolidate e in grado di ricondurre la realtà sociale entro le rigide caselle del sistema tipologico, ma deve preoccuparsi di fornire risposte regolative che evitino, nell’operare di quei processi di qualificazione, l’attribuzione di ipertutele da un lato, e di tutele scarse o nulle dall’altro, qualora il lavoratore (nel nostro caso, digitale) esprima comunque un bisogno di protezione sociale. Se, in ipotesi, i postini di Foodora o gli autisti di Uber siano qualificabili formalmente come lavoratori autonomi (o eventualmente parasubordinati) in base alle categorie normative vigenti (perché non sottoposti a potere direttivo e liberi di accettare o meno gli incarichi²⁵), poco interessa rilevare la perdurante validità delle categorie normative, ovviamente capaci di qualificare, in un senso o nell’altro, quei rapporti²⁶; è piuttosto il caso di preoccuparsi che quei postini o quegli autisti, pur formalmente autonomi, possano percepire, in ipotesi, una retribuzione del tutto inadeguata rispetto alla prestazione resa, al di fuori di ogni controllo di adeguatezza sociale ex art. 36 Cost.; rimangano esclusi dalle protezioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro ex art. 2087 c.c.; siano soggetti ad un recesso ad nutum da parte della piattaforma, magari con il semplice preavviso o senza neppure questa minima precauzione… e non abbiano diritto ad accedere ai diritti sindacali, in quanto prestatori autonomi. Se questo accade è perché, evidentemente, l’impiego delle categorie esistenti, in un mercato del lavoro assai più articolato e complesso rispetto a quello dell’era fordista non produce risultati razionali sotto il profilo assiologico: onde una nuova e preoccupante sfasatura tra fattispecie ed effetti si pone, in guisa aggravata, nell’era dell’economia digitale, sia essa “condivisa” o meno, interessando milioni e milioni di “lavoratori” su scala globale.

Il problema di un razionale ed equo sistema normativo del lavoro, capace di esprimere la portata assiologica dell’art. 35 Cost., non si risolve con la produzione di qualificazioni formalisticamente corrette, ovvero con l’evitare/ridurre incertezze qualificatorie – ciò che, peraltro, il nostro sistema ha alimentato, e non ridotto, con l’emanazione dell’art. 2, co.1, del d.lgs. 81/2015 –, bensì con il realizzare equità e giustizia sociale nella regolazione dei rapporti. Quell’equità che un sistema rigidamente binario, applicato ad un mercato del lavoro in continua evoluzione, non riesce più a produrre, alimentando segmentazioni e fratture regolative sempre meno comprensibili ed accettabili. Il problema non riguarda solo la cultura giuridica continentale, ma interessa tutti i sistemi giuridici. Come dimostra l’analisi comparata, anche negli USA le controversie sollevate dai lavoratori digitali hanno sottoposto ad inedite tensioni le pur flessibili tecniche di qualificazione elaborate oltreoceano, mettendo in evidenza l’inadeguatezza di quegli indici, la casualità dei giudizi, la ricerca di soluzioni improntate a una tecnica rimediale spesso praticata in sede extragiudiziale²⁷.

La qualificazione in termini di subordinazione

A fronte del moltiplicarsi del lavoro intermediato da piattaforme on demand²⁸ e alla inadeguatezza del sistema di qualificazione binario, una prima reazione difensiva porta a leggere la realtà sociale in guisa tale da attivare, sul piano della qualificazione giuridica, le tutele del lavoro subordinato standard. In tale prospettiva una parte della dottrina, anche di matrice anglosassone, tende a ravvisare nel fenomeno della digital economy l’ennesimo paradosso della precarietà neo-liberista, in cui lo sfruttamento del lavoro attraverso le piattaforme esprime il massimo potenziale di disumanizzazione e mercificazione del lavoro²⁹. Adottata questa postura interpretativa, il lavoro digitale tende ad apparire, a seconda delle modalità operative della piattaforma, vuoi come l’estremo lembo della casualizzazione del lavoro, che si realizza attraverso una micro-parcellizzazione dell’attività svolta dietro la corresponsione di micro-salari, vuoi come un’inedita forma di darwinismo sociale in cui il lavoro, nelle sue forme più professionali, viene ricondotto ad una sorta di lotteria a premi, e retribuito solo a favore dei winners, mentre la piattaforma resta comunque titolare del diritto di proprietà sull’opera intellettuale³⁰.

Il riflesso incondizionato di questo genere di analisi si appella alle consuete protezioni somministrate dal diritto del lavoro, la cui porta di accesso, in ragione del perdurante sistema binario che caratterizza la maggior parte dei sistemi giuridici, è rappresentata dalla qualificazione come lavoratore subordinato del prestatore-utente della piattaforma. L’offensiva del diritto del lavoro si è quindi concentrata sull’uso della dogmatica attraverso dispositivi di ampliamento della fattispecie di subordinazione mediante l’impiego varie tecniche, tra le quali possiamo ricordare:

a) l’impiego di test orientati ad adattare, nelle peculiari condizioni del crowdworking e del lavoro on demand, la ratio protettiva alla situazione di vulnerabilità sociale del prestatore, come il control test e l’economic reality test anglosassone³¹, o il criterio del service organisé adottato dalla giurisprudenza francese;

b) l’operare di presunzioni di lavoro subordinato, come accade nello stato di California, e come si propone di generalizzare in via interpretativa sulla base di quanto previsto dalla Raccomandazione OIL n. 198/2006³²;

c) una generale riconduzione a subordinazione di ogni prestazione che possa dirsi in qualche misura “organizzata” dalla piattaforma³³;

d) una interpretazione purposive della subordinazione, in cui si sommano i criteri del deficit democratico e quello della dipendenza economica, benché non riferibile a qualsiasi tipo di piattaforma³⁴.

La generosità di questi propositi, oltre a scontrarsi con le difficoltà di ricondurre la complessa e variegata fenomenologia del lavoro app-driven entro le categorie della subordinazione, sconta l’ulteriore problema derivante dalla qualità delle tutele accordabili nell’eventualità di una riqualificazione giudiziale degli operatori come lavoratori subordinati: qualificazione che può risolversi in una vittoria di Pirro, almeno in quei sistemi in cui lo statuto protettivo del lavoratore subordinato viene di fatto svuotato grazie all’operare di contratti a “zero ore”, non essendo il datore di lavoro tenuto a garantire un minimo di ore di lavoro remunerate³⁵, ovvero la natura intermittente, discontinua e casuale dell’attività prestatoria costituisce un ostacolo all’accesso ai diritti sociali, come il congedo di maternità, le ferie, e più in generale al corredo di diritti legati allo status di lavoratore nell’ambito di un rapporto avente una certa durata³⁶; onde il risultato di questa strategia di riconduzione a subordinazione può risultare, in termini di tutele, assai limitato se non addirittura fallimentare.

Con ciò, ovviamente, non si intende affatto negare a priori la riconducibilità a subordinazione di una parte dei rapporti di lavoro tramite piattaforme. Se nel corso degli anni il diritto del lavoro ha necessariamente dovuto confrontarsi con una realtà economica in costante evoluzione, adattando la nozione di subordinazione per consentire alla ratio protettiva di non venire esclusa in ragione dei progressi che proprio la tecnica ambiguamente proponeva, è certamente possibile che una quota delle fattispecie riconducibili agli schemi operativi della platform economy possano essere ricondotti alla dimensione del lavoro dipendente, anche in base agli indici tradizionali della subordinazione. Su questo punto cruciale, tuttavia, bisogna a mio avviso evitare l’impiego di nozioni aggressive ed espansionistiche di subordinazione, valutando attentamente anche la qualificazione in termini di prestazione etero-organizzata dal committente (art. 2, co.1, del d.lgs. n. 81/2015), che presuppone l’esercizio di prerogative organizzative del committente in termini di luogo e di tempo della prestazione (benché siano proprio questi elementi ad essere scompaginati nelle forme di lavoro tramite piattaforma)³⁷.

Resta una considerazione di carattere generale, un caveat a fronte di sbrigative soluzioni interpretative o di letture unidirezionali della qualificazione giuridica: l’attività resa nell’ambito dell’economia collaborativa si caratterizza per essere immediatamente produttiva e fonte di ricchezza “senza dover essere inquadrata ed irreggimentata negli schemi contrattuali del lavoro subordinato”³⁸; anzi – è il lapidario giudizio di un giurista francese – “le salariat est l’anti-modèle du monde numerique”³⁹. Del resto, anche coloro i quali propongono interpretazioni “purposive” o teleologicamente orientate riconoscono che le forme di lavoro tramite piattaforma sono irriducibili ad uno schema unitario, rispetto al quale non è ragionevole prospettare soluzioni regolative uniformi, mentre ciò che deve essere ricercato è un sapiente dosaggio tra universalismo e selettività delle tutele⁴⁰.

La prospettiva rimediale oltre la fattispecie

Una diversa prospettiva, che si affranca dalle consuete tecniche di tutela basate sulla fattispecie e sui suoi effetti, viene oggi da più parti coltivata come terreno per sperimentare tecniche di tutela del lavoro veicolate sia dalla giurisprudenza sia, de iure condendo, dal legislatore. Come ha scritto di recente Tiziano Treu ispirandosi alla common law, ma anche alle riflessioni della civilistica italiana sul tramonto della fattispecie, l’urgenza di individuare tutele adeguate per i platform workers deve spingersi verso un approccio rimediale che prescinde dagli schemi tradizionali di qualificazione, e dal relativo nesso fattispecie-effetti, valorizzando i principi generali dell’ordinamento, in particolare quelli costituzionali relativi al lavoro e alle sue tutele. Nella medesima prospettiva metodologica si pone chi sottolinea le inadeguatezze dello schema binario di qualificazione, proponendo il passaggio da una logica regolativa basata sull’idea di confine tra fattispecie ad una regolazione per “soglie” che incrociano le fattispecie⁴¹: mentre il confine segue il principio secondo cui le discipline delle prestazioni aventi ad oggetto un facere a favore di altri si distinguono in ragione della natura subordinata o autonoma del vincolo contrattuale cui ineriscono, la soglia indica invece uno spazio che supera la scansione tipo-logica dell’aut-aut e definisce un nuovo criterio regolativo topo-logico, dove la determinatezza del confine lascia il passo ad uno spazio disciplinare che relativizza, senza eliminarle del tutto, le barriere tipologiche, prospettandosi quella situazione combinatoria tale per cui le tutele costituzionali del lavoro si declinano in ambiti non necessariamente coincidenti con quelli designati dal tipo standard di lavoro subordinato.

La logica rimediale, o, se si preferisce, la tecnica basata sulla modulazione delle tutele per soglie, si impiega pragmaticamente in tutte le ipotesi in cui le tutele di stampo giuslavoristico, lungi dal rimanere confinate entro lo stretto ambito del lavoro subordinato (identificato come tale secondo i convergenti criteri della legge o della giurisprudenza, ma nella sostanza riconducibili al concetto di controllo ed eterodirezione della prestazione), vengono applicate, in tutto o in parte, a situazioni intermedie tra la subordinazione l’autonomia; e tale tendenza di “proliferation of intermediate categories”⁴², sembra appunto rispondere alle sollecitazioni di un sistema produttivo in continua evoluzione, capace di creare figure professionali ibride, che si muovono sui mercati del lavoro senza precisa o fissa “dimora” nelle caselle social-tipiche (prima ancora che legali-tipiche) della subordinazione o dell’autonomia.

Il tema è stato affrontato in guise metodologicamente differenti, ma convergenti nella necessità di ripensare i confini del diritto del lavoro, la sua espansione universalistica, ovvero la sua capacità – solo apparentemente opposta - di penetrare selettivamente ambiti sociali sprovvisti di considerazione sociale e relegati ad una regolazione puramente civilistica o commercialistica. Si pensi, ad esempio, all’analisi di Mark Freedland e Nicola Kountouris, che giunge al punto da considerare la distinzione binaria tra subordinazione e autonomia addirittura “falsa”, e comunque insufficiente, suggerendo di identificare, al suo posto, una nuova “famiglia di contratti”, con sette tipi empirici di relazioni lavorative (lavoro subordinato standard, lavoro pubblico, professioni liberali, freelancers, lavori atipici, trainees e volontariato) caratterizzate da un legame personale (Personality of Work), concetto più esteso del contract of employment e tale da giustificare una somministrazione selettiva di tutele anche ai lavoratori autonomi, estese alla libertà di organizzazione, associazione sindacale e astensione collettiva e del diritto alla sicurezza e previdenza sociale.

In una prospettiva dogmaticamente diversa, ma convergente quoad effectum, si pone chi ha suggerito di affrontare da un punto di vista regolativo (non solo nazionale ma anche europeo) il tema del lavoro “economicamente dipendente”, concetto che accomuna il lavoro subordinato e (parte di) quello autonomo, qualificando una categoria “sovratipica” di rapporti di lavoro la cui inclusione nell’orizzonte del diritto del lavoro si giustifica sia in una logica selettiva (giacché si riferisce ad un particolare gruppo sociale che esprime bisogni specifici di tutela) sia in una direzione universalistica (in quanto espande lo spettro dia azione del diritto del lavoro, o di parti di esso, a categorie addizionali di prestatori)⁴³.

Queste ricerche, che tendono a ridisegnare i criteri di attribuzione e di selezione delle tutele, conducono a ripensare criticamente l’opposizione tipologica subordinazione/autonomia per “organizzare normativamente il passaggio dal confine, che esprime una tipizzazione lineare del diritto, alla soglia o limen intesa come nuova geometria dimensionale del diritto del lavoro; geometria che suggerisce, invece della tradizionale opposizione, uno spazio di attraversamento, di mobilità e cambiamento del lavoro”⁴⁴. Si tratta di una prospettazione che, lungi dal rispecchiare esigenze puramente formalistiche o di efficienza dei processi di qualificazione, deve essere colta nell’ambito di una nuova visione dei valori di solidarietà, equità e giustizia sociale che informano gli obiettivi regolativi del sistema giuslavoristico. Una prospettiva che riannoda gli antichi (ma in fondo mai perduti del tutto) nessi che collegano il lavoro autonomo e quello subordinato⁴⁵, testimoniando la relatività e miopia delle visioni che collocano quei mondi del lavoro su rette parallele e non già su un continuum: onde l’alternatività predicata dai sostenitori della frattura ontologica dovrebbe cedere il passo ad una progettualità legislativa basata sulla capacità di identificare normativamente un’area in cui i contratti nei quali viene dedotta una prestazione di lavoro entrano in comunicazione al di là della distinzione tra subordinazione e autonomia.

Le piattaforme come datori di lavoro: ipotesi e limiti dell’approccio funzionalistico

Il capitalismo delle piattaforme mette in discussione le categorie del “vecchio” diritto del lavoro, pur senza negare la dimensione regolativa: anzi, paradossalmente, la rivoluzione digitale applicata alla produzione pone le condizioni per un profondo ripensamento delle funzioni e delle “figure” del diritto del lavoro. Anzitutto, come si è visto, la figura della subordinazione nel suo rapporto con l’autonomia, intese non solo quali categorie per misurare il raggio d’azione del diritto del lavoro tradizionale, ma anche, in prospettiva, come categorie attraverso le quali ridefinire i nessi regolativi tra tecnica, lavoro e tutela delle persone; in secondo luogo - e non necessariamente in modo speculare - la figura del datore di lavoro, le condizioni di esercizio dei poteri imprenditoriali, in particolare il potere direttivo e quello di controllo, che vengono ampiamente interrogati dalle modalità digitali del platform capitalism; ed infine le figure giuridiche dell’organizzazione del lavoro, a partire dal luogo e dai tempi, sino ai temi della qualità e della salute/sicurezza, chiamati in causa soprattutto per i rischi connessi alla suddivisione del lavoro in micro-task come avviene su molte piattaforme, o i rischi di overworking, o ancora i rischi legati alle dotazioni di sicurezza delle piattaforme⁴⁶.

Se la téchne, come im-posizione provocante, ci interroga continuamente sul “se e come noi esplicitamente ci impegnamo in ciò in cui l’imposizione stessa dispiega il suo essere”, la prima questione posta dall’impiego di piattaforme tecnologiche attiene alle condizioni d’uso della tecnica, al suo essere minaccia o, al contrario, “ciò che salva”, nel senso che “ciò che costituisce l’essere della tecnica alberga in sé il possibile sorgere di ciò che salva”⁴⁷. La proiezione giuridica di questa consapevolezza collegata alla strutturale ambiguità della tecnica concerne principalmente la natura dei rapporti giuridici implicati, la loro identificazione e il loro trattamento, il perimetro in cui si muovono, in uno scenario in cui ciò che viene messo in discussione è propriamente il paradigma giuslavoristico classico, basato sullo scambio tra una prestazione di lavoro subordinato e la retribuzione, nell’ambito di una collettività di lavoro e nel seno di un’impresa-datore di lavoro circoscritta ed identificabile.

In questa prospettiva è stato opportunamente osservato che “una quota significativa dell’offerta veicolata dalla rete si proietti ben oltre le linee concettuali che definiscono il lavoro tradizionale: la dicotomia autonomia/subordinazione, il rilievo discretivo dell’eterodirezione, la relazione di potere giuridico nel rapporto di produzione”⁴⁸. Lo sviluppo dell’economia collaborativa, ma ancor più la digitalizzazione della produzione, contribuiscono quindi all’emersione di nuove forme di attività collocate oltre la distinzione classica tra subordinazione e autonomia, in un indistinto arcipelago di attività non giuridicamente aggettivate. Si tratta di forme ibride, che da un lato beneficiano di sfere di libertà in ragione del contatto diretto con il cliente, della conseguente autodeterminazione dei tempi e della possibilità di combinare diverse forme di attività, ma dall’altro soffrono di situazioni di dipendenza economica dalla piattaforma, di cui spesso subiscono ambigui meccanismi di controllo e condizionamento, attraverso regolamenti generali o condizioni d’uso che stabiliscono unilateralmente le condizioni negoziali (come la fissazione del prezzo del servizio, il controllo sull’esecuzione, le clausole di gradimento dell’attività resa on line, la disattivazione delle utenze). Privati della protezione come subordinati, questi “operatori” delle piattaforme non fruiscono dei vantaggi della vera indipendenza sul mercato, finendo per sommare gli inconvenienti di entrambi gli status.

Ma partiamo dagli elementi definitori di base del diritto del lavoro: la categoria del datore di lavoro e quella di lavoratore sono, entrambe, fortemente in discussione. La on demand-economy ha visto nascere attività economiche basate sull’utilizzo di piattaforme internet che consentono l’immediato matching tra un utilizzatore che richiede un bene o un servizio ed un altro soggetto che è in grado di fornirlo condividendo il patrimonio di beni e competenze. Proliferano quindi forme di attività “opportunistiche” e transeunti, come la digital corporation e il crowdsourcing, che sostituiscono l’assegnazione di un lavoratore ad una postazione di lavoro nell’impresa con una open call su piattaforme⁴⁹. Queste ultime, lungi da proporsi come datori di lavoro, esprimono una diversa razionalità organizzativa, che non riguarda tanto - come nello schema giuslavoristico classico – l’organizzazione di lavoro a fini produttivi, quanto l’organizzazione di “mercati” di servizi, che mettono in relazione clienti e prestatori.

Talvolta questa organizzazione dà luogo alla stipula di tre distinti contratti: è il caso dei siti che prevedono un contratto di mediazione tra il sito e il cliente, una specie di contratto di consulenza (o di selezione) tra il sito e il prestatore e un contratto di prestazione di servizi tra il prestatore e il cliente. In una configurazione di questo genere la piattaforma seleziona i lavoratori indipendenti senza interferire nell’esecuzione della prestazione di servizi, neppure in materia di compenso, che viene direttamente versato dal cliente al prestatore mentre il sito realizza il proprio utile mediante il pagamento di una commissione da parte del cliente. Questo modello, che sembra combinare lo schema giuridico dell’appalto e quello della somministrazione⁵⁰, sembra escludere la possibilità di identificare nella piattaforma un datore di lavoro.

Più spesso, tuttavia, l’intermediazione della piattaforme è meno decomposta, e l’operazione viene organizzata attraverso la fissazione di condizioni generali di vendita per il cliente, e la predisposizione di un contratto di prestazione di servizi tra il sito e il prestatore, nel quale generalmente viene prevista una clausola con la quale il prestatore delega il sito ad incassare il pagamento del cliente e a versargli una somma al netto del prelevamento di una commissione. Anche in tal caso l’attribuzione alla piattaforma digitale della figura datoriale sembra negata, prevalendo lo schema dell’appalto in capo ai gestori di siti internet, sul presupposto che “le attività di intermediazione risultano, in linea generale, finalizzate non alla conclusione di contratti di lavoro ma alla mera stipulazione di contratti di natura commerciale, tra i quali la compravendita ex art. 1470 c.c. o l’appalto ex art. 1655 c.c.”⁵¹.

La figura datoriale sembrerebbe riemergere, almeno parzialmente, nei casi in cui la piattaforma stabilisce il prezzo del servizio, o pone le condizioni contrattuali per l’offerente e le specifiche tecniche o i requisiti dell’offerta⁵². La prima questione da porsi è quindi se la piattaforma, sotto questi specifici profili, sia un “datore di lavoro” o se invece anche in tal caso le funzioni di “organizzazione” siano accessorie ad una primaria funzione di intermediazione di un soggetto che - come pretende Uber - fornisce ad un utilizzatore di smartphone un “user interface”, in sostanza un programma computerizzato, nell’ambito di una prestazione di servizi offerta dal prestatore.

Anche in questo caso le risposte appaiono fortemente polarizzate.

Secondo una prima visione, che è stata accreditata dalla CGE nel caso Uber, la piattaforma non si limita a svolgere una funzione di intermediazione: sostenendo che gli autisti di cui coordina i servizi sono dei prestatori autonomi, Uber, che in realtà svolge una attività di produzione di servizi a fini di profitto, dissimula una realtà assai diversa, in cui i prestatori sono assoggettati a una gestione e ad un controllo assai penetrante, onde il dispositivo tecnologico delle piattaforme sarebbe alla base di una brutale “mercantilizzazione” e “disumanizzazione” del lavoro⁵³.

In altre analisi, maggiormente consapevoli delle difficoltà di identificare tout-court nella piattaforma i tratti giuridici di un tradizionale datore di lavoro, si adotta una visione funzionale-tipologica, con l’obiettivo di selezionare tra le varie funzioni datoriali almeno una prerogativa, esercitata dalla piattaforma, che consenta di attribuire almeno parzialmente alla piattaforma l’abito datoriale⁵⁴.

In tal prospettiva, si afferma, posto che la piattaforma spesso determina il prezzo del servizio, e tale funzione rientra tra quelle tipiche del datore di lavoro, sotto questo specifico profilo la piattaforma può essere considerata un datore di lavoro: non a tutti gli effetti, ma solo in relazione alla funzione di determinazione del prezzo, con la conseguenza che, qualora la retribuzione corrisposta si ponga al di sotto del salario minimo, la piattaforma sarà responsabile della violazione. Del pari, la piattaforma potrà essere chiamata a rispondere in quanto datore di lavoro “funzionale” per la violazione della normativa antidiscriminatoria qualora, ad esempio, nella determinazione del prezzo del servizio la piattaforma sistematicamente riduca il costo della manodopera femminile⁵⁵.

Queste visioni funzionalistiche non convincono del tutto. Appellarsi genericamente alla “mercantilizzazione” e “disumanizzazione” del lavoro che il fenomeno del crowdworking determinerebbe non pare sufficiente, né sembra giuridicamente corretto scomporre, ricomporre e moltiplicare a piacimento la nozione di datore di lavoro sulla base di indici del tutto estrinseci, come la fissazione del prezzo del servizio, che rappresenta una prerogativa di qualsiasi contraente forte sul mercato, datore di lavoro o committente. Il che, come vedremo (infra), non significa affatto rinunciare ad identificare strumenti e strategie normative per moderare gli effetti sociali negativi del platform capitalism, mediante dispositivi regolativi più appropriati e, forse, maggiormente rispondenti alle stesse esigenze di tutela del prestatore-contraente debole.

Una visione del tutto opposta a quella sin qui commentata sostiene che la piattaforma non eroga servizi dall’alto verso il basso ma agisce da “abilitatrice” tecnologica, mettendo direttamente in contatto chi cerca con chi offre e diventando in tal modo un veicolo di reputazione, fiducia, appartenenza. La piattaforma, in questa prospettiva, può offrire servizi di valore aggiunto disegnando l’ambiente in cui avvengono le interazioni, senza però influenzare gli attori che sono abilitati. Inoltre gli asset che generano valore per le piattaforme (i beni e le competenze) appartengono alle persone e non alla piattaforma, come avviene invece nell’impresa tradizionale; gli stessi attori sono interscambiabili, proponendosi in alcuni casi come “chi offre” e in altri come “chi cerca”⁵⁶.

In questa prospettiva si colloca una proposta di legge presentata al parlamento italiano⁵⁷. Benché gli estensori del progetto siano consapevoli che nel dibattito sull’economia della condivisione emerga “con forza anche il complesso tema riguardante lo status giuridico e la tutela del lavoratore che opera attraverso le piattaforme di sharing economy, che oggi difficilmente è riconducibile ai modelli esistenti”, l’articolato non qualifica come lavoratori (in senso subordinato o autonomo) i prestatori di servizi che impiegano una piattaforma informatica, né tantomeno identifica la piattaforma con il datore di lavoro. Qualificato genericamente come “utente operatore”, al pari dell’utilizzatore del servizio, qualificato come “utente fruitore”, il soggetto privato o pubblico che attraverso la piattaforma digitale “opera erogando un servizio o condividendo un bene” (art. 2) resta un’entità senza qualità, collocata in una sorta di limbo giuridico che dovrà essere eventualmente chiarito attraverso i normali criteri di qualificazione del rapporto di lavoro, se adattabili alla fattispecie. Tuttavia, nel disegno di legge in esame si prevede che i gestori della piattaforma si dotino di un documento di politica aziendale che include le condizioni contrattuali tra la piattaforma digitale e gli utenti e che tale policy “non può contenere previsioni che impongano anche indirettamente all’utente operatore ogni forma di esclusiva o di trattamento preferenziale in favore del gestore”, nè “il controllo dell’esecuzione della prestazione dell’utente operatore, anche tramite apparati o sistemi hardware o software”, né, infine, la fissazione di tariffe obbligatorie per gli utenti operatori.

Appare evidente come, secondo questa prospettazione, la piattaforma non svolga alcuna delle funzioni tipiche del datore di lavoro, neppure quella di fissazione del prezzo della prestazione (come invece accade per alcune piattaforme digitali, come ad esempio UberPop), mentre l’utente-operatore non può essere inquadrabile come lavoratore subordinato, difettando l’elemento decisivo del controllo/direzione del lavoro. Come dire che, secondo questa previsione normativa, è ben possibile rendere un servizio attraverso una piattaforma, senza necessità di incardinare un rapporto di lavoro in capo ad un datore di lavoro, e con la possibilità per il prestatore di operare contemporaneamente per più piattaforme, a favore di una moltitudine di utenti-fruitori.

Peraltro, prevedendo che la policy aziendale non possa contenere clausole concernenti « l’esclusione dell’utente operatore dall’accesso alla piattaforma digitale o la sua penalizzazione nella presentazione della sua offerta agli utenti fruitori per motivazioni non gravi e oggettive » (art. 4, lett. d)), la proposta di legge nega quelle forme di recesso immotivato, attraverso meccanismi di disconnessione del fruitore-operatore, che, invece, sono assai diffusi nella prassi operativa delle piattaforme digitali, le quali esercitano in tal modo - a prescindere dalla natura dei relativi rapporti - forme intollerabili di abuso di dipendenza economica.

Appare quindi evidente che laddove la piattaforma non eserciti forme di command and control sull’attività dell’utente operatore, questi dovrà essere qualificato come lavoratore autonomo; il che ci riporta al cuore del problema qualificatorio relativo a come deve intendersi, nella fattispecie che ci occupa, il rapporto di subordinazione giuridica che eventualmente colleghi il prestatore alla piattaforma. Se infatti la piattaforma esercitasse effettivamente un potere di controllo/direzione sulla prestazione, dovremmo non solo attribuire al lavoratore la natura di prestatore subordinato, ma dovremmo anche riconoscere la qualifica di datore di lavoro in capo alla piattaforma; dovremmo insomma riconoscere che, in tal caso, la piattaforma-impresa - e il potere economico su cui essa si fonda - continua ad identificarsi con un’organizzazione (e con un “potere” di organizzazione) del lavoro, e non solo come entità che si limita ad organizzare un “mercato” fornendo sistemi informatici che coordinano le “prestazioni” degli utenti operatori.

L’agenda europea sull’economia collaborativa e la prospettiva comparata

I dilemmi sulla qualificazione dei rapporti di lavoro tramite piattaforme e l’esigenza di focalizzare il tema delle tutele in uno scenario di progressiva perdita dei punti di vista categoriali tradizionali ha fatto capolino a livello UE, con risultati purtroppo molto scarsi. La questione è stata affrontata dalla Commissione europea nell’ambito della c.d. Agenda europea sull’economia collaborativa⁵⁸, e collocata nell’ambito di un “cambiamento a livello strutturale”, indotto appunto dall’economia collaborativa, sulle forme e sulle modalità in cui viene resa una prestazione di lavoro, spesso basata su attività svolte ad hoc al di fuori di uno schema stabile, regolare e con tempistiche predefinite. In questo contesto, si afferma, “i confini tra lavoratori autonomi e subordinati sono sempre più sfumati, e vi è un aumento dei contratti di lavoro a tempo parziale e determinato, come anche delle persone che svolgono più di un lavoro”, come attestano anche i dati Eurostat. Al fine di verificare se e come la tradizionale distinzione tra subordinazione e autonomia trovi applicazione nell’ambito dell’economia collaborativa, la Commissione si limita a fare rinvio agli ordinamenti nazionali, limitandosi a fornire qualche elemento con riferimento al diritto del lavoro dell’UE e alla giurisprudenza della Corte di giustizia. I diritti garantiti dal capitolo sociale dell’Unione si applicano, infatti, solo a quei soggetti che possono essere definiti “lavoratori” ai sensi della giurisprudenza della Corte di giustizia, per la quale “la caratteristica essenziale del rapporto di lavoro è la circostanza che una persona fornisca, per un certo periodo di tempo, a favore di un’altra e sotto la direzione di quest’ultima, prestazioni in contropartita delle quali riceve una retribuzione”⁵⁹.

La sussistenza o meno di un rapporto di lavoro subordinato deve dunque essere verificata sulla base di una valutazione caso per caso, tenuto conto delle circostanze di fatto che caratterizzano il rapporto tra la piattaforma e il prestatore di servizi sottostanti e l’esecuzione dei relativi compiti, esaminando in particolare i tre criteri essenziali costituiti dall’esistenza di un rapporto di subordinazione, dalla natura del servizio e dalla presenza di una retribuzione. Ma quale applicazione avrebbe questo criterio generale - e molto tradizionale - di qualificazione dei rapporti di lavoro nei confronti di prestatori di servizi che operano attraverso una piattaforma digitale? La risposta non è molto originale. Secondo la Commissione europea, il criterio sarebbe soddisfatto se il prestatore di servizi agisce “sotto la direzione della piattaforma che determina la scelta dell’attività, la retribuzione e le condizioni di lavoro”, con la precisazione che se la piattaforma si limita a trattare il pagamento depositato da un utente e lo trasmette al prestatore di servizi sottostante, ciò non implica che la piattaforma di collaborazione determini la retribuzione e quindi svolga la funzione tipica del datore di lavoro.

Il documento in esame non esplicita, invero, in cosa consista la “direzione” della piattaforma; si apre quindi, con riferimento alla particolare fattispecie in esame, il tradizionale problema relativo alla specificazione, in concreto, delle caratteristiche tecniche del potere direttivo. Con riferimento all’ordinamento interno, è noto come l’assoggettamento del lavoratore ad eterodirezione, che la giurisprudenza ritiene essenziale per l’individuazione della subordinazione, possa atteggiarsi, di fatto, in forme diversificate, con effetti sensibilmente diversi ai fini della qualificazione. Secondo una parte della dottrina, particolarmente sensibile ai profili evolutivi della fattispecie in rapporto al mutato contesto socio-economico, le nuove forme di organizzazione del lavoro subordinato comportano un’attenuazione degli interventi autoritativi e dei controlli dell’imprenditore, tanto da giustificare la riconduzione dei relativi rapporti nell’alveo della subordinazione anche a fronte di una semplice “etero-organizzazione” della prestazione⁶⁰. In tal prospettiva, ai fini qualificatori il vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo del datore - inteso nell’accezione più rigorosa - diviene, con l’evolversi dei sistemi di organizzazione non gerarchici e con l’estendersi di forme di esternalizzazione di intere fasi del ciclo produttivo, sempre meno significativo della subordinazione. Con riferimento a questo nuovo atteggiarsi della realtà socio-economica assumerebbe, invece, valore determinante l’obbligazione di porre a disposizione altrui le proprie energie lavorative e di impiegarle con continuità secondo le direttive generali impartite dal datore, in funzione dei programmi cui è destinata la prestazione per il perseguimento dei fini propri dell’impresa. Tale ridimensionamento del valore tipologico del potere direttivo, affermato in dottrina e riscontrabile nel modus operandi di una parte della giurisprudenza, da un lato garantisce una certa elasticità della nozione di subordinazione, la quale non è esclusa da eventuali margini, più o meno ampi, di autonomia, di iniziativa e di discrezionalità dei quali goda, di fatto, il prestatore; d’altro lato comporta il rischio di una eccessiva dilatazione dell’ambito di applicazione della subordinazione, la quale, in assenza di adeguati congegni di selezione e modulazione delle tutele, si tradurrebbe in una applicazione indifferenziata del diritto del lavoro a favore di soggetti in ipotesi non bisognosi di protezione (o bisognosi di protezione in forme e misure diverse da quelle tipiche del lavoro subordinato: esemplare il caso della c.d. parasubordinazione).

Negli ultimi anni, tuttavia, è prevalsa nella giurisprudenza italiana un’interpretazione più rigorosa e restrittiva della subordinazione. Si è infatti consolidato un orientamento secondo cui l’art. 2094 c.c. deve interpretarsi nel senso che il potere direttivo, in quanto elemento caratterizzante la fattispecie, deve riguardare l’intrinseco svolgimento del rapporto di lavoro⁶¹. Ai fini qualificatori, il potere direttivo deve quindi concretizzarsi in ordini specifici e puntuali, inerenti di volta in volta le modalità della prestazione in attuazione del rapporto. In sostanza direttive generiche, o meramente programmatiche, o prescrizioni indeterminate, non sono sufficienti a denotare l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato essendo compatibili con la prestazione d’opera autonoma⁶². Ciò non esclude, tuttavia, che si possano manifestare delle forme di subordinazione “attenuata” in ragione della “particolare organizzazione del lavoro e del tipo di prestazione”; in questi casi la subordinazione si ravvisa “nella messa a disposizione del datore di lavoro delle energie lavorative del lavoratore con continuità, fedeltà e diligenza, secondo le direttive impartite dalla controparte”⁶³. La stessa dottrina più affidabile osserva del resto che la sussistenza del potere direttivo non dev’essere valutata in termini assoluti ma “in relazione alla specificità della prestazione”⁶⁴.

Applicando queste considerazioni alle suggestioni proposte dall’Agenda europea sull’economia collaborativa, e adattando le considerazioni sin qui svolte con riferimento alla nozione di potere direttivo, si può fondatamente ritenere che la Commissione, affermando che l’esistenza della subordinazione non dipende necessariamente dall’effettivo esercizio di una “continua gestione o supervisione” del lavoro, sembra accreditare il requisito della direzione anche a fronte di una piattaforma informatica che “predefinisce” le modalità e le condizioni di lavoro, in ciò realizzandosi la “direzione” del lavoro tramite piattaforma. Non è chiaro, tuttavia, se, in tal modo, la Commissione europea apra davvero ad una nozione di subordinazione più ampia, di tipo “organizzativo”, che dovrà comunque essere verificata nei singoli ordinamenti degli Stati membri in base ai criteri in uso presso le Corti nazionali. Si prenda, ad esempio, il caso della Francia, ove la giurisprudenza ha svolto un ruolo decisivo nell’ampliare il concetto di lavoratore subordinato attraverso una riqualificazione del lien de subordination juridique. La massima estensione di questa tendenza espansiva è stata raggiunta con l’identificazione della subordinazione nel lavoro prestato nel quadro di un “servizio organizzato” in cui il datore di lavoro determina unilateralmente le condizioni di esecuzione del servizio dal committente. Questo criterio, tuttavia, è stato ben presto ridimensionato e, con la sentenza Société Générale del 1996, degradato a mero indice di subordinazione, riaffermandosi il principio secondo il quale il lien de subordination juridique consiste nell’esecuzione della prestazione sotto l’autorità del datore di lavoro, che ha il potere di emanare ordini e direttive, di controllare l’adempimento e di sanzionare i comportamenti difformi posti in essere dal lavoratore. Tuttavia, proprio con riferimento alle fattispecie del lavoro tramite piattaforme, una parte della dottrina sembra incline a riattivare percorsi interpretativi meno ortodossi, come è accaduto in passato con l’eretica sentenza Labanne del 2000, in cui i giudici hanno enfatizzato la dipendenza economica di un tassista in grado di autodeterminare tempi e luoghi della propria attività, e come di recente si è affermato con il caso Formacad, in cui la Corte di Cassazione ha riqualificato l’attività di alcuni formatori professionali operanti in regime di “autoimprenditorialità” sulla base di una serie di indici estrinseci di assenza di indipendenza, quali la mancanza di una clientela propria, la presenza di clausole di non concorrenza, la continuità della prestazione, i quali, insieme considerati, depongono per una approssimazione della fattispecie al lavoro subordinato piuttosto che autonomo⁶⁵.

Mutatis mutandis, percorsi di ridefinizione della subordinazione in senso ampliativo sono conosciuti anche nei paesi di common law, ove gli approcci formalistici in punto di interpretazione della nozione di “employee” vengono soppiantati da un principio di realtà, adottato dalla UK Supreme Court, e da un “purpositive approach” finalizzato ad evitare di sottrarre i lavoratori dalle tutele del diritto del lavoro, e che una parte della dottrina vorrebbe spingere fino alla di una “presunzione generale” di employee status⁶⁶.

Il lavoro autonomo economicamente dipendente e le piattaforme: una soluzione regolativa in espansione

Lo scetticismo verso una forzata e, soprattutto, generalizzata riconduzione a subordinazione dei molteplici rapporti che animano la proteiforme esperienza dell’attività mediata da piattaforme digitali, non equivale affatto a negare l’esigenza di tutela degli operatori del platform capitalism, altrimenti abbandonati ad un brutale governo del mercato o, peggio, ridotti a merce scambiata nello spazio virtuale al di fuori di qualsivoglia cornice regolativa. Non a caso, nell’incerta ricerca di soluzioni capaci di rispondere alle sfide poste dal nuovo modello, si è addirittura tentati di rivolgersi a tutele del tutto esterne al diritto del lavoro, benché finalizzate a tutelare la parte debole di un rapporto intersoggettivo di scambio, quale, ad esempio, la legislazione apprestata per la tutela del consumatore. In tal prospettiva l’utente-operatore rileverebbe non tanto quanto prestatore (subordinato o autonomo), ma quale fruitore di un servizio tecnologico, e, in ultima istanza, consumatore di quel prodotto che la tecnica digitale, tramite la piattaforma, è in grado di assicurargli. Non si tratta certo di una prospettiva da scartare, specie considerando i livelli di tutela raggiunti da questo settore dell’ordinamento, che grazie all’impulso del diritto sovranazionale ha saputo costruire efficaci sistemi di tutela del contraente debole, apprestando specifiche garanzie con riferimento alla stipula di contratti a distanza e al loro contenuto digitale⁶⁷.

È senz’altro preferibile, comunque, rimanere nel campo dell’esperienza regolativa che comprende, in un’ampia accezione, il diritto del lavoro, il quale nel corso della sua storia ha saputo esprimere razionalità regolative anche differenziate, non abdicando, di fronte alle sfide - o alle opportunità - introdotte dalla tecnica, a svolgere il proprio tradizionale ruolo di contemperamento degli interessi in conflitto, nella direzione di una tutela dei valori fondamentali della persona.

Vengono in rilievo, a questo proposito, i temi della tutela del lavoro autonomo economicamente dipendente, nonché, più in generale, la prospettiva di una riconfigurazione del lavoro e delle sue protezioni oltre le famose Colonne d’Ercole su cui da anni la dottrina più attenta si è espressa con grande fermento di idee e di proposte. Il mondo del lavoro legato alle piattaforme appare invero, nella sua naturale inclinazione, come espressivo dei valori positivi di un facere autonomo, benché composto da segmenti differenziati quanto a propensioni individuali.

In questi casi “ibridi” si possono impiegare, per offrire tutela a questi soggetti che operano in condizioni di subordinazione imperfetta, le categorie intermedie, laddove esistenti: non a caso il Tribunale del lavoro di Londra ha riconosciuto agli autisti di Uber la qualifica di workers, categoria più ampia di quella di employees, la quale, ai sensi dell’Employment Rights Act, garantisce solo in parte la legislazione del lavoro (con particolare riferimento alla materia del salario minimo, congedi e durata massima del lavoro)⁶⁸.

Una possibile soluzione, volta a restituire razionalità assiologica al diritto del lavoro nell’era digitale consiste quindi nel valorizzare, oltre la tradizionale dicotomia subordinazione/autonomia, elementi, come la “dipendenza economica” in grado di estendere selettivamente tutele a rapporti di lavoro non subordinato, vuoi attraverso la creazione di figure intermedie (come ha fatto il legislatore inglese con la categoria di worker), vuoi mediante la pura e semplice previsione, all’interno delle categorie esistenti, di percorsi soggettivi riservati, a fronte del ricorrere di determinati requisiti.

In Francia la Loi Travail, recante “nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actif”, si è mossa in questo senso, laddove prevede regole applicabili ai “lavoratori autonomi che ricorrono per l’esercizio della loro attività professionale a una o più piattaforme di messa in relazione per via elettronica”, escludendo, viceversa, l’applicazione delle norme relative al lavoro a domicilio. In particolare, la legge statuisce una inedita “responsabilità sociale delle piattaforme”, tale per cui, qualora la piattaforma determini le caratteristiche della prestazione di servizi forniti o del bene venduto e fissi il suo prezzo, vengono garantite al prestatore una serie di diritti normalmente non riconosciuti ai lavoratori autonomi. Si tratta dell’assicurazione sociale in caso di infortuni e malattie professionali, di un diritto alla formazione professionale e alla certificazione delle competenze, ma anche di diritti collettivi come il diritto di organizzazione sindacale, una sorta di diritto sciopero inteso come peculiare strumento di tutela contro i comportamenti ritorsivi della piattaforma, ed infine un diritto sociale molto importante, relativo all’indennità di disoccupazione per i lavoratori che perdano le occasioni di operare sul mercato professionale attraverso le piattaforme tecnologiche. Questa regolazione dimostra, da un lato, che non sono necessarie forzate riconduzioni a subordinazione per garantire una efficace base di protezione per i lavoratori app-driven e che, di converso, non è sufficiente dotarsi di categorie qualificatorie efficaci nell’identificazione della fattispecie, ma è necessario intervenire a monte della qualificazione con regolazioni selettive a tutela del lavoratore autonomo della piattaforma, per limitare le prerogative, talora molto invasive, di un contraente forte cui deve essere imposto il rispetto di una adeguata “responsabilità sociale”.

In analoga prospettiva si colloca il Rapporto Taylor redatto per il governo inglese. La Review, nel ribadire l’utilità delle categorie intermedie come quella dei workers, sottolinea come le piattaforme forniscano ai prestatori una libertà di decidere se lavorare e quale lavoro svolgere o rifiutare, ma allo stesso tempo li espongono a rischi per la loro salute e li costringono a percepire compensi che si pongono al di sotto del National Minimum Wage. Di conseguenza, si propone di ridefinire la nozione di “worker” impiegando il concetto di “dependent contractor”, attribuendo ad esso uno status in grado di assicurare che “those working in the gig economy are still able to enjoy maximum flexibility whilst also being able to earn the NMW”⁶⁹.

Ancora una volta, quindi, il problema di fondo, su cui testare la razionalità assiologica del sistema, non consiste tanto nel qualificare correttamente come autonomo o parasubordinato l’operatore delle piattaforme sulla base degli indici esistenti, ma di attribuirgli una tutela che garantisca al suo status lavorativo elementi di dignità e di equità che, attualmente, non gli sono riconosciuti. Chi predica l’inutilità di “affaticarsi nella ricerca (recte, nella costruzione) di inedite “categorie”⁷⁰, ovvero, sotto altro profilo, ribadisce la centralità del lavoro “dipendente diffuso”⁷¹ e delle sue tradizionali tutele (pur vistosamente “decrescenti”!), non offre invero risposte ai problemi di razionalità assiologica - in termini di universalismo e selettività delle tutele – che altri sistemi giuridici affrontano e risolvono proprio attraverso la creazione di nuove categorie: le quali, senza mandare in soffitta la inesauribile attualità della distinzione tra subordinazione e autonomia, correggono gli effetti irrazionali di una dicotomia manichea, inadatta a cogliere le istanze di tutela e di giustizia sociale, pur modulari e flessibili, che i nuovi modelli produttivi ed economici incessantemente sollecitano.

A ben vedere, il modello francese non comporta affatto un’assimilazione al lavoro subordinato⁷², bensì l’estensione di alcune tutele pensate ad hoc per questa categoria di prestatori: come se il legislatore avesse pensato ad uno “statuto” dell’integrazione digitale, cui, eventualmente, si potranno aggiungere ulteriori tasselli di tutela, anche sulla base della normativa esistente in materia di tutela del contraente debole sul mercato. Si pensi, ad esempio, alla nozione di “violenza economica”, introdotta nell’ordinamento francese con gli artt. 1142 e 1143 del Code du Commerce, o alla legge italiana di tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale (l. n. 81/2017), invocabile per il contrasto di tutte le forme di abuso di dipendenza economica realizzato da una piattaforma tecnologica nei confronti di un prestatore app-driven: abuso che può concretarsi, ad esempio, nella determinazione di un compenso non coerente con la qualità e la quantità della prestazione, o comunque inferiore a standard comparabili (come nel caso di compensi inferiori a minimi stabiliti per legge o dalla contrattazione collettiva), ovvero a forme di recesso immotivato e senza preavviso della piattaforma.

Questa prospettiva, che sembra presentare un respiro più ampio di quello, a corto termine, rappresentata dalla riqualificazione giudiziale dei rapporti in esame come rapporti di lavoro subordinato standard, tende a rendere meno urgente l’estensione indifferenziata del diritto del lavoro, la cui grammatica di base tende a divenire più universale e al tempo stesso maggiormente articolata. In fondo questa era la filosofia che animava il rapporto Supiot, fondato sulla riscrittura dei contenuti regolativi del diritto del lavoro secondo quattro cerchi concentrici, tre dei quali calibrati sulla “labour market membership” ed uno di questi sull’“occupational activity”, tale da includere tanto i lavoratori subordinati quanto i prestatori indipendenti, a favore dei quali apprestare una soglia di tutele comuni in materie ritenute indifferenti alla logica binaria di qualificazione. Al paradigma dell’“impiego” viene così sostituito un paradigma dello statuto professionale delle persone, che non si definisce in ragione dell’esercizio di una professione o di un lavoro determinato, ma ingloba le diverse forme di lavoro che ogni persona è suscettibile di compiere durante la propria esistenza. In questa prospettiva, che una parte della dottrina apertamente richiama al fine di fornire una sponda regolativa al fenomeno globale dell’uberizzazione⁷³, la ridefinizione della nozione di lavoratore subordinato si attua per vie esterne alla nozione di subordinazione, o, per meglio dire, si attua attraverso una garanzia generalizzata di base per il lavoro in tutte le sue forme e applicazioni, e poi attraverso una articolazione modulare che tiene conto dei diversi gradi di vulnerabilità che definiscono il continuum che dalla subordinazione va verso l’autonomia.

I sistemi che conoscono le categorie intermedie, riassumibili nella nozione del lavoro autonomo economicamente dipendente, vanno in questa direzione, ma hanno vissuto situazioni contraddittorie. In questi casi accanto all’employee in senso stretto i sistemi giuridici riconoscono l’esistenza di situazioni di soggezione imperfetta, o di quasi-subordinazione, nell’ambito di fattispecie tipologicamente qualificabili come lavoro autonomo. La dottrina economica qualifica queste situazioni come quasi-mercati o quasi- gerarchia, situazioni ibride di long term contracts caratterizzati da incompletezza, in cui da una parte i criteri della subordinazione tradizionale non sono presenti in modo esaustivo e, dall’altra parte, l’indipendenza del prestatore è limitata a causa di condizioni di dipendenza economica, o di assoggettamento a coordinamento di prestazioni di lunga durata. Da un lato l’ampliamento parziale del campo del diritto del lavoro verso situazioni di non subordinazione sembra costituire una strategia positiva ed efficace, nella misura in cui realizza un’estensione delle tutele a situazioni lavorative non subordinate benché caratterizzate da una situazione di vulnerabilità del prestatore. La dipendenza economica, unitamente a indici che denotano la mancanza di autonomia “piena”, come il non possedere un portafoglio di clienti, la continuità della prestazione, ovvero la presenza di prerogative di coordinamento del committente, sono fattori che richiedono una protezione sociale, al fine di non lasciare queste tipologie alla pura e semplice logica normativa del diritto privato (che è come dire alla logica economica del mercato).

Dall’altro lato, queste forme giuridificate di “dipendenza economica” aprono la via a diffuse prassi abusive, sintetizzate nella formula del “falso lavoro autonomo”, ben conosciuto in sistemi come la Germania, l’Italia o la Spagna; formula di recente malamente evocata dalla Corte di Giustizia per identificare quei lavoratori – appunto falsi lavoratori autonomi – ai quali non si preclude la possibilità di esercitare i diritti collettivi senza entrare in conflitto con il diritto europeo della concorrenza⁷⁴.

Tuttavia, una soluzione a questi problemi di impiego scorretto del lavoro autonomo da parte del mercato, non può essere rappresentata dalla eliminazione di queste categorie intermedie a favore di un illimitato ampliamento della fattispecie di subordinazione - talvolta, come si è visto, con risultati assai deludenti in termini di garanzie - quanto, piuttosto, da una loro più attenta formulazione legislativa, che garantisca la genuinità delle forme di lavoro autonomo economicamente dipendente, unitamente ad un più corposo ed adeguato apparato di protezione a loro favore. È questa, a ben vedere, la prospettiva più volte sollecitata dall’Unione europea (almeno a partire dal Green Paper sulla modernizzazione del diritto del lavoro del 2006, in cui si sottolineava la necessità di fornire un set di tutele di base ai lavoratori autonomi economicamente dipendenti), ed è questa la prospettiva che si dovrebbe coltivare oggi, a fronte delle giuste istanze di protezione del lavoro autonomo che si dipana nelle forme della collaborative economy. Il che ci riporta al punto di partenza: la téchne non è solo strumento, ma pro-vocazione e disvelamento, e sta all’uomo far crescere, nel sommo pericolo della tecnica, ciò che salva.

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1 Il declino della rappresentanza sindacale in molti paesi europei, direttamente collegata alla crescita di lavori precari, rischia di aggravarsi nella nuova economia delle piattaforme.

2 Cfr. Sennet, 2006, 105.

3 Cfr. Perulli, 2017, 195 ss.

4 Heidegger, 1976, 5 ss.

5 Su cui aveva appuntato l’attenzione Vardaro, 1986.

6 Tradizione di pensiero che risale ad Aristotele, Politica, Libro I, 4; cfr. Negri, 1986.

7 Rifkin, 2015, 186

8 R. Staglianò, 2016, 165.

9 CGE 20 dicembre 2017, causa C-434/15, Elite Taxi.

10 Cfr. Veltz, 2017, 45 ss.

11 Taylor, 1960, 169 ss.

12 Cfr. Jolly-Prouet 2016, 42.

13 Mori, 2016, 139.

14 Cfr. De Stefano, 2016, 1 ss.

15 CGE, causa C-434/15, punto 39: “A tal riguardo, dalle informazioni di cui dispone la Corte emerge che il servizio d’intermediazione della Uber si basa sulla selezione di conducenti non professionisti che utilizzano il proprio veicolo ai quali tale società fornisce un’applicazione senza la quale, da un lato, tali conducenti non sarebbero indotti a fornire servizi di trasporto e, dall’altro, le persone che intendono effettuare uno spostamento nell’aerea urbana non ricorrerebbero ai servizi di tali conducenti. Inoltre, la Uber esercita un’influenza determinante sulle condizioni della prestazione di siffatti conducenti. In relazione a tale ultimo punto, emerge segnatamente che la Uber fissa, mediante l’omonima applicazione, se non altro il prezzo massimo della corsa, che tale società riceve tale somma dal cliente prima di versarne una parte al conducente non professionista del veicolo e che essa esercita un determinato controllo sulla qualità dei veicoli e dei loro conducenti nonché sul comportamento di quest’ultimi, che può portare, se del caso, alla loro esclusione”.

16 Così si esprime il Rapporto di Mettling, 2015, su cui vedi Pontif, 2016, 185 ss.

17 Supiot, 2016, XLII.

18 Cfr. Sheeham, Ortlieb, McNamara, 2016.

19 Manyika, Lund, Bughin, Robinson, Mischke, Mahajan, 2016.

20 Weiss, 2016, 656; Gogliettino, 2018, ove si richiama a tal fine la proposta di Statuto dei lavori.

21 Per un accenno in questo senso cfr. Garofalo, 2017, 94 s.

22 Barbera, 2016, 688

23 È questa la prospettiva in cui si pone correttamente, de iure condito, Biasi, 2017.

24 Rinvio a Perulli, 1992, 346 ss. in cui, ragionando sulla variabilità della subordinazione, concludevo nel senso della capacità giurisprudenziale di valutare l’eterodirezione nella sua “dimensione di intensità variabile, morfologicamente instabile, ma comunque percepibile sul piano del dover essere normativo”.

25 In tal senso si sono pronunciati nel 2018 i Tribunali di Torino (7 maggio) e di Milano (10 settembre), entrambi escludendo la subordinazione in ragione della possibilità da parte del prestatore di revocare la disponibilità offerta entro un certo termine, senza subire conseguenze, ciò che appare incompatibile con l’eterodirezione. Più o meno la stessa logica che aveva portato a qualificare come lavoratori indipendenti i pony-express.

26 Cfr. in tal senso Biasi, 2017, 5 e 20.

27 Cfr. Treu, 2017, 367 ss.

28 Felstiner, 2011, 197,

29 Cfr. Freedland, 2016, 289 ss.

30 Cfr. Däubler, 2016, 503, il quale ricorda come, ai sensi del diritto tedesco, il crowdworker non è qualificato come un normale lavoratore subordinato.

31 Treu, 2017.

32 Cfr. De Stefano, 2016, 22.

33 Cfr. Lyon-Caen, 2016, 301.

34 G. Davidov, 2018, 79.

35 Cfr. Adams, Freedland, Prassl, 2015, 529 ss.

36 Cfr. De Stefano, 2016, 8

37 I Tribunali di Torino e di Milano, nelle sentenze del 2018 sui riders, hanno escluso non solo la configurabilità dell’eterodirezione, ma anche la etero-organizzazione dei tempi di lavoro, tale da determinare l’applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato ex art. 2, d. lgs. n. 81/2015. In dottrina, scarta l’idea di un utilizzo della nozione di etero-organizzazione ai fini qualificatori di tali fattispecie Bronzini, 2016, 267; diversamente, reputa “plausibile” l’effetto estensivo del tipo standard in tutte le situazioni in cui il lavoro organizzato dalla piattaforma si attui offline e il committente ne gestisca l’esecuzione con modalità stringenti, come accade specialmente in alcuni settori economici (trasporti, logistica, consegna a domicilio), Tullini, Il lavoro nell’economia digitale: l’arduo cammino della regolazione, in A. Perulli, a cura di, Lavoro autonomo e capitalismo delle piattaforme, Kluwer-Cedam, 2018, p.184s.

38 Bronzini, 2016, 267.

39 Pasquier, 2017, 106.

40 Davidov, 2018, 80. Per un’analisi delle diverse modalità con cui una piattaforma “organizza” un particolare mercato, cfr. Fabre, 2017, 166 ss.

41 Perulli, 2015, 262 ss.

42 Davidov, 2016, 135 ss.

43 Cfr. Perulli, 2003; sull’esigenza di un equilibrato rapporto tra universalismo e selettività cfr. Davidov, 2016.

44 Rinvio per approfondimenti a Perulli, 2015.

45 Cfr. Perulli, 2017

46 Cfr. Dagnino, 2017; Weiss, 2016, 651 ss.

47 Heidegger, 1976..

48 Tullini, 2015.

49 Dagnino, 2017.

50 P. Tullini, 2015, 8

51 Interpello Ministero del Lavoro n. 12/2013 del 27 marzo 2013.

52 Tullini, 2015.

53 È questo il perentorio giudizio di M. Freedland, op. cit., 295

54 In questo senso si muove la ricerca di J. Prassl, il quale, sulla base di una originale teoria funzionale (Prassl, 2015), ritiene di identificare il datore nella entità, o combinazione di entità “playing a decisive role in the exericise of relational employing functions, and regulated or controlled as such in each particular domain of employment law”; cfr. Prassl, 2017.

55 Per un’ipotesi del genere cfr. https://www.bostonglobe.com/news/science/2013/08/08/the-pitfalls-crowdsourcing-online-ratings-vulnerable-bias/.

56 Cfr. Mainieri, Bucci, 2014.

57 Proposta di legge n. 3564, d’iniziativa dei senatori Tentori, Palmieri, catalano, Basso, Boccadutri, Bonomo, Bruno Bossio, Coppola, Galgano, Quintarelli.

58 COM (2016) 356 final

59 COM (2010) 373

60 Cfr. Razzolini, 2014, 974 ss.

61 Cass. 29 settembre 2016, n. 19318; in senso conforme Cass. 17 agosto 2016, n. 17127; in precedenza Cass. 22 dicembre 2009, n. 26986; Cass. 13 maggio 2004, n. 9151.

62 Cass. 3 aprile 1990, n. 2680, in RGL, I, 196; Cass. 29/01/1993 n. 1094, in RepGL, n.4, 3.

63 Cass. 19 gennaio 2010, n. 794; Cass. 27 novembre 2002, n.16805; Cass. 7 marzo 2003 n.3471, in LG, 2003, 7, 676 relativamente ad un medico addetto ad un poliambulatorio o ancora Cass. 25 ottobre 2004, n.20669, in Dir. e Giust., 2004, 45, 118.

64 Cfr. Ghera, 2006, 10 secondo il quale “la giurisprudenza ha elaborato una nozione non solo articolata ma altresì plurale della subordinazione. La pluralità dei modelli o tipi sociali della subordinazione è infatti espressione della pluralità dei modi di lavorare e perciò, oggi soprattutto, della diffusione delle forme flessibili di lavoro”.

65 Cfr. Pasquier, 2017, 95 ss.

66 Cfr. Davidov, 2016, 116 s.

67 Cfr. Tullini, 2015, 14 s.

68 Si tratta dell’Employment Tribunals, case n. 2202550/2015, 28 oct. 2016.

69 Cfr. Good Work. The Taylor Review of Modern Working Practices, July 2017, 37.

70 Così Biasi, 2017, 18

71 Mariucci, 2016.

72 Infatti la Loi Travail ha impiegato una tecnica diversa da quella dell’assimilazione, ampiamente sperimentata nella parte VII del Code du Travail. Nonostante i criteri di identificazione della fattispecie, che consentono la fruizione delle garanzie apprestate dalla norma, siano molto simili a quelli previsti, ad esempio, dall’art. 731-2, co. 2, Code du Travail relativamente al “gerente di succursale” – il quale, pur in mancanza di un lien de subordination, viene attratto nell’ambito della disciplina lavoristica in quanto le condizioni di lavoro e il prezzo di vendita del prodotto sono determinate dal committente -, nel caso dei lavoratori autonomi della piattaforma non scatta

73 Cfr. Escande-Varniol, 2017, 171 ss.

74 Mi riferisco al grave errore di prospettiva di CGUE 4 dicembre 2014, C-413/13, e all’opinione dell’Avvocato Generale Wahl secondo cui tra i disguised self employed vi sarebbero anche i self-employed persons who are economically dependent on a sole (or main) customer (para. 52).

Verso nuove forme di governance del mercato del lavoro: le piattaforme digitali come istituzioni e il ruolo della reputazione

di Ivana Pais

Sommario: 1. Fiducia e reputazione nelle piattaforme digitali — 2. Le logiche e i rischi della valutazione tra pari — 3. Il ruolo della piattaforma come intermediario — 4. Osservazioni conclusive

A partire dagli anni ’90, ogni fase di innovazione tecnologica legata al digitale è stata accompagnata da una retorica sui potenziali vantaggi della disintermediazione. È successo con i primi portali internet, poi con le piattaforme digitali e ora con la blockchain. Finora, a queste promesse sono paradossalmente seguiti processi che muovono nella direzione opposta dell’accentramento delle risorse e del potere nelle mani di pochi operatori digitali. L’esito è legato a processi di reintermediazione, i cui tratti sono ancora in via di definizione.

In questo saggio ci soffermeremo su uno di questi: la perdita di rilevanza di sistemi di certificazione istituzionale, a favore di meccanismi reputazionali di valutazione contestuale e reciproca delle prestazioni. Se nei mercati in generale – e nel mercato del lavoro in particolare – l’incontro tra domanda e offerta è favorito dai tre meccanismi consolidati di regolazione (di tipo pubblico, informale-personalistico, di mercato), nelle piattaforme emerge un modello ibrido che - come nella regolazione pubblica e in quella di mercato – abilita meccanismi fiduciari tra sconosciuti ma che – come nella regolazione informale – agisce in modo non trasparente, promuovendo una combinazione inedita di capitale sociale informale-elementale e formale-organizzativo¹.

Nei paragrafi che seguono verranno analizzate le dinamiche di funzionamento di questo nuovo modello ibrido di regolazione, con particolare attenzione al ruolo delle logiche reputazionali e alle loro conseguenze in termini di riproduzione delle disuguaglianze sociali “strutturate”² e “multiple”³.

Questa analisi, seppur limitata a un contesto organizzativo (le piattaforme digitali) e a un meccanismo sociale (la reputazione), ha implicazioni di più ampia portata. In un saggio sulle “basi sociali della regolazione” Bagnasco (2010) si interroga sulle premesse conoscitive e analitiche del cambiamento sociale utili a individuare le forme istituzionalizzate che permettono di esprimere e ricomporre i conflitti sociali. Le difficoltà sociologiche per l’individuazione dei problemi di regolazione vengono attribuite principalmente alla profonda trasformazione della stratificazione sociale: Bagnasco rifiuta la lettura che vede una società senza classi e vede, al contrario, classi senza società, “nel senso che [le classi] non arrivano più a strutturare, come tali, nei loro conflitti, le grandi correnti del cambiamento sociale”⁴.

L’ipotesi che guida questo lavoro è che si possa analizzare la piattaforma digitale come istituzione, dal momento che svolge le funzioni identificate da Lallement (2007): classificazione dell’insieme sociale, identificazione personale, integrazione della società e – per noi particolarmente interessante in questa sede – regolazione. E che la piattaforma si possa dunque considerare dunque al pari di altre forme di governance⁵:

• le strutture giuridiche, essenziali per la definizione delle forme di impiego e dei diritti ad esse associati;

• le azioni dei governi, cioè l’intero ambito della politica sociale e della politica dell’occupazione;

• le associazioni, il cui ruolo è rilevante nella negoziazione bipartita degli standard lavorativi e nei patti sociali tripartiti in differenti livelli geografici;

• le gerarchie aziendali, con l’importante ruolo giocato dalle singole aziende nello stabilire le forme di impiego, le condizioni di lavoro ad esse associate e i bilanciamenti tra flessibilità e sicurezza;

• le comunità, cioè il tradizionale raggruppamento intorno alla famiglia e al vicinato, che non è stato approfondito particolarmente dalla moderna letteratura sulla governance ma ha rilievo per la vita quotidiana, in particolare quella delle persone più povere;

• le reti, importanti soprattutto per la regolazione informale a livello locale e regionale.

L’emergere di nuovi meccanismi formalizzati di valutazione tra pari pone due questioni complementari: da un lato, ci si può chiedere quanto le caratteristiche ascritte e acquisite tradizionalmente alla base della stratificazione sociale possano incidere anche sulle gerarchie reputazionali delle piattaforme; dall’altro, quanto il posizionamento reputazionale su una singola piattaforma possa produrre effetti (intenzionali o non) in altre sfere di lavoro e di vita, anche alla luce della crescente importanza di elementi di status nella stratificazione e il conseguente indebolimento delle aggregazioni di classe⁶.

Nel saggio, queste questioni vengono articolate nei tre paragrafi che seguono: il ruolo della reputazione nelle piattaforme digitali; opportunità e rischi della valutazione tra pari; il ruolo della piattaforma come intermediario⁷.

Fiducia e reputazione nelle piattaforme digitali

Il ruolo della reputazione è centrale nell’economia delle piattaforme. Tuttavia, che cosa si intenda esattamente con reputazione, come misurarla e quanta influenza possa esercitare nel determinare gli aspetti cruciali di una transazione sono ancora questioni aperte.

La reputazione è un fenomeno comunicativo molto più ampio della semplice segnalazione. Secondo Origgi (2018), il modo in cui gestiamo le informazioni sociali intorno a noi è più complesso e creativo del semplice segnalare le qualità di un determinato prodotto o servizio in modo lineare, vale a dire dargli un marchio reputazionale, un voto. Valutando gli altri ci relazioniamo con loro e diciamo qualcosa non solo su di loro, ma anche su noi stessi. Ad esempio, è stato dimostrato⁸ che un certo livello di reciprocità (almeno indiretta) è sempre richiesto quando attribuiamo una reputazione ad altri: amiamo riconoscere coloro che ci riconoscono a loro volta, anche se ci rendiamo conto che la simmetria sarà imperfetta. In effetti, gli atti di deferenza aumentano le asimmetrie amplificando le differenze iniziali di merito. Inoltre, il livello di impegno nel reciprocare dipende dal valore che diamo alla nostra reputazione, soprattutto in sistemi in cui non sono consentite le valutazioni anonime. Se metto il mio nome, è in gioco la mia reputazione, quindi farò uno sforzo per lasciare il mio feedback non solo per cumulare le possibilità di essere ricambiato, ma anche per migliorare la mia immagine agli occhi degli altri. Ogni volta che facciamo un atto di deferenza, ogni volta che esprimiamo ammirazione per qualcuno, lasciamo una traccia delle nostre preferenze valutative che guidano gli altri nelle loro successive valutazioni. Come mostrano Novak e Sigmund (2005) e Milinski (2016), la reputazione è un’utile “valuta” nella cooperazione sociale perché consente di tenere traccia dei comportamenti degli attori, promuovendo una dinamica virtuosa di cumulo di una buona reputazione come segnale positivo. Tale amplificazione sociale e il bisogno di almeno una debole forma di reciprocità sono i due meccanismi che aiutano a spiegare la distribuzione della reputazione e del prestigio nella società e che assumono forme specifiche nelle piattaforme digitali.

I meccanismi reputazionali digitali si sono diffusi sin dagli albori di internet, ma hanno assunto centralità solo con il passaggio al cosiddetto web 2.0., con la nascita dei siti di social network e – soprattutto – la fine dell’anonimato. Un’ampia ricerca mostra che la semplice presenza di immagini e nomi di profilo può essere utile per favorire la fiducia e gli scambi basati sulla reciprocità⁹. L’identità online sposta i tradizionali meccanismi di passaparola nella circolazione delle informazioni sociali su scala digitale. Ciò che li rende diversi è una combinazione di: (1) dimensioni di scala; (2) la capacità dei progettisti di controllare e monitorare le operazioni e (3) la volatilità delle identità online e l’assenza di segnali contestuali¹⁰. Inoltre, attraverso i sistemi di valutazione via Internet, i feedback sono visibili a tutti, incluso il recensito¹¹.

Nei mercati online, la reputazione è inserita in sistemi di regole che definiscono come il feedback debba essere raccolto, aggregato e mostrato. Lo scopo della reputazione algoritmica è di creare fiducia tra estranei, riducendo la selezione avversa, le asimmetrie informative e il rischio morale¹². Con la crescente individualizzazione del mercato del lavoro e la diffusione di nuovi modelli di economia digitale, la reputazione «è l’elemento che collega tra offline e online e rappresenta una concezione culturale condivisa di valore nell’industria”¹³.

Botsman e Rogers (2010) hanno definito la fiducia come “valuta” dell’economia collaborativa. Keymolen (2013), pur riconoscendo che la fiducia online è essenziale per l’interazione interpersonale, sostiene che il contesto online non è un ambiente neutro che riproduce le forme di fiducia tradizionali. Al contrario, il sistema tecnologico diventa parte dell’interazione e dà forma alla volontà degli attori di riporre la propria fiducia. Möhlmann (2016) sostiene che nell’economia delle piattaforme, in particolare nelle forme di consumo collaborativo, costruire e mantenere la fiducia è ancora più complesso che nella semplici transazioni di e-commerce, a causa di quattro fattori principali di differenziazione: (1) c’è almeno una triade di relazioni e parti in ogni transazione; (2) prodotti e servizi sono solitamente offerti da privati; (3) gli aspetti sociali sono più rilevanti, in quanto incorporano non solo le interazioni online ma anche quelle offline; (4) assume spesso la forma di attività di noleggio che richiedono un livello più elevato di fiducia rispetto alle transazioni con un trasferimento di proprietà ed è spesso associata ad attività di scambio di servizi piuttosto che a puro scambio di merci. La ricerca di Möhlmann attribuisce a queste cause il fatto che il livello di fiducia nelle piattaforme di consumo collaborativo P2P sia inferiore rispetto a quello rilevato nelle piattaforme di scambio P2P di prima generazione (a partire da eBay, attivo dal 1996).

Le piattaforme P2P hanno implementato diversi meccanismi per facilitare il rafforzamento della fiducia tra fornitori e consumatori, come la verifica dell’identità con passaporto o numero di telefono, l’uso di foto espressive del profilo, segnalazione di amici reciproci (ad esempio su Facebook) e assicurazioni¹⁴. Sundararajan (2016) identifica otto principali segnali di fiducia nelle piattaforme di economia collaborativa:

1. certificazione governativa o di terze parti

2. marca (certificazione)

3. istituzioni e contratti

4. dialogo culturale (familiarità)

5. canali digitali che portano a identificare i tratti individuali

6. capitale sociale digitalizzato

7. feedback peer-to-peer digitalizzato

8. precedente interazione bilaterale

Gli schemi di valutazione e i badge di prestazione possono essere considerati “segnali di indice”, dal momento che si basano su una sorta di conferma attraverso una terza parte indipendente¹⁵. Le ricerche sulle teorie dei segnali mostrano che i segnali di indice, insieme a quelli di handicap - che sono associati a sforzi / costi da parte del segnalatore - sono considerati più affidabili dei segnali convenzionali (come auto-descrizioni, promesse, ecc.).

L’importanza di questi meccanismi reputazionali è accresciuta dal fatto che l’impatto economico della reputazione è ormai evidente. Rispetto al tradizionale e-commerce, dove una buona reputazione può portare ad un aumento delle vendite¹⁶, nelle piattaforme collaborative influisce anche su altre dimensioni. La ricerca su Airbnb mostra che gli ospiti di Airbnb capitalizzano la loro reputazione scegliendo gli ospiti o chiedendo prezzi più alti¹⁷ e che i proprietari aumentano consapevolmente i prezzi una volta che il loro punteggio diventa visibile per la prima volta¹⁸. Nella loro analisi di Amazon Mechanical Turk, Benson et al (2015) rilevano che i datori di lavoro con una buona reputazione attraggono candiature circa il 50 percento più rapidamente rispetto ai datori di lavoro identici senza rating e il 100 percento più rapidamente di quelli con una cattiva reputazione. Stimano che i compensi proposti dovrebbero essere quasi il 200% maggiori per i datori di lavoro di cattiva reputazione e il 100% maggiori per i datori di lavoro senza reputazione per attrarre lavoratori allo stesso tasso dei datori di lavoro di buona reputazione. Anche la ricerca di Pallais (2015) mostra che le precedenti esperienze lavorative migliorano notevolmente le prospettive dei lavoratori di ricevere offerte di lavoro e retribuzioni più elevate.

Dato questo quadro, una domanda centrale rimane aperta. Perché gli utenti investono nel dare feedback su piattaforme che forniscono un meccanismo di reputazione? Qual è il significato che danno ai segnali che lasciano su queste piattaforme? Gran parte della letteratura concorda sul fatto che, indipendentemente dal modello di scambio adottato dalla piattaforma (monetizzato o meno), gli utenti considerano l’atto di fornire referenze come regali digitali¹⁹. I doni digitali presentano due caratteristiche principali: la prima è che sono spesso regali a estranei e quindi non comportano alcun obbligo di reciprocità; il secondo è che non sono affatto separati da interessi commerciali, al contrario, spesso i doni digitali sono dati in cerca di profitto²⁰. Le referenze possono essere considerate come un tipo particolare di “incentivo al dono”, in cui il donatore dà per indurre una transazione commerciale, o una serie di tali transazioni, che sono collettivamente di maggior valore per il donatore rispetto al dono originale²¹. In particolare, i feedback spesso inducono altri feedback e questo meccanismo facilita la creazione di meccanismi di scambio²².

Rispetto ad altre forme di incentivazione al dono, i meccanismi di feedback online si basano sulla sottomissione volontaria e sul monitoraggio privato e richiedono il rispetto sia di criteri di quantità (un numero sufficiente di feedback) sia di criteri di qualità (veridicità). Proprio per questa ragione, le referenze sono spesso legate a un obbligo sociale, che – proprio per la natura delle interazioni su piattaforma - può riferirsi a due sistemi di riferimento: i pari e la comunità. Potrebbe esserci una tensione tra il senso di obbligazione verso la comunità nel suo complesso (reciprocità generale) per cui l’assegnazione di un feedback onesto diventa una questione di bene pubblico e l’attribuzione di una valutazione positiva come forma di reciprocità diretta²³.

Opportunità e rischi della valutazione tra pari

L’importanza del sistema di reputazione si riflette nella fiducia che gli utenti dichiarano di riporre nei sistemi di feedback: in una ricerca Nielsen (2015) il 66% degli intervistati dichiara di fidarsi delle opinioni dei consumatori pubblicate online.

Le critiche al sistema di reputazione provengono quasi esclusivamente da coloro che usano le piattaforme per lavoro e quando le loro possibilità di guadagno dipendono da esse. È il caso degli autisti di Uber: Raval e Dourish (2016) mostrano che quando è stato chiesto di valutare l’efficacia del sistema di rating come mezzo per promuovere la fiducia tra passeggeri e conducenti, il 45% dei driver Uber lo ha giudicato gravemente insufficiente, il 18% insufficiente e un altro 18% medio. La motivazione principale di questa insoddisfazione è riferita al fatto che ai driver non vengono trasmesse le motivazioni delle valutazioni negative, che in alcuni casi potrebbero non dipendere dalla loro responsabilità. I timori espressi dagli autisti di Uber mostrano, paradossalmente, una fiducia generale nei sistemi di revisione tra pari e la richiesta di adeguamenti rispetto al modo in cui operano. La letteratura sui sistemi di feedback nelle piattaforme collaborative evidenzia alcuni aspetti che, al contrario, mettono radicalmente in discussione questi sistemi.

Il primo punto, dimostrato da un vasto corpus di letteratura, ma assente nel dibattito pubblico che informa anche le decisioni degli utenti, è la presenza quasi esclusiva di valutazioni positive in piattaforme collaborative, cui si aggiunge un piccolo numero di recensioni altamente negative, dando origine a una distribuzione a forma di J²⁴.

Zervas et al. (2015) hanno stimato che la valutazione media delle proprietà su Airbnb è 4,7 stelle su 5, con il 94% di tutte le proprietà che vanta una valutazione di almeno 4,5 stelle. Questa distribuzione è peculiare delle piattaforme peer-to-peer, dato che la valutazione media di un hotel su Tripadvisor è 3,8 stelle. Inoltre, comparando le proprietà presenti su entrambe le piattaforme, il 14% di queste ha una valutazione di 4,5 stelle o superiore su Airbnb e non su TripAdvisor. Ert et al. (2016) mostrano che questa bassa varianza implica che i punteggi delle recensioni hanno un effetto limitato sul prezzo delle inserzioni di Airbnb, mentre le foto affidabili permettono al proprietario di aumentare il prezzo di affitto (in particolare, un aumento di una unità di punteggio di attendibilità della foto si riflette in un aumento del 7% nel prezzo dell’inserzione).

Slee (2013) calcola che, al momentod della sua ricerca, oltre il 98% delle valutazioni su BlaBlaCar era a cinque stelle. Horton e Golden (2015) documentano l’inflazione della reputazione in oDesk, un mercato del lavoro online, con punteggi medi di feedback in aumento nel tempo: nel 2007 il 28% dei contratti si è concluso con un punteggio inferiore a 4, mentre nel 2014 questa percentuale era scesa a 9%. La loro analisi inoltre mostra che solo la metà di questa inflazione della reputazione può essere spiegata da cambiamenti nella composizione del mercato, dopo l’uscita di cattivi venditori e acquirenti difficili da soddisfare.

I sostenitori dell’economia collaborativa a volte portano questi dati a sostegno della capacità di autoregolamentazione delle piattaforme peer-to-peer: Botsman e Rogers (2012), commentando le statistiche che mostrano che il 99,8% dei giudizi su Couchsurfing è positivo, argomentano che i couchsurfer mostrano la versione migliore di loro stessi proprio perché temono un potenziale danno alla reputazione²⁵.

Tuttavia, ci sono altri motivi che possono spiegare questi risultati. Quando viene rimossa la copertura dell’anonimato, gli utenti sono spesso riluttanti a dare valutazioni negative, in particolare quando l’esperienza è stata solo parzialmente insoddisfacente. Ci sono varie ragioni per questo: preferiscono evitare i conflitti²⁶; temono ritorsioni²⁷; si preoccupano di essere accusati di diffamazione; non vogliono fare un torto alla persona con cui hanno avuto lo scambio, in particolare dopo un’interazione personale offline²⁸; non vogliono essere penalizzati rispetto a futuri partner commerciali²⁹, dal momento che gli utenti possono leggere non solo le recensioni ricevute ma anche quelle scritte³⁰ e temono di perdere la faccia³¹. Alla fine, scelgono l’”exit” - ritirandosi dalla relazione – anziché la “voice” - un tentativo di riparare o migliorare la relazione attraverso la comunicazione del reclamo³² - e preferiscono rimanere in silenzio, senza inviare alcun feedback.

Dellarocas and Wood (2008) mostrano questo bias su eBay: stimano che gli acquirenti siano almeno moderatamente insoddisfatti in circa il 21% di tutte le transazioni, ma il 99,1% dei commenti è positivo in quanto gli acquirenti lasciano feedback sui venditori solo il 52,1% delle volte e i venditori sugli acquirenti il 60,6%33. Questi risultati sono preziosi perché nel mercato attuale non esiste una base dati che ci permetta di individuare la distribuzione standard della reputazione digitale ed è quindi difficile stabilire se la reputazione è inflazionata³⁴. D’altra parte, mentre le piattaforme peer-to-peer mostrano questa distribuzione a forma di J, le piattaforme anonime di solito presentano risultati diversi. Quando oDesk ha rilevato problemi di reputazione inflazionata, ha istituito un sistema sperimentale di “feedback privato” in cui acquirenti e venditori segnalano privatamente la propria esperienza in aggiunta al loro feedback pubblico. Il confronto mostra che gli acquirenti che hanno valutato negativamente la propria esperienza in privato hanno comunque dato il più alto feedback pubblico possibile quasi il 20% delle volte³⁵. Un altro modo per evitare l’esposizione di una recensione negativa è scrivere un “debole positivo”: sebbene la valutazione di sintesi possa essere positiva, il testo permette di esprimere giudizi più sfumati e consente agli utenti di leggere tra le righe³⁶.

Oltre alla sottostima delle recensioni negative, la letteratura mostra altre forme di segnalazione parziale³⁷: comportamento gregario, in base al quale i rating precedenti influiscono sulle valutazioni dei revisori successivi; auto-selezione, per cui i consumatori che a priori hanno maggiori probabilità di essere soddisfatti con un prodotto o un servizio sono anche più propensi ad acquistarlo e quindi a valutarlo positivamente³⁸; manipolazione strategica della revisione, ad esempio quanto gli utenti sono legati da legami di amicizia³⁹. Tuttavia, le prove di frode sono più deboli nelle piattaforme peer-to-peer rispetto all’e-commerce⁴⁰.

D’altra parte, dal momento che la maggior parte dei feedback forniti su queste piattaforme è eccessivamente positiva, le recensioni negative si distinguono maggiormente e, pertanto, potrebbero essere particolarmente significative per i potenziali utenti. È il cosiddetto “pregiudizio negativo”, definito come la propensione a concentrarsi, a imparare e a usare le informazioni negative molto più delle informazioni positive⁴¹. La ricerca su eBay mostra che quando un venditore riceve una valutazione negativa per la prima volta la sua reputazione diminuisce, e così anche il suo livello di impegno. Ciò implica un calo delle vendite e dei prezzi di vendita e un conseguente aumento dei feedback negativi seguenti. Alla fine, i venditori con record peggiori hanno maggiori probabilità di uscire dalla piattaforma⁴². Nei mercati e-commerce è generalmente facile annullare l’iscrizione e quindi registrarsi nuovamente con un’altra identità online. Friedman e Riesnick (2001) si riferiscono a questa proprietà come “pseudonimi economici”, una pratica molto meno probabile in piattaforme collaborative basate sull’identità personale.

La ricerca basata su Airbnb⁴³ mostra una dinamica più complessa, poiché l’impatto della revisione negativa dipende dal tipo di critica e dalla reazione dell’ospite: l’impatto delle recensioni negative sulla fiducia è confermato solo quando l’oggetto della critica è responsabilità dell’ospite; inoltre, la strategia confessione/scuse è quasi due volte più efficace della negazione.

Infine, la valutazione tra pari si basa su un principio relazionale che, seppur debole, implica l’adozione di norme sociali. Forse il principio più importante riguardo alle questioni qui discusse è l’omofilia, secondo cui le persone entrano in contatto con probabilità più elevata con individui che presentano tratti simili. Lazarsfeld e Merton, nel loro studio sull’amicizia del 1954, hanno distinto omofilia di status, cioè la tendenza ad associarsi a persone che condividono caratteristiche comuni sia ascritte (età, sesso, etnia, ecc.) che acquisite (educazione e religione), dall’omofilia di valore, che riguarda l’associazione tra persone basata sulla condivisione di valori, atteggiamenti e credenze.

Nel 2001, McPherson, Smith-Lovin e Cook proposero la distinzione tra l’omofilia attesa, a partire da una distribuzione irregolare di persone con caratteristiche diverse (la cosiddetta “homophily baseline”) e l’omofilia misurata come esplicitamente superiore a questo valore atteso (“inbreeding homophily”) e rilevarono la presenza di entrambi per quanto riguarda etnia, sesso e genere, età, religione, istruzione, occupazione e classe sociale, posizione di rete, comportamento, attitudini, abilità, credenze e aspirazioni.

La questione più rilevante sollevata dall’omofilia nelle piattaforme collaborative riguarda i possibili rischi associati in termini di pratiche discriminatorie. In una dimensione di mercato è possibile esercitare forme di controllo normativo rispetto a eventuali forme di discriminazione messe in atto da esercizi commerciali nei confronti dei propri clienti sulla base del sesso, dell’età o di altre caratteristiche. Nell’ambito di relazioni amicali o affettive – che pure sono caratterizzate da alti tassi di omofilia - non si applicano considerazioni di questo tipo - non solo in termini di norme legali, ma anche in termini di norme sociali.

Il caso delle piattaforme collaborative è ambiguo, proprio per il suo carattere ibrido. Un esperimento sul campo riguardante Airbnb⁴⁴ ha rilevato che le richieste di ospiti con nomi afroamericani hanno il 16% in meno di probabilità di essere accettate, nonostante i relativi costi (dopo aver rifiutato un possibile cliente, gli host riescono a trovare un sostituto solo il 35% delle volte). Inoltre, gli host afroamericani ricevono il 12% in meno in reddito da locazione rispetto agli host non afro-americani. Tuttavia, l’omofilia non può essere l’unica spiegazione, poiché la differenza persiste anche quando l’host è afro-americano.

Schor, in vari studi relativi alle piattaforme collaborative⁴⁵ amplia la prospettiva, collegando le pratiche di discriminazione alle disuguaglianze. Tali disuguaglianze sono legate al “divario digitale” e al “divario di partecipazione”: gli individui maschi, più giovani, più istruiti e con un reddito più elevato tendono ad essere più attivi e impegnati online, perché la partecipazione richiede risorse come tempo, denaro, abilità⁴⁶ e ciò influenza anche i loro esiti economici.

Lo studio di Cansoy e Schor (2016) su Airbnb dimostra che, nonostante il fatto che le aree territoriali con una percentuale maggiore di bianchi e di persone a reddito elevato abbiano meno proprietà disponibili e meno recensioni, a parità di caratteristiche generalmente richiedono prezzi più alti e ottengono valutazioni migliori. Inoltre, mostrano che l’istruzione è un fattore fortemente influente in tutti questi modelli, suggerendo che queste nuove logiche potrebbero andare a vantaggio di individui con un capitale culturale più elevato. Le interviste di Schor (2017) con i lavoratori che utilizzano piattaforme statunitensi for-profit mostrano un effetto di spiazzamento: i lavoratori ad alto capitale economico e culturale utilizzano le piattaforme per aumentare i loro guadagni effettuando lavori tradizionalmente svolti da persone con basso livello di istruzione.

Attualmente sono in discussione tre proposte per affrontare tali forme di discriminazione, se non di disuguaglianza. Primo: comminare punizioni esemplari a singoli utenti, nell’ipotesi che possano agire da deterrente. Una via che è già stata percorsa senza risultati significativi nel campo del download illegale di prodotti culturali. Secondo, la sperimentazione di nuove logiche di funzionamento delle piattaforme. Airbnb, per esempio, ha valutato la rimozione temporanea di foto e nomi dai profili degli utenti ma questa soluzione contraddice l’ipotesi che la discriminazione possa essere affrontata aggiungendo informazioni piuttosto che riducendole. La terza strategia consiste nell’applicare le stesse regole esistenti nel mercato tradizionale. Le piattaforme hanno rigettato questa ipotesi argomentando che la responsabilità della scelta è in capo agli utenti e non può essere dunque attribuita alla piattaforma. Per valutare questa opzione è quindi necessario riflettere più da vicino sul ruolo della piattaforma.

Il ruolo della piattaforma come intermediario

Il tratto per cui le piattaforme collaborative hanno ricevuto maggiore credito è l’idea che possano dare più potere ai consumatori tagliando gli intermediari e facilitando gli scambi diretti tra fornitori e consumatori⁴⁷. Oggi questa posizione è stata arricchita da una visione più complessa, che tiene conto delle specificità organizzative, normative e culturali delle piattaforme. Uno degli aspetti in relazione ai quali l’intervento della piattaforma è più rilevante è proprio la definizione dei meccanismi di reputazione e, in particolare, degli algoritmi di reputazione. Questi sistemi definiscono chi può partecipare, quali informazioni vengono sollecitate dal partecipante, come vengono aggregate e come vengono rese disponibili agli altri membri della comunità⁴⁸.

I risultati di Möhlmann (2016) mostrano la natura gerarchica di questo meccanismo fiduciario: la fiducia nella piattaforma abilita la fiducia tra pari attraverso la piattaforma. Così come è stata falsificata l’ipotesi che il diritto possa supplire alla mancanza di fiducia, proprio perché il diritto a sua volta richiede fiducia⁴⁹; allo stesso modo, anche le piattaforme digitali poggiano su un presupposto fiduciario.

Tali gerarchie nei meccanismi fiduciari possono essere particolarmente evidenti nelle prime fasi del processo di costruzione di relazioni di fiducia. La piattaforma è un fattore abilitante per la fiducia interpersonale, allo stesso tempo dipende dall’essere percepita come un’istituzione affidabile in sé⁵⁰. Questa ipotesi è confermata da Mittendorf (2017) i cui dati di ricerca sui driver Uber mostrano che la fiducia in Uber influenza le intenzioni dei clienti, mentre la fiducia nei driver non abilita la transazione. La fiducia nella piattaforma è una forma di fiducia istituzionale che può essere costruita attraverso garanzie strutturali⁵¹ ma anche attraverso logiche reputazionali. Le piattaforme possono utilizzare due approcci opposti per garantire la qualità del venditore o prestatore di servizi sui loro siti: a un estremo, possono espellere gli utenti che non garantiscono una prestazione ottimale, mantenendo dunque un piccolo ma selezionato pool di fornitori; dall’altro, la piattaforma può consentire agli utenti di scegliere con chi interagire, gestendo al contempo i propri rischi. Il primo caso è ben rappresentato da Uber, dove 4.6 (su 5) è il limite più basso al di sotto del quale al driver viene dato un avvertimento e un periodo di tempo stabilito per migliorare il proprio rating, al termine del quale viene disattivato se non ha alzato il proprio punteggio⁵².

Un’ulteriore area di riflessione riguarda il livello di consapevolezza degli utenti sul ruolo della piattaforma e dei suoi meccanismi di reputazione, che riguarda anche il modo in cui i dati degli utenti vengono raccolti e utilizzati dalle piattaforme. Raval and Dourish (2016) hanno riscontrato una mancanza di consapevolezza tra i passeggeri dei servizi di ridesharing riguardo al significato delle valutazioni: dal momento che le società di ridesharing non hanno un tutorial sulle funzionalità della loro app, i passeggeri applicano le loro conoscenze pregresse su come funziona la valutazione a 5 stelle. I problemi di trasparenza e consapevolezza sono acuiti in caso di utilizzo di algoritmi reputazionali. Una delle caratteristiche critiche degli algoritmi è che operano in gran parte in background, perché sono protetti da interessi commerciali, per impedire alle persone di hackerare questi sistemi, o perché fanno affidamento su algoritmi di apprendimento automatico (basati su machine learning) che sono addestrati a generare le proprie regole e principi⁵³.

Infine, la piattaforma svolge un ruolo attivo quando assegna il riconoscimento dello stato agli utenti più qualificati. È il caso, ad esempio, del “superhost” di Airbnb e degli “ambasciatori” di BlaBlaCar. Anche in questo caso, la ricerca di Teubner et al. (2016) mostra un impatto economico diretto del riconoscimento di status da parte della piattaforma.

Una questione rilevante ma ancora poco esplorata in letteratura è l’appartenenza alla comunità stessa come segnale di affidabilità. Questo processo funziona soprattutto in fase emergente e con piccole comunità, basate su una forte omofilia, in cui la revisione serve solo a confermare l’appartenenza e la reciprocità tra i membri e la comunità nel suo insieme. In queste comunità, il buon comportamento e, in generale, l’ordine sono affidati quasi esclusivamente a regolazione informale. Man mano che una comunità cresce, in particolare in piattaforme finanziate da capitali di rischio che sono costrette a scalare, attira opportunisti e persone senza alcun particolare impegno nei confronti della comunità stessa⁵⁴. Goldsmith e Wu (2008) mostrano che quando eBay divenne grande, i metodi come i sistemi di reputazione e l’auto-controllo si dimostrarono insufficienti ed eBay reclutò i propri investigatori per localizzare ladri e frodi informatici.

Osservazioni conclusive

Dopo aver effettuato una rassegna della letteratura sui sistemi reputazionali digitali tra pari, è utile tornare alle domande che hanno guidato questo percorso: le piattaforme digitali sono istituzioni? La regolazione via piattaforma presenta specificità rispetto ad altre forme di governance? Quali sono le implicazioni in termini di disuguaglianze sociali in ingresso e in uscita?

L’ipotesi che ha guidato questo saggio è che, in quanto modello di comportamento dotato di cogenza normativa, la piattaforma digitale possa essere considerata un’istituzione. Diventa dunque utile identificare i tratti comuni e quelli distintivi rispetto ad altre forme di governance.

Innanzitutto, nonostante la retorica che accompagna l’economia digitale – e in particolare quella collaborativa – le piattaforme non sono formazioni “organiche”, nate e cresciute spontaneamente, ma sono frutto dell’azione intenzionale di fondatori e manager, a cui si può ricondurre la scelta e implementazione delle norme incorporate nella tecnologia adottata. La presunta giustapposizione tra autoregolazione sociale e processi di giuridificazione è qui falsificata⁵⁵: la disintermediazione lascia il posto a forme organizzate di reintermediazione attraverso processi di istituzionalizzazione.

Inoltre, come tutte le istituzioni, in una prospettiva sistemica, il sistema di regole veicolato attraverso una piattaforma entra in relazione con altre istituzioni e quindi altri sistemi di regole. Nelle piattaforme digitali questo si manifesta in forme di isomorfismo organizzativo particolarmente accentuato. Ma questo punto interroga anche la complementarietà tra regolazione via piattaforma e altre forme di regolazione, in particolare nel mercato del lavoro. Per limitarsi a un esempio: la piattaforma facilita l’incontro tra domanda e offerta rendendo obsolete le tradizionali forme di intermediazione istituzionale e incrementando di conseguenza il lavoro sommerso oppure, al contrario, la inevitabile trasparenza delle transizioni facilita l’emersione del lavoro informale? Allo stesso modo, la retorica delle piattaforme le definisce “democratiche” e “meritocratiche”, basate sul superamento di quelle “relazioni di patronato, clientelismo, amici degli amici degli amici, lealtà quasi feudali, old boys networks, strutture simili alla mafia” che di per sé sono allergiche sia al contratto che all’organizzazione⁵⁶, attraverso sistemi reputazionali basati esclusivamente su “segnali interni”. L’analisi della letteratura ha invece mostrato l’influenza di caratteristiche ascritte e acquisite – anche quando non formalizzate – nella costruzione di questi sistemi di status. Si tratta di una questione delicata: se, da un lato, il riconoscimento del peso di credenziali esterne nelle piattaforme - e dei sistemi reputazionali delle piattaforme verso l’esterno – permette di analizzare e fronteggiare disuguaglianze e discriminazioni, dall’altro l’integrazione tra meccanismi di valutazione in diverse sfere sociali potrebbe portare a derive totalitarie come quelle già oggi in fase di sperimentazione in Cina con il Social Credit System.

Si tratta di una questione da tenere presente soprattutto ora che le piattaforme si presentano con un basso livello di istituzionalizzazione e cogenza normativa. Come mostrano le ricerche presentate in questo saggio, gli utenti mostrano scarsa conoscenza e interiorizzazione delle norme sociali, di conseguenza il controllo sociale è limitato e la conformità alle norme è legata a logiche strumentali o a blande forme di appartenenza comunitaria. Si potrebbe qui parlare – con Supiot (2005) e De Leonardis (2009b) di “un diritto dei legami sociali”, che cioè vincola a rapporti e non alla legge e della figura del Terzo garante, dove “la terzietà non è più garante delle leggi cui individui e collettività possano appellarsi per stare nei commerci umani, per costruire, cambiare, disfare legami sociali, ma è garante di legami, conferisce direttamente a legami la sacralità che era della Legge”⁵⁷. Ma questo tratto è legato in larga misura al posizionamento delle piattaforme all’inizio del proprio ciclo di vita e potrebbe modificarsi – anche in modo significativo – nei prossimi anni.

Allo stesso modo, a una prima fase in cui i sopra accennati processi di isomorfismo hanno portato a istituzioni “universali” parrebbe far seguito una fase di maggiore radicamento delle logiche di funzionamento delle piattaforme nei sistemi socio-economici locali e processi di differenziazione in funzione delle specificità settoriali della piattaforma.

In questo sguardo prospettico, una riflessione finale riguarda le innovazioni tecnologiche che promettono di superare i limiti dei meccanismi di governance qui messi in luce. Tra queste, la più interessante è sicuramente la blockchain, che consentirebbe la digitalizzazione della fiducia attraverso la sostituzione di intermediari fidati (piattaforma inclusa) e autorità centrali con algoritmi che regolano gli scambi tra una rete decentralizzata e distribuita di pari (fiducia basata sui processi). Secondo i sostenitori di questa tecnologia, blockchain permetterebbe di soddisfare le promesse dell’economia collaborativa superando i vincoli della regolazione formale e informale fin qui evidenziati. Il rischio è che, ancora una volta, venga sottovalutato il ruolo delle norme incorporate nel dispositivo tecnologico.

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1 Pais, Provasi, 2015.

2 Crompton, 1993.

3 Dubet, 2006.

4 Bagnasco, 2010, 4.

5 Crouch, 2007, 18-19.

6 Piore, 2009.

7 Parte delle riflessioni che seguono sono state prese approfondite nel saggio Pais, Origgi (2018).

8 Gould, 2002.

9 Hawlitschek, Lippert, 2015.

10 Dellarocas, 2003.

11 Slee, 2013.

12 Horton, Golden, 2015.

13 Gandini, 2016, 22.

14 Teubner et al., 2014.

15 Shami et al., 2009; Teubner et al., 2016.

16 Teubner et al., 2016.

17 Ikkala, Lampinen, 2014.

18 Gutt, Herrmann, 2015.

19 Mikołajewska-Zając, 2017.

20 Elder-Vass, 2014.

21 Anderson, 2009.

22 Dellarocas, Wood 2008; Bolton et al., 2013.

23 Molz, 2012; Mikołajewska-Zając, 2017.

24 Hu et al., 2009.

25 Mikołajewska-Zając, 2017.

26 Fradkin et al., 2014.

27 Adamic et al., 2011; Overgoor et al, 2012.

28 Fradkin et al., 2014.

29 Horton, Golden, 2015.

30 Mulshine, 2015.

31 Adamic et al., 2011.

32 Hirschman, 1970.

33 Dellarocas, 2003.

34 Horton, Golden, 2015.

35 Horton, Golden, 2015.

36 Mikołajewska-Zając, 2017.

37 Zervas et al., 2015.

38 Tussyadiah, 2016.

39 Lauterbach et al., 2009.

40 Vedi, per esempio, Mayzlin et al., 2014, Luca, Zervas, 2013.

41 Vaish et al., 2008.

42 Cabral, Hortacsu, 2010.

43 Abramova et al., 2015.

44 Edelman, Luca, 2014, Edelman, Luca, Svirsky, 2017.

45 Schor, 2017, Cansoy, Schor, 2016, Schor, Attwood-Charles, 2017.

46 Van Dijk, 2005; Andreotti et al., 2017.

47 Schor, Attwood-Charles, 2017.

48 Dellarocas, 2003.

49 De Leonardis, 2009.

50 Möhlmann, Geissinger, 2017.

51 Jarvenpaa, Teigland, 2017.

52 Raval, Dourish, 2016.

53 Danaher, 2016.

54 Slee, 2013.

55 De Leonardis, 2009.

56 Teubner, 2002 in De Leonardis, 2009, 130.

57 De Leonardis, 2009b, 24.

Sezione I

Lavoro digitale e regolazione nazionale e transnazionale

Il nomos senza terra
Economia digitale, legge applicabile e tutela del lavoratore

Micaela Vitaletti

Sommario: 1.Considerazioni preliminari. - 2. Lo scenario globale - 3. La dimensione europea. - 3.1. La Corte di Giustizia e il luogo abituale di lavoro. - 4. «Through the looking glass»: il ‘lavoro’ nelle piattaforme on-line come problema (preliminare) definitorio. - 5. Legge applicabile o regolamentazione globale?

Considerazioni preliminari

Lo sviluppo di piattaforme che offrono servizi a livello globale, favorendo la mediazione tra domanda ed offerta di lavoro, anche specializzato, pone, tra le diverse questioni, quella della legge applicabile in un mercato che opera su scala planetaria.

L’attenzione del presente lavoro si concentra, dunque, sulle attività c.d. di crowdworking e non, invece, su quelle consistenti nello svolgimento di prestazioni richieste attraverso applicazioni mobili, come nel caso di Uber, che sollevano problemi (solo) in parte convergenti con i primi.

La differenza non è di poco conto, anzi forse è il primo elemento di confine da considerare. I nuovi lavori, se così si vuol dire, connessi all’innovazione tecnologica, non sempre, infatti, sono privi di quel collegamento territoriale che impedisce l’applicazione della disciplina del luogo abituale in cui l’attività viene eseguita. Si pensi ad esempio ai fattorini delle compagnie come Seamless, la cui prestazione, se pur attivata mediante una app, è pur sempre eseguita abitualmente in una determinata località¹.

Ancora non sono da trascurare quei lavoratori che si “celano” dietro le piattaforme e- commerce (vedi ad esempio Amazon) la cui attività è svolta presso centri di distribuzione dei prodotti territorialmente determinabili². Le criticità connesse a tali lavori non sembrano lontane dalle tematiche tradizionali del diritto del lavoro e non pongono le questioni che verranno di seguito trattate in merito alla legge applicabile.

Diverso è il caso in cui le prestazioni di lavoro sono eseguite in funzione di piattaforme, ad esempio, “Mechanical Turk” creata nel 2005 da Amazon (non esistono dati ufficiali sul numero dei lavoratori che operano sulla piattaforma) che offrono micro-mansioni digitali, chiamate “Hits”³. Si tratta di compiti che hanno bisogno, per la loro realizzazione, del capitale umano. I committenti propongono delle attività e il compenso previsto. I lavoratori si candidano e, qualora prescelti, verranno remunerati soltanto a seguito di una valutazione positiva dell’attività svolta da parte del committente⁴.

È in particolare in tale ultima ipotesi che la dissociazione tra “prestazione” e “luogo” (naturale e non artificiale⁵) di adempimento della stessa sembra accelerare il processo di trasformazione dei canoni giuridici finora adottati per individuare la legge applicabile, realizzando una sorta di nonluogo, dove i lavoratori transitano, ma non vi abitano⁶.

L’assenza di un “luogo” nei termini fino ora considerati nella prospettiva lavoristica nazionale e sovranazionale in rapporto a criteri consolidati, pone problemi di metabolizzazione e di assestamento tra i quali quello della individuazione del “regolamento applicabile”.

Qual è il diritto da applicarsi per i lavoratori dell’economia digitale? Sono affidabili i criteri ordinariamente fissati, in linea con la logica del diritto internazionale, dagli strumenti contrattuali e da quelli convenzionali, eventualmente applicabili? In che misura detti criteri tengono conto (analogamente a quanto avviene – potrebbe osservarsi, mutatis mutandis – per il “nuovo” diritto dei consumatori) della ‘specialità’ della disciplina? Fino a che punto può essere considerata effettiva la scelta dello Stato ove ha sede la piattaforma, o più in generale la società, secondo quanto avviene di frequente?

Nell’evitare che si consolidi una dimensione regolamentare assorbita da valutazioni puramente economiche, occorre verificare come il fenomeno della globalizzazione del diritto (il “nomos senza terra”), con riferimento al problema specifico, possa svolgersi secondo ritmi e contenuti che non possono prescindere dalla natura valutativa del diritto medesimo (il “dover essere”), con riguardo alle diverse posizioni di forza (e di ‘debolezza’) in gioco e, quindi, agli interessi tutelati.

Lo scenario globale

Tradizionalmente nel mercato del lavoro si intrecciano livelli regolamentari diversi che, se pur in termini del tutto schematici, possono essere così classificati: “nazionale”, quando non esiste una regolamentazione tra paesi; “internazionale” quando vi sono accordi specifici tra stati e non da ultimo quello sovranazionale.

Il primo caso, in qualche modo meno frequente, può verificarsi qualora in due paesi siano molto distanti tra di loro e non hanno regole comuni, cosicché ogni paese applicherà la propria regola interna⁷.

Tra i paesi che hanno invece sottoscritto accordi internazionali bilaterali di natura civile e/o commerciale, non si applica la legislazione nazionale in favore delle regole comuni sotto le quali l’incertezza tipica data dall’assumere regole è superata.

Gli accordi in questione, tuttavia, difficilmente stabiliscono regole specifiche a tutela del lavoro, rinviando principalmente a quanto previsto dalle istituzioni internazionali mediante le Convenzioni e, qualora coinvolta l’Europa, alla regolamentazione dalla stessa prevista.

Trattasi in generale di accordi che definiscono degli standard rispetto alle condizioni di lavoro e, dunque, in qualche modo estranei all’ambito di ricerca qui definito⁸.

Tenuto conto di quanto sopra accennato, il vuoto lasciato da una regolamentazione condivisa sembra riempito di volta in volta da quanto stabilito nell’ambito dei singoli contratti individuali.

Al riguardo conviene considerare che gli accordi tra offerente e committente s’inquadrano entro più vasti compendi regolamentari inclusivi anche di disposizioni rilevanti per il caso in cui sorgano controversie tra le parti.

Alcuni siti prevedono una sorta di doppia pattuizione – per meglio dire: una pattuizione per l’accesso alla piattaforma on line e un’altra per la conclusione del contratto di lavoro – mentre altri (è il caso, ad esempio, di Amazon Mechanical Turk) contemplano uno schema unico tanto per la fruizione del sito quanto per l’eventuale specifico rapporto; ponendosi, a ben vedere, il problema della legge applicabile specialmente per questi ultimi, il cui regolamento finisce con l’essere determinante sotto ogni profilo.

Ora, i principali regolamenti sembrano in effetti collegare la gestione e la risoluzione di eventuali conflitti alla “bandiera” della piattaforma; prevendo dunque che ad applicarsi sia la legge dello Stato in cui risiede legalmente, ovvero (in alcuni casi) opera la società di gestione della piattaforma medesima e, dunque, il sito che svolge funzione di intermediazione.

Va da sé che è questa scelta a sollevare le maggiori perplessità; trattandosi infatti di piattaforme con vocazione globale, le rispettive società hanno sede generalmente in alcuni Stati particolarmente favorevoli dal punto di vista del diritto societario⁹ ovvero in altri Paesi generalmente preferiti nel c.d. “forum shopping”.

Non si esclude, però, che, a contrario, la legislazione di provenienza del lavoratore sia più sfavorevole allo stesso. Si pensi al fatto che esistono grandi differenze fra le legislazioni degli Stati, alcuni tradizionalmente volte a tutelare il lavoratore, altri in cui il livello di protezione non è altrettanto sicuro. Nel caso in cui il lavoratore provenga dai suddetti paesi non si può dire con certezza che la disciplina di appartenenza sia più favorevole di quella di residenza della società.

Non sempre, dunque, la scelta delle parti ( prorogatio legis) finisce con l’impedire o limitare, per chi viene chiamato a svolgere una determinata prestazione lavorativa, un’effettiva tutela.

La dimensione europea

Spostando l’attenzione all’interno dei confini dell’Unione si trova una legislazione specifica in materia codificata nel Regolamento n. 593/2008 che nella Convenzione di Roma sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali del 19 giugno 1980¹⁰, ha le sue fondamenta.

La Convenzione contiene una specifica disposizione in materia di contratti di lavoro (art. 6), che deroga alle regole generali (artt. 3 e 4) introducendo dei limiti alla scelta della legge applicabile e dettando speciali criteri di collegamento al fine di tutelare il lavoratore visto come parte debole del rapporto di lavoro.

Il Regolamento n. 593/2008 sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali ha sostituito la Convenzione di Roma in tutti gli Stati membri. Il rinvio alla Convenzione di Roma contenuto nella legge n. 218/1995 va dunque oggi riferito al Regolamento Roma I. Al pari della Convenzione di Roma, il Regolamento ha carattere universale, cioè vale ad individuare anche la legge applicabile di uno Stato terzo. In altri termini, il Regolamento si applicherà anche quando le norme sul conflitto di leggi ivi contenute dichiarano la legge di uno Stato non membro applicabile al contratto. Quindi ha lo scopo di regolare sia l’occupazione transfrontaliera, principalmente intra-europea, sia la mobilità internazionale dei lavoratori che coinvolge paesi terzi.

Più nello specifico l’art. 8 stabilisce che «il contratto individuale di lavoro è disciplinato dalla legge scelta dalle parti. Tuttavia, tale scelta non vale a privare il lavoratore della protezione assicuratagli dalle disposizioni alle quali non è permesso derogare convenzionalmente in virtù della legge che, in mancanza di scelta, sarebbe stata applicabile a norma dei paragrafi 2, 3 e 4 del presente articolo».

I criteri di collegamento indicati nell’art. 8, par. 2 rappresentano allora lo snodo del sistema di norme di conflitto in materia di contratti di lavoro, perché ad essi occorre far riferimento sia in assenza di una legge espressamente scelta dalle parti, sia per individuare le norme inderogabili applicabili nel caso in cui tale scelta sia stata effettuata.

La Corte di Giustizia e il luogo abituale di lavoro

Si è ritenuto, infatti, che il criterio del luogo abituale di adempimento della prestazione fosse da considerare a tutela del lavoratore sia per la maggior conoscibilità delle leggi applicate dall’ordinamento di provenienza, sia per una generica corrispondenza con il proprio domicilio¹¹, con ciò facendo leva su due considerazioni. Da un lato più che alla volontà espressa dalle parti, come tra l’altro indicato nella prima parte dell’art. 8, occorre guardare alla prestazione di fatto; dall’altro il concetto di luogo deve essere letto in termini estensivi in modo da non interpretare l’abitualità come continuità, ma tenendo conto del luogo dove il lavoratore svolge effettivamente la parte essenziale della sua prestazione. L’interpretazione della nozione del luogo abituale della prestazione riprende, tra l’altro, in qualche modo quella formatasi intorno alla medesima nozione adottata dal Regolamento sulla giurisdizione competente il cui impiego precede del resto la verifica della legge applicabile¹².

Il criterio sembra, dunque, non essere adottato dalla giurisprudenza in termini restrittivi, potendolo estendere anche ad ipotesi in cui il lavoratore si trovi a svolgere l’attività in più paesi, come sembrerebbe nel caso in esame.

L’interpretazione molto ampia del “luogo abituale di lavoro” lascia, infatti, poco spazio al fattore di collegamento che si riferisce alla sede del datore di lavoro. In due recenti casi, uno riguardante il trasporto internazionale su strada e l’altro un marittimo, la CGUE ha affermato che anche in questi casi i tribunali nazionali dovrebbe innanzitutto stabilire se «esiste un paese in cui o da cui proviene il lavoro eseguito»¹³. Il riferimento alla sede relative agli affari è rigorosamente secondaria¹⁴.

L’“abitualità” è dunque accertata tenendo conto del collegamento mobile tra “tempo” e “luogo” della prestazione di lavoro.

La questione è stata oggetto, come noto, delle recenti sentenze Koelzsch e Voogsgeerd, nelle quali la Corte di giustizia ha ritenuto che il luogo di svolgimento abituale sia identificato nel paese nel quale o a partire dal quale il lavoratore adempie la parte essenziale delle sue obbligazioni ovvero dove si colloca il centro effettivo della sua attività. In mancanza di un unico centro dove (o da dove) viene svolto il lavoro, il luogo di lavoro si identifica con quella del luogo nel quale «il lavoratore ha trascorso la maggior parte del proprio tempo lavorativo per conto del datore».

Recita la Corte «nella misura in cui l’obiettivo dell’art. 6 della Convenzione di Roma è quello di garantire adeguati protezione per il dipendente, tale disposizione deve essere intesa come garanzia del applicabilità della legge dello Stato in cui svolge le sue attività lavorative piuttosto che quello dello Stato in cui è stabilito il datore di lavoro. È nel vecchio stato che il dipendente svolge i suoi doveri economici e sociali e… è lì che il business e l’ambiente politico influisce sulle attività lavorative. Pertanto, la conformità con l’impiego di norme di protezione previste dalla legge di quel paese devono, per quanto possibile, essere garantita».

Il criterio temporale assume in questo caso un rilievo determinante, perde di importanza soltanto qualora risulti la “chiara volontà delle parti” di destinare il luogo dove da ultimo si è svolta l’attività a luogo “abituale”.

Dalle sentenze sopra citate se emerge la volontà di proteggere il c.d. contraente debole, occorre comunque specificare che la stessa non opera al fine di trovare la migliore tutela per il lavoratore, ma si muove al fine di ridurre le disuguaglianze tra le parti, in una prospettica comunque socio- economica. La ragione di questa scelta, del resto, è stata illustrata dalla relazione di accompagnamento della Convenzione di Roma, relativa alla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali, ove si ricorda che la disciplina è stata concepita «per applicare una normativa più adatta a materie nelle quali gli interessi di una parte contraente non si pongono sullo stesso piano degli interessi dell’altra, e di assicurare [quindi] una migliore tutela a quella parte che, sotto l’aspetto socio-economico, dev’essere considerata come al più debole nel rapporto contrattuale».

Nel caso Voogsgeerd, la Corte di Giustizia ha, altresì, considerato, ai sensi del terzo comma dell’art. 8, cosa dovesse intendersi per «la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore», se il riferimento fosse alla sede organizzativa del lavoro oppure quella in cui è stato sottoscritto il contratto. Secondo la Corte l’uso del termine “coinvolto” nell’articolo 8, paragrafo 3 si riferisce esclusivamente alla conclusione del contratto o, nel caso di un rapporto di lavoro di fatto, il sorgere del rapporto di lavoro e non le modalità dell’effettivo svolgimento delle mansioni da parte del lavoratore, là dove tutti gli elementi che rilevano ai fini della verifica del luogo relativo all’effettiva esecuzione della prestazione sono già rinvenibili nel secondo comma dell’art. 8.

Da ultimo nella causa Schlecker, la Corte risolve la controversia rinviando all’ultimo comma dell’art. 8, che autorizza il giudice ad applicare la legge di un paese diverso da quello indicato nei paragrafi precedenti, «se dall’insieme delle circostanze risulta che il contratto di lavoro presenta un collegamento più stretto con un’altra nazione».

Accanto al criterio “quantistico”, dunque, il luogo abituale si considera anche rispetto al paese a “partire” dal quale il lavoratore esegue la prestazione di lavoro. Si tratta di una interpretazione estensiva e in qualche modo sussidiaria della giurisprudenza che integra la disposizione in esame alla luce di alcune attività ( vedi ad esempio il personale di volo) dove nel luogo abituale (la base fissa) si svolge soltanto parte dell’attività ascritta.

Non è da trascurare poi che le criticità connesse al criterio del luogo abituale della prestazione sono state affrontate in materia di telelavoro internazionale¹⁵. Se pur trattasi di attività svolte mediante modalità in parte diverse da quelle emerse fino ad ora nell’economia digitale, si può dire che l’assenza di un luogo abituale della prestazione caratterizzi entrambi i fenomeni, tanto da poter leggere le prime riflessioni che hanno interessato il telelavoro, come utili anche per i lavori nell’economia digitale.

La difficoltà a determinare una effettiva correlazione tra prestazione di lavoro e luogo abituale della prestazione ha indotto la dottrina a ritenere che la questione in tal senso potessero essere superate dal ricorso all’ultimo paragrafo dell’art. 8. Qualora dall’insieme delle circostanze risulti che il contratto di lavoro presenti un collegamento più stretto con un paese diverso da quello indicato, si applica la legge di tale diverso paese.

Tale “apertura” a conclusione della disposizione in esame sembra pertanto lasciare ampio margine ad una soluzioni che possa in qualche modo superare le difficoltà connesse alla reale identificazione del luogo abituale della prestazione per poter comunque trovare la legge applicabile. Di qui la necessità di considerare canoni interpretativi volti a orientare la lettura della clausola.

Se, infatti, l’art. 8 era nato per rafforzare l’idea di certezza e prevedibilità nell’individuazione della legge applicabile, la previsione di una clausola elastica volta a poter raccogliere, di volta in volta, le evoluzioni in materia di lavoro, si presta ad un futuro impiego, potendo giovarsi degli effetti positivi derivanti da una disposizione di compromesso.

«Through the looking glass»: il ‘lavoro’ nelle piattaforme on-line come problema (preliminare) definitorio

Eppure la disciplina prevista dal Regolamento comunitario soltanto apparentemente sembra capace di poter assorbire i fenomeni in corso, in quanto è l’ambito di applicazione della medesima ad evidenziare le maggiori criticità.

L’apparato regolamentare attuale è infatti da riferire ai “contratti individuali di lavoro”, il che pone l’accento su un profilo preordinato al luogo abituale, ma ad esso strettamente correlato, che attiene alla qualificazione del rapporto di lavoro instaurato con la piattaforma e/o il committente.

In base alla verifica della relazione di lavoro che si instaura direttamente o indirettamente con la piattaforma, la stessa, potrebbe ricadere nella disciplina relativa alla libera circolazione dei lavoratori (articoli 45-48 TFUE) per il lavoro subordinato, quella attinente alla libertà di stabilimento (articoli 49-55 TFUE) per il lavoro autonomo localizzato in forma non temporanea nel territorio di un altro Stato membro e la libera prestazione dei servizi (articoli 56-62 TFUE) per l’attività esercitata occasionalmente in un Paese membro diverso da quello di stabilimento dell’operatore.

Il lavoro mediante piattaforma, dunque, si troverebbe sprovvisto di tutela nella misura in cui venisse classificato in un ambito che lo sottrae al Regolamento o meglio si troverebbe a perdere le tutele tipiche del lavoro, promesse da quest’ultimo, trasformandosi in qualcos’altro.

Nel procedere, infatti, con gli sviluppi più immediati del problema, nei termini in cui l’abbiamo posto in premessa, emerge subito la difficoltà, del resto percepita da larga parte dei commentatori, circa il più corretto inquadramento del rapporto che s’instaura nel contesto della piattaforma digitale¹⁶.

L’analisi delle prassi più ricorrenti non fornisce indicazioni univoche e, anzi, consegna elementi di difficile interpretazione: con l’accesso alla piattaforma sembra quasi di immergersi in un “paese delle meraviglie”, in cui tutto è il ‘negativo’ di qualcosa, senza consentire, invece, una corrispondente definizione, o descrizione, in positivo¹⁷.

Gli sforzi della letteratura che più di recente si è concentrata sul problema ‘definitorio’ sembrano, in effetti, confermare questa diagnosi; in particolare mostrandosi tutte le incertezze nel ricondurre la prestazione eseguita dal freelancer (adottiamo provvisoriamente questa “indicazione” convenzionale), così come il contesto digitale ed in particolare il complesso variabile di funzioni accentrate dalla piattaforma, allo schema tradizionale subordinazione/autonomia.

L’attitudine di analizzare il fenomeno attraverso una griglia consolidata sembra infatti ostacolata da una serie di elementi inediti e di variabili irriducibili alle categorie tradizionali; già una primissima lettura dei principali accordi mette in luce la natura “ambivalente” dell’attività e del lavoro svolti in questi spazio (per esempio, lo User Agreement di Elance ammette la costituzione di un employment relationship o di un indipendent contractor relationship)¹⁸.

Qui soltanto accennando, com’è stato osservato, occorre in primo luogo superare i dati testuali che si ricavano dalla lettura degli accordi - dai quali si evince, in genere, una convenzionale enunciazione del carattere di lavoro indipendente (si vedano gli accordi di “Requester” o di “Amazon Mechanical Turk”) - facendo leva sulla circostanza che le condizioni di lavoro (compresi i tempi di esecuzione della prestazione) sono, in linea di principio, definite dalla piattaforma, che, d’altro canto, in molti casi esercita un controllo sulla svolgimento della prestazione direttamente ovvero consentendo tale controllo all’utilizzatore finale, il quale può anche validarne o meno la qualità. Questa dinamica del rapporto, d’altro canto, non consente però di riconoscere senz’altro l’esercizio di un potere direttivo; in questa prospettiva, anche applicando i più ampi criteri individuati dalla giurisprudenza della Corte di giustizia (la c.d. formula Bettray¹⁹) la posizione del c.d. “freelancer” non è facilmente riconducibile a quella del lavoratore (economicamente) dipendente.

Se questo è in effetti vero, tuttavia, non è chiaro quale soggetto dovrebbe, per altro verso, essere qualificato come datore di lavoro²⁰. Individuare quest’ultimo nel singolo fruitore della prestazione vorrebbe dire accedere ad una soluzione “minimalista” e forse in contrasto con alcuni elementi che caratterizzano effettivamente la realtà del rapporto, una volta concluso; d’altro canto, guardare alla piattaforma on line vorrebbe dire soprassedere su alcuni elementi invece fondamentali (almeno ai fini di una compiuta ricostruzione della qualificazione del rapporto)²¹, mentre, infine, seguire la dottrina anglosassone del joint- employer status²² potrebbe in definitiva apparire più un comodo escamotage che una soluzione vera e propria.

In senso solo relativamente alternativo a questi tentativi, si colloca poi la proposta di chi, adeguando la lettura ricostruttiva alle caratteristiche sostanziali del fenomeno, parla piuttosto di quasi-subordinazione, per intendere che la posizione del soggetto che eroga la prestazione solo per alcuni versi, avvicinabile a quella del lavoratore standard²³, con ciò ripercorrendo la letteratura sviluppatasi negli ultimi decenni intorno al lavoro economicamente dipendente al fine di rintracciare tutte quelle forme di lavoro non riconducibili alla tradizionale distinzione tra autonomia e subordinazione²⁴.

Rispetto a tale macro-contenitore sembrano necessarie sintetiche alcune precisazioni.

Da un lato, sembra condivisibile l’idea di valorizzare, sul piano definitorio, la natura “ibrida” del fenomeno, evitando qualificazioni che potrebbero addirittura apparire come delle vere e proprie ingessature ed avvicinandosi così – ci sembra di poter dire – ad indirizzi significativi della più recente scienza giuridica tesi a superare le logiche ‘binarie’ imposte dal pensiero della “tipicizzazione” (oggettivo-soggettivo; autonomia-subordinazione etc.), quale espressione del razionalismo novecentesco, a favore di costruzioni «flou» capace di registrare l’ “intermedio” nella prospettiva del diritto²⁵; dall’altro, si richiama la nozione di “dipendenza” per indicare, ci pare, l’esigenza di orientare la disciplina senza lasciare in un cono d’ombra la prospettiva della tutela.

Tuttavia, non sembra che questa impostazione finisca per cogliere pienamente il carattere prismatico delle novità introdotte da un meccanismo come quello in esame, ove a ben vedere confluiscono moltissimi elementi del tutto inediti; elementi che, senza potere in questa sede andare oltre una sintetica illustrazione, certamente vanno anzi tutto riportati, più che alla natura “trilaterale” del rapporto – come taluni vorrebbero – piuttosto alla peculiare posizione della piattaforma e alle funzioni che essa accentra. Trattandosi infatti di una posizione che non è agevole definire ma che, in qualche modo, sembra accentrare interessi e funzioni eterogenei.

In tal senso, si è ritenuto che la questione possa essere posta altrimenti, guardando essenzialmente al rapporto tra il lavoro autonomo economicamente dipendente ed al falso lavoro autonomo e abbandonando la prospettiva tesa ad assimilare il lavoro autonomo economicamente dipendente alla subordinazione²⁶.

Aspetti salienti, in questa prospettiva, possono raccogliersi nell’indicazione che la piattaforma non svolge un ruolo di pura e semplice intermediazione, almeno non di intermediazione secondo la comune esperienza perché, in effetti: a) inserisce interessi economici ulteriori, i quali finiscono con l’influenzare gli aspetti funzionali e regolamentari dell’accordo tra committente e freelancer; b) svolge in ogni caso un ruolo d’intermediazione su scala globale, supplendo in questo modo a quanto, con ogni evidenza, in tale spazio ovvero anche in dimensioni più circoscritte il singolo Stato nazionale non è più in grado di offrire. Sotto quest’ultimo punto di vista, indubbiamente la piattaforma digitale si colloca – secondo chi scrive – a pieno titolo quale soggetto dello ‘spazio giuridico globale’²⁷.

Sebbene non sia possibile andare oltre in questa illustrazione, sembra comunque che quanto osservato basti ad escludere la possibilità di esaurire o circoscrivere il fenomeno con tentativi definitori o incasellamenti ‘rigidi’, in specie quando mutuati da categorie e schemi concettuali che possiamo, in qualche misura, definire come “tradizionali”.

Legge applicabile o regolamentazione globale?

A valle di quanto affermato emerge chiaramente che la ricerca della tutela del lavoro nell’economia digitale sembra per ora incrinata dalla mancanza di una premessa univoca: la qualificazione del rapporto di lavoro come “dipendente”. In questa direzione, i dubbi ricadono, tra l’altro, ancora prima sulla giurisdizione competente, se la deroga in favore del lavoratore (il foro competente è quello di provenienza del prestatore, almeno secondo il Regolamento Europeo) si applica nella sola misura in cui l’attore possa essere qualificato come lavoratore²⁸.

Alla domanda «quale sia il paese preferibile» Voltaire rispondeva «bisogna ancora cercarlo. In ciascun paese aveva trovato qualcosa di buono, ma non qualcosa di buono per tout le monde²⁹».

Il che vuol dire che allo stato la riflessione tende a ripiegarsi su se stessa, là dove volta ad intercettare un presupposto universale privo di una connotazione di realtà, almeno se si guarda alla legge in senso stretto. E tale assunto non è altro che lo specchio degli studi a livello locale, come in precedenza accennato. Tra l’altro il fenomeno non sembra contenuto neppure all’interno delle tradizionali categorie del lavoro autonomo e subordinato; tanto che il lavoro nell’economia digitale sembra rompere gli argini dei confini tradizionali della materia per riversarsi su materie limitrofi, come ad esempio quanto previsto per i rapporti di diritto civile, là dove più che di lavoratore si parla di piccolo imprenditore. Il che vuol dire che nella commistione tra confini e categorie concettuali, il tema della legge applicabile soffre della previsione di un chiaro approccio per ovviare alle problematiche riportate anche al fine di indicare delle linee interpretative volte ad adattare il sistema alle specificità del caso ed assimilarlo nell’esistente.

Certo si potrebbe dire che, di volta in volta, a prescindere da una identificazione unitaria nelle categorie concettuali, la legge da applicare sarà diversa a seconda del luogo abituale in cui viene prestata l’attività, ma lo snodo è proprio questo: le regole vigenti non sembrano in grado di poter assorbire il fenomeno in corso.

Tuttavia gli orientamenti prima riportati possono puntellare il tema trattato, cercando in qualche modo di orientare il dibattito.

L’analisi dei dati a disposizione dell’interprete mostra, infatti, come nella ricognizione degli elementi della disciplina occorre tenere presente il criterio di ‘valore’ individuato dall’ordinamento sovranazionale; prescindendo da qualifiche difficilmente praticabili, si guarda infatti alla posizione che merita di essere protetta: detto altrimenti, non al ‘lavoratore’ in quanto tale, ma alla parte effettivamente debole (o più debole).

È tale valutazione sostanziale che non può non essere verificata dal giudice con riferimento alla concreta e specifica situazione di vita (ad ulteriore conferma del ruolo sempre più decisivo che nella società post-moderna ha acquisito il giudice, anche a scapito del legislatore), a costituire il vero argine allo schema “imposto” dalla parte forte del rapporto e a tener vivo il collegamento tra il “nomos” e i suoi valori di riferimento, oltre al luogo di lavoro. Non sempre, infatti, si è detto che il “luogo” genera tutela del lavoro. Basti guardare alle differenze tra ordinamenti (anche all’interno dell’Unione Europea).

La prospettiva considerata rimette “a valle” molte questioni che attengono al lavoro nell’economia digitale, non tanto perché lascia all’interprete più che alle disposizioni la funzione “definitoria”, ma piuttosto tende all’individuazione di un criterio volto a costruire una cornice entro cui muoversi anche al fine di intercettare i mutamenti economici.

Tutto ciò determina dunque un cambiamento di prospettiva nell’opera di costruzione delle questioni accennate, la cui chiave di lettura non è più individuata nella fattispecie legale, ma nel criterio intorno a cui costruire il sistema di tutela. Prescindendo dal riferimento ad una specifica e definita categoria, difficilmente accertabile con sicurezza in una dimensione globale, si può aprire ad un orizzonte che mira a conoscere quale soluzione l’ordinamento offre ad un individuo in una situazione di debolezza³⁰. Del resto, la ricerca di un criterio di “valore” consentirebbe il raccordo tra istanze di armonizzazione e il rischio di una ulteriore frammentazione della figura del lavoratore.

Come si ricava dalla lettura di questi orientamenti, e del resto già si comprende dall’esame delle disposizioni inerenti alla questione che stiamo esaminando, è dunque possibile ricostruire un nucleo inderogabile, attinente anche al profilo della scelta della legge applicabile; uno “statuto” – per dir così – che non si collega, o meglio, non reagisce al dato formale (l’esistenza di un “lavoratore”, o di un “contratto individuale di lavoro come previsto dal Regolamento di Roma) quanto piuttosto all’esito di una valutazione sullo squilibrio delle posizioni sostanziali in gioco.

IIn tal senso si può ritenere che, a prescindere da come si vogliano qualificare le diverse posizioni e sfere giuridiche che nascono a seguito dell’accesso alla piattaforma e dell’attivazione del rapporto relativo alla singola prestazione – come visto, si tratta di qualificazioni assai difficili, in specie se si pretende di impiegare categorie forse non pienamente adattabili – il diritto si preoccupi comunque di assicurare una forma di tutela alla posizione che venga individuata come più debole; confortando, in questo senso, il convincimento, a nostro avviso senz’altro condivisibile, di chi ritiene che a tale criterio di valore debba in definitiva guardarsi per ricostruire correttamente la disciplina e orientare i principali problemi applicativi.

Nell’attesa di nuove regole e/o di una nuova lettura di quelle esistenti, appare utile guardare a percorsi paralleli che con maggior agilità potrebbero potenzialmente trovare su altre basi (si pensi ai possibili accordi tra organizzazioni sindacali e multinazionali) un punto di equilibrio e di convergenza tra qualificazione del rapporto e relative tutele³¹.

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1 Il caso più noto è senz’altro quello di Uber già oggetto di diversi provvedimenti giudiziari non soltanto con riferimento alla qualificazione del rapporto di lavoro, ma anche rispetto ai temi connessi al diritto della concorrenza. Vedi a tal proposito, tra le diverse sentenza, anche in Italia, Trib. Torino, Sez. impresa, 1 marzo 2017. Da ultimo la sentenza della Corte di Appello di Torino, 4 febbraio 2019, n. 26.

2 Non son poi da trascurare gli ulteriori tentativi di “spersonalizzazione” delle attività da parte di Amazon che a gennaio 2018 ha aperto a Seattle un supermercato interamente meccanizzato, privo di cassieri. A tal proposito vedi l’articolo del New York Time, Amazon to Debut Cashier-Less Store in Downtown Seattle, 21 gennaio 2018.

3 Human intelligence tasks S. O’Connor, 2016. Il titolo è ripreso anche dal titolo del seminario “Managed by an algorithm. The rise of ‘on-demand working’ and the Gig Economy’” tenuto da Dr Ala’a Shehabi e Valerio De Stefano (Bocconi University, Milan. International Labour Organisation) per il Centre for research in the arts, social sciences and humanities, il 31 ottobre 2016.

4 Donini, 2016, 164.

5 Irti, Roma- Bari, 2004. Sull’attenuazione del legame fra la persona e torritorio, Biavati, Padova, 2000, 321; per una lettura politica della globalizzazione nell’ottica della rottura del sistema delle fonti: Cassese, Roma-Bari 2002, 36; Id., Roma-Bari 2006; Ferrarese, Bologna, 2000; Grossi, 2000, 551; Srnicek, Polity Press, 2017.

6 Augé, Elèuthera, 2009.

7 Hepple, 2005.

8 Il riferimento è ad esempio agli Accordi Eu- Cariforum sottoscritto con i paesi dell’America Centrale, dove nel 2008 è stato incluso un paragrafo relativo ai labour standards in applicazione di quanto previsto dall’OIL. Gli accordi dell’UE con i paesi delle Americhe mirano a far sì che le parti si impegnino a garantire un alto livello protezione del lavoro, nonché l’obbligo di applicare efficacemente la legislazione sul lavoro, promuovendo migliori pratiche commerciali relative alla responsabilità sociale delle imprese. Per una analisi, Bartels, 2013, 297. Non sempre invece i suddetti accordi, pur rinviando a principi comuni, rimettono la tutela del lavoro alle Convenzioni Internazionali. È il caso dell’accordo di lavoro supplementare dell’Accordo di libero scambio nordamericano, più noto come Nafta, il Naalc. In generale sul diritto internazionale del lavoro, Perulli, Brino, 2015; Antonio Ojeda Avilés, 2015.

9 Per un recente esame, Broughman, 2014, 865.

10 Ratificata dall’Italia il 25 giugno del 1985 ed entrata in vigore sei anni più tardi. alla Convenzione fa espresso rinvio la legge n. 218/1995 di riforma del diritto internazionale privato con riguardo a tutte le obbligazioni contrattuali dedotte in giudizio dopo il 1 settembre del 1995 (art. 57). Per un approfondimento Orlandini, 2012, 1.

11 Orlandini, 2012.

12 Parisot, 2012, 597; Van Hoek, 2012, 93. Da ultimo la Corte di Giustizia 16 settembre 2017 che afferma «il giudice (…) qualora non sia in condizione di determinare senza ambiguità il luogo in cui il lavoratore svolge abitualmente la propria attività, deve, al fine di verificare la propria competenza, individuare il luogo a partire dal quale tale lavoratore adempiva principalmente le sue obbligazioni nei confronti del suo datore di lavoro»12. La sentenza citata riguarda l’art. 19 del Regolamento n. 44/2001 in materia di foro competente che dovrebbe comunque garantire una corrispondenza tra questo e la legge applicabile come tra l’altro si legge nel considerando n. 7 «il campo di applicazione materiale e le disposizioni del presente regolamento dovrebbero essere coerenti con il regolamento (CE) n. 44/2001 del Consiglio, del 22 dicembre 2000, concernente la giurisdizione, il riconoscimento e l’esecuzione delle decisioni in materia civile e commerciale (…)».

13 C-29/10, Koelzsch, paras. 48–49; C-384/10, Voogsgeerd, para. 38. Winkler Von Mohrenfels, 2012, 368; Pataut, 2012, 648.

14 C-29/10, Koelzsch, para. 43; C-384/10, Voogsgeerd, paras. 34–35.

15 Libro Verde sulla trasformazione in strumento comunitario della convenzione di Roma del 1980 applicabile alle obbligazioni contrattuali e sul rinnovamento della medesima, Bruxelles, 14.1.2003 COM (2002) 654.

16 Nella letteratura internazionale e straniera, possono vedersi, senza pretesa di completezza, Todolí-Signes, 2017,33; Leimeister Zogaj Durward, 2015.

17 L’incerta qualificazione dei rapporti di lavoro nell’economia digitale traspare anche dal luogo entro cui quei lavori hanno trovato origine e massimo sviluppo. Nell’ordinamento statunitense dove il lavoro viene generato per il 40% dalle piattaforme online, si assiste ad una implementazione degli strumenti e delle soluzioni volte a prestare una qualche tutela a tali lavoratori. Nel caso di specie, la tutela offerta passa per la qualificazione del rapporto di lavoro, ma non sempre. Molto dipende dal piano a cui si guarda: a) giurisprudenziale; b) collettivo; legislativo. Se la giurisprudenza è ondivaga nel catalogare il lavoro nell’economia digitale nell’ambito della categoria del lavoro autonomo o dipendente al fine di poter estendere nel secondo caso le tutele previste da Fair Labor Standard Act; le organizzazioni sindacali sono intervenute nell’attribuire un diritto alla contrattazione collettiva, a prescindere dalla qualificazione del rapporto di lavoro come “dipendente” ( vedi Accordo tra Indipendent Driver Guild dell’International Association of Machinists and Aerospace Workers 10 maggio 2016) mentre se pur trattasi ancora di una proposta, all’ultimo momento espunta dal testo di riforma fiscale approvato a fine dicembre 2017, il “New Economy Works to Guarantee Independence and Growth Act of 2017”, nel definire il lavoro tramite piattaforme, qualificava, da un lato, il prestatore del servizio come lavoratore indipendente e, dall’altro, escludeva che il soggetto intermediario, nonché il consumatore finale del servizio fossero classificati come datori di lavoro. Sotto il profilo fiscale la proposta avrebbe alleggerito notevolmente gli oneri a carico del lavoratore che corre il rischio di essere sottoposto alla medesima tassazione del soggetto qualificato come datore di lavoro. Il che tra l’altro sposta più avanti i termini del dibattito che non guarda più alla tradizionale contrapposizione tra lavoro autonomo e lavoro dipendente, ma viene ad includere anche la figura del datore di lavoro (il piccolo imprenditore) i cui caratteri di “debolezza” sono bene noti ad altre discipline (v. diritto commerciale). In ogni caso la proposta di legge lasciava libere le parti di poter scegliere una diversa qualificazione del rapporto di lavoro. La presunzione prevista dal progetto poteva, dunque, essere superata dalla volontà delle parti. Vedi https://onlabor.org/

18 Si veda, infatti, il paragrafo 2 di Elance User Agreement, “Relationship between Client and Freelancer” ove si stabiliscono condizioni diverse, relativamente ai servizi da rendere e alla retribuzione, a seconda che si acceda all’accordo quale contraente indipendente ovvero se concluda invece un “employment relationship”.

19 Com’è noto si tratta di una “griglia” individuata (si veda la sentenza Corte giust., 31 maggio 1989, C-344/87, Bettay con la quale, per la prima volta, sono stati identificati, ai fini di consentire la libera circolazione dei lavoratori senza abbassare o differenziare oltremodo le tutele, i criteri in base ai quali il lavoratore può definirsi come ‘subordinato’; facendo rientrare in tale nozione tutti quei rapporti che si caratterizzino per l’effettiva e reale prestazione di natura personale, per la retribuzione, quale corrispettivo della prestazione, e per la soggezione al potere direttivo della controparte (per i più recenti commenti utili anche ai fini del problema in esame, si veda Orlandini, 137/2012.

20 Ratti, 2016, 1. Tale difficoltà emerge anche guardando al foro competente di cui all’art. 18 del Regolamento Ce 44/2001. Tra I dversi contributi sulle modalità di lavoro nell’economia digitale Deakin, Markou, 2018,445-462; Tullini, 2016, 1;. Felstiner, 2011, 143; Bergvall-Kåreborn, Howcroft, 2014, 213; Cherry, 2011, 951; Prassl, Risak, 2016, 56; sugli effetti della globalizzazione Ales, Basenghi, Bromwich, Senatori, Torino, 2016

21 Sebbene il dato formale non è certamente conclusivo, occorre infatti tenere presente che, ad esempio, nell’accordo di utilizzo è chiarito che Elance «[…] non è parte nei rapporti tra cliente e freelance, inclusi post, proposte, contratti di selezione dello screening, fornitura di servizi Freelancer e pagamento per un incarico […] freelance rende semplicemente disponibili i servizi del sito per consentire ai freelancer di identificare e determinare l’idoneità dei Clienti per se stessi e consentire ai Clienti di identificare e determinare l’idoneità dei […] Freelance per se stessi […] Elance non dirige, non ha controllo, non rilascia dichiarazioni e non garantisce la qualità, la sicurezza o la legalità di servizi di Freelancer»; nel contempo successivamente stabilendosi che Elance deve intendersi quale «third-party beneficiary of member contract».

22 Su questa nozione, Casebeer, 2007.

23 Rubinstein, 2012.

24 Per tutti, stante la sconfinata letteratura in materia, Perulli, Brussels, EC, 2003.

25 Delmas-Marty M., 2004. Con più specifico riferimento al fenomeno in esame, può vedersi, per un’impostazione di metodo generale, Teubner, 2006.

26 Perulli, 2015, 4 che mette in evidenza, mediante la ricostruzione degli interventi legislativi dal 2003 ad oggi la scarsa razionalità regolativa si è accompagnato un crescendo normativo volto, dapprima, a contrastare le modalità di lavoro autonomo coordinato e continuativo mediante la loro forzata riconduzione alla nuova fattispecie di lavoro a progetto (riforma Biagi), in seguito ad irrigidire ulteriormente la fattispecie di lavoro a progetto con una serie di presunzioni che dissimulano una surrettizia strategia di modificazione per addizione della fattispecie di subordinazione (riforma Fornero). L’effetto complessivo di questo accidentato percorso legislativo è quello di deprimere le potenzialità insite nello sviluppo di forme genuine di lavoro autonomo, benché “economicamente dipendente. il legislatore non solo non è riuscito nell’intento di regolare efficacemente i mutamenti intercorsi nel mondo del lavoro autonomo con l’avvento del post- fordismo, ma si è spinto sulla strada fallace della valorizzazione tipologica di un elemento (il “progetto”) sprovvisto di ogni virtù identificativa della natura del rapporto, che veniva elevato a nuovo parametro per giudicare la genuinità delle forme di lavoro autonomo continuativo e coordinato”.

27 ‘Spazio’ che può intendersi come un vero e proprio “reggimento” politico, in cui agiscono congiuntamente, su più livelli, governi, amministrazioni nazionali, istituzioni intergovernative, corti ultra-statali e domestiche, network e organismi ibridi pubblico-privati, imprese, organizzazioni non governative e persino singoli individui. A riguardo, Cassese, 2012. In questi termini, ci sembra, possa riconoscersi un ruolo, in tale proiezione, anche alle piattaforme on line.

28 Il riferimento è al Regolamento (UE) n.1215/2012 che sostituisce il Regolamento n.44/2001 sulla giurisdizione e richiamato dal primo i cui criteri di individuazione del foro competente sono richiamati dal successivo Regolamento del 2008. A tal proposito l’art. 18 stabilisce che «qualora un lavoratore concluda un contratto individuale di lavoro con un datore di lavoro che non sia domiciliato in uno Stato membro ma possieda una succursale, un’agenzia o qualsiasi altra sede d’attività in uno Stato membro, il datore di lavoro è considerato, per le controversie relative al loro esercizio, come avente domicilio nel territorio di quest’ultimo Stato. Il datore di lavoro domiciliato nel territorio di uno Stato membro può essere convenuto: 1) davanti ai giudici dello Stato membro in cui è domiciliato o in un altro Stato membro: a) davanti al giudice del luogo in cui il lavoratore svolge abitualmente la propria attività o a quello dell’ultimo luogo in cui la svolgeva abitualmente, o b) qualora il lavoratore non svolga o non abbia svolto abitualmente la propria attività in un solo paese, davanti al giudice del luogo in cui è o era situata la sede d’attività presso la quale è stato assunto.

29 Galgano, Bologna, 2009.

30 Mattei, 2001, 107.

31 Un esempio in tal senso, se pur su scala locale, è l’accordo sottoscritto il 10 maggio 2016 dall’azienda Uber e dalla organizzazione dei lavoratori International Association of Machinists and Aerospace Workers (IAM) per la formazione di una associazione Indipendent Driver Guild nella zona di New York per la tutela dei lavoratori autonomi.

Il lavoro nella sharing economy tra qualificazione del rapporto, dimensione transnazionale e relazioni industriali

Marco Tufo

Sommario: 1. Il “lavoro” su piattaforma è lavoro? - 2. Alla ricerca della subordinazione nella sharing economy. - 3. La dimensione transnazionale della sharing economy. - 4. Verso un sindacato 2.0?

Il “lavoro” su piattaforma è lavoro?

Le già numerose ricerche giuslavoristiche in materia di sharing economy¹ dimostrano il notevole interesse destato da tale fenomeno negli studiosi di diritto del lavoro. Tuttavia, a uno sguardo superficiale, la sharing economy non sembra offrire appigli per simili indagini. Osservando i lavori su piattaforma, infatti, il dato comune è l’utilizzo, nei terms and conditions unilateralmente predisposti dalle piattaforme, di un linguaggio nuovo, accattivante, e comunque diverso da quello giuslavoristico², nonché di modalità di gestione del rapporto con l’utente-lavoratore lontane dalla dimensione giuridica del lavoro³. Ciò rivelerebbe l’intenzione degli artefici della sharing economy di “dequalificare e mercificare il lavoro”, ossia di far credere all’opinione pubblica che tali attività non siano lavoro, allo scopo di escludere l’applicazione del diritto del lavoro⁴.

In effetti, non tutti considerano le attività su piattaforma “lavoro in senso giuridico”. Un orientamento dottrinario attento al dato fattuale - ossia alla possibilità di qualificare i rapporti della gig-economy a seconda dell’atteggiarsi nel caso concreto - ha infatti argomentato che, quando il lavoratore su piattaforma svolga la propria attività occasionalmente, non effettuando una ricerca continua di lavoro online, sarebbe un consumatore⁵. Tale conclusione, che consentirebbe di tutelare il lavoratore su piattaforma mediante la disciplina protettiva del consumatore (in primis in tema di clausole vessatorie), è radicata nella distinzione di matrice europea, e oggi trasposta in Italia nell’art. 3 Cod. cons. (d.lgs. n. 206/2005), tra consumatore o utente e professionista⁶. L’operazione, però, non risulta pienamente convincente, poiché il dato decisivo per l’applicazione di quella disciplina, secondo l’orientamento giurisprudenzial-dottrinario maggioritario, è costituito dallo scopo per il quale il soggetto procede all’acquisto di un bene o un servizio. Come è noto, infatti, l’attività del consumatore deve essere diretta al “consumo privato”, ossia a soddisfare un suo bisogno quotidiano, non legato alla eventuale attività commerciale o imprenditoriale svolta⁷. Ora, nell’attività su piattaforma non si intravedono finalità compatibili con quella del consumatore⁸, poiché lo scopo nel prendersi carico di un task consiste nell’essere remunerati per l’attività svolta, sia che si faccia continuativamente, sia occasionalmente. In altri termini, è possibile individuare la causa negoziale del rapporto tra l’utente-lavoratore e la piattaforma nello scambio della prestazione con il compenso, da cui l’onerosità di tale contratto⁹. Peraltro, come pacificamente sostenuto dalla dottrina, l’imprenditore e il lavoratore autonomo si distinguono, oltre che per la prevalenza del proprio lavoro individuale sull’organizzazione dell’attività produttiva, anche in base alla professionalità della prestazione, e cioè alla sua abitualità¹⁰. E allora qualificare l’utente-lavoratore occasionale come consumatore renderebbe impossibile distinguerlo dal lavoratore autonomo, operando entrambi in maniera non continuativa.

Rimane da chiarire se le attività della gig-economy possano essere ricondotte al concetto giuridico di lavoro.

Un primo elemento che fa propendere per tale tesi è costituito dalla già indicata causa negoziale del rapporto tra lavoratore e piattaforma, ossia dallo scambio tra realizzazione del task e remunerazione, da modulare poi in relazione all’atteggiarsi della situazione concreta, seguendo la teoria della causa in concreto¹¹. Ma a tale conclusione si può arrivare, in via più generale, recuperando la nozione giuridica di lavoro¹². Ebbene, per definizione enciclopedica, il lavoro «è preso in considerazione dall’ordinamento giuridico, ed è da questo regolato, in quanto idoneo a produrre un risultato economicamente utile, e quindi, a essere oggetto di un’obbligazione» (v. la voce “lavoro”, testo reperibile al sito: http://www.treccani.it/enciclopedia/lavoro/). Questa definizione, del resto, trova conferma nella Carta costituzionale, la quale, fissando all’art. 4 il dovere del cittadino di «svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un’attività o una funzione che concorra al progresso materiale e spirituale della società», restituisce un lavoro con «una forte accentuazione produttivistica o almeno di utilità sociale»¹³.

In ogni caso, l’inquadramento del lavoratore digitale nel concetto giuridico di lavoratore ha trovato conferma a livello legislativo e giurisprudenziale. Da un lato, infatti, nel Codice del lavoro francese è stata inserita la figura del lavoratore digitale su piattaforma, definito come lavoratore autonomo¹⁴. Dall’altro lato, nel noto caso Aslam¹⁵, il Tribunale del lavoro di Londra ha qualificato i ricorrenti, drivers di Uber London, come workers, con conseguente applicazione agli stessi di tutele basilari in tema di salario minimo, orario di lavoro, deduzioni salariali, assistenza in vertenze legali o audizioni disciplinari e lavoro a tempo parziale, previste dalla legislazione britannica¹⁶.

Alla ricerca della subordinazione nella sharing economy

Ciò detto, è lecito domandarsi se nel lavoro su piattaforma sia possibile riscontrare gli indici della subordinazione, atteso che, laddove ciò avvenisse, potrebbe darsi applicazione a tutte le tutele previste per gli insiders.

Le difficoltà di tale operazione qualificatoria derivano, innanzitutto, dalla rottura delle cc.dd. “regole di unità aristotelica del diritto del lavoro”¹⁷, e cioè dall’evaporazione dei fattori spaziali e temporali della prestazione di lavoro tradizionale provocata dall’innovazione tecnologica¹⁸. Quanto allo “spazio”, a volte la prestazione è svolta virtualmente, online, sulla piattaforma stessa, altre volte, pur con la mediazione di essa, in luoghi fisici, ma sempre diversi¹⁹. Riguardo al “tempo”, invece, l’espletamento della prestazione nella gig-economy avviene in forma temporanea, per periodi assai brevi (anche solo per qualche ora), dipendenti dalle esigenze del datore, secondo la filosofia del “pay-as-you-go” e del lavoro on-demand²⁰.

Il vero tratto distintivo dei lavori della gig-economy è però la struttura trilaterale (lavoratore-piattaforma-cliente) del rapporto, determinata dal ruolo rivestito dalla piattaforma. Così, si rompe un ulteriore elemento tradizionale del rapporto di lavoro, ossia la sua bilateralità e la sicura riferibilità della prestazione a un certo creditore. Prima di cimentarsi nell’esercizio qualificatorio è allora necessario domandarsi chi sia il datore nel lavoro su piattaforma. Delle soluzioni proposte dalla dottrina²¹ la più convincente, e forse originale, è stata sviluppata ricorrendo alla discussa figura della codatorialità²² e adottando il c.d. approccio funzionale²³. Una simile tesi, che punta a scomporre la figura del datore guardando a chi, tra i soggetti coinvolti in una relazione di lavoro, di fatto eserciti i poteri datoriali, ha consentito di ricondurre, anche all’interno dello stesso rapporto, gli obblighi del creditore della prestazione ora alla piattaforma, ora al cliente²⁴.

Anche laddove non si intendesse allontanarsi troppo dall’idea unitaria e monolitica di datore su cui si fonda il diritto del lavoro²⁵, si potrebbe pur sempre tentare di individuare gli indici della subordinazione nel rapporto tra utente-lavoratore e piattaforma. In tal senso si è innanzitutto orientata la dottrina comparata, ricorrendo al control test anglosassone²⁶, e concludendo che, sebbene tali attività siano caratterizzate da flessibilità oraria, esse possono essere soggette a un controllo e monitoraggio più invasivo rispetto al lavoro subordinato tradizionale, e dunque integrare il lavoro dipendente²⁷. Tale ricostruzione risulta coerente con le modalità di espletamento della prestazione su piattaforma. È noto infatti, ad esempio in Uber, quali controlli possa esercitare la piattaforma, in particolare sulla qualità della prestazione, mediante un sistema di rating²⁸ - con conseguenze sull’esistenza dell’account del lavoratore²⁹ e dunque sulla persistenza del rapporto -, nonché sul suo espletamento tramite il sistema GPS³⁰. Continuando negli esempi, lo stesso può dirsi per Lyft³¹ o TaskRabbit, che pretendono dai lavoratori determinate condotte nei confronti dei clienti, come sorridere loro o ripararli con l’ombrello in caso di pioggia, fissando anche precise regole relative all’ambiente di lavoro³².

Prendendo spunto da tale interpretazione, e spostandoci nel nostro ordinamento, va in primo luogo osservato che la rarefazione dello “spazio”, inteso quale luogo fisico, potrebbe non incidere sulla qualificazione del rapporto della gig-economy come subordinato. E infatti non pare ad oggi potersi affermare che la nozione, anche legislativa, di subordinazione richieda una prestazione eseguita necessariamente all’interno dei locali aziendali. Del resto, il “lavoro a distanza”, nelle sue articolazioni del lavoro a domicilio e del telelavoro (Gaeta, 1993), è, per disposizione di legge, naturalmente subordinato (v. art. 1 l. n. 877/1973; art. 2 d.p.r. n. 70/1999)³³. Ma anche a voler contestare tale affermazione, sulla base della specialità che caratterizzerebbe quelle prestazioni, si potrebbe notare come sia lo stesso art. 2094 c.c. a escludere la prestazione “interna” all’azienda come elemento essenziale del lavoro subordinato, richiedendo una «collaborazione nell’impresa» (corsivo mio) e non “nell’azienda” (Napoli, 1996, 148 s.)³⁴. Quanto all’elemento “temporale”, ossia alla carenza di un orario fisso predeterminato cui è soggetto il lavoratore, alcuni autori hanno dimostrato la sua non indispensabilità ai fini della subordinazione³⁵, esistendo nel nostro ordinamento lavoratori subordinati “senza orario”³⁶ ed essendo oggi possibile disporre di una notevole flessibilità oraria nel contratto di lavoro³⁷. Da ultimo, inoltre, il legislatore ha consacrato definitivamente lo “sbiadimento”³⁸ dell’elemento spazio-temporale con la normativa sul lavoro agile, modalità di effettuazione della prestazione, anch’essa, che si inserisce in un rapporto di lavoro subordinato (v. art. 18 l. n. 81/2017).

Ad ogni modo, laddove si volesse valorizzare l’elemento spazio-temporale, come emergerebbe dall’art. 2 d.lgs. n. 81/2015³⁹, anche il lavoro su piattaforma potrebbe presentare “tempi” e “luoghi” eterorganizzati⁴⁰. Da un lato, infatti, a volte è la piattaforma ad assegnare un’area geografica di competenza⁴¹. Dall’altro lato, l’essenza del lavoro su piattaforma è l’interattività della prestazione⁴². Così, il “luogo”, in sostanza, finisce per essere “virtuale” e corrispondere al sistema informatico con il quale si è in collegamento⁴³. Anche i “tempi” risultano dettati dalla piattaforma⁴⁴, essendo spesso indicato nella descrizione del task il tempo stimato per eseguirlo⁴⁵, e comunque potendo essa verificare i tempi impiegati per l’esecuzione della prestazione⁴⁶.

Oltre a tali rilievi, la subordinazione potrebbe essere riscontrata seguendo il metodo tipologico di cui fa uso la giurisprudenza italiana⁴⁷. In tale prospettiva, da un lato, come visto in tema di control test, può essere riscontrato l’esercizio da parte della piattaforma dei poteri direttivo e di controllo⁴⁸. La sospensione dall’account o la cancellazione dello stesso, a causa di violazioni dei terms and conditions o delle policies delle piattaforme ad opera degli utenti⁴⁹, potrebbe poi essere assimilabile all’esercizio del potere disciplinare⁵⁰. Ancora, in molti casi non è dato riscontrare alcun rischio d’impresa a carico del lavoratore⁵¹, il quale potrebbe lavorare continuativamente per la medesima piattaforma⁵². Se poi le modalità di esecuzione della prestazione su piattaforma fossero di natura elementare, ripetitiva e predeterminata aumenterebbe le possibilità di riscontrare la subordinazione⁵³. Tra l’altro, in alcuni casi, anche se rari, è la stessa piattaforma a fornire le attrezzature per l’esecuzione della prestazione⁵⁴ e, in ogni caso, la circostanza che gli strumenti della prestazione siano del lavoratore non sarebbe idonea a escludere la subordinazione, esistendo forme di lavoro subordinato indifferenti all’appartenenza degli stessi⁵⁵. Infine, la personalità della prestazione, elemento svalutato dal lavoro su piattaforma⁵⁶ potrebbe comunque essere rinvenuto, atteso che l’accesso all’account dell’utente-lavoratore è consentito, ovviamente, solo a chi sia in possesso dei relativi username e password (v. sez. 1, lett. b), AMT Participation Agreement; sez. 3.2 Clickworker Terms & Conditions for Americas; sez. 2.1 Uber Technology Services Agreement, testo reperibile al sito: http://ucustomersupport.com/wp-content/uploads/2016/01/Uber-Driver-Terms-and-Conditions.pdf).

La dimensione transnazionale della sharing economy

La proposta interpretativa appena sviluppata rischia, tuttavia, di risolversi in un esercizio accademico. Da un lato, infatti, l’operazione qualificatoria avviene sempre a posteriori, ossia a violazione già avvenuta, in sede giudiziale, senza contare che simili giudizi sono intrinsecamente dotati di aleatorietà, per come sono affidati alla mutevolezza del caso concreto, al confronto tra le parti e alla discrezionalità del giudice (De Stefano, 2017, 252; Aloisi, 2016, 45)⁵⁷. Dall’altro lato, il lavoro su piattaforma è naturalmente transnazionale, poiché l’uso del mezzo telematico rende assai semplice superare i confini nazionali e instaurare relazioni di lavoro tra soggetti che si trovano in parti diverse del mondo, cosicché ciò che è indice della subordinazione in un ordinamento potrebbe non esserlo in un altro.

L’indagine, quindi, deve necessariamente spostarsi sul piano del diritto internazionale privato e sulla valutazione della legge nazionale applicabile al rapporto, cercando una risposta nel Regolamento Roma I⁵⁸. Ora, sono le piattaforme stesse a specificare nei loro termini e condizioni la legge applicabile al rapporto che, quasi sempre, coincide con quella del luogo in cui esse hanno sede legale, spesso nella Silicon Valley (v. ad esempio sez. 10 Amazon Mechanical Turk Partecipation Agreement; sez. 15 Uber Technology Services Agreement). In questo senso, atteso che il primo criterio sulla legge applicabile di cui all’art. 3, par. 1, Reg. Roma I⁵⁹ è costituito dalla scelta delle parti, la legge indicata dalla piattaforma sarebbe applicabile al rapporto, di natura commerciale, poiché l’utente, aprendo un account, accetta tutte le condizioni unilateralmente disposte dalla piattaforma. Anche in caso di riqualificazione del rapporto in lavoro subordinato, prevarrebbe comunque la scelta della legge, ex art. 8, comma 1, Reg. Roma I, sebbene fatto salvo il “principio della legge più favorevole”⁶⁰. In questa circostanza, dunque, nella maggioranza dei casi potrebbe darsi applicazione alla legge statunitense e, in particolare, al Fair Labor Standards Act (FLSA)⁶¹. Del resto, anche se si ignorasse il criterio della “scelta delle parti”, i criteri sussidiari di cui all’art. 8 Reg. Roma I non fornirebbero un quadro chiaro sulla legge applicabile. Ciò non avverrebbe utilizzando il criterio della lex loci laboris, a causa della difficoltà, in particolare nel crowdwork, a concepire un luogo fisico di esecuzione della prestazione⁶², e così ci si troverebbe nuovamente ad applicare la legge del luogo in cui ha sede l’impresa, ai sensi dell’art. 8, par. 3, Reg. Roma I. Infine, neppure il criterio del “collegamento più stretto”⁶³ appare risolutivo, in quanto vago e soggetto a un’ampia discrezionalità giudiziale⁶⁴. Forse, una via d’uscita potrebbe essere fornita dall’art. 4, par. 1, lett. b), Reg. Roma I, con applicazione della legge del luogo di “residenza abituale” dell’utente, ma ciò significherebbe considerarlo un mero prestatore di servizi⁶⁵.

Va infine aggiunto che, se l’esito dell’indagine transnazionale portasse all’applicazione della legge straniera, potrebbero generarsi problemi notevoli per il lavoratore su piattaforma. Oltre alla già accennata eventualità di una qualificazione diversa da quella che sarebbe possibile nell’ordinamento del foro, e dell’applicazione di tutele inferiori rispetto a quelle previste per il lavoratore italiano, si porrebbero questioni di rilievo pratico. Infatti, l’applicazione della legge straniera o l’attribuzione della giurisdizione a un giudice straniero⁶⁶ comporterebbero la necessità per il lavoratore di dover ottenere giustizia oltreconfine, con implicazioni sulla conoscenza delle regole sostanziali e procedurali straniere e sui costi processuali⁶⁷. Ciò scoraggia eventuali tentativi, da parte di singoli individui, di intentare cause di lavoro contro le piattaforme. È dunque evidente che il successo del lavoro su piattaforma è motivato anche dal law shopping e dal dumping sociale e salariale a cui può condurre.

Verso un sindacato 2.0?

A fronte di un quadro così frammentario, è stata invocata l’approvazione di fonti sovranazionali⁶⁸ che fissino garanzie minime per i lavoratori della sharing economy (perlomeno in materia di diritto alla disconnessione, di salute e di salario minimo). La soluzione, per quanto condivisibile, si scontra con la realtà dei fatti⁶⁹. In effetti, è molto difficile pensare che i Paesi UE e OIL possano accordarsi in merito, poiché la sharing economy costituisce una ghiotta occasione di guadagno soprattutto per le imprese multinazionali, in veste di committenti o di piattaforme, potendo queste lucrare sul costo del lavoro mediante la pratica del law shopping. In ogni caso, l‘adozione di labour standards in proposito difficilmente sarebbe risolutiva, essendovi dubbi sull’efficacia di tali strumenti normativi⁷⁰. Peraltro, tali attività risultano gradite ai consumatori, sia perché questi ultimi si sentono da esse coinvolti, grazie all’utilizzo delle apps e dei sistemi di ratings, sia per la competitività dei costi dei servizi offerti.

Dunque, in assenza delle condizioni per un intervento siffatto, un ruolo chiave potrebbe essere giocato dalle relazioni industriali, le quali potrebbero colmare i vuoti normativi esistenti. In altre parole, sembra giunto il momento per i sindacati di svolgere un’attività sindacale 2.0, trasferita nel mondo telematico e in grado di aggregare i lavoratori digitali a prescindere dal luogo in cui si trovano. In realtà, l’iniziativa è già stata presa dall’IG-Metall in Germania, mediante lo sviluppo della piattaforma FairCrowdWork (v. http://www.faircrowdwork.org/en)⁷¹, la quale, oltre a consentire ai lavoratori lo scambio di informazioni riguardanti le piattaforme, valutandole al fine di distinguere le “buone” dalle “cattive”⁷², fornisce loro consulenza, anche legale⁷³. Peraltro, la gig-economy inizia ad avere i suoi “scioperi”. Noto è infatti il caso dei fattorini di Foodora Italia, i quali, coordinandosi telematicamente, hanno avviato delle mobilitazioni per rivendicare migliori condizioni di lavoro⁷⁴. Sembra allora che dal “magma” della gig-economy stiano nascendo nuovi soggetti collettivi, consapevoli del fatto che, se i lavoratori online riuscissero a organizzarsi e ad astenersi collettivamente dal lavoro, le piattaforme potrebbero collassare⁷⁵. Quanto detto potrebbe contribuire alla formazione di un interesse collettivo, idoneo ad accrescere la forza contrattuale dei lavoratori digitali, così da permettere loro la negoziazione dei contenuti contrattuali della prestazione, ad oggi determinati unilateralmente dalle piattaforme. In questo contesto, anche i legislatori nazionali e sovranazionali potrebbero avere un ruolo, abbattendo gli ostacoli alla formazione di un interesse collettivo 2.0⁷⁶. Nel perseguimento di questo obiettivo, però, appare cruciale - anche al fine di coordinare le (nuove) azioni collettive -, il dialogo tra i sindacati e i nuovi movimenti che stanno nascendo tra le pieghe della gig-economy, i quali sembrano smentire, come già avvenuto per i movimenti sociali nel contesto della crisi economico-finanziaria⁷⁷, l’antinomia tra la dimensione collettiva e il lavoro digitale.

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1 Nel presente scritto tale espressione viene utilizzata quale sinonimo di gig-economy, per identificare il lavoro (precario e on-demand) mediato da una piattaforma online. Se alcuni, infatti, attribuiscono significati differenti alle varie espressioni coniate per descrivere tali attività (Todolí-Signes, 2017, 244 ss.), altri le considerano sinonimi (Aloisi, 2016, 154).

2 Le attività svolte su piattaforma vengono infatti definite ora “gigs”, ora “tasks” o ancora “favors”, “services”, “rides”, mentre piuttosto raro è incontrare termini quali “work”, “labor” o “workers” (De Stefano, 2017, 243; Id., 2016, 477 s.).

3 Si fa riferimento ai sistemi di valutazione e remunerazione della prestazione, V. Birgillito, 2016, 76.

4 De Stefano, 2017, 243 s.; Birgillito, 2016, 76.

5 Gli autori, esemplificando, affermano che «un lavoratore subordinato, un pensionato oppure un disoccupato, che di tanto in tanto controlla Twago o Clickworker per verificare se vi sono delle offerte lavorative interessanti, è protetto dal sistema di tutele proprio del diritto dei consumatori», V. Däubler W., Klebe T., 2016, 486. In termini più generali, anche Tullini, 2017, 158 ss., ipotizza di poter applicare la disciplina del Codice del consumo alle pratiche della sharing economy «senza particolari difficoltà».

6 Come è noto, per “consumatore” si intende «la persona fisica che agisce per scopi estranei all’attività imprenditoriale, commerciale, artigianale o professionale eventualmente svolta» (art. 3, c. 1, lett. a), d.lgs. n. 206/2005), mentre “professionista” è «la persona fisica o giuridica che agisce nell’esercizio della propria attività imprenditoriale, commerciale, artigianale o professionale, ovvero un suo intermediario» (art. 3, c. 1, lett. c), d.lgs. n. 206/2005).

7 In giurisprudenza v. ex pluribus Cass., sez. VI, 12.3.2014 n. 5705, DeJure; Cass., sez. I, 25.7.2001 n. 10127, ivi. E infatti: «l’ingegnere che acquista un computer per il proprio studio non agisce come consumatore, [essendo un professionista, mentre] la stessa persona, se acquista il medesimo computer per farne dono al figlio, agisce come consumatore» (Torrente, 2015, 705). Stesso ragionamento è stato seguito, ad esempio, da Cass., sez. VI, 12.3.2014 n. 5705/2014, cit., che ha ritenuto consumatore un avvocato, qualificatosi come tale al momento della stipulazione di un contratto di mutuo per l’acquisto di una Jaguar a scopo personale. Del resto, come statuito da Cgue 20.1.2005, C-464/01, Gruber c. Bay Wa AG, testo reperibile al sito: http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=49857&pageIndex=0&doclang=it&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=1056759, anche laddove l’uso del bene acquistato fosse promiscuo, la disciplina del consumatore non potrebbe trovare applicazione, salvo non si provi che «l’uso professionale sia talmente marginale da avere un ruolo trascurabile nel contesto globale dell’operazione di cui trattasi». Alcaro, 2015, 468; Gazzoni, 2013, 914; sulla nozione di consumatore v. Gabrielli, 2003, 1149 ss.

8 Nello stesso senso, Risak, Warter, 2015, 5, i quali escludono che i crowdworkers possano essere considerati consumatori, atteso che i contratti da questi conclusi sono esclusivamente riferibili alla loro attività professionale o commerciale.

9 Questa conclusione non pare scalfita dal fatto che alcune piattaforme prevedano la possibilità per il cliente di non pagare la prestazione, perché non conforme a una loro «reasonable satisfaction» (v. ad esempio sez. 3, lett. a) e b), Amazon Mechanical Turk Participation Agreement, testo reperibile al sito: https://www.mturk.com/mturk/conditionsofuse). Infatti, per siffatte clausole, dette dalla dottrina statunitense “satisfaction clauses”, l’obbligazione è adempiuta se risponde alla soddisfazione di una “persona ragionevole” (reasonable person) (sez. 228 Restatement (Second) of Contracts), da intendersi quale criterio oggettivo di valutazione della prestazione, nella generalità dei contratti commerciali, o quale parametro soggettivo, ma limitato dalla buona fede dei contraenti, nei contratti che abbiano ad oggetto l’estetica o il valore artistico di un prodotto. Diversamente, l’adempimento della controprestazione sarebbe lasciato all’arbitrio della parte ad essa obbligata, con venir meno della mutualità dell’obbligazione, per mancanza di consideration (v. amplius Bix, 2012, 83 ss.; Morin Building Products Company, Inc. v. Baystone Construction, Inc., 717 F.2d 413 (7th Cir. 1983); DiMatteo, 1995).

10 Santoro Passarelli G., 2012, 713; Campobasso, 2012, 51 ss.; Giacobbe D., Giacobbe G., 2009.

11 V. in giurisprudenza Cass., sez. III, 8.5.2006 n. 10490, GC, 2007, n. 9, I, 1985 ss., con nota di Izzi. Ferri G.B., 1966.

12 Come sottolinea Prosperetti U., 1973, non si rinviene alcuna definizione di lavoro nell’ordinamento giuridico. L’unica certezza, come statuito dalla Dichiarazione di Philadelphia del 1944, è che «il lavoro non è una merce». «Del resto una definizione non è necessaria, perché, trattandosi di un dato della esperienza comune, suscettibile di assumere diversi contenuti concreti in relazione allo svolgimento dell’esperienza tecnologica, sono sufficienti gli elementi normativi che consentono lo svolgimento di un discorso rigoroso in cui il lavoro, indipendentemente da una definizione intrinseca, può inserirsi come un valore formale per qualificare i comportamenti, determinando l’attribuzione di diritti e di obblighi».

13 Prosperetti U., 1973.

14 Più precisamente, l’art. L7341-1 Codice del lavoro francese - istituito mediante l’art. 60 della LOI Travail (n. 1088/2016) -, parla di «travailleurs indépendants recourant, pour l’exercice de leur activité professionnelle, à une ou plusieurs plateformes de mise en relation par voie électronique». Secondo Perulli, 2017, 213, la disposizione transalpina non proporrebbe una qualificazione ope legis del lavoro su piattaforma come autonomo, lasciando aperta la porta per una riqualificazione nel senso della subordinazione, laddove ne ricorrano i requisiti. In particolare, poi, il Tit. IV, che trova applicazione nei confronti di tali lavoratori, prevede una specifica disciplina in materia previdenziale, di formazione professionale e di attività collettive.

15 Aslam and Farrar and others v. Uber B.V., Uber London Ltd, Uber Britannia Ltd, 2015 ET 2202551/2015 & Others (testo reperibile al sito: https://www.judiciary.gov.uk/wp-content/uploads/2016/10/aslam-and-farrar-v-uber-reasons-20161028.pdf), su cui v. la nota di Cabrelli, 2017. Tale decisione è stata confermata anche in appello dall’Employment Appeal Tribunal di Londra (il testo della sentenza Appeal No. UKEAT/0056/17/DA è reperibile al sito: https://assets.publishing.service.gov.uk/media/5a046b06e5274a0ee5a1f171/Uber_B.V._and_Others_v_Mr_Y_Aslam_and_Others_UKEAT_0056_17_DA.pdf).

16 V. sez. 230, par. 2, Employment Rights Act 1996; sez. 54, par. 3, National Minimum Wage Act 1998; sez. 2 Working Time Regulations 1998; sezz. 10-13 Employment Relations Act 1999; reg. 1, Part-Time Workers (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2000. Sul concetto di worker v. in particolare Deakin, Morris, 2012; Collins, Ewing, McColgan, 2012; Davidov, 2005.

17 Tale espressione è riconducibile a Veneziani, 1987, 54, il quale sottolinea come il diritto del lavoro sia stato costruito su tre regole: l’unità del luogo e del lavoro, secondo cui il lavoro viene prestato nei locali dell’azienda; l’unità del tempo e del lavoro, in forza di cui il lavoro viene espletato in un’unica sequenza temporale; l’unità di azione e lavoro, ossia la concezione del lavoro come attività mono-professionale.

18 Veneziani, 1987; Gaeta, 1995, 547.

19 Si fa riferimento, rispettivamente, al crowdwork, o online crowdsourcing (ad esempio Amazon Mechanical Turk (AMT)) e al working on-demand via apps, o offline crowdsourcing (ad esempio Uber). Todolí-Signes, 2017, 246 ss.

20 Per tale ragione i lavori della gig-economy vengono fatti rientrare nella più ampia categoria del c.d. lavoro casuale e del lavoro non-standard, V. De Stefano, 2017, 245; Id., 2016, 481 ss.; Tullini, 2016; ILO, 2016. Frequente è anche l’accostamento alla fattispecie britannica degli zero-hours contracts, De Stefano, 2016, 481 ss.; Däubler, Klebe, 2016, 478 s.; Dagnino, 2016a. De Stefano, 2017, 245; Id., 2016, 482 s.

21 Si è ad esempio rilevato che le piattaforme, realizzando talvolta «attività “leggere” di mediazione tra domanda e offerta», potrebbero essere disciplinate dal sistema di regolamentazione del mercato del lavoro, Donini, 2015a, 59. Tuttavia, ciò presupporrebbe il rilascio dell’autorizzazione ministeriale di cui all’art. 4 d.lgs. n. 276/2003, nel rispetto dei requisiti ex art. 6 del medesimo decreto (assenza del fine di lucro; pubblicazione dei dati del legale rappresentante; interconnessione a “ClicLavoro”), cosa che non pare avvenga nella realtà fattuale, v. amplius Donini, 2015b; Spattini, 2008, 163 ss. Stessa obiezione potrebbe sollevarsi riguardo alla possibilità di qualificare le piattaforme come agenzie di somministrazione, non risultando che vi siano piattaforme dotate dei requisiti e dell’autorizzazione necessari all’esercizio di tale attività e mancando l’inserimento della prestatore nell’organizzazione del cliente, V. Donini, 2017, 99. Peraltro, il Ministero del Lavoro ha espressamente escluso che le piattaforme di siano soggette al d.lgs. n. 276/2003, atteso che le loro attività sarebbero «finalizzate non alla conclusione di contratti di lavoro ma alla mera stipulazione di contratti di natura commerciale, tra i quali la compravendita ex art. 1470 c.c. o l’appalto ex art. 1655 c.c. e s.s» (Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, 2013).

22 Tra i primi a parlare di codatorialità in materia di crowdwork si segnala Felstiner, 2011.

23 Tale teoria è stata proposta da Prassl, 2015, sul quale v. anche la recensione di Ratti, 2016. Sullo stesso tema v. Corazza, Razzolini, 2014; Barbera, 2010; Speziale, 2010.

24 Questi autori hanno applicato l’approccio funzionale alle piattaforme Uber e TaskRabbit, v. in particolare Prassl, Risak, 2016, 635 ss..

25 Idea che, secondo Barbera, 2010, 223 è comunque in corso di trasformazione, atteso l’utilizzo di “canoni funzionalistici” per l’individuazione del datore di lavoro da parte dello stesso legislatore in materia di somministrazione, appalto, trasferimento d’azienda, distacco, salute e sicurezza e parità di trattamento dei lavoratori atipici. Contra Speziale, 2010, il quale esclude che le regole menzionate possano ricondursi al fenomeno della codatorialità.

26 Come riportato da Deakin, Morris, 2012, 159, il caso più noto di control test è Yewens v. Noakes 1880 CA, secondo il quale «a servant is a person subject to the command of his master as to the manner in which he shall do his work». Sui test della giurisprudenza britannica in tema di qualificazione del rapporto v. Deakin, Morris, 2012, 145 ss.

27 Più in generale v. Countouris, 2007, 46, in relazione alla funzione qualificatoria dei controlli elettronici nella post-modernità. Un diverso approccio, di tipo “propositivo”, contestando la rigidità del control test, ipotizza di tutelare i lavoratori della gig-economy a prescindere dal grado di controllo della prestazione, valorizzando, piuttosto, la loro dipendenza socio-economica, v. Todolí-Signes, 2017; Davidov, 2017. De Stefano, 2017, 250; Id., 2016, 497 s.; Cherry, 2016, 583.

28 V. https://help.uber.com/it_IT/h/478d7463-99cb-48ff-a81f-0ab227a1e267, in cui viene spiegato come il passeggero possa attribuire al driver un punteggio da 1 a 5 stelle. Stesso sistema adotta, ad esempio, Lyft (https://www.lyft.com/).

29 Infatti, sul sito di Uber (https://help.uber.com/it_IT/h/478d7463-99cb-48ff-a81f-0ab227a1e267) si afferma «Prendiamo in seria considerazione le valutazioni; agli autisti con valutazioni basse potrebbe infatti essere bloccato l’accesso all’app Uber». Nella stessa pagina, tuttavia, Uber tende a minimizzare il ruolo giocato dal sistema di valutazione, dichiarando: «Alcuni problemi (ad esempio tariffa, traffico, problemi con l’app ecc.) non sono riconducibili all’autista. Pertanto, quando vengono selezionati come motivazione per la valutazione bassa, non influiscono sulla valutazione complessiva dell’autista.
Nota: la valutazione complessiva di un autista è basata sulla media delle sue 500 corse completate più recenti». Inoltre, Uber ricorda che «Se non si sono verificati problemi specifici, la maggior parte degli utenti sceglie di assegnare 5 stelle» e che «La valutazione media degli autisti è di 4 e 5 stelle», mentre «L’assegnazione di 1 sola stella implica solitamente che si sono verificati problemi seri con un autista».

30 Come osserva Cherry, 2016, 580, e come emerge dallo stesso sito di Uber (https://www.uber.com/it/ride/), la app consente di chiamare un driver che si trova nelle vicinanze, mediante il sistema GPS incorporato nel proprio smartphone, e dunque prevede la geo-localizzazione reciproca del driver e del rider.

31 Tale piattaforma ha elaborato una guida di quattro elementi essenziali (1) Ace the welcome; 2) Drive safely; 3) Connect with music; 4) Leave people delighted per ottenere le cinque stelle dal cliente. Si va dunque dal salutare per nome e con un “sorriso enorme” il rider, a canticchiargli la sua musica preferita, e ad aiutarlo con i bagagli (v. https://thehub.lyft.com/guide/). Queste indicazioni, sebbene non formalmente vincolanti, lo sono di fatto, essendo, come detto, raccomandate per avere una buona valutazione, ossia per conservare il proprio account.

32 Ad esempio, tenere pulita l’autovettura. Per una rilettura di tali aspetti nella giurisprudenza statunitense sulla gig-economy v. De Stefano, 2016, 489 ss.

33 Oppure, si possono considerare fattispecie, come il lavoro itinerante, nelle quali, nonostante la prestazione venga effettuata fuori dai locali datoriali e in posti sempre diversi, non si pongono problemi di qualificazione. Così, con riferimento al settore dei trasporti, Napoli, 1996, 148 s.

34 E infatti, è noto come l’ “impresa” sia l’attività produttiva, il cui substrato materiale, comprensivo eventualmente dei locali, è l’ “azienda” (Campobasso, 2012, 25).

35 Gaeta, Loffredo, 2009, 33 s.; Napoli, 1996, 143.

36 Con tale espressione Ricci G., 2005, si riferisce, ad esempio, ai dirigenti, alla manodopera familiare e ai lavoratori liturgici.

37 Santos Fernández, 2009, 61; Gaeta, Loffredo, 2009, 35; Ricci G., 2005.

38 Per puntualizzare: l’elemento spazio-temporale tradizionale può essere uno dei tanti indici della subordinazione che, sebbene persuasivo, non è decisivo ai fini della qualificazione del rapporto. Così è oramai orientata la giurisprudenza maggioritaria (v. ex plurimis Cass. 16.5.2016 n. 10004, DeJure; Cass., sez. II, 31.10.2013, n. 24561, ivi).

39 Mezzacapo, 2015; Bolego, 2015; Ichino, 2015.

40 Contra Tullini, 2017, 151 s.; Bronzini, 2016, 88.

41 Ciò accade in Uber, come del resto accertato anche nel caso Aslam (in particolare, v. punto 86).

42 Infatti, nel caso Aslam, punto 122, è stato considerato tempo di lavoro il periodo in cui la app di Uber era attiva, in combinazione con la presenza del driver nel territorio di competenza e con la sua disponibilità ad accettare le corse da effettuare.

43 Per tale intuizione, in materia di telelavoro, v. D’Antona, 1999, 6. Similmente Ichino, 2015, 54 s. In termini più generali, Tria, 2015, 25, ammette che anche il lavoro a distanza, se eterorganizzato, possa essere subordinato.

44 Ancora, si veda Aslam, punti 121 ss.

45 Come ad esempio avviene sul sito di Amazon Mechanical Turk (v. https://www.mturk.com/mturk/findhits?match=false).

46 Per tale interpretazione, in termini generali, v. Tria, 2015, 25.

47 A tali fini, è sufficiente richiamare l’oramai pacifica massima secondo la quale la subordinazione «è l’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro ed il conseguente inserimento del lavoratore in modo stabile ed esclusivo nell’organizzazione aziendale. Costituiscono poi indici sintomatici della subordinazione, valutabili dal Giudice del merito sia singolarmente che complessivamente, l’assenza del rischio di impresa, la continuità della prestazione, l’obbligo di osservare un orario di lavoro, la cadenza e la forma della retribuzione, l’utilizzazione di strumenti di lavoro e lo svolgimento della prestazione in ambienti messi a disposizione dal datore di lavoro» (Cass. 16.5.2016 n. 10004, DeJure; Cass., sez. II, 31.10.2013 n. 24561, ivi).

48 Si ribadisce come la prestazione sia “interattiva” e così l’esercizio dei poteri direttivo, organizzativo e di controllo sarebbero sempre possibili in tempo reale. Ma anche laddove tale interattività mancasse, il controllo avverrebbe comunque sul risultato della prestazione. Il potere direttivo, peraltro, potrebbe venire esercitato solo “a monte” della prestazione, come avviene per il lavoro a domicilio. Per tali considerazioni, in materia di telelavoro, v. Nogler, 2000; Ichino, 1992, 130 s.; Gaeta, 1995, 566.

49 V. ad esempio sezz. 4.8, 4.9 Clickworker Terms & Conditions for Americas, testo reperibile al sito: https://workplace.clickworker.com/en/agreements/5908?_ga=2.255870978.888275662.1503842368-705172020.1503842368; sez. 11 CrowdFlower Master Terms of Service, testo reperibile al sito: https://www.crowdflower.com/legal/. Peraltro, risulta che molti casi di cancellazione degli account su Uber sarebbero di carattere disciplinare, perché connessi alla condotta dei drivers (Birgillito, 2016, 73).

50 Bisogna però avvertire che, allo stato, la giurisprudenza non considera conforme all’art. 7 st. lav. un’affissione del codice disciplinare diversa da quella in un luogo fisico accessibile a tutti. In proposito v. Cass. 7.3.2006 n. 4852, DeJure; Cass. S.U. 5.2.1988 n. 1208, ivi. Per tale ragione, Speziale, 1998, 87, considera illegittima la pubblicazione del codice sul web.

51 Tali autori sottolineano come in Uber sia la stessa piattaforma destinataria dei profitti e delle perdite derivanti dall’attività dei drivers. Inoltre, è Uber a decidere il costo della prestazione e a possedere il marchio “Uber”, con quanto ne consegue in termini commerciali e di identificazione del servizio come unica entità a livello globale. In più, essendo la reputazione guadagnata su una piattaforma trasferibile su altre, di fatto il lavoratore, come il dipendente, non può diversificare il proprio rischio rivolgendosi ad altri committenti, v. Todolí-Signes, 2017, 261 ss. Prassl, Risak, 2016, 640 s.

52 Ancora, ciò è probabile a causa della “non portabilità” della reputazione (v. nt. 41). Peraltro, come rilevato da Berg, 2016, 554 s., il 37 per cento dei lavoratori intervistati nell’ambito di una ricerca effettuata dall’OIL, nei mesi di novembre e dicembre 2015, riguardante AMT e Crowdflower, fanno affidamento su queste piattaforme quali fonti principali del proprio reddito.

53 Cfr. Cass., sez. II, 31.10.2013 n. 24561, DeJure. Proprio questa è la caratteristica dei microtasks di AMT. Alcune esemplificazioni di essi sono offerte da Berg, 2016, 545 s.

54 Ad esempio Uber mette i propri dispositivi elettronici a disposizione dei drivers, su loro richiesta e verso il pagamento di un canone (v. sez. 2.6 Uber Technology Services Agreement). L’alienità può essere anche “doppia”, atteso che il risultato, ossia il profitto, dell’attività svolta è sempre nella disponibilità della piattaforma, la quale riceve il pagamento dai clienti, v. Prassl, Risak, 2016, 639.

55 Si fa ancora riferimento al lavoro a domicilio (art.1, comma 1, l. n. 877/1973), al telelavoro (art. 6, comma 2, Accordo Interconfederale sul Telelavoro del 9 giugno 2004) e al lavoro agile (art. 19 l. n. 81/2017).

56 Tullini, 2017, 152 s.

57 Prova di ciò è quanto accaduto negli Stati Uniti. Qui, a quanto consta, nessuna causa per il riconoscimento della subordinazione nel lavoro su piattaforma è ancora giunta a sentenza, atteso che le piattaforme convenute hanno raggiunto accordi risarcitori con gli attori prima della decisione, senza dunque che il giudice potesse statuire sulla natura dei rapporti, v. Treu, 2017, 6; Dagnino, 2016b, 170. V. ad esempio Cotter et al. v. Lyft, Inc., et al., C13-4065 VC, nel quale le parti si sono accordate per 12 milioni di dollari, oppure O’Connor v. Uber Technologies, Inc. et al., C13-3826 EMC, in cui l’accordo è stato raggiunto per 100 milioni di dollari. Per una rassegna di tale giurisprudenza v. Cherry, 2016.

58 Regolamento (CE) n. 593/2008 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 17 giugno 2008, sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali (Roma I). Ovviamente, attesa l’applicabilità di tale Regolamento a relazioni transnazionali tra Stati Membri UE o tra questi e Stati extra-UE, le soluzioni offerte nella trattazione sono valevoli solo per siffatti rapporti.

59 Art. 3, par. 1, Reg. Roma I: «Il contratto è disciplinato dalla legge scelta dalle parti. La scelta è espressa o risulta chiaramente dalle disposizioni del contratto o dalle circostanze del caso. Le parti possono designare la legge applicabile a tutto il contratto ovvero a una parte soltanto di esso».

60 Infatti, ai sensi dell’art. 8, par. 1, secondo periodo, Reg. Roma I, la scelta delle parti «non vale a privare il lavoratore della protezione assicuratagli dalle disposizioni alle quali non è permesso derogare convenzionalmente in virtù della legge che, in mancanza di scelta, sarebbe stata applicabile a norma dei paragrafi 2, 3 e 4 del presente articolo». Tuttavia, come sottolinea Franzen, 2014, 260, questa statuizione potrebbe avere un effetto paradossale: sapendo il datore che, in caso di scelta della legge, dovrà applicare la disciplina maggiormente favorevole per il lavoratore, egli perderà qualunque interesse alla scelta della legge, ritenendo che l’utilizzo di tale criterio porti solo ad un aumento dei costi della prestazione. Di conseguenza, il datore preferirà lasciare la regolamentazione del rapporto ai criteri legali ma la carenza di una chiara regola sulla legge applicabile al lavoro su piattaforma (come si vedrà) potrebbe consentire al datore di non riconoscere al lavoratore alcuna tutela. Risak, Warter, 2015, 5.

61 Infatti, come emerge da Cherry, 2016, 584 ss., molti giudizi promossi negli Stati Uniti erano diretti all’applicazione di tale normativa. Nello specifico, il FLSA prevede tre fondamentali protezioni: il salario minimo; il limite massimo della settimana lavorativa; lo scoraggiamento del “lavoro minorile oppressivo”(sezz. 201 ss. U.S. Code; Twomey D.P., 2012, 677 ss.).

62 Analogamente, per il telelavoro, Orlandini, 2012, 21.

63 Art. 8, par. 4, Reg. Roma I: «Se dall’insieme delle circostanze risulta che il contratto di lavoro presenta un collegamento più stretto con un paese diverso da quello indicato ai paragrafi 2 o 3, si applica la legge di tale diverso paese».

64 Mosconi, Campiglio, 2011, 189 ss; Orlandini, 2012, 20 s.; Toffoletto, 2006, 82.

65 Per tali considerazioni di diritto transnazionale, in materia di lavoro digitale, sia consentito rinviare a Tufo, 2017.

66 I terms and conditions, infatti, prevedono che le controversie sorte tra utenti e piattaforme in ordine agli accordi in oggetto, saranno giudicate da un collegio arbitrale o dalla corte del distretto in cui ha sede la specifica piattaforma (v. ad esempio sez. 10 Amazon Mechanical Turk Partecipation Agreement; sez. 15 Uber Technology Services Agreement).

67 E ciò, a fortiori, se si considera che le piattaforme hanno ampie disponibilità finanziarie per fronteggiare eventuali giudizi, come dimostrato dal caso americano (v. nt. 43).

68 Tullini, 2015, 16, ad esempio, prospetta l’introduzione di labour standards da parte dell’OIL. Del resto, l’UE ha già iniziato a regolare, seppur in modo soft, il lavoro nella sharing economy, mediante una Comunicazione della Commissione in materia (cfr. Commissione Europea, 2016). In risposta a tale documento, nel giugno 2017, il Parlamento Europeo ha adottato una Risoluzione mediante la quale sollecita la Commissione ad adottare linee guida sull’economia collaborativa (European Parliament, 2017).

69 Weiss, 2016, 662.

70 Come evidenziano Weiss, 2013, 9 e Hepple, 2009, 35 ss., i labour standards non sempre sono stati ratificati e attuati dalla maggioranza degli Stati OIL, soprattutto in via di sviluppo, in quanto espressione della volontà e dei modelli di pochi Paesi del Nord del mondo. Peraltro, è noto come gli Stati OIL in via di sviluppo siano restii all’accettazione dei labour standards, avendo timore di perdere il vantaggio competitivo derivante dal basso costo del lavoro che offrono i propri lavoratori, v. Weiss, 2013, 9.

71 Essa si ispira a un’altra piattaforma, Turkopticon (cfr. https://turkopticon.ucsd.edu/), che permette ai lavoratori di AMT la valutazione dei committenti, tanto che, come riportato da ILO, 2016, 298, uno degli ideatori di Turkopticon adesso collabora con IG-Metall nello sviluppo di FairCrowdWork. Su Turkopticon v. Silberman, Irani, 2016. Altre iniziative sindacali sono in corso di sviluppo nel Regno Unito, in Svezia, in Austria e negli Stati Uniti, come indicato da FairCrowdWork (v. http://faircrowd.work/unions-for-crowdworkers/) ma anche in Italia, per esempio da parte di UILTuCS (v. https://sindacato-networkers.it/).

72 Come si vede, ad esempio, nella scheda di Clickworker (testo reperibile al sito: http://www.faircrowdwork.org/en/plattform/clickworker) gli indicatori utilizzati per misurare la qualità di ciascuna piattaforma sono il compenso, la qualità del lavoro, la comunicazione, la valutazione dei lavoratori da parte della piattaforma stessa e le funzionalità del sito web.

73 Sia indirettamente, mediante una valutazione sotto il profilo legale delle piattaforme o tramite l’indicazione di alcune questioni legali chiave, sia direttamente, a mezzo servizio telefonico o email (v. http://faircrowd.work/).

74 In particolare, i riders di Foodora, nell’ottobre 2016, si sono astenuti dall’attività di consegna di cibo a domicilio nelle città di Torino e Milano, rivendicando aumenti retributivi (la paga era di € 2,70 a consegna) e il riconoscimento del rapporto di subordinazione. Su tale vicenda v. anche Aloisi, De Stefano, 2016. Qualcosa di simile si è verificato a Londra, con riferimento ai lavoratori di Deliveroo, piattaforma che offre gli stessi servizi di Foodora, su cui v. Osborne, Farrell, 2016. Mosca, 2016.

75 Anche Däubler, 2016, 13 sottolinea la necessità di percorrere la strada delle azioni collettive nella gig-economy. Egli, in particolare, ritiene opportuno sviluppare nuove forme di autotutela, più efficaci in tale contesto rispetto allo sciopero. In questo senso, secondo l’autore, le pressioni che potrebbe esercitare l’opinione pubblica sulle piattaforme, nonché il boicottaggio di quelle che si rivelino “cattivi imprenditori”, costituirebbero gli strumenti migliori di lotta (similmente anche Lassandari, 2017, 62). Ciò, in effetti, non è lontano dal vero, se si pensa che scopo di iniziative quali Turkopticon e FairCrowdWork è proprio quello di “mappare” piattaforme e committenti così da consentire ai lavoratori di distinguere i “buoni” dai “cattivi”. Peraltro, sono stati già realizzati alcuni strumenti di responsabilità sociale e, precisamente, codici di condotta che le piattaforme firmatarie si impegnano a osservare (v. Code of Conduct. Ground Rules for Paid Crowdsourcing / Crowdworking. Guideline for a prosperous and fair cooperation between companies, clients & crowdworkers, testo reperibile al sito: http://crowdsourcing-code.com/). Birgillito, 2016, 75.

76 In tale direzione già si è mosso il legislatore francese con la LOI Travail. L’art. L7242-5 Codice del lavoro francese, infatti, stabilisce che le azioni concertate di astensione dal lavoro, finalizzate a rivendicazioni professionali, né possono determinare la responsabilità contrattuale dei lavoratori coinvolti, salvo abusi da parte degli stessi, né costituire motivo di interruzione del rapporto con la piattaforma, e neppure giustificare misure che penalizzino la loro attività. L’art. L7342-5, inoltre, dispone che i lavoratori in questione hanno il diritto di costituire un’organizzazione sindacale, al fine di aggregare e far progredire i propri interessi collettivi.

77 E infatti, uno degli elementi chiave nelle proteste degli ultimi anni è stato proprio il ruolo centrale rivestito dai social media, v. Hyman, 2015, 115; Estanque, Fonseca, 2014, 593. Ciò è avvenuto, ad esempio, in Spagna riguardo agli Indignados nel 2011, oppure per il Movimento 5 Stelle che trova ancora oggi nel mezzo telematico un importante strumento di comunicazione e partecipazione dei propri sostenitori. Ancora, si può citare l’esperienza della Rete dei redattori precari (Re.Re.Pre) in Italia (su cui v. Murgia, Selmi, 2011, 170 ss.), nata proprio a seguito di un appello divulgato sul web (v. http://www.rerepre.org/).

Economia digitale e lavoro on demand tra scenari futuristici e fughe all’indietro

Veronica Papa

Il contributo è realizzato con fondi per la ricerca di Ateneo-Piano per la Ricerca 2016/18

Sommario: Premessa - 1. L’employment test alla prova del capitalismo delle piattaforme: una prospettiva comparata – 1.1. Uber e oltre. La prassi giurisprudenziale statunitense: dalle indagini pluri-fattoriali ai test trifasici - 1.2. A purposive protection? Squilibri negoziali e interpretazioni teleologiche nella giurisprudenza britannica – 1.2.1. Employees, workers e indepedent contractors: riflessioni sulla classificazione tripartita in UK - 2. Canoni giudiziari di imputazione delle tutele e persistente (in)adeguatezza del modello dicotomico: riflessioni sull’ordinamento interno – 3. Conclusioni.

Premessa

Il dibattito pubblico e scientifico sull’economia digitale - ormai diffuso nella maggioranza dei Paesi europei, anche a causa delle incrementali dimensioni socio-economiche del fenomeno – ha indotto, di recente, anche le istituzioni dell’UE ad interessarsi delle questioni connesse alle mutazioni lavorative indotte dai progressi tecnologici e a sottolineare la necessità di «garantire condizioni di lavoro eque e una protezione sociale e giuridica adeguata a tutti i lavoratori dell’economia collaborativa, a prescindere dal loro status»¹.

Se la tutela della persona implicata nel rapporto di lavoro ha costituito, fin dagli albori della disciplina lavoristica, un contrassegno indelebile della modernità, la diffusione di fattispecie lavorative sostanzialmente non regolate² sembra paventare rischi di obsolescenza (di parte) dei paradigmi giuslavoristici tradizionali, arenati in un pericoloso guado tra condizioni lavorative premoderne e volatilizzazione dei diritti e delle tutele sociali; obsolescenza regolativa che non può ovviamente costituire un rassegnato approdo del diritto del lavoro dell’epoca post-industriale.

Pur nella varietà dei quadri giuridici di riferimento, dunque, la domanda che percorre trasversalmente gli ordinamenti europei – e non solo, come dimostra il contenzioso seriale con i colossi della plaform economy in atto negli Usa – è fondamentalmente la stessa: se – e come/in che misura – sia possibile ricondurre gli on demand workers sotto l’ombrello protettivo della legislazione lavoristica.

In questo contesto, il topos giuslavoristico autonomia vs. subordinazione e il tema dell’estensione selettiva di tutele ad alcune figure lavorative parasubordinate sono assurti a una rinnovata centralità e si sono arricchiti di nuovi tasselli problematici (e de-costruttivi).

Più in generale l’interrogativo che la diffusione di fattispecie lavorative “periferiche”³ ri-evoca e ri-colloca al centro del dibattito giuslavoristico attiene alla definizione dello statuto protettivo della materia⁴ e dunque alla delimitazione del relativo campo di applicazione. L’interrogativo sui destinatari delle tutele lavoristiche non può ovviamente essere disgiunto dalla prospettiva di aggiornarne, se necessario, i paradigmi interpretativi, specie laddove si corra il rischio di uno sfalsamento tra i fini e i mezzi della disciplina (Davidov 2016; Caruso 2017a), cagionato – come si v. infra - soprattutto da un ricorso particolarmente disinvolto a fattispecie di “falso lavoro autonomo”.

In questa prospettiva, nel corso della trattazione, il tema del lavoro nell’economia digitale sarà affrontato in un’ottica comprensiva, a fini analitico-ricostruttivi, a) delle differenti fattispecie emergenti dalla casistica europea e nordamericana e b) di un approfondimento sulle possibili opzioni interpretative e regolative in punto di inquadramento teoretico e giuridico delle prestazioni on demand.

L’employment test alla prova del capitalismo delle piattaforme: una prospettiva comparata

La questione della qualificazione giuridica delle fattispecie lavorative emergenti nell’ambito della platform economy sconta le ovvie difficoltà derivanti dalle eterogeneità negoziali e sostanziali delle fattispecie incluse nel “multiverso” dell’economia digitale nonché le non indifferenti difficoltà tassonomiche derivanti dalle plurime e polisemantiche etichette gravitanti attorno al lavoro svolto nel capitalismo delle piattaforme.

Occorre tuttavia premettere all’indagine sulla prima casistica giurisprudenziale in tema di lavoro nell’economia digitale che finora il minimo comun denominatore fattuale-sostanziale tra i casi in commento sembra essere la “digitalizzazione” delle sole modalità di gestione e coordinamento, da remoto, dell’attività; mentre, lungi dal dispiegarsi nell’immaterialità dell’etere, le prestazioni oggetto di controversia si svolgono nella realtà materiale, con caratteristiche per nulla atipiche o dissimili da ordinarie attività lavorative, per di più tendenzialmente labour intensive. Tratto caratterizzante del contenzioso giurisprudenziale ripercorso in queste pagine sembra essere, da un lato, la sua afferenza a servizi e prestazioni non immateriali⁵, dall’altro, la sua riconducibilità a fenomeni di casualizzazione e parcellizzazione del lavoro (prestazioni just in time)⁶.

Come si è anticipato supra, l’interrogativo sul corretto inquadramento delle fattispecie di lavoro on demand sarà declinato alla luce di un approfondimento sulle modalità di articolazione dell’employment test nelle prime pronunce emesse in tema di qualificazione giuridica del lavoro svolto per il tramite di piattaforme. In particolare, l’analisi sarà condotta sulla base della prassi giurisprudenziale in corso di formazione, polarizzata, al momento, attorno ad alcuni leading cases dibattuti – e/o in corso di trattazione – negli USA e nel Regno Unito e dunque prendendo prevalentemente in considerazione le modalità di qualificazione dei rapporti di lavoro in ordinamenti di common law⁷.

Sul punto, se è vero che le divaricazioni istituzionali e regolative tra i differenti ordinamenti rendono difficoltoso, se non impossibile, analizzare unitariamente il contratto di lavoro in prospettiva trans-ordinamentale⁸, è tuttavia altrettanto vero – come si è rilevato in recenti studi comparati – che i test giurisprudenziali sullo status di subordinazione e dunque sulla “copertura” lavoristica di un rapporto di lavoro, pur mostrando alcuni tratti differenziali nei diversi ordinamenti, esibiscono «for the most part significant similarities, with a trend towards greater convergence» (Davidov, Freedland, Kountouris, 2015)⁹.

Uber e oltre. La prassi giurisprudenziale statunitense: dalle indagini pluri-fattoriali ai test trifasici

Con riferimento ai casi oggetto di trattazione da parte delle autorità statunitensi, una netta qualificazione dei gig workers – in particolare, degli autisti di Uber - in termini di employees è pervenuta dalle autorità amministrative californiane che si sono occupate del caso Bervick v Uber 10.

Negli altri casi sottoposti al vaglio giudiziario – e per lo più risolti o in corso di risoluzione attraverso composizioni delle liti in via extragiudiziale¹¹ - si è assistito all’adozione, da parte delle autorità giudicanti, dei parametri di giudizio elaborati dalla Corte Suprema della California nel caso Borello¹².

Nella controversia ‘O Connor v. Uber¹³, la Northern District Court californiana ha illustrato la struttura bifasica dell’employment test, costituito da due stadi: il primo, fondato su una presunzione prima facie di un rapporto di lavoro subordinato – una volta che il ricorrente sia riuscito a provare di aver fornito dei servizi a un datore di lavoro¹⁴; il secondo, nel quale l’onere della prova di dimostrare l’assenza di un rapporto di impiego grava sul datore di lavoro. Nel caso in commento, dopo aver ricordato la distribuzione degli oneri probatori nella determinazione degli status lavorativi, i giudici californiani hanno fatto ricorso al Borello test, che costituisce una sorta di ibridazione tra i due classici modelli di giudizio usati dalle corti Usa, ossia tra il right to control test e l’economic reality test¹⁵. In questo legal test, rilievo fondamentale ai fini del riconoscimento di una employment relationship è assegnato all’individuazione di un potere di controllo datoriale, affiancato da una serie di indici sussidiari, utili a determinare, in combinazione tra loro e in posizione equiordinata gli uni rispetto agli altri – la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato¹⁶. A seguito della puntuale applicazione dell’employment test ai fatti oggetto di causa, i giudici sono pervenuti al rigetto della domanda di definizione sommaria della controversia e al rinvio della causa a una giuria, formulando comunque significative affermazioni sul «tremendous amount of control» detenuto da Uber su modalità e mezzi delle prestazioni dei suoi autisti.

Nell’altro leading case statunitense in tema di lavoro a chiamata mediante app – coinvolgente un’altra compagnia di servizi di trasporto/noleggio con conducente: Lyft – l’elemento chiave per il rigetto di una decisione semplificata «as a matter of law» e il suo rinvio a una giuria per una applicazione, in concreto, dell’employment test è stato la natura ibrida delle prestazioni rese dagli autisti di Lyft e dunque l’assenza di una loro netta riconducibilità, a parere del giudicante, alle categorie tradizionali¹⁷. La compresenza, nella fattispecie sottoposta al vaglio giudiziale, di elementi giuridici e fattuali compatibili tanto con il carattere subordinato quanto con quello autonomo del rapporto lavorativo dei drivers¹⁸ renderebbe, secondo le autorità giudiziarie californiane, estremamente difficoltosa una netta qualificazione del rapporto lavorativo, anche a causa della presunta obsolescenza dei parametri di giudizio dell’employment test richiamato nel caso di specie (anche in questo caso, il Borello test).

Da ultimo, degna di particolare interesse per le sue presumibili implicazioni per i modelli di business delle imprese dell’economia digitale e più in generale per i suoi riflessi sistematici sulle questioni classificatorie, pare la rivisitazione dell’employment test realizzata dalla Corte Suprema della California con la recente Dynamex Operations West, Inc.¹⁹. Nella pronuncia in commento, i supremi giudici californiani hanno optato per un mutamento dei canoni di giudizio sulla subordinazione, accantonando espressamente i parametri di valutazione contenuti nel Borello test - dichiaratamente ritenuto, in più occasioni, obsoleto e comunque inidoneo a vagliare le domande qualificatorie del terzo millennio²⁰ – e adottando un più rigoroso ABC test²¹.

In base ai parametri dell’ABC test, ai fini della dimostrazione del corretto inquadramento di una fattispecie nell’ambito del lavoro autonomo, il datore di lavoro dovrà provare che: a) il lavoratore non sia assoggettato ai poteri direttivo e di controllo del committente; b) l’attività lavorativa si collochi al di fuori delle attività ordinarie del committente; c) il prestatore di lavoro autonomo sia abitualmente impegnato in un commercio, occupazione o attività indipendente della stessa natura del lavoro svolto per il committente.

A partire dunque da un presuntivo inquadramento quale lavoro subordinato dei lavoratori, spetterà al datore di lavoro/committente fornire prova dei tre parametri indicati dai supremi giudici californiani per sottrarsi al riconoscimento della sussistenza, inter partes, di un rapporto di lavoro subordinato.

Se i criteri qualificatori inclusi nel test trifasico appaiono, di per sé, suscettibili di provocare sommovimenti tellurici nel terreno dell’uso del lavoro autonomo nella gig economy californiana – e dunque nel luogo in cui, come è noto, è maggiore l’impatto economico e occupazionale delle imprese “digitali” – il profilo che desta maggiore interesse nella pronuncia in questione, anche ai fini di una complessiva revisione dei parametri giudiziali di imputazione delle tutele nei differenti ordinamenti, pare essere, al di là del tradizionale aggancio dell’employment test ai poteri datoriali (lett. a) ) – proprio quello - sub b) - della necessaria estraneità al core business aziendale dell’attività svolta dal prestatore di lavoro, per poterlo definire autonomo (infra, § 3).

A purposive protection? Squilibri negoziali e interpretazioni teleologiche nella giurisprudenza britannica

In sede di premessa alla trattazione dei primi approdi giurisprudenziali in tema di lavoro on demand, occorre precisare che, nel sistema britannico, il dilemma qualificatorio si esprime nell’alternativa tripartita tra gli status di: employees – lavoratori subordinati – self-employed/independent contractors – lavoratori autonomi – e workers – categoria intermedia tra le due precedenti e alla quale il legislatore britannico ha esteso, forse troppo selettivamente, alcuni diritti basilari attribuiti dall’ordinamento ai lavoratori subordinati²².

Nel caso Aslam v. Uber²³, le autorità giudiziarie britanniche sono pervenute al riconoscimento della qualifica di worker del ricorrente alla luce di una puntuale verifica delle condizioni contrattuali e, soprattutto – evocando una terminologia in uso nell’ordinamento interno – a causa della rilevata difformità tra gli obblighi contrattualmente assunti e il concreto atteggiarsi del rapporto tra le parti²⁴. Nonostante la formulazione testuale degli obblighi negoziali sottolineasse a più riprese l’assenza di qualsivoglia relazione lavorativa nonché di reciproci obblighi di svolgere e/o garantire un minimo di prestazioni, il tribunale londinese è pervenuto all’accoglimento delle domande formulate dai lavoratori ricorrenti nonché a una interessante definizione della nozione di orario di lavoro nei rapporti di lavoro mediante app²⁵. Tra le circostanze fattuali al centro del test multi-fattoriale condotto dal tribunale londinese si rinvengono: la fissazione, da parte di Uber, delle tariffe per i servizi di trasporto; la pre-definizione di tragitti di default; l’imposizione di vincoli sui veicoli utilizzabili; la rilevazione di frequenti istruzioni impartite agli autisti e di controlli sull’esecuzione delle prestazioni²⁶.

Ancora, i giudici londinesi sono pervenuti alla definizione del prestatore di lavoro (Miss Dewhurst) quale worker, e dunque all’affermazione del suo diritto alle ferie retribuite, nel caso Citysprint²⁷, nel quale rilievo preminente sembra essere stato assegnato all’esteso potere di controllo esercitabile – ed esercitato in concreto – dai supervisori delle prestazioni lavorative dei corrieri attraverso strumenti elettronici, tanto da consentire ai giudici di utilizzare, per i supervisori, la definizione di «giocatori di scacchi che muovono pedine [i corrieri] sullo scacchiere»²⁸. Tra gli elementi valorizzati dai giudici britannici si segnala anche l’assenza di discrezionalità sull’an, il quantum, il quomodo della prestazione da parte dei corrieri, una volta entrati nel “circuito” delle consegne – ossia una volta comunicata ai supervisori la disponibilità per una data giornata di lavoro²⁹.

In uno dei filoni giurisprudenziali più interessanti – sebbene, allo stato, meno discussi – in tema di (ri)qualificazione giudiziale di fattispecie contrattuali a chiamata³⁰, un corriere della Addison Lee è stato inquadrato, ancora dal Tribunale del lavoro di Londra, come worker (e non come self-employed contractor). Tra i passaggi più interessanti della pronuncia si rinviene, da un lato, l’affermazione della vulnerabilità del contraente debole-worker come fattore chiave della qualificazione del rapporto di lavoro³¹ e, dall’altro, la necessità di adottare tecniche teleologiche di imputazione delle tutele lavoristiche: una sorta di «purposive protection for employees and workers», per usare le parole del giudice del caso Addison Lee.

Employees, workers e independent contractors: riflessioni sulla classificazione tripartita in Uk

Interessanti spunti interpretativi ma anche elementi contradditori, non suscettibili di condurre a definitive conclusioni in ordine alla qualificazione delle relazioni giuridiche tra prestatori on demand e algoritmi committenti (o datori di lavoro, a seconda dei casi concreti), sembrano emergere dai primi approdi giurisprudenziali richiamati (supra, §§ 1.1. ss.).

Peraltro, a margine dei casi affrontati dalla giurisprudenza britannica, al di là di un cauto ottimismo derivante dalla costante sconfessione delle misclassifications dei prestatori in qualità di lavoratori autonomi - nonché dal netto riconoscimento di Uber in qualità di datore di lavoro, con una puntuale analisi di fatto e diritto, e non di mero device di intermediazione tra autista e utente finale³² – non si può omettere di considerare anche le preoccupazioni di possibili effetti controintuitivi dei leading cases in commento³³.

Si fa riferimento al rischio che il costante riconoscimento della natura di worker per i lavoratori dell’economia on demand possa, per un verso, confinarli in questa categoria intermedia, precludendone la qualificazione come employees (e dunque l’accesso all’intero catalogo di diritti garantiti dall’ordinamento britannico ai lavoratori dipendenti). Per altro verso, il rischio della segregazione dei lavoratori on demand nel novero dei workers non pare disgiunto da quello convergente di una cristallizzazione interpretativa – in senso restrittivo – della nozione di employee.

Le stesse perplessità potrebbero, in generale, riferirsi anche all’introduzione di un ibrido tertium genus lavorativo³⁴, destinatario di un pacchetto limitato di diritti e prerogative tradizionalmente riferibili al lavoro subordinato, ma pur sempre giuridicamente inquadrabile come lavoro autonomo. Si tratta di preoccupazioni in parte estensibili – con i dovuti adattamenti – all’ordinamento interno, vista la parziale assimibilabilità di alcuni dei tratti caratterizzanti dei workers limb b) ai co.co.co. nostrani: ossia la loro afferenza - in Italia anche formale – al genus dei lavoratori autonomi para-subordinati e la limitatezza del novero di diritti ad essi applicabili, non idonea a sottrarli ai rischi derivanti dalla estrema casualizzazione e parcellizzazione del lavoro tipica della on demand economy (intesa in senso ampio, anche non digitale).

Al fine di fronteggiare la parziale segregazione di vaste fasce della popolazione lavorativa al di fuori del campo di applicazione delle tutele lavoristiche, spesso in forza di misclassifications dei rapporti di lavoro o comunque di cristallizzazioni interpretative della nozione di lavoro subordinato, è quanto meno dubbio che la soluzione più opportuna possa essere costituita da una terza via qualificatoria Uk style.

E tuttavia, scartata l’opzione dell’introduzione di nuove categorie intermedie dedicate espressamente al lavoro digitale, non si può sottacere il rischio che l’ancoraggio ai tradizionali parametri di identificazione del lavoro subordinato – a fronte della crescente segmentazione fattuale e regolativa del mercato del lavoro – possa tradursi, per vaste fasce della popolazione lavorativa, in un fattore di esclusione sociale, nella sua variante di radicale sottrazione al campo di applicazione della disciplina lavoristica (Albin, Prassl, 2016).

Canoni giudiziari di imputazione delle tutele e persistente (in)adeguatezza del modello dicotomico: riflessioni sull’ordinamento interno

Ed è proprio agli esiti paventati in chiusura del precedente § - ossia gli effetti di segregazione cagionati da una cristallizzazione dei tradizionali canoni di imputazione delle tutele lavoristiche – che sembra approdare anche la prima casistica giudiziaria in corso di formazione nell’ordinamento interno.

E infatti, se – come era già emerso dalla prassi giurisprudenziale degli ordinamenti di common law - il contenzioso sulle fattispecie lavorative digitali/on demand rievoca gli interrogativi sull’adeguatezza della tradizionale divaricazione tra lavoro subordinato e autonomo e sui possibili strumenti di contrasto all’uso abusivo del (falso) lavoro autonomo, è ancora in questa direzione che sembra condurre il leading case italiano sull’economia on demand, rappresentato dal caso Foodora³⁵.

Come è ormai noto, nel corso del 2017, sei fattorini di Foodora hanno proposto un ricorso giudiziale - originato dalla loro “disconnessione” forzata dall’applicazione informatica aziendale, a seguito di rimostranze collettive sull’inadeguatezza dei trattamenti economici ad essi riconosciuti – rivendicando, con argomentazioni che non possono essere ripercorse in questa sede, il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato con la piattaforma tedesca di food delivery, per conto della quale effettuavano servizi di consegna a domicilio di prodotti di ristorazione.

L’esito negativo del ricorso proposto da sei riders di Foodora ha innescato un fervente dibattito, anche giornalistico³⁶, sulle modalità di regolazione del “nuovo” lavoro ed ha fornito, anche a causa di alcuni passaggi discutibili delle motivazioni della pronuncia del giudice torinese³⁷, una plastica rappresentazione della necessità di una revisione degli attuali canoni di accertamento dello status di subordinazione.

Come è noto, nel sistema italiano, criterio fondamentale di imputazione delle tutele lavoristiche è costituito dalla rilevazione di un rapporto di lavoro subordinato e, fondamentalmente, dall’individuazione degli estremi dell’eterodirezione della prestazione lavorativa.

Sebbene il rilievo qualificatorio dell’eterodirezione sia stato di recente ribadito dalla Corte costituzionale³⁸, nel breve periodo, una (forse ovvia) strategia anti-elusiva potrebbe concretarsi, in prima battuta, in una direttiva di adeguamento evolutivo dei parametri qualificatori delle fattispecie sottoposte al vaglio giudiziale e dunque in una parziale revisione dei canoni del giudizio sulla subordinazione³⁹ – come peraltro avviene già nella prassi giurisprudenziale più incline ad accettare una nozione attenuata di subordinazione tecnico-funzionale e/o versioni sbiadite del potere direttivo datoriale.

Tuttavia, allo stato – e pur tenendo presenti gli orientamenti giurisprudenziali disposti a prendere atto che i fattori dell’etero-organizzazione e della disponibilità possano costituire «equivalenti funzionali degli elementi dell’etero-direzione e della dipendenza»⁴⁰ – più che la labilità degli elementi di eterodirezione⁴¹, per le fattispecie di lavoro on demand, sembra opporsi ad una piana riconduzione alla nozione giurisprudenziale di lavoro subordinato l’obliterazione, tra i tratti identificativi delle fattispecie contrattuali in commento, di un obbligo di disponibilità del lavoratore.

Così è infatti avvenuto anche nella sentenza Foodora, nella quale si è ritenuto che il principale ostacolo al riconoscimento del carattere subordinato dei rapporti di lavoro fosse l’assenza di obblighi di restare a disposizione della piattaforma datoriale. O, per richiamare la questione con i termini usati dai giudici anglosassoni, l’assenza di un rapporto di «mutuality of obligations». Tuttavia, valorizzando gli spunti interpretativi enucleabili dalla giurisprudenza comparata analizzata supra, sembra di potersi sostenere - in funzione anti-elusiva, di repressione di eventuali abusi del (falso) lavoro autonomo - che anche l’assenza di un vincolo contrattuale di porsi a disposizione del datore di lavoro dovrebbe essere soppesata sulla base di valutazioni non formalistiche, tenendo a mente l’innegabile «inequality of bargaining power» tra le parti contraenti, e dunque considerando che, in alcune ipotesi di lavoro on demand, nonostante la descrizione degli obblighi contrattuali deponga nel senso di una reciproca libertà di chiedere e fornire disponibilità al lavoro, il prestatore formalmente autonomo potrebbe non essere, invero, effettivamente libero di rifiutare le chiamate, a causa delle possibili conseguenze di “retrocessione” nel sistema reputazionale endo-aziendale di eventuali rifiuti di svolgere la prestazione. Laddove, nei sistemi di rating datoriale – che, come è noto, spesso prevedono sofisticati meccanismi di attribuzione delle occasioni di lavoro anche in funzione della disponibilità offerta dai prestatori - fosse presente un simile aggancio tra mancate disponibilità e declassamenti reputazionali, infatti, sembrerebbero quanto meno discutibili gli effetti di (in)giustizia sostanziale derivanti da una ipotetica classificazione a tappeto del lavoro on demand nel genus del lavoro autonomo, in omaggio alla mera e formalmente assoluta equiordinazione della libertà delle parti⁴².

Se queste sono le conclusioni cui sembra inevitabile approdare all’esito di un approccio non formalistico e burocratizzante alla (ri)qualificazione di alcune fattispecie lavorative “a chiamata”, occorre, tuttavia, sottolineare la scarsa probabilità di imminenti revisioni giurisprudenziali dei canoni di accertamento della subordinazione.

E infatti una prospettiva interpretativa quale quella appena delineata -preordinata alla valorizzazione dell’assenza di una effettiva libertà di scelta del prestatore al cospetto delle formule organizzative dell’algoritmo committente - implicherebbe l’introiezione, tra i canoni giurisprudenziali di rilevazione della subordinazione, di criteri teleologici, facenti leva, a fini qualificatori, sulla debolezza/dipendenza economica di una delle parti. In assenza di indicazioni legislative in tal senso e a fronte della (forse prematura)⁴³ elisione dall’ordinamento dell’unica disposizione in cui si prendeva in considerazione la dipendenza economica dei collaboratori⁴⁴, pare però scarsamente probabile un atteggiamento giurisprudenziale di valorizzazione dell’assenza di libertà sostanziale e/o delle condizioni di dipendenza economica dei collaboratori in funzione di qualificazione dei rapporti tra le parti⁴⁵.

In questa prospettiva, dunque, una proiezione sul piano interno delle fattispecie già analizzate negli ordinamenti di common law – nonché la prima pronuncia giudiziaria già emessa a margine del caso Foodora - non sembra suscettibile di far intravedere risposte giurisprudenziali soddisfacenti, a fronte di potenziali ricorsi abusivi al lavoro autonomo. E infatti, se pare fuor di dubbio che l’ordinamento interno possieda sufficienti anticorpi regolativi per contrastare le ipotesi in cui un rapporto di lavoro si svolga palesemente con i crismi del lavoro subordinato e/o etero-organizzato⁴⁶, occorre tuttavia confrontarsi con la possibilità che anche una eventuale dilatazione interpretativa della nozione di subordinazione non si attagli alle caratteristiche giuridico-fattuali di alcune ipotesi di lavoro on demand – soprattutto al già richiamato aspetto della formale assenza di obblighi di disponibilità dei prestatori di lavoro.

Pare dunque inevitabile misurarsi, ancora, con la constatazione dell’insufficienza di opzioni di conservazione dell’esistente, eventualmente accompagnate da meri tentativi di espansione in via giudiziaria del novero dei soggetti tutelati.

Da ultimo, sul piano interno, proprio gli esiti del caso Foodora⁴⁷ hanno fornito un ulteriore tassello dimostrativo dell’inadeguatezza di mere litigation strategies, quali tecniche privilegiate di estensione delle tutele lavoristiche alle fattispecie in commento.

Rischia peraltro di essere sempre meno favorevole, per i tentativi di dilatazione dei confini applicativi del lavoro subordinato, il terreno dell’interpretazione giudiziaria, specie a seguito dell’ulteriore depotenziamento del (già non troppo temibile) dispositivo legislativo di contrasto del lavoro autonomo etero-organizzato, realizzato dal legislatore con l’art. 15 del c.d. Jobs Act del lavoro autonomo⁴⁸.

Conclusioni

Se, guardando al futuro prossimo venturo, le rivoluzioni tecnico-organizzative basate sull’information technology evocano questioni relative alla possibile sostituzione del lavoro non qualificato con la robotica – e/o alle modalità di coabitazione tra lavoro umano e lavoro “delle macchine” - al cospetto della situazione attuale, emergente dalla casistica comparata, riemergono, ma meritano di essere ripensate in funzione dei nuovi paradigmi organizzativi, le istanze regolative primordiali del diritto del lavoro⁴⁹.

Se è vero che una lettura in chiaroscuro dei nuovi modelli produttivi consente di mettere in luce non solo i pluri-indagati aspetti negativi ma anche alcuni effetti benefici della digitalizzazione del mercato e delle prestazioni di lavoro – quali la creazione di nuove possibilità occupazionali, il potenziale aumento di produttività delle attività imprenditoriali, la diffusione di modalità lavorative agili⁵⁰ – non si può omettere di considerare che, in verità, in numerose ipotesi di nuove fattispecie della on demand economy si annidano vecchie modalità di esecuzione delle prestazioni.

Sebbene non si intenda disconoscere gli elementi di novità del lavoro svolto per il tramite di una piattaforma, infatti, va anche ribadito che, all’ombra della retorica sull’eccezionalità delle nuove formule organizzative, si celano spesso null’altro che i consueti tentativi di “fuga” dal diritto del lavoro⁵¹, attraverso l’inquadramento in termini di lavoro autonomo e/o di auto-imprenditorialità di servizi realizzati da prestatori economicamente o giuridicamente dipendenti dall’“algoritmo datoriale”. In questa prospettiva, il tema, non nuovo ma anzi premoderno (Stanford, 2017), della privazione di pur minime forme di tutela della persona che lavora si intreccia con quello, anch’esso risalente, dell’abuso del lavoro autonomo e dunque delle possibili tecniche di contrasto utilizzabili dagli ordinamenti per evitare elusioni delle protezioni lavoristiche⁵².

Assunto questo angolo prospettico, dunque, l’attenzione di studiosi e interpreti dovrebbe appuntarsi sulla necessità di “distinguere il vecchio dal nuovo” (Valendruc, Vendramin, 2016): prefigurando, de iure condito, per il vecchio – ossia per le ipotesi in cui, dietro la facciata di autonomia tecnico-organizzativa, si celi una prestazione lavorativa diretta e controllata dal committente – una estensione delle tutele, sulla base dei tradizionali canoni di imputazione delle stesse e prospettando, per il nuovo, l’enucleazione di rinnovati paradigmi interpretativi e, de iure condendo, la delineazione di strumenti regolativi atti a realizzare forme specifiche di protezione.

In questa prospettiva, una sistematizzazione, anche se per approssimazione, delle più rilevanti soluzioni sul campo, consente di individuare a) sul versante interpretativo, le ipotesi di revisione degli indici tradizionali di rilevazione della subordinazione; b) sul versante regolativo, le proposte di riconoscimento di tutele inderogabili e graduate ai lavoratori sans phrase.

a) Con riferimento alla via giudiziaria alla tutela dei lavoratori on demand, nel precedente § si è avuto modo di rilevare l’insufficienza delle mere litigation strategies, specie nella misura in cui - come ha dimostrato la recente pronuncia Foodora - il dato formale della mancata previsione di un obbligo di disponibilità del collaboratore non sia reputato suscettibile di cedere innanzi a una disponibilità – magari pretesa e garantita, nella prassi, ma – non esplicitamente inserita nel novero delle obbligazioni contrattuali. Si è anche argomentato supra – seppure rilevando l’improbabilità, allo stato, di una simile svolta interpretativa – che l’ostacolo della mancata indicazione negoziale di mutual obligations potrebbe essere superato, magari sulla scorta di criteri teleologici, quali quelli adottati dalla giurisprudenza britannica, nonché sulla base della realistica presa d’atto della mancanza di effettiva libertà di scelta del prestatore. Da ultimo, peraltro, ancora dal versante comparato, interessanti indicazioni, nel senso di un ampliamento dei canoni giudiziari di individuazione del lavoro subordinato, sembrano emergere dall’ABC test adottato dalla Suprema corte californiana (supra, § 1.1.), nel quale un ruolo determinante nella definizione dei confini tra autonomia e subordinazione viene assegnato alla riconducibilità o meno delle prestazioni lavorative al novero delle attività abitualmente svolte dal committente.

Se dunque la giurisprudenza analizzata nelle pagine precedenti e ispirata a criteri teleologici e di giustizia del caso concreto – certamente più congeniali alla prassi giudiziaria dei paesi di common law che non alla nostra – consente, in certa misura, di rispondere ad alcune primarie esigenze di tutela dei lavoratori on demand, sembrerebbe opportuno procedere, anche nell’ordinamento interno, a un ripensamento degli attuali canoni di imputazione giudiziale delle tutele, ormai palesemente contrassegnati da un vistoso sfasamento assiologico tra mezzi e fini delle protezioni giuslavoristiche.

Al di là delle questioni qualificatorie, tuttavia, sulla base di un pragmatico rinvio ai moduli del diritto rimediale⁵³, non sembrerebbe priva di utilità una riflessione sulla possibilità di un immediato riconoscimento in via giudiziaria ai lavoratori on demand almeno dei trattamenti minimi (sotto il profilo retributivo) previsti per i lavoratori subordinati comparabili, all’esito di una ri-lettura dell’art. 36 Cost. – tradizionalmente applicabile nel solo ambito del lavoro subordinato - in combinato disposto con l’art. 35 Cost. e quindi in attuazione (giudiziaria, nelle more di un intervento regolativo) della direttiva costituzionale di tutela del lavoro «in tutte le sue forme e applicazioni» ex art. 35 Cost.

b) Con riferimento ai necessari interventi sul versante della regolazione del lavoro “a richiesta”⁵⁴, non è possibile, per ragioni connesse all’economia di questo lavoro, formulare definitive conclusioni sui criteri di individuazione dei destinatari delle tutele mirate per lavoratori on demand. Se, ad esempio, degna di (ri)considerazione appare la polarizzazione dell’approccio protettivo dei falsi lavoratori autonomi attorno al concetto di dipendenza economica – introdotto nel nostro ordinamento dalla disposizione della legge 92/2012 sulle “false partite IVA” e poi accantonato dal legislatore del Jobs Act – occorre precisare che anche l’aggancio ai tradizionali criteri di individuazione della dipendenza economica del prestatore, tra i quali rientra, tendenzialmente, la mono-committenza, andrà ripensato e calibrato sulle specificità e sulla tendenziale parcellizzazione di alcuni tipi di lavoro svolto su o mediante piattaforma (si pensi soprattutto al crowdwork) e dunque sulla pluri-committenza che potrebbe caratterizzare alcune fattispecie di lavoro a chiamata⁵⁵.

Né, d’altro canto, è questa la sede per formulare definitive opzioni di politica del diritto in merito alla concreta articolazione e graduazione di nuove regole protettive.

A margine delle riflessioni condotte in queste pagine, si può solo formulare la preliminare avvertenza che l’esigenza, da molti avvertita e non del tutto priva di fondamento, di evitare effetti di appiattimento uniformante delle nuove fattispecie sotto la coperta – talvolta in effetti troppo lunga – del lavoro subordinato non può e non deve motivare opposte tentazioni di «delavorizzazione»⁵⁶ dei rapporti in commento né pregiudiziali esclusioni degli stessi dal raggio di applicazione del lavoro subordinato. Una simile preoccupazione potrebbe, al limite, suggerire di optare per il riconoscimento di un continuum di tutele, a incremento progressivo, a partire dal lavoro sans phrase fino ad arrivare al lavoro subordinato “puro”⁵⁷.

Quale che possa essere il modello regolativo adottato in futuro, si può, in conclusione, rilevare che la complessità dei fenomeni in discorso non può far pensare a una panacea regolativa, idonea a guarire tutti i “mali” della on demand economy né a un solo soggetto (il giudice, il legislatore, il sindacato), deputato a somministrarla. Il tema della tutela del lavoro “a richiesta” non pare infatti suscettibile di soluzioni totalizzanti e onnicomprensive, posta anche l’estrema eterogeneità delle fattispecie racchiuse nella formula digital economy (di per sé termine poco selettivo).

Se è dunque possibile affermare la necessità che l’estensione di meccanismi di protezione alle fattispecie lavorative in discorso passi attraverso soluzioni regolative e interpretative rimesse a più attori (e fattori) di regolazione⁵⁸, altrettanto evidente pare la necessità che la regolazione del lavoro on demand percorra la strada di un ripensamento delle formule di protezione, in larga parte, allo stato, insufficienti, per tutti i freelance in condizioni di vulnerabilità economico-sociale⁵⁹, anche al di là della presenza di una gestione delle prestazioni da parte di piattaforme/algoritmi digitali.

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1 Così nella Relazione del 11 maggio 2017 del Parlamento europeo. Ma si v., prima, le Comunicazioni della Commissione Ue sull’Agenda europea per l’economia collaborativa e sul Pilastro europeo per i diritti sociali.

2 Ma non di rado soggette a schemi lavorativi para-tayloristici (per i quali talvolta si richiama l’evocativa etichetta di taylorismo digitale). Per una analisi dell’ambivalente rapporto tra diritto del lavoro e nuove tecnologie Perulli, 2017; Bronzini, 2016.

3 Nel senso della loro collocazione ai margini delle fattispecie standard e della loro sussumibilità nel novero dei contingent o peripheral workers (Lo Faro, 2017; Ales, Deinert, 2017). Ma non certamente nel senso della loro perifericità quanto all’attività svolta dalle imprese della on demand economy, la cui caratterizzazione principale sembra anzi risiedere nell’affidamento a gig workers (formalmente) autonomi di una notevole parte del core business aziendale; si v. le affermazioni dei giudici londinesi in Aslam vs. Uber.

4 Ed anche di quello scientifico: D’Antona, 1988.

5 In questa in questa prospettiva, dunque, si tratta di un lavoro che può definirsi digitale solo riferendo i crismi dell’immaterialità, per così dire, alla piattaforma, ma non al lavoro. E non è un caso che la prima casistica giurisprudenziale dell’economia digitale insista su queste fattispecie di lavoro, per così dire, tradizionali e non invece sulle ipotesi di crowdwork e/o di prestazioni dematerializzate e caratterizzate da vincoli giuridici di incerta decrittazione: per una tassonomia delle differenti ipotesi di lavoro nella platform economy, cfr. Aloisi, 2016.

6 Cfr. De Stefano, 2016.

7 Si segnala, tuttavia, l’emersione di una casistica giudiziaria – allo stato, ancora piuttosto sporadica – in altri ordinamenti: si v., ad esempio, la controversia tra l’Union de recouvrement des cotisations de la Sécurité sociale et d’allocations familiales (Urssaf) e Uber; si v. pure il diniego opposto dal Tribunale di Parigi (con sentenza del 29 gennaio 2018, in Florian Menard vs. Sas Uber France, Uber B V) alla richiesta di qualificazione in termini di lavoro subordinato del rapporto di lavoro di una autista di Uber.

8 Si tratta infatti di oggetto regolativo su cui si riflettono differenze storiche, economiche, sociali, istituzionali, costituzionali e persino antropologiche tra differenti contesti ordinamentali (così Caruso, 2013, 97). L’istituzione “contratto di lavoro” costituirebbe, non a torto, secondo alcuni autori, emblema della differenziazione tra modelli ordinamentali e dunque conferma delle teorie sulla divergenza e non assimilabilità dei capitalismi (Freedland, Kountouris, 2008).

9 E in effetti – come si v. infra - nei legal tests condotti nei paesi di common law per l’identificazione di rapporti di lavoro subordinato è possibile riscontrare interessanti affinità ed assonanze con l’utilizzo giurisprudenziale di indici rivelatori della subordinazione nell’ordinamento interno - dichiaratamente usati, tuttavia, nel contesto italiano, a meri fini integrativi-sussidiari. In ogni caso, e a prescindere dall’analisi di singoli criteri sussidiari di qualificazione delle fattispecie, l’indagine sull’approccio giudiziario di carattere «rimediale» tipico dei sistemi common law si dimostra degna di interesse al fine di trarre «qualche indicazione, soprattutto di metodo, utile per il nostro ordinamento» (Treu, 2017a, 2).

10 Si fa riferimento alla decisione della Labor Commissioner of the State of California, Bervick v Uber Technologies Inc., Case No 1146739 EK.

11 Per una indagine sul contenzioso giurisprudenziale Usa nella platform economy e sugli esiti, anche stragiudiziali, delle vicende in commento, v. Cherry, 2016.

12 S.G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989), 48 Cal. 3d 341.

13 O’Connor et al. v. Uber Technologies, Inc., et al. (Order Denying Cross-Motion for Summary Judgement).

14 O’Connor et al. v. Uber.

15 In questo senso e per ulteriori approfondimenti sul caso O’ Connor e sul primo contenzioso Uber, cfr. Mostacci, Somma, 2016, 87 ss.

16 Si v. la lista di 13 secondari indicia del Borello test, richiamati dai giudici californiani nelle motivazioni della pronuncia (O’Connor et al. v. Uber, 7 ss.).

17 Cotter et al. vs. Lyft Inc. sub. I, 1-2.

18 Cotter et al. vs. Lyft Inc. sub. I, 1-2.

19 California Supreme Court 30 april 2018, Dynamex Operations West v. Superior Court, No. S222732; cfr. Sachs, 2018.

20 E infatti, le difficoltà emergenti dal ricorso all’employment test per i lavoratori on demand via app sono state sottolineate dai giudici statunitensi, i quali hanno incisivamente rilevato che il test adottato «over the 20th Century for classifying workers isn’t very helpful in addressing this 21st Century problem» (cfr. Cotter et al. v. Lyft Inc.).

21 Si tratta di un employment test elaborato dalla Corte Suprema della California nel suo precedente del 2010 Martinez v. Combs.

22 Principalmente si tratta dell’estensione di diritti in materia di salario minimo, ferie, orario di lavoro.

23 Employment Tribunal 28 october 2016, Mr Y Aslam, Mr J Farrar and Others -V- Uber. Da ultimo, la qualificazione in termini di workers degli autisti di Uber è stata confermata dalla pronuncia della Corte di appello londinese: Employment Appeal Tribunal 10 november 2017, Uber B.V., Uber London Ltd, Uber Britannia v. Mr Y Aslam, Mr J Farrar, Mr R Dawson And Others.

24 A partire almeno dal caso Autoclenz (Autoclenz Limited v Belcher and others, Uk Supreme Court 27 luglio 2011), infatti, i giudici britannici hanno accolto orientamenti di valorizzazione delle effettive modalità di svolgimento del rapporto a fini qualificatori, al di là del formale inquadramento negoziale delle fattispecie (mutuando una terminologia invalsa nell’ordinamento interno, si potrebbe dire che siano opportunamente pervenuti, sebbene piuttosto di recente, a una svalutazione del nomen iuris, in favore di puntuali accertamenti delle effettive modalità di articolazione del rapporto di lavoro).

25 Aslam v. Uber, § 121 ss.

26 Anche indiretti, attraverso l’ampio ricorso ai sistemi reputazionali, tipici della maggior parte dei servizi della platform economy.

27 Dewhurst v Citysprint UK Ltd, ET/220512/2016 (Central London Employment Tribunal 5 gennaio 2017). I fatti oggetto di causa riguardavano la richiesta della ricorrente – un corriere in bicicletta – di veder riconosciuta la sua qualifica di worker (e non di self-employed, come affermato dalla controparte e come statuito nei documenti contrattuali).

28 Si legge, al § 11 della pronuncia, di un team di «chess players controlling the pieces on a chess board».

29 Secondo i giudici londinesi, infatti, i corrieri godono di «little autonomy to determine the manner in which their services are performed and no chance at all to dictate its terms» (§ 79).

30 Mr C Gascoigne v Addison Lee Ltd: 2200436/2016.

31 Se la vulnerabilità socio-economica rappresenta, in larga parte del contenzioso sul lavoro “a chiamata” ripercorso in queste pagine, un elemento chiave ai fini di una realistica presa d’atto dell’assenza di autonomia della parte attrice, non è detto che la mancata rilevazione di specifici tratti di soggezione del prestatore di lavoro costituisca motivo di esclusione dal campo di applicazione delle tutele. E infatti, sempre in punto di inquadramento giuridico delle fattispecie atipiche – e con esiti di attribuzione dell’etichetta di worker, e non di self-employed, al lavoratore ricorrente - si segnala il caso Pimlico Plumbers, deciso dalla Corte di appello londinese (Pimlico Plumbers Ltd and Mullins v Smith [2017] EWCA Civ 51, 10 febbraio 2017). A differenza che nelle altre ipotesi, la controversia non riguardava la qualificazione di prestatori a basso reddito e/o privi di specifica qualificazione, ma un professionista altamente qualificato e impegnato in attività piuttosto remunerative (in un settore, quello delle prestazioni lavorative degli idraulici, in cui il lavoro autonomo sembra peraltro costituire la modalità prevalente/standard di impiego).

32 E nella direzione ermeneutica della qualificazione di Uber non quale servizio di intermediazione digitale, ma di “servizio di trasporto” (dunque soggetto alle regolamentazioni nazionali in materia) si è mossa anche la Corte di giustizia nell’ambito della controversia sollevata dalle autorità giudiziarie spagnole e relativa alla qualificazione giuridica di Uber (in qualità, appunto, di azienda di trasporti o di mera piattaforma digitale). In tal senso deponevano già le direttive interpretative emergenti dalle Conclusioni dell’Avvocato generale (Conclusioni dell’Avvocato generale Maciej Szpunar, presentate l’11 maggio 2017, nella causa C-434/15, Asociación Profesional Élite Taxi v. Uber Systems Spain); successivamente recepite e confermate dalla Corte di Giustizia con la pronuncia C. Giust. 20 dicembre 2017, C-434/15, Asociación Profesional Elite Taxi/Uber Systems Spain SL e, da ultimo, ribadite in C. Giust. 10 aprile 2018, C-320/16, Uber France SAS.

33 Cfr. le condivisibili argomentazioni di Freedland, Prassl, 2017, 16 ss.

34 Avvenuta nell’ordinamento britannico con l’Employment Rights Act del 1996.

35 Trib. Torino 11 aprile 2018 (motivazioni depositate il 7 maggio 2018).

36 Si v. in proposito l’iniziativa promossa dal Sole 24 con l’apertura di un dibattito sul tema “Nuovo lavoro, quale diritto”, sul quale sono stati invitati a pronunciarsi, a partire dal 20 aprile 2018, giuristi, economisti, rappresentanti istituzionali.

37 Decisamente revocabile in dubbio appare infatti la fondatezza delle affermazioni sull’art. 2 del d.lgs. 81/2015. Si legge infatti nella pronuncia che «così come è stata formulata, la norma viene […] ad avere addirittura un ambito di applicazione più ristretto di quello dell’art. 2094 c.c.» (Trib. Torino 11 aprile 2018). Per un primo commento, si v. Tullini, 2018.

38 C. Cost. 15 aprile 2015, n. 76. E, per certi versi, sebbene in via incidentale, dalla CGUE (Corte di giustizia 4 dicembre 2014, causa C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media c. Staat der Nederlanden).

39 Propone un aggiornamento degli indici giurisprudenziali della subordinazione Voza, 2017b.

40 Razzolini, 2014, 996. Cfr. ex aliis Cass. 4 ottobre 2006, n. 21341.

41 In parte identificabili nelle ipotesi di prestazioni on demand via app già vagliate dalla giurisprudenza, specie nelle sue varianti relative al potere di controllo datoriale. E infatti, se qualche difficoltà può insorgere a proposito del requisito della eterodirezione, meno incerto – ed anzi piuttosto evidente – sembra essere il potere di controllo, talora capillare, concesso dall’uso delle tecnologie informatiche sullo svolgimento della prestazione (si pensi alla puntuale tracciabilità delle modalità tecnico-temporali di svolgimento della prestazione evidenziata dai giudici nel caso Uber: cfr. ‘O Connor vs. Uber).

42 Sull’analoga questione sollevata negli anni ’80 a proposito dei pony-express, si v. Ichino, 1986.

43 Così secondo Ichino, 2018; Romagnoli, 2018.

44 Si fa riferimento alla disposizione sulle c.d. “false partite IVA”, ossia all’art. 1, comma 26, della legge 92/2012, che aveva introdotto, nel corpo del d.lgs. 276/2003, l’art. 69-bis (Altre prestazioni lavorative rese in regime di lavoro autonomo), oggetto di abrogazione ad opera del d.lgs. 81/2015 (Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni).

45 Propone una rivisitazione teleologicamente orientata dei criteri di imputazione delle tutele lavoristiche, con espresso riferimento ad alcuni rivoli giurisprudenziali del caso Uber: Davidov, 2017.

46 In forza dell’estensione della disciplina protettiva del lavoro subordinato anche alle fattispecie di collaborazioni organizzate dal committente ex art. 2 d.lgs. 81/2015.

47 Trib. Torino 11 aprile 2018.

48 In presumibile controtendenza rispetto al recentissimo passato, il legislatore del c.d. Jobs act del lavoro autonomo (legge 22 maggio 2017, n. 81) si è occupato di precisare la nozione di lavoro eterorganizzato riconducibile alla subordinazione, codificando, nel nuovo testo normativo, la differenza tra coordinamento organizzativo etero-indotto e coordinamento organizzativo di origine contrattuale-consensuale. Almeno sotto il profilo probatorio, dunque, il legislatore è intervenuto a depotenziare – o, a seconda degli angoli di osservazione, a precisare – il margine applicativo dell’estensione della disciplina della subordinazione introdotta dal Jobs act, con una sottrazione dal cono di applicazione della disciplina sulle collaborazioni etero-organizzate delle fattispecie in cui le prestazioni risultino consensualmente/contrattualmente sottoposte («di comune accordo») a forme di coordinamento organizzativo. In argomento v. Voza (2017a). Per un commento alle regole introdotte dal d.lgs. 81/2017, si v. Alaimo, 2018.

49 Basti pensare alle questioni connesse alla salute e sicurezza nonché alla fissazione di confini di orario e/o di sufficienza retributiva dei lavoratori.

50 Da ultimo, sulla disciplina introdotta per il «lavoro a distanza di terza generazione», Ricci, 2018.

51 Tentativi ovviamente amplificati dalle possibilità organizzative offerte dalle nuove tecnologie, in particolare, dalla combinazione «of big data modelling with human or object geolocation» (Valendruc, Vendramin, 2016, 45).

52 Il tema del lavoro dipendente “dissimulato” e/o del lavoro autonomo economicamente dipendente (Disguised employment/Dependent self-employment) è da tempo al centro delle attenzioni dell’OIL: cfr. R198 - Employment Relationship Recommendation, 2006 (No. 198) Recommendation concerning the employment relationship). Di recente, l’obiettivo di contrastare l’utilizzo “abusivo” del lavoro autonomo è stato oggetto di un intervento regolativo nell’ordinamento irlandese, che merita di essere menzionato per i profili di interesse delle due nozioni in esso introdotte di “falso lavoratore autonomo” e “lavoratore autonomo totalmente dipendente”. Si fa riferimento al Competition (Amendment) Act 2017, il quale ha introdotto – prevalentemente al fine di rimuovere gli ostacoli alla rappresentanza collettiva degli interessi dei lavoratori “fittiziamente” autonomi – due nuove categorie di lavoratore nel diritto irlandese il false self-employed worker e il fully dependent self-employed worker. Con l’introduzione di queste due formulazioni normative – espressamente finalizzate alla rimozione di ostacoli alla sindacalizzazione di falsi lavoratori autonomi – il legislatore irlandese ha preso atto della necessità di estendere le tutele derivanti dalla rappresentanza collettiva di interessi ad alcune categorie di lavoratori, identificati attraverso il ricorso ad alcuni indici sintomatici di vulnerabilità economico-sociale, fatti espressamente oggetto di tipizzazione legislativa: il grado di subordinazione o di indipendenza, la sussistenza di una situazione di mono-committenza.

53 Autorevolmente evocati, di recente, da Treu, 2017a e 2017b.

54 Regolazione, peraltro, ancor più necessaria, laddove – come, ad esempio, accade nel caso Uber - le prestazioni lavorative siano in grado di intercettare e incontrare interessi altri, quali quelli alla tutela della sicurezza dei passeggeri nei servizi di trasporto non di linea: cfr. Caruso, 2018.

55 In argomento, Tullini, 2016, 8 ss.

56 Secondo la terminologia adottata – e la tendenza già a suo tempo individuata – da D’Antona (1989, 1227) negli interventi regolativi in tema di lavori atipici.

57 Ci si limita in questa sede a ri-evocare, senza poterla compiutamente declinare in puntuali ipotesi applicative riguardanti i lavoratori digitali e/o on demand, la nota tesi dell’estensione progressiva, a cerchi concentrici, delle tutele giuslavoristiche, al di là del tradizionale campo di applicazione del lavoro subordinato: Supiot, 2003. In argomento si v. pure Perulli 2003, Caruso 2013.

58 Propende per un approccio di tutela “sartoriale” e multi-attoriale di tutela dei lavoratori della gig economy Caruso, Come usare il metodo «trial and error», in il Sole 24 ore, 17 maggio 2018.

59 Su questi temi, per tutti, Perulli, 2003, 2015, 2017.

Il contratto telematico per prestazioni di lavoro occasionale

Annamaria Donini

Sommario: 1. L’innovazione giuridica nell’economia delle piattaforme. – 2. Crowdworking e contrattazione telematica per condizioni generali di contratto. – 3. Contratti per micro-prestazioni autonome occasionali. – 4. I modelli giuridici affini. – 5. Il superamento della discontinuità come condizione per accedere alle tutele.

L’innovazione giuridica nell’economia delle piattaforme

Dopo un’iniziale marginalizzazione della riflessione giuridica sull’impatto della digitalizzazione dell’economia, interpreti e decisori politici hanno rivolto crescente attenzione al potenziale innovativo derivante dai nuovi scenari sociali ed economici.

Mentre a livello nazionale, non meno che negli altri ordinamenti europei, si rinnovano gli interrogativi sull’adeguatezza e sufficienza della ripartizione tra autonomia e subordinazione, si diffonde una forma di occupazione che poggia su fattispecie negoziali atipiche¹ e su modalità automatizzate e standardizzate di esercizio dei poteri organizzativi e direttivi. Le piattaforme di crowdworking² costituiscono un esempio significativo della capacità degli strumenti digitali di facilitare la frammentazione dell’organizzazione del lavoro, mettendo alla prova gli istituti giuridici tradizionali. Attraverso la predisposizione di un autonomo sistema di regole, tali operatori digitali ambiscono a collocarsi al di fuori delle norme imperative a tutela del lavoro e degli schemi contrattuali tipizzati dal legislatore.

L’esternalizzazione della produzione sul web determina effetti di segmentazione della catena produttiva e di diluzione delle responsabilità giuridiche connesse all’acquisizione, diretta o indiretta, della forza lavoro. Per ridurre i rischi di sfruttamento e spersonalizzazione del lavoro, da un lato, sono stati individuati gli ambiti in cui dovrebbe intervenire il legislatore o l’attività di auto-regolazione delle piattaforme³ e, dall’altro, sono stati avviati tentativi ricostruttivi, in attesa della graduale sistemazione della materia da parte della giurisprudenza. Le interpretazioni solitamente respingono l’uso di nozioni espansionistiche o innovatrici di subordinazione⁴ e ritengono piuttosto che tali fenomeni alimentino la necessità di ripensare l’ambito di applicazione delle tutele anche oltre i confini delle fattispecie⁵. V’è chi ha inserito il crowdworking tra le nuove tipologie di lavoro autonomo⁶, anche in forma occasionale o parasubordinata⁷; in alternativa s’è proposto di introdurre la figura intermedia del “dependent contractor”⁸ o di predisporre azioni nel mercato del lavoro⁹, più adatte all’estrema frammentazione delle prestazioni.

Gli elementi di innovazione giuridica ruotano attorno alla modalità di contrattazione per clausole generali di tipo misto finalizzate alla standardizzazione della struttura organizzativa. L’approfondimento relativo a tale forma contrattuale consente di verificare se dietro la conclusione di contratti atipici si celino, in realtà, modelli con cui il diritto del lavoro è avvezzo a confrontarsi.

Crowdworking e contrattazione telematica per condizioni generali di contratto

Il crowdworking assegna centralità all’elemento contrattuale nella relazione di lavoro: ogni aspetto del rapporto è infatti regolato in maniera minuziosa dal contratto tra prestatore e piattaforma (o tra prestatore e beneficiario, ma sulla base di modelli precostituiti¹⁰). Gli elementi innovativi si concentrano nella conclusione di un accordo a distanza per il tramite dell’infrastruttura digitale e nel ricorso a clausole generali fissate in via unilaterale contenenti le regole per lo svolgimento del lavoro.

Nell’ambito delle relazioni di lavoro l’uso delle tecnologie digitali a fini costitutivi di effetti giuridici è gestito dal soggetto pubblico a garanzia della genuinità della volontà del lavoratore oppure per consentire l’accesso a forme di occupazione caratterizzate da vincoli quantitativi e temporali¹¹. Nel settore dei contratti commerciali il ricorso a tecniche informatiche nella pratica contrattuale è, invece, oggetto di ampia riflessione e di significativi interventi regolativi su impulso dell’Unione europea¹².

I contratti del commercio elettronico sono generalmente¹³ ricondotti nell’alveo della negoziazione cd. telematica che esclude «lo scambio di dichiarazioni di volontà» ma avviene «tramite la partecipazione ad un complesso meccanismo di formazione nel quale ultimo atto pare essere la pressione del tasto negoziale virtuale»¹⁴. Dal punto di vista dell’elemento formale e procedurale, il contratto telematico è una categoria «trans-tipica, ossia indifferente rispetto all’oggetto dell’operazione negoziale – potendo essere costituita da schemi negoziali tipici o atipici – e alle varianti di forma» disponibili nello spazio virtuale¹⁵ che può estendersi fino a comprendere gli accordi aventi ad oggetto i servizi offerti dalle piattaforme di crowdworking.

Gli interpreti evidenziano la peculiarità della fase di conclusione del contratto, essa stessa costitutiva di squilibrio perché chi l’ha predisposta regola la quantità di informazione, i tempi e le forme con cui procede la negoziazione. Anche i contratti conclusi dai crowdworkers non prevedono alcuna trattativa tra le parti, ma la predisposizione unilaterale delle clausole e l’offerta al pubblico: premendo il tasto di accettazione il lavoratore aderisce a schemi dedicati al complesso dei rapporti. In alternativa, accede soltanto alla relazione fondamentale con la piattaforma a cui segue un’ulteriore fase di negoziazione, sempre telematica, predisposta dall’intermediario.

In entrambi i casi, le procedure digitali non costituiscono semplici mezzi di comunicazione ma incidono sulla consapevolezza dell’assunzione del vincolo e dei relativi termini e producono «uno squilibrio informativo che ha per oggetto il procedimento formativo del contratto»¹⁶ e prescinde dal contenuto o dalla qualità personale dei contraenti.

Come il consumatore telematico, anche il crowdworker è completamente estromesso dall’approntamento delle fasi tecniche necessarie per la formazione e conclusione dell’accordo, gestito invece dal titolare del sito attraverso programmi informatici. Alla mancanza di equilibrio tra le parti che discende dalla procedura si affianca quella derivante dalla determinazione unilaterale delle condizioni generali di contratto. La compressione della libertà nella fase della negoziazione potrebbe sembrare meno rilevante in riferimento al rapporto di lavoro dove le condizioni contrattuali sono di regola decise autonomamente dal datore o dal committente al fine di assicurare l’inserimento della prestazione nell’organizzazione aziendale¹⁷. La contrattazione online per clausole standard esaspera invece l’estromissione del lavoratore: che si trovi o meno in condizioni di parità economico/sociale, non può contribuire alla definizione del regolamento contrattuale¹⁸.

Parallelamente, è preclusa l’eventuale valutazione delle qualità personali del prestatore. Nella maggioranza delle ipotesi il gestore del sito attribuisce al calcolo automatizzato la definizione dei criteri qualitativi o di risultato per accedere all’offerta e in seguito non opera alcuna selezione discrezionale ma si limita ad applicare quanto prefissato¹⁹. In alcuni casi, viene svolta una procedura di selezione per restringere il gruppo dei prestatori che potrà accedere ai compiti caricati sulla piattaforma²⁰ ma la distribuzione del lavoro rimane affidata a meccanismi automatici. In entrambe le situazioni, l’affidamento dei criteri di scelta al calcolo algoritmico non contribuisce a valorizzare le caratteristiche di professionalità o di affidabilità dei prestatori, e allo stesso modo la standardizzazione delle regole negoziali impedisce gli interventi di accomodamento dinamico che compongono il potere direttivo nei rapporti di lavoro standard. Dietro l’apparente neutralità delle applicazioni tecnologiche, il ricorso a modalità automatizzate di organizzazione del lavoro è all’opposto in grado di veicolare condotte abusive o discriminatorie²¹.

Contratti per micro-prestazioni autonome occasionali

Il modello della contrattazione telematica non soltanto estende la situazione di debolezza negoziale del prestatore al piano procedurale ma pregiudica il carattere immanente dell’attività umana rispetto allo scambio. La caratteristica comune a tutte le ipotesi di crowdworking consiste infatti nella possibilità per chi domanda lavoro di accedere a un’offerta illimitata, estremamente variegata e di facile reperibilità. Tale circostanza azzera il vantaggio economico derivante dalla sostituzione delle transazioni di mercato con i meccanismi di coordinamento delle risorse alla base dell’organizzazione d’impresa²².

Il lavoro pertanto presenta caratteri peculiari rispetto al modello dell’indipendent contractor formalmente adottato. Le piattaforme ricorrono al contratto d’opera rimuovendo tuttavia ogni caratteristica che lo possa avvicinare ai contratti di durata²³ perché l’opus o il servizio non richiedono che il rapporto si protragga nel tempo nè in forma continuativa nè intermittente. Lo schema negoziale adottato è finalizzato all’inserimento dei fattori di produzione attraverso uno scambio tra opus perfectum e corrispettivo, mentre il tempo non contribuisce alla definizione del contenuto oggettivo del contratto. Nemmeno la controprestazione economica è sempre correlata alla durata dell’attività ma è spesso quantificata sulla base del numero di tasks o compiti effettuati²⁴.

L’eventuale conclusione di molteplici accordi consecutivi non esprime alcun interesse durevole all’apporto di quello specifico prestatore perché l’ampia offerta di utenti-lavoratori disponibili sul web rende maggiormente conveniente l’accesso ripetuto al mercato.

Proprio il modello giuridico del contratto telematico di cui tali tipologie negoziali costituiscono espressione contribuisce a rendere irrilevante il tempo nelle micro-prestazioni autonome. Le procedure telematiche piegano la libertà di forma del contratto di lavoro²⁵ agli stessi obiettivi di certezza delle transazioni e di velocità tipici del commercio elettronico attraverso l’inserimento di meccanismi in grado di garantire l’immediatezza delle transazioni e l’immodificabilità delle condizioni negoziali.

Nei contratti dell’e-commerce la finalità di consumo prescinde dalla continuità della relazione giuridica perché la transazione è episodica e spesso esclude interazioni ripetute tra gli stessi soggetti. Il riferimento è il contratto di vendita come paradigma per ogni contrattazione “episodica”, caratterizzata da una conclusione istantanea e occasionale a cui seguono forme di adempimento altrettanto concentrate nel tempo²⁶. Anche nel caso in cui sia preceduta da attività propedeutiche, infatti, la prestazione del crowdworker non è adempiuta se non nel momento finale della consegna. Si tratta della concretizzazione del «modello dello spot contract, che si presenta come l’opzione più funzionale alla spersonalizzazione dei rapporti di mercato»²⁷, all’eliminazione degli obblighi reciproci di protezione e alla negazione di ogni interesse all’esecuzione continuativa della prestazione di lavoro.

I modelli giuridici affini

La frammentazione della prestazione di lavoro in parti minime e la conseguente preclusione all’applicazione delle tutele standard non costituisce una novità derivante dalle funzionalità delle piattaforme tecnologiche. Altri schemi contrattuali presentano la stessa alternanza tra prestazione effettiva e disponibilità del prestatore, in cui quest’ultimo decide – con diversi gradi di libertà – se attivarsi o meno.

Si tratta di una tendenza verso forme estreme di flessibilità che attraversa - e in qualche misura ne prescinde – l’alternativa qualificatoria tra autonomia e subordinazione, e si concretizza nella diffusione di forme di casual work in tutti gli ordinamenti europei, ossia di schemi in cui il lavoro non è offerto in maniera continuativa ma dipende dall’evoluzione della domanda.

Nel nostro ordinamento lo schema del lavoro intermittente prevede che il datore non sia obbligato a offrire lavoro in maniera continuativa ma possa farlo in base all’andamento dei flussi di attività²⁸. Tale tipologia contrattuale compone soltanto «una cornice (frame) tesa ad unificare diversi periodi di lavoro, incerti nell’an e quindi strutturalmente discontinui»²⁹ nell’ambito dei quali l’esistenza del vincolo sinallagmatico dipende dall’obbligo di disponibilità del lavoratore. Qualora quest’ultimo manchi, non solo è incerta la riconduzione alla subordinazione ma viene persino messa in dubbio la configurabilità di un rapporto di lavoro unitario.

Parimenti nel lavoro occasionale non è attribuita rilevanza al profilo temporale dello svolgimento del rapporto e l’unico elemento definitorio pare essere il compenso percepito³⁰. Il legislatore non ha fornito elementi qualificatori univoci e ha creato «una nuova figura di lavoro né autonoma né subordinata soggetta ad una disciplina assolutamente minimale»³¹, di fatto disponendo del tipo contrattuale che viene qualificato sulla base di elementi numerico-quantitativi³². Il recente intervento legislativo³³ ha corretto alcuni aspetti, avvicinando il “contratto di prestazione occasionale” al modello dei contratti di lavoro flessibili, con il riconoscimento di un corpus di garanzie tra cui il passaggio al lavoro subordinato standard in caso di violazione dei limiti quantitativi. È inoltre richiesta la comunicazione all’Inps e al prestatore di alcuni dati tra cui «il compenso pattuito per la prestazione, in misura non inferiore a 36 euro, per prestazioni di durata non superiore a quattro ore continuative nell’arco della giornata». Ne discende l’introduzione, pur all’interno di una previsione dedicata agli oneri di comunicazione, di un limite “minimo” di 4 ore continuative per il ricorso all’istituto, derogabile solo con il riconoscimento di un compenso più elevato. L’occasionalità e la frammentazione delle prestazioni sono in tal modo attenuate con un incentivo all’accorpamento delle ore di lavoro in una quantità minima³⁴.

Tra i modelli giuridici affini vi è anche quello degli Zerohours contracts dell’ordinamento inglese che comprende forme di lavoro intermittenti, senza regolarità né aspettativa di continuità³⁵. Ai prestatori non è garantita alcuna quantità di lavoro nel periodo considerato e, di converso, non è richiesto alcun impegno all’accettazione³⁶. Nel settore dell’assistenza domestica, ad esempio, un sistema di monitoraggio elettronico delle ore di lavoro consente di quantificare la retribuzione «on a minute-by-minute basis»³⁷ escludendo il tempo tra una visita e l’altra. La successione di singoli contratti tra loro formalmente svincolati non permette, ad esempio, di accedere al salario minimo poiché il Minimum Wage Act 1998 Reg. 3(1) esclude dal conteggio i periodi in cui non viene offerto alcun lavoro³⁸.

Nelle forme considerate la flessibilità temporale è portata alle estreme conseguenze fino alla costituzione di singoli contratti “minuscoli” non legati tra loro: senza un obbligo di risposta né un vincolo speculare a offrire una certa quantità di lavoro, i prestatori sono esclusi dai diritti connessi allo svolgimento del rapporto³⁹. La successione di prestazioni destinate a concludersi in un breve periodo di tempo offre altresì al datore la possibilità di ottenere l’effetto della cessazione del rapporto semplicemente interrompendo l’offerta, pur mantenendo formalmente in essere il contratto.

Sulla base dei formulari standard, i crowdworkers realizzano attività formalmente svincolate le une dalle altre, prive di coordinamento temporale. La sostituibilità dei lavoratori e la velocità con cui è possibile ottenere un’altra prestazione consentono all’imprenditore digitale di continuare ad offrire i servizi sul mercato. Il crowdworking costituisce pertanto l’articolazione digitale dei modelli di lavoro intermittente e occasionale diffusi a livello europeo, senza tuttavia beneficiare delle – seppur minime – tutele per essi previste, accentuando altresì la compressione del lavoro in unità minime e svilendo la funzione del tempo di delimitazione del contenuto oggettivo del contratto.

Il superamento della discontinuità come condizione per accedere alle tutele

La validità dell’opzione per il lavoro autonomo declinato in micro-prestazioni occasionali è tuttavia contraddetta dall’integrazione delle attività in un’unità economica organizzata, essenziale affinché il prestatore e la piattaforma possano offrire sul mercato i loro servizi. Diversi elementi, presi in esame dai primi interventi della giurisprudenza nazionale⁴⁰ e straniera⁴¹, cui si aggiunge la sentenza della Corte di giustizia nella causa EliteTaxi v. Uber⁴², consentono di attribuire alla piattaforma il ruolo di intermediario del mercato del lavoro quale fornitore di servizi della società dell’informazione e di imputare altresì ad essa i “servizi sottostanti”⁴³ offerti tramite il lavoro dei crowdworkers.

L’integrazione delle prestazioni nell’attività d’impresa della piattaforma è tale quando non avviene in maniera occasionale o alternata ma in maniera stabile e propedeutica a coniugare attività e apparato informatico in un’unitaria struttura organizzativa. In queste ipotesi, l’infrastruttura digitale diviene il centro di imputazione dei singoli contratti e potrà assumere il ruolo di datore o di committente in relazione agli equilibri di volta in volta definiti tra le parti e agli spazi di autonomia di cui beneficiano i prestatori.

In mancanza di uno statuto di regole eteronome dedicate a tale forma negoziale, per accedere alle tutele standard è altresì necessario superare la discontinuità tra i singoli incarichi attribuiti. L’esistenza di un continuum tra prestazioni occasionali richiede che nelle fasi di non attività si verifichino circostanze giuridicamente rilevanti che attribuiscono al rapporto una portata temporale al di là del periodo (a volte contenuto in istanti) in cui è svolta l’attività.

Da un punto di vista formale, la continuità della relazione giuridica non è determinata dalla «volontà potestativa del datore […] di creare la condizione di lavoro»⁴⁴, ma dalla scelta del prestatore, che decide se e quando attivare il proprio account a fronte di una continua offerta. In riferimento al crowd employment tuttavia «si tende a scambiare la flessibilità consentita dalla rete con un autentico spazio di autonomia giuridico-organizzativa del lavoratore digitale»⁴⁵ e a sottovalutare gli elementi di condizionamento e limitazione della reale libertà organizzativa e gestionale del prestatore⁴⁶.

Il Tribunale del lavoro di Londra ha invece valorizzato la continuità delle prestazioni degli autisti di Uber oltre la durata delle singole “corse” selezionando condotte giuridicamente rilevanti, come l’accensione della App, la presenza in un ambito territoriale in cui il lavoratore è autorizzato a svolgere il servizio e le conseguenze in caso di rifiuto⁴⁷. L’accettazione degli incarichi non è realmente libera: se il rifiuto di una determinata percentuale di corse può causare la sospensione o la cancellazione dell’utente dal sistema⁴⁸, è possibile ravvisare un obbligo implicito di disponibilità in capo al prestatore⁴⁹.

Tra i condizionamenti indiretti si può annoverare altresì il sistema di ratings: il prestatore è indotto ad accettare il numero più elevato possibile di incarichi in considerazione del fatto che la sua reputazione viene costruita sul numero delle valutazioni positive⁵⁰. In alcune piattaforme, una bassa valutazione da parte degli utenti comporta che i prestatori siano tenuti a fornire «performance standard probations» e, in mancanza, vengano privati della possibilità di accedere ai task meglio retribuiti o più attrattivi⁵¹.

A seconda dell’articolazione e dell’intensità del vincolo derivante dalla limitazione alla libertà di lavoro le piattaforme integrano con diversi gradi di stabilità le prestazioni nel ciclo produttivo, tanto che il lavoro autonomo a esecuzione istantanea potrebbe essere espressione della «disponibilità continuativa nel tempo ad un potere sul tempo»⁵² e condurre alla qualificazione nei termini di lavoro subordinato.

Nella maggior parte delle ipotesi le clausole negoziali sono in grado di mantenere in essere un legame con la piattaforma anche nei periodi di non attività e di superare la struttura atomistica delle relazioni di lavoro, correggendo in parte l’idea dell’articolazione autonoma delle prestazioni⁵³. L’obbligo di effettuare un certo numero di consegne, la necessità di ottenere valutazioni positive per mantenere l’account attivo o per continuare ad essere contattati, l’indicazione da parte del gestore del sito di fasce orarie nelle quali il servizio deve essere prestato possono costituire vincoli di natura tecnica che creano un legame giuridico continuativo. Risulta pertanto difficile negare l’esistenza di un trait d’union in grado di valicare la separatezza dei singoli contratti e di permettere l’applicazione dei diversi statuti di tutela a seconda dell’intensità dell’organizzazione e dell’ingerenza da parte della piattaforma⁵⁴.

Tale commistione mancherà nel caso in cui il prestatore contribuisca in maniera episodica e non professionale al servizio, oppure qualora il sito predisponga attività minimali riconducibili esclusivamente all’intermediazione tra domanda e offerta di lavoro.

L’acquisizione indiretta di forza lavoro tramite l’accesso ripetuto al mercato che caratterizza tali modelli pone i crowdworkers nelle stesse condizioni di vulnerabilità economico-sociale prese in considerazione dalla giurisprudenza pronunciatasi sui pony express⁵⁵. La condizione dei due gruppi presenta similitudini per ciò che concerne il ricorso ad apparati tecnologici per l’assegnazione degli incarichi, le caratteristiche di discontinuità e ripetitività delle prestazioni, la libertà del prestatore di scegliere se e quando offrire il proprio servizio e l’assenza di un vincolo continuativo che ne deriverebbe.

Il tentativo della giurisprudenza di merito di considerare i fattorini come lavoratori subordinati in considerazione della «soggezione economica di una parte rispetto all’altra», invocando le diverse manifestazioni attraverso cui tale condizione può manifestarsi, ha dovuto confrontarsi con l’assenza di elementi che testimoniassero un’articolazione nel tempo di vincoli tecnico-organizzativi sull’operato dei prestatori⁵⁶. La Cassazione ha infatti ravvisato la natura autonoma perché il lavoratore può «a suo libito, interrompere il tramite attraverso il quale si estrinseca il potere direttivo dell’imprenditore», impedendo in tal modo «sia la facoltà di emanare in qualsiasi momento disposizioni specifiche circa l’esecuzione della prestazione, sia la facoltà di vigilanza e controllo delle prestazioni lavorative»⁵⁷.

Appare invece diverso lo scenario nelle crowd employment platforms. Gli elementi di condizionamento della libertà del prestatore non sono limitati al dato fattuale della dipendenza economica o della distribuzione dei rischi di impresa a svantaggio del prestatore, bensì derivano da alcune caratteristiche che condizionano con diversa intensità la scelta del prestatore di rispondere alla chiamata⁵⁸.

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1 Alcuni operatori, soprattutto nel settore del food delivery, concludono contratti di collaborazione coordinata e continuativa o di lavoro autonomo occasionale, riconoscendo il proprio ruolo di committenti e non di meri intermediari, v. Cavallini, 2017.

2 Si comprendono nella definizione le attività di lavoro, trasmissibile digitalmente o eseguibile offline in cambio di un pagamento, organizzate attraverso la mediazione di un sito. In termini analoghi Valenduc, Vendramin, 2016: «work carried out through online platforms which allow organisations or individuals to gain access via the Internet to an undefined and unknown group of other organisations or individuals prepared to solve specific problems or supply specific services or products in exchange for payment»; Bergvall-Kåreborn, Howcroft, 2014, 215; Prassl, Risak, 2016, 622. È altresì diffusa la distinzione tra crowd work e work-on-demand via apps, De Stefano, 2016.

3 Aloisi, De Stefano, Silberman, 2017.

4 Perulli, 2017, 211.

5 Treu, 2017, 367 ss. che propone il superamento della «pretesa unitaria e totalizzante tipica della fattispecie giuridica», 397, per cercare «criteri affidabili per l’individuazione delle tutele necessarie nei diversi casi», 398; v. altresì Di Majo, 2005, 341 ss.

6 Däubler, Klebe, 2016, 474 ss., verificano l’applicabilità di diversi discipline protettive.

7 Tullini, 2016, 748 ss.

8 Cherry, Aloisi, 2017, 635 ss.

9 Bronzini, 2016, 92 ss.

10 Ad es. Upwork suddivide in due fasi la procedura, ma disciplina le opzioni relative al tipo di rapporto (indipendent contractor o employee) e alle modalità di pagamento, v. p. 5.1 e 8 dello User Agreement di Upwork.

11 Vedi la procedura per le dimissioni del lavoratore, ex art. 26, comma 1, d. lgs. n. 151/2015, secondo Proia, 2017, 15, misura idonea per assicurare la genuinità della volontà di estinguere il rapporto, anche se «l’inosservanza di tale adempimento (priva oltretutto di sanzione) non prova affatto che la volontà di interrompere il rapporto non sia effettiva»; e la “Piattaforma informatica INPS” per le prestazioni occasionali, art. 54 bis, comma 9, d. l. n. 50/2017, conv. in l. n. 96/2017. Secondo Faioli, 2018, 205 il modello procedurale per il nuovo lavoro occasionale potrebbe essere un «prototipo per una piattaforma digitale pubblica/privata per la gestione dei contratti di lavoro nella gig economy».

12 D. lgs. n. 70/2003, attuativo della dir. 2000/31/CE, relativa a taluni aspetti giuridici dei servizi della società dell’informazione, in particolare il commercio elettronico, nel mercato interno.

13 Le classificazioni formulate distinguono ad es. contratti informatici (in cui l’informatica è solo il mezzo di trasmissione della volontà) e telematici (in cui lo strumento informatico conforma e plasma il processo di formazione della volontà); commercio elettronico indiretto (connotato da una fase esecutiva tradizionale), e diretto (che ha ad oggetto lo scambio di beni e servizi online), v. Gemma, 2007, 239 ss.; Gambino, 1997.

14 Nazzaro, 2010, 10

15 Tosi, 2010, 64. V. anche Battelli, 2014, 1037 ss.: «Il tipo contrattuale connaturale dell’e-commerce è la compravendita ma nulla esclude la possibilità di concludere telematicamente anche fattispecie negoziali come ad esempio, il trasporto, la spedizione, il noleggio».

16 Nazzaro, 2010, 29. Valorizza gli aspetti positivi della contrattazione online Cassano, 2007, 301 ss.

17 Mengoni, 1965, 503 «il rapporto di lavoro […] è uniformemente regolato da condizioni generali prestabilite dal datore di lavoro».

18 Mentre nel contratto di lavoro i prestatori con competenze elevate possono negoziare condizioni personalizzate, v. Montuschi, 1993, 27.

19 Ad es. su Amazon Mechanical Turk il committente può predefinire le caratteristiche che i lavoratori devono possedere, tra cui il “worker’s approval rating”, ossia la percentuale di attività che sono state approvate e per le quali hanno ottenuto il pagamento, Codagnone, Abadie, Biagi, 2016. Con modalità simili opera anche Glovo, Cavallini, 2017, § 4.1.2.

20 Così è per Uber, come risulta in 33ª Vara di Trabalho di Belo Horizonte, Brasile, 14.2.2017, n.011359, punto 2.10.1, in RIDL, 2017, II, 560 ss. nt. Pacella e in Employment Appeal Tribunal, 27.9.2017, no. UKEAT/0056/17/DA, Uber BV and others v. Aslam, Farrar & others, punti 10, 113 e 115.

21 Kim, 2017; Kullmann, 2018.

22 Consentendo il ricorso al lavoro come a qualsiasi altro fattore produttivo, v. Coase, 1995a, 80; Id. 1995b, 336.

23 Sul rapporto tra tempo e contratto d’opera, Oppo, 1943, 166, che esclude la locatio operis dai contratti di durata: «il tempo vi funziona come termine dell’adempimento e non come durata dell’adempimento, inteso questo come soddisfazione degli interessi contrattuali»; secondo Perulli, 1996, 184 ss., nel contratto d’opera esiste sempre un’attività finalizzata all’adempimento connotata sul piano temporale.

24 Anche qualora la forma contrattuale prescelta preveda continuità temporale, vedi Cavallini, 2017.

25 Nel contratto di lavoro la forma liberà è suscettibile di deroga in corrispondenza di alcune tipologie flessibili al fine di perseguire obiettivi di tutela del lavoratore «in funzione alternativa, ovvero integrativa, di altre tecniche più diffuse, quali quelle basate sull’inderogabilità della disciplina legale e sull’intervento compensativo dell’autonomia collettiva», Ferraro, 1989, 576 ss.

26 «Micro labor is identified for its small scope, short duration, tiny output and limited remuneration. At the same time, it is characterized by an opposing feature: massive scale», Cherry, 2016, 598.

27 Nicolussi, 2014, 123 ss. Williamson, 2005, 13, che distingue tre tipologie di mercato: spot markets, various long term contract (hybrids) e hierarchies.

28 Per una analisi dei modelli diffusi in Italia, Olanda Irlanda Svezia, Regno Unito, Belgio, Francia, Ungheria, Romania, Slovacchia, Slovenia, Eurofound, 2015, 46 ss.

29 Lunardon, 2015, 77; v. Terenzio, 2007, 533. Oppure si dovrà ipotizzare un rapporto di lavoro con «oggetto e causa diversi», come affermato da Cgue 12.10.2004, C-313/02, Wippel, in RIDL, 2005, II, 772, nt. Bavaro per escludere la comparabilità con i lavoratori full time ai fini dell’applicazione della normativa antidiscriminatoria.

30 «Un modo inadeguato e ottuso di individuazione della fattispecie», Pedrazzoli, 2005, 1302 e 1308 ss. in relazione alle c.d. prestazioni occasionali ex art. 61, comma 2, d. lgs. n. 276/2003.

31 M. T. Carinci, 2016, 341.

32 In questo senso Tullini, 2015, 266.

33 Art. 54 bis, d. l. n. 50/2017, conv. in l. n. 69/2017

34 Così anche Voza, 2018, 188 s. La continuità del rapporto è altresì valorizzata per alcuni specifici obiettivi, quali l’attribuzione delle corrispondenti tutele in termini di pause, riposi giornalieri e settimanali, v. il rinvio al d. lgs. n. 66/2003, contenuto all’art. 54 bis, comma 3, d. l. n. 50/2017, conv. in l. n. 69/2017. Secondo T. Milano, 26 maggio 2016, n. 429, in RIDL, 2017, II, 95 ss. nt. Marchi, anche se «nelle giornate in cui i ricorrenti abbiano prestato attività lavorativa a favore della convenuta […], essi abbiano reso l’attività lavorativa che presentava le forme tipiche della subordinazione», il lavoro accessorio rimane una modalità autonoma di regolazione dei rapporti.

35 European Parliament, Atypical work in the EU, SOCI 106-EN, European Parliament, Luxembourg, 2000. La norma di riferimento è la sezione 27 A dell’Employment Rights Act (ERA 1996).

36 Adams, Freedland, Prassl, 2015, 547, ritengono più corretto riferirsi a «no minimum-hours work arrangements».

37 Hayes, 2015, § 2.

38 Adams, Freedland, Prassl, 2015, 543 s. Il provvedimento The Small Business, Enterprise and Employment Act, 2015, section 153 ha introdotto alcune misure a tutela degli Zero hours contracts come l’inefficacia delle clausole di esclusività.

39 Sottolineano questo aspetto, Perulli, 2017, 200 e De Stefano, 2016, 8.

40 T. Milano, sez. spec. Impresa, ord. 9 luglio 2015, in RIDL, 2016, II, 46 ss. nt. Donini, che rigetta il reclamo a ordinanza di inibizione dell’attività di UberPop per concorrenza sleale: «Drivers e il gestore dell’App costituiscono un sistema integrato (gli uni non potrebbero operare senza l’altra e viceversa) idoneo a rendere il servizio». T. Torino, Sez. I civile, sentenza 24 marzo 2017 n.1553, tra le stesse parti della precedente ordinanza ma in via di accertamento negativo: «Uber organizza e pone in essere l’intera filiera commerciale di UberPop, dall’iniziale strutturazione dell’applicazione informatica all’arrivo a destinazione del passeggero».

41 Employment Appeal Tribunal, 27.9.2017, cit.; Numerosi tribunali statunitensi, v. Cherry, 2016, 577 ss.; Tribunale del lavoro di Belo Horizonte, Brasile, 33ª Vara di Trabalho, 14.2.2017, cit., che riconosce l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato in considerazione della personalità, onerosità e non occasionalità delle prestazioni.

42 Cgue, 20.12.2017, C- 434/15, Elite taxi, par. 36-41.

43 La distinzione tra servizi della società dell’informazione e “servizi sottostanti” è stata evidenziata dalla Comunicazione della Commissione, Un’agenda europea per l’economia collaborativa, COM (2016)356 final, 6.

44 Bavaro, 2010, 148.

45 Tullini, 2017, 156.

46 Nell’ordinamento inglese, ad esempio, l’elemento della continuità è rilevante per accertare la mutuality of obligation e applicare gli statuti di tutela dedicati a employees e workers (v. Carmichael v. National Power Plc, UKHL, 1999, 47, WLR, 2042 ss.). Alcune pronunce hanno tuttavia riconosciuto che la presenza di una situazione di disparità di potere contrattuale potrebbe modificare la valutazione della “reciprocità delle obbligazioni”: la prassi di offrire una certa quantità di lavoro e le conseguenze in caso di ripetuto rifiuto da parte del prestatore possono assumere natura di obbligazione negoziale legalmente vincolante (St. Ives Plymouth Ltd v Mrs D Haggerty, WLR, 2008, n. UKEAT 0107_08_2205, punti 26 e ss.). Vedi anche Papa, 2017.

47 Employment Appeal Tribunal, cit. Anche 33ª Vara di Trabalho di Belo Horizonte, Brasile, cit., ritiene provata l’integrazione dell’attività dei prestatori nel servizio di trasporto quando hanno il profilo acceso. Uber collega ad una determinata percentuale di corse rifiutate (distinguendo acceptation rate, ossia il tasso di accettazione della corsa, e cancellation rate ossia il tasso di cancellazione delle corse accettate) la sospensione o la cancellazione dal sistema. Secondo Rosenblat, Stark, 2016, 3762 ss., l’accettazione della corsa da parte dell’autista senza conoscere la destinazione, l’impossibilità di fatto di negoziare tariffe più alte, il surge pricing, le penalizzazioni collegate ai ratings e al rifiuto delle corse, concentrano sulla piattaforma tutto il potere e generano rilevanti asimmetrie informative.

48 Codagnone, Abadie, Biagi, 2016, 38 s. Nel procedimento davanti all’Employment Appeal Tribunal, cit., la difesa di Uber ha affermato che la previsione riportata al § 51 della sentenza di primo grado, «you should accept at least 80% of the trips requests to retain your access status», sarebbe applicabile soltanto negli Stati Uniti e non a Londra, ma tale contestazione non è stata presa in considerazione dal giudice dell’appello perché non formulata ritualmente (punto 122).

49 «If the drivers have entered into an obligation of the same nature for another entity […] then – as a matter of evidence – they are unlikely to be at Uber’s disposal» (p. 125).

50 Bodie, Cherry, McCormick, Tang, 2016, 65, «Uber makes decisions about drivers based on these ratings: drivers will be deactivated—unable to drive for Uber—when their ratings fall below 4.6.». Vedi anche Prassl, Risak, 2016, 637. Uber inoltre sollecita i suoi autisti a rimanere attivi nei periodi in cui è previsto un maggior numero di richieste, senza che conseguenze per Uber in caso di errore, Rosenblat, Stark, 2016, 3768 ss.

51 Così Taskrabbit, v. Prassl, Risak, 2016, 642 ss.

52 Come essenza del potere direttivo Bavaro V., 2008, 188; Ghera, 1999, 476 ss.

53 «The relationship between platform and workers is a much more long-term and durable one, irrespective of short indivudual engagements: the platform is fully in control of the existence of the relationship», Prassl, Risak, 2016, 638, che adottano una nozione funzionale di datore di lavoro, contrapponendo le situazioni in cui si ravvisa una «single platform as the employer» alle ipotesi di «multiplicity of employers».

54 Bavaro, 2017, §4. L’ordinamento italiano offre molteplici gradazioni dell’intervento conformativo del beneficiario della prestazione; ad es, in relazione all’alternativa tra 2094 c.c. e art. 2, co. 1, d. lgs. n. 81/2015, Martelloni, 2017, 532 ss.

55 Ichino, 2017, 527 che valorizza tuttavia anche la riconquista della libertà di distribuzione del tempo di lavoro e di non lavoro.

56 Gli elementi evidenziati da P. Milano, 20 giugno 1986, in RIDL 1987, II, 70 ss., hanno a che fare con la declinazione della subordinazione in quella specifica «dinamica storica»: «il fatto che alcune direttive vengano presentata come suggerimenti o ne venga attenuato nella forma il carattere imperativo, nulla toglie alla loro valenza di conformazione della prestazione, assicurata comunque attraverso la modulazione degli strumenti di pressione disponibili per la parte economicamente forte del rapporto». Su tale orientamento, Ichino, 1987.

57 Cass. 10.7.1991, n. 7608, in RIDL, 1992, II, 370 ss. in part. 374 e massima n. 3; più recentemente Cass. 20.1.2011, n. 1238, che richiama elementi «in linea con la costante giurisprudenza di legittimità» quali «l’utilizzo, per l’espletamento dell’incarico, di un mezzo di locomozione di proprietà del G., con oneri economici e di gestione a suo carico; l’autonomia decisionale nel quomodo e nel quando dell’itinerario da percorrere e delle consegne; il rischio d’impresa a carico del lavoratore, comprovato dall’assenza di compenso per l’impossibilità della prestazione in caso di mal funzionamento del mezzo di trasporto».

58 Contra Biasi, 2018, 76 s. Una possibile apertura in Cass. 4.7.2017, n. 16377, in DeJure, che, in riferimento a fattorini addetti alla consegna di cibo a domicilio, ha ravvisato la subordinazione sulla base del fatto che «i vettori, una volta data la disponibilità ad essere inseriti nel turno settimanale predisposto dalla società, salvo il caso di impedimento o di sostituzione, erano tenuti ad operare secondo un modello organizzativo standard stabilito dalla società, che non lasciava loro alcun margine di autonomia, considerato inoltre che la natura esecutiva della prestazione rendeva arduo intravedere dei reali margini di autonomia».

Sezione II

Rappresentanza, azione collettiva e partecipazione nella sharing economy

Il necessario riconoscimento dei diritti sindacali ai lavoratori dell’economia digitale

Silvia Borelli Juana María Serrano García

Sommario: 1. Introduzione. – 2. I fattorini di Deliveroo. – 3. I lavoratori nei centri di co-working. – 4. I diritti sindacali dei lavoratori “senza aggettivi” nella normativa Oil, nella Cse e nella Cedu. – 5. I lavoratori della gig economy nel diritto dell’Unione europea. – 6. L’ambito di applicazione e il contenuto della libertà sindacale e del diritto alla contrattazione collettiva nel diritto Ue. – 7. Diritto Ue della concorrenza vs. diritto alla contrattazione collettiva. – 8. E lo sciopero?. – 9. Conclusioni.

Introduzione

Nel descrivere il lavoro svolto mediante piattaforme si distinguono, di regola, il work on-demand via apps/internet e il crowdwork¹. Con il primo termine si indicano i casi in cui la piattaforma offre ai propri utenti un servizio che viene svolto da un lavoratore, in un determinato luogo. Con il secondo termine si indica invece l’attività che viene messa a disposizione e svolta tramite la piattaforma, a favore di un utente che può trovarsi ovunque nel mondo. La distinzione è rilevante in quanto, mentre il work on-demand via apps/internet può essere localizzato e dunque assoggettato alle regole di uno Stato o di un ente locale, per il crowdwork non è ancora chiaro quale sia la legge applicabile. Inoltre, nel caso del crowdwork, la prestazione può essere svolta da chiunque si trovi in un luogo con un accesso a internet; esiste perciò una competizione su scala globale tra lavoratori che ha un inevitabile impatto sulle condizioni di lavoro². La dispersione globale dei crowdworkers ne rende poi ancora più difficile l’organizzazione collettiva³.

Come evidenziato da Valerio De Stefano⁴, sia il crowdwork che il work on demand via apps consentono di esternalizzare singole attività che vengono svolte da individui privi di un’organizzazione in forma di impresa (c.d. personal outsourcing). Il lavoro viene così spezzettato, acquistato e pagato nell’esatta misura in cui serve al consumatore finale. Di conseguenza, il reddito diviene discontinuo, la durata dell’occupazione incerta, la tutela previdenziale e assicurativa inadeguata.

Del pari, la gig economy accentua la competizione tra coloro che mettono a disposizione la propria attività sulle piattaforme⁵. In assenza di regole collettive, ciascuno contratta per sé, o meglio la piattaforma decide per tutti: esiste infatti un evidente squilibrio tra il potere contrattuale della piattaforma che può svolgere il proprio servizio avvalendosi di un bacino di lavoratori molto ampio, e il lavoratore che, se vuole svolgere un certo servizio, deve avvalersi della piattaforma, accettando le condizioni da questa imposte⁶. E la piattaforma può decidere di offrire condizioni diverse ai lavoratori, incrementando ulteriormente la competizione tra gli stessi, e rendendone ancora più difficile l’organizzazione collettiva.

Altro aspetto sottolineato dagli esperti della materia è che la gig economy si è sviluppata ai margini della legalità⁷. Sfruttando la maggiore rapidità dell’evoluzione tecnologica rispetto agli sviluppi legislativi e l’intraprendenza delle start-up della Silicon Valley, le piattaforme hanno iniziato a mettere a disposizione i propri servizi senza preoccuparsi del rispetto delle regole, sono divenute importanti attori economici e hanno quindi costretto i legislatori e le corti nazionali ad occuparsi delle regole loro applicabili. Nel contempo, i lavoratori hanno cominciato a organizzarsi, spesso al di fuori dei sindacati tradizionali, per rivendicare, nei confronti delle piattaforme, migliori condizioni di lavoro⁸.

L’attività sindacale precede e prescinde dalla qualificazione dei rapporto di lavoro. Vero è che le mobilitazioni sono spesso dirette a ottenere il riconoscimento dello status di lavoratore subordinato. Tuttavia, la decisione del Central Arbitration Committee sui fattorini Deliveroo nel Regno unito e la recente decisione del giudice torinese su Foodora dimostrano come tale esito non sia affatto scontato. Esistono poi proposte di legge, a livello nazionale ed europeo, che classificano i lavoratori della gig economy come lavoratori autonomi⁹. La legittimità di tali proposte è quanto meno discutibile, dato che la qualificazione del rapporto di lavoro dipende dai «criteri oggettivi che caratterizzino il rapporto di lavoro»¹⁰. Tuttavia, tali proposte, se combinate al mancato riconoscimento dei diritti sindacali ai lavoratori autonomi, avrebbero l’effetto di annullare la voice dei lavoratori della gig economy. La possibilità di azioni sindacali nei confronti delle piattaforme dipende dunque dal riconoscimento dei diritti sindacali ai lavoratori tout court.

La Dichiarazione universale dei diritti umani riconosce a ogni individuo il «diritto di fondare dei sindacati e di aderirvi per la difesa dei propri interessi» (art. 23, § 4). Analoghe disposizioni sono previste nel Patto internazionale sui diritti civili e politici (art. 22) e nel Patto internazionale relativo ai diritti economici, sociali e culturali (art. 8). Gli organismi internazionali tutelano dunque il lavoro senza aggettivi, che deve essere di qualità e decente. A tal fine, è indispensabile che a tutti i lavoratori sia assicurato il nucleo duro di diritti che stanno all’origine del diritto del lavoro, tra cui figurano i diritti collettivi¹¹. In particolare, l’Oil ha denunciato che la destandardizzazione del lavoro comporta una rottura dell’uniformità delle regole che disciplinano il lavoro, ciò che genera la perdita del sentimento di identità collettiva¹². I due casi oggetto di questo studio - i fattorini di Deliveroo e i lavoratori negli spazi di co-working – dimostrano come la progressiva individualizzazione delle condizioni di lavoro apra la porta a possibili abusi del datore di lavoro/committente, che solo il riconoscimento di diritti collettivi può contenere.

Ricostruito quanto sta accadendo ai fattorini di Deliveroo e ai coworkers in Italia e Spagna, verrà dimostrato come le loro azioni sindacali possano considerarsi legittime ai sensi della normativa Oil, della Carta sociale europea e della Convenzione europea dei diritti dell’uomo. Al contrario, il diritto dell’Unione europea restringe l’ambito di applicazione dei diritti sindacali. Ancora una volta si presenta dunque un conflitto tra il diritto dell’Ue e le Convenzioni Oil, la Cse e la Cedu, conflitto che può essere risolto con esiti diversi da paese a paese, con il risultato di compromettere il processo di integrazione europea.

I fattorini di Deliveroo

In Spagna, come in Italia, il numero dei lavoratori che consegnano cibi a domicilio è cresciuto vertiginosamente a causa dell’avvento di imprese come Deliveroo e dell’utilizzo delle nuove tecnologie da parte di imprese tradizionali. Tale attività esisteva, tuttavia, anche prima dello sbarco delle piattaforme del delivery food e della diffusione delle nuove tecnologie. In Spagna, tale figura è espressamente regolata nel VI contratto collettivo statale per le imprese di gestione e mediazione immobiliare¹³, nel contratto collettivo di Foodvian SL¹⁴, nel contratto collettivo del gruppo Kalise Menorquina SA¹⁵, nel contratto collettivo di Mediapost Spain SL¹⁶, nel contratto collettivo di Bofrost SAU¹⁷, e nel contratto collettivo per i produttori di prodotti precotti per la vendita a domicilio¹⁸. In Italia, la figura dei fattorini è disciplinata dal Ccnl della logistica, trasporto merci, spedizioni (3.12.2017).

Tanto i fattorini tradizionali, quanto i fattorini di Deliveroo svolgono la loro attività nell’ambito dell’organizzazione e sotto la direzione del datore di lavoro (nel primo caso) o della piattaforma (nel secondo caso). Tuttavia, mentre ai fattorini tradizionali si applica la legislazione e i contratti collettivi in materia di lavoro subordinato, i fattorini Deliveroo, per potere accedere alla piattaforma, devono accettare il fatto di essere considerati lavoratori autonomi. Il compenso dei fattorini è determinato unilateralmente dalla piattaforma e, qualora decidano di non svolgere una consegna loro assegnata, i fattorini possono essere sanzionati con la disconnessione dalla app (in gergo lavorista, possono essere licenziati).

Nel 2017, l’Ispettorato del lavoro e della Sicurezza sociale spagnolo ha aperto un’indagine per verificare se Deliveroo impiega falsi lavoratori autonomi. Il procedimento è stato attivato a seguito di numerose denunce contro l’impresa da parte della piattaforma ridersxderechos¹⁹ e dopo le mobilitazioni organizzate dall’Asociación Nacional de Ciclomensajería che organizza collettivamente i fattorini Deliveroo.

Prima di tali mobilitazioni, la piattaforma aveva offerto ai fattorini un aumento del corrispettivo tra 3.38 € a 4.5 € per ogni consegna. La piattaforma aveva poi proposto ai fattorini l’assunzione come lavoratori autonomi dipendenti (c.d. TRADE), fattispecie regolata dagli artt. 11 e ss. della L. 20/2007 (Statuto del lavoro autonomo). Per disciplinare le condizioni di lavoro dei TRADE, la Unión Profesional de Trabajadores Autónomos (UPTA) ha firmato con Deliveroo un Acuerdo de Interés Profesional (AIP). L’AIP è una fattispecie prevista dall’art. 13 dello Statuto del lavoro autonomo, mediante cui si possono fissare le condizioni minime di lavoro solo per i TRADE iscritti all’organizzazione sindacale firmataria. I fattorini che hanno lo status di TRADE non sono vincolati da alcuna clausola di esclusività; possono farsi sostituire da altre persone che svolgono la consegna per conto loro; possono poi rifiutare le consegne che non intendono effettuare.

Va segnalato che, per essere qualificati come TRADE, i lavoratori devono ricevere almeno il 75% del loro reddito dalla piattaforma; le imprese sono poi tenute a registrare il contratto firmato con il lavoratore²⁰. Deliveroo ha dichiarato che il 70% dei propri fattorini ha accettato lo status di TRADE, figura che però non risolve la precarietà in cui si trovano ad operare i fattorini, i quali continuano a essere fortemente dipendenti dall’impresa.

In Italia, i fattorini Deliveroo sono assunti con un contratto di lavoro autonomo occasionale, qualora dichiarino di non aver percepito compensi per lavoro autonomo occasionale superiori a 5000 € nel corso dell’anno. Oltre questa soglia, viene richiesta l’apertura della partita Iva. Deliveroo Italia s.r.l. ha altresì stipulato, a favore dei propri fattorini, un’assicurazione che copre i danni causati a terzi di valore superiore a 150 €. Non è invece prevista alcuna assicurazione a copertura dei danni subiti dagli stessi fattorini.

I fattorini guadagnano 7 € lordi per ora, oltre all’eventuale mancia. I fattorini devono dichiarare la propria disponibilità oraria settimanale e indicare la zona in cui intendono operare. Tale disponibilità può essere revocata in ogni momento, con preavviso di una settimana. I fattorini utilizzano propri strumenti di lavoro (la bicicletta e lo smartphone), ma alcune attrezzature sono fornite da Deliveroo (la divisa e la borsa termica). I collaboratori di Deliveroo Italia sono poi obbligati «a svolgere personalmente le attività con correttezza e diligenza» e «a non porre in essere comportamenti che possano arrecare danni, anche solo d’immagine, alla Società» (cl. 6 del contratto Deliveroo).

Per protestare contro queste condizioni di lavoro e contro l’intenzione della multinazionale di passare a una retribuzione legata esclusivamente alla consegna, il 15 luglio 2017 è stato organizzato, a Milano, un Deliverance Strike Mass. L’8 ottobre del 2016, i lavoratori di Foodora erano già scesi per le strade di Torino a denunciare le loro condizioni lavorative. Altre manifestazioni sono state organizzate dopo la sentenza dei giudici torinesi che ha riconosciuto lo status di lavoratori autonomi a sei fattorini Foodora²¹.

A seguito delle proteste dei fattorini, Deliveroo Italia ha messo a punto un nuovo modello di organizzazione dei turni e dei luoghi di lavoro che richiede ai fattorini di confermare, volta per volta, la propria disponibilità settimanale. In tal modo, i gestori della piattaforma possono distribuire le consegne a chi è più disponibile (ossia, più fedele all’impresa). Nella città di Milano, Deliveroo sta poi accorpando le zone più centrali, creando un’unica area Milano Centro. Ne consegue un incremento della concorrenza tra i la-voratori in quanto più fattorini saranno attivi nella medesima zona. Deliveroo intende poi operare nuove assunzioni, così da allargare l’esercito dei fattorini disponibili. Ai nuovi assunti potrebbe poi essere offerto un contratto diverso, ciò che aumenterebbe ulteriormente la concorrenza tra lavoratori.

Il nuovo modello organizzativo consente a Deliveroo di meglio gestire le conseguenze delle proteste dei fattorini: da un lato, il maggior numero di lavoratori a disposizione permette di ovviare ai possibili disservizi creati dagli scioperanti; dall’altro, l’assegnazione delle consegne in via prioritaria ai fattorini più disponibili, sanziona di fatto coloro che hanno svolto un’azione sindacale contro l’impresa.

I lavoratori nei centri di co-working

Lo svolgimento di un’attività professionale nel proprio domicilio o in altri spazi a disposizione del lavoratore, mediante l’uso di strumenti elettronici e mezzi di telecomunicazione, non è una novità, così come non è una novità il fatto che tale attività possa essere qualifica come subordinata. Nel caso del co-working, però, non esiste, di regola, un solo datore di lavoro, ma il lavoro viene svolto a favore di più destinatari. Nonostante il co-worker possa essere considerato come una forma evoluta di telelavoratore²², esso è spesso qualificato come lavoratore autonomo; è retribuito solo per i compiti e gli incarichi che svolge e per garantirsi un reddito sufficiente deve, di regola, lavorare per più committenti.

I co-workers possono avvalersi di piattaforme (come Amazon Mechanical Turk) che mettono in contatto le persone che offrono servizi e i soggetti interessati a valersi di tali prestazioni. Il gestore della piattaforma, di regola, declina ogni ingerenza nei rapporti tra prestatore d’opera e committente. L’adempimento degli obblighi fiscali e previdenziali, che dipendono dalla fattispecie contrattuale prescelta, rimane perciò a carico del prestatore d’opera e, ove previsto, del committente.

Nel portale Coworking Spain risultano iscritti più di 500 lavoratori. La scarsa dottrina che si è occupata di co-working si è limitata a sottolinearne gli aspetti positivi per le imprese, senza soffermarsi sulle condizioni di lavoro dei co-workers²³. Alcuni studi hanno però evidenziato che, quando il contratto collettivo non è applicato, come spesso avviene, i redditi dei co-workers si abbassano considerevolmente²⁴. Difatti, in assenza di accordi collettivi, il costo del servizio fornito dai co-wokers finisce quasi sempre per essere determinato dal solo committente.

In Italia, i lavoratori presenti negli spazi di co-working operano, in genere, come lavoratori autonomi²⁵, per uno o più committenti, condividendo con altri coworkers il luogo e gli strumenti di lavoro, ciò che permette loro di abbattere i costi di gestione e di avere la possibilità di interagire con altri professionisti. Dall’indagine Deskmag²⁶, risulta che solo un quarto dei co-workers guadagna più del salario minimo legale²⁷.

La piattaforma Quinto Stato²⁸ riusce varie associazioni a tutela dei diritti dei co-worker fra cui l’Associazione Consulenti Terziario Avanzato (ACTA)²⁹ che si propone «di rappresentare, tutelare e valorizzare le attività autonome professionali e in particolare quelle “non regolamentate” sprovviste di un ordine e/o di una cassa di previdenza» (art. 3 dello Statuto). ACTA non opera dunque solo a favore dei co-workers, ma sostiene, a favore dei propri iscritti, la creazione di spazi di co-working³⁰.

Anche nel caso dei co-workers, così come per i fattorini Deliveroo, si assiste dunque alla nascita di movimenti, quasi sempre autonomi rispetto ai sindacati tradizionali, di tutela dei diritti dei lavoratori. Il caso dei coworkers dimostra altresì come esista una categoria di lavoratori autonomi, detti anche own-account self-employment (lavoratori autonomi senza personale alle proprie dipendenze)³¹, il cui reddito è molto spesso al di sotto del salario minimo legale³².

I diritti sindacali dei lavoratori “senza aggettivi” nella normativa Oil, nella Cse e nella Cedu

La ricostruzione dei casi studio ha messo in evidenza che i movimenti a tutela dei diritti dei lavoratori della gig economy nascono a prescindere dalla qualificazione come lavoratori subordinati. Come già osservato, il riconoscimento della voice di tali lavoratori è strettamente dipendente dalla garanzia dei diritti sindacali ai lavoratori tout court. Qualora infatti si affermasse che solo i lavoratori subordinati sono titolari dei diritti sindacali, la conseguenza sarebbe che, da un lato, i lavoratori che rivendicano lo status di subordinati – e i sindacati che li assistono - sarebbero intimoriti ad agire, in quanto potrebbero essere costretti, nel caso in cui le corti non riconoscessero loro tale status, a risarcire i danni causati dalla loro condotta illecita. Dall’altro, i lavoratori autonomi saprebbero a priori che la loro azione sindacale è illecita. Peraltro, in assenza di criteri certi e uniformi di qualificazione del rapporto di lavoro subordinato nei diversi Stati membri, potrebbe accedere che lavoratori che svolgono la medesima attività beneficino dei diritti sindacali in alcuni paesi e non in altri. Negare i diritti sindacali ai lavoratori della gig economy significa poi trascurare – o meglio, riconoscere e legittimare - l’asimmetria di poteri (giuridici e di fatto) che esiste tra questi e le piattaforme³³.

L’affermazione e la promozione della libertà sindacale, così come il riconoscimento di un effettivo diritto alla negoziazione collettiva sono obiettivi fondamentali dell’Oil. Tali diritti sono considerati strumenti essenziali per denunciare le violazioni cui sono soggetti i lavoratori e garantire il godimento effettivo di altri diritti fondamentali (c.d. enabling rights)³⁴.

Le convenzione n. 87 sulla libertà sindacale e la convenzione n. 98 sul diritto di organizzazione e negoziazione collettiva sono state interpretate in numerose occasioni da parte del Comitato Oil per la libertà d’associazione. Nel caso n. 2888 (Polonia), il Comitato ha ricordato che, in base al principio di libertà d’associazione, tutti i lavoratori (autonomi o subordinati) «dovrebbero avere il diritto di creare e aderirire alle organizzazioni sindali che preferiscono». Nello stesso caso, il Comitato ha poi affermato che «la Convenzione n. 98 protegge tutti i lavoratori e i loro rappresentanti contro gli atti di discriminazione sindacale», a prescindere dal fatto che siano o meno qualificati come lavoratori subordinati (§ 1084; in senso analogo v. il caso nº 2868 (Panama), § 1005 e il caso n. 2013 (Mexico). Analogamente, nel caso n. 2602(Corea), il Comitato ha ritenuto necessario l’adozione di misure «per assicurare che i lavoratori autonomi possano pienamente godere dei diritti sindacali garantiti dalle Convenzioni n. 87 e 98 al fine di promuovere e difendere i propri interessi, anche mediante la contrattazione collettiva» (§ 467; in senso analogo v. il caso n. 2786 (Repubblica domenicana).

Come affermato nel rapporto I(B) presentato alla 97° sessione della conferenza internazionale del lavoro, Freedom of association in practice: Lessons learned (2008): «The ILO supervisory bodies have consistently emphasized that all workers, without any distinction, and irrespective of their employment status, including self-employed workers, managerial employees and workers in cooperatives, should enjoy the right to establish and join trade unions of their own choosing, like all other workers» (§ 82).

La Cse, dal canto suo, impegna gli Stati contraenti a non pregiudicare e a promuovere la libertà dei lavoratori di costituire e aderire a organizzazioni per la protezione dei loro interessi economici e sociali (art. 5). L’esercizio effettivo del diritto di negoziazione collettiva e il diritto dei lavoratori d’intraprendere azioni collettive sono poi garantiti dall’art. 6.

Gli artt. 5 e 6 sono stati interpretati in varie occasioni dal Comitato europeo per i diritti sociali (Ceds), pur se il Comitato non si è ancora espresso sull’applicazione di tali disposizioni ai lavoratori autonomi³⁵. Il Ceds ha affermato che i limiti alla libertà sindacale, per essere legittimi, devono essere strettamente circostanziati e non possono compromettere il nucleo essenziale del diritto in questione (decisione del 27.1.2016 sul reclamo collettivo n. 101/2013, § 83). Nell’interpretare gli art. 5 e 6 Cse, il Comitato ha poi richiamato l’art. 22 del Patto internazionale sui diritti civili e politici (decisione del 27.1.2016 sul reclamo collettivo n. 101/2013, § 30), l’art. 8 del Patto internazionale relativo ai diritti economici, sociali e culturali (decisione del 27.1.2016 sul reclamo collettivo n. 101/2013, § 31), e le convenzioni Oil n. 87 e 98 (decisione del 27.1.2016 sul reclamo collettivo n. 101/2013, § 32, 33 e 110). Anche il Comitato ha inoltre affermato che l’esercizio del diritto alla contrattazione collettiva e del diritto di sciopero rappresenta «una base essenziale per il godimento degli altri diritti garantiti dalla Carta» (decisione del 3.7.2013 relativa al reclamo n. 85/2012, § 109).

Quanto alla Cedu, essa riconosce, a ogni persona, «il diritto di partecipare alla costituzione di sindacati e di aderire a essi per la difesa dei propri interessi» (art. 11). La Corte europea dei diritti dell’uomo (CtEDU) ha affermato che i limiti ai diritti garantiti dalla Convenzione devono interpretarsi restrittivamente, in modo da assicurare una protezione reale ed effettiva dei diritti umani (Cedu, 21.4.2009, Enerji Yapi-Yol Sen c. Turquía, n. 68959/01).

Anche la Corte di Strasburgo ha interpretato l’art. 11 richiamando le convenzioni Oil n. 87 e 98 (Cedu, 12.11.2008, Demir e Baykara c. Turchia, n. 34503/97, § 37, 42, 100 e 147), l’art. 22 del Patto internazionale sui diritti civili e politici (Cedu, 12.11.2008, Demir e Baykara c. Turchia, n. 34503/97, § 40 e 99), l’art. 8 del Patto internazionale relativo ai diritti economici, sociali e culturali (Cedu, 12.11.2008, Demir e Baykara c. Turchia, n. 34503/97, § 41 e 99), gli artt. 5 e 6 della Carta sociale europea (Cedu, 12.11.2008, Demir e Baykara c. Turchia, n. 34503/97, § 45, 49, 103 e 149; Cedu, 8.4.2014, National Union of rail, maritime and transport workers c. Regno unito, n. 31045/10, § 34). Nella decisione relativa al caso Sindicatul “Păstorul cel Bun” c. Romania (Cedu, 9.7.2013, n. 2330/09, § 145) la Corte ha espressamente chiarito che l’art. 11 «non esclude alcun gruppo professionale dal proprio ambito di applicazione»³⁶. Tuttavia, in Manole et les cultivateurs directs de Roumanie c. Roumanie (Cedu, 16.6.2015, n. 46551/06), la CtEDU ha negato il diritto di formare un sindacato a un gruppo di agricoltori. La Corte ha ritenuto di non disporre di alcun elemento per dubitare che un’associazione di agricoltori, seppure non riconosciuta come sindacato, non sia dotata delle prerogative essenziali per la difesa degli interessi collettivi dei propri membri nei confronti dello Stato. In sostanza, a parere della Corte, è legittimo riservare ai lavoratori subordinati il diritto di costituire sindacati quanto i diritti necessari per la tutela dell’interesse collettivo sono riconosciuti anche ad altre associazioni.

Va infine osservato che l’efficacia delle convenzioni Oil, della Cse e della Cedu dipende da come ciascuno Stato li incorpora nel proprio ordinamento. In Spagna, i trattati internazionali, una volta ratificati, sono efficaci e vincolanti, senza che sia necessaria una legge di trasposizione (art. 96.1 Costituzione spagnola: CE). I trattati si situano inoltre al di sopra delle leggi ordinarie. Pertanto, la normativa spagnola non conforme ai trattati internazionali deve essere disapplicata³⁷. A ciò deve aggiungersi l’obbligo di interpretazione conforme di cui all’art 10.2 CE. Queste disposizioni hanno dato luogo a un’abbondante giurisprudenza del Tribunale costituzionale spagnolo di applicazione delle convenzioni Oil, in particolare per interpretare estensivamente la libertà sindacale³⁸.

I lavoratori della gig economy nel diritto dell’Unione europea

Il tema della gig economy è ampliamente presente nel dibattito europeo. Nella comunicazione Un’agenda europea per l’economia collaborativa (COM(2016)356), alle questioni del lavoro è tuttavia dedicato un solo paragrafo, ove ci si limita a «fornire alcuni orientamenti su come la tradizionale distinzione tra lavoratori autonomi e subordinati trova applicazione nel contesto dell’economia collaborativa» (§ 2.4). Molto più esplicito è stato il Parlamento europeo che, nella sua Risoluzione del 15.6.2017 su un’agenda europea per l’economia collaborativa (2017/2003(INI)), ha sottolineato l’esigenza «di tutelare i diritti dei lavoratori nel settore dei servizi collaborativi, primi fra tutti il diritto dei lavoratori di organizzazione e il diritto di azione e di contrattazione collettive», e ha invitato gli Stati e la Commissione a «garantire condizioni di lavoro eque e una protezione sociale e giuridica adeguata a tutti i lavoratori dell’economia collaborativa, a prescindere dal loro status» (§ 39). Il Parlamento europeo ha altresì sottolineato l’importanza di garantire ai lavoratori autonomi «il diritto di azione e di contrattazione collettive» (§ 41)³⁹.

Nonostante le sollecitazioni del Parlamento europeo, i diritti sindacali sono quasi del tutto trascurati per i lavoratori subordinati, e totalmente assenti per gli autonomi, nei diversi documenti che compongono il Pilastro europeo dei diritti sociali il quale si limita a riproporre, a undici anni di distanza dal Libro verde sulla modernizzazione del diritto del lavoro (COM(2006)708), una versione economic governance compatible della flexicurity (non a caso, il pilastro si applica, in prima battuta, ai soli Stati dell’eurozona)⁴⁰.

Nel formulare il principio n. 8 su Dialogo sociale e coinvolgimento dei lavoratori manca il riferimento «a coloro che lavorano con strumenti digitali e/o operano a livello transfrontaliero», presente nel documento di consultazione della Commissione (COM(2016)127, Annex I, § 10, p. 12), e si menzionano solo i “lavoratori”, termine con cui ci si riferisce ai soli lavoratori subordinati (COM(2016)127, Annex I, 2), senza peraltro riconoscergli espressamente la libertà sindacale, il diritto alla contrattazione collettiva e il diritto di sciopero.

Di recente, la Commissione ha proposto di garantire, anche ai lavoratori autonomi, un livello adeguato di protezione sociale⁴¹. Per evitare però che ciò comprometta la sostenibilità finanziaria dei sistemi di protezione sociale (cons. 37), si richiede che «i contributi al sistema di protezione sociale siano proporzionati alle capacità contributive dei lavoratori subordinati e autonomi» (§ 13). In tal modo, il processo di deresponsabilizzazione degli operatori della gig economy (ma non solo) viene legittimato e promosso: da un lato, la Commissione trascura lo squilibrio di poteri esistente nel rapporto tra lavoratore e piattaforma (e, in generale, tra lavoratore e impresa); dall’altro, la Commissione interviene sugli effetti prodotti da tale asimmetria di poteri, e cioè sui rischi (in primo luogo, di povertà) cui sono esposti i lavoratori, garantendo loro una protezione sociale il cui costo cade sui lavoratori stessi⁴² e deve, comunque, essere compatibile con le regole sulla governance economica.

L’ambito di applicazione e il contenuto della libertà sindacale e del diritto alla contrattazione collettiva nel diritto Ue

Il diritto di fondare e aderire a sindacati è garantito dall’art. 12, par. 1 CdfUe che riproduce quanto previsto dall’art. 11 Cedu e ha dunque lo stesso significato di quest’ultima disposizione (Spiegazioni relative alla Carta dei diritti fondamentali (2007/C 303/02)). Tale diritto era già stato riconosciuto dalla Corte di giustizia invocando: l’art. 11 della Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori, l’art. 5 della Cse, l’art. 22 del Patto internazionale sui diritti civili e politici, l’art. 8 del Patto internazionale sui diritti economici, sociali e culturali, nonché le convenzioni Oil n. 87 e 98 (Conclusioni dell’Avv. Gen. 28.1.1999, C-67/96, Albany International BV, § 143); le tradizioni costituzionali comuni agli Stati membri (Cgce 15.12.1995, C-415/93, Bosman, § 79).

La Corte di giustizia ha altresì riconosciuto il diritto alla contrattazione collettiva quale diritto fondamentale protetto dall’ordinamento dell’Unione europea, richiamando l’art. 6 della Cse e il punto 12 della Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori (Conclusioni degli Avv. Gen. 15.9.2011, C-155/10, Williams, § 65, e 28.1.1999, C-67/96, Albany International BV, § 136 e 146). Tale diritto è stato poi espressamento garantito dall’art. 28 CdfUe che riconosce anche il diritto di ricorrere ad azioni collettive per la difesa dei propri interessi. Come noto, il problema oggi concerne le restrizioni cui sono sottoposti tali diritti per essere considerati conformi al diritto Ue (Cgue 15.7.2010, C-271/08, Commissione europea c. Repubblica federale di Germania, § 38)⁴³.

Diritto Ue della concorrenza vs. diritto alla contrattazione collettiva

Nell’ambito del diritto Ue della concorrenza, i lavoratori autonomi sono considerati imprese⁴⁴. In tale ambito, la nozione di impresa si riferisce a «un’unità economica», «anche qualora, sotto il profilo giuridico, questa unità economica sia costituita da più persone, fisiche o giuridiche» (Cgce 14.12.2006, C-217/05, Confederación Española de Empresarios de Estaciones de Servicio, § 40). Due persone fisiche o giuridiche configurano un’impresa qualora tengano «un comportamento unitario sul mercato» (§ 41). Nel momento in cui la Corte di giustizia verifica l’esistenza o meno di un’unità economica non valuta però se un soggetto determina «in modo autonomo il proprio comportamento sul mercato», ma se assume i rischi connessi all’attività che si è obbligato a svolgere, a favore del committente (§ 44 e ss.; v. anche s Cgce 16.12.1975, cause riunite 40/73, 48/73, 50/73, 54/73, 56/73, 111/73, 113/73 e 114/73, Suiker Unie, § 482). I giudici comunitari spostano cioè l’indagine dal potere (di fatto o di diritto) che viene esercitato dal committente sul prestatore di servizi, al rischio che questo supporta. La posizione della Corte di giustizia si giustifica nell’ottica del diritto Ue della concorrenza: se un soggetto assume i rischi generati dall’attività economica svolta per il committente, deve essere protetto contro le pratiche che restringono o falsano la concorrenza (art. 101 TfUe) e contro lo sfruttamento della posizione dominante da parte del committente (art. 102 TfUe).

In FNV Kunsten Informatie en Media, la Corte di giustizia ha utilizzato questa argomentazione per vagliare la compatibilità dei contratti collettivi a tutela dei lavoratori autonomi con il diritto della concorrenza. Il prestatore di servizi che «dipende interamente dal suo committente, per il fatto che non sopporta nessuno dei rischi finanziari e commerciali derivanti dall’attività economica di quest’ultimo e agisce come ausiliario integrato nell’impresa di detto committente», potrebbe essere considerato falso lavoratore autonomo (Cgue 4.12.2014, C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media, § 33). A parere dei giudici comunitari, le disposizioni di un contratto collettivo che regolano le condizioni di lavoro per i falsi autonomi non sono assoggettate all’art. 101 par. 1 TfUe; in tal caso si applica infatti l’eccezione elaborata nel caso Albany. Diversamente, un contratto collettivo stipulato da un sindacato a favore di lavoratori autonomi non può essere escluso dall’ambito di applicazione dell’art. 101 par. 1 TfUe (§ 30).

L’indagine sui lavoratori della gig economy dimostra come il c.d. personal outsourcing sia utilizzato dalle piattaforme per esternalizzare i rischi connessi a un’attività economica che dirigono e controllano⁴⁵. In tali ipotesi, i lavoratori autonomi non determinano in modo autonomo il proprio comportamento sul mercato⁴⁶, ma sopportano i rischi connessi alla propria attività lavorativa. Nei casi di specie, l’interpretazione della Corte di giustizia priva tali lavoratori della possibilità di definire, in accordi collettivi, migliori condizioni di lavoro.

Occorre osservare che l’eccezione elaborata in Albany si basa sul fatto che gli accordi conclusi nell’ambito di trattative collettive tra parti sociali conseguono obiettivi di politica sociale che «sarebbero gravemente compromessi se le parti sociali fossero soggette all’art. 85 [101], n. 1, del Trattato» (Cgce 21.9.1999, C-67/96, Albany International BV, § 59).

In FNV Kunsten Informatie en Media, la Corte di giustizia sostiene che il diritto dell’Unione non preveda alcuna disposizione che «incoraggi i prestatori autonomi a istaurare un simile dialogo [sociale] con i datori di lavoro presso i quali forniscono prestazioni di servizi in forza di un contratto d’opera e, dunque, a stipulare accordi collettivi con detti datori di lavoro al fine di migliorare le proprie condizioni di occupazione e di lavoro» (Cgue 4.12.2014, C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media, § 29). La mendacità di tale affermazione è evidente qualora si consideri l’obbligo di interpretare l’art. 28 CdfUe alla luce dell’art. 6 della Cse e dell’art. 11 della Cedu.

La Corte di giustizia cita poi, come precedente, il caso Pavlov (Cgue 7.7.2011, C-101/10, § 68 e 69) che riguarda liberi professionisti. Come Adalberto Perulli ci ha da tempo insegnato, il lavoro autonomo si declina al plurale⁴⁷. E nell’ambito di tale pluralità, vi sono lavoratori autonomi che presentano alcuni elementi di dipendenza.

Senza invocare la nozione di lavoratore autonomo economicamente dipendente (che non esiste in tutti i paesi europei e, laddove esiste, prende in considerazione criteri diversi)⁴⁸, è sufficiente soffermarsi sulla nozione di «unità economica» elaborata dalla Corte di giustizia, nell’ambito del diritto della concorrenza: tale unità esiste quanto un operatore economico non determina in modo autonomo il proprio comportamento sul mercato e agisce come ausiliario integrato nell’impresa del committente (Cgue 4.12.2014, C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media, § 33).

Nella decisione del caso Uber System Spain, la Corte di giustizia riconosce che Uber esercita «un’influenza determinante sulle condizioni della prestazione» dei propri autisti (Cgue 20.12.2017, C-434/15, § 39)⁴⁹. Pertanto, ai fini della normativa sulla libera prestazione dei servizi, gli autisti Uber «non svolgono un’attività economica indipendente»; la loro attività si integra nel servizio di trasporto urbano gestito da Uber (§ 63).

In tutti i casi in cui un operatore economico non determina in modo autonomo il proprio comportamento sul mercato, vi è quello squilibrio dei poteri contrattuali che, secondo l’opinione dell’Avvocato generale in Albany, giustifica l’intervento della contrattazione collettiva diretta, appunto, a «garantire un risultato equilibrato per entrambe [le parti] e per la società intera» (conclusioni del 28.1.1999, C-67/96, § 181).

Va infine segnalato che l’interpretazione della Corte di giustizia in FNV Kunsten Informatie en Media crea un conflitto tra il diritto dell’Ue e le convenzioni Oil n. 87 e 98⁵⁰. Nell’ordinamento dell’Ue, tale conflitto è risolto applicando la regola del primato del diritto dell’Ue, salvo i casi disciplinati dall’art. 351 Tfue che prevede una deroga per le convenzioni concluse dagli Stati membri anteriormente alla data della loro adesione all’Ue⁵¹. Ciò significa che, per alcuni Stati (ad es. Spagna), le convenzioni Oil n. 87 e 98 e l’interpretazione fornitane dai Comitati Oil prevalgono sul diritto Ue, mentre per altri (ad es. l’Italia) prevale il diritto Ue.

Negli ordinamenti nazionali, il conflitto tra il diritto dell’Ue e le convenzioni Oil dipende dalle norme di diritto interno che disciplinano l’efficacia dei trattati internazionali (v. § 4). L’interpretazione della Corte di giustizia in FNV Kunsten Informatie en Media, generando un conflitto tra il diritto Ue e le convenzioni Oil, finisce dunque per ostacolare l’armonizzazione delle regole che disciplinano i diritti sindacali dei lavoratori nei diversi Stati membri.

E lo sciopero?

L’ultimo problema di cui ci dobbiamo occupare riguarda il diritto di sciopero. L’astensione collettiva dei lavoratori è riconosciuta come diritto fondamentale dei lavoratori dall’art. 28 CdfUe ed è soggetta a stringenti vincoli di compatibilità con il diritto Ue (Cgce 18.12.2007, C-341/05, Laval un Partneri Ltd, § 91). Nel riconoscere lo sciopero quale diritto fondamentale dei lavoratori, la Corte di giustizia ha menzionato: la Cse, la convenzione Oil n. 87, la Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori (Cgce 11.12.2007, C-438/05, Viking Line, § 43; Cgce 18.12.2007, C-341/05, Laval un Partneri Ltd, § 90).

Se interpretato conformemente all’art. 6 della Cse e all’art. 11 della Cedu, l’art. 28 CdfUe dovrebbe applicarsi anche nel caso di astensione collettiva dei lavoratori autonomi. La conclusione, tuttavia, non è affatto scontata. Qualora infatti prevalesse l’opinione secondo cui i sindacati che tutelano gli interessi dei lavoratori autonomi sono organizzazioni di imprese (posizione sostenuta dalla Corte di giustizia nel caso FNV Kunsten Informatie en Media, § 28) non si potrebbe affermare che le azioni collettive da loro organizzate costituiscono un mezzo «per condurre a buon fine le proprie rivendicazioni volte a disciplinare collettivamente il lavoro». Non potendo stipulare contratti collettivi, i sindacati dei lavoratori autonomi non potrebbero neppure organizzare azioni collettive (che – nell’ottica della Corte di giustizia – sono connesse ai primi: Cgce 11.12.2007, C-438/05, Viking Line, § 36 e 65).

E anche se lo sciopero degli autonomi fosse ricondotto all’art. 28 CdfUe, la sua legittimità dipenderebbe dall’applicazione del test di proporzionalità elaborato in Laval. Ciò da cui derivano due problemi: da un lato, ai lavoratori autonomi non si applica la direttiva 96/71; dall’altro, la tutela del lavoro autonomo potrebbe non configurare una ragione imperativa di interesse generale che giustifica la limitazione alla libertà economiche (Cgce 11.12.2007, C-438/05, Viking Line, § 77; Cgce 18.12.2007, C-341/05, Laval un Partneri Ltd, § 107).

Ci si dovrebbe infine interrogare sull’applicazione del diritto antidiscriminatorio nel caso di discriminazione sindacale ai danni di lavoratori autonomi. La Corte di giustizia non si è ancora pronuncia sull’interpretazione del fattore «convinzioni personali» nel senso di ricomprendere anche le discriminazioni politiche e sindacali. Le corti nazionali hanno tuttavia colmato questa lacuna, affermando, in più occasioni, che la direttiva 2000/78 vieta anche le discriminazioni fondate sulle convinzioni sindacali⁵². In base a questo orientamento, la condotta con cui una piattaforma esclude dalla app un lavoratore (autonomo o subordinato) colpevole di avere partecipato a una manifestazione collettiva dovrebbe considerarsi vietata ai sensi dell’art. 3, § 1, lett. a) dir. 2000/78.

Conclusioni

Dalla ricostruzione operata emerge chiaramente come, allo stato attuale, i diritti sindacali siano differentemente riconosciuti e garantiti dalla normativa Oil e dalla Cse, nell’interpretazione fornitane dai rispettivi organi di controllo da un lato, e dal diritto Ue, nell’interpretazione fornitane dalla Corte di giustizia dall’altro. Questa frattura, se non ricomposta in senso inclusivo, e cioè nel senso di riconoscere a tutti i lavoratori i diritti sindacali, rischia di compromettere la democraticità del processo di integrazione europea. Già da tempo, Antonio Baylos ha evidenziato l’esigenza di riunificare tutte le collettività di lavoro e di ridefinire il lavoro che è oggetto del diritto del lavoro, garantendo un nucleo minimo di tutele a chiunque svolga un’attività lavorativa. La necessità di estendere l’azione sindacale a persone la cui attività non ricade nell’ambito del lavoro salariato richiede uno sforzo addizionale del sindacato al fine di garantirne una rappresentanza effettiva. Esiste cioè un problema di identità del lavoro che deve essere rappresentato dal sindacato, problema che deriva proprio dalla trasformazione del concetto di lavoro e del progressivo affievolimento del suo legame con la nozione di classe operaia⁵³. Come già ricordato, le opzioni sono due: o vengono garantiti a tutti i lavoratori i diritti sindacali; o viene negata la voice di tutti i lavoratori della gig economy. Tertium non datur.

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1 Sundararajan 2016, 1; De Stefano 2017, 241.

2 Degryse 2016, 31; Heyes, Newsome 2017, 45.

3 De Stefano 2016, 9; Finkin 2016, 617.

4 De Stefano 2016, 4.

5 Valeduc, Vendramin 2017, 131.

6 De Stefano 2017, 249.

7 Aloisi 2016, 686.

8 Trillo Párraga 2016, 80.

9 V. il Draft of a Directive on Online Intermediary Platforms elaborato dal Research Group on the Law of Digital Services e ripreso poi dallo European Law Institute. In Italia v. la proposta di legge A.C. 3564 Disciplina delle piattaforme digitali per la condivisione di beni e servizi e disposizioni per la promozione dell’economia della condivisione, su cui v. Tullini 2016, 751.

10 Cgue, 4.12.2014, C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media, § 34.

11 Monereo Pérez 2015, 5; Baylos Grau 2012, 137.

12 Oil, Non-standard employment around the world. Understanding challenges, shaping prospects, 2016, 266; Baylos Grau 1998, 26.

13 Boletín Oficial del Estado (BOE) 2.1.2017.

14 BOE 16.11.2016.

15 BOE 4.11.2016.

16 BOE 16.2.2016.

17 BOE 10.2.2015

18 BOE 20.12.2016.

19 Coloro che hanno presentato le denounce, hanno prodotto le linee guida e le raccomandazioni che Deliveroo fornisce al personale incaricato della formazione (trainers, nel gergo dell’impresa), in cui è riportata una lista di termini che non possono essere utilizzati in riferimento ai fattorini, per evitare di incorrere in un controllo degli ispettori del lavoro. Le parole proibite sono: salario (si deve parlare di paga per il servizio); lavoro (si deve parlare di attività, consegna o collaborazione); contrattazione; formazione, teorica o pratica (si deve parlare di sessioni informative).

20 Attualmente sono registrati come TRADE solo 10.000 contratti, a fronte dei 300.000 lavoratori autonomi dipendenti rilevati in un’inchiesta dell’UPTA.

21 In Italia, i lavoratori autonomi senza personale alle proprie dipendenze possono legittimamente scioperare (C. cost. n. 222/1975 e n. 53/1986; Cass. n. 3278/1978). Esistono poi contratti collettivi per i lavoratori autonomi. È peculiare, tuttavia, che i diritti sindacali non siano nemmeno stati menzionati nel c.d. Jobs Act dei lavoratori autonomi (d. lgs. n. 81/2017). Sui diritti sindacali dei lavoratori autonomi v. di recente Forlivesi 2016; Faioli 2017; Ciarini, Dorigatti 2016, 127.

22 Il co-working può rientrare nell’ampia definizione di lavoro a domicilio fornita dalla Convenzione Oil n. 177. In base a tale convenzione, chi svolge un’attività, al di fuori dell’impresa, in un luogo scelto dal lavoratore, in cambio di una retribuzione, per la realizzazione di un bene o di un servizio, secondo le direttive del datore di lavoro, deve considerarsi lavoratore salariato, a meno che goda del livello di autonomia e di indipendenza economica necessario per essere considerato come lavoratore autonomo (art. 1).

23 Estudio Prospectivo del Sector de Servicios Avanzados a las Empresas en las Tecnologías de la Información y Comunicación, https://www.sepe.es/contenidos/observatorio/mercado_trabajo/2607-3.pdf.

24 Avdikos, Kalogeresis 2016.

25 Deskmag, 2017 Global Coworking Survey.

26 http://www.deskmag.com/en/the-coworkers-global-coworking-survey-168

27 Per l’Italia la soglia è la retribuzione garantita ai sensi dell’art. 36 Cost.

28 http://www.ilquintostato.org/chi-siamo/

29 http://www.actainrete.it/

30 ACTA aderisce allo European Forum of Independent Professionals (EFIP), un’associazione che riunisce numerosi sindacati europei a tutela del lavoro autonomo. Lo EFIP definisce i lavoratori autonomi come lavoratori senza datore di lavoro e senza lavoratori alle proprie dipendenze. ACTA, Manifesto dei lavoratori autonomi di seconda generazione, 2010, 18.

31 Secondo una recente indagine di Eurofound, i c.d. own-account self-employed possono presentare elementi di dipendenza (ad esempio, se hanno un solo committente) e di vulnerabilità (per la mancanza di risorse economiche) che li avvicinano ai lavoratori precari (Eurofound, Aspects of non-standard employment in Europe, 2017, 14).

32 Uno studio pubblicato dall’Istituto tedesco di analisi economica DIW (Fritsch, Kritikos, Sorgner 2015) ha evidenziato che, in Germania, nel 2009, il 18% dei lavoratori autonomi senza personale alle proprie dipendenze ha guadagnato meno di 5 € per ora. A questi lavoratori, il sindacato tedesco IG Metall consente, dal 2016, di iscriversi e di beneficiare di un’assistenza telefonica e di un sito specializzato (http://faircrowd.work/) che consente di comparare le commissioni richieste e le condizioni offerte dalle diverse piattaforme di crowdworking, di valutare le condizioni di lavoro offerte dalle imprese che utilizzano tali piattaforme, di scambiarsi opinioni ed esperienze tra i lavoratori, e di beneficiare dell’assistenza legale del sindacato.

33 Romagnoli 1997, 175 ; Baylos Grau 1998, 11.

34 De Stefano 2015, 9.

35 Sul punto pende il reclamo collettivo n. 123/2016, depositato dall’Irish Congress of Trade Unions.

36 La CtEDU si era già occupata dall’applicazione dell’art. 11 a un lavoratore autonomo che invocava il diritto alla libertà sindacale negativa (Cedu, 30.6.1993, Sigurdur A. Sigurjónsson c. Iceland, n. 16130/90). A parere della Corte, per la soluzione del caso non era necessario verificare se l’associazione era o meno un sindacato in quanto, nel caso di specie, il diritto di creare e di aderire a un sindacato era un aspetto della più generale libertà di associazione (§ 32). Nel caso Hrvatski liječnički sindikat v. Croatia (Cedu, 27.11.2014, n. 36701/09), la CtEDU ha applicato l’art. 11 allo sciopero indetto da medici e dentisti, riconoscendo che il diritto di sciopero è «lo strumento più potente per proteggere gli interessi professionali» dei sindacati e dei loro membri (§ 59). V. Dorssemont 2011, 185.

37 Sull’efficacia diretta della Cse v. Salcedo Beltrán 2016, 40.

38 Falguera Baró 2016.

39 Analoghe raccomandazioni figurano nella Risoluzione del Parlamento europeo del 19.1.2017 su un pilastro europeo dei diritti sociali (2016/2095(INI)), § 5 e 8, e nel parere del Comitato economico e sociale europeo sull’agenda europea per l’economia collaborativa (2017/C 075/06), § 4.4.2.

40 Nella comunicazione Avvio di una consultazione su un pilastro europeo dei diritti sociali (COM(2016)127, 5), la Commissione afferma che «mercati del lavoro funzionanti ed inclusivi devono abbinare efficacemente elementi di flessibilità e di sicurezza». Nel documento di lavoro che accompagna il pilastro sociale si precisa poi che «The Pillar should be implemented according to available resources and within the limits of sound budgetary management and Treaty obligations governing public finances» (Commission Staff Working Document, Establishing a European Pillar of Social Rights, SWD(2017)201, 4).

41 Proposta di Raccomandazione del Consiglio sull’accesso alla protezione sociale per i lavoratori subordinati e autonomi (COM(2018)132) che dà attuazione al Principio n. 12 del Pilastro europeo dei diritti sociali.

42 Nella Proposta di Raccomandazione del Consiglio sull’accesso alla protezione sociale per i lavoratori subordinati e autonomi (COM(2018)132), la Commissione giustifica il proprio intervento per evitare che i divari nell’accesso alla protezione sociale spingano gruppi sempre più numerosi di lavoratori «a ricorrere a reti di sicurezza di ultima istanza finanziate dal gettito fiscale», ciò che metterebbe a rischio «la sostenibilità economica e sociale dei sistemi nazionali di protezione sociale» (p. 3).

43 Sul punto v. da ultimo Orlandini 2017.

44 In tale ambito, «il concetto di “impresa” comprende qualsiasi soggetto che eserciti un’attività economica, a prescindere dallo status giuridico di tale soggetto e dalle sue modalità di finanziamento» (Cgce 14.12.2006, C-217/05, Confederación Española de Empresarios de Estaciones de Servicio, § 39).

45 Come scrive Loi (2017, 264), «Il lavoratori della Gig economy sono l’esempio più estremo del trasferimento del rischio dall’impresa al lavoratore».

46 Come sottolineato da Salento (2017, 186), il nuovo ciclo di innovazioni tecnologiche «sembra incrementare soprattutto le potenzialità di coordinamento e controllo verticale dei processi di produzione».

47 Perulli 1996. Sulla necessità di distinguere le diverse tipologie di lavoro autonomo v. Eurofound, Exploring self-employment in the European Union, 2017.

48 Tale nozione è menzionata dall’Avvocato generale nelle conclusioni del caso FNV Kunsten Informatie Media (11.9.2014, C-413/13, § 52) che però scarta la possibilità di farne uso per esigenze di «stabilità, chiarezza e trasparenza» (§ 62). Va segnalato che la categoria di lavoro autonomo economicamente dipendente è già usata, nel diritto dell’Ue, a fini statistici (Regolamento di esecuzione 2016/8).

49 V. anche le conclusioni del caso Uber France, presentate il 4.7.2017, C-320/16, § 16.

50 Non a caso, per evitare che l’esercizio dei diritti fondamentali dei lavoratori venga ostacolato dalle regole dell’Ue sulla concorrenza, il Comitato economico e sociale europeo ha esortato a «ricorrere alla definizione di «lavoratore» fornita dall’Oil, in luogo che a quella, più restrittiva, di «lavoratore dipendente»» (parere sul tema «L’evoluzione della natura dei rapporti di lavoro e il suo impatto sul mantenimento di una retribuzione dignitosa, nonché l’impatto degli sviluppi tecnologici sul sistema di sicurezza sociale e sul diritto del lavoro» (2016/C 303/07, del 19.8.2016, § 1.11).

51 V. però il co. 2 dell’art. 351, come interpretato dalla Corte di giustizia (Cgce 4.7.2000, C-84/98, Commissione c. Repubblica portoghese, § 58).

52 Barbera, Protopapa 2015, 51; Borelli 2012.

53 Baylos Grau 2012, 45 e 52; Lousa Arochena 2010.

Interessi collettivi sul web e rappresentanza del lavoro digitale

Michele Forlivesi

Sommario: 1. Lavoro digitale e interessi collettivi sul web. - 2. I limiti all’azione collettiva dei lavoratori autonomi posti dalla giurisprudenza europea. - 3. Una possibile soluzione interpretativa: contrattazione collettiva e diritto di sciopero come strumenti di garanzia ed effettività dei diritti umani nel lavoro contrattualmente debole. - 4. Quale organizzazione per i lavoratori digitali?

Lavoro digitale e interessi collettivi sul web.

L’affermarsi di nuovi lavori e professionalità, frutto dell’informatica e della tecnologia digitale, è fenomeno ampiamente studiato dalla dottrina sociologica¹, la quale mette in luce come l’ascesa della micro-imprenditorialità e del capitalismo personale rendano oramai inevitabile una declinazione plurale della nozione di lavoro autonomo, a suo tempo suggerita dalla dottrina lavoristica². Allargando la prospettiva d’indagine si potrebbe notare come nel web ogni attività che viene compiuta attraverso la rete, indipendentemente dai bisogni specifici che l’utente si aspetta di soddisfare (lavorare, informarsi, divertirsi, socializzare, manifestare la propria opinione, ecc.) è svolta avvalendosi di servizi messi a disposizione da soggetti privati la cui finalità prima è il profitto, sicché ogni aspetto della vita che le persone affidano alla mediazione della “rete” diviene per ciò solo suscettibile di valutazione e oggetto di rapporti economici³. Parallelamente ogni servizio creato e messo a disposizione della rete in quanto fenomeno economico prodotto dell’economia digitale ha sempre una contropartita che, in più occasioni, si traduce in meccanismi di sfruttamento, più o meno regolamentato, di lavoro non standard e/o nella appropriazione gratuita di attività economicamente rilevanti poste in essere, in maniera per lo più inconsapevole, degli stessi utenti⁴.

Come è stato efficacemente rilevato in dottrina, il lavoro umano affiora nel web in modo inedito attraverso le espressioni fenomeniche dell’economia collaborativa, del crowdworking, della social organization, della co-creazione e della condivisione di competenze⁵. Tali innovativi modelli di organizzazione del lavoro sono in grado di coinvolgere potenzialmente tutte le tipologie di impiego da quelle più elevate, i contest per realizzare l’idea migliore, a quelle più semplici, elementari e meno qualificate, le micro task di Amazon Mechanical Turk o le consegne dei riders delle imprese digitali di food-delivery o, ancora, le corse cittadine degli autisti di Uber⁶.

In tale scenario, è legittimo domandarsi se sia possibile individuare nella rete gruppi omogenei di lavoratori, portatori di interessi collettivi, in grado di organizzarsi col fine di raggiungere, o per lo meno intraprendere, percorsi di autotutela collettiva.

Tale quesito deve innanzitutto confrontarsi con il fatto che nelle sue variegate e mutevoli forme il lavoro digitale si caratterizza per essere una forma di occupazione intrinsecamente instabile, discontinua, frammentata e per lo più occasionale, non a caso si parla di Gig economy o “economia dei lavoretti”.

Nonostante la poliedricità del fenomeno, pare possibile individuare per lo meno tre tipologie di lavoratori del web portatori di differenti interessi collettivi potenzialmente espressioni di uno o più gruppi di interesse: a) i micro e auto-imprenditori digitali; b) i lavoratori autonomi ma contrattualmente deboli che operano su piattaforme digitali; c) i lavoratori on demand via app assimilabili in tutto o in parte ai lavoratori subordinati.

Per quanto concerne la prima tipologia di lavoratori, essi sono espressione del fenomeno dell’auto-impiego (makers, start up, artigiani digitali, ipros) caratterizzato, per un verso, dalla mitizzazione della creatività individuale e, per l’altro, dalla condivisione dei saperi e del know-how tecnologico. I micro-imprenditori 2.0 operano in maniera autonoma ed auto-organizzata ma si trovano in condizioni di debolezza contrattuale rispetto alle piattaforme committenti⁷. L’interesse collettivo potrebbe essere individuato sulla base del mestiere, partendo dall’idea che, nell’odierno mercato del lavoro caratterizzato dalla precarietà, il mestiere costituisce un elemento di continuità e una condizione di identità personale.

Per quanto concerne i lavorati tramite piattaforma digitale e quelli on demand via app, è sufficiente osservare come, in base all’ampia nozione di crowdsourcing assunta dalla Agenzia Europea per la salute e sicurezza sul lavoro⁸ e valorizzando la debolezza contrattuale di tali lavoratori⁹, che nei casi più eclatanti si concretizza in un vero e proprio potere di soggezione del lavoratore nei confronti della piattaforma digitale, l’interesse collettivo può essere individuato nell’esigenza di recuperare potere negoziale¹⁰.

Tali considerazioni portano a domandarsi se, in qual misura e con quali modalità sia possibile riconoscere ai lavoratori del web un nucleo irrinunciabile di diritti collettivi, comprensivo della libertà di organizzazione, associazione e conflitto collettivo. Mentre per i lavoratori autonomi e per i microimprenditori digitali occorre preliminarmente risolvere la questione della titolarità dei diritti collettivi, per i c.d. “subordinati digitali”, non ponendosi ostacoli al riconoscimento della libertà sindacale, la problematica principale è quella della fruibilità di tali diritti collettivi e del loro effettivo esercizio in un contesto lavorativo, la piattaforma digitale, che si caratterizza per essere in perenne mutamento e dunque difficilmente governabile con i tradizionali strumenti di rappresentanza. Pur da angolazioni differenti, il fine comune è quello di comprendere quale latitudine possa assumere l’azione collettiva intesa come vettore d’istanze protettive di nuovi attori del mercato del lavoro contrassegnati da condizioni di debolezza contrattuale e/o socio-economica.

I limiti all’azione collettiva dei lavoratori autonomi posti dalla giurisprudenza europea

Se, in linea di principio, è possibile individuare differenti interessi collettivi, il fine a cui tendere non può che essere quello di organizzare e rappresentare i lavoratori digitali anche tramite nuove forme di conflitto.

Naturalmente qualunque progetto di organizzazione collettiva dovrà necessariamente fare i conti con ostacoli di natura sociale e giuridica.

In primo luogo, è innegabile che le forme tradizionali di rappresentanza si trovino in notevole difficoltà, in quanto la capacità di aggregazione naturale, basata sulla sintesi di interessi collettivi espressione di formazioni sociali più o meno uniformi, si scontra con meccanismi psicosociali che spingono verso un’estrema individualizzazione. Si registra una progressiva diminuzione della vis attrattiva del sindacato, a cui si accompagna parallelamente un generale declino della membership delle organizzazioni di rappresentanza europee¹¹.

Se a ciò aggiungiamo l’eterogeneità delle forme di lavoro su e tramite piattaforme on line e l’estrema evoluzione e mutevolezza delle professioni digitali, è chiaro che il mercato del lavoro digitale non potrà che essere caratterizzato da un significativo e progressivo livello di segmentazione. Da una mera analisi descrittiva è possibile osservare come già oggi i lavoratori e i professionisti del web sperimentino condizioni di lavoro, possibilità guadagno, opportunità lavorative e prospettive di carriera assai diversificate. Tale eterogeneità si rispecchia nel variegato livello di soddisfazione per la propria condizione professionale rendendo l’azione di tutela generalizzata e uniformante dell’agire sindacale assai poco adatta.

Tuttavia, anche volendo prescindere da tali fattori sociali, gli ostacoli più significativi alla creazione di stabili forme rappresentanza per i lavoratori digitali risultano essere di natura giuridica e riguardano i limiti all’azione collettiva dei lavoratori autonomi posti dalla giurisprudenza europea in materia di tutela della concorrenza e disciplina antitrust.

Nell’ordinamento europeo, infatti, si è consolidata una nozione di impresa, enucleata dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia nel quadro del diritto antitrust, che comprende «qualsiasi ente che eserciti un’attività economica nel mercato, a prescindere dallo status giuridico di detta entità e dalla modalità del suo finanziamento»¹². I giudici europei hanno chiarito che «costituisce attività economica qualsiasi attività consistente nell’offrire beni o servizi in un determinato mercato»¹³. Il che è equivale a dire che si è in presenza di un’impresa, con conseguente applicabilità dei divieti di cui all’art. 101 TFUE, in tutti i casi in cui l’attività svolta dal soggetto, sia esso imprenditore, società (di persone o di capitali), consorzio, fondazione o anche persona fisica non imprenditore (rectius lavoratore autonomo), possa essere svolta, almeno in linea di principio, da un’impresa privata per fini di lucro e, quindi, in un’ottica di mercato¹⁴. Viceversa, laddove vi sia un bene o un servizio in relazione al quale, a seguito dei vincoli imposti dal legislatore, l’attività produttiva o di erogazione del servizio può essere realizzata solo da un soggetto estraneo al mercato, viene meno l’applicabilità delle disposizioni di tutela della concorrenza.

Sulla base di tali premesse la Corte di Giustizia ha più volte puntualizzato che solo qualora un lavoratore si trovi a svolgere una prestazione o un servizio per conto e sotto la direzione di una impresa e si trovi integrato stabilmente nell’organizzazione, formando con essa un’unica entità economica, potrà essere considerato “lavoratore” ai sensi del diritto europeo e, dunque, estraneo alla normativa antitrust¹⁵. In tutti gli altri casi i lavoratori sono da considerarsi «imprese», in quanto «offrono i loro servizi dietro corrispettivo in un determinato mercato quali operatori economici indipendenti rispetto ai loro committenti»¹⁶.

Analogamente, quando le organizzazioni sindacali dei lavoratori operano come parte sociale, ossia stipulano contratti collettivi per il miglioramento delle condizioni di impiego, sono sollevati dall’obbligo di rispettare il divieto di cui all’art. 101 TFUE. Tali intese negoziali, sebbene producano di per sé effetti potenzialmente restrittivi della concorrenza, sono idonee a realizzare l’interesse primario dell’Unione a raggiungere gli obiettivi di politica sociale sanciti dai Trattati¹⁷. Ciò significa che, a parere delle Corte, qualora un’organizzazione sindacale agisca esclusivamente a tutela dei lavoratori autonomi non opererà come sindacato (rectius, come parte sociale) ai sensi dell’ordinamento europeo, bensì come «associazione di imprese» soggetta al diritto europeo della concorrenza. Con la conseguenza che l’accordo collettivo eventualmente stipulato non potrà essere considerato il risultato di una trattativa tra parti sociali e sottratto all’applicazione dell’art. 101 TFUE¹⁸. In tale chiave interpretativa, gli artt. 153 e 155 TFUE risultano circoscritti al dialogo sociale finalizzato alla (sola) tutela dei lavoratori dipendenti¹⁹.

La conseguenza di tali orientamenti giurisprudenziali è che i lavoratori autonomi e le relative organizzazioni di rappresentanza saranno direttamente soggetti alla regola aurea del diritto antitrust, secondo la quale la libera concorrenza non deve essere falsata o alterata da accordi tra imprese, decisioni di associazioni di imprese e pratiche concordate che rechino pregiudizio al commercio tra Stati membri. In concreto, saranno da considerarsi nulle ai sensi dell’art. 101, par. 2, TFUE le intese collettive di organizzazioni di lavoratori autonomi che fissino compensi minimi inderogabili in peius - in quanto la limitazione della concorrenza salariale mediante contrattazione collettiva è fisiologicamente diretta a restringere la concorrenza tra lavoratori²⁰ - a meno che non si dimostri che tali intese siano idonee a perseguire una ragione di interesse generale idonea a giustificare, sulla base dei consolidati criteri di proporzionalità ed adeguatezza, una restrizione alle libertà economiche fondamentali²¹.

La Corte di Giustizia tende a funzionalizzare il contratto collettivo alle esigenze del mercato riservandosi un implicito potere di valutare i contenuti della negoziazione collettiva e, quindi, di fissarne i limiti. La proporzionalità diviene meta-principio regolatore del funzionamento del mercato interno e chiave di volta per modulare ambito, perimetro e tecniche regolative di estensione e garanzia dei diritti collettivi²². Così operando, i giudici europei depotenziano il diritto alla negoziazione collettiva e lo costringono ad operare in un contesto in cui i lavoratori autonomi sono considerati alla stregua di imprese. Come tali, le loro prestazioni e/o i loro servizi non sono altro che merci il cui prezzo non può essere fissato per via sindacale, ma rimesso alla regola di mercato²³.

Il quadro fin qui descritto è stato ulteriormente rafforzato dalla pronuncia Fnv Kunsten Informatie en Media c. Staat der Nederlanden del 4 dicembre 2014²⁴. I giudici di Lussemburgo sono stati chiamati a pronunciarsi sulla legittimità, alla luce diritto europeo della concorrenza, di un contratto collettivo di lavoro che fissava minimi retributivi, oltre che per i lavoratori subordinati del settore, anche per lavoratori autonomi che svolgessero, la stessa attività e a favore del medesimo datore di lavoro/committente.

I passaggi logico/argomentativi della Corte possono essere così sintetizzati: il diritto europeo considera a tutti gli effetti i lavoratori autonomi come imprese; alle imprese non è consentito stipulare accordi che stabiliscano tariffe minime per i propri servizi; non sono vietati i contratti collettivi che stabiliscano tariffe minime per il miglioramento delle condizioni dei lavoratori dipendenti. Pertanto, il contratto collettivo può considerarsi valido solo a condizione che i lavoratori non siano lavoratori autonomi genuini ma «falsi autonomi», ossia sostanzialmente equiparabili a lavoratori dipendenti. Spetta al giudice nazionale tale l’accertamento

Nel rinviare la decisione al giudice nazionale che ha sollevato la questione pregiudiziale, la Corte di Giustizia ha ribadito che «un prestatore di servizi può perdere la qualità di operatore economico indipendente, e dunque d’impresa, qualora non determini in modo autonomo il proprio comportamento sul mercato, ma dipenda interamente dal suo committente, per il fatto che non sopporta nessuno dei rischi finanziari e commerciali derivanti dall’attività economica di quest’ultimo e agisce come ausiliario integrato nell’impresa di detto committente»²⁵. D’altro lato, ha sottolineato come «lo status di “lavoratore” ai sensi del diritto dell’Unione non può essere pregiudicato dal fatto che una persona è stata assunta come prestatore autonomo di servizi ai sensi del diritto nazionale, per ragioni fiscali, amministrative o burocratiche, purché tale persona agisca sotto la direzione del suo datore di lavoro, per quanto riguarda in particolare la sua libertà di scegliere l’orario, il luogo e il contenuto del suo lavoro, non partecipi ai rischi commerciali di tale datore di lavoro e sia integrata nell’impresa di detto datore di lavoro per la durata del rapporto di lavoro, formando con essa un’unità economica»²⁶.

Tale sentenza è apprezzabile perché apre più di uno spiraglio per l’ampliamento della nozione di subordinazione (in grado forse di ricomprendere anche parte del lavoro digitale parasubordinato), tuttavia non fa altro che ribadire che l’immunità della contrattazione nei confronti della concorrenza riguarda solo i lavoratori subordinati e i soggetti sostanzialmente tali anche se formalmente autonomi (c.d. «falsi autonomi»). Ancora una volta è stato riconosciuto il potere della Corte di sindacare il perimetro di operatività della contrattazione, circoscrivendo il diritto alla negoziazione collettiva alle organizzazioni sindacali rappresentative dei (soli) lavoratori subordinati. Emblematica in tal senso è la statuizione secondo cui: «quando un’organizzazione rappresentativa dei lavoratori procede a trattative in nome e per conto di prestatori autonomi di servizi che ne sono membri, essa non agisce come associazione sindacale e dunque come parte sociale, ma in realtà opera come associazione di imprese. Occorre anche aggiungere che il Trattato, sebbene prenda in considerazione il dialogo sociale, non prevede alcuna disposizione che, alla stregua degli articoli 153 TFUE e 155 TFUE nonché 1 e 4 dell’accordo sulla politica sociale, incoraggi i prestatori autonomi a istaurare un simile dialogo con i datori di lavoro e, dunque, a stipulare accordi collettivi con detti datori di lavoro al fine di migliorare le proprie condizioni di occupazione». Da ciò consegue che il contratto collettivo negoziato «da un’organizzazione di lavoratori in nome e per conto dei prestatori autonomi che vi sono affiliati, non è il risultato di una trattativa collettiva tra parti sociali e non può, in considerazione della sua natura, essere escluso dall’ambito di applicazione dell’articolo 101, paragrafo 1, TFUE»²⁷.

Una possibile soluzione interpretativa: contrattazione collettiva e diritto di sciopero come strumenti di garanzia ed effettività dei diritti umani nel lavoro contrattualmente debole

Nonostante l’orientamento “mercatista” della giurisprudenza europea è utile chiedersi se sia possibile un’interpretazione alternativa alla luce dell’ordinamento europeo che porti al riconoscimento del diritto alla contrattazione e al conflitto anche in capo ai lavoratori autonomi contrattualmente deboli.

Va premesso che, a parere della stessa Corte di Giustizia²⁸, limitazioni alla concorrenza possono essere legittimamente perseguite se giustificate da una «ragione imperativa di pubblico interesse» compatibile con il diritto europeo e comunque tale da non comprimere in maniera sproporzionata l’altrui libertà economica. Tra tali ragioni, accanto a quelle espressamente menzionate nel Trattato (ordine pubblico, sicurezza, tutela della salute, tutela dell’ambiente), si collocano anche, ai sensi dell’art. 6.3 TUE, i diritti fondamentali risultanti dalle tradizioni costituzionali degli Stati membri²⁹.

Focalizzando l’analisi sui diritti fondamentali costituzionali degli Stati membri è rilevabile un’estensione potenziale dei diritti sociali di natura collettiva oltre il perimetro del lavoro subordinato.

Volendo fare solo alcuni esempi in Italia la Corte Costituzionale³⁰ ha riconosciuto la titolarità del diritto di sciopero anche ai micro imprenditori privi di dipendenti e il legislatore, mediante la disciplina collettiva del lavoro a progetto della legge Fornero³¹ prima, e quella delle collaborazioni coordinate continuative etero-organizzate ex art. 2, comma 2, d.lgs. 81/2015, poi, ha espressamente riconosciuto la titolarità dei diritti collettivi di azione e contrattazione collettiva a peculiari tipologie di lavoratori autonomi contrattualmente deboli. Analogamente in Spagna è stata introdotta dalla l. n. 20/2007 la disciplina del TRADE (Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente) ai sensi della quale le oo.ss. possono di stipulare accordi di interesse professionale con i committenti dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Da ultimo in Francia e, questo è il caso più rilevante, la Loi travail dell’8 agosto 2016 ha disciplinato il lavoro su e tramite piattaforma digitale riconoscendo ex lege ai crowdworkers la libertà sindacale, l’attività sindacale e i diritti alla contrattazione collettiva e al conflitto a tutti i lavoratori digitali a prescindere dalla loro qualificazione (cfr. artt. L. 7342-5 e L. 7342-6 del Code du Travail)³².

L’estensione dei diritti collettivi ai lavoratori autonomi contrattualmente deboli è, del resto, in linea con il tenore letterale delle fonti internazionali in materia di libertà sindacale e conflitto collettivo destinate al lavoratore senza aggettivi (art. 23 Dichiarazione Universale dei Diritti Umani, l’art. 22 Patto internazionale di Diritti Civili e Politici: art. 8 Patto Internazionale dei Diritti Economici, Sociali e Culturali; Convenzioni OIL n. 87 e n. 98).

Inoltre, la capacità espansiva della libertà e attività sindacale al di là del lavoro dipendente è indirettamente legittimata dallo stesso art. 6.1 TUE il quale, nel dotare la Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea della stessa forza giuridica dei Trattati³³, ha riconosciuto un valore primario al diritto di negoziazione e azione collettiva (cfr. art. 28 della Carta) e sancito il principio della massima estensione possibile dei diritti fondamentali (art. 53 Carta). Tali previsioni potrebbero costituire la base giuridica per allargare il perimetro di operatività dei diritti collettivi a tutti i casi di lavoro non subordinato prestato in situazioni di debolezza contrattuale, quando la controparte possa imporre le condizioni contrattuali e incidere sull’autodeterminazione del prestatore d’opera.

Il percorso argomentativo potrebbe essere il seguente: in tutti i casi in cui a margine di un contratto d’opera vi sia uno squilibrio contrattuale, è possibile riscontrare un più o meno intenso potere di fatto di una delle parti nella determinazione delle obbligazioni. Se tale potere di fatto è lasciato libero di operare, lo squilibrio negoziale potrebbe azzerare la libertà di autodeterminazione contrattuale del contraente debole. Il limite ordinamentale a tale potere di fatto non potrà allora che essere, in assenza di una specifica norma eteronoma, il rispetto dei diritti fondamentali dell’individuo, costituzionalmente protetti.

La domanda da porsi, allora, è come assicurare l’effettività dei diritti della persona in tutti i casi in cui il sinallagma contrattuale preveda lo svolgimento di una prestazione lavorativa da parte di un soggetto contrattualmente debole. Le tradizioni costituzionali degli Stati membri codificano i diritti sociali di natura collettiva come base per l’attuazione del principio di solidarietà e di uguaglianza sostanziale e, in particolare, considerano la contrattazione collettiva e il conflitto come strumenti necessari per garantire l’equilibrio tra poteri privati in assenza di specifiche previsioni legali. In assenza di una disciplina speciale è, pertanto, ragionevole attribuire al prestatore autonomo e contrattualmente debole il diritto all’organizzazione, alla negoziazione e al conflitto collettivo, quali strumenti riconosciuti dall’ordinamento nazionale, europeo e internazionale idonei a garantire i diritti fondamentali della persona nello svolgimento della prestazione lavorativa.

L’impostazione suggerita pare avvalorata anche dalla giurisprudenza della Corte di Strasburgo, la quale si sta mostrando sempre più incline ad attrarre nel proprio ambito giurisdizionale i diritti sociali di natura collettiva, incanalandoli nella prospettiva dei diritti umani³⁴.

Partendo dal postulato della indivisibilità dei diritti umani, la Corte è giunta gradualmente a considerare i diritti del lavoro e i diritti sindacali come inherent human rights³⁵.

Pur muovendo da una concezione individualistica del diritto di associazione, la Corte EDU ha utilizzato l’art. 11 della Convenzione come base giuridica per estendere la protezione internazionale dei diritti di negoziazione e azione collettiva quali diritti strumentali alla protezione e garanzia dei diritti umani nel lavoro contrattualmente debole³⁶.

Nelle sentenze Unison c. Royaume Uni e Fédération des syndicats de travailleurs offshore c. Norvège³⁷, ha assoggettato i diritti di contrattazione collettiva e di sciopero ai soli limiti di cui all’art. 11.2 della Convenzione, ossia a quelle misure necessarie a garantire «la sicurezza pubblica, la difesa dell’ordine, la protezione della salute, della morale, dei diritti e delle libertà altrui». Ancor prima di attrarre la contrattazione collettiva e lo sciopero sotto l’ombrello protettivo dell’art. 11, il principio dell’effettivo godimento dei diritti sindacali era stato sancito nelle sentenze Willis c. Royaume-Uni e Sørensen and Rasmussen c. Denmark³⁸. Infine, nella sentenza EneryiYapi c. Turkey, si statuisce che gli standard «progressivamente più elevati» di protezione dei diritti fondamentali devono essere considerati «con fermezza» nel valutare le violazioni dei valori fondanti delle società democratiche e, pertanto, le limitazioni dei diritti devono avvenire «nella misura più restrittiva possibile»³⁹. In Demir and Baykara c. Turchia è stato, poi, sancito il nesso indefettibile tra libertà sindacale e contrattazione collettiva adottando una lettura sinergica delle fonti internazionali ed europee come parametri di interpretazione integrata⁴⁰.

Se si consolidasse l’orientamento volto a riconoscere i diritti collettivi (e nello specifico i diritti di organizzazione, contrattazione e conflitto collettivo) come strumenti di garanzia ed effettività dei diritti umani nel lavoro contrattualmente debole, vi sarebbe più d’una possibilità per superare l’orientamento restrittivo della Corte di Giustizia espresso da ultimo nella sentenza Kunsten, in quanto non solo non sarebbe ragionevole precludere l’accesso a un diritto umano sulla base del mero status occupazionale dell’individuo⁴¹, ma, soprattutto, il perseguimento di diritti umani mediante la contrattazione e il conflitto collettivo non può non essere considerata una «ragione imperativa di pubblico interesse» idonea a costituire, ai sensi del diritto europeo della concorrenza, una legittima restrizione della concorrenza nel mercato.

Quale organizzazione per i lavoratori digitali?

Se, in linea di principio, potrebbe esservi qualche possibilità per allargare in via interpretativa la titolarità dei diritti collettivi e ricomprendervi anche i lavoratori digitali autonomi contrattualmente deboli, la vera sfida per il sindacato sarà la creazione di forme e modalità di organizzazione in grado di intercettare e perseguire gli interessi collettivi di tali lavoratori.

L’analisi del dato reale rivela la presenza di una pluralità di aggregazioni, più o meno, sindacali che si rivolgono alle nuove forme di lavoro non standard inquadrabili nell’ambito del lavoro autonomo e/o della microimpresa.

Le più innovative risultano le esperienze di ACTA (Associazione Consulenti del Terziario Avanzato), Euro Freelancers, EAFA (EU Affairs Freelancers Associations) e EURO-SHE (European Sharing Economy Coalition) che si caratterizzano per essere delle quasi-union a livello nazionale ed internazionale. Tali aggregazioni di lavoratori autonomi e/o micro-imprenditori si configurano come associazioni basate sul lavoro volontario, composte da un core impegnato in modo continuativo e da una membership liquida. Per quanto riguarda la politica negoziale, esse cercano di combinare un’attività di servizio a livello territoriale e regionale, con una generale politica di advocacy. I soggetti a cui si rivolgono sono selezionati sulla base dell’omogeneità tecnico-professionale dell’attività lavorativa, anche se spesso l’attività di lobbying posta in essere punta alla tutela di un universo professionale eterogeno che va al di là degli iscritti⁴². Nonostante tali peculiarità, che le distinguono dalle organizzazioni sindacali e datoriali tradizionali, la struttura a “rete” abbinata ad un massiccio utilizzo delle potenzialità di Internet può essere un interessante modello organizzativo per un possibile sindacato dei lavoratori digitali.

La bontà del meccanismo organizzativo “a rete” è testimoniata anche dalla fortunata esperienza statunitense del “National Day Laborer Organizing Network” (NDLON, rete organizzativa nazionale dei lavoratori giornalieri), diffuso in numerosi Stati e con il gruppo centrale in California. L’organizzazione si caratterizza per fornire ai lavoratori temporanei le informazioni necessarie ad individuare i “buoni” e i “cattivi” datori in cerca di manodopera. La struttura orizzontale del sindacato, dislocato in autonome strutture cittadine coordinate e interconnesse, rende possibile un flusso informativo in tempo reale e permette un naturale boicottaggio nei confronti dei datori che offrono le peggiori condizioni retributive e contrattuali, conferendo all’organizzazione la forza necessaria per negoziare accordi migliorativi a livello territoriale (di città)⁴³.

È innegabile che la struttura organizzativa a rete unita alle potenzialità di Internet abbia dei vantaggi: permette di coinvolgere direttamente i lavoratori rappresentati senza passare da gerarchie o incarichi formali; è auto-organizzata ed auto-coordinata dalla rete, può approdare a nuove ed innovative forme di partecipazione e conflitto collettivo⁴⁴.

Alcune prime forme aggregative dei crowdworkers che sfruttano il meccanismo reticolare e i giudizi reputazionali dei datori di lavoro/committenti possono riscontrarsi negli Stati Uniti e coinvolgono le piattaforme digitali nelle quali vi è forte lo squilibrio contrattuale. Il riferimento è, in particolare, al sito web Turkopticon.ucsd.edu nel quale i crowdworkers possono valutare i committenti tenendo in considerazione i corrispettivi, la velocità di pagamento e la correttezza nelle valutazioni e nella comunicazione⁴⁵. Qualche timido segnale di aggregazione collettiva si riscontra anche in Germania grazie alla virtuosa iniziativa del sindacato IG Metall, il quale ha creato un sito Faircrowd.work per consentire ai lavoratori delle piattaforme digitali di confrontare le esperienze lavorative svolte attraverso piattaforme digitali ed ottenere assistenza legale e protezione sindacale.

Segnali incoraggianti emergono anche dalle prime sperimentali forme di autorganizzazione dei lavoratori on demand via app del food delivery apparse nelle principali città europee.

In Italia, a Bologna, i fattorini delle piattaforme di food-delivery operanti nel contesto urbano hanno dato vita a una vera e propria organizzazione sindacale, Riders Union, che ambisce a rappresentare tutti i riders cittadini del food-delivery via App. Tale unione spontanea di lavoratori è stata in grado di organizzare efficaci azioni rivendicative e di conflitto riuscendo nell’intento di bloccare il servizio di distribuzione di pasti a domicilio per diverse ore in giornate di maltempo⁴⁶.

In Spagna i riders di Deliveroo hanno creato la piattaforma Ridersxderechos tramite la quale si sono autorganizzati collettivamente ponendo in essere una serie di azioni di conflitto che hanno portato a un tavolo negoziale per la stipula di un Acuerdo de Interés Profesional applicabile a tutti i fattorini Deliveroo operanti sul territorio nazionale.

In Francia è stata creata la piattaforma Coopcycle mediante la quale i lavorati on demand via app possono operare gratuitamente ed autonomamente purché riuniti in cooperativa. L’idea è quella di socializzare la tecnologia, cogestendo collettivamente la piattaforma di food delivery creando in tal modo un modello di organizzazione del lavoro digitale via app pro workers alternativo a quello ultra-competitivo realizzato dalle multinazionali della distribuzione del cibo a domicilio (Deliveroo, Foodora, Glovo, etc.).

In Belgio, la società cooperativa Smart (creata nel 1998 e oggi presente in ben 9 paesi europei tra cui l’Italia) ha costretto Deliveroo e Take Eat Easy a siglare un accordo collettivo nel quale le piattaforme si impegnano a garantire su tutto il territorio nazionale a ciascun fattorino almeno 3 ore di lavoro a partire dalla prima consegna. Tale forma di autorganizzazione mutualistica prevede che la cooperativa Smart Be assuma come soci lavoratori subordinati i fattorini del food delivery, retribuendoli in base alle ore di lavoro svolte, incassando essa stessa direttamente da Deliveroo e Take Eat Easy gli importi dovuti per le prestazioni dei propri dipendenti.

L’impressione che si ricava da tali esperienze è che vi sia più di uno spazio per immaginare una (ri)nascita di un sindacalismo 4.0 che sfrutti appieno le potenzialità delle nuove tecnologie⁴⁷.

Occorrerà tenere ben presente che sia le modalità di selezione ed aggregazione degli interessi dei rappresentati, sia quelle di pressione e contrattazione, non possono essere definite a priori, né essere semplicemente dedotte meccanicamente dalle circostanze concrete. Rinnovare, nel senso di estendere a nuovi soggetti emergenti nel mercato del lavoro, la rappresentanza sindacale non è semplicemente un problema di volontà o di risorse, ma implica una ridefinizione della base della solidarietà tra lavoratori.

Una possibile via potrebbe essere quella di riscoprire un social capital unionism (o sindacalismo del capitale sociale)⁴⁸ che punti a valorizzare, secondo una logica neo-mutualistica, le differenze e le capacità di nuovi e vecchi lavoratori. Una contrattazione di solidarietà intercategoriale e interprofessionale potrebbe superare i limiti del sindacalismo di servizi (servicing model), che denaturalizzerebbe il sindacato trasformandolo in una lobby portatrice di interessi corporativi, sia quelli del sindacato organizzazione (organizing model), sempre più inadeguato ai nuovi contesti produttivi in quanto strutturalmente legato ad un determinato luogo di lavoro in cui radicare l’agire sindacale.

Un interessante modello contrattuale che segue tale impostazione è quello proposto dal Comune di Bologna nella Carta dei diritti fondamentali del lavoro digitale con il quale si sta cercando di concludere un accordo collettivo trilaterale tra Riders Union, sindacati confederali, piattaforme del FoodDelivery cittadine e Comune nel quale le piattaforme digitali si impegnano ad assicurare a tutti i lavoratori digitali che operano nel territorio urbano di Bologna alcuni diritti minimi di dignità e sicurezza del lavoro (diritti di informazione e trasparenza; buona fede e correttezza; tutela contro il recesso ingiustificato; privacy e tutela del trattamento e sicurezza dei dati personali; diritti di connessione e disconessione; portabilità del rating e limitazioni al potere di controllo; diritto a un compenso equo e dignitoso; non discriminazione; tutela della salute e sicurezza; libertà di organizzazione sindacale; diritto al conflitto)⁴⁹.

A prescindere dalle soluzioni tecniche, una via sindacale sembra essere quella di riscoprire il lavoratore come persona, ossia come soggetto a cui è assicurata la liberà di autodeterminarsi nel lavoro prestato in qualunque forma e dotarlo di un apparato di tutele per neutralizzare lo squilibrio di potere.

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1 Bologna, Fumagalli, 1997; Bologna,2006, 37; Barbieri P., 1998, 263; Bonomi, Ranci, 2012; Rullani, 2005.

2 Perulli, 1996.

3 Cuninberti, 2015, 275 ss.

4 Marsocci, 2015, 9 ss.

5 Tullini, 2015, 4; Bradley, McDonald, 2011; Bennato, 2011; Minghetti, 2013; Minghetti, Cutrano, 2004.

6 Tullini, 2017, 141ss.; Donini, 2017, 93 ss.

7 Forlivesi, 2015, 72 ss. Cfr. anche le osservazioni di Tullini, 2017, 156 secondo la quale «persino nei confronti dei freelancers la piattaforma non rinuncia ad esercitare ampie prerogative unilaterali che vanno oltre lo schema del lavoro autonomo e attengono alla definizione dell’attività, al controllo sull’esecuzione, alla previsione del compenso. Non sono rare clausole imposte che prevedono una riserva di gradimento dell’attività in line, ci si aggiunge il potere d’escludere o bandire il lavoratore digitale, senza lacuna giustificazione, dalla partecipazione a future transazioni».

8 EU-OSHA, 2015.

9 Donini, 2015, 49; Ead, 2017, 93 ss.; Tullini 2017, 141 ss. Cfr. anche COM (2016) 356 final, Un’agenda europea per l’economia collaborativa, nella quale la Commissione europea ammette che senza una regolamentazione condivisa «l’economia collaborativa rischia di sollevare questioni relative all’applicazione del quadro normativo vigente, dal momento che rende meno nette le distinzioni tra consumatore e prestatore di servizi, lavoratore subordinato e autonomo, o la prestazione di servizi a titolo professionale e non professionale. Ciò può causare incertezza sulle norme applicabili, … [con] il rischio che si sfruttino le “zone grigie” normative per aggirare le norme intese a tutelare l’interesse pubblico».

10 Magnani, 2018, 7 ss.; Perulli, 2017, 195 ss.; Tullini, 2016, 748 ss.; Voza, 2017.

11 Carrieri, Feltrin, 2016; Carrieri, 2012; Crouch, 2012, 55 ss.; Hyman, 1994, 108 ss.

12 Cgue 28.2.2013, C-1.12, Ordem dos Técnicos Oficialis de Contas, punti 36-37, DJ; dello stesso tenore, ex plurimis, Cgce 11.7.2006, C-205.03, FENIN, Racc., 2006, I-6295, punto 25.

13 Cgue 28.2.2013, C-1.12, Ordem dos Técnicos Oficialis de Contas, cit., punti 35-36. Conforme Cgce 19.2.2002, C-309.99, Wouters et al., punti 46-47, DJ.

14 Ghezzi F., 1997, 6; Leone, 2000, 994 ss.

15 Per tutte si veda Cgce 16.11.1999, C-22.98, Becu, Foro it., 2000, IV, 525 ss., nt. Brusco, punto 26.

16 Così Cgce 14.12.2006, C-217.05, Confederación Española de Empresarios de Servicio (Cees), DJ, punto 45.

17 Tale orientamento, che ha formalizzato la c.d. “eccezione Albany”, è stato espresso per la prima volta nella storica sentenza Cgce 21.9.1999, C-67.96, Albany, Foro it., 1999, IV, 489 ss., punto 59; e confermato successivamente da giurisprudenza costante della Corte di Giustizia cfr., in particolare, Cgce 21.9.1999, C-115.97, 116.97 e 117.97, Brentjens’, DJ, punto 57; Cgce 21.9.1999, C-219.97, Drijvende Bokken, DJ, punto 47; Cgce 12.9.2000, C-180.98, 181.98, 182.98, 183.98 e 184.98, Pavlon et al., Foro it., 2002, IV, 244 ss., punto 67; Cgce 21.9.2000, C-222.98, Van der Woude, NGL, 2001, 136 ss., punto 22; Cgce 11.12.2007, C-438.05, Wiking Line, ECR, 2007, I, 10779, punto 49; Cgue 9.7.2009, C-319.07, 3F c. Commissione, DJ, punto 50; Cgue 3.3.2011, C-437.09, AG2R Prévoyance, DJ, punto 29.

18 Sul punto v. Cgce 12.11.2000, C-180.98, 181.98, 182.98, 183.98 e 184.98, Pavlon et al., cit., punti da 73 a 77; Cgce 19.2.2002, C-309.99, Wouters et al., cit., punto 49.

19 Così Cgce 12.9.2000, C-180.98, 181.98, 182.98, 183.98 e 184.98, Pavlon et al., cit., punto 69.

20 Pallini, 2000, 240 ss., Leone, 2000, 1012 ss.

21 Carabelli, Leccese, 2005, 552 ss.; Corti, 2007, 781 ss.; Brino, 2005, 357 ss. Sul punto cfr. Cgue 18.9.2014, C-549.13, Bundesdruckerei c. Stadt Dortmund, RIDL, 2015, II, 558, nt. Forlivesi, punto 31; che conferma quanto già affermato da Cgce 27.3.1990, C-113.89, Rush Portuguesa, DJ, punto 18; e Cgce 17.11.1981, C-279.80, Webb, DJ.

22 Tridimas, 2006, 136 ss.; Caruso, 2015, 72-76; Giubboni, 2015, 493 ss.; Cognetti, 2010.

23 Zitti, 2015, 315.

24 Cgue 4.12.2014, C-413.13, Fnv Kunsten Informatie en Media c. Staat der Nederlanden, RIDL, 2015, II, vol. 2, 566 ss., nt. Ichino.

25 Cgue 4.12.2014, C-413.13, Fnv Kunsten Informatie en Media c. Staat der Nederlanden, cit., punto 33.

26 Cgue 4.12.2014, C-413.13, Fnv Kunsten Informatie en Media c. Staat der Nederlanden, cit., punto 36.

27 Cgue 4.12.2014, C-413.13, Fnv Kunsten Informatie en Media c. Staat der Nederlanden, cit., punti da 28 a 30.

28 Cfr. C. giust. 25.7.1991, C-76.90, Säger, Racc., I-4221; si v. in particolare punti 12 e 15.

29 Emblematica in tal senso è Cgce 18.9.2007, C-341.05, Laval, RIDL, 2008, II, 243 ss., punto 103: «il diritto di intraprendere un’azione collettiva che ha come scopo la protezione dei lavoratori dello Stato ospitante contro un’eventuale pratica di dumping sociale può costituire una ragione imperativa di interesse generale, ai sensi della giurisprudenza della Corte, tale da giustificare, in linea di principio, una restrizione a una delle libertà fondamentali garantite dal Tratto». Dello stesso tenore Cgce 23.11.1999, cause riunite C-369.96 e C-376.96, Arblade e a., Racc., I-8453, punto 36; Cgce 15.3.2001, C-165.98, Mazzoleni e ISA, Racc., I-2189, punto 27; Cgce 25.10.2001, cause riunite C-49.98, C-50.98, da C-52.98 a C-54.98 e da C68.98 a C-71.98, Finalarte e a., Racc., I-783, punto 33; Cgce 11.12.2007, C-438.05, Viking, RIDL, 2008, II, 244, punto 77; Cgue 18.9.2014, C-549.13, Bundesdruckerei c. Stadt Dortmund, RIDL, 2014, II, 550, punto 31.

30 C. Cost 17.7.1975 n. 222, DJ.

31 Art. 1, comma 23, lett. c, l. 92/2012.

32 Donini, Forlivesi, Rota, Tullini, 2017, 207 ss.

33 Caruso 2010; Caruso, Aimo 2010

34 Merino 2007, 481 ss.; Zagrebelsky 2006, 297 ss.

35 Bronzini, 2009, 975 ss.; Marguénaud, Mouly, 2009, 742 ss.; Bruun, Lörcher, 2002, 400 ss.

36 Novitz 2010, 409; Ridola 2001, 350

37 Rispettivamente Cedu 10.1.2002, ricorso 53574.99, CEDH, 2002-I; e C. EDU 27.6.2002, ricorso 38190.97; DJ.

38 Rispettivamente Cedu 2.7.2002, ricorso 36042.97, CEDU, 2002-IV; e Cedu 11.1.2006, ricorsi 52562.99 e 52620.99.

39 Cedu 21.4.2009, Eneryi Yapi c. Turkey, ricorso 68959.01, RIDL, 2009, II, 970 ss., vedi in particolare punto 24 della sentenza ove la Corte ricorda che, pur non essendo il diritto di sciopero un diritto assoluto «ce qu’exige la Convention, c’est que la législation permette aux syndicats, selon les modalités non contraires à l’article 11, de lutter pour la défense des intérêts de leurs membres».

40 Ewing, Hendy 2010, 48; Bücker, Dorssemont, Warneck 2011, 315. Cedu 12.11.2008, Demir and Baykara c. Turchia, ricorso 34503.97, in www.federalismi.it, punti 66 e 67.

41 De Stefano, 2015, 25

42 Per approfondire cfr. http://www.actainrete.it.; https://www.euro-freelancers.eu.

43 Däubler, 2015, 93 ss.

44 Rota, 2017, 197 ss.

45 Per una dettagliata analisi del funzionamento del sito citato si v. Silberman, Irani 2016, 505 ss.

46 Fenomeni analoghi si sono registrati a Milano e Torino con la nascita rispettivamente di Deliverance Milano e Deliverance Project Torino. Degna di nota è anche la rete europea dei ciclofattorini via App European Riders Strike.

47 Touraine 1998, 36-37; Zoppoli 1999, 429-430

48 Gumbrell McCormick, Hyman 2013; Brown Johnson 2005, 605 ss.

49 Tale soluzione sperimentale del resto è in linea con i più recenti indirizzi dell’Unione sanciti nel principio 5 “Occupazione flessibile e sicura” del Pilastro Europeo dei diritti sociali (adottato con Raccomandazione (UE) 2017.761 del 26 aprile 2017).

Appunti sulla rappresentanza sindacale dei contingent workers

Stefano Bini

Sommario: 1. Premessa – 2. Una nuova rivoluzione tecnologica e il suo impatto sul rapporto di lavoro (brevi cenni) – 3. Un nuovo paradigma per il Diritto del lavoro: il contingent work – 4. Lavoro “non-standard” e problemi per la rappresentanza: quale ruolo per il sindacato? – 5. La teoria dell’interesse collettivo come punto di partenza e l’esperienza delle organizzazioni sindacali dei lavoratori atipici (NIDIL-CGIL, ALAI-CISL, CPO-UIL) – 6. Il sindacato 4.0, tra lobbying, social media ed erogazione di servizi. – 7. Osservazioni conclusive.

Premessa

Il presente studio intende proporre una riflessione attorno alla questione della fisionomia da “disegnare” per la rappresentanza sindacale dei contingent workers.

La inarrestabile evoluzione digitale che ha portato all’attribuzione di un indiscusso protagonismo al c.d. Internet of Things (IoT), ha determinato e sta a tutt’oggi determinando uno straordinario impatto sui modelli di organizzazione delle attività produttive, favorendo sempre più modalità contingenti di approvvigionamento delle prestazioni di lavoro e di servizi.

E invero, le conseguenze della rivoluzione digitale sull’organizzazione del lavoro sono di eterogeneità e profondità tali da rendere indispensabile l’elaborazione di una riflessione di sintesi, capace di tracciare denominatori comuni, funzionali all’individuazione di tassonomie trasversali auspicabilmente proficue.

In questo senso, proprio la “contingenza” pare essere il fil rouge, il tratto tipizzante della maggior parte delle prestazioni di lavoro rese protagoniste dai contemporanei modelli economici.

Così, a fronte di tale contingenza, non pare peregrino domandarsi: può immaginarsi un modello di rappresentanza sindacale capace di intercettare e rappresentare forme per così dire “volatili” di lavoro?

La questione introduce naturalmente una molteplicità di ulteriori quesiti meritevoli di considerazione. Tra tutti, occorre interrogarsi su quali possano essere gli elementi di discontinuità da attribuire alle forme di rappresentanza del contingent worker, rispetto all’azione sindacale tipica.

Il punto nodale della questione da esplorare attiene invero proprio ad una scelta strategica tra due vie alternative: quella della possibile estensione al lavoro contingente del modello di rappresentanza sindacale “classico”, concepito nell’ambito del lavoro subordinato tipico, ovvero quella dell’elaborazione di un modello ad hoc, espressamente concepito per tali specifiche forme di lavoro.

Premessa dunque una breve analisi critica del contesto di riferimento, tesa a presentare a tratto generale lo scenario nell’alveo del quale si inseriscono le riflessioni che si propongono, si indagherà la categoria del contingent work, eleggendo quale angolatura di osservazione quella delle possibili forme di rappresentanza di tali lavoratori.

Anticipando le conclusioni dello studio qui soltanto in breve presentato, la tesi che si argomenterà sostiene la necessità di plasmare un modello di rappresentanza sindacale basato sulle specificità proprie delle nuove forme di lavoro, pur nella continua contaminazione con il modello sindacale tradizionale.

Una nuova rivoluzione tecnologica e il suo impatto sul rapporto di lavoro (brevi cenni)

Il vivere contemporaneo sta assistendo ad un radicale cambiamento: pare invero innegabile che una rivoluzione tecnologica stia prendendo forma (rectius, abbia già preso forma).

Protagonista è il c.d. Internet of Things, innovativa modalità di utilizzo di internet, basata sull’automatica interazione tra le cose: «L’Internet delle Cose connette l’intelligenza umana e delle macchine in modi nuovi, assolutamente importanti e a volte terrificanti. Capisce il senso del movimento nelle e fra le cose, comprese le persone, gli animali, i veicoli, le correnti d’aria, i virus, e tanto altro ancora. Riconosce rapporti e prevede modelli che sono fin troppo complessi da afferrare per l’intelletto e i sensi umani»¹.

Per tale ragione, come posto in luce in dottrina: «no es exagerado afirmar que asistimos a una nueva revolución tecnológica que, sin duda, se revela como un proceso de carácter estructural en nuestra sociedad»².

Un’efficace esemplificazione di tale fenomeno dall’impatto senza precedenti è rappresentata dalla capillare diffusione di applicazioni (“apps”) e piattaforme funzionali alla facilitazione della diretta connessione tra domanda e offerta di attività lavorative di varia natura, mediante il ricorso a dispositivi (hardware, ma soprattutto software) di ultima generazione. Essa ben rappresenta, invero, la profondità dell’impatto originato dalla rivoluzione tecnologica sul modello produttivo contemporaneo, chiamato a fronteggiare una diffusa frammentazione e l’emergenza di nuovi modelli di lavoro.

Ci si trova dunque ad affrontare un «cambio de escenario que sin retórica puede definirse como cambio de época»³, che impone un approccio ermeneutico di carattere olistico, nell’ambito del quale “leggere” la realtà contemporanea attraverso lenti sia giuridiche che economiche.

Una riflessione in termini giuridici non può infatti prescindere da una contaminazione con lo scenario economico e produttivo, nel quale il sistema è contestualizzato.

In particolare, è evidente che la situazione contemporanea è caratterizzata da una profonda influenza dell’innovazione tecnologica sul concreto atteggiarsi della c.d. “on-demand economy”; come posto in luce nell’interessante studio pubblicato da The Economist nel 2015, intitolato “Workers on tap”, «The rise of the on-demand economy poses difficult questions for workers, companies and politicians»⁴.

E invero, «el revolucionario cambio tecnológico da impulso a una sociedad de trabajo en red que genera oportunidades no conocidas antes para el comercio y la inversión»⁵.

Il contesto di riferimento è rappresentato da un mercato quasi totalmente globalizzato, nel quale i processi di digitalizzazione rappresentano uno dei fattori maggiormente innovativi dei paradigmi lavoristici, interessati in maniera rivoluzionaria da un trend di disintermediazione, nell’ambito del quale ben si osserva un «universo di micro imprenditori senza impresa», fortemente individualizzati⁶.

Ebbene, in tale scenario, pare innegabile che anche lo stesso contenuto della prestazione di lavoro risulti profondamente interessato dall’evoluzione dei modelli organizzativi della produzione, originati dalla rivoluzione tecnologica e dalla crisi economica.

In particolare, le mansioni il cui espletamento è, in concreto, affidato al lavoratore sono sottoposte ad un cambiamento di carattere strutturale, rendendosi ora indispensabile una componente sempre più intellettuale, al fine di poter risolvere problemi ed implementare i processi produttivi.

Come sopra anticipato, protagoniste indiscusse della c.d. “industry 4.0” sono invero le cose, considerate nel loro reciproco e autonomo interagire: di talché anche la persona che lavora è soggetta ad un cambiamento storico.

E infatti, risultando ora effettivamente possibile, per il singolo lavoratore, monitorare le differenti fasi del processo produttivo, semplicemente per il tramite di uno smartphone o di un tablet, la dimensione spazio-temporale del rapporto di lavoro risulta direttamente interessata dalla rivoluzione digitale in parola.

Tra gli istituti maggiormente interessati da tale cambiamento di portata epocale, quello delle mansioni pare essere tra i principali a richiedere una riflessione tesa alla riconcettualizzazione del relativo perimetro: la stessa figura del lavoratore non è, infatti, più concepita sulla base del classico modello “ford-based” del mero esecutore materiale di compiti e attività. Il prestatore di lavoro è divenuto – anche in ambiti merceologici ad elevato contenuto esecutivo – un “thinker”, criticamente consapevole di quanto accade attorno a sé e proattivo nell’intervenire sui processi produttivi, come “co-decision-maker” e “co-problem-solver”.

Per poter fare ciò, auspicabilmente in modo proficuo, è essenziale che il prestatore di lavoro mantenga costantemente aggiornato il proprio bagaglio di professionalità e competenze: «dalle basse competenze ci si sposta verso competenze molto più elevate. (…) Nel cuore del processo produttivo si sta verificando una migrazione da attività di trasformazione manuale ad attività centrali sulla regolazione, il settaggio, la manutenzione e il miglioramento, che nell’Industry 4.0 significa fare tutte queste operazioni in modo più creativo e intelligente. Siamo molto distanti dal fordismo, con un processo produttivo wireless, sostanzialmente controllabile dalla rete»⁷.

Un nuovo paradigma per il Diritto del lavoro: il contingent work

Nel contesto sin qui tratteggiato, può ben dirsi che il c.d. contingent work rappresenti una sorta di paradigmatico epifenomeno di una nuova espressione del bisogno del Diritto del lavoro di riconsiderare se stesso, la propria identità e il proprio strumentario in un’ottica prospettica.

Il riferimento è qui operato ad un fenomeno estremamente generalizzato, che non può certo essere ridotto e ricondotto ad un mero problema transitorio del mercato del lavoro, richiedendo invero di essere compreso anzitutto nella sua dimensione concettuale.

Tale nozione, intrinsecamente inclusiva e di sintesi, evoca infatti una congerie di altri concetti, da essa distinti (si pensi, tra gli altri, a quelli di lavoro flessibile, lavoro precario, lavoro atipico), espressivi di un’eterogeneità di soluzioni contrattuali, che differiscono dal classico rapporto di lavoro “standard”, a tempo pieno e indeterminato.

«By focusing on the idea of contingent work, on the contrary, we intend to designate a diverse kind of non-standard work, which, differently from atypical work, radically “falls outside the employment model”»⁸.

In altri termini, «while the idea of atypical work alludes to a variety of flexible arrangements within the employment contract; the idea of contingent work rather indicates a series of developments beyond the employment contract»⁹.

In altri termini, la questione centrale del problema è rappresentata dal sostanziale superamento della rilevanza dello stesso contratto di lavoro, che caratterizza questa nuova e innovativa categoria concettuale.

Per tale ragione, l’impatto senza precedenti originato dalla rivoluzione tecnologico-digitale in atto sui modelli produttivi, impone una complessiva opera di riflessione, multidisciplinare e interdisciplinare, nell’ambito della quale considerare la complessità propria dei cambiamenti globali¹⁰.

Il lavoro ha profondamente cambiato il proprio profilo identitario, presentandosi oggi in una veste radicalmente differente rispetto a quella del passato: si assiste invero ad un’evoluzione organizzativa nella quale lo stesso rapporto di lavoro risulta totalmente orientato alla soddisfazione di necessità contingenti, secondo un modello “on-demand”.

È l’era delle piattaforme digitali, che contraddistinguono la c.d. gig-economy: «La que se ha denominado uber economy se basa en plataformas virtuales, páginas webs o apps, cuyo objetivo declarado es el contacto directo entre clientes y prestadores de servicios, calificados como trabajadores autónomos»¹¹.

Al riguardo, il giuslavorista è chiamato ad interrogarsi circa la possibilità di applicare le categorie classiche del Diritto del lavoro a realtà innovative: la stessa nozione di subordinazione, caratteristica e tipica del lavoro, richiede di essere sottoposta ad attenta verifica, alla luce di tali nuovi fenomeni, che paiono contrassegnati dagli opposti concetti di autonomia e coordinamento.

«In particular, the workers who utilize intermediaries to identify customers to deliver services, such as car rides, do not fit neatly into existing legal categories of independent contractors and employees»¹².

Da ciò deriva dunque la necessità di attendere con cura ad un’opera di ripensamento degli strumenti di tutela di cui si compone il Diritto del lavoro, al fine di assicurare ad esso l’efficacia nel perseguimento degli obiettivi che storicamente contraddistinguono la materia medesima¹³.

Nel compimento di tale improcrastinabile impresa di rielaborazione, il giuslavorista dovrebbe orientare il proprio agire alla visione ascarelliana del giurista, sforzandosi quindi di assomigliare «ad un ingegnere che edifica con i diversi materiali che gli offre il linguaggio (vale a dire con argomenti persuasivi di natura diversa) i ponti sui quali scorrono le comunicazioni tra diritto e società»¹⁴.

In ciò, fondamentale pare l’individuazione di concetti e sistemi tassonomici unificanti, a fronte dell’eterogeneità di fattispecie innovative ancora prive di adeguata sistemazione: un simile approccio inclusivo risulta invero preferibile rispetto alla ricerca di distinzioni e suddivisioni, poco funzionali alla «realizzazione effettiva»¹⁵ di un progetto di tutele del lavoro «in tutte le sue forme ed applicazioni», secondo il dettato costituzionale¹⁶.

«It is essential to consider how many important dimensions of work in the gig-economy share similar attributes with other non-standard forms of employment. Recognizing these similarities helps to avoid unnecessary subdivisions in labour discourses and allows including work in the gig-economy into policies and strategies aimed at improving protection and better regulation of non-standard work»¹⁷.

Lavoro “non-standard” e problemi per la rappresentanza: quale ruolo per il sindacato?

Non pare potersi revocare in dubbio che l’oggettiva vulnerabilità cui sono esposti i contingent workers sia foriera di un’insopprimibile esigenza di rappresentanza.

Si pensi, in primis, all’ambito dei freelance e dei cc.dd. “nuovi professionisti”, con specifico riferimento ai quali la CGIL ha, ad esempio, avviato una riflessione interna, attraverso l’istituzione della Consulta del lavoro professionale.

Non v’è dubbio che si tratti di soggetti «bisognosi di rappresentanza e che chiedono al sindacato di organizzare percorsi di rivendicazione per maggiori tutele rispetto agli eventi che sono generalmente coperti per i dipendenti (malattia, maternità, disoccupazione/reddito basso), senza tuttavia chiedere che le forme di tutela ricalchino il modello del lavoro dipendente che mal si concilia con la realtà della loro vita e della loro attività»¹⁸.

Così, alla luce del quadro sin qui tratteggiato, occorre interrogarsi attorno al quomodo in cui il fenomeno del contingent work impatti sul sindacato, ovverosia su quel «fenomeno sociale il cui scopo generale è (…) la tutela collettiva e organizzata degli interessi professionali e di lavoro»¹⁹.

La portata della questione pare di cruciale rilievo, in specie ove si consideri il senso ultimo del sindacato e della sua più alta espressione, rappresentata dalla contrattazione collettiva: «Sindacati e contratti collettivi sono dunque i due aspetti qualificanti delle relazioni tra datori di lavoro e lavoratori volute dalla Costituzione. Non sono elementi accidentali. Sono protezione del lavoro come diritto, dell’uguaglianza sostanziale e dell’esigenza di rapporti equilibrati tra le parti contraenti, portatrici d’interessi potenzialmente confliggenti»²⁰.

Tale imprescindibile funzione protettiva risulta oggi messa a dura prova, essendo la stessa attività di rappresentanza del sindacato sottoposta all’effetto di forze centrifughe, che tendono – come sopra accennato – a sottrarre il lavoro dall’area tipologica della subordinazione²¹.

Siffatto fenomeno origina un impatto storico sul sindacato, organizzazione rappresentativa che pare guardare a modelli e contesti del passato, trascurando invece le realtà più innovative, che – volens nolens – rappresentano il presente e il futuro del lavoro²².

Non v’è dubbio che tale situazione di accentuata crisi del sindacato debba essere necessariamente inscritta nel più ampio ambito della diffusa crisi che interessa la rappresentanza in generale, caratterizzando così il contesto contemporaneo, pervaso e segnato da insicurezza e individualismo.

È, in altri termini, la crisi dei corpi intermedi – intesi quali «attori fondamentali nel rapporto-processo che va dalla persona alle istituzioni»²³ – a dischiudersi in tutta la sua deflagrante incidenza sui processi sociali, economici e politici in atto.

Proprio dall’assunzione di consapevolezza circa la situazione di impasse nella quale versa ormai da tempo il sindacato, di fronte ad una realtà totalmente distinta da quella originaria, deriva la necessità di un riposizionamento del sindacato medesimo.

Esso è, infatti, inesorabilmente chiamato a ripensare se stesso, il suo senso e il suo agire, superando quella tendenza conservatrice che troppo spesso si è tradotta in una resistenza al cambiamento, espressiva di una sorta di sindrome da accerchiamento che, in misura significativa, ha portato il sindacato a perdere la propria capacità di adeguarsi ai tempi che cambiano²⁴.

Del resto, era il 1990 quando Massimo D’Antona, con straordinaria lungimiranza, richiamava l’attenzione della dottrina lavoristica sull’ineludibilità di una rinnovata riflessione attorno al tema della rappresentanza: «sarà effetto dell’onda lunga dell’individualizzazione delle relazioni di lavoro, o del bisogno più generale di ridisegnare nel sistema giuridico l’immagine dell’individuo, con le sue istanze di autodeterminazione di fronte ad ogni potere, anche se protettivo e benefico: sta di fatto che il modo di essere rappresentati, da chi e come, con quale distribuzione del potere e delle responsabilità, si propone come uno dei temi fondamentali del diritto sindacale del nuovo decennio»²⁵.

Ebbene, oggi, a distanza di ventisette anni dal momento in cui fu sviluppata tale riflessione, tale opera di rielaborazione pare davvero ineludibile e improcrastinabile.

E ciò, in specie se si considera la incontrollabile velocità con la quale stanno emergendo (rectius, sono emerse) e si stanno diffondendo nuove forme di lavoro, che sfruttano le più recenti tecnologie digitali.

Si pensi, a mero titolo d’esemplificazione, alla dilagante propagazione di forme di lavoro mediante piattaforme digitali²⁶.

Il fenomeno sta prendendo forma nell’ambito di un generalizzato vuoto di rappresentanza senza precedenti, che chiama il Diritto del lavoro ad interrogarsi attorno all’attualità e all’adeguatezza dei mezzi attraverso i quali persegue i propri fini, ponendo in particolare sfide nuove alle organizzazioni sindacali.

Non pare invero potersi dubitare che «se gli obiettivi sono rimasti gli stessi, sono cambiati gli strumenti e i mezzi per realizzarli»²⁷.

Proprio in questo senso, l’innegabile crisi del Diritto sindacale italiano ben si presta ad essere analizzata alla luce di quel «Purposive Approach to Labour Law», metodologicamente presentato da dottrina israeliana²⁸.

E invero, pienamente condivisibile risulta essere il pensiero di Guy Davidov, allorquando afferma: «the goals of labour law have not changed; there is a need to clearly articulate them, and new articulations can be useful, but the basic problems that require legal intervention are the same as they have been in the past. (…) The main problem of labour law – the reason for the sense of crisis – lies elsewhere in my view: in the mismatch between goals and means. The regulations that we use – the legal instruments and techniques – have lost their harmonization with the goals they are supposed to advance»²⁹.

La teoria dell’interesse collettivo come punto di partenza e l’esperienza delle organizzazioni sindacali dei lavoratori atipici (NIDIL-CGIL, ALAI-CISL, CPO-UIL)

Al fine di indagare il ruolo che il sindacato è oggi chiamato a ricoprire – in un contesto, come si è visto, totalmente differente da quello che ha accompagnato le origini del sindacalismo – proficuo pare prendere le mosse da una rilettura della teoria dell’interesse collettivo.

Come noto, è invero proprio nella tutela dell’interesse collettivo che il sindacato esplica la sua funzione, attraverso anzitutto i suoi fondamentali strumenti, rappresentati dalla contrattazione collettiva e dalla proclamazione dello sciopero.

È, dunque, l’interesse collettivo – quale «sintesi e non somma di interessi individuali, da questi ultimi non solo quantitativamente, ma anche qualitativamente, distinto e, come tale, riferibile ai singoli soltanto uti universi»³⁰ – che merita di essere sottoposto a verifica, alla luce della nuova realtà contemporanea.

La dottrina fondativa della materia aveva peraltro evidenziato come «la rilevanza dell’interesse collettivo e la sua preminenza sugli interessi individuali, nell’ambito del diritto privato, trovano riconoscimento in tutti gli istituti e le norme che suppongono collettività organizzate. Organizzazione significa, infatti, disciplina e subordinazione degli interessi degli organizzati a quelli dell’organizzazione»³¹.

Ne deriva dunque che, se è vero, come è vero, che «l’organizzazione sindacale, sia essa dei datori di lavoro che dei lavoratori ed abbia essa struttura associativa o istituzionale, presenta costantemente la caratteristica di essere finalizzata alla tutela di interessi professionali e, cioè, di interessi connessi alla costituzione, allo svolgimento e all’estinzione del rapporto di lavoro»³², occorre allora interrogarsi circa la possibilità di individuare, nell’ambito della fitta rete di forme di lavoro rinvenibili nell’odierna contemporaneità globale, un interesse collettivo e, quindi, una collettività organizzata.

Sul punto, l’opera di identificazione di una categoria uniforme ed omogenea di interessi collettivi, nell’ambito dell’eterogeneo insieme di lavoratori per così dire “digitali”, pare davvero ardua.

Di talché l’interesse collettivo – «inteso come l’interesse ad un trattamento uniforme per la categoria o per il gruppo (ossia ad un livello che rende naturalisticamente ininfluente la volontà del lavoratore, grazie all’utilità, alla universalità ed alla disponibilità in melius dei risultati dell’azione sindacale)» 33 – risulta sottoposto ad un generalizzato affievolimento.

All’esito di quest’ultimo, la «magia del collettivo» pare svanire, sotto le spinte individualistiche di una realtà che ne ha frammentato la matrice identitaria, rendendo così apparentemente non più necessaria la sintesi di interessi individuali in un unico interesse collettivo³⁴.

Ebbene, proprio ai fini dell’indagine in parola, un profilo di rilievo concerne le organizzazioni sindacali costituite al fine di rappresentare i cc.dd. lavoratori “atipici”.

L’interesse destato, ai fini del presente studio, dall’esperienza sindacale in parola risiede in ciò che si tratta del «primo esempio italiano di sindacalismo preordinato a riunire interessi omogenei di lavoratori nel mercato e non, invece, all’interno del rapporto di lavoro»³⁵.

E invero, in tempi recenti, l’orizzonte sindacale italiano si è arricchito di un nuovo modello di rappresentanza, rivolto appunto ai lavoratori atipici, da intendersi quale ampio genus comprensivo di lavoratori in somministrazione, lavoratori occasionali, collaboratori coordinati e continuativi, lavoratori a chiamata, etc.

Si tratta, dunque, di forme di rappresentanza ancorate e per così dire parametrate su una peculiare categoria di lavoratori, tipologicamente estremamente eterogenea, ma accomunata da un minimo comun denominatore, rappresentato dalla sostanziale instabilità/temporaneità occupazionale, dalla quale discende naturalmente una certa precarietà reddituale e un’elevata mobilità interaziendale (e, spesso, intersettoriale)³⁶.

Così, la «struttura organizzativa prescelta dal sindacato, quindi, è territoriale poiché tende ad associare soggetti non in conformità a uno status professionale, stabile e certo, o sulla base della proiezione di esso sul territorio, ma all’opposto – rispetto alla tradizione del sindacato italiano – sulla base di una collocazione “instabile” di tali lavoratori nel mercato del lavoro»³⁷.

E invero, le strutture associative denominate “Nuove identità di lavoro” (NIDIL-CGIL), “Associazione lavoratori atipici e interinali” (ALAI-CISL) e “Coordinamento per l’occupazione” (CPO-UIL), che rappresentano tale innovazione nell’organizzazione sindacale, si rivolgono – su base territoriale – ai lavoratori atipici, indipendentemente dalla categoria merceologica di appartenenza, erogando in via principale servizi e assistenza³⁸.

Ad ogni buon conto, l’esperienza in parola, pur rivestendo un indiscutibile rilievo, non pare aver conosciuto una risposta associativa tale da offrire risposte efficaci a quella «domanda di legittimazione, sostegno e tutela espressa da questi nuovi professionisti, soprattutto in relazione alla discontinuità e all’intermittenza del lavoro e alla difesa dai rischi di malattia, infortunio ecc. [che, n.d.r.] non sembra aver ancora trovato risposta»³⁹.

Il sindacato 4.0, tra lobbying, social media ed erogazione di servizi

Il sindacato è dunque investito della storica responsabilità di riconcepire se stesso, al fine di garantire un futuro auspicabilmente efficace alla sua fondamentale funzione.

Come evidenziato in dottrina, ad essere chiamata in causa è, anzitutto, la responsabilità degli «attori sociali, vecchi e nuovi: anch’essi sono tenuti a rinnovare le proprie forme e capacità rappresentative, superando tentazioni di chiusura o semplicemente la difesa dell’esistente e dei suoi privilegi. Un rilievo particolare riveste a questo proposito l’orientamento delle organizzazioni sindacali, che sono sempre state attori decisivi sia nelle istituzioni sia nell’azione economica e sociale»⁴⁰.

Vero è che, come posto in luce in dottrina, il prototipo di lavoratore non-standard, «pone inediti profili di rappresentanza che meritano ormai una osservazione secondo schemi di analisi e concettualizzazione che non possono più essere tratti semplicisticamente dai moduli conosciuti dalla rappresentanza sindacale e datoriale di tipo industriale»⁴¹.

A conferma di ciò, si pensi, a mero titolo d’esemplificazione, alla nozione di “unità produttiva”, attorno alla quale è concepito e parametrato l’impianto di rappresentanza sindacale per così dire “classico” (v., emblematicamente, ex multis, art. 19, St. lav., nonché l’intero sistema della L. n. 300/1970)⁴²: essa pone con evidenza pressanti interrogativi circa la sua attualità, di fronte ad un modello di lavoro – quello “digitalizzato” – che pare averla radicalmente superata.

Volgendo, infatti, lo sguardo al c.d. “lavoro tramite piattaforma” e, più in particolare, a casi di studio quali Uber o TaskRabbit (le cui dinamiche di funzionamento non possono essere qui richiamate per ragioni di economia della trattazione), non v’è infatti dubbio alcuno circa la assoluta inattualità di una nozione – quella appena richiamata di unità produttiva – che ben può essere eletta a simbolo di una realtà produttivo-lavorativa, oggi non più esclusiva, contestualizzata nella fabbrica.

Nell’ambito del lavoro digitale, delocalizzato rispetto alla fisicità della fabbrica, a richiedere un complessivo ripensamento è dunque, in primis, il concreto atteggiarsi dell’attività sindacale nei “nuovi luoghi di lavoro”.

È, invero, sul profilo positivo della libertà sindacale dei soggetti collettivi, e in specie al corpus di «prescrizioni positive, ovvero di diritti per le organizzazioni (diritti di)»⁴³, che compongono il Titolo III della L. n. 300/1970, che occorre concentrare l’attenzione.

Non pare fantasioso pensare di iniziare a porre le basi per immaginare un’innovativa e attualizzante declinazione di tali diritti, tesa a garantirne l’effettività in un contesto produttivo profondamente distante da quello di originaria elaborazione.

I rapporti di lavoro “nuovi”, caratterizzati da un’elevata individualizzazione, «generano, a ridosso di una oggettiva disintermediazione del tradizionale rapporto di lavoro subordinato, nuove domande di rappresentanza e mediazione collettiva, allo stato inevase dalla rappresentanza sindacale, per così dire, di vecchio tipo»⁴⁴.

Alla luce di quanto sopra, fermo è invero il convincimento che soltanto attraverso uno sforzo concettuale innovativo si potrà contribuire – in maniera auspicabilmente efficace – a garantire una tutela sindacale effettiva a prestatori di lavoro che, diversamente, si vedrebbero (come, in realtà, si vedono) esclusi dal beneficio di molti dei diritti che colorano l’identità di una materia, il Diritto del lavoro che, per continuare ad essere “al passo con i tempi”, non può perdere l’occasione di parlare ad interlocutori nuovi.

Si assiste al fenomeno dell’emersione di nuove istanze di rappresentanza sindacale, di cui sono portatori soggetti formalmente non rientranti nel perimetro identificativo della fattispecie social-tipica del lavoro subordinato, ma che, in sostanza, sono esposti proprio a quei profili di maggiore vulnerabilità, che colorano fisiologicamente la medesima nozione di subordinazione.

Ma, anche all’interno di quest’ultima, si evidenzia ormai da tempo un mutamento strutturale delle dinamiche organizzative, che ha portato alla luce nuovi “modi di lavorare”, che sottopongono ad interessanti stress test la stessa fattispecie del lavoro subordinato, senza tuttavia dar luogo a sconfinamenti in aree contigue e ad essa estranee⁴⁵.

Ebbene, in tale cornice di contesto, il sindacato è chiamato a ripensare se stesso.

Come posto in luce in dottrina, «è noto il disagio del sindacato nei riguardi dei fenomeni di frammentazione del ciclo produttivo. L’azione collettiva si è dimostrata capace di incidere più sulle modifiche dell’organizzazione dell’impresa (inquadramenti, tempi, organizzazione del lavoro) che su quelle della struttura produttiva, recate da post-fordismo e globalizzazione»⁴⁶.

Di fronte ad una realtà così volatile e così mutevole – ben espressa dalla paradigmatica categoria di sintesi del contingent work – si registra l’esigenza (per così dire, “vitale”) per il sindacato di individuare nuove forme inclusive di aggregazione, attraverso le quali declinare la libertà di associazione e di organizzazione sindacale, in maniera innovativa rispetto al paradigma tradizionale, intrinsecamente ancorato ad un modello “stabile” dei rapporti.

In altri termini, è lo stesso profilo identificativo del sindacato a dover essere ripensato.

Sul punto, di interesse pare la previsione elaborata da attenta dottrina economica, secondo la cui valutazione prognostica, «i sindacati del futuro, almeno nei paesi dell’Europa continentale, assumeranno una configurazione che combinerà in sé questi ruoli: (1) un fornitore di servizi; (2) un soggetto contrattuale coinvolto nella determinazione dei salari a livello di singola impresa (e in misura minore di settore); (3) un partner dell’impresa all’interno di “coalizioni locali per la produttività”; (4) un movimento politico e sociale a livello nazionale. Una delle funzioni più ovvie dovrebbe essere quella di raggiungere un equilibrio ragionevole tra l’esigenza delle imprese di garantire l’efficienza produttiva e i desideri legittimi dei dipendenti di far fronte alle sfide della vita lavorativa moderna (…)»⁴⁷.

Non pare, dunque, peregrino immaginare un sindacato che, pur rimanendo fedele ai suoi valori ispiratori, innovi se stesso e – sfruttando lo straordinario potenziale della tecnologia di ultima generazione – ibridi la sua funzione, pur mantenendo inalterata la sua mission, che identifica nella contrattazione collettiva la sua principale e più alta espressione.

In tale opera di riconcettualizzazione, di strategico interesse appare il duplice ruolo che il sindacato può giocare, sia nell’attività di lobbying, che in quella di erogazione di servizi ai propri iscritti (si pensi, in primis, all’ambito dello sviluppo delle competenze, nonché a quello, innovativo e sperimentale, di condivisione e diffusione di informazioni reputazionali sui datori di lavoro. Quest’ultimo pare in un certo qual modo concretamente idoneo a contribuire al contenimento degli effetti della strutturale asimmetria informativa che contraddistingue il rapporto di lavoro, rendendo il lavoratore soggetto ontologicamente più vulnerabile rispetto a chi dispone dei mezzi di produzione).

Osservazioni conclusive

I modelli “classici” di rappresentanza sembrano dunque soffrire un certo “sfasamento” di fronte alle istanze rappresentative di quell’eterogenea congerie di lavoratori, sussumibile sotto l’astratta fattispecie dei contingent workers⁴⁸.

In ciò, ben si coglie la straordinaria carica di complessità che connota il diritto del lavoro contemporaneo, in generale, quale «puzzle composto da tessere tra loro disomogenee, non sempre destinate a combaciare»⁴⁹.

Certamente, come posto in luce da Massimo D’Antona quasi vent’anni fa, «Il diritto sindacale è emblematico della maggiore complessità del diritto contemporaneo, il diritto dello Stato sociale e pluriclasse, tanto più differenziato al suo interno quanto più la società tende a differenziarsi; che non è solo forma e sovrastruttura della società, ma fattore costitutivo e produttivo di rapporti economico-sociali; nella cui organizzazione, la produzione normativa assume caratteri negoziali e tende a decentrarsi, in modo tale che i confini tra diritto e società si fanno discontinui e “porosi” e un gran numero di soggetti risulta coinvolto nella produzione e nella concretizzazione del diritto»⁵⁰.

Ebbene, proprio quest’esigenza di differenziazione traspare dalla questione del modello di rappresentanza da costruire per i contingent workers: un’esigenza, questa, che non può che passare per una più amplia e condivisa opera di trasformazione del discorso attorno al fenomeno sindacale⁵¹.

In ciò, pare inevitabile «prendere atto che qualcosa è cambiato e che il distacco dagli schemi del passato è probabilmente, per non dire sicuramente, definitivo»: da tale presa di coscienza non potrà così che derivare il superamento di quell’atteggiamento (allo stato, ancora troppo diffuso) di «rifiuto ad adattare le categorie giuridiche ad un contesto che è profondamente mutato rispetto a quello degli anni ’70 dello scorso secolo, o a crearne di nuove»⁵².

In uno scenario globale pervaso da una significativa riduzione della richiesta di lavoro⁵³, la crisi strutturale delle categorie classiche del Diritto sindacale ben si presta a rappresentare il profilo identitario di una materia che, mai come in questo momento, non può che farsi «luogo di costruzione in cui interagiscono più forze»⁵⁴.

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1 Greengard S., 2017, 9.

2 Colás Neila E., 2012, 42.

3 Romagnoli U., 2003, 11.

4 The Economist, 2015, 7.

5 Hepple B., 2003, 28.

6 Caruso B., 2017, 8. Vedi anche Démoulain M., 2012, passim.

7 Bentivogli M., 2015, 12.

8 Lo Faro A., 2017, 7; v. anche Deakin S., 2007, 1161.

9 Lo Faro A., 2017, 7.

10 Kaplan J., 2016, passim.

11 Sagardoy De Simón I., Núñez-Cortés Contreras P., 2017, 72.

12 Harris S., Krueger A., 2015, 27.

13 Davidov G., 2016, passim.

14 D’Antona M., 2000, 59. Il richiamo è qui da intendersi all’opera poietica dell’interpretazione giuridica, intesa quale «ponte necessario tra il corpus iuris e la mutevole realtà»: Ascarelli T., 2016, 497. Cfr. Bobbio N., 2007, 223-224, che evidenzia i due caratteri dell’interpretazione: «anzitutto è necessaria, nel senso che una norma esiste, cioè è efficace, solo in quanto è interpretata; in secondo luogo fa corpo col sistema, sì che norme e interpretazioni delle norme costituiscono un unico sistema attuantesi nel tempo. Un sistema giuridico, in altre parole, è l’insieme delle norme date e in più l’insieme delle interpretazioni che di volta in volta hanno reso possibile l’applicazione e, per ciò l’efficacia, delle norme date. Un sistema giuridico non è un dato ma un processo continuato nel tempo: se si vuole, la sua unità non è un presupposto ma un risultato».

15 Mazzotta O., 2010, 1. Di significativo interesse risulta il richiamo ivi svolto, alla prefazione alla proposta di uno “Statuto dei diritti dei lavoratori”, presentata da Giuseppe Di Vittorio nel 1952, al III Congresso della CGIL: «I padroni non considerano il lavoratore un uomo, lo considerano una macchina, un automa. Ma il lavoratore non è un attrezzo qualsiasi, non si affitta, non si vende. Il lavoratore è un uomo, ha una sua personalità, un suo amor proprio, una sua idea, una sua opinione politica, una sua fede religiosa, e vuole che questi suoi diritti vengano rispettati da tutti e in primo luogo dal padrone. (…) Tutta l’esperienza storica, non soltanto nostra, dimostra che la democrazia, se c’è nella fabbrica, c’è nel Paese, e se la democrazia è uccisa nella fabbrica, essa non può sopravvivere nel Paese».

16 Art. 35, comma I, Cost.

17 De Stefano V., 2016, 21. Dello stesso autore, v. anche Id., 2017, 241 e ss.

18 Perniciano C., 2017, 153.

19 Caruso B., Alaimo A., 2012, 91.

20 Zagrebelsky G., 2013, 37.

21 Sciotti R., 2014, 191 e ss.

22 Forlivesi M., 2017, 182: «Si registra una progressiva diminuzione della vis attrattiva del sindacato, a cui si accompagna parallelamente un generale declino della membership delle organizzazioni di rappresentanza europee». V. anche Hyman R., 1994, 108 e ss.

23 Sabella G., 2015, 3, (v. abstract, http://ediesseonline.it/riviste/qrs/3-2015/la-crisi-dei-corpi-intermedi). Si veda CENSIS, 2014: «All’origine della crisi di identità e appartenenze dei nostri giorni c’è lo sgretolamento di quelli che in passato erano stati i fattori aggreganti: lavoro e ideologie, che oggi appaiono sempre meno capaci di fare tessuto. (…) In una terra di mezzo tra il lavoro dipendente tradizionale e quello autonomo di tipo imprenditoriale e professionale, si è sviluppata un’area del “lavoro ibrido” che ha impattato negativamente sul sistema tradizionale della rappresentanza, articolato in associazioni datoriali, da una parte, e sindacali, dall’altra. (…) I percorsi di lavoro sono diventati sempre più frammentati. (…) Negli ultimi anni la voglia degli italiani di impegnarsi nella tutela di interessi collettivi è diminuita», sebbene, «Malgrado la sfiducia generalizzata verso le classi dirigenti del Paese, rappresentanze sociali comprese, la maggioranza degli italiani (il 59,7%) continua però a considerare gli organismi intermedi come un elemento centrale nel funzionamento democratico del sistema (…)».

24 Bentivogli M., 2017, 11: «La “libertà” riconosciuta dall’art. 39 della nostra Costituzione (“L’organizzazione sindacale è libera”) è stata interpretata in maniera troppo conservatrice, difensiva e autoreferenziale, bloccando la capacità del sindacato di autoriformarsi e di snellire la burocrazia che caratterizza la sua struttura. Il precetto del dettato costituzionale, che ancora oggi è uno dei nostri valori fondamentali, è divenuta libertà di non cambiare». Per un’interessante rilettura degli atti dell’Assemblea Costituente, i cui lavori hanno condotto all’approvazione del testo dell’art. 39 Cost. attualmente in vigore, si veda Lazzeroni L., 2014, 229 e ss.

25 D’Antona M., 1990, 261.

26 Sulla complessa questione del datore di lavoro nelle piattaforme, sia consentito il rinvio a Bini S., 2018, 153.

27 Loi P., 2016, 207.

28 Davidov G., 2016, passim.

29 Davidov G., 2016, 2.

30 Persiani M., 2016, 23.

31 Santoro-Passarelli F., 1950, 439.

32 Persiani M., Lunardon F., 2017, 33.

33 D’Antona M., 2000, 60.

34 Del Punta R., 2014, 16 e ss.

35 Caruso B., Alaimo A., 2012, 95.

36 Caruso B., Alaimo A., 2012, 95: «tali tipologie, diverse e variegate, di rapporti di lavoro hanno un dato in comune: la temporaneità occupazionale, cioè la mancanza di stabilità e quindi una sostanziale precarietà; è proprio quest’ultimo elemento che distingue tali lavoratori dal lavoratore subordinato standard, occupato a tempo pieno e indeterminato, nei cui confronti si è tradizionalmente rivolta l’attività di proselitismo e tutela di interessi delle associazioni sindacali».

37 Caruso B., Alaimo A., 2012, 95.

38 Sul punto, significativa risulta la sottoscrizione, nel 2008 – anche da parte delle organizzazioni sindacali dei lavoratori atipici NIDIL-CGIL, ALAI-CISL, CPO-UIL – del primo contratto collettivo nazionale di lavoro per la categoria dei lavoratori in somministrazione ai sensi dell’art. 30 d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81. Il CCNL in questione, pur rivestendo un certo rilievo, presenta un’incidenza assolutamente circoscritta, in ragione di ciò che esso è riferito alla sola tipologia contrattuale della somministrazione, la cui diffusione è, di per sé, abbastanza contenuta.

39 De Vita L., Alfano I., 2017, 91.

40 Cerruti M., Treu T., 2010, 153.

41 Caruso B., 2017, 10.

42 Cester C., 1983, passim.

43 Caruso B., Alaimo A., 2012, 68 e ss.; Persiani M., Lunardon F., 2017, 93 e ss.; Bellomo S., 2007, passim; Mazzotta O. 2010, passim.

44 Caruso B., 2017, 7-8.

45 Si pensi al c.d. “lavorare per progetti”, con riferimento al cui rilievo, si veda Borzaga M., 2012, passim.

46 Del Punta R., 2008, 310.

47 Calmfors L., Booth A., Burda M., Checchi D., Naylor R., Visser J., 2002, 174.

48 Forlivesi M., 2017, 181-182: «è innegabile che le forme tradizionali di rappresentanza si trovino in notevole difficoltà, in quanto la capacità di aggregazione naturale, basata sulla sintesi di interessi collettivi espressione di formazioni sociali più o meno uniformi, si scontra con meccanismi psicosociali che spingono verso un’estrema individualizzazione. Si registra una progressiva diminuzione della vis attrattiva del sindacato, a cui si accompagna parallelamente un generale declino della membership delle organizzazioni di rappresentanza europee».

49 Corazza L., Romei R., 2014, 7.

50 D’Antona M., 2000, 58-59.

51 D’Antona M., 2000, 58-59: «La trasformazione del diritto sindacale è dunque strettamente legata alla trasformazione dei discorsi (dei dizionari, delle concezioni, delle teorie giuridiche) sul diritto sindacale, discorsi che si sviluppano nel processo della interpretazione scientifica e giudiziaria».

52 Corazza L., Romei R., 2014, 10.

53 Si veda, sul punto, l’interessante contributo offerto, in ambito sociologico da De Masi D., 2017, 14: «il fabbisogno di lavoro (la cosiddetta “domanda”) tende a crescere meno velocemente dell’offerta, per almeno quattro fattori. Il primo è il progresso tecnologico, che sostituisce l’attività umana con macchine sempre più intelligenti e labour saving. Il secondo fattore è lo sviluppo organizzativo, per cui abbiamo imparato a organizzare meglio il lavoro producendo sempre più beni e servizi con sempre meno impiego di ore lavorate dall’uomo. Il terzo fattore è la globalizzazione, per cui spesso si preferisce comprare all’estero (sempre più nel Terzo mondo) ciò che prima si produceva in casa nostra. Il quarto fattore è l’eccessivo addensamento della ricchezza in poche mani».

54 Corazza L., Romei R., 2014, 8. Cfr. Faioli M., 2017, 303: «l’economia dell’ingaggio potrebbe essere la volta buona per ingaggiare/intraprendere una “tecnica” normativa adattabile alle nuove istanze incidente sul rimedio da apprestare, in ragione di esigenze che derivano dalla collisione tra diritti, garanzie e mercato».

Alone in the crowd?
La rappresentanza e l’azione collettiva ai tempi della sharing economy

Giuseppe Antonio Recchia

Una versione più ampia del presente lavoro è stata pubblicata in Rivista giuridica del lavoro e della previdenza sociale, 2018, I, 141 ss.

“Non c’è nulla di naturale o di immanente

nella solidarietà o nella sua mancanza:

tutto dipende dai meccanismi

istituzionali che ci diamo”

(Thomas Piketty, “Capitale e disuguaglianza”)

Sommario: 1. Il selvaggio west digitale - 2. Le modalità di aggregazione degli interessi dei lavoratori delle piattaforme. – 3. La diversificazione delle attività e delle funzioni della rappresentanza - 4. Con o oltre il sindacato tradizionale? –5. Osservazioni conclusive.

Il selvaggio west digitale

La “crisi di identità” del lavoratore della sharing economy – ad un tempo dipendente, utilizzato mediante una piattaforma che si comporta come un’agenzia di somministrazione, professionista autonomo, o addirittura piccolo imprenditore di se stesso, a seconda degli schemi contrattuali di volta in volta realizzati – sembra, almeno ad uno sguardo superficiale, accompagnarsi al superamento di un altro totem del tradizionale rapporto di lavoro, quello della fisiologica realizzazione di un interesse collettivo, o comunque di gruppo, del suo farsi “soggetto” attraverso precise forme di rappresentanza ed “oggetto” attraverso l’azione collettiva. Come giustamente rilevato, “nella share economy, il lavoro non necessita di intermediazione del sindacato, né l’impresa dell’associazione datoriale, perché tutto, apparentemente, è affidato all’incontro diretto tra clienti/consumatori e lavoratori, collegati e mediati da una piattaforma che genera algoritmi”¹.

Eppure, la condizione di tendenziale vulnerabilità di questi lavoratori e la posizione di preminenza economica e persino gerarchico-funzionale degli intermediari digitali determina, con ineluttabile precisione, il riproporsi di forme di collegamento e di rivendicazione. Si è potuto così assistere, nell’agosto 2016, alle due settimane di agitazione selvaggia dei fattorini londinesi di Deliveroo, proclamate a seguito della decisione unilaterale dell’azienda di sostituire la tariffa oraria con un compenso determinato per consegna e di inibire l’accettazione di altre commissioni durante il percorso già stabilito, e concluse poi vittoriosamente con la concessione di una retribuzione garantita durante le ore di punta e con l’adozione di un processo di opt-in. Un paio di mesi dopo hanno seguito il loro esempio i ciclo-fattorini torinesi e milanesi di Foodora, che hanno incrociato le braccia contro la decisione aziendale di eliminare per i nuovi assunti la remunerazione fissa basata sul numero di ore lavorate e mantenere solo la parte variabile, legata alle consegne; ed ancora, esattamente ad un anno di distanza dalle proteste londinesi, sono stati i corrieri francesi a scendere in piazza contro Deliveroo, a Parigi come a Bordeaux, Lyon e Nantes, ancora una volta a causa della decisione unilaterale di trasformare il compenso originariamente a tempo in uno a cottimo.

Sarebbe sin troppo semplicistico sostenere che l’evidenza della realtà smentisca l’assunto teorico di partenza, così come altrettanto semplicistico sarebbe pensare che la mobilitazione possa interessare in maniera deterministica qualunque organizzazione che si serva di “lavoratori digitali”. Per un fenomeno che soltanto pochi anni fa sarebbe stato inimmaginabile², la cospicua letteratura che continua così freneticamente a essere prodotta non offre unanimità di definizioni (sharing economy, gig economy, collaborative economy, platform economy), ma si ritrova concorde nell’offrire – all’interno del più ristretto ambito del mercato virtuale del lavoro – una prima ed importante distinzione tra il lavoro su piattaforma (il crowdwork più propriamente detto, che consente di accedere via Internet ad una platea indefinita e sconosciuta di soggetti in grado di risolvere problemi o fornire servizi specifici) e quello tramite piattaforma (caratterizzato da una disponibilità a fornire un servizio fisico e su base locale)³; di qui, la tassonomia si fa più ambiziosa, provando a differenziare ulteriormente tra prestazioni e servizi a bassa ed alta qualificazione all’interno del crowdwork e del lavoro on-demand tramite piattaforma (in tal senso Amazon Mechanical Turk starebbe a Foodora e Deliveroo, come UpWork a TakeLessons)⁴, ed arrivando persino a catalogare sei tipologie di piattaforme di lavoro digitale, le cui ibridazioni consentirebbero ulteriori (sotto)categorie⁵. Lo stesso concetto di piattaforma è stato più di recente messo in discussione, confutandone le potenziali virtù di trasparenza e democrazia, che si scontrano alla realtà dei fatti nell’unico fattore unificante di una base “precotta”, le cui diverse possibilità di “farcitura” non modificano la standardizzazione dei rapporti che si vengono a determinare⁶.

La metafora potrà risultare indigesta ma è indiscutibile che la gig economy, interpretata come una nuova fase di un lungo percorso di frammentazione dell’organizzazione produttiva⁷, realizzi relazioni di lavoro (e di potere) originali solo nelle implicazioni globali della information communication technology⁸, e che ricordano in alcuni casi vicende giuridiche del recente passato⁹. Esattamente come previsto da Gaetano Vardaro, l’innovazione tecnologica rafforza ulteriormente la “radicale divaricazione fra subordinazione tecnica e subordinazione esistenziale”¹⁰.

All’interprete si presenta, dunque, un selvaggio west digitale¹¹, un multiforme scenario di lavori e di lavoratori¹², ed insieme una crescente domanda di regole e di rappresentanza, che, pur senza pretese sistematiche, si proverà ad indagare di seguito.

Le modalità di aggregazione degli interessi dei lavoratori delle piattaforme

Certamente influenzate dalla complessità dei modelli organizzativi delle piattaforme e dai servizi che gli intermediari intendono gestire, le modalità di organizzazione ed azione dei lavoratori digitali hanno assunto in un tempo assai veloce ricchezza e varietà difficilmente prevedibili.

Le proteste nei confronti di Deliveroo, UberEats e Foodora hanno dimostrato come, quando è l’intermediazione ad essere digitale rispetto ad uno scambio che resta materiale, ed ancor più inquadrabile in forme tradizionali, la rivendicazione si incanala innanzitutto secondo forme di autorganizzazione spontanea, magari embrionali, ma assai moderne nella misura in cui riescono a cogliere le opportunità offerte dallo sviluppo tecnologico. I lavoratori si mobilitano per mezzo di reti informali, servendosi dei punti di incontro pensati dalle stesse applicazioni per minimizzare i tempi di consegna, e divenuti involontariamente occasione di prima organizzazione di picchetti e presidi, ma utilizzano altresì i gruppi riservati di Facebook e di Whatsapp come se fossero in costante assemblea, lanciano campagne su Twitter e organizzano flashmob per sensibilizzare la clientela e procurarsi l’appoggio dell’opinione pubblica, raccolgono fondi attraverso il crowdfunding per sostenere chi si unisce alla protesta rinunciando alla possibilità di guadagno¹³.

Si tratta, a tutti gli effetti, di una forma antica di coalizione per la più risalente delle forme di azione collettiva – la contemporanea disconnessione dall’applicazione potrebbe essere considerata come un “proto-sciopero”¹⁴ – e che mostra peraltro notevoli affinità con le forme di mobilitazione adottate dai lavoratori precari nell’ultimo ventennio, volte ad ottenere in primo luogo una visibilità negata dall’organizzazione che di loro si avvale. Essa annulla oltremodo il labile confine tra produttore e consumatore, come incisivamente simboleggiato dalla pratica di accedere all’applicazione in qualità di clienti per entrare in contatto diretto con i colleghi ed ampliare così la base di partecipazione. L’esperienza dimostra tuttavia che un tale modello organizzativo, a struttura più informale e solo episodicamente stimolata, incontra un doppio limite, incapace per un verso di essere riprodotta laddove il fattore dell’isolamento – e persino della competizione¹⁵ – tra i lavoratori è insito in un servizio reso esso stesso on-line, e per altro verso fisiologicamente esposto alle pressioni anche ritorsive delle piattaforme ed alla resilienza ed alla capacità di una riorganizzazione del fattore lavoro resa ancora più veloce da minimi interventi su termini e condizioni di accesso ed uso delle applicazioni.

Una pur parziale risposta al primo dei rilievi sollevati è fornita da piattaforme (organizzate come forum o browser), che, di fronte alla dispersione spaziale dei lavoratori, si presentano come “luogo” di collegamento e di scambio di informazioni e, mutuando il modello delle società della on-demand economy, consentono di recensire i committenti. Il modello è rappresentato da Turkopticon, che sin dal 2008 consente di valutare chiunque offra lavoro su Amazon Mechanical Turk¹⁶, secondo criteri quali il livello della remunerazione, la velocità nel pagamento, la obiettività nel processo di valutazione delle proposte e del lavoro commesso, nonché la capacità di relazione, così che sia (ri)conoscibile preventivamente chi paga male o in ritardo, o chi addirittura truffa il crowdworker e che AMT è troppo lenta o disattenta nel perseguire. Tale modalità di organizzazione degli interessi è volta evidentemente a sfruttare la stessa leva reputazionale che le piattaforme utilizzano nei confronti dei lavoratori per variarne le possibilità di guadagno e persino l’accesso al lavoro, stimolando in ultima analisi il boicottaggio nei confronti delle aziende con la peggiore reputazione. Il modello ha fatto scuola, venendo ripreso anche da iniziative di matrice sindacale come il FairCrowdWork della federazione tedesca dei metalmeccanici IG Metall (v. infra, § 4), dimostrando purtuttavia alcuni limiti strutturali che rischiano di minare la neutralità di piattaforme che nascono per combattere gli abusi perpetrati dalle piattaforme digitali¹⁷.

Più ancora, il processo di autorganizzazione e autocrazia di tali esperienze non appare in grado di generare, melius sintetizzare, forme di rappresentanza dei lavoratori dotate di un autonomo e forte potere di interlocuzione e contrattazione; i tentativi – spesso indotti, va sottolineato – di creare un’identità e quindi di determinare azioni collettive dei crowdworker – lanciate per i lavoratori di AMT con il progetto Dynamo¹⁸ ed per i creativi rappresentati dal sindacato tedesco del terziario Ver.di con la piattaforma Jovoto¹⁹ – sono indeboliti dal rischio dello stallo dell’azione di coinvolgimento e dagli attriti tra i partecipanti che una rappresentanza istituzionale può essere in grado rispettivamente di stimolare e superare²⁰. Ciononostante, tali forme più soft di organizzazione possono essere considerate come il primo passo verso la costruzione di una rappresentanza formale²¹ e certamente un fenomeno destinato ad aumentare numericamente in relazione all’acquisizione della consapevolezza del disallineamento delle posizioni in gioco/coinvolte. É certamente il meno costoso degli strumenti di costruzione dell’interesse, ma una recensione ed un click del mouse non costruiscono da soli un’identità collettiva.

Provano a dare maggiore continuità alla rappresentanza ed all’azione collettiva forme di organizzazione temporalmente più recenti e catalogabili come sindacati di base, creati al di fuori delle federazioni e confederazioni sindacali tradizionali, su un modello tendenzialmente professionale, in relazione, nel caso dei lavoratori meno qualificati, al servizio offerto dalla piattaforma e, nel caso di quelli più qualificati, al “mestiere” messo a disposizione dei diversi committenti²². Nel primo caso si tratta di associazioni, come le britanniche IWW (Industrial Workers Of the World) e IWGB (Independent Workers Union Of Great Britain), che rappresentano la naturale evoluzione ed istituzionalizzazione dello spontaneismo associativo delle prime mobilitazioni²³. Esse trovano maggiore facilità di aggregazione di una base composta in prevalenza da forza lavoro giovane, immigrata e sottopagata ed organizzano le proprie attività in “rami” (trasporto e logistica; servizi di cura e assistenza; pulizia; vigilanza), dotati di forte autonomia organizzativa; hanno modalità di selezione degli interessi che insistono sulla partecipazione diretta e democratica, bilanciata dalla presenza di ruoli organizzativi di carattere generale che ne costituiscono un vero e proprio direttivo: in ultima analisi, rappresentano un sindacato di comunità, operando tanto sulle “pubbliche relazioni” dei lavoratori rappresentati attraverso campagne mediatiche di alto profilo²⁴ quanto sulla rappresentanza in giudizio e nella negoziazione con le piattaforme.

Assai diversa si presenta la situazione per i lavoratori delle professioni creative e del terziario, la cui maggiore autonomia tende a dare vita ad associazioni di freelance, nate in alcuni casi ben prima dell’avvento della gig economy, ma che oggi si offrono come il luogo più adatto alla tutela di chi offre tale professionalità attraverso le piattaforme digitali. Sono associazioni professionali – come ACTA (Associazione consulenti del terziario avanzato) e IWA (International Web Association) – nelle quali l’aspetto “sindacale” della tutela non si mostra tanto nei servizi offerti ai propri aderenti – che vanno dalla maggiore visibilità ed opportunità di contatti professionali alla possibilità di usufruire di programmi di sviluppo professionale e di certificazioni – quanto nell’aspirazione a fare rete e costituire una rappresentanza istituzionale che rivendichi un ruolo di interlocuzione con il sistema politico e l’adozione di misure normative di eguaglianza e riconoscimento di diritti sociali per la categoria²⁵.

In tutti questi casi siamo di fronte a modalità di rappresentanza che valorizzano il momento dell’adesione, ma che non rinunciano a forme di organizzazione (e partecipazione) orizzontale e più liquida, certamente più utile e duttile delle strutture verticali e verticistiche del sindacato tradizionale.

A far da ponte tra le due forme di aggregazione, se ne affaccia una terza, di stampo cooperativistico, che sfrutta l’antica intuizione che la mutualità metta in discussione il modello capitalistico, e nel caso della gig economy, i suoi aspetti più deleteri e predatori, offrendo invece modelli di sviluppo sostenibile²⁶; l’analisi del dato reale offre già un numero cospicuo di esempi ma ne basteranno un paio a testimonianza delle ampie potenzialità. Up&Go, lanciata a New York nel maggio 2017, è un’applicazione che offre servizi di pulizia on-demand, dietro cui si muovono cooperative già esistenti e gestite da donne, spesso con scarsa istruzione e provenienti da quartieri più poveri; la piattaforma garantisce un supporto in più lingue e la garanzia di compensi più elevati rispetto a quelli dei giganti Handy e Amazon Flex²⁷. Percorso esattamente inverso è quello compiuto da SMart (Société Mutuelle pour artistes), nata in Belgio nel 1998 come rete di collegamento e rappresentanza di artisti, freelance e professionisti della creatività, e che ha avviato nel 2015 un processo di ripensamento del ruolo dell’associazione, concluso con la fondazione di una società cooperativa a responsabilità limitata a finalità sociale (SmartCoop), la quale, senza necessariamente intaccare il ruolo di microimprenditori dei propri soci, consente tuttavia l’accesso alla medesima protezione sociale dei lavoratori salariati²⁸. In entrambi i casi, le ragioni della sharing economy rivalutano l’idea della proprietà del lavoro e del servizio offerti, così che siffatte applicazioni, come le cooperative di freelance che si muovono nel mondo reale come in quello virtuale, liquidano il ruolo già ricoperto dall’intermediario che fornisce l’opportunità lavorativa, e concentrano in un unico soggetto, al fondo del cui operato è fortemente radicato un principio mutualistico, la figura del datore di lavoro e della rappresentanza di interessi.

La fotografia organizzativa che si presenta all’osservatore è tuttavia tutt’altro che statica. Per un verso, tali modelli di organizzazione non sono affatto esclusivi, ma appaiono assai interferenti: se il CLAP (Collectif des livreurs autonomes de Paris), che mobilità i fattorini indipendentemente dalla piattaforma sulla quale sono registrati, ha mostrato segni di evoluzione verso la forma cooperativa con la possibilità di creare una piattaforma ad hoc, SMartFr e SMartBe hanno creato con altre cooperative una rete aperta di collaborazione (Bigre), che si prefigge tra l’altro di diventare movimento politico fondato sui valori della solidarietà interprofessionale e della collaborazione socialmente responsabile. Per altro verso, invece, il radicamento della rappresentanza digitale non disegna di utilizzare strumenti tradizionali d’azione: nell’aprile 2017, i corrieri austriaci di Foodora hanno dato vita, con il supporto del sindacato dei trasporti Vida, al primo “consiglio di fabbrica” (Betriebsrat) della gig economy²⁹; nel riconoscimento di un diritto ex lege all’informazione e alla consultazione sulle più importanti decisioni aziendali, è difficile non immaginare la scelta organizzativa intimamente legata alla strategia sulle modalità di azione.

La diversificazione delle attività e delle funzioni della rappresentanza

Anche l’analisi delle attività poste in essere dalle forme di rappresentanza descritte offre notevoli spunti di riflessione sulla diversità delle loro tipologie, ed in ultima analisi della loro funzione.

La mobilitazione dei fattorini di Deliveroo o dei conducenti di Uber, così come le piattaforme alla Turkopticon, realizzano innanzitutto la possibilità di ricostruire una base solidale tra i lavoratori della gig economy; consentono, attraverso il coordinamento fisico o digitale, lo svilupparsi e la coscienza di un interesse che da condiviso³⁰ può diventare collettivo, trasformando l’identificazione nominale e comune di essere un rider o un turker nel terreno per l’organizzazione degli interessi subalterni. In un modo di produzione capitalista oggi globalizzato e fortemente deregolato vale più che mai la considerazione che “l’organizzazione e la rappresentanza degli interessi rende visibile la concreta collocazione sociale degli individui, il conflitto di interessi che deriva dalla diseguale dislocazione del potere nel processo produttivo e della società”³¹. L’utilizzo della rete può solo accelerare tale attività di definizione (o ridefinizione, come nel caso della rivendicazione di uno status giuridico diverso)³² e ridurre le barriere spazio-temporali alla partecipazione³³.

Né si può trascurare come le diverse organizzazioni, nelle forme nascenti come in quelle avanzate, promuovono gli interessi rappresentati con tutti gli strumenti tipici dell’azione collettiva. In primo luogo, organizzano manifestazioni di lotta che, pure solo giornalisticamente definite come sciopero, sono tuttavia rette dalle medesime finalità e ne realizzano di fatto gli stessi effetti³⁴. Seppure con risorse modeste e con un potere contrattuale ancora tutto da verificare, l’azione diretta si fonda sul duplice elemento della solidarietà di comunità (spesso anche etnica e politica) e sulla capacità di indentare la reputazione del datore di lavoro/committente/piattaforma: in effetti, il danno reputazionale pesa quanto, se non di più, di quello economico e conduce ad una contrattazione – non ufficialmente considerata come tale, e magari solo informale – che riporta alle forme di lotta della prima rivoluzione industriale.

La mobilitazione conduce anche alla contrattazione di regole minime di ingaggio e gestione del rapporto di lavoro: SmartBe – nella sua ibrida veste di rappresentante e datore di lavoro³⁵ degli oltre 400 livreurs belgi, ha sottoscritto nell’aprile 2016 un protocollo di intesa con Deliveroo e Take Eat Easy³⁶ che garantisce modalità di pagamento calcolate in proporzione ad un minimo medio mensile anziché per singola corsa, un turno di servizio di almeno tre ore a partire dalla prima chiamata, ed il rimborso delle spese di noleggio della bici e del cellulare, oltre la copertura di una parte delle spese di manutenzione e riparazione degli stessi³⁷; in tal modo, la rappresentanza dei lavoratori finisce per realizzare un altro compito che la storia del sindacato racconta come tipico delle proprie origini, ovvero il controllo del collocamento. Non è nemmeno escluso che sia la stessa piattaforma digitale a ricercare il contratto collettivo: così la svedese Bzzt che, nata sul modello di Uber offrendo un servizio taxi con tuk-tuk a motore, inquadra i propri conducenti sulla base di un accordo siglato con Svenska Transportarbetareförbundet, il sindacato svedesi dei lavoratori del settore trasporti³⁸; allo stesso modo, la piattaforma danese Hilfr.dk che offre servizi di pulizia ha sottoscritto con la più grande della organizzazioni sindacali (3f) un accordo pilota che a partire dall’agosto 2018 riconosce, tra l’altro, una retribuzione base ed il riconoscimento delle ferie e della indennità di malattia³⁹.

In altri casi, la strada della contrattazione è un percorso aperto dal preventivo riconoscimento dell’organizzazione sindacale e dell’esigibilità dei diritti alla stessa spettanti. La britannica IWGB, dopo il verdetto sulla qualificazione degli autisti di Uber come worker⁴⁰ – figura intermedia tra l’employee e il self-employed contractor, vagamente paragonabile al nostro lavoratore parasubordinato, cui la legislazione riconosce l’applicazione delle norme in materia di salario minimo, orario e divieto di discriminazione – ha avviato la campagna di riconoscimento del proprio ruolo di rappresentante negoziale dei fattorini di Deliveroo operanti nel municipio londinese di Camden, in ragione della sindacalizzazione di almeno metà della forza lavoro interessata. La vertenza, condotta prima nell’ambito delle relazioni sindacali con la forte ostilità aziendale (dalle lettere inviate direttamente ai lavoratori sino alle rappresaglie) è finita poi nel maggio 2017 davanti alla dickensiana Central Arbitration Committee, organo amministrativo che assicura il rispetto del Trade Union And Labour Relations (Consolidation) Act del 1982, la legge sindacale britannica, con la possibilità, nel caso di vittoria, di determinare un effetto domino su molti altri territori⁴¹. Anche la neonata rappresentanza sindacale austriaca in Foodora si è data immediatamente lo scopo di negoziare un accordo sul riconoscimento di indennità legate al lavoro notturno o nelle stagioni più fredde e il progressivo incremento dei contratti di lavoro a scapito dei contratti da freelance (Freier Dienstverträge) che non attribuiscono diritti come le ferie o l’astensione per malattia⁴².

E tuttavia, la considerazione che lo stesso genere di rivendicazione non possa essere sempre avanzata, più che per la debolezza della rappresentanza da organizzare per la constatazione – come afferma efficacemente Dawn Gearhart, coordinatore del gruppo Local 117 di Seattle – della difficoltà di “negoziare con un’equazione”, spinge le organizzazioni dei lavoratori ed i sindacati indipendenti a sviluppare una duplice, e complementare, linea di azione, ricorrendo ai Tribunali e facendo pressione sul sistema politico.

Nel primo caso, si tratta di iniziative che stimolano la creazione di precedenti importanti per singole fattispecie, ed in prospettiva di un ampliamento a macchia d’olio delle garanzie connesse allo status giudizialmente riconosciuto – ne sia di esempio la vicenda giudiziaria del fattorino Andrew Boxer, per il quale il sindacato IWGB ha rivendicato prima la qualifica di lavoratore anziché di professionista autonomo⁴³, ed invocato poi, a seguito della messa in liquidazione di Excel e dell’acquisizione dell’intero organico da parte di CitySprint, le tutele previste in caso di trasferimento d’azienda dal Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations del 2006. Allo stesso tempo, tali iniziative ribaltano, in maniera opportunistica ma tutt’altro che inefficace, il tradizionale rapporto con la rappresentatività sindacale, facendo dell’azione giudiziale non l’appendice di una strategia ma la strategia medesima, come strumento di affermazione dello stesso sindacato⁴⁴, ed un coinvolgimento opportunamente limitato dei lavoratori. L’effetto – conosciuto anche in sistemi di relazioni industriali più consolidato ma che attraversa pericolose fasi di “contrattazione senza regole”⁴⁵– è quello di accreditare l’organizzazione come effettivo interlocutore, anche in maniera antagonista rispetto ad altre, e tradizionali. organizzazioni di rappresentanza dei lavoratori.

La pressione sugli attori politici è invece cercata non solo in ragione dell’assenza, o meglio dell’inerzia rispetto all’adozione, di regole che forniscano una qualche omogeneità di trattamento ed inquadramento⁴⁶, ma ancor prima come forma di influenza sull’opinione pubblica⁴⁷, in maniera non tanto diversa da quelle manifestazioni che invitavano i ristoratori ed i loro clienti al boicottaggio delle app sotto accusa.

Esula dai confini di queste brevi riflessioni, ma allunga su di esse un’ombra che è impossibile non considerare, il problema dell’inquadramento giuridico di tali attività, al di là del riconoscimento della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei singoli ordinamenti: anche laddove, come in Italia, non manchino le aperture in tal senso⁴⁸, l’ordinamento europeo offre segnali poco chiari e talvolta contraddittori tra le possibilità offerte dall’art. 11 CEDU e dalla forza attrattiva allo stesso riconosciuta dalla Corte Europea dei Diritti dell’Uomo⁴⁹ ed il portato (o meglio, l’interpretazione fornita dalla Corte di Giustizia) dell’art. 101 TFUE; la questione, come è noto, impatta prima sulla qualificazione del rapporto di lavoro dei crowd e gig workers (nel rapporto imperturbabilmente binario tra lavoro subordinato e non) e di conseguenza sulla possibile “immunità” dalla normativa antitrust dei soggetti che li rappresentano e che stipulano per loro intese collettive. L’“eccezione Albany”⁵⁰, giustificata da obiettivi di politica sociale per consentire ai contratti collettivi di sopravvivere alla scure del diritto alla concorrenza, è rimasta nel tempo, appunto, un’eccezione, con il possibile allargamento della sua applicazione laddove si tratti di “falsi autonomi”⁵¹, nozione assai problematica quando si deve tenere insieme da un lato la consapevolezza della dipendenza economica di molti lavoratori (pure autonomi) ed una distinzione “alquanto grossolana e […] non adeguatamente di principio” 52 tra lavoratore subordinato ed autonomo. È una impasse dal cui non è facile uscire, e che sconta peraltro un certo grado di frizione con i principi e i diritti fondamentali riconosciuti dall’OIL⁵³ e con alcune recenti scelte legislative da parte degli Stati membri⁵⁴. É in queste strettoie che può inserirsi il ruolo del sindacato tradizionale.

Con o oltre il sindacato tradizionale?

Benché tutt’altro che estranei a processi di svecchiamento dell’organizzazione dell’attività sindacale⁵⁵ ed aperti anche all’utilizzo dell’arma reputazionale come forma di coazione indiretta al rispetto delle regole giuslavoristiche (name and shame)⁵⁶, i più grandi sindacati si sono sino a questo punto, con le dovute eccezioni, tenuti lontani dalla organizzazione dei lavoratori delle piattaforme. Il leit motiv è quello di un sindacato in difficoltà nell’“intercettare” interessi individuali e collettivi, cui storicamente non ha dedicato attenzione, o che ha organizzato riproponendo strutture verticali non sempre perfettamente confacenti⁵⁷; allo stesso tempo, il sentimento diffuso di lontananza dagli organismi intermedi istituzionali ha mantenuto i lavoratori delle piattaforme, anche quelli più sensibili ad un’azione di coinvolgimento e coordinamento, sospettosi di qualunque tentativo di reclutamento o affiliazione sindacale⁵⁸. E tuttavia, per il sindacato tradizionale, il problema del reclutamento di un lavoro che perde le coordinate del tempo e dello spazio, che esce dall’impresa tipicamente organizzata, diventa oggi un problema anche di sopravvivenza⁵⁹.

Le strade seguite sono due. La prima è quella dell’apertura ai lavoratori parasubordinati ed autonomi⁶⁰; l’affiliazione sindacale comporta di necessità anche un ripensamento delle strutture organizzative che non schiaccino la minoranza (per ora, evidente) dei crow e gig workers ma ne valorizzino il loro apporto in forma originale: un esempio è rappresentato dalla francese CGT che, pur organizzando i lavoratori dipendenti delle aziende del commercio e del traporto, ha accolto tra i propri ranghi 5 ciclofattorini di Deliveroo (formalmente impiegati con rapporti di lavoro autonomo) per dare vita, all’interno della struttura territoriale di Gironda, una “cellula” sindacale che organizzi tale tipo di lavoro non standard⁶¹.

La seconda è quella di concepire proficue forme di collaborazione ed intermediazione con le forme di autorganizzazione degli interessi dei lavoratori della platform economy. A fare da apripista è stato il sindacato dei metalmeccanici tedeschi IG Metall, che nel maggio 2015 ha attivato la piattaforma FairCrowdWork, con l’obiettivo di “fare luce sul lavoro tramite piattaforma, app e crowdsourcing”: frutto della collaborazione con i ricercatori del Turkopticon, ne porta il modello oltre la possibilità di espressione individuale sulla singola piattaforma, e si propone invece come momento di confronto anche sindacale, adottando un sistema di rating omogeneo per più piattaforme digitali⁶². La stessa prospettiva d’azione di IG Metall è andata allargandosi, con una modifica dello Statuto che dal gennaio 2016 consente l’affiliazione anche dei lavoratori autonomi (cui l’associazione offre tutele legali e canali di consulenza), e con la sottoscrizione nel dicembre 2016 della Dichiarazione di Francoforte⁶³, siglata con Arbeiterkammer, ÖGB, HK, International Brotherhood of Teamsters Local 117, Service Employees International Union e Unionen, quale documento programmatico rivolto ai legislatori come agli intermediari digitali e che rivendica alcuni diritti fondamentali, tra cui quello all’organizzazione e all’attività sindacale⁶⁴. IG Metall è arrivata persino, nel gennaio 2017, a realizzare un Codice di condotta⁶⁵, sottoscritto con otto piattaforme che operano in Germania, che, pur se privo di riferimento all’azione e alla rappresentanza collettiva, rappresenta di fatto il primo passo mutualmente riconosciuto di una coesistenza più equa. Di più, può dirsi come sia la stessa rappresentanza a mutare verso forme intercategoriali (e in prospettiva, generali) nell’avvio di percorsi di studio congiunti come il programma triennale Cloud And Crowd⁶⁶, sviluppato con il sindacato dei servizi Ver.di, che già da un decennio sviluppa forme di rappresentanza del lavoro autonomo.

Il percorso sviluppato dal sindacato tedesco trova eguali sviluppi anche in Austria (dove l’ÖGB e l’Arbeiterkammer partecipano attivamente alle attività del FairCrowdWork) e, per quanto su una dimensione territoriale più ridotta anche in Italia, con la stipula della c.d. Carta dei diritti fondamentali del lavoro digitale nel contesto urbano, accordo territoriale trilaterale sottoscritto nel giugno 2018 dal Comune di Bologna con CGIL, CISL, UIL, Riders Union e le piattaforme Sgnam e MyMenù, che disciplina il rapporto di lavoro dei riders occupati presso le piattaforme firmatarie sia mediante la fissazione di standard minimi inderogabili di tutela sia mediante clausole di rinvio alla contrattazione aziendale⁶⁷.

In Svezia il più importante sindacato degli impiegati, Unionen, porta ancora oltre il proprio approccio verso l’economia condivisa: la tesi contenuta nel “Unionen om plattformsekonomin och den svenska partsmodellen”⁶⁸ è quella di sviluppare, seguendo il modello svedese del dialogo sociale – già peraltro sperimentato quando si è trattato di disciplinare il lavoro tramite agenzia – forme di autoregolamentazione condivise che garantiscano livelli ragionevoli di remunerazione e tutele in materia di sicurezza sociale⁶⁹. In altri termini, la proposta è quella di portare le regole collettive dentro l’applicazione informatica, secondo un’immagine suggestiva, che purtroppo non appare facilmente esportabile verso altri sistemi.

É in effetti poco probabile che i lavoratori digitali individuino nel sindacato tradizionale il momento elettivo della loro auto-organizzazione; ma le esperienze qui sinteticamente tracciate dimostrano come esso rappresenti un importante alleato, che può verosimilmente ampliare le forme – e le possibilità – della loro rappresentanza ed attività sindacale⁷⁰. In altre parole, i sindacati tradizionali forniscono potere istituzionale, risorse e connessioni politiche, mentre le nuove forme di rappresentanza realizzano le migliori connessioni con le comunità digitali. Che lo sappiano o meno, agli uni servono le altre. Anche in questo caso, ciò che si para davanti è un tableau vivant alla ricerca di nuove pose.

Osservazioni conclusive

Sarebbe imprudente pensare che una tale vivacità di segnali racconti di un fenomeno di sindacalizzazione dei lavoratori delle piattaforme assorbente, o quantomeno in grado di presentarsi in potenza come tale. Laddove già in un’organizzazione imprenditoriale di tipo tradizionale la flessibilità risulta essere “una “potente forza individualizzatrice” che sposta sensibilmente la prospettiva da un’identità collettiva all’identità individuale”⁷¹, nella dimensione della platform economy la stessa rischia di essere distruttrice di ogni possibile identità collettiva. È altrettanto vero, tuttavia, che “il lavoro con le piattaforme, governato mediante algoritmi e quindi tale da realizzare […] una gestione massificata dei distinti rapporti secondo forme addirittura identiche, potrebbe anche contribuire a rendere notevolmente coeso l’interesse collettivo. Sotto tale profilo riducendo sensibilmente pure la forza centrifuga legata allo sviluppo degli interessi individuali”⁷².

I descritti tentativi di rappresentanza ed azione collettiva dei lavoratori digitali, alle prese con la latitanza regolativa e con il problema ulteriore della dimensione transfrontaliera⁷³ ha bisogno di interventi eteronomi che non confutino la sua autonomia e legittimità⁷⁴.

Che lo si faccia con la costruzione di uno statuto minimale di protezione del lavoratore⁷⁵ o riconducendo, in maniera più ampia, il diritto all’organizzazione ed all’azione collettiva tra i diritti individuali fondamentali⁷⁶, non è forse al momento questione essenziale. L’effetto, in un ritorno di teorie incautamente considerate oggi obsolete⁷⁷, sarebbe quello di sostenere il potere contrattuale, del singolo prima e del gruppo poi. Qualunque forma esso assuma.

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Voza R. (2017), Il lavoro e le piattaforme digitali: the same old story?, WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT – 336/2017

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Westregård A., Milton J. (2016), Recent trends in collective bargaining structures in the Swedish model, paper per il 11th ILERA European Congress, Milano, 8-10 settembre 2016

Wood, A. J. (2015), Networks of injustice and worker mobilisation at Walmart, in Industrial Relations Journal, 46, 259 ss.

1 Caruso, 2017, 8.

2 L’80% delle piattaforme oggi presenti sul mercato sono state create dopo il 2010.

3 Valenduc, Vendramin, 2016; De Stefano, 2016; Voza, 2017.

4 De Groen, Maselli, Fabo, 2016.

5 Schimdt, 2017, secondo cui si sarebbero sviluppati, in ordine di tempo, “six basic types of digital labour platform. Cloud work (web-based digital labour): 1. freelance marketplaces, 2. microtasking crowd work, 3. contest-based creative crowd work. Gig work (location-based digital labour): 4. Accommodation, 5. transportation and delivery services (gig work), 6. household services and personal services (gig work)”.

6 Van Dijck, 2017.

7 D. Garofalo, 2018.

8 Finkin, 2016.

9 Biasi, 2017.

10 Vardaro, 1986.

11 Huws, 2016.

12 Arrivano, forse in ritardo rispetto all’interesse alla tematica, i primi identikit sui lavoratori digitali: cfr. Huws, Spencer, Joyce, 2016; anche in Italia, informazioni quali/quantitative sulla composizione della forma lavoro e sulle aspettative sono stati raccolte con una indagine a campione condotta dalla Uiltucs, i cui risultati sono stati comunicati nell’aprile 2017 (e reperibili all’indirizzo www.astrid-online.it/static/upload/uilt/uiltucs_gig_10_4_17.pdf) e più di recente con una indagine della Fondazione Debenedetti, i cui risultati preliminari sono stati riportati nel Rapporto Inps 2018 (consultabile in https://www.inps.it/docallegatiNP/Mig/Dati_analisi_bilanci/Rapporti_annuali/INPS_XVII_Rapporto_annuale.pdf).

13 Aloisi, De Stefano, 2017.

14 Tassinari, Maccarrone, 2017; più in generale, sull’incidenza della tecnologia sulla lotta sindacale, Rota, 2017.

15 La piattaforma californiana 99designs, ad esempio, si presenta come la possibilità di acquistare servizi di grafica mettendo in competizione tra di loro i diversi designer; il sito spiega così le diverse fasi: “Subscribed 99designs designers from around the world see the contest listing in the 99designs marketplace. They compete for the prize by submitting designs that meet the brief. The client gives feedback and direction to the designers to help them improve on their designs through two rounds of competition. Finally, the client picks a winner. The winning designer receives the prize money, and the client gets the design files, and full copyright to the winning design” (https://support.99designs.com/hc/en-us/articles/204761045-What-is-a-design-contest-). É di tutta evidenza che, con l’eccezione del designer che si aggiudica il contest, si tratta di una enorme quantità di lavoro che non sarà mai remunerato e che la piattaforma, che pure trattiene una percentuale compresa tra il 35% e il 50% di quanto versato dal cliente, non riconosce in alcun modo. Il medesimo modus operandi non fa peraltro distinzione tra professionalità, valendo per i creativi di Upwork come per i microtaskers di Amazon Mechanical Turk.

16 AMT ha rappresentato un vero e proprio terreno di coltura del coordinamento dei lavoratori digitali, stimolando oltre che Turkopticon - da poco entrato nella sua fase 2.0. – anche forum come TurkerNation, MTurkGrind, e Reddit’s /r/HITsWorthTurkingFor.

17 Silberman, Irani, 2016.

18 Dynamo (Wearedynamo.org) è un sito web, fondato da alcuni ricercatori dell’Università di Stanford, come “progetto di comunità” per attrarre i turkers (sono così chiamati i lavoratori di AMT) e dare loro voce sul tema dell’equo compenso.

19 https://verdi.jovoto.com/ideas è un contest lanciato nel novembre del 2015 perché grafici e designer potessero raccontare in maniera visiva le opportunità ed i rischi del crowdwork, offrendo così al sindacato una base di conoscenza diretta del fenomeno ed idee per la strutturazione di azioni collettive.

20 Salehi, Irani, Bernstein, Alkhatib, Ogbe, Milland, 2015.

21 Aloisi, 2015.

22 Tullini, 2015.

23 IWGB, in particolare, è nato nel 2012 sulla spinta di attivisti fuoriusciti dai ranghi del Transport and General Workers’ Union e di Unison (il sindacato dei lavoratori pubblici), e si muove oggi in maniera del tutto indipendente, al di fuori del Trade Union Congress.

24 Come le campagne per il salario minimo per i lavoratori dell’area londinese e la 3 Cosas Campaign (indennità di malattia, ferie, e pensione) per gli addetti delle pulizie in outsourcing dell’Università di Londra.

25 Cfr. le campagne ACTA sui temi della equità contributiva e fiscale, della parità di diritti sociali a parità di contribuzione (http://www.actainrete.it/campagne/). Per un approfondimento sul ruolo di queste associazioni, v. Forlivesi, 2016.

26 Scholz, 2016.

27 Si potrebbe anche portare d’esempio Coopcycle, creata a Tolosa nel novembre 2016, che mette a disposizione il lavoro di fattorini organizzati in forma cooperativa; in maniera speculare, cooperative già esistenti (come Cotabo, per i servizi di taxi sulla città di Bologna) sviluppano applicazioni per offrire attraverso le piattaforme digitali il loro servizio.

28 Al momento della sua trasformazione, la cooperativa contava oltre 9000 soci (http://smartbe.be/nl/news/smart-progress-samen-maken-de-coop). Anche Smart.it, che ha cominciato a organizzare in Italia grafici, traduttori e freelance con lo stesso meccanismo, ha già 650 soci, cui garantisce tempi certi di pagamento e la copertura di malattia, disoccupazione, maternità e previdenza; cfr. Graceffa, 2017.

29 La notizia è in http://www.vida.at/cms/S03/S03_0.a/1342577497037/home/artikel/betriebsrat-fuer-fahrradzustelldienst-foodora.

30 Nel 2014, Dynamo ha pubblicato una lettera aperta all’amministratore delegato di Amazon (la si può leggere all’indirizzo http://www.wearedynamo.org/dearjeffbezos), le cui richieste erano sintetizzabili nel non trattare i lavoratori come se fossero algoritmi, nel rispetto (anche economico) di un lavoro qualificato e disposto alla flessibilità e nel riconoscimento di una propria rappresentanza. L’ambizione era quella che tutti i turkers partecipassero, sottoscrivendo la lettera e offrendo la loro personale testimonianza. Sebbene il progetto Dynamo sia in letteratura segnalato un modello per l’aggregazione degli interessi contro il disallineamento informativo e di poteri, la campagna non ha spostato di una sola virgola le posizioni dell’azienda.

31 M.G. Garofalo, 1999, 458.

32 In numerosi casi, la mistificazione è innanzitutto linguistica, laddove le piattaforme utilizzano la terminologia tipica del lavoro autonomo professionale (fattura invece che busta paga, livelli ed obiettivi anziché diligenza); nel caso delle piattaforme on-demand, il management riceve addirittura precise indicazioni perché persino le divise vengano chiamate “equipaggiamento in dotazione”.

33 Wood, 2015.

34 Nella proclamazione del Deliverance Strike Mass del 15 luglio 2017, ai fattorini è stato consigliato di non mettersi a disposizione, invece di disconnettersi dalla applicazione, come era stato fatto in precedenti occasioni (“Sabato 15 luglio non lavorare! È l’unico diritto che hai, trasformalo in un tuo vantaggio! Hai tempo fino a 24 ore prima per avvisare. Non sei obbligato a lavorare, non segnarti di turno”).

35 I fattorini possono avere con SmartBe un rapporto di lavoro a tempo indeterminato che determina il riconoscimento della cooperativa quale datore di lavoro (http://smartbe.be/nl/news/werken-met-een-contract-van-onbepaalde-duur/ ).

36 Quest’ultima è stata posta successivamente in liquidazione; proprio l’accordo sottoscritto con SmartBe ha garantito che i lavoratori percepissero comunque quanto maturato.

37 Le condizioni sono specificate all’indirizzo http://smartbe.be/nl/news/smart-deliveroo-en-take-eat-easy-gaan-voor-duurzame-werkomstandigheden/.

38 http://nordic.businessinsider.com/these-hilarious-electric-tuk-tuks-are-now-taking-on-uber-in-stockholm–-super-cheap-zero-emission-and-fair-to-drivers-2017-5.

39 http://www.uni-europa.org/2018/09/20/worlds-first-collective-agreement-between-platform-company-and-trade-union-in-denmark/.

40 É l’ormai celebre decisione Aslam v. Uber, 28 ottobre 2016, London Employment Tribunal, confermata anche in secondo grado. La questione della riqualificazione dei rapporti dei lavoratori dell’economia digitale sembra peraltro investire, in maniera assai più traduzionale, anche le figure apicali, come nel caso Joan Pont Prats v. Uber España, deciso favorevolmente per il ricorrente dal Tribunale di Barcellona con la sentenza n. 29/2017.

41 Nonostante qualche significativo precedente a favore del sindacato, come IWGB vs. The Doctors Laboratory Limited (8 settembre 2017), il caso per il momento si è concluso, con la decisione del 14 novembre 2017, con la vittoria della piattaforma.

42 https://www.arbeiterkammer.at/beratung/arbeitundrecht/Arbeitsvertraege/Freier_Dienstvertrag.html.

43 Boxer v Excel Group Services Ltd (ET case 3200365/2016, 23 March 2017).

44 Per l’IWGB l’azione legale è nel proprio dna, visto che la fondatrice del Courier Branch è stata tra le prima a richiedere la riqualificazione del proprio rapporto di lavoro: cfr. Dewhurst v CitySprint UK Ltd (ET case 2202512/2016, 5 January 2017).

45 Lassandari, 2014.

46 Si pensi al tentativo di incidere rispetto alle conclusioni del cd. rapporto Taylor, commissionato dal governo britannico; in particolare, le richieste sindacali vanno nel senso di ottenere l’istituzione di un ufficio amministrativo centrale che abbia potere di decisione sulla riqualificazione del rapporto (bogus employment), di estendere anche ai lavoratori inquadrati come worker le tutele del congedo parentale, dell’indennità di malattia e della protezione contro il licenziamento illegittimo, nonché di rendere il giudizio del lavoro del tutto gratuito.

47 La strategia assume anche caratteri di coordinamento transfrontaliero, come nel caso della manifestazione organizzata a Torino il 29 settembre 2017 che ha portato al G7 del lavoro e della scienza i rider di Deliveroo, Foodora, Uber, Just Eat di Francia, Germania, Spagna, Gran Bretagna mentre contemporaneamente si organizzavano nelle diverse capitali parallele proteste, allo scopo di rivendicare, tra l’altro, livelli minimi di compenso.

48 Aperture costruite, nell’assenza di espressi riconoscimenti legali, dall’interpretazione giurisprudenziale, dalla celebre sentenza della Corte Costituzionale 17 luglio 1975, n. 222, sulla impossibilità di qualificare come serrata l’astensione dal lavoro attuata, per finalità economi-co-politiche, da chi gestisce senza l’apporto di alcun dipendente, sino alla pronuncia di Cassazione 19 ottobre 2005, n. 20197, secondo cui «deve ritenersi che la tutela dell’associazionismo, del proselitismo e dell’attivismo, per finalità collettive di lavoro, anche se “parasubordinato” o autonomo, costituisca un’esigenza primaria, insita nel sistema, ancorché non codificata».

49 Per tutti, Unison v. United Kingdom, 10 gennaio 2002.

50 Corte di Giustizia 21 settembre 1999, C-67/96 (Albany International BV v Stichting Bedrijfspensioenfonds Textielindustrie).

51 Corte di Giustizia, 4 dicembre 2014, C-413/13 (FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden).

52 Friedland, Contouris, 2017.

53 De Stefano, 2017.

54 Ci si riferisce al riconoscimento espresso, ad opera della francese Loi Travail n. 1088/2016, del diritto per i lavoratori delle piattaforme a organizzare “mouvements de refus de fournir leurs services”.

55 Rego, Sprenger, Kirov, Thomson, Di Nunzio, 2016.

56 Il sindacato austriaco del terziario GPA-DJP ha lanciato tra il 2014 e il 2015 le piattaforme www.watchlist-praktikum.at e www.watchlist-prekaer.at, con l’obiettivo di monitorare e per mettere la segnalazione (in forma anonima) degli abusi in materia di tirocini e lavoro precario; Handels, il sindacato svedese del commercio, ha addirittura messo a punto un’applicazione, Schyssta listan (La Buona Lista), che consente al cliente di verificare se il proprio parrucchiere rispetta il contratto collettivo.

57 Colella, 2015.

58 Ne sia di esempio il difficile rapporto tra i fattorini di Foodora ed il SI Cobas, che pure aveva nell’ottobre 2016 affiancato la protesta, offrendo una “copertura” sindacale alla negoziazione delle tariffe che l’azienda intendeva applicare. Anche quando, in conseguenza di quelle manifestazioni, alcuni fattorini non si sono visti rinnovare il contratto di collaborazione che li legava alla piattaforma, l’azione giudiziale avanzata per il riconoscimento della qualificazione di lavoratore subordinato è stata iniziata e condotta senza la “copertura” sindacale.

59 Community, sindacato britannico originariamente metalmeccanico e divenuto successivamente intercategoriale (il più piccolo dei sindacati aderenti al TUC) ha siglato nella tarda primavera del 2017 un protocollo d’intesa con Indycube, un’impresa sociale gallese che offre una rete di collaborazione per freelance e microimprenditori, per l’attivazione di una piattaforma comune dove il sindacato potrà offrire supporto legale e fiscale ai professionisti; nell’annunciare l’iniziativa, non è stato fatto certo mistero della circostanza che Community abbia perso oltre un quarto dei propri iscritti (http://community-tu.org/community-indycube-pledge-give-power-self-employed/). Per quanto frutto di una iniziativa unilaterale, anche in Italia la Uiltucs ha dato vita al Coordinamento networkers (https://sindacato-networkers.it/) che offre ai lavoratori ICT consulenza del lavoro e fiscale. Per un approccio teorico al problema del rapporto tra sindacato e piattaforme digitali, Engblom, 2017.

60 In Danimarca, ad esempio, lo HK, Sindacato dei lavoratori del settore commerciale e impiegatizio, ha attivato un servizio che offre ai propri affiliati assistenza nel caso in cui vogliano prestare lavoro attraverso una piattaforma danese o estera; inoltre, ha istituito con, l’AC, la Confederazione danese delle associazioni professionali una task force di esperti (esponenti di aziende ICT, rappresentanti sindacali, datori di lavoro, rappresentanti delle piattaforme digitali, ricercatori) per un approccio, anche regolativo, coordinato alla gig economy; cfr. Dølvik, Jesnes, 2017.

61 http://cgt.fr/Un-syndicat-CGT-de-coursiers-a.html. É pur vero che il fine ultimo dichiarato è quello di una conversione – anche giudiziale – del rapporto di lavoro in subordinato, ma le modalità di organizzazione e raccordo con la struttura sindacale si presentano all’osservatore assai interessanti e necessariamente da studiare.

62 Attualmente se ne contano 12 (http://faircrowd.work/platform-reviews/).

63 https://www.igmetall.de/docs_20161214_Frankfurt_Paper_on_Platform_Based_Work_EN_b939ef89f7e5f3a639cd6a1a930feffd8f55cecb.pdf

64 “A platform’s policies and information flows affect all workers on the platform regardless of whether they are employees or independent contractors. Laws that prohibit platform-based workers classified as independent contractors from organizing and negotiating collective agreements with platform operators should therefore be reassessed. We affirm in the strongest possible terms the central importance of workers’ right to organize. This right is enshrined in the major international declarations of fundamental and universal human rights, both broadly and with respect to work specifically — the Universal Declaration of Human Rights and the ILO (International Labour Organization) Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work — and for good reason. Research shows that worker organizing has for decades been correlated with the economic well-being of working people and the development and maintenance of the middle class in “developed” economies. Unsurprisingly, countries in which regulatory and economic change has weakened organized labor have also experienced increasing income and wealth inequality” (corsivo mio).

65 http://crowdsourcing-code.com/

66 https://innovation-gute-arbeit.verdi.de/ueber-uns/forschungsprojekte/cloud-und-crowd.

67 http://www.marcolombardo.eu/wp-content/uploads/2018/05/CartaDiritti3105_web.pdf; per un’analisi dei suoi contenuti, Forlivesi, 2018

68 Unionen, Söderqvist 2016.

69 Westregård, Milton, 2016.

70 Al-Ani, Stumpp, 2016.

71 Perulli, 2002.

72 Lassandari, 2017, 68.

73 Weiss, 2016.

74 Faioli, 2017. É interessante tuttavia notare come, nella via italiana alla regolamentazione della gig economy, tanto nel ddl 3564/2016 (“Disciplina delle piattaforme digitali per la condivisione di beni e servizi e disposizioni per la promozione dell’economia della condivisione”) quanto nel ddl “Disposizioni in materia di lavoro autonomo mediante piattaforma digitale”, presentato il 5 ottobre 2017 (primo firmatario: sen. Pietro Ichino), la dimensione collettiva è del tutto assente.

75 Come sembra proporre il Parlamento Europeo, nella Risoluzione del 15 giugno 2017 – Agenda Europea sulla collaborative economy (“39. Underlines the paramount importance of safeguarding workers’ rights in the collaborative services – first and foremost the right of workers to organise, the right of collective bargaining and action, in line with national law and practice; recalls that all workers in the collaborative economy are either employed or self-employed based on the primacy of facts and must be classified accordingly; calls on the Member States and the Commission, in their respective areas of competence, to ensure fair working conditions and adequate legal and social protection for all workers in the collaborative economy, regardless of their status”; corsivo mio).

76 Al di fuori del platform work, corrisponde alla proposta della Carta dei diritti universali del lavoro CGIL.

77 Cella, 2012.

Una normativa europea marco de derechos básicos para todas las formas de empleo: el diálogo social como herramienta imprescindible de diagnóstico y propuesta

Maravillas Espín Sáez

Este artículo se enmarca en el trabajo de investigación desarrollado dentro del Proyecto de Investigación “El diálogo social en un Derecho del Trabajo para la recuperación. Competitividad empresarial y cohesión social” (DER 2015-64676-C2-2-P MINECO-FEDER), cuya IP es la Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Madrid, Ana De la Puebla Pinilla.

Sumario: 1. De nuevo la “apuesta” de la Unión Europea por el diálogo social. 1.1. Un diálogo social flexible para abrazar una realidad huidiza; 1.2. El Pilar Europeo de Derechos Sociales ¿un nuevo impulso del diálogo social o un mantra sin consecuencias? 2. Los cambios digitales y tecnológicos: nuevos espacios de regulación laboral; 2.1. La denominada “Cuarta Revolución Industrial”; 2.2. El trabajo que viene: uno de los grandes retos del diálogo social; 2.3. Dos objetos de regulación: nuevas formas de empleo y nuevas formas de trabajar; 3. Pasos avanzados: la sensibilidad de los interlocutores sociales al impacto de la digitalización 4. A modo de conclusión: diálogo social europeo y normativa marco de derechos básicos para todas las formas de empleo

De nuevo la “apuesta” de la Unión Europea por el diálogo social

Un diálogo social flexible para abrazar una realidad huidiza

La noción de diálogo social mantenida hasta el momento posee un contenido complejo y amplio, que integra todo tipo de negociación, consulta o mero intercambio de informaciones sobre cuestiones de interés común en materia de política económica y social, en su expresión bipartita –entre organizaciones sindicales y empresariales representativas-; o tripartita –en el que participan los gobiernos-. Los sujetos del diálogo forman parte constitutiva de su propia definición. De ahí que, una primera cuestión que surge al hilo del presente trabajo es determinar si, dada la transformación de la realidad objeto del diálogo, se hace necesaria una adaptación de los sujetos que lo deben protagonizar y del propio proceso a las “nuevas” expresiones de la representación de los intereses de estos colectivos¹. En efecto, en la actualidad surgen nuevas identidades colectivas, en torno a las que los individuos se organizan para reivindicar la mejora de sus condiciones de empleo, antes incluso de que el ordenamiento o los tribunales se pronuncien sobre la calificación del mismo.

En el contexto de la Unión Europea, esta noción de diálogo se presenta como un mecanismo de acción social, política y jurídica que se ha consolidado como rasgo que conforma la identidad de su modelo social y de la propia Unión. Más allá, constituye una buena expresión del valor democrático; un valor presente e impulsor del proceso permanente de construcción europea. Este valor democrático ya estaba presente en el origen de la Unión, si bien alcanzó su momento de mayor viveza en el Tratado de Ámsterdam.

En la actualidad, los fundamentos jurídicos del diálogo social se hallan en el Título X, sobre la Política Social, del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE). De una manera muy particular, el art. 151 TFUE, lo delimita como objeto de promoción por la Unión Europea y los Estados miembros. Esta objetivación legal constituye una opción del legislador europeo por un diálogo social “asistido” por las instituciones, y no tanto por un diálogo social “promotor” e institucionalizado. Se deja de lado, en consecuencia, una concepción del diálogo social europeo como un elemento autónomo y activo en la construcción del marco de la política, tanto económica como social, de la Unión Europea. He aquí uno de los factores que pueden condicionar su fortalecimiento.

No obstante, hoy por hoy, el diálogo social europeo se encuentra imbricado en todos los espacios de la estructura europea; en los procesos de trabajo de las instituciones y en los abiertos específicamente por los interlocutores sociales para impulsar su labor (diálogo social bipartito, diálogo social sectorial, negociación colectiva transnacional, etc.). Buena muestra de lo primero, es que la consulta a los interlocutores sociales se ha convertido en presupuesto para la adopción de decisiones por parte de la Comisión.

Ahora bien, la crisis económica y, con mayor impacto, su gestión a través de la denominada “Gobernanza Económica”, ha supuesto un freno al diálogo social a nivel europeo y un constatado debilitamiento del mismo a nivel nacional². Se trata de políticas que, abiertamente, han entrado en contradicción con el objetivo común promotor marcado por el art. 151 TFUE, ya citado. Frente a esta realidad, en 2015 la Comisión Europea recogió en su agenda de trabajo de ese año la necesidad de iniciar un proceso de “nuevo comienzo para el diálogo social” (sic)³.

Ante este nuevo escenario se abren distintas incertidumbres: de una parte, es necesario plantear si esta iniciativa va a estar dotada del contenido necesario para impulsar con energía un proceso, a mi juicio, imprescindible; y de otra, si este “nuevo comienzo” lo va a ser de un diálogo social que se desprenda de cualquier rigidez que le impida abordar la compleja revolución del mundo del trabajo, para proceder a integrarlo, regularlo en un marco de protección propio del modelo social europeo. Debe ser un diálogo social para avanzar en este modelo, lo suficientemente sensible y flexible como para asumir el protagonismo en la superación de los retos de la economía digital.

Desde una perspectiva diacrónica, la Unión Europea cuenta con una trayectoria amplia y en su evolución presenta períodos en los que lo social se ha evidenciado como motor de la construcción de un modelo político y otros, en los que esa dimensión ha quedado relegada a las líneas escritas en los Tratados. En el presente momento histórico, de crisis ideológica y confusión política, los interlocutores sociales y su entendimiento a través del diálogo social han de visibilizarse y ocupar un espacio necesario y oportuno para identificar, diagnosticar y proyectar la mirada de los derechos sociales sobre la nueva realidad económica y social de la Unión Europea.

Esta realidad incorpora a nuevos y necesarios sujetos cuya integración (a través de los interlocutores sociales consagrados, u ocupando un lugar propio) en el proceso de diálogo ha de ser valorada. Se trata de las organizaciones representativas de la sociedad civil; las organizaciones de consumidores; nuevas organizaciones construidas en torno a intereses profesionales comunes; en fin, el denominado “diálogo civil”. Sin duda, sus oídos y su voz son relevantes para completar el nuevo escenario de relaciones laborales. Sirva de ejemplo de esta necesidad el papel que juega el cliente –como demandante de servicios y calificador de los mismos- en las relaciones triangulares generadas a través de las plataformas digitales de suministro de servicios, cuestión a la que volveré más adelante.

En el inédito escenario dibujado por la Cuarta Revolución Industrial⁴ resulta preciso afrontar retos como la delimitación de las nuevas formas de empleo y la ordenación de un marco de condiciones laborales mínimas e irrenunciables, que marquen la identidad de un modelo europeo más justo. En mi opinión, esta tarea debe iniciarse desde el trabajo de los interlocutores sociales y la sociedad civil, los más cercanos a los efectos de la transformación que nos ocupa. No hay una sola vía para llevar a cabo esta tarea de forma monográfica⁵, pero, quizá, la más eficaz consistiría en desarrollar un Acuerdo Marco sobre el que la Comisión pueda trabajar para diseñar una Directiva, con impacto sobre los Estados miembros. Esta opción mostraría la apuesta por un impulso efectivo del diálogo social; de un diálogo social apegado a la realidad y ordenador de la misma conforme a los parámetros sociales europeos.

Esta apuesta ha de ir acompañada de la continuidad del trabajo ya iniciado; un trabajo que también afronta otra dimensión de esta Cuarta Revolución, y es la que pone su atención en la forma de abordar la incorporación de las nuevas tecnologías en sectores ya consolidados, como el industrial o el de salud, entre otros. Me refiero a cuestiones, que sin perjuicio de su regulación en aquel marco básico, han de ordenarse de manera inmediata, como la formación –inicial para ocupar nuevos puestos de trabajo o permanente, para adaptarse a los cambios en los puestos de trabajo-6 o la protección de la salud de los trabajadores en riesgo por nuevos factores, por ejemplo, el desarrollo del derecho a la desconexión tecnológica o digital⁷.

En todo caso y como ya se ha indicado, se trata de un diálogo social flexible, que de la mano de los interlocutores sociales y de los civiles pueda abrazar una realidad efervescente y huidiza.

El Pilar Europeo de Derechos Sociales ¿un nuevo impulso del diálogo social o un mantra sin consecuencias?

La Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones, de 10 de marzo de 2016 [COM (2016) 127 final], supuso la apertura de una consulta sobre un Pilar Europeo de Derechos Sociales, que ha dado lugar a múltiples documentos de todos los órganos consultados, así como de la OIT, de los interlocutores sociales, etc. El documento que aquí tomaré como referencia es la Resolución del Parlamento Europeo, de 19 de enero de 2017, sobre un pilar europeo de derechos sociales [2016/2095 (INI)].

Pasamos ahora al momento de actuar, y serán los pasos que avance la Comisión, a través de las normas y medidas de eficacia oportunas, los que muestren si todo este trabajo ha servido para avanzar en la consolidación del modelo europeo en un momento en que se hace rigurosamente necesario, o si se trata de una mera estrategia de maquillaje, sobre los pésimos resultados en materia de cohesión social, desigualdad, empobrecimiento y pérdida de derechos sociales, de la gestión europea de la crisis⁸.

Pues bien, el Parlamento ha manifestado con claridad su posición, y su Resolución refleja las manifestaciones recogidas durante el periodo de consulta. En particular, y respecto a lo que atañe al objeto de esta investigación, el Parlamento hace una apuesta clara por el diálogo social y su contribución sobre dos dimensiones fundamentales –los derechos laborales y la protección social-. El texto recupera los términos expresados por el art. 151 TFUE, con las dudas que ello genera tal y como he señalado con anterioridad.

El punto de partida se encuentra en el considerando «e» de la Resolución, que indica que el diálogo social puede contribuir de forma positiva al crecimiento y recuerda que la Unión está obligada a reconocer y fomentar su papel; a emprender un apoyo constante a todos los niveles⁹.

De otra parte, la letra «k» del texto recoge el hecho de que los mercados de trabajo europeos están evolucionando en muchos casos hacia formas de empleo atípicas o no convencionales como el trabajo temporal, el parcial involuntario, el ocasional, el de temporada, el trabajo a la carta, el trabajo por cuenta propia dependiente o el trabajo por intermediación de plataformas digitales y en el punto 4 se pide a los interlocutores sociales y a la Comisión que colaboren para presentar una propuesta de Directiva Marco sobre unas condiciones de trabajo dignas en todas las formas de empleo.

En este punto el Parlamento vuelve a ser claro y contundente; apunta el medio legal a emplear y los contenidos específicos a regular; entre ellos la ampliación de las normas mínimas existentes en los nuevos tipos de relaciones laborales, basada en una evaluación de impacto detallada, evitando la discriminación y garantizando a todos los trabajadores un conjunto básico de derechos exigibles, con independencia del tipo de contrato o relación laboral; la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores en este nuevo contexto; la especial protección durante la maternidad; la regulación del tiempo de trabajo; el derecho a la formación; la atención a la discapacidad; la consolidación de los derechos de información y consulta, así como de la negociación colectiva y de la acción colectiva, indicando expresamente que estas normas también serán aplicables a los trabajadores que ejercen su actividad en formas no convencionales de empleo. La delimitación de este colectivo requerirá, según el texto, de una evaluación de impacto detallada.

La atención del Parlamento vuelve a recaer sobre las formas no convencionales de empleo cuando, en el punto 5 pide a la Comisión que amplíe el ámbito de aplicación de la Directiva sobre la información por escrito (91/533/CEE) para que abarque todas las formas existentes de empleo y de relaciones laborales.

La Resolución vuelve a referirse al diálogo social en su punto 8. En este caso se refiere a la importancia del derecho de negociación y de acción colectiva como derecho fundamental consagrado en el Derecho primario de la Unión. De nuevo, el Parlamento consigna a la Comisión su labor de apoyo; un soporte mayor y más concreto destinado a reforzar y respetar el diálogo social en todos los niveles y sectores, especialmente en aquellos en los que no esté suficientemente desarrollado, teniendo siempre presentes las distintas prácticas nacionales. Se recuerda las ventajas de implicar a los trabajadores en la gestión de las empresas, también en las sociedades transnacionales, y de mejorar su información, consulta y participación, así como para hacer buen uso de las nuevas formas de organización del trabajo, garantizar que este sea importante y gratificante y anticipar los cambios económicos. En esta misma línea, pide que se supervise la aplicación de la legislación europea relativa a los comités de empresa europeos y los procedimientos de información y consulta de los trabajadores.

En consecuencia, el Parlamento no deja lugar a dudas sobre el poder realizador del Pilar Europeo de Derechos Sociales. Apunta la realidad y la forma en que afrontar los retos que plantea. En esa fórmula se contempla, sin duda, el protagonismo del diálogo social a todos los niveles, lo que incumbe a la Comisión, pero también a los Estados miembros, que habrán de remover los obstáculos que impidan el ejercicio de la función de la negociación colectiva. De nuevo, deseo llamar la atención sobre la necesidad de actualizar los sujetos y contenidos de ese diálogo social para enfrentar en su complejidad la nueva realidad del empleo¹⁰. Hechas las indicaciones, corresponde a la Comisión avanzar o no por este camino; hacerlo de puntillas o con paso firme; en todo caso las expectativas están pendientes de ser atendidas.

Los cambios digitales y tecnológicos: nuevos espacios de regulación laboral

La denominada “Cuarta Revolución Industrial”

Con la misma vertiginosa velocidad con que avanza la tecnología, se han acuñado términos para definir este escenario como la Cuarta Revolución Industrial, la “Sharing economy”, “collaborative economy”, “on-demand economy”, etc¹¹. En todo caso, todas ellas se refieren a parcelas de un fenómeno de contornos todavía imprecisos, que es consecuencia de hacer un determinado uso de las tecnologías de la información y la comunicación.

Señalo que se trata de un fenómeno que va más allá de las formas de trabajo no convencionales, porque las nuevas tecnologías se están usando para innovar la producción ya existente, con un impacto en las condiciones de trabajo que también han de ser abordadas¹². Sin duda, afecta a la cualificación de los trabajadores; a las medidas formativas que han de adoptarse durante la relación de trabajo; en las transiciones entre trabajo y su filtración a las reformas del sistema educativo, que se anticipen a los efectos de esta Revolución. Del mismo modo, obliga a repensar la jornada de trabajo; el tiempo de descanso; la retribución; la retención del talento; la prevención de nuevos riesgos laborales, entre otras instituciones laborales.

En el caso de las nuevas formas de trabajo, se ha de valorar si se están alterando los presupuestos de laboralidad; si éstos siguen vigentes para dibujar los límites de la nueva morfología del trabajo o si se han de diseñar otros, con el objetivo de ampliar el paraguas protector del Derecho del Trabajo a estas nuevas formas. El presente trabajo no pretende entrar en un debate de calado decisivo sobre el futuro del trabajo. No obstante, entiendo que el avance tiene que pasar por la revitalización de la vis atractiva del ordenamiento laboral y, ya en el marco del diálogo social, devolver a los interlocutores sociales a su posición previa a la crisis para que tengan la oportunidad de aportar todo su recorrido en esta nueva etapa. Respecto al segundo grupo de cuestiones, las referidas a la afectación de las relaciones de trabajo ya consolidadas por el impacto de las nuevas tecnologías, se ha de avanzar en la detección de las necesidades y la ordenación de las mismas, teniendo en cuenta la conciliación de los intereses en conflicto.

En todo caso, es necesario concebir cualquier intervención en estos dos ámbitos del fenómeno como un proceso, pues la velocidad con que se producen los cambios tecnológicos y sus múltiples consecuencias en los hábitos de consumo¹³ y, por ende, en la generación de nuevos proveedores y de nuevas formas de organización, harán obligada una tarea permanente de observación, reevaluación y adaptación de cualquier norma que pretenda regularlo. De ahí, que sus principales rasgos hayan de ser su flexibilidad y su contenido de mínimos, que garanticen la dignidad, en su más amplio sentido, de los ciudadanos y ciudadanas europeos.

Una y otra dimensión no aparece escindida en la realidad: la fisonomía del empleo afecta no sólo a las condiciones de trabajo de las fórmulas de empleo no catalogadas, sino también a la salud de las condiciones de trabajo de las fórmulas de empleo ya tipificadas. A pesar de ello, en este trabajo se hace necesario avanzar a partir de la distinción de ambas manifestaciones.

El trabajo que viene: uno de los grandes retos del diálogo social

El nuevo trabajo viene de la mano de términos como app, crowdwork, work-on-demand-via-app; gig economy; Blockchain y Smart conttracts; e-sports; etc., que exigen del iuslaboralista trascender la terminología para atender a la realidad de las prestaciones de servicios que proliferan en torno a los, también nuevos, modelos de negocio¹⁴. Tal es el esfuerzo que han realizado algunos tribunales en torno a casos como el de UBER.

¿Cuáles son algunas de las características del trabajo que viene? Una de ellas es la “triangularidad” de la relación; esto es, la relación se establece entre un consumidor, que hace uso de una aplicación, propiedad de quien podría calificarse como el empleador, y un prestador del servicio solicitado. Esta triangularidad contribuye a diluir los perfiles del empleador y del trabajador en un contexto de micro-operaciones. Se trata de un esquema al que el Derecho del Trabajo no es ajeno, y que se asemeja al que es propio de las relaciones laborales externalizadas¹⁵.

De esta triangularidad deriva otro elemento a tomar en consideración. Se trata del perfil del consumidor, pues va a jugar un papel importante en la determinación de las condiciones en que se presten los servicios. Nos encontramos ante la manifestación de una profunda transformación sociológica que implica un consumo de bajo coste con consecuencias low cost sobre el empleo.

Otra característica es la dificultad para identificar los presupuestos de laboralidad en la prestación del servicio. Los límites de los presupuestos de laboralidad, en especial, los de dependencia y ajenidad, están en el centro del debate iuslaboralista desde hace años. Fenómenos como el que es objeto de este trabajo no hacen más que poner a prueba, una vez más, esos límites. Se trata de un foco de nuevas zonas grises que deben ser examinadas para proceder a su clasificación.

Tomaré uno de los ejemplos más utilizados para avanzar en esta materia; el que nos ofrece el caso UBER¹⁶. El modelo UBER de negocio se asienta sobre una relación triangular entre el cliente que, mediante una aplicación de móvil gratuita, puede acceder a través del GPS al servicio de un conductor de UBER que se encuentra en activo; esto es, en disposición de atender el servicio. Ante las demandas por parte los trabajadores en distintos países –EEUU, Dinamarca, Alemania y Reino Unido-, la empresa ha negado la existencia de vínculos jurídicos laborales, reconociendo únicamente su posición de intermediaria en el mercado.

En efecto, la actividad que lleva a cabo UBER en el mercado es la de intermediar, y en este sentido, es una empresa que se incardina en el concepto de economía colaborativa empleado por la Comisión Europea¹⁷, sector en el que el propio Parlamento Europeo, en su Resolución de 19 de enero del presente año ve una fuente de oportunidades de activación de la economía y creación de empleo. Pero que esa sea su actividad económica, no excluye, por sí misma, la laboralidad de los vínculos que establece con los conductores que llevan a cabo los servicios que su aplicación oferta.

Como señala la Sentencia del Tribunal de California que resuelve uno de los conflictos, más allá de su calificación como compañía tecnológica, «UBER no vende simplemente software (…) vende conductores»¹⁸. Estamos pues ante un uso del lenguaje que no obsta para que la calificación de las relaciones de los conductores de UBER sea laboral, cuando así resulte de la proyección de los presupuestos a las circunstancias en que se produce la prestación. Otra cuestión, posterior, será valorar si los derechos laborales que asistan a estos trabajadores, en su aplicación efectiva a sus circunstancias concretas, son suficientes y si es necesario ajustar la regulación de los mismos para garantizar esa suficiencia.

De vuelta al conflicto UBER, es necesario tener en cuenta que la empresa establece una serie de exigencias a lo que denomina “socios”¹⁹. Por ejemplo, les obliga a superar un test de aptitud del conocimiento de la geografía de la ciudad donde se presta el servicio de transporte de personas; que el vehículo que se utilice no tenga una antigüedad mayor de diez años. UBER se reserva la fijación de la tarifa, así como la posibilidad de deshabilitar temporal o definitivamente al conductor cuando éste haya recibido evaluaciones negativas por parte de los usuarios. Todas estas exigencias y reservas constituyen indicios de laboralidad, a pesar de la incorporación de términos “novedosos” consecuencia de la incorporación de las nuevas tecnologías, que no pueden desviar la atención de la realidad concreta y es que el poder de “deshabilitar” temporalmente a un conductor o el de “desconectarle”, no es más que el reflejo del poder de dirección empresarial más tradicional.

Otro argumento reiterado por UBER es que los conductores son trabajadores autónomos, que pueden elegir libremente cuándo trabajar y aceptar o no el encargo (en términos muy similares, entiendo yo, a como lo hace cualquier trabajador ante una oferta de trabajo convencional). Ahora bien, una vez lo ha aceptado el servicio ha de ser realizado obligatoriamente por el conductor. Adicionalmente, UBER cuenta con un manual del conductor²⁰ en el que se expresa el deseo de aquélla de que los conductores acepten todas las ofertas, reservándose el derecho de investigar los motivos por los que se rechaza la oferta por parte de los conductores, de nuevo bajo la advertencia de desactivar a éstos cuando se hayan rechazado un número determinado de servicios. Este control de la actividad de los trabajadores constituye, en mi opinión, un nuevo indicio de subordinación en la relación²¹.

De otra parte, la ordenación de la retribución a los conductores por parte de UBER²² constituye indicio de ajenidad y de dependencia. Así, UBER garantiza una retribución mínima cuando se cumplan determinadas garantías, tales como aceptar el 90% de las peticiones, completar un viaje por hora y recibir una evaluación positiva en la totalidad de los viajes. A ese porcentaje fijo se suman complementos e incentivos en función de la disponibilidad del conductor. El hecho de que las tarifas establecidas por UBER variaran en función de la demanda y ello repercutiera en la retribución del servicio de los conductores no implica la existencia de autonomía, más bien el traslado del riesgo empresarial a los trabajadores²³.

Todo ello conduce al debate sobre qué presupuesto resulta determinante de la laboralidad en las relaciones de prestación de servicios, si la subordinación o la ajenidad, cuestión que se mantiene abierta²⁴. Sin embargo, ello no excluye estas relaciones del ámbito de protección del Derecho del Trabajo.

Una última característica de lo que he denominado “el trabajo que viene”, junto a la triangularidad y la dificultad de identificar los presupuestos de laboralidad, sería la volatilidad de la figura del empleador que hay detrás de las plataformas tecnológicas. Efectivamente, estamos hablando de herramientas informáticas extremadamente mudables, que atienden necesidades de consumo igualmente cambiantes e inconstantes. Los costes organizativos son muy bajos y ello supone minimizar los riesgos empresariales²⁵. Se trata de particularidades que contribuyen a desdibujar la figura del empleador. El empleador será el dueño o propietario de la herramienta, pero, igualmente, la fácil transmisión de la misma puede contribuir a perder de vista el sujeto empleador real. Surgen entonces dudas sobre la adaptación a estos casos de la regulación laboral de la sucesión de empresas, acentuadas por la transnacionalidad de este tipo de negocios.

Dos objetos de regulación: nuevas formas de empleo y nuevas formas de trabajar

De lo expuesto hasta el momento, surge la conclusión de que el cambio digital y tecnológico hace imprescindible abordar, como vengo reiterando, la regulación de al menos dos de sus consecuencias: las nuevas formas de empleo y las nuevas formas de trabajar. A ambas hace referencia el Parlamento en su Resolución de 19 de enero de este año sobre el Pilar Europeo de Derechos Sociales.

De un lado, y en la medida en que la legislación de la Unión Europea que garantiza los derechos de los trabajadores sólo es aplicable a los sujetos definidos como tales, correspondería iniciar el proceso de delimitación y regulación de la relación laboral. Esta regulación acogería el concepto de relación laboral y trabajador diseñada por la jurisprudencia del TJUE, siempre en consonancia con el principio de subsidiariedad.

Este concepto, que parte de que «la característica esencial de la relación laboral es la circunstancia de que una persona realiza, durante cierto tiempo, en favor de otra persona y bajo la dirección de ésta, determinadas prestaciones a cambio de las cuales percibe una retribución»²⁶, es lo suficientemente flexible para acoger nuevas formas de trabajo como las referidas con anterioridad. Esta definición debería acompañarse de un sistema de indicios específico que permita determinar la existencia de relación laboral caso por caso, tal y como se plantea en la Recomendación núm. 198 OIT, sobre la relación laboral (2006) 27.

En el particular escenario de la denominada “economía colaborativa”, la aplicación de estos indicios debería permitir identificar a los trabajadores respecto de otros sujetos (“los pares”), en los que la prestación de servicios no supera unos umbrales de lo que supone lucro, sino una mera compensación o el compartir determinados gastos.

Por otra parte, y una vez delimitado el sujeto protegido, correspondería diseñar una regulación marco de derechos sociales básicos que constituyan el suelo mínimo que garantice la dignidad de estos nuevos empleos, introduciendo dosis de suficiencia con independencia de la duración de la prestación (he aquí un elemento de debate) y que desarrollen nuevos aspectos de la relación de trabajo que se ven afectados por el efecto múltiple de la economía digital. Algunos de esos derechos a desarrollar son los referidos a la formación, a la salud (ej. el derecho a la desconexión digital; los efectos de la implantación de la “nube” sobre la desubicación de la prestación de servicios, etc.); a derechos fundamentales como la propia imagen y la protección de datos personales; entre otros.

De forma coherente con la apuesta del Parlamento por el diálogo social, éste debería estar presente en la elaboración de ambas normas. A pesar del amplio recorrido del concepto comunitario de trabajador, correspondería la intervención del diálogo social desde su expresión más eficaz, a través de un Acuerdo Marco que recoja un diagnóstico preciso de las múltiples expresiones del trabajo que surgen en torno a la economía digital. Los interlocutores sociales, más apegados a la realidad económica podrían contribuir a la elaboración de aquel sistema de indicios que permita acoger todas las formas de empleo bajo el paraguas protector del derecho social europeo. Del mismo modo, correspondería al diálogo social, a través de otro Acuerdo Marco, diseñar el cuadro de derechos sociales básicos, cuya regulación cubra las nuevas necesidades a proteger.

Pasos avanzados: la sensibilidad de los interlocutores sociales al impacto de la digitalización

Los interlocutores sociales en absoluto son indiferentes a la realidad y nuevos retos planteados por el escenario de la economía digital. Ahora bien, y a pesar de los pasos avanzados, sus actuaciones todavía adolecen de cierta falta de coordinación. Si descendemos al ámbito de los Estados miembros, se observa la misma ausencia de coordinación y la existencia de muy distintas velocidades a la hora de diseñar una estrategia para afrontar estos retos. Por este motivo, entiendo que la apuesta ha de estar en el impulso del diálogo social bipartito y tripartito internacional, como fórmula que homogenice un marco de soluciones a las múltiples cuestiones que se plantean. A través de su acción coordinada los agentes sociales podrán anticiparse a los efectos no deseados de esta transformación.

Pasos avanzados son los análisis conjuntos de los interlocutores sociales europeos BUSINESSEUROPE, CEEP, CES y UEAPME, de octubre de 2007 y julio de 2015, titulados, respectivamente, Retos principales a los que se enfrentan los mercados laborales europeos y análisis en profundidad del empleo por parte de los interlocutores sociales europeos y Los grandes desafíos de los mercados de trabajo europeos: un análisis conjunto de los interlocutores sociales europeos. No obstante, la confianza en el diálogo social como motor impulsor del avance en el modelo social europeo exige de un compromiso firme y un programa de trabajo que incorpore los elementos esenciales a abordar.

Si se focaliza la atención en los Estados Miembros, es clara la sensibilidad de los interlocutores sociales a la revolución tecnológica y sociológica que se está produciendo, aunque los grados de activación difieren mucho de unos países a otros²⁸. Por otra parte, esa sensibilidad se manifiesta exclusivamente en la elaboración de estudios sobre sus consecuencias desde la perspectiva empresarial²⁹ y, en algunos casos, como en el español, desde el punto de vista sindical³⁰. En ningún caso existen iniciativas conjuntas en el marco del diálogo social nacional.

Respecto a la negociación colectiva, los avances que han podido verse reflejados en acuerdos o convenios colectivos son anecdóticos, si bien cabe destacar el Acuerdo Colectivo alcanzado en Alemania entre Deutsche Bahn y el Sindicato del Transporte, titulado Collective Agreement 4.0; y la negociación por parte de BMW de nuevas normas para reconocer el tiempo de trabajo de los trabajadores móviles.

A modo de conclusión: diálogo social y normativa marco de derechos básicos para todas las formas de empleo

A pesar de la permanente presencia del diálogo social en el proceso de construcción de la Unión Europea, se puede afirmar que la crisis económica y, con mayor impacto, su gestión a través de la denominada Gobernanza Económica, ha dado lugar al aletargamiento de este mecanismo participativo en el ámbito europeo y al debilitamiento de sus distintas expresiones en los Estados miembros. Se trata de políticas que, abiertamente, entran en contradicción con el objetivo común marcado por el art. 151 TFUE. Ello a pesar de que la norma comunitaria sitúa en una posición “asistida” y no “actora” al diálogo social. No obstante, la iniciativa de la Comisión adoptada en 2015 parece abrir una etapa para la reactivación de este mecanismo de progreso.

La Resolución del Parlamento Europeo sobre el Pilar Europeo de derechos Sociales expresa cuál es el diálogo social que se espera en esta nueva etapa. Se trata de una apuesta rotunda y clara por el diálogo social y su capacidad para contribuir al desarrollo de dos dimensiones fundamentales – los derechos laborales y la protección social-.

Este diálogo social se ha de desprender de toda rigidez para abordar sin complejos el actual y cambiante contexto laboral. Sus protagonistas han de emprender esta etapa con la fuerza del camino recorrido y el oxígeno de las “nuevas-viejas” reivindicaciones, así como los nuevos canales de expresión y representación de los mismos.

En ese proceso de flexibilización y optimización de diálogo social, se hace necesario valorar si, dada la transformación de la realidad objeto del diálogo, se hace necesaria también una adaptación de los sujetos que lo deben protagonizar y del propio proceso a las “nuevas” expresiones de la representación de los intereses de nuevos colectivos de trabajadores. Es importante atender a las inéditas identidades colectivas, en torno a las que los individuos se organizan, lejos incluso de las organizaciones sindicales tradicionales, para reivindicar la mejora de sus condiciones de empleo.

El escenario sobre el que se han de volcar los esfuerzos de diagnóstico, investigación y estrategia coordinada del diálogo social es el dibujado por la Cuarta Revolución Industrial. Se trata de un escenario lleno de oportunidades y retos. El primer reto es el de identificar las formas de empleo no convencionales -en su mayoría nacidas al calor de la aplicación de nuevas tecnologías al mercado de servicios-, así como sus características y sus riesgos. Un segundo reto consistiría en colaborar en el diseño de una Directiva Marco de derechos básicos para todas las formas de empleo. Un tercer reto, unido al segundo, consistiría en desarrollar nuevos derechos laborales relacionados con la garantía de situaciones de necesidad de los trabajadores generadas por la implantación de la economía digital en los sectores tradicionales.

La incorporación de las nuevas tecnologías ha supuesto una transformación múltiple -sociológica, del empleo, y también del lenguaje-. Resultado de esta transformación múltiple es la configuración de lo que he denominado “el trabajo que viene” en torno a tres ejes: la triangularidad de la relación; la dificultad para identificar los indicios de laboralidad en la prestación de servicios; y la volatilidad de la figura del empleador.

La triangularidad de la relación aparece con nitidez en la denominada “economía colaborativa”, pues se establece entre un consumidor, que hace uso de una aplicación (propiedad de una empresa) y un prestador del servicio solicitado. Esta triangularidad reproduce el esquema de las relaciones descentralizadas y dificulta el reconocimiento o identificación de la figura del trabajador, más aún en un contexto repleto de micro-operaciones de consumo y prestación de servicios. La presencia en esta relación del consumidor introduce un nuevo factor que moldea las condiciones de trabajo del trabajador, devaluándolas.

El trabajo que viene se ve afectado por la velocidad introducida por las nuevas tecnologías y por la transformación del lenguaje. No obstante, tras esa velocidad y la nueva terminología es posible identificar indicios que permiten continuar aplicando conceptos suficientemente flexibles como los de subordinación y ajenidad para descubrir relaciones laborales. Tal ha sido el caso emblemático de UBER. Las sentencias que Tribunales de distintos países han emitido, reconocen indicios de laboralidad en los sistemas diseñados por la empresa para fidelizar a los conductores que realizaban los servicios de transporte comprometidos a través de su plataforma digital; en los mecanismos de control del cumplimiento de la actividad de los conductores; en los apercibimientos de “deshabilitación temporal” o “desconexión definitiva” a los mismos o en los sistemas de retribución conforme a las tarifas establecidas por la empresa.

La volatilidad del empleador también caracteriza a las relaciones laborales no convencionales. El empleador será el propietario de la herramienta con la que se opera en el mercado, pero se trata de instrumentos extremadamente mudables, que atienden necesidades de consumo igualmente cambiantes e inconstantes. Los costes organizativos son muy bajos y ello supone minimizar los riesgos empresariales y contribuye a desdibujar los contornos del empleador. Asimismo, la fácil transmisión de la misma obliga a perfeccionar mecanismos de protección de los derechos de los trabajadores como los previstos para la sucesión de empresas.

El cambio digital y tecnológico hace imprescindible abordar la regulación de al menos dos de sus consecuencias: las nuevas formas de empleo y las nuevas formas de trabajar. De ahí que se haga imprescindible afrontar la regulación de la relación laboral en la Unión Europea a través de una Directiva, a partir del concepto de trabajador diseñado por la jurisprudencia europea y con la necesaria colaboración de los interlocutores sociales en la previsión de un sistema de indicios que garantice la inclusión de todas las formas de trabajo al sistema laboral de protección. Una vez identificada la relación laboral, corresponderá diseñar una Directiva Marco que recoja los derechos básicos de todos los trabajadores y los derivados de las nuevas formas de trabajar. Tales derechos conformarán el suelo mínimo que garantice la dignidad de los nuevos empleos, introduciendo dosis de suficiencia con independencia de la duración de la prestación y evitando cualquier riesgo de discriminación.

Los interlocutores sociales son sensibles a la realidad resultante del cambio digital y tecnológico. Ahora bien, esa sensibilidad no ha dado lugar a avances de relevancia en el diseño de estrategias que permitan afrontar las transformaciones con garantías de equidad. Si se dirige la atención sobre los Estados Miembros, la conciencia de que el cambio es imparable va acompañada de muy distintos grados de activación por parte de los agentes sociales. Si se focaliza en el ámbito de la Unión Europea, se observa la necesidad de que el diálogo social se rearme para actuar, con la eficacia que se le presume en la Resolución del Parlamento Europeo, sobre los retos concretos expuestos.

En todo caso, el impulso del diálogo social como mecanismo para establecer los mimbres con los que construir las normas que delimiten la relación laboral y el marco de derechos laborales básicos en la Unión Europea constituye una apuesta por un modelo democrático europeo fuerte, enraizado en lo que lo identifica y responde a las expectativas generadas por el proceso iniciado por la Comisión Europea en 2015.

Bibliografía

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1 Un ejemplo claro y reciente en España es la articulación de la defensa de los derechos laborales de los riders de Deliveroo a través de la Plataforma Ridersxderechos (https://www.facebook.com/ridersxderechos/); o el de las camareras de piso, a través de https://laskellys.wordpress.com/

2 Baste como prueba de lo que se afirma los resultados recogidos en los Informes CES 1/2016 y 2/2017 sobre La Gobernanza Económica de la Unión Europea. http://www.ces.es/de/informes

3 Tal expresión sugiere la duda de si el diálogo social en la Unión estaba acabado. No parece ser así, pues existen resultados del trabajo llevado a cabo por los interlocutores sociales, mucho menor cuantitativamente, pero de impacto cualitativo. Véase el Acuerdo sobre los comités de empresa europeos (2008); el Acuerdo Marco revisado sobre el permiso parental (2009); el Acuerdo Marco sobre mercados laborales inclusivos (2010) y Acuerdo Marco de acciones para el empleo juvenil (2013). Igualmente, ese trabajo se ha expresado en forma de otros instrumentos como opiniones, orientaciones, informes, declaraciones conjuntas de impacto tanto en la Unión Europea como los Estados miembros. Buena muestra de ello es el Informe conjunto sobre reestructuraciones en la Unión Europea (2010), la Declaración conjunta sobre la Estrategia Europa 2020 (2010), o la Declaración conjunta sobre la participación de los interlocutores sociales en la gobernanza económica (2013).

4 Son múltiples los términos acuñados para referirse al cambio morfológico de nuestra economía. En el contexto europeo se habla de economía colaborativa, pero, en mi opinión, se trata de un fenómeno más amplio y complejo que trasciende esta expresión del cambio introducido por la revolución tecnológica. El interés de la Comisión en esta cuestión se manifiesta en los términos de su Comunicación al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones. Una Agenda Europea para la economía colaborativa, Bruselas, 2.6.2016 COM (2016).

En esta Comunicación se define «economía colaborativa» como aquellos modelos de negocio en los que se facilitan actividades mediante plataformas colaborativas que crean un mercado abierto para el uso temporal de mercancías o servicios ofrecidos a menudo por particulares. La economía colaborativa implica a tres categorías de agentes i) prestadores de servicios que comparten activos, recursos, tiempo y/o competencias –pueden ser particulares que ofrecen servicios de manera ocasional («pares») o prestadores de servicios que actúen a título profesional («prestadores de servicios profesionales»); ii) usuarios de dichos servicios; y iii)intermediarios que –a través de una plataforma en línea- conectan a los prestadores con los usuarios y facilitan las transacciones entre ellos («plataformas colaborativas»). Por lo general, las transacciones de la economía colaborativa no implican un cambio de propiedad y pueden realizarse con o sin ánimo de lucro. Conviene observar que, al contemplar la figura del intermediario, la Comisión se refiere a un concepto genérico. En consecuencia, ese concepto genérico se puede concretar, cuando concurran los presupuestos adecuados, en un intermediario empleador. El concepto de intermediario no tiene por qué sustituir al concepto de empleador

5 Sería necesario que este objetivo se integrara en el próximo programa de trabajo de los interlocutores sociales 2017-2019.

6 La formación sí ha sido abordada de forma intensa e incorporada al Programa de Trabajo 2015-2017 de los interlocutores sociales https://www.etuc.org/publications/2015-2017-work-programme-european-social-partners#.WO38ANLyiM8 consultado el 12.9.2017

7 Francia ha sido el primer Estado miembro en regular esta cuestión, a través del apartado 7 del art. L. 2242-8 Code du Travail, introducido por la Loi 2016-2088, 8 de agosto de 2016. Se incorpora desde el 1 de enero de 2017 al Capítulo II, Sección 2 del cuerpo normativo, como objeto de negociación obligatoria con los representantes de los trabajadores. Sobre la oportunidad y necesidad de regular la desconexión digital resulta de interés consultar http://www.fidefundacion.es/trabajoglobal/El-nuevo-derecho-a-la-desconexion-Droit-a-la-deconnexion-de-los-dispositivos-digitales-en-Francia-Segunda-Parte_a16.html

También en España se avanza en esta dirección, el Convenio Colectivo del Grupo Axa 2017-2020, pendiente de publicación, recoge el derecho del trabajador a la desconexión digital fuera de la jornada de trabajo. Se trata de una evidencia del papel del diálogo social para absorber el impacto de las nuevas formas de trabajar.

8 Ramos, 2016, 11 ss. “El Pilar Social tiene por objeto contribuir al desarrollo del acervo social de la Unión Europea orientando a los Estados miembros en la elaboración de su política nacional de asuntos sociales y empleo a fin de garantizar un modelo social europeo que sea viable en el futuro”.

9 En este sentido, Parlamento Europeo y la OIT van de la mano. La Organización Internacional del Trabajo, en el documento elaborado para responder a la consulta iniciada por la Comisión. Así, la OIT recomienda con especial intensidad la consulta con los interlocutores sociales y el uso del diálogo social como mecanismo oportuno para desarrollar el proceso de cambio. http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:R198.

10 En este sentido, García 2017, texto disponible en www.cielolaboral.com

11 Trillo, 2017, 59 ss.

12 Mercader, 2017, 13 ss. El autor habla de una “transformación disruptiva” en los modos y formas de entender la relación de trabajo. Mercader, 2017a.

13 Ver Ginès I Fabrellas, A., Gálvez Duran, S. 2016, texto disponible en http://www.indret.com/pdf/1212_es.pdf. Las autoras señalan cómo la economía colaborativa obliga a centrar la atención en la “fisonomía del empleo”, pero también es reflejo de otra forma de consumir, que impone otras formas de trabajar y de retribución. Un consumo de bajo coste impone unas retribuciones “low cost”.

14 Como indica Mercader, 2017 13 ss., «nos cambiaron las preguntas cuando teníamos las respuestas».

15 Comparto esta posición con Trillo, 2017, 68, salvando las distancias que imponen los tiempos que caracterizan a este tipo de relaciones en el mercado de servicios.

16 Todolí, 2015, 1 ss.

17 Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones. Una Agenda Europea para la economía colaborativa, Bruselas, 2.6.2016 COM (2016).

18 Case3. 13-cv-03426EMC, de 11 de marzo de 2015. Douglas O`Connor-v- Uber techologies Inc (Distrito Norte de California). http://www.cand.uscourts.gov/EMC/OConnorvUberTechnologies.

19 De nuevo, una denominación que no supone participación del conductor en el capital social de la empresa, lo que le convertiría en socio en sentido estricto, pretende alterar una realidad que se incardina en el concepto de relación laboral.

20 http.://www.choferes-uber.com/capacita/. Resulta de mucho interés la reflexión de Trillo, 2017, 71, nota 29, sobre el fenómeno que genera el propio fenómeno UBER, por el que los trabajadores suben sus propios vídeos formativos a la red y cobran a su vez por esta nueva idea de negocio.

21 Parte de los argumentos alegados por el Tribunal de Empleo de Londres, en la sentencia más reciente que afecta a UBER, de 28 de octubre de 2016, se basan en la existencia de indicios de dependencia. Vid. Caso Aslam, Farran y Otros v. UBER, https://www.judiciary.gov.uk/wp-content/uploads/2016/10/aslam-and-farrar-v-uber-reasons-20161028.pdf. Igualmente, encuentra indicios de ajenidad cuando se refiere al hecho de que el servicio se pague por el cliente a la empresa, que, posteriormente retribuirá los servicios al conductor conforme a la tarifa establecida.

22 Alfaro, 2017, texto disponible en http://almacendederecho.org/36791-2/

23 Esta realidad no es más que una muestra de la necesidad de una Directiva que regule las condiciones mínimas de trabajo para todas estas nuevas formas de empleo.

24 Alarcón, 1986, 500. Por su parte, una referencia muy vigente, Rodríguez-Piñero, 1966, 158 ss.

25 Llama la atención que la UE haya abordado la robótica, desde ángulos distintos, que también incumben a la responsabilidad empresarial, por ejemplo, exigiendo normas que impongan estándares éticos y de responsabilidad civil en caso de accidentes de vehículos sin conductor. http://www.europarl.europa.eu/news/es/news-room/plenary/2017-02-13/8

26 Vid. Por todas, STJUE 10 de septiembre de 2015, Asunto C-47/14.

27 Apartados 9 y siguientes del texto. En particular, el apartado 18 contempla el diálogo social como medio oportuno para resolver cuestiones en materia de delimitación de la relación laboral. http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:R198.

28 EUROFOUND, 2017, texto disponible en https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/articles/addressing-digital-and-technological-change-through-social-dialogue

29 Muestra de ello es el estudio llevado a cabo por la Consultora ROLAND BERGER, patrocinado por SIEMENS, con el título, España 4.0 El reto de la transformación digital de la economía, https://w5.siemens.com/spain/web/es/estudiodigitalizacion/Documents/Estudio_Digitalizacion_Espana40_Siemens.pdf. El estudio refleja los retos del sector empresarial español frente al fenómeno de la digitalización; presenta un diagnóstico de los problemas a afrontar, centrándose, con diferencias entre sectores, en la formación insuficiente, la falta de inversión y un usuario menos digitalizado. Asimismo, se identifican como principales barreras, la resistencia a los cambios, costes y deficiencias técnicas.

30 De enorme interés resulta el Informe de CCOO, 2017, Texto disponible en. http://www.yoindustria.ccoo.es/comunes/recursos/99906/doc263242_La_digitalizacion_de_la_industria.pdf. El informe se refiere a la «era del talento», al impacto de las nuevas tecnologías sobre el perfil del trabajador, personas investigadoras y programadoras, con mayor autonomía. No se deja de apuntar el efecto que este nuevo perfil de trabajador va a tener sobre la propia organización sindical.

Otra iniciativa novedosa que pone de manifiesto el proceso de “rearme” de los sindicatos españoles es la web activada por el sindicato UGT para dar soporte laboral a las personas trabajadoras que desarrollan sus trabajos en plataformas digitales como UBER, Deliveroo o AIRBnB www.turespuestasindical.es

Industria 4.0 e modello partecipativo: spunti per una prima riflessione

Luciana Guaglianone

La ricerca è stata sviluppata nell’ambito del progetto “Digitalización y Trabajo: el impacto de la economía 4.0 sobre el empleo, las relaciones laborales y la protección social”, -DER2017-82444-R.

Sommario: 1. Industria 4.0: delimitazione del tema; 2. Dialogo sociale europeo e industria 4.0: quale è il modello che si propone? 3. Dialogo sociale v. dialogo civile; 4. Dialogo sociale v. partecipazione; chi sono gli interlocutori. Focus sull’Italia; 5. Industria 4.0 e partecipazione: il modello nazionale; 6. Conclusioni

Industria 4.0: delimitazione del tema

Periodicamente, sia nel linguaggio comune sia in quello giuridico, si introducono termini che provocano un’irresistibile attrazione e diventano iconici. Industria 4. 0. è uno di questi ed il suo utilizzo, spesso, prescinde dalla piena comprensione dei precisi contenuti del fenomeno. Per il Mise Industria 4.0. è caratterizzata da “connessione tra sistemi fisici e digitali, analisi complesse attraverso Big Data e adattamenti real time “. Magnani¹, in un articolo del Sole 24ore, traduce e concretizza la definizione; Industria 4.0. significa utilizzo di macchinari connessi al Web, analisi delle informazioni ricavate in Rete e possibilità di una gestione più flessibile del ciclo produttivo. Una dimensione del tutto innovativa, quindi, fattore di sviluppo e di dinamismo dell’economia: apportatrice di un aumento di competitività e di produttività e, in generale, di una potenziale crescita dell’economia², in cui la digitalizzazione avrà un ruolo dominate.

Un maggiore uso della tecnologia ed ad un’automazione dei processi produttivi sono le conseguenze certe di questo processo. Del tutto incerte, invece, le ripercussioni che la digitalizzazione avrà sull’occupazione, che oscillano tra previsioni catastrofiche e ipotesi di moderato ottimismo. Le ricerche europee, a loro volta, ci parlano di una tendenza alla polarizzazione del mercato, si perderanno i posti di lavoro di fascia intermedia e terranno quelli che implicano attività di bassa ovvero di alta professionalità. Ci dicono, inoltre, che i posti di lavoro persi non verranno sostituiti con attività lavorative analoghe, ma con altre che richiedono differenti competenze lavorative.

Bombardati da informazioni differenti e, a volte contrastanti, la paura del futuro è il sentimento che contraddistingue la maggior parte dei lavoratori e la percezione del rischio disoccupazione è molto forte. Se la tecnologia spaventa quando c’è il rischio di diventarne vittima, attira quando se ne è fruitori. Al tecnopessimismo correlato alla situazione lavorativa, così, si affianca una società ed un’economia sempre più digitalizzata- anche se con grandi differenze a seconda degli stati- e una consapevolezza diffusa dell’utilità che l’automazione e la tecnologia possono apportare al lavoro.

La realtà ci mostra, quindi, un fenomeno socialmente molto complesso e la complessità si ripropone quando si riflette sulle ripercussioni che le innovazioni tecnologiche avranno sul mondo del lavoro. Come emerge da un sondaggio del 2018 condotto dalla CES³ - rivolto a gruppi di sindacalisti ed a lavoratori delle piattaforme digitali⁴- la maggior parte delle modifiche riportabili a processi di digitalizzazione (es. ripercussioni sui posti e sull’orario di lavoro) suscitano contemporaneamente timori e aspettative, facendo risaltare la mancanza di linearità del processo. Si conferma, quindi, quanto già detto che se c’è piena consapevolezza dell’interconnessione tra opportunità e rischi sono ignote, al momento, tutte le implicazioni che comporterà⁵.

La digitalizzazione si prospetta, in questo modo, come un processo sociale in costruzione i cui limiti devono ancora essere compiutamente esplorati ed al quale sono collegati molteplici interrogativi che riguardano, sia gli aspetti individuali, sia la gestione collettiva del processo di mutamento. In particolare, sorge l’interrogativo sul ruolo che avranno le parti sociali. Se Industria 4.0. non rappresenta solo un cambio tecnologico, ma è uno processo di sviluppo che condiziona i modelli aziendali e l’intero contesto nel quale le imprese attualmente operano⁶, ci si domanda, è necessario/opportuno ipotizzare una modifica dei modelli decisori europei e nazionali in senso partecipativo? Questo sembra l’imput dato dagli organismi europei, ma resta da verificare se la prospettazione di questo percorso è condivisa dai governi nazionali e dalle parti sociali.

Dialogo sociale europeo e industria 4.0: quale è il modello che si propone?

Parlare delle modifiche collegate ad Industria 4.0 come di un processo ci sollecita a parlare di governance. La prima cosa da rilevare è che la Commissione è consapevole che il processo di cambio debba essere governato (anche) in maniera partecipata. La richiamata attenzione verso modelli di gestione del mutamento (in qualche modo) partecipati passa attraverso una rivitalizzazione del dialogo sociale. Scelta in linea con il rinnovato interesse nei confronti di questo istituto, espresso dalla Commissione nel 2015⁷, e che ha trovato definitiva conferma con l’approvazione del Pilastro Europeo dei Diritti Sociali nel 2017.

È del 2016 l’invito della Commissione (COM (2016)180 Final) 8, subito raccolto dalle parti sociali, ad includere il mercato unico digitale tra le tematiche fondamentali del dialogo sociale stesso. Quale sia il collegamento tra mercato digitale ed Industria 4.0. viene chiarito nel Parere emesso dal Comitato Economico e Sociale Europeo (2016/C 389/07). Industria 4.0. e digitalizzazione, si legge, sono fenomeni che condizionano profondamente i modelli aziendali ed i contesti nei quali le aziende operano. Le decisioni prese dalla Commissione, riferite ai fenomeni di digitalizzazione, riguarderanno, quindi, anche le modifiche riportabili ad Industria 4.0.

Se riconoscere la necessità di coinvolgere le parti sociali nel processo di governance delle modificazioni digitali è sicuramente positiva, l’idea di dialogo sociale che si propone è quella spesso criticata dalle parti sociali, che non differenzia tra dialogo sociale bipartito e tripartito mettendoli nello stesso contenitore⁹. Il Comitato, infatti, auspica che il processo di digitalizzazione e lo sviluppo del modello industria 4.0.si realizzi in stretta collaborazione tra tutte le parti pubbliche e private e sottolinea la necessità che ci sia un dialogo costruttivo tra le parti sociali, gli Stati membri e la Ue per esaminare le conseguenze sul mercato del lavoro e gli adeguamenti da apportare al diritto del lavoro. I sindacati e le imprese, continua il documento comunitario, devono affrontare le stesse sfide. Si propone, quindi, un modello di relazioni collettive collaborativo e la collaborazione diventa elemento indispensabile per contrastare e gestire le ripercussioni che il modello Industria 4.0. avrà sul mercato e sull’organizzazione del lavoro.

La scelta dello strumento partecipativo individuato dalla Commissione, però, è alquanto burocratica, una “Tavola rotonda” alla quale parteciperanno i rappresentanti di iniziative degli Stati membri, i protagonisti del settore industriale e le parti sociali (v. sempre (COM (2016)180 Final). Scopo di questi incontri “i) facilitare il coordinamento delle iniziative dell’UE e nazionali che riguardano la digitalizzazione, ii) mobilitare le parti interessate e le risorse lungo la catena del valore a favore di azioni volte alla realizzazione del mercato unico digitale, avvalendosi dei dialoghi in corso tra più parti interessate 15 e iii) avviare lo scambio di migliori prassi”.

Dialogo sociale v. dialogo civile?

Qualcosa cambia nel 2017, la Commissione presenta, su sollecitazione del Consiglio, un nuovo documento nel quale articola la sua idea sul come debba svilupparsi una politica industriale rinnovata (COM (2017) 479 Final)¹⁰. Abbandonata la mera visione economicista e funzionalista, la Commissione, con esplicito riferimento ai principi contenuti nel Pilastro europeo dei diritti sociali, abbraccia un’impostazione attenta non solo alle ripercussioni sociali, ma addirittura alle capacità psicologiche che devono essere sviluppate affinché “i cittadini” vedano i mutamenti tecnologici come opportunità.

Questa nuova visione influisce sull’ampiezza del partenariato che è chiamato a interagire. La “Tavola rotonda” si arricchisce di componenti ed ingloba rappresentanti delle autorità nazionali, regionali e locali, dell’industria, delle parti sociali e della società civile. Si determina, in questo modo, una rottura della modellistica tradizionale che- pur non escludendo una collaborazione tra organizzazioni sindacali e organizzazioni e associazioni riportabili alla società civile- ha sempre differenziato tra dialogo sociale e dialogo civile (2014/C 458/01)¹¹. Complesse e molteplici le motivazioni di questa scelta che sembrerebbe implicare un superamento della frontiera tra dialogo sociale e dialogo civile, la cui possibile commistione, però, era stata già segnalata da tempo¹². Uno dei percorsi interpretativi da seguire parte dall’esigenza di ricreare una narrazione positiva dell’Unione¹³. L’avanzata dei nazionalismi e dei movimenti populistici è vista come una reazione all’allontanamento dell’Europa da un modello sociale; l’appartenenza all’Unione genera solo doveri e povertà. A questa generale percezione si somma una specifica insicurezza ed un forte malessere determinato dall’incertezza economica collegata, anche, all’introduzione di modelli produttivi Industria 4.0 ed alla mancata protezione data dall’Europa. Si parla, a questo proposito, di ansietà tecnologica che causa paure il cui rimedio individualistico è l’adesione a movimenti sovranisti e protezionistici. La valorizzazione del dialogo civile- metodo, peraltro previsto dall’art. 11 del TUE- punta, quindi, a riconquistare la fiducia dei cittadini; ma è anche un una tecnica di autodifesa dell’Unione contro i rischi di possibili e future Brexit.

Resta da valutare se l’allargamento del partenariato alla società civile implichi veramente il superamento della frontiera tra dialogo sociale e dialogo civile. In prima battuta sembrerebbe di no, l’organismo costituito (Tavola rotonda) ha solo poteri consultivi dovendo “fornire un riscontro sulle iniziative e le azioni della Commissione e fungere da piattaforma di consulenza sull’attuazione delle politiche industriali a più livelli”. Quello che si realizza, da un punto di vista tecnico, quindi, è l’unificazione in un unico momento del diritto ad essere consultati, attribuito tanto alle parti sociali quanto alla società civile. Non vi è, né sarebbe possibile il contrario, nessuna invasione delle competenze specifiche attribuite al dialogo sociale. Si pensa, in particolare, al potere di contrattazione e ciò lascia patrimonio unico delle organizzazioni datoriali e delle associazioni sindacali uno dei compiti che li definisce. L’inclusione nel partenariato della governance che riflette sulle nuove strategie di politica industriale dell’Unione di soggetti differenziati per competenze e per ruoli (la Tavola rotonda è anche composta dai rappresentanti delle autorità nazionali, regionali e locali, dell’industria) sembra, quindi, una scelta determinata da razionalità ed efficienza. C’è bisogno, lo ricorda la stessa Commissione (Com(2017) 479 Final), di”unire le forze a favore di una strategia globale e olistica per la competività industriale“. Ciascuno, secondo le sue competenze deve collaborare all’interno di quello definito, sempre dalla stessa Commissione, come dialogo globale; né dialogo sociale, né dialogo civile, ma qualcosa di diverso. Sembrerebbe potersi parlare di un tentativo di proporre una modalità di aggregazione nella quale tutte le parti interessate si rispecchino e nella quale tutti si sentano rappresentati.

Emblematica della crisi delle parti sociali come uniche titolari del potere di rappresentanza degli interessi collettivi, del resto, è proprio il ruolo che la Commissione riserva loro in questo specifico processo di innovazione: non le bypassa ma neanche le privilegia quali interlocutrici nel processo di cambiamento. Non a caso, anche in presenza di un interesse europeo nei confronti della rivitalizzazione del dialogo sociale, non si è mai ipotizzato l’ampliamento dei diritti di informazione e consultazione con riferimento alle modificazioni lavorative direttamente correlate/motivate da trasformazioni produttive imputabili ai processi Industria 4.0.

Dialogo sociale; chi sono gli interlocutori. Focus sull’Italia

Non è questa la sede per affrontare né l’annosa tematica della crisi della rappresentanza¹⁴, né quella dell’omogeneità dell’idea di interesse collettivo: risapute sono le motivazioni che hanno condotto le parti sociali a perdere molta della fiducia loro accordata.

Alle cause legate alla diversificazione del mercato del lavoro ed alla progressiva perdita di ruolo del sindacato, stretto tra tradizione e innovazione, si sommano quelle derivanti dalle conseguenze della crisi economica. La riduzione/eliminazione della libertà dei governi di disciplinare alcuni mercati nazionali (come quello del lavoro) in maniera non del tutto autonoma, ha determinato un forte indebolimento del sistema di relazioni industriali. Acuitosi, specie nei paesi in cui è/era molto presente un dialogo sociale tripartito (per usare la terminologia europea), nei casi in cui i governi abbiano varato riforme in maniera del tutto unilaterale.

In generale, però, il mancato riconoscimento delle parti sociali quali interlocutori negoziali ha causato la marginalizzazione delle parti sociali come soggetti sociopolitici con il rischio, molto reale, di una progressiva disintermediazione. L’antidoto, individuato a livello europeo-come Eurofound¹⁵ in una recente ricerca ci ricorda- è la rinnovata attenzione verso un approccio “sociale”, culminato nell’approvazione del Pilastro dei diritti sociali europei e nella promozione del dialogo sociale come asse portante per il rafforzamento dei diritti. Si legge in un sondaggio curato dalla CES¹⁶, su “Digitalizzazione e partecipazione dei lavoratori” e diretto ai lavoratori delle piattaforme, che l’80% degli intervistati è favorevole alle organizzazioni sindacali e convinto della necessità di organizzazioni collettive e di azioni tramite sindacati. Sembra, quindi, che se le forme del lavoro sono cambiate, non è mutato il bisogno di tutela, né l’identificazione dei soggetti collettivi come portatori di questa capacità. L’interrogativo non è, quindi, se con o senza sindacato, ma quali caratteristiche dovrà /deve avere il sindacato per esprimere la voce e difendere gli interessi degli attuali polimorfi lavoratori. Il recupero di ruolo delle organizzazioni sindacali passa, di conseguenza, necessariamente, attraverso la modifica/integrazione dei tradizionali modelli di sindacalismo. Le organizzazioni sindacali, continua il sondaggio CES, per rispondere ai nuovi bisogni non solo devono impadronirsi di nuove competenze, ma anche rafforzare l’intensità della loro partecipazione alle decisioni aziendali. Tecnica che dai lavoratori interessati è ritenuta idonea per controbilanciare la regolazione unilaterale dei rapporti di lavoro. Si profila, così, una sintonia tra la traiettoria prefigurata a livello europeo e le esigenze espresse dai lavoratori intervistati che porta verso dinamiche di relazioni industriali meno conflittuali e più partecipative.

L’analisi e le riflessioni fatte valgono, a grandi linee, per la maggior parte dei paesi dell’unione anche se, indubbiamente, ci sono particolarità correlate alle diverse situazioni, tanto economiche, quanto in materia di relazioni industriali. Il caso italiano, ad esempio, presenta alcune anomalie. La sindacalizzazione tiene e, anzi, negli ultimissimi tempi, sembra che il livello di fiducia nei confronti delle organizzazioni sindacali sia salito. Non è mai stato messo in discussione il ruolo della contrattazione collettiva e l’attività negoziale, specie a livello decentrato, ha subito un incremento. La presenza di questi due indici positivi, imputabili, in larga misura al sistema volontaristico delle nostre relazioni industriali (si v. infra) fa sì che non si possa parlare, in senso tecnico, di crisi delle nostre relazioni industriali. Altra cosa, però, è riflettere sul potere di l’influenza che le organizzazioni sindacali hanno e sul loro ruolo quali soggetti sociopolitici. Questo ci porta a discutere di modelli e di come la modellistica debba adeguarsi alle modificazione del lavoro, da sempre strettamente dipendenti dall’epoca storica e dall’organizzazione del lavoro nella quale si sviluppano. In particolare, ci si chiede, ed è la domanda che muove queste riflessioni, se e come le relazioni industriali italiane abbiano deciso di transitare dal modello, tradizionalmente definibile come conflittuale, ad uno più partecipativo, seguendo la linea proposta a livello europeo. Fino a poco tempo fa la differenza di vedute tra le principali organizzazioni sindacali, in particolare la contrarietà manifestata dalla CGIL, non aveva consentito questa modifica. La realtà deli ultimi due anni ci restituisce l’immagine di un’unitaria volontà di riposizionarsi su posizioni partecipative. Nel documento sottoscritto nel 2016 da CGIL-CISL-UIL” Per un moderno sistema di relazioni industriali” le parole chiave sono, fondamentalmente, due: inclusività e partecipazione: elementi la cui carenza (inclusività) o scarsa presenza (partecipazione) è giudicata pregiudizievole per la costruzione di un nuovo sistema di relazioni industriali. Il nuovo sistema di relazioni, nella visione delle organizzazioni sindacali industriali, deve, quindi, “esprimere la capacità delle parti sociali di rappresentanza del lavoro e dell’impresa, profondamente trasformata nel corso di questi anni”.

Lo stimolo forte verso questo cambiamento è dato dalle modificazioni produttive e dalle nuove tecnologie e la consapevolezza della necessità di declinare insieme partecipazione e innovazione sembra un’acquisizione, giunta tardi, ma necessaria. Nel sondaggio proposto dalle CES, infatti, i maggiori punti deboli del sindacato italiano sono indicati nella scarsa conoscenza da parte delle organizzazioni sindacali delle politiche pubbliche in tema di digitalizzazione e dei suoi effetti nel mondo del lavoro¹⁷; nonché nello scarso coinvolgimento dei sindacati nell’agenda digitale nazionale e in programmi analoghi. L’innovazione dell’impresa porta con sé- pena l’emarginazione della capacità/possibilità del sindacato di contribuire alla regolazione bilaterale delle relazioni industriali-la necessità di “una scelta strategica di partecipazione…che elevi la partecipazione dei lavoratori a valore fondamentale per la crescita democratica, politica e sociale dell’intera collettività¹⁸”. Per raggiungere questo scopo la partecipazione alla governance diventa un’area di intervento fondamentale. Esplicito è il riferimento all’art. 46 Cost. e la strategia pianificata si propone come una modalità di attuazione del dettato costituzionale: il nuovo è, quindi, il recupero di un antico disegno costituzionale.

La definita consacrazione della partecipazione come chiave di volta delle nuove relazioni industriali si ha due anni dopo. Nel 2018 Confindustria, CGIL-CISL-UIL siglano un documento “Contenuti e indirizzi delle relazioni industriali e della contrattazione collettiva” che qualifica la partecipazione come uno gli obiettivi centrali delle nuove relazioni industriali.

Industria 4.0 e partecipazione: il modello nazionale

L’apertura delle organizzazioni sindacali verso un modello partecipativo di relazioni industriali costituirebbe la premessa per un loro coinvolgimento nella gestione di fenomeni correlati ad Industria 4.0. La disponibilità delle organizzazioni sindacali e delle associazioni datoriali, però, deve fare i conti con scelte di politica governativa che, negli anni, hanno mostrato un carattere molto contraddittorio. A livello nazionale, non solo le forme partecipative più intense, ma anche il dialogo sociale, sono stati del tutto eliminati con l’obiettivo, esplicito, di rinnovare le modalità di confronto, superando il modello concertativo¹⁹. La promozione del dialogo sociale passa, invece, attraverso il canale della contrattazione decentrata; dal 2015 (v. art.1 c. 182-188 L.28 dicembre 2015 n. 208 e successive modifiche) incentivata, pur se in forma indiretta, tramite la previsione di benefici fiscali disposti per i premi di produttività e per il welfare aziendale. Alla stessa sede è delegato il sostegno alla partecipazione: anche questa sostenuta, tramite agevolazioni fiscali e contributive, stabilite in percentuale maggiore, rispetto all’ipotesi sopra indicata, da valersi sulle somme erogate a titolo di premi di produttività (v. art v. art.1 c. 189 L.28 dicembre 2015 n. 208). Il sostegno alle due differenti forme utilizza la medesima tecnica, il tradizionale beneficio economico, ma, il maggior vantaggio riconosciuto ai lavoratori nel caso in cui sottoscrivano accordi partecipativi, fa intendere che questa è la formula che il legislatore preferisce sponsorizzare. La lettura della norma di legge (art. 1 c. 189 L.28 dicembre 2015 n. 208) ci aiuta a fare maggiore chiarezza sul tipo di partecipazione. Innanzitutto, è esplicitamente detto che è solo quella organizzativa: cioè quella correlata alla collaborazione su modifiche produttive/organizzative. Inoltre, mentre gli incentivi previsti per la stipulazione dei contratti premiano l’attività negoziale svolta dalle parti sociali, in questo caso i soggetti collettivi indicati dalla norma, come partner negoziali, sono i lavoratori. I benefici economici, quindi, in base al testo di legge, scattano per il solo fatto che si raggiunga un accordo, indipendentemente dalla natura sindacale o meno.

Né l’apertura delle parti sociali nei confronti di un modello partecipativo ha influito sulla scelta del legislatore: mentre nel tempo è variato l’ammontare delle detrazioni e del tetto di somma detraibile, dal 2015 non è mai cambiato il riferimento alla tipologia di partecipazione che viene richiesta per usufruire dei benefici maggiorati. L’indicazione dei soggetti negoziali diventa, di conseguenza, una chiara prospettazione del possibile modello contrattuale da seguire. Si apre, così, la porta a forme di partecipazione diretta, ratificando, forse per la prima volta, l’esistenza di una tendenza alla disintermediazione che, specie in aziende i cui dipendenti hanno alte professionalità, comincia ad essere abbastanza presente²⁰. Ma la constatazione, in realtà, può non riguardare solo queste tipologie di lavoratori. Le trasformazioni delle imprese in senso tecnologico, dando ai lavoratori una forte percezione del rischio di perdere il posto, avvicinano una parte dei loro interessi a quelli imprenditoriali e la partecipazione organizzativa riconosce questa realtà.

Di questa situazione, del resto, è consapevole il Parlamento europeo che, in una recentissima Risoluzione (2018/2053(INI)), sponsorizza la partecipazione finanziaria dei lavoratori, anche nella forma della partecipazione agli utili, come mezzo per “migliorare i risultati organizzativi e la qualità della vita lavorativa dei dipendenti, e che potrebbe fungere inoltre da strumento di innovazione nel luogo di lavoro al fine di promuovere un senso di appartenenza, potenziare il flusso di informazioni e migliorare i livelli di fiducia tra i datori di lavoro e i lavoratori”.

L’interesse, da parte dei governi italiani che si sono succeduti negli ultimi anni, nei confronti delle differenti tipologie partecipative appare differenziato a seconda degli obiettivi che si vogliono raggiungere. Del tutto giusta, a questo proposito, si conferma la riflessione di Treu²¹ sull’incidenza che ha il modello produttivo su quello partecipativo; minima nell’economia fordista, elevata in presenza di modelli produttivi innovativi. Tuttavia, nel caso italiano, come abbiamo visto, anche quando si promuove la partecipazione, ci si limita a quella organizzativa: meno intensa della partecipazione alla governance delle aziende, tipologia partecipativa che le parti sociali nel documento “Contenuti e indirizzi delle relazioni industriali e della contrattazione collettiva” si sono dette interessate a promuovere.

I provvedimenti legislativi sopra indicati non erano esplicitamente pensati per le modifiche produttive riportabile ad Industria 4.0. Ma quale è il tipo di partecipazione che viene specificamente immaginata quando si parla di pianificare a livello nazionale le strategie di Industria 4.0? Dai documenti europei emerge in modo chiaro la necessità di prefigurare una struttura di governo delle trasformazioni correlate ad Industria 4.0 che sia a partecipazione mista, pubblica e privata. Circostanza che, unitamente alla propensione espressa dalle parti sociali verso la condivisione di strategie di sviluppo industriale a gestione condivisa, potrebbe determinare una situazione, teoricamente ideale, per sperimentare forme di partecipazione alla governance. Il tempo della concertazione in Italia, però, sembra definitivamente tramontato; nonostante che l’attuale situazione di incertezza economica e di trasformazioni sociali abbia molte analogie con quella esistente alla fine degli anni ’70, momento della sua introduzione. Molto mutata, invece, è la situazione politica, ci ricorda Zoppoli²², cosa che impedisce che si immagini un nuovo compromesso sociale²³.

Non a caso, il Governo per gestire la governance del Piano Industria 4.0²⁴-strategia introdotta nel 2016 dal governo Renzi allo scopo di introdurre una serie di misure finalizzate a rendere le imprese più innovative e competitive- ha istituito una Cabina di regia²⁵ a composizione mista, nella quale le parti sociali non hanno nessun peso particolare. Cabina di regia, tra l’altro, mai convocata negli ultimi due anni a causa della mancanza di propensione, in particolare dell’ultimo governo, nei confronti di gestioni condivise. Le indicazioni europee risultano, quindi, del tutto disattese e la mancanza di strategia unitaria ha trasformato il piano Impresa 4.0- originariamente apprezzato tanto dalle organizzazioni sindacali quanto da Confindustria- in uno scoordinato serbatoio di risorse economiche a gestione fortemente centralizzata. Sembra premonitrice, quindi, la dichiarazione di CGIL-CISL-UIL che, nel documento di commento al Piano Impresa 4.0”. Una via italiana a Industria 4.0 “ricorda che “non bastano gli incentivi del Governo e gli investimenti delle imprese per assicurare il successo del progetto di Industria 4.0, occorre anche una Governance efficace, un impegno condiviso e la definizione di un concreto programma di lavoro della Cabina di Regia”²⁶.

Conclusioni

Archiviata la possibilità che la comunanza di obiettivi da raggiungere rivitalizzi la concertazione a livello nazionale, lo spazio di intervento lasciato alle parti sociali torna a essere quello negoziale. In questa dimensione consuetudinaria prende forma e si esplicita il favore nei confronti di un diverso modello di relazioni industriali Industria 4. 0, con tutte le implicazioni che comporta, e diventa stimolo per introdurre, nella produzione contrattuale di livello decentrato degli ultimissimi anni contenuti che superano il modello rivendicativo. Questa tendenza si desume in modo chiaro leggendo i rapporti prodotti sia dalla CGIL sia dalla CISL²⁷ che analizzano dettagliatamente i contenuti della contrattazione di secondo livello svoltasi nel periodo 2016/2017. Entrambi concordano sul fatto che la partecipazione si stia confermando quale componente fondamentale della contrattazione decentrata. La tematica del coinvolgimento e della partecipazione è presente in percentuale molto alta, con contenuti articolati e dettagliati, che regolano precisi ambiti di coinvolgimento- si legge nello studio a firma CGIL- e la regolamentazione della partecipazione coinvolge il sindacato nell’analisi dei cambiamenti e della loro gestione. Il rapporto CISL analizza il testo dei contratti e ci aiuta a comprendere la portata del cambiamento. Predominanti sono sempre i diritti di informazione e consultazione, ma le materie sulle quali esercitarli si arricchiscono di tematiche- ad esempio, andamento del bilancio; piani di innovazione tecnologica e organizzativa; qualità della produzione - che fanno propendere per un interesse alla condivisione. La portata innovativa per le relazioni industriali non è, quindi, nello strumento scelto (informazione e consultazione) ma nel differente approccio delle parti sociali. Bassa, infatti, è l’incidenza di quella definita, sempre nel rapporto CISL, come partecipazione strutturata. Inoltre il 50% degli accordi stipulati riguarda la costituzione di gruppi di lavoro sull’innovazione organizzativa, cosa che segnala il rischio che sia la modalità per introdurre la partecipazione diretta: forma partecipativa, come già detto (par.), sponsorizzata dalla legge.

Lo scarso coinvolgimento delle parti sociali a livello nazionale non sembra, quindi, avere inciso, sulla percezione collettiva del loro ruolo di soggetto sociopolitico. Probabilmente una delle motivazioni di questa situazione è da individuarsi nel sistema volontaristico di relazioni industriali che non ha mai (o raramente) contato su un riconoscimento istituzionale da parte dello stato. La volontarietà dei sistema di relazioni industriali italiano, spesso messa in discussione ed evidenziata come limite, in questo caso, acquisisce valenza positiva ed incide sulla resilienza delle organizzazioni sindacali e, quindi, sul loro riconoscimento quali soggetti di mediazione collettiva.

Specularmente differente è la situazione spagnola e la circostanza colpisce perché parliamo di due sistemi di relazioni industriali che sono quasi agli antipodi. Deistituzionalizzato il nostro; fortemente istituzionalizzato quello spagnolo in cui le procedure di concertazione, bipartite e tripartite, hanno giocato un ruolo fondamentale nella regolazione delle relazioni industriali dei periodi pre-crisi²⁸. La diminuzione o l’abbandono di queste procedure- unitamente a misure legislative di segno negativo prese unilateralmente dal governo- ha inciso sulla popolarità del sindacato e sul riconoscimento della sua capacità di mediazione sociale²⁹. Non a caso, in particolare in relazione all’introduzione di misure collegate ad Industria 4.0, le organizzazioni sindacali richiedono, da tempo e con insistenza, un patto di stato per l’industria che ridia loro un ruolo centrale riproponendo procedure concertative.

La flessibilità del sistema contrattuale in periodi di crisi, sembra, quindi, essere in grado di modellarsi meglio ai cambi, cosa che, anche con riferimento alle relazioni industriali, la porta a riconoscere la resilienza come valore. Ritornando a riflettere sull’Italia e sulle implicazioni delle parti sociali nelle evoluzioni organizzative/ produttive correlate ad Industria 4.0.si osserva che la Legge di Bilancio 2019, nel rifinanziare il piano Industria 4.0, di nuovo non ha sviluppato il tema della governance ed ha omesso di introdurre specifiche misure per il lavoro. Continuerà, quindi, ad essere esclusivo compito delle parti sociali introdurre misure correlate ad Industria 4.0 nei testi contrattuali.

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Treu T., (2017), Partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese, 1 ss., si può leggere in www.treccani.it

Zoppoli L.(2016), Concertazione, 1 ss. si può leggere in www.treccani.it

1 Magnani, 2017.

2 Eurofound, 2017, 14.

3 Voss, Riede, 2018, 10 ss.

4 In particolare il sondaggio era diretto a: rappresentanti di sigle sindacali affiliate alla CES; rappresentanti sindacali aziendali a livello nazionale e internazionale e rappresentanti dei lavoratori all’interno dei consigli di amministrazione, lavoratori delle piattaforme digitali

5 Parere del Comitato Economico e sociale Europeo 2016 /C/2016/24)

6 Parere del Comitato Economico e Sociale Europeo COM 2016(180) Finale

7 L’interesse nei confronti di una rivitalizzazione del dialogo sociale era già stato manifestato nel 2016 dalla Commissione con il documento “Un nuovo inizio per il Dialogo sociale”.

In relazione alle ultime evoluzioni del dialogo sociale europeo v. Nunin,2017, 590 ss. e Espin Saez, in q. volume.

8 Comm.(2016) 180 Final, “Digitalizzazione dell’industria europea. Cogliere appieno i vantaggi di un mercato unico digitale”.

9 Peruzzi,2010, 669 ss.

10 Com(2017) 479 Final” Investire in un’industria intelligente, innovativa e sostenibile. Una nuova strategia di politica industriale dell’UE”

11 Parere del Comitato economico e sociale 2014/C 458/01)” Struttura e organizzazione del dialogo sociale nel quadro di un’autentica unione economica e monetaria(UEM)”

12 V. Caruso, 2017, 1 ss.

13 In questo senso v. la Risoluzione CES 2017 “The role of social partners and civil society organisations in new forms of work”, opinion (SOC/561)

14 V. European Commission, 2017, 154 ss.

15 Eurofound, 2018, 49 ss.

16 Voss, Riede, 2018, 10 ss.

17 Voss, Riede, 2018, 15 ss.

18 In questo senso v. documento CGIL-CISL-UIL citato, 16 ss.

19 V. Colombo, Regalia, 2016, 295 ss.

20 V. Caruso, op. cit. e Di Nunzio, 2018, 117 ss.

21 Treu, 2017, 1 ss.

22 Zoppoli, (2016), 1 ss.

23 In questo senso v, Caruso, op. cit.

24 Il Piano Industria 4.0, al 2017 Impresa 4.0.- per indicare che le innovazioni tecnologiche e le modifiche organizzative riguardano anche il settore dei servizi -è stato introdotto dal governo Renzi, riconfermato con la legge di Bilancio del 2017 e, da ultimo, con quella del 2018, ha un orizzonte temporale di quattro anni (2017-2020). Come ricorda il Mise la struttura del piano non lo avvicina ad una piano industriale ma è un’occasione per tutte le aziende che vogliono cogliere le opportunità legate alla quarta rivoluzione industriale. È basato sia su sgravi ed incentivi fiscali, contributi a fondo perduto, incentivi all’investimento in startup e PMI innovative ed altri strumenti dedicati allo sviluppo della competitività. In realtà la parte del Piano più utilizzata è quella che prevede benefici correlati agli ammodernamenti degli impianti ma, la legge di Bilancio 2019 ha introdotto dei mutamenti di impostazione. Diminuiscono i finaziamenti per le imprese di maggiori dimensioni es aumentano quelli a favore delle PMI. Punti critici di questa rifoma rimangono gli aspetti delle competenze, del lavoro, della governance.

25 La Cabina di regia è composta da composta da Presidenza del Consiglio, sei ministeri (Economia, Sviluppo Economico, Politiche Agricole, Ambiente, Lavoro, Istruzione e Università), Conferenza delle Regioni, Cassa Depositi e Prestiti, Politecnici di bari, Torino, Milano e Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa, rappresentanti di centri di ricerca, imprenditoria, sindacati.

26 CGIL-CISL-UIL, 2017, 1 ss.

27 CGIL, 2019, 1 ss.; CISL, 2018, 1 ss.

28 Sul punto v. Posáda Martínez,2018, 13 ss.

29 V. Rodríguez Fernández z, 2018, 70 ss.

Sezione III

Oltre la questione qualificazione?

Il nodo gordiano della qualificazione giuridica dei lavoratori della new-economy e delle garanzie di protezione sociale

Marialaura Birgillito

Sommario: 1. Premesse dell’analisi; 2. Autonomia della volontà o rapporti di dominazione; 3. Analisi della qualificazione giuridica dei rapporti di lavoro dei lavoratori della nuova economia. Il caso Uber come esempio di scuola; 4. L’esercizio del potere estintivo del rapporto di lavoro: la disattivazione dell’account (alias, il licenziamento del lavoratore); 5. Discriminazioni del lavoratori del web per ragioni di affiliazione sindacale; 6. Considerazioni finali e dibattiti aperti.

Premesse dell’analisi

Il modello costruito attorno alla definizione di “nuova economia” si fonda sull’assunto per il quale le trasformazioni tecnologiche e l’ampia disponibilità di dati personali hanno contribuito a modificare i comportamenti sociali nell’ultimo decennio e a creare degli spazi virtuali di geografia globale nei quali i web-user scambiano informazioni, dati, documenti, beni e servizi (materiali e principalmente immateriali), secondo un nuovo paradigma. I rapporti di lavoro verrebbero sostituiti da flussi d’informazione che verrebbero scambiati tra contraenti autonomi. I cambiamenti tecnologici peraltro avrebbero alterato le forme di organizzazione del lavoro e, secondo alcuni, la stessa effettività del diritto del lavoro.

L’attenzione verso l’apertura di un mercato unico digitale¹ ha interessato anche le istituzioni europee, che in due distinte comunicazioni² hanno manifestato certo interesse per investimenti orientati in tale direzione³, con l’obiettivo di favorire introiti e nuovi posti di lavoro⁴.

L’affermazione delle piattaforme di lavoro nel mercato mondiale e il crescente interesse internazionale hanno contribuito ad arricchire il dibattito giuridico sulla qualificazione giuridica e sulla regolazione delle attività svolte dai lavoratori digitali⁵, con una varietà di posizioni che abbracciano i sostenitori delle regole del mercato sino a coloro che propendono per l’estensione di alcuni degli standard minimi di tutela⁶.

Il presente lavoro difende un approccio critico rispetto alle argomentazioni descritte, mostrando certo scetticismo verso la ricezione indiscussa dei descrittori della “nuova economia”. Il dubbio espresso è che tali descrittori (“gig, task, ride” or “providers, partners, turkers”, “kangaroos or rabbits”⁷), invece di contribuire a descrivere i cambiamenti sociali in atto, siano utilizzati per occultare i rapporti di forza sottesi alla nuova economia, perfettamente inquadrabili all’interno del paradigma del lavoro subordinato. Su tali basi può ben argomentarsi che il diritto del lavoro tradizionale è ancora uno strumento valido d’interpretazione della realtà sociale e che una regolazione specifica delle attività dei cd. makers – fondata su una sedicente nuova realtà sociale (quale?) – potrebbe non essere né utile, né men che meno necessaria.

Nell’articolare tale ragionamento il paper approfondisce lo studio dei rapporti di lavoro dei driver dell’impresa Uber analizzando tre elementi fondamentali: la qualificazione giuridica del rapporto di lavoro, le condizioni di lavoro applicate e il potere di controllo che viene esercitato dalla controparte datoriale per mezzo della piattaforma digitale. Tale indagine è orientata a verificare se, alla luce della recente sentenza dell’Employment Tribunal of London⁸, nel caso Uber, che viene utilizzato come caso di scuola, la “nuova economia” descrive realmente un nuovo paradigma nelle relazioni tra i suoi attori o se è piuttosto una formula linguistica che occulta l’utilizzo di antiche tecniche fraudolente di elusione degli standard di tutela e della regolazione dettata dal diritto del lavoro.

Le conclusioni alle quali può condurre tale tipo di analisi si articolano su due livelli.

In un primo livello, nella misura in cui i fenomeni descritti non costituiscono una realtà nuova, essi sono parte del mercato del lavoro e sono soggetti alle medesime regole. Il processo di qualificazione giuridica non può pertanto differire dall’approccio che viene utilizzato per le forme contrattuali atipiche tradizionali, in quanto si basano sullo stesso principio: la riduzione dei costi del lavoro e il trasferimento del rischio sul lavoratore, particolarmente per ciò che concerne la protezione sociale e il salario, come recentemente affermato dall’Organizzazione Internazionale del Lavoro nel suo rapporto su “Non-standard forms of employment”⁹.

In un secondo livello, l’analisi orienta il dibattito verso la garanzia di una protezione sociale indirizzata a tutti i lavoratori, sulla base dell’assunto per il quale i lavoratori, classe salariata – ossia quella il cui ingresso vitale è connesso al salario diretto o indiretto – sono esposti a rischi comuni, come la durata dell’impiego, il salario, la malattia, l’età, la salute e sicurezza, la formazione.

Il punto di osservazione della sicurezza sociale consente, difatti, di adottare un approccio universalistico nei confronti della protezione del complesso dei lavoratori, indipendentemente dalla loro qualificazione giuridica (falsi autonomi, lavoratori dipendenti, rapporti di lavoro atipici o standard), e di andare oltre il sistema di protezione e garanzie costruito attorno alla figura del contratto individuale di lavoro.

Autonomia della volontà o rapporti di dominazione

L’orientamento attualmente in voga appella a un nuovo paradigma dei rapporti tra gli utenti del web, che come contraenti liberi e autonomi realizzano nel mercato scambi di natura commerciale prevalentemente diretti alla prestazione di servizi. Le piattaforme digitali sarebbero allora quel contenitore informatico nel quale riporre tutte quelle conoscenze e informazioni necessarie agli utenti al fine di dare avvio ai loro scambi, svolgendone di fatto una funzione propulsiva.

Tale ricostruzione impone quanto meno una serie di verifiche preliminari: in particolare, occorre verificare se la piattaforma è semplicemente un “ponte” tra clienti e providers¹⁰, come affermano le piattaforme informatiche, o se è, piuttosto, solo lo strumento informatico utilizzato dall’impresa per prestare il proprio servizio nel mercato. Questo primo interrogativo, che è stato formulato nelle forme della questione pregiudiziale sollevata dinanzi alla Corte di Giustizia¹¹, pone in evidenza il grave problema della qualificazione giuridica dell’attività d’impresa (nella specie, dell’impresa Uber) alla luce del diritto dell’Unione Europea. La questione acquisisce una rilevanza ancora maggiore nella misura in cui è direttamente connessa ad un secondo interrogativo: se i soggetti erogatori dei servizi sono semplici provider, che vendono la loro informazione alla piattaforma in cambio di captare clienti, o se piuttosto sono lavoratori della proto-impresa piattaforma.

La strategia difensiva delle piattaforme s’incentra sulla strenua difesa del proprio negozio, sul soliloquio ricorrente dell’innovazione e del cambio di paradigma (quale?) e sulla capacità d’inventare un nuovo modello incentrato sulla costruzione di una piattaforma informatica che facilita gli scambi commerciali con un semplice click. I rapporti di lavoro sarebbero stati sostituiti da un flusso di informazioni che si trasmetterebbero da una parte all’altra del web, liberando i soggetti dal lavoro subordinato e trasformandoli in soggetti decisionali liberi nell’esercizio della propria autonomia individuale.

Tale descrizione viene tuttavia smentita dagli stessi documenti che vengono elaborati e applicati rigidamente dalla stessa piattaforma: le condizioni di contratto e i codici di condotta. Da tale confronto, i passaggi di tale paradosso appaiono evidenti ictu oculi. Gli autisti di Uber (nel caso di specie) stringerebbero accordi con una persona dall’identità ignota, prenderebbero a scatola chiusa l’incarico di realizzare il proprio servizio verso una destinazione inizialmente sconosciuta, riceverebbero il pagamento per la prestazione effettuata da un terzo che nello stesso tempo stabilirebbe il prezzo della tratta; mutuando l’espressione utilizzata dallo stesso Tribunale londinese di prima istanza, la descrizione di Uber come “mosaico di 30,000 piccole imprese legate da una piattaforma comune è francamente ridicola”.

Secondo la Corte, è difatti di tutta evidenza che la relazione contrattuale, che si vuole addebitare a rapporti privati tra soggetti liberi nel mercato, non s’instaura affatto tra clienti e autisti, bensì tra questi e la piattaforma privata (alias, impresa di trasporto), costituendone peraltro il suo core-business.

Tali considerazioni, che verranno approfondite nel corso dell’analisi, conducono a una diagnosi chiara: Uber è l’unico soggetto decisionale nell’adozione delle decisioni strategiche, nella definizione delle condizioni di contratto e di erogazione del servizio (l’offerta e il prezzo della corsa, l’area geografica da coprire)¹². In altri termini, Uber è l’unico soggetto economico che eroga il servizio e lo vende sul mercato, avvalendosi dell’attività lavorativa degli autisti che a questa fanno capo. Come afferma lapidariamente la Northern California Court, Uber “non vende semplicemente software, vende rides”¹³.

Analisi della qualificazione giuridica dei rapporti di lavoro dei lavoratori della nuova economia. Il caso Uber come esempio di scuola.

L’analisi prosegue nell’intento di dipanare il nodo gordiano della qualificazione giuridica dei rapporti di lavoro dei vettori di Uber¹⁴, focalizzandosi su tre momenti chiave della relazione contrattuale: il reclutamento del personale, l’esercizio dei poteri datoriali nel corso del rapporto di lavoro e la potestà di porre fine al rapporto stesso.

Quanto al primo elemento, l’impresa invita gli aspiranti lavoratori a prendere parte ai colloqui finalizzati all’assunzione, li sottopone a dei test preselettivi (in concreto sulle conoscenze geografiche)¹⁵ e decide se assumerli valutando una serie di elementi che essa stabilisce (come il possesso della patente di guida da oltre un anno, di un veicolo adatto, di un’assicurazione e in taluni casi anche l’ispezione positiva del veicolo).

Nel corso della durata del rapporto, Uber esercita poteri di direzione e controllo sui lavoratori, utilizzando la piattaforma e le nuove tecnologie. Tale elemento contribuisce a chiarire che l’impresa e la sua attività non si riducono alla piattaforma virtuale, ma che questa costituisce uno strumento per garantire l’organizzazione del servizio, la divisione e l’assegnazione dei compiti da svolgere nella gestione delle richieste dei clienti, la trasmissione di ordini e direttive, il controllo sul corretto svolgimento della prestazione.

Tale finalità si raggiunge canalizzando tutte le interazioni tra clienti e autisti – e, a sua volta, tra autisti e impresa – all’interno della piattaforma. Difatti, utilizzando i dati GPS, essa controlla la geolocalizzazione dei veicoli e assegna la corsa al lavoratore disponibile sulla base di criteri di prossimità, che tuttavia sono definiti dall’algoritmo utilizzado dall’impresa e i cui input tuttavia non sono pubblici; sulla stessa piattaforma, Uber dà istruzioni precise sul tempo e sul luogo della prestazione, sulle modalità di svolgimento del servizio (il percorso da realizzare) e persino sul comportamento che il lavoratore deve tenere all’atto della ricezione del cliente (“un grande sorriso e una stretta di mano”, il tipo concreto di musica e altre linee guida). 16 Infine, sulla stessa piattaforma gli utenti esprimono il loro giudizio sulla qualità del servizio, attraverso una votazione numerica che verrà utilizzata dall’impresa per applicare sia meccanismi premiali ai lavoratori con i punteggi più alti, sia di converso per applicare meccanismi sanzionatori a coloro che riportano le qualificazioni peggiori. Secondo i dati ricavabili da alcune interviste che sono state pubblicate da studiosi di scienze sociali¹⁷, le sanzioni possono ricomprendere la riduzione del salario o in casi più gravi la disattivazione dell’accesso alla stessa piattaforma, con le conseguenze che si analizzeranno successivamente.

A tali elementi deve aggiungersi che l’esercizio del potere direttivo si estende sino alla definizione unilaterale delle condizioni di lavoro e al controllo esclusivo dell’organizzazione dell’attività economica. Difatti, l’orario e la retribuzione – sia quella di base che quella accessoria – vengono definite dall’impresa¹⁸ sulla base di criteri solo in parte accessibili, quali la distanza coperta, il tempo, il luogo e la domanda di servizio, per mezzo di un algoritmo che essa stessa controlla¹⁹. Secondo le stesse condizioni di contratto, e come confermato dalla stessa pronuncia del Tribunale londinese, attraverso un sistema di bonus la compagnia incentiva la disponibilità dei lavoratori a prestare un numero minimo di ore di servizio giornaliere o settimanali; eroga la retribuzione ai propri lavoratori e gestisce i pagamenti dei clienti, a loro volta realizzati sulla piattaforma²⁰; controlla l’informazione chiave, in particolare i dati personali dei passeggeri e la destinazione prescelta.

Le prassi descritte sono comuni ad altre compagnie della new economy, sia quelle che prestano i loro servizi tramite il lavoro a domanda che quelle che utilizzano il denominato crowdwork, null’altro che una divisione taylorista del lavoro; esse, a titolo di esempio, utilizzano le nuove tecnologie per controllare i lavoratori sulla loro puntualità, sull’eventuale connessione alle reti sociali e sulla ricezione di chiamate durante l’orario di lavoro²¹, sollevando un problema di legittimità giuridica dei controlli a distanza.

L’esercizio del potere estintivo del rapporto. La disattivazione dell’account (alias il licenziamento del lavoratore)

La compagnia Uber, come caso di scuola delle imprese della nuova economia, si riserva l’esercizio del potere di disattivare l’account del lavoratore senza prevedere compensazione alcuna, secondo le condizioni generali di contratto.

La disattivazione, consistente come noto nel blocco dell’account, rende di fatto inaccessibile la piattaforma, eliminando ogni comunicazione con l’impresa e con essa la possibilità di ricevere compiti e direttive. 22 Pertanto, sotto il profilo giuridico non può qualificarsi in altro modo che come l’esercizio del potere di rescissione unilaterale del rapporto, ossia il licenziamento²³.

Pur tuttavia, quell’atto unilaterale, che certamente non è frutto di mutuo consenso, costituisce una prova ulteriore della qualificazione giuridica del rapporto di lavoro perché supporta la tesi della sussistenza di un vincolo di subordinazione tra gli attori.

Il suo esercizio irragionevole e indiscriminato, come denunciato nei forum di discussione dei lavoratori, presenterebbe peraltro numerosi profili di illegittimità, per ragioni sia formali che sostanziali.

Secondo la fonte menzionata, si denuncia infatti che la comunicazione di disattivazione dell’account (alias, del licenziamento del lavoratore) non viene preceduta da alcuna comunicazione scritta, eccetto che in casi sporadici da una mail o un messaggio di testo, che non costituiscono garanzia di ricezione. Peraltro, le ragioni sottese a tale atto possono in taluni casi qualificarsi come assolutamente sproporzionate o arbitrarie²⁴, nella misura in cui si concretano nello scontento dei clienti — valutato sulla base di un criterio deciso esclusivamente dalla compagnia — nell’organizzazione del servizio o nel comportamento del lavoratore. A titolo di esempio, si considerano ragioni sufficienti per disattivare l’account del driver comportamenti quali fermare il veicolo per strada, scegliere i clienti, contattarli in anticipo, ricevere una votazione inferiore a quella stabilita dalla compagnia o ricevere lamentele da parte dei consumatori.

Evidentemente l’elemento maggiormente problematico è rappresentato proprio dalla cessazione del contratto sulla base del feedback negativo dei clienti, che resta completamente al di fuori del controllo del lavoratore²⁵ e che non lo tutela adeguatamente da motivazioni irrazionali o discriminatorie.

Le prassi descritte si pongono tuttavia in aperto contrasto con la legislazione internazionale del lavoro e in violazione dei diritti fondamentali riconosciuti dalle Convenzioni OIL, che compongono la definizione di lavoro dignitoso: la giustificazione legale della cessazione del rapporto, il congruo preavviso e un ragionevole indennizzo/risarcimento del danno²⁶, così come il diritto alla stabilità nell’impiego e alle limitazioni nell’impiego di lavoro fraudolento. Si fa riferimento in particolare alla Convenzione OIL 1982 (No. 158) sulla cessazione del contratto di lavoro e alla Raccomandazione 1982 (No. 166), che stabiliscono “un’adeguata salvaguardia contro il ricorso fraudolento a contratti di lavoro per un periodo di tempo specifico”, raccomandandone il ricorso limitato.

Nonostante il riconoscimento di tali diritti sul piano internazionale, che dovrebbero essere stati recepiti dai paesi membri garantendone l’applicazione indipendentemente dal luogo nel quale si svolge la prestazione lavorativa, le difficoltà emerse nella tutela degli standard di lavoro sono molteplici.

Si rinvengono due ostacoli fondamentali.

La prima difficoltà è rappresentata da quegli strumenti giuridici utilizzati dall’impresa al fine di evitare la conversione giudiziale del rapporto e dunque l’applicazione dei labour standards: tra questi, l’introduzione di quelle clausole contrattuali nelle quali si prevede la soluzione extragiudiziale del conflitto, in prevalenza il ricorso a un collegio arbritrale, come nel recente accordo siglato da Uber (Settlement Agreement)²⁷; o gli accordi di transazione che si accompagnano alla rinuncia all’azione in cambio di una controprestazione economica.

Tuttavia, la maggiore complessità di ordine generale alla realizzazione una protezione adeguata dei lavoratori è probabilmente legata alla costruzione teorica dei sistemi di protezione sociale legato allo status di impiego. L’applicazione della tutela contro il licenziamento illegittimo richiede, di fatto, la previa qualificazione giuridica del rapporto come lavoro subordinato, in accordo con lo statuto e la legislazione del paese di origine. Per tale ragione la classificazione dei lavoratori e i criteri legali e giudiziari hanno implicazioni rilevanti per il complesso del mercato del lavoro²⁸, come ripetutamente sottolineato dalle linee guida dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro.

Il primo elemento da riesaminare è dunque proprio la tutela connessa alla qualificazione giuridica del lavoro subordinato. L’attenzione dell’OIL è orientata principalmente al settore dei trasporti, sottolineando nelle raccomandazioni rivolte a governi e parti sociali la necessità di implementare delle regole che promuovano la salute e sicurezza nel posto di lavoro e che, allo stesso tempo, garantiscano la parità di trattamento e la tutela dalle discriminazioni indipendentemente dal contratto di lavoro utilizzato, in una prospettiva che si colloca in linea di continuità con l’Agenda OIL sul Lavoro Decente. In una recente²⁹ risoluzione ha peraltro sottolineato “la necessità di garantire condizioni di parità che permettano che tutto il network dei trasporti sia coperto dallo stesso quadro legale e regolativo, per evitare la informalità”, rafforzando altresì “l’importanza delle decisioni adottate dalle competenti autorità o giudiziarie”, da implementare particolarmente nei casi descritti del lavoro sulle piattaforme digitali.

La progressiva affermazione di un licenziamento acausale nelle forme di lavoro esaminate ha peraltro delle conseguenze enormemente rilevanti sulla sfera collettiva e sulla costruzione di una coscienza collettiva comune che possa costituire la base per l’organizzazione di azioni di lotta orientate alla difesa dei diritti dei lavoratori implicati.

Discriminazioni dei lavoratori del web per ragioni sindacali

Il favore delle imprese verso il lavoro autonomo – nelle piattaforme digitali, così come in tutti gli altri settori di attività – è motivato da analoghe ragioni di opportunità: la riduzione dei costi del lavoro (in termini di salari e di contributi sulla sicurezza sociale, sulla malattia, sulla maternità e in generale sulle prestazioni sociali) e, corrispondentemente, l’aumento dei benefici dell’impresa, al fine di tenere il passo alla concorrenza tra imprese che si sviluppa a scala globale. Oltre alle ragioni descritte, ve ne sono altre meno evidenti ma ugualmente meritevoli di attenzione.

La prassi descritta, così come quella di molte altre imprese della nuova economia, si orienta specificatamente a evitare l’applicazione della legislazione lavoristica nella contrattazione del personale e ad applicare politiche e strategie apertamente antisindacali³⁰.

La strategia fraudolenta (o quantomeno al limite della liceità) dell’utilizzo del lavoro autonomo contribuisce infatti ad ostacolare la sindacalizzazione dei lavoratori e la costruzione di una regolazione collettiva, che si considera un costo aggiuntivo per l’impresa. Peraltro, l’isolamento dei lavoratori sulla piattaforma e l’altissima competenza tra loro al fine di ottenere dei rides migliori ostacolano la creazione di una coscienza collettiva (e di un sindacato) che possa controllare le attuazioni delle compagnie e garantire migliori condizioni di lavoro, denunziare le condotte fraudolente ed organizzare azioni collettive e scioperi.

Le politiche d’impresa orientate a limitare la possibilità di creare legami collettivi costituiscono un chiaro incentivo in termini di aumento del suo potere decisionale, flessibilità, tagli sui costi del lavoro, salari bassi e più alti profitti.

Peraltro, gli esempi di condotta antisindacale nel sistema di trasporto si materializzano in almeno due forme distinte: licenziamenti discriminatori e sindacati di comodo.

Quanto al primo aspetto, come recentemente accaduto, alcuni rider di Foodora, che hanno preso parte all’incontro orientato a organizzare un’azione collettiva, hanno visto il loro account immediatamente disattivato dalla compagnia senza apparente giustificazione³¹.

Quanto al secondo aspetto, le stesse compagnie incentivano la creazione di sindacati gialli al fine di mantenere un controllo diretto sui propri lavoratori ed evitare rivendicazioni e vertenze. Un chiaro esempio è rappresentato ancora una volta da Uber, che ha recentemente firmato un accordo per il quale continuerà a qualificare i propri drivers come lavoratori autonomi, accettando in cambio la creazione di una “Uber drivers association” in California e in Massachussetts, che tuttavia non riconosce come organizzazione sindacale, né come soggetto rappresentativo nell’eventuale negoziazione di un accordo collettivo. I leader dell’associazione, eletti dai lavoratori, potranno solamente discutere con il management dei problemi e delle lamentele degli autisti “secondo i canoni della buona fede”.

La creazione del sindacato giallo ha sollevato più di una protesta da parte di altri sindacati di settore, tra questi The Teamsters, che hanno annunciato l’intenzione di creare un’organizzazione sindacale al margine di quella riconosciuta formalmente dall’impresa. 32

Tuttavia, nonostante i tentativi maldestri delle compagnie di ostacolare l’azione collettiva, nuove identità stanno emergendo. Il consolidamento di Uber e di altre compagnie all’interno del mercato sta spingendo i lavoratori del settore a forzare per raggiungere standard di lavoro migliori attraverso l’azione collettiva³³. A tal proposito, le proteste organizzate dai lavoratori di Deliveroo a Londra e di Foodora a Torino, due compagnie di consegna (delivery-companies), ne sono un esempio. L’associazione degli autisti di Uber, organizzata attraverso le reti sociali³⁴, ha altresì richiamato l’attenzione sulle lunghe ore di lavoro, i bassi salari e le loro condizioni di precarietà³⁵.

Ancora una volta, la storia si ripete: se i lavoratori (o web-worker, come li si voglia chiamare) concordano di alzare le braccia, si ferma la produzione —benché coinvolga servizi immateriali – e pertanto “there is no Foodora or Deliveroo business” 36. A ciò si aggiunga che il sindacato di diversi paesi europei (Johnston, Land-Kazlauskas, 2018) e il sindacato confederale italiano si sta interrogando e sta mettendo in atto delle strategie di comunicazione e d’intervento dirette ai lavoratori digitali e finalizzate alla presenza nei luoghi di lavoro e al miglioramento delle condizioni di lavoro dei lavoratori della piattaforma³⁷.

Considerazioni finali e dibattiti aperti

Come dimostra il caso di scuola analizzato, i rapporti tra gli attori della denominata nuova economia, per lo meno nel caso Uber, possono essere ricondotti a rapporti di produzione tradizionali, che dunque devono essere riletti e classificati utilizzando i paradigmi che ispirano il diritto del lavoro tradizionale.

A tal proposito l’interesse dell’analisi va oltre il caso descritto, nel tentativo di estrapolare delle considerazioni di carattere più ampio e di aprire delle prospettive per un dibattito futuro, pur tenendo a mente le differenti modalità di funzionamento delle diverse piattaforme digitali.

La prima deduzione che si estrapola direttamente dal caso degli autisti londinesi di Uber è che, lungi dal descrivere una nuova ipotetica realtà sociale, le piattaforme della “new-economy” solo in apparenza si rivelano come un movimento di avanguardia, perché si muovono secondo logiche che sono identiche a quelle delle imprese che operano nei settori tradizionali: impiegano cioè la vecchia tecnica fraudolenta di qualificazione del rapporto di lavoro, facendo ricorso al lavoro autonomo come strategia per la riduzione dei costi e l’utilizzo di una manodopera più flessibile e più facilmente sostituibile. Tali considerazioni aprono il varco per un comune intendimento sulle forme contrattuali atipiche, che si costruiscono su una base pressoché similare, ossia ridurre i costi del lavoro e trasferire i relativi rischi sui lavoratori, quanto a protezione sociale e abbassamento dei salari, al fine di incrementare i guadagni, come recentemente denunciato dall’OIL nel suo rapporto “Non-standard forms of employment”³⁸.

La seconda considerazione, direttamente connessa alla precedente, è che i fenomeni descritti si inseriscono all’interno dello stesso mercato del lavoro del quale tentano di discostarsi, perché ne sono parte, contribuendo a formarlo e influenzando a sua volta la prassi dei suoi attori. Lungi dal costituire stati di eccezionalità o di emergenza, tali fenomeni devono essere considerati come manifestazioni proprie dello stesso mercato del lavoro³⁹, soggetti pertanto alla valutazione del diritto del lavoro classico. A tal proposito, al pari della configurazione contrattuale legata ad attività espletate presso altre imprese tradizionali, alcune attività più difficilmente rientrano con esattezza all’interno dei parametri della definizione classica di subordinazione e solo in questo senso spingono a riflessioni (eventuali) circa una possibile riformulazione della sua definizione codicistica: non, cioè, in quanto gig-economy, ma in quanto attività nuove che si svolgono con modalità parzialmente distinte da quelle immaginate dal legislatore del 1942 e progressivamente adattate dalla giurisprudenza, per via di interpretazioni estensive.

Invero, la rilevanza che si attribuisce alla questione inerente la qualificazione giuridica del rapporto di lavoro deriva dall’adozione da parte dell’ordinamento giuridico dell’istituto della subordinazione come elemento caratteristico della condizione di lavoratore ai fini dell’applicazione delle tutele lavoriste classiche. Difatti, la formalizzazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato ha constituito l’architrave sul quale si è costruito il diritto del lavoro del ventesimo secolo, che come sistema giuridico autonomo dal diritto dei contratti ha assunto come modello antropologico culturale l’operaio della fabbrica industriale per la tutela e la valorizzazione del lavoro come fondamento della cittadinanza sociale. Gli elementi definitori del lavoratore subordinato hanno dunque delimitato il campo di applicazione di tale complesso di tutele, costruendo il diritto del lavoro subordinato in contrapposizione, per lo meno iniziale, al lavoro autonomo⁴⁰.

Tuttavia, adottanto una ricostruzione formulata all’interno delle scienze sociali, che appare condivisibile, nella realtà sociale il lavoro subordinato e il lavoro autonomo non sono delle forme di esecuzione della prestazione che si pongono in netta antitesi l’uno con l’altro. Possono invece leggersi come due facce della stessa medaglia (il lavoro salariato tout court) legate alla figura del salariato. Si tratta, difatti, di due possibili combinazioni dell’incontro (sempre provvisorio) tra le capacità produttive del salariato e le attività di lavoro delle quali necessita l’impresa. La ricostruzione menzionata sottolinea come paradossalmente proprio nel momento in cui l’estensione del lavoro subordinato e delle sue principali istituzioni sociali hanno raggiunto il loro apice, quanto a consolidamento ed egemonia a scala planetaria, più insufficienti si mostrano le categorie e teorie in nostro possesso. Ne costituisce, per esempio, una chiara limitazione l’approccio teorico tendente a limitare la dinamica del “salariato” soltanto a quelle situazioni nelle quali è presente la formalizzazione giuridica del contratto di lavoro⁴¹. Di quest’analisi si condivide particolarmente l’accento sulla “necessità di affrontare le trasformazioni del lavoro autonomo come parte della propria dinamica del salariato, oltre alle frontiere formali disegnate attorno all’uno o all’altro regime professionale”⁴². Un cambiamento di prospettiva in tal senso può forse contribuire a spostare l’attenzione sul salariato e sulla protezione sociale che l’ordinamento deve accordargli, superando lo stallo ormai decennale del dibattito legato alla supposta obsolescenza della regolazione tutte le volte in cui una nuova attività di lavoro (immateriale, a titolo di esempio) appare sulla scena, per proporre una nuova regolazione di quest’ipotetica nuova realtà sociale⁴³.

Attraverso tale passaggio, si può argomentare a favore dello spostamento dell’epicentro del dibattito e delle sue rilevanti implicazioni: in concreto, uno slittamento dai ragionamenti giuridici sulle caratteristiche delle nuove forme di lavoro – e conseguentemente la necessità (solo ipotetica) di una loro specifica regolazione – all’analisi della questione giuridica ed extragiuridica inerente la protezione sociale che viene accordata ai lavoratori atipici delle piattaforme digitali (e non solo). In tale ottica, il nodo gordiano da sciogliere non ruota soltanto attorno alla qualificazione del rapporto di lavoro – elemento che peraltro il presente contributo ha cercato di descrivere utilizzando un caso di scuola – ma piuttosto si concentra sul tipo di sicurezze (in senso ampio) che si ritiene debbano garantirsi ai lavoratori nel loro complesso. In sede di conclusioni aperte si fa, cioè, riferimento alla necessità di un’analisi che studi se e come i sistemi pubblici di protezione sociale possano assumere la redistribuzione dei rischi di tutti i lavoratori (prima, durante e dopo il rapporto di lavoro) adottando un approccio universalistico, che estenda cioè i meccanismi di protezione svincolandoli proprio dalla qualificazione giuridica dei rapporti di lavoro⁴⁴.

Il pregio di adottare come punto di partenza la sicurezza sociale è probabilmente quello di giungere ad una più ampia comprensione della protezione contro i rischi indipendentemente dall’attività svolta e dalla qualificazione giuridica attribuita al singolo rapporto, superando così un sistema di protezione e di garanzie basato sul contratto individuale di lavoro. Difatti, tutte le persone della classe salariata, cioè coloro il cui reddito principale è legato al salario diretto o indiretto (i lavoratori sia autonomi che dipendenti, sia standard che non standard), si espongono a rischi comuni, come la durata dell’impiego, la formazione, la malattia, l’età, la salute e sicurezza, la formazione e l’accesso ai principi fondamentali e ai diritti nei luoghi di lavoro, compreso il diritto ad essere rappresentati collettivamente sul posto di lavoro⁴⁵.

In questa linea si collocano, tra le altre⁴⁶, la proposta – elaborata dal gruppo di esperti coordinati da Alain Supiot – di riconoscere diritti e categorie giuridiche in rapporto a uno statuto dei lavoratori basato non tanto sul possesso di un determinato lavoro, quanto sulla continuità di uno status professionale che vada oltre la differenza dei posti di lavoro occupati⁴⁷, e che a sua volta garantisca una sicurezza economica e si costruisca attorno ai tempi – tempi di formazione, di ricerca dell’impiego, di transizione da un impiego a un altro, del pensionamento, ma altresì ai tempi di riproduzione e di ozio della classe salariata – che costituiscono il fulcro della relazione del salariato.

Da tale punto di vista è possibile superare l’approccio contrattualistico, basato sull’attività (fisica o immateriale) del lavoratore, e assumere la protezione sociale e le sue categorie ermeneutiche utilizzando quella prospettiva che legge il lavoro come una relazione sociale; nel dettaglio, come quella relazione che rappresenta la struttura sociale fondamentale della società capitalista e sulla quale si costruiscono le corrispondenti relazioni all’interno del sistema descritto⁴⁸. Peraltro, questo stesso approccio contribuisce ad aprire un necessario dibattito extra-giuridico sulle categorie ermeneutiche del diritto del lavoro e sulla sua pietra angolare: il lavoro di fronte al capitale.

Se è lo stesso sistema capitalista, con la generalizzazione del mercato del lavoro come meccanismo di mobilitazione e utilizzo delle capacità produttive dei salariati, ad imporre l’intercambiabilità e il carattere prescindibile della forza lavoro, probabilmente si dovrà assumere, in sinergia con gli studi delle scienze sociali, che i rischi e la precarietà sono innati al moderno rapporto di lavoro basato sul lavoro salariato e che pertanto si dovrà far loro fronte rafforzando i meccanismi di protezione sociale, liberando (progressivamente) i lavoratori dal lavoro⁴⁹.

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1 La creazione di un mercato digitale è una delle dieci priorità politiche dell’Unione Europea, secondo quanto riportato da una nota della Commissione Europea, disponibile in https://ec.europa.eu/digital-single-market/node/78515#Article. Il Documento della Commissione Europea sul Lavoro digitale, del 6 giugno 2016, è altresì reperibile in http://ec.europa.eu/priorities/digital-single-market_es.

2 COM 2016 180 final, Communication on Digitising European Industry “Reaping the full benefits of a Digital Single Market”. COM 2016 288/2 del 25 Maggio 2016, Online Platforms and the Digital Single Market Opportunities and Challenges for Europe.

3 Comunicazione della Commissione Europea, 2 Giugno 2016.

4 Documento del World Economic Forum, Gennaio 2016, The Future of Jobs. Employment, skills and workforce strategy for the fourth Industrial Revolution, testo reperibile al sito

http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs.pdf

5 Nel contesto internazionale, Stewart, Standford 2017, 1 ss.

6 Tra gli altri, allude alla «novità (del lavoro 3.0) nel mondo dell’economia e del lavoro, che genererebbe un problema di obsolescenza normativa e di “inadeguatezza” delle regole esistenti per ordinare tale nuova realtà e colmare lacune legislative» Rodríguez-Piñero Royo 2016, 1 ss. Parimenti, identifica «una nuova forma de lavoro autonomo che sebbene non sia regolata, è conveniente inquadrare giuridicamente affinché la regolazione legale che le si applichi sia quella corretta», Sagardoy de Simón 2016, 17. Argomenta in favore di una regolazione specifica dell’attività di lavoro nella nuova economia Dagnino 2016, 43-65.

7 Aloisi 2016, 37; De Stefano 2015. s

8 Case-law n. 2202551/2015 (Mr. Y.Aslam, Mr.J.Farrar&others vs. Uber B.V., Uber London and Uber Britannia).

9 OIL 2016, “Non-standard employment around the world. Understanding challenges, shaping prospects”.

10 Todolí 2015, 3¿ Rodríguez Fernández 2017, 95 ss.

11 Cgue 20.12.2017, C-434/15, Asociación Profesional Elite Taxi v. Uber Systems Spain, SL., commentata da Trillo Párraga 2017, 127-138. La questione pregiudiziale sollevata dinanzi alla Corte di Giustizia del Juzgado de Mercantil n. 3 de Barcelona riguarda la classificazione dell’attività di Uber alla luce del diritto dell’Unione Europea. La Corte di Giustizia ha escluso che la piattaforma fosse una semplice intermediaria, configurando la sua attività come un servizio di trasporto. Pertanto, essa dovrà essere assoggettata alla regolazione nazionale del servizio di trasporto di ciascuno stato membro dell’Unione Europea. Sul tema si rinvia a Górriz López 2015, 77 ss..

12 Condizioni di contratto di Uber, punto 4.

13 Due dei casi giudiziari più rilevanti riguardanti Uber sono stati sollevati dinanzi alla US District Court, Northern District of California negli anni 2015 e 2016.

14 In ambito internazionale, Cherry 2016, 544 ss.

15 De Resende Chaves Júnior 2016.

16 Secondo le condizioni di contratto di Lyft, disponibili su http://www.lyft.com/safety (ultimo accesso 25 Marzo 2017). Anche i driver di Uber della città di Barcellona hanno ricevuto le stesse istruzioni, come riportato da Ginés i Fabrellas, S. Gálvez 2016, 22.

17 Silberman, Irani 2016, 472 ss.

18 Prassl, Risak 2016, 3. Nella dottrina italiana analizzano, tra gli altri, il tema della qualificazione del rapporto Perulli 2017, 195 ss.; Voza 2017, 71 e Auriemma 2017, 129 ss.

19 Rosenblat, Stark 2015, 1 ss.

20 Condizioni di contratto di Uber, punto 4. In termini similari anche quelle delle imprese Lyft (punto 3), TaskRabbit (punto 4) e Amazon Mechanical Turk (punto 3 d).

21 Said 2015.

22 Parimenti anche in altre piattaforme come Amazon Mechanical Turk (punto 11) e TaskRabbit (parte 8).

23 Romagnoli 2015, 227-238.

24 Silberman, Irani 2016. Turkopticon è una piattaforma online nella quale i lavoratori dell’impresa Amazon Mechanical Turk condividono distinte tipologie d’informazioni sulla produzione, sulle condizioni di lavoro o sui programmi utilizzati. É disponibile su http://turkopticon.ucsd.edu.

25 Cherry 2016, 548 ss.

26 Si fa riferimento alla Convenzione OIL 1982 (n. 158) e alla Raccomandazione 1982 (n. 166) sull’estinzione del rapporto di lavoro, in linea con l’Agenda OIL sul Lavoro Decente e con la Dichiarazione OIL per la Giustizia sociale del 2008. L’elemento di difficoltà risiede nelle categorie di lavoratori che sono escluse dall’applicazione della Convenzione.

27 O’Connor v. Uber Technologies, Inc. et all., C 13-3826 EMC. United States District Court, Northern District of California. Poco prima dell’udienza di comparizione nel processo O’Connor vs. Uber, i ricorrenti hanno siglato un accordo (Settlement Agreement) con la compagnia Uber il 21 Aprile 2016. Secondo tale accordo, Uber pagherebbe 84 milioni di dollari e una quantità addizionale di altri 16 mila. I dettagli si ritrovano nel documento che incorpora la transazione “Order denying plaintiff’s motion for preliminary approval” approvato dalla Corte il 18 agosto 2016.

28 Rapporto OIL 2016.

29 La Conferenza Settoriale Tripartita dell’OIL su Salute e Sicurezza nel settore del Trasporto, tenutasi a Ginevra i giorni 12-16 Ottobre 2015, ha adottato la “Resolution on transport network companies – «Transporting tomorrow»”.

30 Sulla tutela collettiva dei lavoratori si rinvia a Lassandari 2017, 59 ss.

31 Coccorese P. 2016 e 2018. L’ultimo sciopero dei fattorini di Deliveroo a Torino del 21 marzo 2018, che segue a quello dei lavoratori di Foodora. L’autore a sua volta riporta i cambiamenti introdotti dall’impresa sui contratti in ordine al sistema di assegnazione turni, al sistema di ranking e alla paga a cottimo in sostituzione della paga oraria.

32 Jamieson 2016.

33 Johnston H., Land-Kazlauskas C. 2018, 1 ss.

34 U.D.A. - Uber Drivers Association, Uber Driver 101,

35 Griswold A., “Uber just caved on a big policy change after its drivers threatened to strike”, Slate Moneybox (September 12, 2014),

http://www.slate.com/blogs/moneybox/2014/09/12/uber_drivers_strike_they_protested_cheap_uberx_fares_uber_backed_down.html (visited 5 June 2017).

36 Ciccarelli R., “Delivery workers strike in latest flare up of gig economy conflict”, Il Manifesto 12 Ottobre 2016.

37 Quanto al sindacato italiano si fa riferimento alla piattaforma creata dall’Ufficio 4.0 della CGIL nazionale denominata Idea Diffusa. Si tratta di una piattaforma collaborativa online della quale il sindacato si è dotato al fine di elaborare e condividere esperienze e conoscenze sui temi della digitalizzazione e il suo impatto sul lavoro e alla quale possono accedere gli utenti registrati. Ulteriori informazioni sono disponibili su www.cgil.it http://www.cgil.it/idea-diffusa-mensile/.

38 OIL 2016; De Stefano 2017, 241 ss.

39 Faioli 2017, 111 ss.

40 Ricci G., Birgillito M. 2017, 779 e 780.

41 Riesco Sanz A. 2016, 11.

42 Riesco Sanz A. 2016, Ivi, 12.

43 Si interroga sulla possibilità di sperimentare forme alternative di tutela, estendendo al lavoratore digitale alcune garanzie tipiche del consumatore-utente del web Tullini P. 2016, 748 ss.

44 Si rinvia in proposito al contributo di D’Onghia 2017, 83 ss.

45 Come sottolineato dall’OIL “Non-standard employment around the world. Understanding challenges, shaping prospects”, 2016, 41.

46 Rapport Boissonnat, Le travail dans vingt ans, informe de 1995 finanziato dalla Repubblica francese.

47 Supiot 1999, 65-98 e 220 ss.

48 Postone 1993; Jappe (2013), 15-34; Lahire, Rolle, Saunier, Stroobants, Alauf, Postone 2005.

49 Riesco Sanz 2016, 11.

Oltre il dilemma qualificatorio: potenzialità e limiti del diritto antidiscriminatorio nella protezione del lavoratore on-demand

Giulio Centamore Luca Ratti

Il contributo è frutto del lavoro comune degli autori. Si possono attribuire a Luca Ratti i par. 2 e 3, e a Giulio Centamore i par. 4 e 5; l’introduzione e le conclusioni sono frutto della riflessione comune.

Vedi là, amico Sancho, come si vengono manifestando

trenta, o poco più smisurati giganti?

Io penso di azzuffarmi con essi, e levandoli di vita

cominciare ad arricchirmi colle loro spoglie

(Miguel Cervantes, Don Chisciotte della Mancia, Capitolo VIII)

Sommario: 1. Introduzione. - 2. Tassonomia: rilevanza economica e incidenza sul mercato del lavoro della rivoluzione digitale (in particolare: «lavoro via app»). – 3. Oltre il dilemma qualificatorio: la prospettiva del lavoro autonomo. – 4. Lavoro via app e discriminazioni: inventario di questioni. – 5. Le risposte del diritto antidiscriminatorio. – 5.1. L’ambito soggettivo di applicazione. – 5.2. Agibilità ed effettività delle tutele. – 6. Osservazioni conclusive.

Introduzione

I rapporti tra sviluppo tecnologico e diritto del lavoro affondano le radici nella genesi della disciplina e ne hanno segnato i principali passaggi della costruzione dogmatica e normativa¹. Eppure, i mutamenti determinati dall’avvento della sharing- (o collaborative- o gig- o on-demand-) economy nell’organizzazione del lavoro, nel suo sistema di offerta-domanda e nella sua stessa percezione sociale sembrano quantitativamente² e qualitativamente³ diversi da quelli sperimentati in passato. Benché non vi sia unanimità di vedute sui numeri del lavoro nella sharing-economy, è indubbio che essi siano considerevoli, negli USA ma anche in Europa (nell’ordine di alcuni milioni di addetti), e che il settore stia attraversando una crescita rapidissima, esponenziale e con ogni probabilità inarrestabile⁴.

Le nuove forme di lavoro offerte dall’economia digitale stanno sottoponendo il diritto del lavoro a una tensione inusitata, sotto il profilo della qualificazione del rapporto⁵, dell’esercizio delle prerogative datoriali⁶, della dimensione del tempo di lavoro e di non lavoro⁷, della retribuzione⁸, dell’inquadramento dell’operazione economica globalmente considerata⁹, e persino della tenuta dei divieti di discriminazione nella fase di avvio, di esecuzione o di cessazione del rapporto¹⁰. A essere investito dalla rivoluzione digitale è lo stesso sistema capitalistico, per come le scienze sociali lo hanno sino a oggi conosciuto e studiato¹¹.

Lo sviluppo e la conseguente diffusione – senza precedenti – di algoritmi che analizzano e utilizzano in via diretta o indiretta il lavoro umano, nelle modalità più varie, rendono cruciale il ruolo delle cosiddette piattaforme online, anzitutto nel fare incontrare domanda e offerta di lavoro, ma anche nel determinare gli standard di prestazione dell’attività lavorativa, nel vigilare sul loro rispetto, nel valutarne i risultati e nel determinare i livelli retributivi in base alle “recensioni” e ai “rating” degli utenti finali¹².

A ben vedere, questa costante e pervasiva interazione tra utenti espone i prestatori di lavoro al rischio di essere discriminati nell’accedere a occasioni di lavoro, nello svolgimento della attività e nella valutazione finale dei risultati della medesima. Ricerche empiriche condotte sui lavoratori della sharing economy, in particolare quelli che lavorano on-demand via app, mostrano come la facilità con la quale gli utilizzatori finali della prestazione accedono a dati personali del potenziale prestatore di lavoro e il fatto che i servizi vengano prestati alla persona presso il domicilio o nello spazio angusto di una vettura portano con sé il rischio di discriminare un lavoratore in base al suo genere, alla sua origine nazionale o razziale, al suo orientamento religioso, al suo orientamento sessuale, e così via.

Sinora largamente inesplorato, il punto di osservazione del lavoro autonomo nell’ambito della sharing economy sembra dischiudere prospettive interessanti, quantomeno ove si rifletta sulle potenzialità che gli strumenti tipici del diritto antidiscriminatorio dispiegano anche in tale area. Così facendo si apre la possibilità di superare d’emblée uno dei maggiori ostacoli che si frappongono all’applicazione delle protezioni tipiche del diritto del lavoro, la qualificazione del rapporto come subordinato. Si riscoprirebbe, in tal modo, l’ampiezza e la malleabilità delle regole contro le discriminazioni, liberando il campo dai problemi connessi al rischio di insistere ad attribuire ai lavoratori autonomi protezioni tipiche del lavoro subordinato, inadatte a rispondere alle loro specifiche esigenze di tutela.

Tassonomia: rilevanza economica e incidenza sul mercato del lavoro della rivoluzione digitale (in particolare: «lavoro via app»)

Secondo una delle partizioni adottate dalla letteratura di settore¹³, è possibile distinguere tra prestazioni lavorative propriamente dette «virtuali» o «digitali» – ossia rese via internet mediante scrittura di codici o di software, traduzione o editing di scritti, etichettatura o descrizioni di prodotti, etc. («crowdwork») – e quelle rese «fisicamente» (ossia nel mondo reale), a favore di una persona fisica, un’impresa o una p.a., con l’intercessione di un sito internet (lavoro «on-demand» o «via-app»). La distinzione tra i due modelli assume, per vero, una valenza soprattutto descrittiva e non è priva di sovrapposizioni, ma essa consente comunque di delimitare il campo di indagine e formulare, così, osservazioni più stringenti.

Nel crowdwork – il cui prototipo è rappresentato dalla piattaforma Amazon Mechanical Turk¹⁴, tra le più studiate dalla dottrina giuslavoristica¹⁵ – le occasioni di lavoro sono distribuite mediante piattaforme online, alle quali utilizzatori finali della prestazione affidano l’esecuzione di una congerie di compiti, dai più elementari ai più complessi, che possano essere svolti da remoto da una “moltitudine” (crowd) di lavoratori potenzialmente connessi in ogni parte del mondo¹⁶. Statisticamente le prestazioni più complesse (che richiedono un certo numero di ore o giorni e/o specifiche qualifiche o abilità professionali) sono meno frequenti e di fatto non costituiscono un fenomeno del tutto nuovo. Da tempo, infatti, interi progetti artistici o architettonici vengono realizzati mediante concorsi aperti a un numero indefinito di professionisti, sovente impiegando apposite piattaforme online. La maggior parte delle occasioni di lavoro veicolate dalle piattaforme è invece di scarso o scarsissimo contenuto professionale, può essere eseguito da chiunque e dà luogo a compensi unitari davvero trascurabili, la cui attrattività è proporzionale unicamente al numero elevato di compiti che il singolo è in grado di assumere in sequenza. Nella prospettiva dell’utilizzatore finale, tali compiti sono essenzialmente quelli che un algoritmo/intelligenza artificiale non sarebbe in grado di svolgere o svolgerebbe a costi maggiori¹⁷.

La seconda forma di lavoro diffusasi nella sharing economy è riassumibile con la formula «lavoro a chiamata tramite piattaforma». Tale forma si differenzia alquanto dal crowdwork, poiché l’attività del prestatore si svolge materialmente, ossia nel mondo reale. Il ruolo della piattaforma online è incentrato anche qui sull’incontro tra domanda e offerta di lavoro; tuttavia, la piattaforma interviene in senso più pregnante nella determinazione delle modalità, dei termini e del risultato della prestazione. Le attività offerte secondo questo secondo modello consistono in servizi di noleggio auto con conducente, prestazioni marginali di lavoro domestico, personal shopping, consegna di pacchi, consegna di pasti a domicilio. Il prototipo di questa seconda forma è costituito dal modello Uber, cui nel tempo si sono ispirate aziende concorrenti che offrono servizi di noleggio auto con conducente in tutto simili al servizio taxi, e per la consegna a domicilio dal modello Deliveroo¹⁸.

I modelli menzionati presentano caratteristiche in gran parte comuni, dall’abbattimento dei costi di transazione¹⁹, all’estremizzazione della flessibilità offerta²⁰, dall’accentuazione del just-in-time all’ascendenza storica rispetto a modelli pre-industriali di intermediazione nelle prestazioni di lavoro²¹. Tali caratteristiche hanno indotto la dottrina a interrogarsi circa le comuni esigenze di protezione e regolazione, nell’ottica di ridurre il rischio di mercificazione della prestazione lavorativa e di sostanziale svuotamento delle norme del diritto del lavoro²².

Marcate differenze tuttavia sussistono tra i due prototipi, in particolar misura per il grado di incidenza dell’intermediario online sull’esecuzione della prestazione di lavoro. Volendosi concentrare sulle potenzialità del diritto antidiscriminatorio nel terreno della sharing economy, la nostra ricerca ha assunto quale campo di indagine il secondo modello, ossia quello del lavoro on-demand via app. Il lavoro on-demand via app include alcune delle esperienze che più hanno attirato l’attenzione dei media, degli attori politici e sociali e della comunità scientifica, oltre ad aver innescato un importante filone di contenzioso giudiziario (inizialmente negli USA, ove le controversie sono per lo più sfociate in accordi transattivi, ma le prime ricadute iniziano a essere avvertite in Europa)²³: si tratta di Uber, Lyft, Taskrabbit, Elance-oDesk e simili. In sintesi, sono tutte iniziative commerciali nelle quali un sito internet mette in contatto un lavoratore (volutamente definito per ora in modo generico) e un fruitore finale di un’opera o di un servizio, di trasporto (come per Uber o Lyft) o di altro tipo (in Taskrabbit o Elance-oDesk). Per il servizio reso, il fruitore paga un corrispettivo (per vero, solitamente con un risparmio di costo e di tempo rispetto a ciò che potrebbe reperire facendo ricorso ai canali tradizionali), una parte del quale è trattenuta dalla, o attribuita alla, piattaforma digitale.

In questo modello, i lavoratori offrono nella gran parte dei casi le proprie prestazioni in regime di autonomia (quali independent contractors o self-employed), il che, se attribuisce alla piattaforma ampia flessibilità organizzativa, finisce anche per privare il lavoratore dei diritti che, di norma, nelle economie avanzate²⁴, sono riservati quasi esclusivamente ai lavoratori subordinati²⁵. Quello della qualificazione del rapporto è dunque il dilemma da risolvere, per gli studiosi e per la giurisprudenza, nel tentativo di ricondurre alla subordinazione le attività oggetto dello scambio, con risultati per vero insoddisfacenti²⁶, salvo ricorrere ad argomenti de iure condendo non sempre coerenti con la tradizione europea²⁷.

L’impressione, in definitiva, è che così (o soltanto così) ragionando, si finisca per aumentare anziché ridurre l’incertezza giuridica che circonda la posizione degli addetti e degli stessi operatori economici del settore, ma anche per perdere di vista l’obiettivo di garantire un livello, seppur minimo, di diritti e tutele a coloro che prestano le proprie opere per il tramite di piattaforme online.

Oltre il dilemma qualificatorio: la prospettiva del lavoro autonomo

L’ipotesi di lavoro è di mettere idealmente da parte il problema della qualificazione e di verificare se, alla luce del diritto primario e secondario dell’UE, non sia possibile proteggere i lavoratori on-demand, quantomeno, dal rischio di discriminazioni, in entrata e nella fase di gestione e di cessazione del rapporto.

Le ragioni di una tale scelta di campo sono da ricercare nella fragilità degli argomenti sinora portati a sostegno della qualificazione delle prestazioni rese via app come di lavoro subordinato, nonché specialmente nella consapevolezza che il mutare costante e incontrollabile degli stessi modelli di business adottati dalle varie piattaforme rischia di rendere uno sforzo vano – à la Don Chisciotte – il compito del giurista, per l’intrinseca capacità dei fenomeni esaminati a sfuggire dalle classificazioni tradizionali.

Propria di ogni sistema giuridico nazionale, l’impostazione fondata sulla definizione di lavoratore subordinato ha tenuto banco lungo tutto il ventesimo secolo, determinando l’ampiezza e la profondità dei singoli diritti del lavoro²⁸. Alla predilezione della dottrina lavoristica a racchiudere nella dicotomia subordinazione-autonomia tutte le forme del lavoro umano, tuttavia, non ha corrisposto un altrettanto netto sistema di regole applicabili alle varianti tipologiche via via emerse nella realtà dei rapporti giuridici, tanto in Italia quanto nel quadro comparato²⁹. Ciononostante, la grande dicotomia ha permeato l’approccio della dottrina anche ai recenti fenomeni portati dalla sharing economy, nel tentativo di estendere in tutto o in parte le tecniche di tutela proprie del diritto del lavoro.

Nel caso dei lavoratori on-demand via app, come sopra definiti, si è in presenza di una o più prestazioni di lavoro effettuate a richiesta di un utente finale per il tramite di un intermediario “virtuale”, cui spetta il compito di fissare il compenso dovuto, fornire gli strumenti informatici necessari allo svolgimento della prestazione, e consentire all’utente/fruitore della prestazione di esprimere un giudizio sulla qualità della medesima, con effetti sulle future occasioni di lavoro e sulle opportunità di guadagno che altri utenti richiederanno al prestatore.

I vari passaggi entro cui si snoda il rapporto triangolare fra prestatore, utente e piattaforma online hanno portato altresì a intravvedervi l’esercizio (seppur attenuato) dei poteri tipici datoriali, posti in capo alla piattaforma ed esercitati in via indiretta sul prestatore³⁰. Tale approccio disconosce, tuttavia, apertamente, il contratto (per adesione) sottoscritto (digitalmente) dal singolo prestatore prima di iniziare la collaborazione con la piattaforma online. Nel contratto vengono stabilite una serie di regole che, almeno negli auspici della piattaforma, «non comportano in ogni caso l’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato», data la facoltà del prestatore di non accettare l’offerta di lavoro, di rendersi disponibile in fasce orarie liberamente e unilateralmente determinate, di disconnettersi a piacimento dal sistema, e di recedere senza preavviso dal rapporto con la piattaforma. Il processo di qualificazione richiede in tali casi quantomeno di dimostrare che l’accordo fra le parti è frutto di simulazione relativa, o è stato comunque disatteso nella realtà; e nonostante le difficoltà probatorie, è evidente nelle stesse giurisdizioni di common law che detti accordi debbano leggersi con scetticismo³¹. Ma anche laddove all’esito della qualificazione si riconoscesse la natura subordinata della prestazione, rimane incerta l’identificazione di chi sia il creditore della prestazione – se la piattaforma stessa o l’utilizzatore finale –, al punto che è stata avanzata l’ipotesi di impiegare una nozione funzionale di datore di lavoro³².

Appare evidente che nella maggioranza dei casi la qualificazione della prestazione del singolo come subordinata risulta assai difficoltosa, essendo i relativi test giudiziari “largely malleable and based on past precedent [and] largely indeterminate”³³. Le difficoltà qualificatorie hanno così portato una parte della dottrina a dissotterrare impostazioni che apparivano superate, quali quella legata all’affermazione di una zona grigia tra autonomia e subordinazione, da definirsi positivamente dotandola di regole sue proprie³⁴. Un tale approccio è stato seguito da una Corte statale negli Stati Uniti per qualificare le prestazioni rese dai guidatori di Lyft³⁵. Quanti sostengono questa “terza via” finiscono tuttavia con l’invocare de iure condendo l’intervento del legislatore³⁶, a livello nazionale o sovranazionale, mostrando così debolezza persuasiva³⁷.

Ciò non deve peraltro stupire. Nella fase attuale, in cui l’elaborazione scientifica si trova a inseguire, a fatica, fenomeni ancora relativamente nuovi e in via di trasformazione, lo sforzo di comprensione e sistematizzazione della comunità scientifica non può che dispiegarsi in molteplici direzioni, cercando di valorizzare modelli consolidati di ragionamento e a un tempo di sperimentarne di nuovi.

Nella nostra proposta, il ragionamento parte dal lavoro autonomo “tout court”, facendovi riferimento per esplorare le potenzialità del diritto antidiscriminatorio, con lo scopo di restituire la giusta misura alle molteplici esigenze di tutela dei lavoratori on-demand via app. Questa scelta di campo si giustifica per diverse ragioni, tra le quali militano, da un lato, l’incertezza cui si andrebbe incontro nel tentativo (per definizione ex post) di ricondurre alla subordinazione il variegato complesso di attività rese dai lavoratori on-demand e, dall’altro, la loro debolezza rispetto ai segmenti tradizionali del mercato del lavoro (specie per chi appartiene a gruppi potenzialmente oggetto di discriminazione), con presumibili conseguenze negative in termini di ricorso all’opzione giudiziaria. Sono queste probabilmente le ragioni che hanno indotto una parte della letteratura a raccogliere la sfida del lavoro autonomo. È stata esaminata la compatibilità, rispetto alla discussa giurisprudenza FNV Kunsten della Corte di giustizia, delle coalizioni dei lavoratori del web³⁸, ma anche di un intervento in tema di compenso minimo³⁹, prospettiva di cui altri ha sostenuto con forza le ragioni di politica del diritto⁴⁰. A questa stimolante prospettiva de iure condendo, sulla cui percorribilità politica nel panorama attuale si nutrono, tuttavia, non pochi dubbi, si sente l’esigenza di affiancare un approccio che valorizzi l’acquis comunitario in tema di diritto antidiscriminatorio.

Lavoro via app e discriminazioni: inventario di questioni

Nonostante gli sforzi profusi dal legislatore europeo e da quello interno per apprestare un quadro normativo completo, le società contemporanee dei Paesi europei non sono, di certo, discrimination free. All’opposto, negli ultimi anni sembra proprio che abbiano ripreso pericolosamente piede, nei gangli della nostra organizzazione sociale, specie quelli più colpiti dalla crisi economica, le più basse – e inquietanti – pulsioni razziste, omofobe, sessiste, più in generale discriminatorie e per ciò solo incompatibili con il sistema valoriale e di principi che rappresenta, o dovrebbe rappresentare, la base condivisa dell’Unione. La situazione del mercato del lavoro non ne è, in fondo, che una delle dimostrazioni possibili, se è vero, come sostiene la Commissione, che in esso persistono e faticano a essere sradicate disuguaglianze severe e discriminazioni⁴¹. Non dovrebbe stupire, allora, il fatto che alcune linee di tendenza in atto nella società e nel mercato del lavoro possano replicarsi, sotto forma di stereotipi, preconcetti e pregiudizi, nel sistema di relazioni interpersonali e professionali della sharing economy. Per non fare che qualche esempio, è stato rilevato che il mondo del lavoro digitale riflette, in sostanza, la medesima distribuzione gender oriented delle attività e, a monte, delle offerte lavorative dei settori tradizionali dell’economia⁴²; altri autori, in un’analisi empirica, hanno osservato che nell’economia digitale è presente un gender pay gap tutt’altro che trascurabile⁴³. Se poi si prova a raffigurarsi l’economia digitale in termini di una versione accelerata, intensiva, automatizzata e con meno (o assenti) filtri comunicativi della realtà fisica, è dato anche considerare che nel nuovo contesto i rischi di discriminazione potrebbero essere persino più accentuati, o comunque presentarsi sotto forme nuove e più insidiose.

La stretta integrazione tra imprese, lavoratori e clienti è una caratteristica tipica delle relazioni commerciali e di lavoro dell’epoca della sharing economy. Basti pensare, ad esempio, alla rilevanza delle recensioni sulla qualità del cibo e del servizio in Trip Advisor o dell’accoglienza che l’ospite è in grado di offrire in Airbnb. Ai nostri fini, si deve pensare più che altro alle valutazioni, da parte della clientela, dell’operato di un autista di Uber o di Lyft, oppure di un idraulico o di un imbianchino di Taskrabbit, la cui incidenza sugli sviluppi del rapporto di lavoro è stata posta ampiamente in risalto in letteratura. Per dare un’idea, il rating che il lavoratore può vantare in ragione dell’apprezzamento della sua attività da parte della clientela incide, in modo automatico e automatizzato, in virtù dei sistemi informatici di gestione utilizzati dalle piattaforme (v. infra), sulle sue successive occasioni lavorative (essere o meno selezionati in futuro) e sulla stessa possibilità di continuare a far parte della pletora dei prestatori, atteso che la caduta del rating oltre una determinata soglia (che può dipendere anche dal rifiuto di accettare un certo numero di offerte) può comportare l’esclusione dalla piattaforma. Questa interazione immediata, diretta, trasparente, quasi priva di filtri tra il cliente, il lavoratore e la piattaforma rappresenta, sotto certi profili, un elemento positivo, in grado di far emergere e consolidare nel mercato gli operatori economici migliori e più affidabili. Al tempo stesso, tuttavia, non si può non accorgersi dei rischi insiti in questa sorta di dittatura della clientela, tanto più insidiosa se si tiene a mente come, dietro lo schermo di un account internet, si celano e si scatenano, sempre più spesso, offese e discriminazioni di ogni genere.

Secondariamente, occorre soffermarsi sull’utilizzo dei sistemi c.d. di algorithmic management, la cui diffusione, peraltro, va ben oltre la sharing economy in senso proprio. Si tratta, in breve, di sistemi informatici basati sull’uso di algoritmi destinati alla gestione dei rapporti con il personale, ma anche con la clientela e in generale con il pubblico. Un esempio della loro incidenza sui rapporti di lavoro è rappresentato dagli effetti, ai quali si è già accennato, che può sortire, in modo automatico, il rating degli operatori di Uber: come si è scritto, in questi casi, il sistema informatico assume tutte le sembianze di un boss ben poco popolare⁴⁴, con il quale, viene da aggiungere, è impossibile anche solo discutere; un boss, per di più, che potrebbe tener conto di accanimenti vessatori di alcuni segmenti della clientela, che il sistema informatico si limiterebbe a registrare e implementare.

L’utilizzo di algoritmi consente, inoltre, di adottare pratiche di raccolta massiva e indiscriminata di dati sul conto della forza lavoro, realizzata rastrellando, ordinando e catalogando il complesso di informazioni presenti in rete⁴⁵. La tendenza a utilizzare questi dati è un fenomeno inquietante, che ha già destato l’attenzione di studiosi e policy makers⁴⁶. Le informazioni sul conto del lavoratore che consentono di compiere proiezioni – sia chiaro: non necessariamente attendibili – sul futuro rendimento o sulle condizioni personali, possono essere utilizzate nella fase che precede l’instaurazione del rapporto, ma anche a fini di progressione di carriera o nelle decisioni concernenti la continuazione del rapporto. Si badi che, nella fase in cui il rapporto non è in atto oppure nel caso in cui la collaborazione non sia formalizzata o sia comunque priva di garanzie di stabilità, tali dati potrebbero essere utilizzati non apertamente, ma quale presupposto “invisibile” della decisione datoriale.

Qualche esempio può meglio illustrare la situazione. I post su Facebook o su altri social network di una lavoratrice (o aspirante tale) che presagissero l’intenzione di contrarre matrimonio o di avere figli potrebbero indurre un’impresa che abbia eseguito questo tipo di ricerche mirate a non avviare (o proseguire) il rapporto e far cadere la scelta su altri⁴⁷. Lo stesso potrebbe dirsi per una persona che manifesti online, o non faccia nulla per celare, il proprio orientamento sessuale, mettendo un’informazione protetta nella disponibilità di un bacino di potenziali datori di lavoro, tra i quali anche coloro che «anziché ingaggiare un calciatore omosessuale preferirebbero schierare i ragazzi delle giovanili»⁴⁸ o coloro che nel proprio studio legale fanno «una cernita adeguata in modo tale che questo [l’ingresso di persone LGBT] non accada»⁴⁹. E ancora, la provenienza da un certo quartiere della città, specie ove gli effetti dei processi di gentrification sono più evidenti, può non essere un elemento neutro, bensì dipendere da precise note economiche, sociali, etniche, e così via⁵⁰. Se un software selezionasse aspiranti lavoratori in base alla distanza tra abitazione e luogo di lavoro, sul presupposto che minore è lo spazio da percorrere per recarsi al lavoro maggiore è la durata presumibile del rapporto, ciò non potrebbe avere delle ricadute in termini di discriminazione etnica o razziale⁵¹? È significativo che, in questo caso, il comportamento datoriale, pur essendo privo di un intento illecito, potrebbe dar luogo a una discriminazione vietata, atteso che gli algoritmi potrebbero essere basati su, o comunque obiettivamente realizzare, risultati nient’affatto neutrali.

Le risposte del diritto antidiscriminatorio

A fronte del quadro descritto si pone il problema di come reagire in presenza di situazioni in cui una lavoratrice o un lavoratore, o un gruppo di essi, anche solo potenziale, sia osteggiato e discriminato, per il tramite di una piattaforma, per ragioni legate ad uno o più fattori vietati.

Come noto, dai primi anni duemila il quadro normativo in tema di diritto antidiscriminatorio si è ampliato e articolato, per effetto d’interventi mirati del legislatore europeo (sia sul diritto primario che derivato) e del legislatore interno⁵². La giurisprudenza europea e interna, a sua volta, si sta mostrando particolarmente audace nel dare applicazione al diritto antidiscriminatorio⁵³, per quanto non ci si possa nascondere come il relativo contenzioso viva di fughe in avanti ma anche di battute di arresto⁵⁴. Gli ambiti di tutela ove si registra una proficua interazione tra diritto primario e derivato dell’UE, a presidio dei quali si pone una solida tutela sostanziale e processuale, sono, in particolare, quelli individuati dalle direttive di seconda generazione: dir. n. 2000/43 (origine etnica o razza), dir. n. 2000/78 (religione, convinzioni personali, handicap, età o orientamento sessuale), dir. n. 2006/54 (di rifusione delle precedenti in tema di discriminazione di genere) e dir. n. 2004/113 (quanto alla parità nell’accesso a beni e servizi).

L’ambito soggettivo di applicazione

Una prima questione da affrontare riguarda l’ambito soggettivo di applicazione della disciplina, al fine di valutare se, e in che misura, sia possibile estendere lo scudo del diritto antidiscriminatorio UE oltre il perimetro del lavoro subordinato⁵⁵. In vero, la prima constatazione è che il diritto antidiscriminatorio – sulla scorta, del resto, dell’intero diritto del lavoro – è tratteggiato a misura delle posizioni soggettive del lavoro subordinato. Eppure, tra gli sforzi compiuti dal legislatore europeo degli anni 2000, si registra anche quello di estendere gli strumenti del diritto antidiscriminatorio di là dalle tradizionali colonne d’Ercole della materia⁵⁶. Le due direttive del 2000 offrono, a tale riguardo, indicazioni incoraggianti. In primo luogo, in ragione del campo di applicazione individuato, in entrambe le direttive, dall’art. 3, che contempla le «condizioni di accesso all’occupazione e al lavoro sia indipendente che autonomo, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione, indipendentemente dal ramo d’attività e a tutti i livelli della gerarchia professionale, nonché alla promozione»; sempre all’art. 3, entrambe le direttive affermano che il loro campo di applicazione riguarda «tutte le persone […]», manifestando, così, un’aspirazione universalistica per la tutela avverso i fattori di rischio considerati. Nella stessa direzione si muove, dopo l’entrata in vigore del Trattato di Lisbona, il diritto primario, del quale le direttive di seconda generazione costituiscono espressione concreta, secondo il modello di ragionamento consolidatosi in questi anni nella giurisprudenza della Corte⁵⁷. Vengono in rilievo soprattutto gli artt. 21 e 23 CDFUE. Tali disposizioni, come noto, non ampliano la competenza dell’UE rispetto agli ambiti individuati dai Trattati, ma, certamente, sono state utilizzate, in più d’una occasione, dalla Corte, in continuità rispetto alla giurisprudenza Mangold e Kükükdeveci, per ribadire che il principio di non discriminazione è un principio generale del diritto dell’Unione con efficacia diretta orizzontale⁵⁸ e respingere un’interpretazione restrittiva dell’ambito di applicazione delle direttive⁵⁹. Beninteso, la giurisprudenza della Corte di giustizia non è in grado di fornire solide indicazioni nel senso auspicato; ma d’altra parte, la crescita del lavoro autonomo nel mercato del lavoro e, in particolare, nella sharing economy sarà senz’altro un test importante, che metterà la Corte di giustizia di fronte al problema di una piena estensione del diritto antidiscriminatorio alle posizioni soggettive dei lavoratori autonomi⁶⁰.

Un’indicazione preziosa in tema di estensione ai lavoratori autonomi del diritto antidiscriminatorio (segnatamente: discriminazione per orientamento sessuale perpetrata mediante dichiarazioni pubbliche rese a mezzo radio) proviene dalla giurisprudenza nazionale. Nel caso posto all’attenzione della Corte d’Appello di Brescia⁶¹, le dichiarazioni omofobiche dell’avvocato Taormina riguardavano proprio i collaboratori autonomi (aspiranti praticanti avvocati o avvocati) del suo studio legale. In particolare, l’avvocato aveva affermato che, nel suo studio, mai avrebbe assunto dei collaboratori omosessuali. A tal fine, avrebbe posto – non si sa poi bene in che modo, forse fidandosi del proprio intuito – un filtro sull’orientamento sessuale degli aspiranti collaboratori. L’avvocato, convenuto in giudizio da un’associazione settoriale di praticanti e avvocati che tutela le persone LGTB, è stato condannato, sia in primo che in secondo grado, a pubblicare a proprie spese il provvedimento su un giornale a tiratura nazionale e a corrispondere all’associazione un cospicuo risarcimento del danno in denaro. È significativo che la Corte d’Appello di Brescia abbia disatteso, pur senza entrare in medias res, la difesa di parte convenuta, per la quale la natura autonoma dei futuri, eventuali, rapporti di lavoro dei collaboratori di uno studio legale non avrebbe consentito di applicare le disposizioni del diritto antidiscriminatorio.

Anche la direttiva di rifusione del 2006 in tema di discriminazione di genere concede importanti aperture al lavoro autonomo, pur con alcuni distinguo. Il capo I del titolo II, che sancisce il principio di parità retributiva, fa riferimento al “lavoro” («uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito valore eguale»), non innovando particolarmente l’elaborazione precedente; a fronte di questa formulazione, è dubbio – in vero, è assai poco probabile –, che il principio di parità retributiva possa, allo stato, essere considerato estensibile al lavoro autonomo, non ultimo per la difficoltà che si riscontrerebbe nell’identificazione di un soggetto comparabile. Il capo II del titolo II, dedicato ai regimi di sicurezza sociale, presenta alcuni, comprensibili, limiti all’estensione della disciplina al campo del lavoro autonomo, rimettendone, nei fatti, in larga misura, l’attuazione agli Stati membri (trovando, in questi anni, alcune risposte da parte dei legislatori nazionali). Il capo III del titolo II, invece, rubricato «parità di trattamento per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro», ha certamente un ambito di applicazione più esteso. Esso contiene, all’art. 14, una disposizione ricalcata in parte su quelle delle direttive del 2000, atteso che vieta, anche nei confronti del lavoro autonomo, qualsiasi discriminazione diretta o indiretta fondata sul sesso, per quanto attiene «alle condizioni di accesso all’occupazione e al lavoro, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione indipendentemente dal ramo di attività e a tutti i livelli della gerarchia professionale, nonché alla promozione».

Qualche indicazione di rilievo può venire dalla sentenza Dita Danosa del 2010⁶², nella quale la Corte ha interpretato in senso estensivo le disposizioni della direttiva n. 76/207 (abrogata e trasposta nella direttiva di refusione). Nel caso di specie, la ricorrente, amministratrice unica della società convenuta, era stata rimossa dall’incarico durante il periodo di gravidanza. Tra le parti non sussisteva un rapporto di lavoro (benché il punto fosse controverso), atteso che la ricorrente esercitava le proprie funzioni in virtù di un mandato ricevuto dalla società. La Corte, ad ogni modo, ha affermato che «qualora il giudice del rinvio decidesse che, nella fattispecie, considerati la natura dell’attività svolta dalla sig.ra Danosa e il contesto in cui detta attività è esercitata, una tutela contro il licenziamento di un membro di un consiglio di amministrazione di una società di capitali non può essere dedotta dalla direttiva 92/85, siccome l’interessata non ha la qualità di «lavoratrice gestante» ai sensi di tale direttiva, occorrerebbe esaminare se la ricorrente della causa principale possa eventualmente avvalersi della tutela contro la discriminazione basata sul sesso concessa dalla direttiva 76/207». A tale proposito la Corte osserva che «che la revoca unilaterale di un mandato, da parte del mandante, prima della scadenza inizialmente prevista, a causa dello stato di gravidanza del mandatario o per una causa basata essenzialmente sullo stato di gravidanza può riguardare unicamente le donne. Anche volendo supporre che la sig.ra Danosa non sia dotata della qualità di «lavoratrice gestante» nel senso lato auspicato dalla direttiva 92/85, ammettere che una società possa revocare dalle sue funzioni i membri del consiglio di amministrazione che svolgono funzioni come quelle descritte nella controversia principale sarebbe contrario alla finalità di tutela perseguita dall’art. 2, n. 7, della direttiva 76/207, nella misura in cui la revoca sia basata essenzialmente sullo stato di gravidanza dell’interessata».

Ciò che la Corte afferma, piuttosto chiaramente, è che l’ambito di applicazione del divieto di discriminazione di genere, nel caso di specie nella forma particolarmente odiosa del recesso di una lavoratrice gestante, travalica la nozione di lavoratore (subordinato). Per di più, rispetto alle due direttive del 2000 e ai “nuovi” fattori di rischio, la direttiva n. 2006/54, che pone il divieto di discriminazioni fondate sul genere, si avvale della presenza di un impianto normativo di diritto primario dell’Unione ancor più solido e articolato, tanto nel TUE, quanto nel TFUE e nella CDFUE. In tal modo, la cooperazione reciproca tra diritto primario e derivato dovrebbe consentire di percorrere opzioni esegetiche innovative sull’ambito di applicazione, in particolare, nei termini descritti di favore per il lavoro autonomo.

Agibilità ed effettività delle tutele

Anche in tema di enforcement emergono dalla giurisprudenza della Corte di giustizia sicuri punti di interesse a fini di tutela dei lavoratori (autonomi) della sharing economy.

Un primo profilo da porre in rilievo concerne il diritto di agire in giudizio attribuito a organismi collettivi portatori di un interesse che si assume leso da un comportamento discriminatorio (art. 7.2 dir. n. 2000/43; art. 9.2 dir. n. 2000/78; art. 8.3 dir. n. 113/2004; art. 17.2 dir. n. 2006/54)⁶³. In Firma Feryn⁶⁴, controversia originata da dichiarazioni pubbliche di stampo razzista di un datore di lavoro (indisponibilità ad assumere alloctoni), la Corte ha affermato che la rilevanza discriminatoria del comportamento non è subordinata alla presenza di vittime identificabili (candidati al posto di lavoro), atteso che le dichiarazioni pubbliche «sono idonee a dissuadere fortemente determinati candidati dal presentare le proprie candidature e, quindi, a ostacolare il loro accesso al mercato del lavoro»; ciò può configurare una discriminazione diretta (ai sensi della dir. n. 2000/43), che, in quanto tale, può dar luogo all’irrogazione di sanzioni «effettive proporzionate e dissuasive»⁶⁵. In tema di onere della prova, peraltro, la Corte ha precisato, in Meister⁶⁶, che benché la lavoratrice che si assume discriminata dalle politiche di assunzione di un datore di lavoro non possa aver accesso ai relativi documenti della società, il rifiuto di fornirli e di collaborare può essere preso in considerazione dal giudice⁶⁷. In Accept⁶⁸, originata da dichiarazioni pubbliche di stampo omofobo da parte di un dirigente calcistico (dir. n. 2000/78), la Corte ha rafforzato la giurisprudenza Feryn, precisando, sulla scorta di una precedente sentenza⁶⁹, che l’imputabilità a un datore di lavoro di un atto discriminatorio non è subordinata alla capacità di vincolare e rappresentare giuridicamente la società, purché la persona che effettua tali dichiarazioni sia percepita pubblicamente come tale; significativamente, la Corte ha ribadito che l’onere di provare che non sussiste una discriminazione ricade sul soggetto convenuto, benché, per ovvie ragioni di tutela della riservatezza degli interessati, questi sia nell’impossibilità di provare l’orientamento sessuale dei propri dipendenti. Questa giurisprudenza, ai nostri fini, è da tenere nella massima considerazione. Essa consente, per un verso, di dare voce a gruppi di lavoratori e lavoratrici (o aspiranti tali) che difficilmente agirebbero in giudizio in proprio e, per altro verso, di accendere i riflettori dell’opinione pubblica su casi particolarmente gravi di discriminazione. Proprio com’è avvenuto in Italia con le controversie sottoposte alla Corte di appello di Brescia (e prima al Tribunale di Bergamo)⁷⁰ e di Trento (e prima al Tribunale di Rovereto)⁷¹.

Nella sentenza Chez del 2015, la Corte si è confrontata con un caso di discriminazione collettiva di cittadini bulgari di origine rom⁷². Il caso traeva origine dalla prassi di un’azienda fornitrice di energia elettrica di installare, nei quartieri abitati a maggioranza da persone di origine rom, i contatori della luce a un’altezza di oltre 7 m. dal suolo, mentre nelle altre zone della città i contatori erano collocati sotto i 2 m. di altezza. Ciò rendeva eccessivamente complesso verificare la congruità dei valori indicati nella bolletta della luce, dando luogo a un trattamento meno favorevole legato a un fattore vietato, vieppiù insidioso nella misura in cui la discriminazione colpisce indistintamente gli abitanti di un certo quartiere.

A ben vedere, anche dalla recente giurisprudenza in tema di velo islamico è possibile trarre indicazioni preziose. La sentenza Bougnaoui⁷³, come noto, trae origine dal licenziamento di una lavoratrice che si era rifiutata di osservare l’ordine del datore di lavoro di non indossare il velo in presenza dei clienti, dai quali aveva ricevuto richieste in tal senso. Una delle questioni sottoposte alla Corte riguardava l’interpretazione della nozione di «requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa» (art. 4.1. dir. n. 2000/78, ma v. anche art. 4 dir. n. 2000/43, art. 14.2 dir. n. 2006/54) e, segnatamente, se il requisito si potesse considerare integrato dalla richiesta del cliente. La Corte ha affermato che la nozione rinvia a «un requisito oggettivamente dettato dalla natura o dal contesto in cui l’attività lavorativa in questione viene espletata». Per tale ragione, essa «non può includere considerazioni soggettive, quali la volontà del datore di lavoro di tener conto dei desideri particolari del cliente». Ai nostri fini, la sentenza della Corte è rilevante poiché pone un freno a una dilagante dittatura della clientela nelle relazioni commerciali, quantomeno con riferimento alle posizioni soggettive dei lavoratori protette dal diritto antidiscriminatorio.

Osservazioni conclusive

Nonostante l’apparente neutralità degli algoritmi utilizzati per la gestione del personale e delle occasioni di lavoro, il lavoratore on demand risulta come, se non più di altri, esposto al rischio discriminatorio, tanto sul piano della disparità uomo-donna, quanto nelle discriminazioni per razza e origine etnica.

Il fatto che l’interazione tra i soggetti coinvolti avvenga tramite strumenti informatici improntati per definizione a ideali di trasparenza e condivisione, con un flusso costante e multidirezionale di informazioni, rende, inoltre, elevato il rischio di discriminazioni in ragione della partecipazione a iniziative di autotutela o di aggregazione di interessi collettivi. Ne sono un esempio le recenti vicende che hanno coinvolto i riders di Deliveroo e di Foodora in occasione di un’astensione collettiva organizzata⁷⁴.

Nei casi in cui emerga oggettivamente⁷⁵ una gestione discriminatoria del rapporto tra piattaforma e lavoratore on-demand, il diritto antidiscriminatorio dell’UE sembra offrire strumenti di reazione particolarmente efficaci, non solo poiché include, pur nei segnalati limiti, anche i lavoratori autonomi, ma anche nella misura in cui al lavoratore si offrono strumenti per una tutela incisiva davanti al giudice nazionale.

Superando il problema della qualificazione, si colgono le potenzialità connesse ad un utilizzo il più efficace ed esteso possibile della tutela antidiscriminatoria per i lavoratori on-demand, sul piano delle condizioni di accesso al lavoro, dei criteri di selezione dei lavoratori, di distribuzione delle occasioni di lavoro e della scelta della piattaforma di terminare il rapporto. Si tratta di potenzialità in apparenza sconfinate, in parte corroborate dalla giurisprudenza della Corte di giustizia e dal diritto interno, che permettono di offrire ai lavoratori on-demand l’accesso a diritti e tutele altrimenti ben difficili da conseguire.

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1 Vardaro 1986; Nogler 2015; Perulli 2017a.

2 Ford 2015.

3 Cherry 2016.

4 Codagnone et al. 2016.

5 Cherry, 2016.

6 Tullini, 2016; Prassl, Risak, 2016.

7 Genin, 2016.

8 Berg, 2016; Beerepoot, Lambregts, 2015.

9 Ratti, 2017.

10 Pallais, 2014; Kim 2017.

11 Dyal, Chand 2015; Salento, 2017.

12 Ingrao, 2017.

13 De Stefano 2016; Cherry 2016; Prassl, 2018.

14 https://www.mturk.com/mturk.

15 Kåreborn, Howcroft 2014; Cherry 2013; Cherry 2011; Cherry 2010; Cherry 2009.

16 De Stefano 2016.

17 Come si desume dalla stessa Homepage di Amazon Mechanical Turk (v. retro per il link); Howe 2006.

18 Sulle cui criticità si è pronunciato nel novembre 2017 il Central Arbitration Committee (CAC) di Londra, negando ai fattorini di Deliveroo il diritto alla contrattazione collettiva in virtù della natura genuinamente autonoma del loro rapporto con l’azienda. CAC, 14 novembre 2017, Case Number: TUR1/985(2016), IWGB v. RooFoods Limited T/A Deliveroo.

19 Berg, 2016.

20 Cherry, 2016.

21 Finkin, 2016.

22 De Stefano, 2016.

23 Una rassegna della giurisprudenza resa sul tema in Europa in Carta 2018.

24 Beramendi, Häusermann, Kitschelt, Kriesi, 2015.

25 Perulli, 2017b.

26 Sprague, 2015.

27 Cherry, Aloisi 2017.

28 Veneziani 1986; Freedland et al. 2016; Countouris, 2011.

29 Veneziani 2009; Freedland, Kountouris, 2011; Supiot, 2011.

30 Donini, 2015.

31 La decisione assai nota sul caso Aslam e altri c. Uber, Uber London, e Uber Britannia (No. 2202550/2015), resa il 28 ottobre 2016 dall’Employment Tribunal (https://www.judiciary.gov.uk/wp-content/uploads/2016/10/aslam-and-farrar-v-uber-employment-judgment-20161028-2.pdf ) ha chiaramente affermato: “the written terms between the platform and the driver should be read sceptically. They do not properly reflect their relationship. On the contrary, they are designed to misrepresent it. The truth is that the Claimants work for Uber, not the other way around.” Id. 83). La pronuncia è stata confermata in appello dall’Employment Appeal Tribunal (No. UKEAT/0056/17/DA) il 10 novembre 2017.

32 Prassl, 2018 e Prassl, Risak, 2016.

33 Cherry, 2016, 18 e 28.

34 Gabel, Mansfield 2003.

35 Cotter et al. v. Lyft Inc., No. 13-cv-04065-VC (Nd. Cal. 2015).

36 Dagnino, 2016.

37 Un’interessante ricostruzione tenta di elaborare, in base alla giurisprudenza della Corte di giustizia, una teoria del tertium genus fondata sull’abbandono del tradizionale approccio dicotomico: cfr. in tal senso Grosheide, Barenberg, 2016.

38 Forlivesi, 2016.

39 Menegatti, 2017.

40 Bronzini, 2016.

41 COM(2014) 2 final.

42 Kovacs, 2017, 12, e ivi ulteriori riferimenti nel testo e in nota.

43 Barzilay, Ben-David 2017, 403 ss.

44 Simonite, 2017, che riprendiamo da Kulmann, 2017, 8.

45 Una tendenza che, evidentemente, non interessa solo il diritto del lavoro, ma assume contorni ben più vasti: v. ad es. Bellanova 2017.

46 Schoenbaum 2016; Barzilay, Ben-David 2017; Kim 2017.

47 Un articolo di Valentina Zarya pubblicato da Fortune il 17 febbraio 2016 (citato da Kim 2017, 862, nota 10, dalla quale traiamo) si intitola Employers Are Quietly Using Big Data to Track Employee Pregnancies (http://fortune.com/2016/02/17/castlight-pregnancy-data/).

48 Il riferimento è alle parole pronunciate, nel corso di un’intervista, dal Patron della squadra di calcio rumena Steaua Bucarest, che hanno indotto l’associazione Accept ad avviare una controversia per discriminazione nei confronti della società calcistica, sulla quale si è infine pronunciata la Corte di giustizia, con la nota sentenza CGUE, 25 aprile 2013, C-81/12 Accept, ECLI:EU:C:2013:275).

49 Il riferimento, questa volta, è alle osservazioni dell’Avv. Carlo Taormina nel corso della trasmissione radiofonica “La Zanzara”, a seguito delle quali è stata avviata una controversia per discriminazione da parte dell’Associazione Avvocatura per i Diritti LGTB – Rete Lanford (che ha portato alle pronunce Trib. Bergamo ord. 6 agosto 2014, App. Brescia 11 dicembre 2015, entrambe in Ridl 2015, II, 106 ss., con nota di M. Ranieri).

50 Non che l’assunto necessiti di essere dimostrato, ma si consideri, a titolo esemplificativo, che in CGUE, 16 luglio 2015, C-83/14 CHEZ, ECLI:EU:C:2015:480 (che verrà ripresa infra) la Corte di giustizia è stata chiamata a pronunciarsi su un caso bulgaro di sospetta discriminazione dovuto alla prassi di una società fornitrice di energia elettrica di collocare, nei quartieri popolati prevalentemente da persone di origine rom, i contatori della luce a un’altezza di oltre 7 m.

51 Cfr. ancora Kim 2017, 863.

52 Senza pretese di esaustività, cfr. Barbera 2007; Lassandari 2010; Arrigo 2016; Favilli, Guarriello 2017; Spitaleri, Vallauri 2017, Bonardi 2017.

53 Un quadro in Arrigo 2016.

54 Calafà 2017, con riferimento, in particolare, al caso Abercrombie & Fitch Italia (CGUE, 19 luglio 2017, C-143/16, ECLI:EU:C:2017:566).

55 Sul tema cfr. sin d’ora Countouris, Freedland 2013, Barnard, Blackham 2017, Kullmann 2017.

56 Lo rileva, tra gli altri, Lassandari 2010, 44.

57 CGUE 12 maggio 2011, C-391/09, Runevič-Vardyn e Wardyn, ECLI:EU:C:2011:291; CGUE 21 gennaio 2015, C-529/13, Felber, ECLI:EU:C:2015:20; CGUE C-447/09, Prigge, ECLI:EU:C:2011:573.

58 CGUE 19 aprile 2016 C-441/14 Dansk Industry, ECLI:EU:C:2016:278.

59 CGUE C-391/09, Runevič-Vardyn, cit.; C-83/14, CHEZ, cit.

60 Benché non venga (direttamente) in rilievo il diritto antidiscriminatorio, è da segnalare la recente CGUE 20 dicembre 2017 C-442/16 Florea Gusa, ECLI:EU:C:2017:1004, nella quale la Corte si pronuncia in favore di un lavoratore autonomo (rumeno), il quale, dopo aver soggiornato per alcuni anni in Irlanda, esercitando attività di imbianchino per poi cessare la medesima a causa della mancanza di lavoro dovuta alla crisi economica, si era visto rifiutare l’iscrizione all’ufficio di collocamento sul presupposto della natura autonoma della sua attività lavorativa.

61 V. retro sub nota n. 50.

62 CGUE, 11 novembre 2010, C-232/09, Dita Danosa, ECLI:EU:C:2010:674.

63 Cfr. Amoriello 2017.

64 CGUE 10 luglio 2008, C-54/07, in RGL, 2008, II, nota Izzi.

65 Nella stessa pronuncia la Corte ha precisato che, risultando provate tali dichiarazioni pubbliche, l’onere di provare che non è stato violato il principio di parità di trattamento ricade sul datore di lavoro, anche «dimostrando che la prassi effettiva di assunzione da parte dell’impresa non corrisponde a tali dichiarazioni».

66 CGUE 19 aprile 2012, C-415/10, ECLI:EU:C:2012:217.

67 In tema di onere della prova cfr. Santagata De Castro, Santucci 2015; Borghesi 2016.

68 CGUE 25 aprile 2012, C-81/12, in RIDL, 2014, II, 133, nota Calafà.

69 CGUE 17 aprile 2007, C-470/03, AGM, ECLI:EU:C:2007:213.

70 V. retro sub nota n. 49.

71 CA Trento 23 febbraio 2017, Pres. Zattoni, Rel. Terzi.

72 CGUE 16 luglio 2015, C-83/14, CHEZ, cit.

73 CGUE 14 marzo 2017, C-188/15, Bougnaoui, ECLI:EU:C:2017:204.

74 Sul tema Faioli, 2017.

75 Sulle recenti acquisizioni giurisprudenziali in tema di nozione oggettiva di discriminazione, Scarponi, 2017.

Lavoro tramite piattaforma e divieti di discriminazione nell’UE

Cristina Alessi

Sommario: 1. Nuovi lavori e discriminazioni antiche. – 2. I possibili rimedi offerti dal diritto antidiscriminatorio dell’UE. - 2.1. L’applicabilità delle direttive 2000/43, 2000/78 e 2006/54 al lavoro prestato tramite piattaforma. La questione della qualificazione del rapporto di lavoro. - 2.2. L’applicabilità della direttiva 2010/41/UE in materia di lavoro autonomo

Nuovi lavori e discriminazioni antiche

La crescita delle nuove modalità di lavoro tramite piattaforma ha posto problemi in parte inediti al diritto del lavoro. Il dibattito che si è innescato, in Italia come nel resto del mondo, riguarda anzitutto la qualificazione dei rapporti di lavoro e, in secondo luogo, le tutele applicabili ai lavoratori che svolgono la propria attività attraverso il web.

Occorre dire subito che le questioni sul campo sono parzialmente diverse a seconda delle modalità con le quali la prestazione lavorativa viene resa: quando si parla di lavoro nell’economia digitale, infatti, occorre chiarire preliminarmente a quali fattispecie si fa riferimento, se ai lavori che si svolgono interamente via web, come avviene per numerose piattaforme online (Amazon Mechanical Turk, ad esempio), oppure alle attività prestate nel mondo reale, per le quali la piattaforma costituisce lo strumento di gestione delle medesime attività (come avviene per Uber, Foodora, Deliveroo, Glovo etc.)¹. Si vedrà in seguito che con riguardo alle questioni poste dal diritto antidiscriminatorio, in verità, non si registrano sostanziali differenze, dal momento che le discriminazioni avvengono spesso attraverso l’uso di algoritmi che selezionano i lavoratori cui affidare i servizi richiesti dai committenti. Sul punto si tornerà più avanti.

In ogni caso, il lavoro tramite piattaforma ha riproposto un dibattito che si rinnova ogni volta che le nuove tecnologie sembrano rivoluzionare l’organizzazione del lavoro “tradizionale”; ci si domanda, in altre parole, se la tecnologia soppianterà il lavoro umano, se comporterà la scomparsa di numerose figure professionali o se, invece, si tratterà dell’ennesimo grido d’allarme destinato a spegnersi una volta accertato che, come dimostrano alcuni studi, le dimensioni del fenomeno sono tutto sommato contenute² oppure che, come sostiene parte della dottrina, non c’è nulla di nuovo sotto il sole (Prassl 2018).

Quel che è certo, però, è che il lavoro tramite piattaforma rende ineludibile discutere dei nuovi confini del diritto del lavoro. L’emersione di nuove figure professionali che si collocano a metà strada tra il lavoro subordinato e il lavoro autonomo, o addirittura nell’ambito del lavoro autonomo tout court, ma che richiedono tutele paragonabili a quelle offerte dal diritto del lavoro, rende in qualche misura obsoleti i classici criteri di distinzione tra lavoro autonomo e subordinato e la differenziazione delle tutele. La questione della qualificazione resta, è vero, al centro del dibattito (non solo in Italia) ma appare - soprattutto nelle pronunce dei giudici - impostata nei termini tradizionali, quelli cioè che vanno alla ricerca, per l’applicazione della normativa di tutela, degli indici della subordinazione. Oggi il dibattito dottrinale, invece, si incentra sui criteri attraverso i quali riconoscere un set di tutele ai lavoratori dell’economia digitale (ma non solo), se sulla base della posizione di dipendenza economica³, nella prospettiva del rischio⁴ oppure in ragione degli effettivi bisogni di tutela espressi dai lavoratori⁵.

Anche questa impostazione non è del tutto nuova. La crescita del lavoro autonomo non imprenditoriale di questi ultimi anni ha dimostrato che non sempre l’assenza di subordinazione in senso tecnico è sinonimo di redditi elevati e di scarso bisogno di protezione sociale; al contrario, sulla scena variegata del lavoro autonomo si è manifestata la presenza di un nutrito gruppo di nuovi poveri che lavorano, anche molto, ma non arrivano a un livello di reddito sufficiente per le esigenze di vita, e che bussano alla porta dei sistemi nazionali di protezione sociale e di diritto del lavoro⁶. Tra i c.d. working poors rientrano ormai anche buona parte dei lavoratori della gig economy, come dimostrano le ricerche più recenti⁷; non a caso, le rivendicazioni principali riguardano la corresponsione di una paga minima, a prescindere dalla natura subordinata o autonoma dell’attività svolta.

La prospettiva offerta del diritto antidiscriminatorio può essere utile per comprendere in che modo le tutele tradizionali si pongono di fronte alle sfide aperte dalle nuove forme di lavoro indotte dall’economia digitale. Si tratta di un punto di vista interessante, anche perché la tutela antidiscriminatoria impone di verificare la rispondenza ai principi di parità degli stessi meccanismi di selezione dei lavoratori e delle decisioni della piattaforma, espresse attraverso algoritmi apparentemente immuni da pregiudizi e stereotipi che spesso indirizzano le scelte dei datori di lavoro in carne e ossa.

Uno dei principali vantaggi che inizialmente sono stati riconnessi al lavoro tramite piattaforma è stata proprio la possibile minore incidenza delle discriminazioni, per esempio, nella selezione dei lavoratori cui affidare le attività richieste dai committenti: il fatto che spesso la scelta venga operata attraverso meccanismi di selezione automatizzati, sulla base di algoritmi, avrebbe dovuto impedire il verificarsi di scelte basate su criteri discriminatori, come il sesso, la razza, l’età, la religione, l’orientamento sessuale etc. I gestori dei siti, poi, avrebbero dovuto garantire l’anonimato e la protezione dei dati sensibili.

Le cose, tuttavia, sono andate molto diversamente. In primo luogo, molti siti in cui si incontrano domanda e offerta di lavoro online offrono, per ciascun lavoratore, una scheda analitica in cui sono indicate, oltre alle competenze possedute, dati come il sesso e l’età; in alcuni casi è presente anche una fotografia dalla quale si possono ricavare questi dati, oltre ad altri correlati, ad esempio, all’origine etnica e alla religione⁸ (si pensi al caso delle donne con il velo). In ogni caso, anche là dove il sito riporti solo il nome dell’offerente, vi è la possibilità di risalire al sesso, alla razza, all’origine geografica etc. 9.

Gli studi effettuati sulle prestazioni di servizi on line hanno dimostrato, in secondo luogo, che nel mercato del lavoro digitale si riproducono esattamente gli atteggiamenti discriminatori che si riscontrano nei lavori “tradizionali”, con riguardo a tutti i fattori di discriminazione¹⁰. Le discriminazioni si verificano attraverso gli stessi algoritmi utilizzati per selezionare i destinatari delle offerte di lavoro, dal momento che i programmi scelgono le offerte più convenienti con criteri che puntualmente si fondano su caratteristiche tipiche di un modello standard di lavoratore¹¹, come la disponibilità di tempo libero e la velocità di esecuzione dell’attività richiesta, ad esempio. Inoltre, discriminazioni si riscontrano anche nei livelli dei compensi percepiti dai lavoratori del web: statisticamente, infatti, le donne hanno redditi più bassi degli uomini, così come i lavoratori di colore rispetto ai bianchi¹². L’idea per la quale gli algoritmi usati dalle piattaforme sarebbero “liberi da pregiudizi inconsci” è dunque del tutto errata¹³.

Lo scopo di questo lavoro è di verificare quali rimedi offra la normativa antidiscriminatoria europea alle questioni appena illustrate; l’analisi riguarderà, in primo luogo, l’applicabilità delle direttive in materia di discriminazioni sulla base del sesso e degli altri fattori vietati al lavoro tramite piattaforma.

I possibili rimedi offerti dal diritto antidiscriminatorio dell’UE.

L’applicabilità delle direttive 2000/43, 2000/78 e 2006/54 al lavoro prestato tramite piattaforma. La questione della qualificazione del rapporto di lavoro.

Quando si discute dell’applicazione delle direttive europee in materia di discriminazioni generalmente il primo problema che ci si pone riguarda la necessaria preliminare qualificazione dell’attività lavorativa come subordinata. A parte la direttiva 2000/43/CE, infatti, il cui campo di applicazione è esteso all’accesso ai beni e ai servizi e alla loro fornitura, le direttive 2000/78 e 2006/54 sembrano applicabili esclusivamente ai lavoratori subordinati. La direttiva 2004/113/CE, che riguarda specificamente le discriminazioni nell’accesso a beni e servizi, esclude dal proprio ambito di applicazione le questioni riguardanti l’impiego e l’occupazione e le attività di lavoro autonomo, ma solo se “sono contemplate dai vigenti strumenti giuridici”.

In verità, come si è accennato, parte della dottrina sembra oggi ritenere, specie con riguardo al lavoro tramite piattaforma, che l’applicazione delle tutele lavoristiche debba prescindere dalla qualificazione come lavoratori subordinati, contestando la rigida classificazione dei lavoratori in autonomi e subordinati¹⁴. La distinzione, insomma, sembra diventare più evanescente, così come i criteri tradizionalmente utilizzati dalla giurisprudenza, sempre meno adattabili alle nuove modalità di lavoro veicolate dal web; in questa prospettiva, dunque, spetterebbe ai giudici “ricercare soluzioni che rispondano meglio ai caratteri diversificati delle prestazioni e ai bisogni di tutela delle persone coinvolte” 15. Anche l’applicazione del diritto antidiscriminatorio ai lavoratori on demand dovrebbe prescindere, secondo alcuni, dalla qualificazione del rapporto di lavoro¹⁶.

Con riguardo alle direttive appena citate, in verità, si può ritenere che la tutela da esse riconosciuta prescinda, almeno in parte, dalla qualificazione del rapporto di lavoro come autonomo o subordinato. La direttiva 2000/78/CE, ad esempio, prevede che le sue previsioni debbano trovare applicazione “alle condizioni di accesso all’occupazione e al lavoro, sia dipendente che autonomo, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione indipendentemente dal ramo di attività” (art. 3, c. 1, lett. a)¹⁷. La stessa dizione è contenuta nell’art. 3 della dir. 2000/43/CE. La dir. 2006/54/CE, invece, non fa riferimento alla distinzione tra lavoro subordinato e autonomo, ma non c’è ragione per ritenere che abbia il medesimo campo di applicazione, almeno per quanto riguarda l’accesso al lavoro e all’occupazione. Sarebbe infatti contradditorio ritenere che la direttiva “madre” in materia di discriminazioni abbia un campo di applicazione meno ampio di quello delle direttive “particolari” appena citate. Nella legislazione italiana, peraltro, il divieto di discriminazione nell’accesso al lavoro contenuto nell’art. 27 del Codice delle Pari Opportunità (d. lgs. n. 198/2006) si riferisce all’attività svolta in forma subordinata o autonoma.

Questa considerazione dovrebbe già ritenersi sufficiente per contrastare le discriminazioni che vengono operate nella selezione dei destinatari delle offerte di lavoro attraverso gli algoritmi utilizzati dalle piattaforme, nonché quelle che vengono attuate attraverso l’esclusione dalle stesse piattaforme dei lavoratori, attraverso l’applicazione di criteri discriminatori¹⁸. Lungi dal dimostrarsi meccanismi “neutri”, gli algoritmi invece non sono esenti da “l’influenza di caratteristiche ascritte o acquisite – anche quando non formalizzate – nella costruzione” dei sistemi di valutazione dai quali dipendono l’assegnazione dei tasks o, addirittura, l’esclusione dalla piattaforma¹⁹. Come è stato esattamente sottolineato, “there is always a conscious (human) decision that feeds into the algorithm and the data model the algorithm will use to solve a particular problem”²⁰. Ricerche condotte oltreoceano, ad esempio, hanno dimostrato che gli autisti UBER di colore ricevono, in media, valutazioni più basse e, di conseguenza, hanno minori possibilità di accedere alle richieste di trasporto, pur garantendo la stessa qualità del servizio²¹.

La questione diviene allora quella di stabilire chi debba ritenersi responsabile delle discriminazioni perpetrate nell’accesso al lavoro attraverso le piattaforme e quali rimedi potrebbero essere utilizzati per contrastarle.

Quanto al primo problema, non sembrano esserci grossi dubbi sul fatto che responsabili della condotta discriminatoria debbano essere considerati i gestori delle piattaforme; benché i principali fornitori di servizi via web pongano particolare cura nel presentarsi come semplici intermediari, che si limiterebbero cioè a mettere in contatto domanda e offerta di lavoro, la realtà è molto diversa. La Corte di giustizia UE al contrario ha precisato, recentemente, che UBER non può considerarsi un intermediario, esercitando invece un vero e proprio servizio di trasporto²². E sebbene la soluzione adottata dalla Corte lasci impregiudicata la risposta alla domanda se i taxisti Uber debbano considerarsi lavoratori subordinati o autonomi, come precisato nelle conclusioni dell’avvocato generale²³, si può ritenere che la responsabilità per le decisioni assunte nell’organizzazione dell’attività di trasporto debba ricadere sul gestore. Anche nell’ipotesi in cui l’attività del gestore fosse realmente di mera intermediazione, come avviene per le piattaforme in cui i lavoratori e i committenti sono liberi di determinare condizioni e modalità dello scambio, la responsabilità dei gestori non verrebbe meno, alla luce delle direttive europee di cui si discute in queste pagine. L’attività di intermediazione, infatti, consiste proprio nel permettere l’accesso al lavoro (subordinato o autonomo), attività per la quale deve considerarsi applicabile il divieto di discriminazione in parola. In Italia, ad esempio, non a caso l’attività di intermediazione tra domanda e offerta di lavoro è soggetta al rispetto del principio di parità di genere, in applicazione dell’art. 10 del d. lgs. n. 276/2003 e in attuazione della Convenzione OIL n. 181/97.

Se è così, occorre passare alla seconda questione, che concerne i possibili rimedi contro le discriminazioni derivanti dall’utilizzo di algoritmi. Come si è visto, gli effetti discriminatori dipendono sia dai criteri adottati dalla piattaforma per la selezione dei lavoratori, sia dalle conseguenze della valutazione effettuata dagli utenti della medesima piattaforma, spesso in combinazione tra loro. Un primo problema è quello della trasparenza dei criteri di selezione, che dovrebbe essere garantita dai gestori della piattaforma, per permettere il controllo sulle decisioni assunte apparentemente in modo neutrale. Anche questo è un dilemma antico, che richiama alla mente le prime decisioni della Corte di giustizia in materia di discriminazioni sulla base del sesso²⁴. Il secondo riguarda il contrasto degli effetti discriminatori che scaturiscono dal funzionamento dell’algoritmo sulla base delle valutazioni effettuate dagli utenti. Dovrebbero essere pensati, in questo caso, strumenti di correzione delle decisioni che tengano conto dell’impatto dei pregiudizi degli utenti sulla valutazione, in modo da riequilibrare le posizioni dei soggetti appartenenti ai gruppi discriminati. Non a caso, la risoluzione del Parlamento europeo sulle norme di diritto civile concernenti la robotica individua, tra i principi etici che dovrebbero governare l’impiego dell’intelligenza artificiale, i “principi sanciti all’articolo 2 del trattato sull’Unione europea e nella Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea – quali la dignità umana, l’uguaglianza, la giustizia e l’equità, la non discriminazione”²⁵. In questo caso, alla definizione di algoritmi che tengano conto dell’impatto discriminatorio dei pregiudizi nella valutazione degli utenti potrebbero essere di ausilio le statistiche sulle discriminazioni, che peraltro possono essere utilizzate come indici dell’esistenza di una discriminazione anche in giudizio, sulla base della normativa interna ed europea²⁶.

Se, come si è visto, il divieto di discriminazione nell’accesso al lavoro di cui alle direttive UE riguarda tutti i lavoratori, sia autonomi che subordinati, occorre ora chiedersi se esso si applichi anche allo svolgimento della relazione contrattuale oppure se, al contrario, questo presupponga l’accertamento della natura subordinata del rapporto di lavoro.

Sul punto la risposta deve necessariamente essere articolata. Stando alla formulazione letterale delle direttive, infatti, la tutela antidiscriminatoria sembrerebbe rivolta esclusivamente ai lavoratori subordinati, come definiti dalla giurisprudenza della Corte di giustizia. Secondo detta giurisprudenza, in particolare, deve considerarsi lavoratore subordinato, ai fini dell’applicazione del diritto UE in materia, chi svolga un’attività a titolo oneroso, purché tale attività sia reale ed effettiva e si svolga sotto la direzione del destinatario della prestazione²⁷. Si tratta, com’è evidente, di criteri molto ampi, tramite i quali la Corte ha ricompreso nella definizione i lavoratori “parasubordinati” e gli sportivi professionisti, ad esempio²⁸. Per converso, almeno nelle pronunce più risalenti della Corte, si registra l’orientamento volto ad escludere dalla definizione in parola le attività meramente marginali e accessorie e a ricomprendere invece quelle che garantiscono un livello retributivo inferiore al minimo vitale²⁹. In tempi più recenti, tuttavia, la Corte sembra voler allargare l’ombrello della tutela garantita dal diritto dell’UE anche verso i lavoratori non subordinati. Segnali in questa direzione si possono rintracciare in alcune sentenze che hanno aperto un intenso dibattito in dottrina, come quella relativa agli orchestrali, considerati dalla Corte come falsi lavoratori autonomi³⁰, e nella pronuncia relativa al caso della docente prima lavoratrice subordinata presso una scuola privata, in seguito ingaggiata da un’agenzia come lavoratrice autonoma e inviata presso la medesima scuola per lo svolgimento di un’identica prestazione di lavoro³¹. Si tratta di segnali che vanno, tuttavia, attentamente contestualizzati. L’opinione di chi ritiene che attraverso dette pronunce la Corte non abbia esteso tout court ai lavoratori autonomi genuini l’ambito di applicazione del diritto alla parità di trattamento (nei casi citati retributiva) è infatti pienamente condivisibile³²; si deve però rilevare come la Corte abbia, in entrambe le pronunce, valorizzato le esigenze di protezione che possono essere espresse tanto dai lavoratori subordinati quanto dai lavoratori autonomi. Nella sentenza Allonby, in particolare, la Corte sottolinea che “la qualificazione formale come lavoratore autonomo ai sensi del diritto nazionale non esclude che una persona debba essere qualificata come lavoratore ai sensi [dell’art. 141, n. 1, CE] se la sua indipendenza è solamente fittizia”³³. Una considerazione analoga è stata svolta, recentemente, nella sentenza Gusa in materia di libera circolazione dei lavoratori, là dove la Corte, nel ricordare che la direttiva 2004/38/CE “ha lo scopo di superare l’approccio settoriale e frammentario che caratterizzava gli strumenti del diritto dell’Unione anteriori a tale direttiva, i quali riguardavano separatamente (…) i lavoratori subordinati e autonomi”, conclude segnalando che un lavoratore autonomo che cessa la propria attività “potrebbe pertanto trovarsi in una situazione di vulnerabilità paragonabile a quella di un lavoratore subordinato licenziato”³⁴. Anche in questo caso, insomma, la Corte non tiene semplicemente ferma la distinzione tra lavoratori subordinati e autonomi, che dovrebbe condurre all’applicazione di regole differenziate, ma si preoccupa delle conseguenze pregiudizievoli per il lavoratore che deriverebbero dalla qualificazione formale della propria attività.

Un simile approccio, peraltro, appare valorizzato anche dalla dottrina. Sia pure con sfumature diverse, in dottrina si segnala infatti come anche nei casi in cui la prestazione di lavoro avvenga con modalità tali da rendere manifesta la non completa autonomia del lavoratore, allora dovrebbe essere applicata la normativa di tutela, sia pure con gli adattamenti richiesti dalla specificità della prestazione³⁵.

Le posizioni appena segnalate sono espressione, peraltro, della tendenza a ricomprendere sotto l’ombrello protettivo della legislazione lavoristica soggetti che siano accomunati da una situazione di debolezza contrattuale, pur se genuinamente autonomi³⁶. Una tendenza analoga è espressa, per esempio, nel Pilastro dei diritti sociali dell’UE³⁷, il cui art. 5 sulle condizioni di lavoro giuste ed eque prevede che debbano essere promosse “forme innovative di lavoro che garantiscano condizioni di lavoro di qualità”, con una formulazione che non sembra affatto limitata al lavoro subordinato, dal momento che nella frase immediatamente successiva si dice che “l’imprenditorialità e il lavoro autonomo sono incoraggiati”. Si tratta, è vero, di enunciazioni prive di innovatività rispetto all’acquis dell’Unione e, soprattutto, di scarsa (se non nulla) vincolatività giuridica, come del resto è stato immediatamente segnalato dai commentatori³⁸, pur avendo però un rilevante impatto “politico” sulla governance europea³⁹. Non si può negare, inoltre, che il Pilastro rappresenta “una delle enunciazioni più limpide della nuova costellazione neoliberale dei diritti (di “libertà”) (…) i cui titolari sono infatti, in qualche misura intercambiabilmente, i lavoratori subordinati (flessibili), i lavoratori autonomi, gli imprenditori e i datori di lavoro”⁴⁰. Come è stato giustamente osservato, il Pilastro si basa sulla nozione estensiva di lavoratore ricavabile anche giurisprudenza della Corte in materia di discriminazioni di sesso, che non può essere accostata alla nozione di “subordinazione in senso tecnico” e che consente di includere “un’ampia gamma di rapporti, nel rispetto delle finalità del principio di parità di trattamento”⁴¹.

Una simile tendenza espansiva del riconoscimento dei diritti fondamentali legati al lavoro si manifesta nelle legislazioni degli Stati membri attraverso l’introduzione di figure intermedie tra il lavoro subordinato e quello autonomo-professionale, che si caratterizzano per la situazione di dipendenza contrattuale, anche se non di subordinazione. Si possono ricordare in questa sede l’esperienza spagnola del TRADE⁴², quella italiana del lavoro etero-organizzato, al quale di recente la Corte d’Appello di Torino ha ricondotto il lavoro dei rider di Foodora⁴³, e quella anglosassone della classificazione dei lavoratori in employee o worker, a seconda del grado di dipendenza dal datore di lavoro, con l’applicazione di tutele differenziate⁴⁴.

Al di là dell’espressa previsione legislativa, tuttavia, l’estensione delle tutele potrebbe avvenire direttamente attraverso l’opera dei giudici, il che tuttavia richiede una certa dose di audacia, perlomeno nei Paesi di civil law. Al giudice, infatti, verrebbe affidato il compito di valutare la situazione in cui versa il lavoratore tramite piattaforma, individuandone la debolezza contrattuale, per procedere poi all’applicazione (selettiva) delle tutele lavoristiche, a partire dai diritti fondamentali, come quello all’equa retribuzione e alla parità di trattamento⁴⁵. Un parametro importante, a questo proposito, potrebbe essere offerto dalla contrattazione collettiva, che sta iniziando a riconoscere ai lavoratori della gig economy, in particolare ai riders alcune tutele fondamentali, prima fra tutte quella alla retribuzione minima⁴⁶. È il caso del recente CCNL del 18 luglio 2018 del settore della logistica, che ha attribuito ai riders il diritto alla retribuzione contrattuale e al rispetto dell’orario massimo di lavoro (39 ore settimanali), nonché di un minimo orario giornaliero di due ore. Una norma di grande interesse è quella che prevede che l’organizzazione della prestazione lavorativa non possa essere vincolata al ranking generato da algoritmi. Benché il CCNL in parola si riferisca solo ai lavoratori subordinati, le sue previsioni potrebbero fornire lo spunto per l’estensione delle previsioni citate anche ai lavoratori autonomi⁴⁷.

Le pronunce finora rese in questa complessa materia, tuttavia, non solo in Italia⁴⁸, restano ancorate nella stragrande maggioranza dei casi alla classica distinzione tra lavoro autonomo e subordinato, ovvero, come si è visto e solo là dove la legislazione lo preveda, alla riconduzione a figure intermedie cui sono riconosciute alcune delle tutele lavoristiche. Quando la qualificazione del rapporto di lavoro conduca invece al riconoscimento dell’autonomia della prestazione dei lavoratori tramite piattaforma, la conseguenza è l’applicazione delle sole norme dettate per il lavoro autonomo.

È allora a queste ultime che occorre ora prestare attenzione, per verificare se non si possa ricavare da esse un divieto di discriminazione applicabile anche ai lavoratori della gig economy.

L’applicabilità della direttiva 2010/41/UE in materia di lavoro autonomo

Come è stato osservato in dottrina, la qualificazione come lavoratori subordinati potrebbe rivelarsi non solo non rispondente alle effettive modalità di svolgimento dell’attività, ma anche non gradito agli stessi lavoratori, dal momento che molti di loro ricorrono al lavoro tramite piattaforme online anche per la libertà di scegliere tempi e modi della prestazione⁴⁹. Quest’ultima affermazione, tuttavia, non è del tutto condivisibile, perché riguarda solo una parte del fenomeno. Le controversie sollevate dai lavoratori, in molti Paesi europei e non, dimostrano che la situazione è molto variegata e non si presta ad essere incasellata in una sola fattispecie. Per molti lavoratori il lavoro tramite piattaforma rappresenta l’unica fonte di reddito e la libertà nella scelta dei tempi e dei modi della prestazione è più dovuta a un’imposizione delle stesse piattaforme che frutto di una consapevole decisione dei lavoratori. È anche discutibile, da questo punto di vista, l’affermazione secondo la quale la posizione delle piattaforme si differenzierebbe da quella dei datori di lavoro “classici” proprio perché le prime non si obbligherebbero a fornire un servizio a chi lo richieda⁵⁰, ma semplicemente a fornire l’opportunità di accedere al mercato di un dato servizio, non esercitando poi un controllo sull’effettiva fornitura del servizio in parola. Proprio la disponibilità di un gran numero di soggetti pronti a svolgere l’attività richiesta in un dato arco temporale, rapportato peraltro alla numerosità presunta delle richieste nel medesimo lasso di tempo fa pensare che vi sia un preciso calcolo imprenditoriale dietro l’attività delle piattaforme, del tutto simile a quello di un imprenditore “classico”. Per questo profilo, è opportuno ricordare nuovamente le considerazioni sulla base delle quali la Corte di giustizia europea ha considerato l’attività di Uber come fornitura di un servizio di trasporto, invece che, come prospettato dalla stessa piattaforma, un servizio informatico⁵¹. La Corte, in particolare, sottolinea che Uber crea “un’offerta di servizi di trasporto urbano che rende accessibile segnatamente con strumenti informatici (…) di cui organizza il funzionamento generale a favore delle persone che intendono avvalersi di tale offerta per uno spostamento in area urbana” (punto 38 della sentenza). Tanto basta per ritenere, sempre secondo la Corte, che il servizio di intermediazione sia “parte integrante di un servizio complessivo in cui l’elemento principale è un servizio di trasporto” (punto 40 della sentenza). La conclusione cui giunge la Corte è pienamente condivisibile, alla luce delle osservazioni appena svolte, proprio perché inquadra correttamente l’attività delle piattaforme come attività imprenditoriale, secondo le modalità proprie delle forme di erogazione dei servizi nell’economia digitale⁵².

Detto questo, tuttavia, occorre anche riconoscere che numerose delle controversie intentate dai lavoratori della gig economy per il riconoscimento della qualifica di lavoratore subordinato o di quella di lavoratore parasubordinato (o di lavoratore etero-organizzato, come in Italia) hanno dato esito negativo, dal momento che i giudici hanno dato rilievo ad alcune delle modalità di svolgimento della prestazione tipiche dei lavoratori autonomi, come la scelta dei tempi di svolgimento dell’attività, la possibilità di non rispondere alla chiamata del cliente/committente, la proprietà dei mezzi di svolgimento dell’attività medesima. A questo punto, prima ancora di chiedersi se sia opportuno, se non doveroso, un intervento legislativo che estenda ai lavoratori della gig economy alcune delle tutele riconosciute ai lavoratori subordinati, come è avvenuto in alcuni Paesi, è necessario svolgere qualche considerazione sulla disciplina applicabile ai lavoratori autonomi in quanto tali, con particolare riguardo alla normativa antidiscriminatoria.

In generale, si può convenire che il diritto a non essere discriminati sulla base dei fattori costitutivi della persona è un principio generale, che dovrebbe applicarsi indipendentemente dalla qualificazione del rapporto di lavoro come subordinato o autonomo⁵³. Volendo restare al dato positivo, tuttavia, bisogna ricordare che alla luce del diritto dell’UE la qualificazione dei lavoratori della gig economy come autonomi non esclude l’applicazione della tutela antidiscriminatoria. Si è già visto come per alcuni fattori di discriminazione le direttive in materia prevedono l’estensione del divieto al di fuori dell’ambito del lavoro (v. sopra), mentre per altri fattori la tutela sembra essere riservata solo alla fase di accesso al mercato del lavoro. Si è anche ipotizzato l’ampliamento dell’ambito di applicazione delle direttive al di fuori dei confini della subordinazione, attraverso il riferimento allo specifico bisogno di tutela dei lavoratori.

Occorre ora ricordare, però, che alle attività in esame possono ritenersi applicabili anche ulteriori previsioni, come quelle derivanti dalla direttiva 2010/41/UE in materia di lavoro autonomo.

Il campo di applicazione di questa direttiva è limitato alle discriminazioni (e alle molestie) sulla base del sesso, ma in questo ambito gli Stati membri sono tenuti a garantire “l’applicazione del principio di parità di trattamento tra gli uomini e le donne che esercitano un’attività autonoma”, sul presupposto che “la discriminazione fondata sul sesso e le molestie di verificano anche al di fuori del lavoro salariato” (1° considerando). Le previsioni più importanti della direttiva, ai fini di questo intervento, sono quelle di cui agli artt. 3 e 4, che contengono, rispettivamente, le definizioni di discriminazione diretta e indiretta e di molestie, nonché l’affermazione del principio di parità di trattamento “ad esempio per quanto riguarda la creazione, la fornitura di attrezzature o l’ampliamento di un’impresa o l’avvio o l’ampliamento di ogni forma di attività autonoma” (corsivo di chi scrive). Come è stato notato, si tratta di una previsione molto ampia, che senza dubbio si può considerare applicabile anche alle prestazioni di lavoro (genuinamente) autonome svolte dai lavoratori tramite piattaforma. Si tratta però anche di previsioni piuttosto trascurate nell’elaborazione dottrinale e giurisprudenziale; al momento, ad esempio, non si registra alcuna pronuncia della Corte di giustizia sulla direttiva in questione. Eppure la portata del principio di parità nell’ambito del lavoro autonomo potrebbe avere un impatto di grande rilievo con riguardo al lavoro sul web, sia dal punto di vista dell’accesso alle occasioni di lavoro veicolate dai gestori delle piattaforme, sia dal punto di vista della parità delle condizioni contrattuali applicabili ai lavoratori coinvolti⁵⁴.

Sull’applicazione della direttiva 2010/41/UE, tuttavia, al momento non si registrano pronunce della Corte di Giustizia, il che dipende probabilmente dalla recente approvazione della direttiva, da un lato, ma anche dalle limitate controversie intentate in materia a livello nazionale, dall’altro. Anche le cause in materia di lavoro autonomo precedenti l’approvazione della direttiva in parola sono molto sporadiche, del resto⁵⁵. Una simile situazione è sintomatica delle difficoltà di chi è impegnato in attività di lavoro autonomo a far valere in giudizio i propri diritti, finanche quelli fondamentali alla non discriminazione e alla parità di trattamento. Da questo punto di vista, la recente approvazione in Italia di una normativa specifica in materia di lavoro autonomo, che riconosce alcune tutele di base, rappresenta certo un passo avanti, ma ancora limitato. Tra le previsioni della l. n. 81/2017, sulla tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale, spicca per la sua assenza proprio il divieto di discriminazione, anche solo nella forma del rinvio al testo unico in materia di parità di trattamento tra uomini e donne.

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1 De Stefano, 2017.

2 Huws, Spencer, Syrdal, Holts, 2018.

3 Perulli, in q. Volume.

4 Loi, in q. Volume.

5 Treu, 2017.

6 Hernández, Bejarano, 2017.

7 Aloisi, 2016.

8 È questo il caso, tra gli altri, di Upwork (www.upwork.com) e di Taskrabbit (www.taskrabbit.com).

9 Kulmann, 2018, 6 ss.

10 Barzialy, Ben-David, 2017; Leong, Belzer, 2017; Galperin, Greppi, 2017.

11 Hacker, 2018.

12 Barzilay, Ben-David, 2017, 408 ss.; Leong, Belzer, 2017.

13 Kulmann, 2018, 7.

14 Dubal, 2017.

15 Treu, 2017.

16 Ratti, Centamore, in q. Volume.

17 Ratti, Centamore, in q. Volume.

18 Anche l’esclusione dalla piattaforma, infatti, deve considerarsi un ostacolo all’accesso al lavoro (subordinato o autonomo) ai sensi delle direttive in materia.

19 Pais, 2018.

20 Kulmann, 2018, 6.

21 Leong, Belzer, 2017.

22 CGUE 20.12.2017, C-434/15, Elite Taxi

23 Conclusioni dell’avv. Generale Maciej Szpunar nella Causa C-434/15, punto 54: “tale conclusione non significa però che i conducenti di Uber debbano essere necessariamente considerati come suoi dipendenti”.

24 Una delle sentenze più importanti sul punto è senza dubbio CGCE 17 ottobre 1989, C-109/88, Danfoss, che ha affermato il principio secondo il quale se l’impresa applica un sistema retributivo caratterizzato da mancanza totale di trasparenza sarà tenuta a dimostrare che la sua prassi salariale non è discriminatoria.

25 Cfr. Risoluzione del Parlamento europeo del 16 febbraio 2017 recante raccomandazioni alla Commissione concernenti norme di diritto civile sulla robotica (2015/2103(INL).

26 Bonardi, Meraviglia, 2017.

27 La definizione è stata formulata dalla Corte in relazione alle norme di materia di libera circolazione dei lavoratori. Si v. in particolare CGCE 3.07.1986, C- 53/81, Lawrie Blum. Più di recente si v. CGUE 19.07.2017, C-143/16, Abercrombie & Fitch, che utilizza la nozione di lavoratore elaborata in materia di libera circolazione. Critiche sul punto in Bonardi 2017.

28 CGCE 15.12.1995, C-415/93, Bosman.

29 Entrambe le posizioni sono contenute in CGCE 23 marzo 1982, C-53/81, Levin..

30 CGUE 4 dicembre 2014, C-413/13, FNV, in RIDL, 2015, II, 566 ss., con nota di P. Ichino.

31 CGCE 13 gennaio 2004, C-256/01, Allonby.

32 Kullman, 2018.

33 CGCE 13 gennaio 2004, C-256/01, Allonby, punto 79 della motivazione.

34 CGUE 20 dicembre 2017, C-442/16, Gusa, punti 40 e 43 della motivazione.

35 Contouris, 2017.

36 Todoli Signes, 2017.

37 Comunicazione della Commissione al Parlamento europeo, al Consiglio, al Comitato economico e sociale europeo e al Comitato delle regioni, Istituzione di un pilastro europeo dei diritti sociali, COM(2017) 250 final del 26 aprile 2017.

38 Giubboni, 2017, 960.

39 Hendrickx, 2018.

40 Giubboni, 2017, 958; si v. anche Ratti, 2018, 17.

41 Ratti, 2018, 19.

42 Si tratta dei “trabajadores autónomos económicamente dependientes”, cui di recente la giuriprudenza spagnola ha ricondotto i lavoratori di Glovo: sulla questione si v. López Balaguer 2018.

43 Il riferimento è alla sentenza della Corte d’Appello di Torino dell’11 gennaio 2019, di cui al momento in cui si scrive si conosce il solo dispositivo, che tuttavia inequivocabilmente riconduce alla collaborazione etero-organizzata di cui all’art. 2, d. lgs. n. 81/2015 il rapporto di lavoro dei riders e obbliga, pertanto, la piattaforma, ad applicare loro il CCNL del settore della logistica e trasporto merci.

44 Anche in questo caso la distinzione è servita a riconoscere ai lavoratori tramite piattaforma (in questo caso gli autisti di Uber) alcune delle tutele lavoristiche. Si v. la sentenza dell’Employment Tribunal di Londra 28.10.2016, n. 2202550, confermata dall’Employment Appeal Tribunal del 10.11.2017. Per la ricostruzione della vicenda si v. Pacella 2017.

45 V. Prassl, 2018.

46 In effetti, la contrattazione collettiva potrebbe rivelarsi uno strumento fondamentale di regolamentazione del lavoro tramite piattaforma. Si vv. i saggi di Lassandari, Tullini, Martelloni, e Forlivesi pubblicati in Labour & Law Issues n. 1/2018.

47 Al momento in cui si scrive le parti sociali stanno valutando l’estensione delle citate previsioni anche ai lavoratori autonomi.

48 Come si è visto, le pronunce finora note in materia (e che riguardano sempre casi in cui la prestazione si svolge nel mondo reale, come avviene per i taxisti di Uber e per i fattorini di Glovo e Foodora) sono tutte fondate sulla qualificazione del rapporto di lavoro. Si vv., oltre alle sentenze citate nelle note 17 e 18, per la Francia Cass., Ch. Sociale, 28.11.2018, reperibile all’indirizzo www.courdecassation.fr, per la Spagna Juzgado de lo social de Valencia 1.6.2018, reperibile all’indirizzo https://www.isdc.ch/media/1590/13-juzgado-valencia-1-junio.pdf, e Juzgado de lo social de Madrid 3.9.2018, reperibile all’indirizzo http://www.poderjudicial.es/search/openDocument/fa259a801e2ea6e1/20180926

49 Nadler, 2018, 480 ss.

50 Nadler, 2018 fa l’esempio del ristorante e delle piattaforme che forniscono servizi di consegna di pasti a domicilio.

51 CGUE 20.12.2017, C-434/15, Elite Taxi, cit.

52 Sul punto si v. anche Gomes, 2016.

53 Nadler, 2018, 487, in riferimento alla normativa nordamericana; sul punto si v. anche Barbera, 2017.

54 Barnard, Blackham, 2015, 8 ss.

55 Si v. il report di Barnard, Blackham, 2015, 31 ss.

Foodora, Deliveroo & Co.: le fattispecie della gig-economy italiana, tra previsioni contrattuali ed effettive modalità di esecuzione del rapporto

Gionata Cavallini

Sommario: 1. Introduzione: oggetto, finalità e metodo della ricerca. – 2. Le principali piattaforme della gig economy italiana: caratteristiche generali e misura dei compensi. – 2.1. Foodora. – 2.2. Deliveroo. – 2.3. JustEat. – 2.4. Glovo. – 2.5. UberEats. – 2.6. Foodracers. – 3. La contrattualistica delle piattaforme di food delivery. – 3.1. Forma contrattuale: co.co.co vs. prestazione autonoma occasionale e riflessi fiscali, previdenziali e assicurativi. – 3.2. Autonomia del prestatore e independent contractor clauses. – 3.3. Oggetto della prestazione e modalità di determinazione del compenso. – 3.4. Divisa e bauletto: la funzione promozionale del rider. – 3.5. Durata e recesso. – 4. Le concrete modalità di esecuzione del rapporto. – 4.1. La determinazione del tempo della prestazione. – 4.1.1. L’aggiudicazione degli incarichi: modello di aggiudicazione preventiva a calendario (c.d. slot) vs. modello ad aggiudicazione immediata. – 4.1.2. Slot libero vs. slot vincolato al rating. – 4.1.3. Revoca della disponibilità, rifiuto della prestazione e diritto all’inattività. – 4.2. La determinazione del luogo della prestazione: hotspot e zone. – 4.3. Impossibilità della prestazione e modalità d’interlocuzione con l’azienda: chat di gruppo vs. Bot. – 5. Brevi riflessioni giuridiche conclusive, de iure condito e de iure condendo. – 5.1. Non solo “Uberizzazione”: la necessità di un approccio case by case. – 5.2. Gli elementi nel senso della riqualificazione del rapporto, anche in termini di etero-organizzazione. – 5.3. Gli elementi nel senso dell’autonomia del rapporto. – 5.4. La necessità di percorsi alternativi alla riqualificazione. In particolare, i rimedi civilistici. – 5.5. L’opportunità di interventi legislativi ad hoc. In particolare, di una precisazione sui diritti sindacali.

Introduzione: oggetto, finalità e metodo della ricerca

Il presente contributo ha ad oggetto un campo di indagine relativamente circoscritto, proponendosi di analizzare i modelli di organizzazione al lavoro di sei piattaforme operative in Italia nel settore della consegna immediata via-app: Foodora, Deliveroo, JustEat, UberEats, Glovo e Foodracers.

Negli ultimi due anni, nei principali centri italiani – in particolare, nel capoluogo lombardo – sono proliferate le piattaforme che offrono servizi di consegna immediata a domicilio via-app effettuati da fattorini in motorino o bicicletta.

Alle più note Foodora, Deliveroo e JustEat, si affiancano nuovi competitor, come UberEats, temibile spin off della celebre piattaforma americana, e Glovo, start-up catalana che ha avuto l’intuizione di estendere l’offerta oltre il prodotto food. Fuori delle grandi città, poi, hanno avuto modo di svilupparsi progetti “autoctoni”, come la piattaforma trevigiana FoodRacers, affermatasi nel nord-est.

Il country manager di JustEat ha parlato di un mercato che vale in Italia 2 miliardi di Euro¹, e gli osservatori parlano di vero e proprio boom². In termini occupazionali, se oggi è difficile quantificare con esattezza il numero dei rider³, il settore della consegna immediata via-app si candida ad occupare migliaia di persone⁴, e non si tratta solo di studenti universitari in cerca di un piccolo reddito extra⁵.

Con il caso Foodora⁶ la platform economy è salita anche in Italia alla ribalta delle attenzioni della società civile⁷, oltre che della comunità lavoristica, già allertata dagli approdi della giurisprudenza di area anglosassone⁸ e dal contenzioso nazionale ed europeo di diritto concorrenziale relativo a Uber⁹, nel quadro generale delle riflessioni delle discipline privatistiche sul più ampio fenomeno della sharing economy¹⁰.

Nell’affrontare quella che è stata definita una “sfida” al diritto del lavoro¹¹, la dottrina ha ravvisato l’opportunità di un approccio unitario rispetto ai modelli di organizzazione del lavoro delle piattaforme che “intermediano e/o forniscono” prestazioni di “lavoro digitale”, nelle diverse forme del work-on-demand-via-app e del crowdwork, due macro-categorie ormai individuate con sufficiente nitidezza¹².

Se pure l’approccio unitario consente di apprezzare quella “fuga” dal lavoro subordinato¹³ che caratterizza tutta la platform economy, le piattaforme presentano anche rilevanti specificità in relazione ai modelli di organizzazione del lavoro, che paiono meritevoli di approfondimento.

In questa prospettiva, il paper ambisce ad analizzare le previsioni contrattuali e le concrete modalità di esecuzione del rapporto di sei piattaforme della food delivery italiana, allo scopo di fornire una panoramica su alcune delle più rilevanti fattispecie della gig-economy “di casa nostra”, tappa preliminare ineludibile per delineare gli itinerari ricostruttivi della disciplina ad esse applicabile, e scoprire se ha (più) ragione chi osserva che l’azienda «impartisce ordini, impone una divisa, monitora la prestazione, valuta la performance, premia i migliori, rimprovera gli inefficienti, chiude gli account»¹⁴, oppure chi replica (un po’ piccato) che, in fondo, «se un fattorino vuole, spegne tutto e arrivederci»¹⁵.

L’assetto negoziale formalmente convenuto tra le parti verrà esaminato attraverso l’interpretazione dei testi contrattuali, reperiti grazie all’indispensabile collaborazione di diversi rider milanesi e torinesi¹⁶. Per esaminare le concrete modalità di esecuzione del rapporto si è invece fatto ricorso all’intervista, effettuata direttamente o rinvenuta nell’ormai nutrita produzione giornalistica in tema.

Le principali piattaforme della gig economy italiana: caratteristiche generali e misura dei compensi

Prima di addentrarci nell’analisi dei modelli di organizzazione del lavoro delle piattaforme oggetto di indagine, pare opportuno passarne in rassegna le caratteristiche salienti, anche in riferimento ai tratti essenziali dei rapporti intercorrenti con i rider, anticipando in parte quanto verrà approfondito più avanti.

Foodora

La piattaforma tedesca è attiva in Italia dall’autunno del 2015 (a settembre a Milano e a novembre a Torino), quando ha lanciato una massiccia campagna pubblicitaria per affermarsi come leader del settore, allora occupato in gran parte dal colosso JustEat (presente dal 2011) e da altri player di minori dimensioni (le startup nostrane PizzaBo e Foodinho, poi rilevate rispettivamente da JustEat e Glovo).

Foodora opera in Italia attraverso una s.r.l. con sede a Milano, il soggetto che compare nei contratti sottoscritti con i driver così come nei termini e condizioni di servizio predisposte per i rapporti con i clienti¹⁷. La società è indirettamente controllata dalla subholding tedesca Foodora GmbH, la quale a sua volta fa parte da settembre 2015 del gruppo internazionale Delivery Hero, capeggiato dalla tedesca Delivery Hero AG, che opera in oltre 40 paesi del mondo, con diversi marchi oltre a quello Foodora (PedidosYa/PedidosJá in America latina e Foodpanda in diversi paesi dell’Asia).

Il marchio Foodora è presente in 10 paesi europei e extraeuropei, tra cui gli Stati Uniti, e in quattro grandi città metropolitane italiane: Milano, Torino, Firenze e Roma, con tempi di consegna nell’ordine dei trenta minuti e un prezzo di consegna fisso pari a 2,90 Euro.

Foodora stipula con i rider un contratto di collaborazione coordinata e continuativa che attualmente prevede, a seguito delle modifiche apportate nell’ottobre del 2016, un compenso pari a 4 euro lordi per ogni consegna effettuata, che diventano 3,60 netti una volta effettuate le ritenute previdenziali.

Il “caso Foodora” ha portato la piattaforma al centro dell’attenzione mediatica, allorché i rider si sono mobilitati contro la decisione dell’azienda di modificare lo schema di pagamento da uno schema di compenso orario (5,60 Euro lordi «per ciascuna ora di disponibilità»¹⁸) allo schema del cottimo puro (inizialmente, 3 Euro lordi a consegna) attualmente adoperato. La vertenza ha suscitato un notevole clamore¹⁹ e ha portato all’intervento del Ministero del Lavoro²⁰ (a seguito del quale l’azienda ha aumentato il compenso di un euro a consegna), complice la gestione piuttosto spregiudicata della vertenza, durante la quale l’azienda ha disattivato l’account di alcuni lavoratori, poi rimossi anche dalla chat di gruppo²¹, e affermato per bocca dei country manager che i gigs non sarebbero un lavoro, ma «un’opportunità per chi ama andare in bici, guadagnando anche un piccolo stipendio»²².

Se pure l’azienda sostiene ad oggi di non avere perso di appeal²³ – e di avere anzi ottenuto dalla vicenda più pubblicità che discredito – sono molti i rider che non hanno gradito e sono passati alla concorrenza.

Deliveroo

La piattaforma dei “canguri” è attiva in Italia dal novembre 2015 attraverso la Deliveroo Italy s.r.l., controllata dalla holding inglese Roofoods Ltd, la quale opera con il marchio Deliveroo in oltre 84 città in 12 paesi.

In Italia, dopo lo sbarco a Milano, l’azienda è attualmente operativa a Roma, Piacenza, Firenze, Torino, Bologna, Monza e Verona, con un costo fisso per il cliente pari a 2,50 Euro a consegna (con 2 Euro di sovrapprezzo per ordini di modico valore).

Al contrario di Foodora, Deliveroo utilizza la forma contrattuale della collaborazione occasionale (c.d. ritenuta d’acconto) e corrisponde al lavoratore la somma di 7 euro lordi «per ora di lavoro»²⁴, più un piccolo bonus a cottimo pari a 1,50 Euro lordi per ogni consegna effettuata²⁵.

L’aver mantenuto un sistema di compenso orario mentre altre piattaforme passavano al cottimo ha fatto emergere Deliveroo come la piattaforma “buona”, in contrapposizione a Foodora, e molti rider di quest’ultima sono andati a ingrossare le fila di Deliveroo²⁶.

JustEat

JustEat è il player più anziano tra i sei presi ad esame in questa rassegna. Fondata in Danimarca nell’ormai lontano 2000 e quotata dal 2014 allo Stock Exchange di Londra (dove vale oltre 4 miliardi di sterline), è attiva in Italia già dal 2011.

Se il gruppo opera in 18 paesi su quattro continenti, in Italia, dove ha rilevato nel 2016 la start-up PizzaBo²⁷, la piattaforma serve oltre cinquecento comuni, con un costo di consegna variabile, ma spesso posto a carico esclusivo del ristoratore quando il valore dell’ordine raggiunge un ammontare minimo.

Le attività di consegna tramite l’app JustEat vengono svolte da collaboratori ingaggiati da una società diversa, la Food Pony s.r.l., che adotta contratti di collaborazione coordinata e continuativa con un compenso su base oraria di 6,50 Euro «per ogni ora di attività», oltre a diversi bonus variabili²⁸.

Anche JustEat, come Deliveroo, è riuscito a smarcarsi dalla cattiva nomea di Foodora e, nel pieno del caso Foodora, i suoi manager hanno espresso la volontà dell’azienda di far rispettare i minimi salariali²⁹.

Glovo

La piattaforma catalana è l’attore più giovane del settore. Fondata a Barcellona nel 2015, l’azienda si è rapidamente espansa ed opera attualmente nelle principali città spagnole, oltre che a Parigi, a Roma e a Milano, dove il costo della consegna varia, secondo le scelte dei ristoratori, tra 1,90 e 4,90 Euro.

Nell’aprile 2016 Glovo ha acquisito la start-up milanese Foodinho³⁰, che è tuttora il soggetto che stipula i contratti con i rider, e oggi, grazie alla recente partnership in esclusiva con McDonalds³¹, la piattaforma si avvia a consolidare la sua presenza nel settore.

La particolarità di Glovo, è che la sua offerta non è limitata al prodotto food, ma si estende virtualmente a ogni bene di consumo, dal cibo agli elettrodomestici, dai medicinali agli alcolici³².

L’evoluzione dei contratti di Foodinho nell’ultimo anno merita di essere riferita per apprezzare la parabola discendente del trattamento economico previsto.

Prima del gennaio del 2017, il contratto era una co.co.co., con un compenso minimo determinato su base oraria di 7,35 Euro all’ora (c.d. garantito), assorbibile nel compenso variabile (determinato in funzione del chilometraggio e del tempo di attesa). I contratti successivi hanno tuttavia presentato una crescente diminuzione dell’ammontare del compenso garantito, che sarebbe stato poi eliminato nel maggio 2017. Oggi, il contratto (di collaborazione occasionale) prevede esclusivamente un compenso a cottimo variabile secondo il tempo impiegato e il chilometraggio percorso, la cui entità viene comunicata al rider prima dell’accettazione della consegna³³.

UberEats

Lo spin off in versione food della piattaforma icastica della gig-economy mondiale è stata fondata negli USA nel 2014. Sulla complessa struttura del gruppo Uber – caratterizzata dalla presenza di diverse holding e sub-holding, con tutte le conseguenti difficoltà in termini di individuazione dei soggetti responsabili, del foro competente e della legge applicabile – non è possibile soffermarsi in questa sede³⁴.

Operativo a Milano da ottobre 2016, con un costo fisso di consegna pari oggi a 2,50 Euro, UberEats ha in parte assorbito quanti erano rimasti “disoccupati” a causa del blocco di Uber-pop³⁵, disposto dal Tribunale di Milano nell’estate del 2015³⁶.

Il modello di UberEats ricalca perfettamente quello del servizio di trasporto di Uber: i fattorini utilizzano la medesima app adoperata dagli autisti e i rapporti con gli utenti sono regolati dai medesimi terms and conditions, che si tratti di una corsa in taxi o della consegna di una pizza³⁷.

Fedele alla linea della casa madre di non ritenersi parte di alcun rapporto di lavoro, neppure autonomo, con i propri collaboratori – «sussiste un rapporto giuridico solo tra il driver e il cliente», prevedevano i termini Uber censurati come “twisted language” dal Tribunale di Londra – UberEats non stipula con i rider alcun contratto scritto. Nella ricostruzione di UberEats (e di Uber), singole collaborazioni occasionali verrebbero di volta in volta stipulate tacitamente tra i ristoranti e i fattorini, rispetto ai quali la piattaforma funzionerebbe come semplice marketplace.

UberEats non prevede un compenso orario ma solo un importo per ogni consegna effettuata, comprensiva di una voce fissa pari a 2 Euro più una somma variabile secondo il chilometraggio percorso. Se ciò regala alla piattaforma una triste nomea di “cattivo pagatore”, per il fatto di non prevedere alcun meccanismo di organizzazione dei turni³⁸ essa è tuttavia considerata la piattaforma più “flessibile”.

Foodracers

Unica tra le piattaforme considerate assente a Milano, Foodracers è nata nel 2015 a Treviso e serve una ventina di centri, perlopiù nel nordest, con un costo per consegna che parte da 2,50 Euro.

Come Uber, Foodracers si proclama mero intermediario di prestazioni di lavoro autonomo. Tuttavia, nel caso di Foodracers, i relativi rapporti di collaborazione occasionale non intercorrerebbero tra il ristorante e il fattorino, ma tra quest’ultimo e il consumatore finale. Al termine di ogni consegna, infatti, il rider riceve una mail contenente ricevuta del pagamento del compenso (variabile) corrisposto dal cliente a titolo di «attività occasionale di consegna di cibo a domicilio».

La contrattualistica delle piattaforme di food delivery

È ora possibile ora guardare un po’ più da vicino il contenuto dei contratti delle quattro piattaforme che forniscono al lavoratore un contratto scritto (vale a dire, come si è visto, Foodora, Deliveroo, JustEat e Glovo) e le previsioni che è dato ricavare in riferimento a quelle che non lo sottoscrivono (UberEats, Foodracers). A tal fine, si è cercato di isolare alcuni specifici profili del regolamento negoziale per evidenziare i punti di divergenza e di convergenza che contraddistinguono le diverse piattaforme.

Forma contrattuale: co.co.co vs. prestazione autonoma occasionale e riflessi fiscali, previdenziali e assicurativi

Si è già avuto modo di vedere come siano essenzialmente due le forme contrattuali utilizzate dalle piattaforme italiane: la collaborazione coordinata e continuativa (Foodora, JustEat) e la collaborazione occasionale c.d. ritenuta d’acconto (sottoscritta direttamente con il lavoratore da Deliveroo e Glovo e presente anche nel modello di UberEats e Foodracers, dove tuttavia il committente si identificherebbe, rispettivamente, nel ristorante e nel cliente finale).

Le differenze tra lo schema della co.co.co. di cui all’art. 409, n. 3, c.p.c. – oggi “liberata” dal vincolo del progetto a seguito dell’abrogazione della relativa disciplina da parte del d.lgs. 81/2015 – e quello della collaborazione occasionale di lavoro autonomo (da non confondersi né con il lavoro accessorio, né con le “prestazioni occasionali” cui faceva riferimento l’art. 61, c. 2, del decreto Biagi) riguardano prevalentemente il piano fiscale, previdenziale e assicurativo.

Come noto, per le co.co.co. l’art. 2, c. 26 e ss., l. 335/1995, prevede l’iscrizione alla gestione separata Inps e pone l’obbligo di versamento dei contributi (oggi al 32,72%) per un terzo a carico del collaboratore e per i restanti due terzi a carico del committente. Conseguentemente, i contratti di co.co.co. predisposti dalle piattaforme che ne fanno uso prevedono l’obbligo, a carico del rider, di iscriversi alla gestione separata e quello, a carico del committente, di effettuare i versamenti di legge³⁹.

Per le collaborazioni occasionali di lavoro autonomo, invece, ai sensi dell’art. 44, c. 2, d.l. 269/03 (convertito in l. 326/2003), l’obbligo di iscrizione alla gestione separata scatta solo qualora il reddito annuo derivante da tali attività sia superiore ai 5.000 Euro, sicché sotto quella soglia la contribuzione non è dovuta ma il committente, quale sostituto d’imposta, effettua una trattenuta del 20%, a titolo di acconto Irpef.

I contratti di collaborazione occasionale predisposti dalle piattaforme che li utilizzano, di conseguenza, contengono in premessa la dichiarazione da parte del lavoratore di non avere percepito compensi per lavoro autonomo occasionale superiori al limite di legge⁴⁰ e, in particolare, il contratto Deliveroo fa obbligo al collaboratore di dare tempestiva notizia in caso di superamento del tetto⁴¹, a seguito del quale potrà continuare a svolgere l’attività in regime di partita Iva⁴².

Inoltre, solo per i contratti di co.co.co. la legge prevede a carico del committente l’obbligo di iscrizione all’Inail (art. 5, d.lgs. 38/2000), sicché solo le piattaforme che utilizzano tale forma contrattuale ne fanno menzione⁴³, assente invece nei contratti di collaborazione occasionale⁴⁴.

Eppure, muoversi in bicicletta è un’attività che presenta alcuni rischi, soprattutto in Italia, dove la “sensibilità ciclistica” è minore rispetto a altri paesi. Se a ciò si aggiunge che i rider si muovono in contesti urbani caratterizzati da un’elevata densità di traffico e da strade spesso poco bike-friendly – si pensi al temibile pavé milanese – stupisce che i contratti dedichino un’attenzione marginale ai profili della sicurezza sul lavoro, al punto da prevedere appena l’affidamento in comodato di un dispositivo di protezione individuale: il caschetto da ciclista.

Anche sull’onda delle preoccupazioni manifestate da diffusi strati della società civile – e, quindi, dalla platea dei potenziali clienti – alcune piattaforme hanno cominciato ad attivarsi stipulando apposite polizze assicurative con le principali compagnie assicurative private, che tuttavia prevedono in favore dei rider infortunati (o, peggio, degli eredi dei rider deceduti in servizio) la corresponsione di importi di gran lunga inferiori alle indennità previste dall’assicurazione obbligatoria (appena 30.000 Euro in caso di morte)⁴⁵.

Autonomia del prestatore e independent contractor clauses

Se dunque le differenze tra le due forme contrattuali della co.co.co. e della ritenuta d’acconto sono rilevanti dal punto di vista della disciplina previdenziale, fiscale e assicurativa, nella prospettiva del rapporto di lavoro esse convergono invece pienamente.

Tutti i contratti convergono nel sancire la natura autonoma del rapporto di lavoro, con clausole modellate sulla falsariga delle independent contractor clauses della gig-economy anglosassone.

Emblematico il contratto Foodora, che prevede che il rider «agirà in piena autonomia, senza essere soggetto ad alcun vincolo di subordinazione, potere gerarchico o disciplinare, ovvero a vincoli di presenza o di orario di qualsiasi genere»⁴⁶, e quello JustEat, che precisa che il prestatore «resta libero di determinare luoghi e tempi della propria disponibilità»⁴⁷.

Il contratto Deliveroo, poi, presenta anche una independent contractor clause “rafforzata”, in quanto eleva la volontà di costituire un rapporto di natura autonoma a «elemento determinante del consenso»⁴⁸.

Memori degli orientamenti della giurisprudenza in tema di pony express, evocata in dottrina nel pieno del caso Foodora⁴⁹, alcuni contratti tengono poi a sottolineare che il collaboratore «sarà libero di candidarsi o non candidarsi per una specifica corsa»⁵⁰, previsione la cui effettività deve tuttavia essere attentamente verificata alla luce delle concrete modalità di esecuzione della prestazione, e che, non a caso, non viene adoperata da quei contratti che prevedono che l’autonomia temporale del rider si esplichi (e si esaurisca) nella fase di prenotazione dei turni⁵¹.

Oggetto della prestazione e modalità di determinazione del compenso

L’oggetto della prestazione del collaboratore è individuato, in tutti i contratti, nell’attività di consegna a domicilio di prodotti (attività che del resto figura quale oggetto sociale del committente), da svolgere con mezzi propri.

Se l’obbligazione del collaboratore è sempre la medesima, si è visto che, al contrario, il compenso per il collaboratore viene determinato in modo estremamente diverso dalle diverse piattaforme.

Prescindendo dal dato numerico, già esposto⁵², e prendendo in considerazione i diversi schemi di determinazione del compenso che sono (o sono stati) praticati dalle diverse piattaforme, è possibile distinguere diversi modelli, che gravitano tra due poli.

a) Il modello a compenso orario, dove il compenso orario può essere parametrato o alle ore di disponibilità (ne era un esempio il contratto Foodora, prima del passaggio al cottimo) ovvero alle ore di lavoro effettivo (il contratto JustEat, ad esempio, prevede un compenso di 6,50 Euro netti per le ore di servizio e un’indennità di 4 Euro netti per ciascuna ora di disponibilità).

b) Il modello a cottimo puro, che può essere di tipo fisso (ne è un esempio l’attuale contratto Foodora, che prevede un fisso di 4 euro lordi a consegna) ovvero variabile, in cui alla determinazione del corrispettivo concorre anche il chilometraggio percorso (come nel caso del contratto UberEats, in cui il variabile si aggiunge ai 2 Euro fissi a consegna, o nel contratto Glovo e in quello Foodracers)

Esistono poi una serie di modelli ibridi, come quello adottato da Deliveroo, che aggiunge al compenso orario di 7 euro lordi anche un bonus di 1,50 Euro per ogni consegna effettuata, e di varianti, come quella del compenso orario “assorbibile”, originariamente previsto da Glovo, per cui il minimo garantito per la disponibilità poteva essere assorbito nel superiore compenso ottenuto seguendo il modello a cottimo⁵³.

Un modello ibrido piuttosto particolareggiato è presente nel contratto JustEat, che accanto al compenso orario prevede una serie di indennità aggiuntive: come il bonus pioggia (1 euro netto aggiuntivo per ora lavorata), il bonus festività o prefestività (rispettivamente 50 o 25 cent aggiuntivi per ora lavorata) e il bonus produttività (1 Euro netto per ogni consegna oltre la quinta consecutiva)⁵⁴.

Se pure i modelli differiscono anche profondamente quanto alle modalità di determinazione del compenso, essi sono accomunati dalla circostanza che in ogni caso il corrispettivo è determinato unilateralmente dalla piattaforma, circostanza che, merita segnalare, assume particolare rilievo nelle nuove previsioni della loi travail francese in materia di platform work⁵⁵.

Divisa e bauletto: la funzione promozionale del rider

Una caratteristica che accomuna le piattaforme della food delivery consiste inoltre nel fatto che i rider indossano un vestiario che reca i colori e il logo della app, in modo da promuovere l’azienda anche fuori dei tempi di consegna.

Tutti i contratti prevedono che siano affidati al collaboratore in comodato gratuito (eventualmente dietro cauzione) tali capi di abbigliamento e contenitori⁵⁶. Alcuni contratti, poi, fanno obbligo al collaboratore di utilizzarli, premurandosi in tal caso di prevedere espressamente che il compenso pattuito sia comprensivo anche di tale attività di promozione⁵⁷.

Durata e recesso

Anche sulla durata del contratto e sul regime del recesso i contratti presentano rilevanti differenze ed è necessario distinguere tra le piattaforme che riconoscono il proprio ruolo di committente e quelle che si pongono come meri intermediari.

Nel primo caso, alcune piattaforme prevedono una durata estremamente ridotta, nell’ordine del mese o anche meno⁵⁸, altre, invece, che tutti i contratti stipulati nell’anno terminino al 31 dicembre⁵⁹.

Nel caso di UberEats e di Foodracers, invece, singole collaborazioni ad esecuzione istantanea verrebbero stipulate di volta in volta tra il rider e i clienti finali o i ristoranti, nel quadro di un rapporto di intermediazione che è invece a tempo indeterminato.

Alcuni contratti prevedono che il vincolo «potrà essere risolto in qualsiasi momento da entrambe le parti senza alcun preavviso»⁶⁰, altri, invece, prevedono un obbligo di preavviso⁶¹, salve le ipotesi di giusta causa⁶².

In alcuni contratti, poi, la committente si riserva la facoltà di recedere a fronte di determinati comportamenti del rider, sicché il recesso viene a presentare una valenza latu sensu disciplinare. È il caso del contratto Foodora, in cui è previsto che il contratto si risolva «ai sensi dell’art. 1456 c.c.» (clausola risolutiva espressa) nel caso in cui «il collaboratore non effettui la consegna prevista in almeno tre occasioni» e che la committente potrà risolvere il contratto «nei casi in cui il collaboratore effettui meno di cinque corse nell’arco di tre mesi»⁶³.

Le concrete modalità di esecuzione del rapporto

Tanto premesso quanto al regolamento negoziale formalmente convenuto dalle parti, si tratta di verificare se esso non finisca per essere smentito dalle effettive modalità di esecuzione della prestazione, con particolare riferimento alle modalità di determinazione del tempo e del luogo della prestazione lavorativa.

La determinazione del tempo della prestazione

4.1.1. L’aggiudicazione degli incarichi: modello di aggiudicazione preventiva a calendario (c.d. slot) vs. modello ad aggiudicazione immediata

Un primo profilo da esaminare è quello delle modalità di aggiudicazione degli incarichi di consegna. In proposito, si registra una prima fondamentale distinzione tra le piattaforme che prevedono un sistema di turnistica predeterminata (in particolare, Deliveroo e JustEat) e quelle che non la prevedono (in particolare, UberEats). L’alternativa, si badi bene, non è affatto casuale, ma è strettamente correlata alle modalità di determinazione del compenso, che si è visto spaziare tra modelli a compenso orario e modelli a cottimo puro.

Le piattaforme che prevedono un sistema a compenso orario per la disponibilità (Deliveroo e JustEat, nonché, prima del 2017, Foodora e Glovo), infatti, per evitare il rischio di dover pagare i rider anche quando non vi sono ordini da effettuare, si premurano che il numero di rider disponibili non superi il necessario, utilizzando un meccanismo che possiamo definire di aggiudicazione preventiva “a calendario”, o più semplicemente slot, come viene chiamato dai rider.

In tale sistema, il lavoratore, secondo le proprie disponibilità, “prenota” un determinato turno (lo slot) con un certo anticipo (spesso settimanale) e attende la conferma da parte della app, che calcola il numero di rider necessari per coprire ciascuna fascia oraria. Solo una volta ottenuta la conferma, il turno viene “assegnato”, il che significa che il rider potrà – e anzi dovrà, salve le limitate facoltà di disdetta cui si dirà più avanti – effettuare il log-in all’inizio di quel turno e procedere alle consegne, ma anche che durante quel turno verrà compensato anche nell’ipotesi in cui non pervenga alcun ordine.

Tendenzialmente estranee al modello di aggiudicazione per slot sono invece le piattaforme che non prevedono un compenso a cottimo (su tutte, UberEats). Esse infatti non hanno necessità di predisporre una turnistica, in quanto il rischio che non vi siano ordini da effettuare grava interamente sul rider,

Nel sistema di aggiudicazione immediata adottato da tali piattaforme il rider resta libero di decidere se, dove e quando loggarsi, e, una volta loggato, di accettare o rifiutare gli incarichi proposti, proprio perché il rischio di vagare tutto il giorno “a vuoto” è a suo carico.

4.1.2. Slot libero vs. slot vincolato al rating

Il sistema a slot può poi essere di tipo “libero” ovvero “vincolato”.

Nel primo caso, adottato per esempio da Deliveroo, gli slot vengono prenotati secondo la regola del “chi prima arriva meglio alloggia”; nel secondo, adottato da Glovo, gli slot vengono preventivamente assegnati dall’algoritmo sulla base del c.d. rating assegnato al rider (denominata “fedeltà” da Glovo), rappresentato da un valore numerico – come le famose “cinque stelle” di Uber – alla cui definizione concorrono una serie di fattori legati alla produttività e ai feedback dei clienti⁶⁴.

Esistono poi alcune varianti di modelli a slot semi-vincolato: Deliveroo aveva provato a introdurre un sistema di pre-aggiudicazione dei turni nei quali, all’atto della prenotazione, i rider si sarebbero visti proporre gli stessi turni svolti la settimana precedente (non è chiaro tuttavia con quale vincolatività). Gli interessati non hanno tuttavia gradito questo schema, che è stato presto accantonato.

L’autonomia nella prenotazione dei turni, poi, può risultare intaccata da altri fattori. In proposito, si vocifera che Glovo abbia assunto alcuni rider con contratto di lavoro subordinato cui affida il compito di coprire gli slot con meno richieste di consegna (ad esempio, la mattinata), di modo da concentrare gli slot disponibili per la platea dei collaboratori negli orari più battuti.

4.1.3. Revoca della disponibilità, rifiuto della prestazione e diritto all’inattività

Nel modello ad aggiudicazione immediata di UberEats, dunque, il prestatore gode di un ampio margine di libertà nel decidere quando e se lavorare, sicché sussiste effettivamente quella libertà di declinare la chiamata, che, come si è accennato, rappresenta un elemento centrale dell’orientamento giurisprudenziale in tema di pony express⁶⁵.

Nel modello a slot, invece, la questione è più complessa, considerato che una volta prenotato il turno il lavoratore ha ristretti margini di revoca della disponibilità (Deliveroo prevede che tale ius poenitendi debba essere esercitato con una settimana di preavviso⁶⁶) e ancor più risicate possibilità di rifiutare l’esecuzione di prestazioni una volta loggato.

Si è già visto infatti che il contratto Foodora assegna valore di clausola risolutiva espressa alla mancata effettuazione della consegna prevista oltre la seconda occasione, e molti rider riferiscono che in tali ipotesi anche altre piattaforme si attivino prontamente per chiedere spiegazioni.

Ciò, peraltro, sia nel caso in cui il rider non proceda al log-in all’inizio del turno prefissato, sia nel caso in cui sia loggato e rifiuti la chiamata, sia nel caso in cui accetti la chiamata ma non effettui poi la consegna, ipotesi quest’ultima particolarmente “grave” per il committente, per le ricadute negative sulla clientela.

Nel modello a slot, quindi, non sussiste un’effettiva libertà di rifiutare la consegna, ma l’autonomia temporale del prestatore si esaurisce nella fase di aggiudicazione dei turni. A seguito della prenotazione dello slot, il rifiuto della prestazione viene infatti ad essere trattato alla stregua di un inadempimento contrattuale.

Solo alcune piattaforme ammettono poi che il rider possa rimanere inattivo per un certo periodo (per esempio, in corrispondenza degli esami universitari). Il rider Deliveroo può restare inattivo anche per lunghi periodi per poi riprendere il lavoro a condizioni invariate, e parrebbe che anche UberEats non sanzioni i lavoratori “dormienti”, come ha riconosciuto il Tribunale di Londra in riferimento a Uber⁶⁷. Foodora, invece, richiede espressamente nel contratto un minimo di consegne (cinque a trimestre), a pena di risoluzione⁶⁸, e anche Glovo finisce per penalizzare i lavoratori meno produttivi, in quanto il numero di consegne concorre a determinare il rating del rider, da cui dipende la possibilità di prenotare gli slot secondo le proprie preferenze.

La determinazione del luogo della prestazione: hotspot e zone

Per quanto assente nei testi contrattuali, un’importante caratteristica dell’organizzazione del lavoro dei rider è che alcune piattaforme prevedono o prevedevano che il log-in potesse avvenire solo in alcuni luoghi (c.d. hotspot), al centro di aree che presentano una elevata richiesta di consegna. In questo modo, il tempo di percorrenza dal domicilio del lavoratore all’hotspot non viene ricompreso né nel tempo di lavoro effettivo né nel tempo di disponibilità. Anche grazie alle pressioni di parte dei rider, alcune piattaforme, come Deliveroo, hanno sostituito il sistema a hotspot con il sistema “a zone”, all’interno delle quali il lavoratore decide di svolgere la propria attività, anche nel proprio interesse a effettuare il maggior numero di consegne.

Anche in questo caso UberEats rappresenta un caso a sé. Poiché il rider UberEats assume un rischio d’impresa integrale, il log-in può essere effettuato in qualunque momento e in qualunque luogo coperto dall’applicazione.

Impossibilità della prestazione e modalità d’interlocuzione con l’azienda: chat di gruppo vs. Bot

Come ogni lavoratore, anche il rider può venire a trovarsi nell’impossibilità di effettuare la prestazione all’interno degli slot concordati. In tali casi si pone il problema di garantire che il rider possa interloquire con l’azienda, al fine di vedere esclusa la propria responsabilità e di consentirle di adottare gli opportuni provvedimenti organizzativi.

In una prima fase, le piattaforme facevano largo uso di chat di gruppo (Whatsapp, Telegram), aperte a tutti i rider e moderate da dei dispatcher che cercavano di risolvere “alla buona” i problemi della turnistica, arrivando anche ad avallare le richieste di “scambio turno” formulate spontaneamente sulla chat.

Ne risultava tuttavia un’organizzazione del lavoro che alcuni rider hanno definito “anarchica” (per certi versi in loro favore, ma fonte anche di disagi), che è stata via via soppiantata dal sistema di notifiche tramite Bot, nel quale il lavoratore comunica “a senso unico” con l’account impersonale dell’azienda.

Quanto poi al passaggio al sistema Bot abbia concorso il timore delle potenzialità latu sensu sindacali delle chat di gruppo, in cui i rider avevano modo di comunicare tra loro (e, ancor prima, di “vedersi” e di “contarsi”), è questione aperta, cui si potrebbe rispondere – con formula di andreottiana memoria – che a pensar male si fa peccato, ma spesso ci si azzecca.

Brevi riflessioni giuridiche conclusive, de iure condito e de iure condendo

I ristretti limiti del presente contributo impediscono di effettuare una approfondita ricerca della disciplina applicabile alle fattispecie che si sono passate in rassegna. Tuttavia, non ci si esimerà dallo svolgere alcune riflessioni di fondo.

Non solo “Uberizzazione”: la necessità di un approccio case by case

I modelli organizzativi delle piattaforme della gig-economy italiana presentano, al di là delle evidenti somiglianze, differenze significative sia in riferimento alle previsioni contrattuali sia in riferimento alle concrete modalità di esecuzione del rapporto.

Anche all’interno di una stessa piattaforma, inoltre, si riscontrano differenze significative tra i rapporti dei diversi rider. Se alcuni ne fanno un’occupazione principale, svolgendo la prestazione con continuità, altri prestano la propria attività in modo estremamente saltuario.

In questo sfaccettato contesto, qualunque risposta univoca circa la qualificazione dei rapporti di lavoro dei rider risulterebbe inappagante.

In particolare, se pure l’elaborazione giurisprudenziale e dottrinale svolta a livello globale intorno a Uber rappresenta un passaggio ineludibile per l’analisi dei rapporti di lavoro nella gig economy, non pare invece possibile attingere da essa a piene mani per sostenere la natura subordinata del rapporto dei rider italiani, posto che il “modello Uber” è solo uno dei tanti – ancorché probabilmente il più spregiudicato – tra i diversi che si sono passati in rassegna. Solo un’attenta valutazione delle specificità del singolo rapporto consente di affacciare ipotesi qualificatorie suscettibili di essere suffragate in sede giudiziaria.

Gli elementi nel senso della riqualificazione del rapporto, anche in termini di etero-organizzazione

Quella della riqualificazione del rapporto, con tutte le conseguenze che ne derivano, rappresenta evidentemente la strada più immediata per garantire un’efficace tutela ai lavoratori della gig economy, e non a caso è in tale direzione che si sono mossi il contenzioso, a livello internazionale⁶⁹, e le riflessioni della dottrina⁷⁰.

In effetti, in riferimento ai rapporti esaminati nel presente contributo, lo spazio per invocare l’accertamento della subordinazione del lavoratore non è ristretto: i rider vestono una divisa, ricevono un compenso determinato unilateralmente dalle piattaforme (stabilito in alcuni casi quale corrispettivo, su base oraria, della messa a disposizione di energie lavorative), esercitano la propria attività in condizioni di dipendenza economica, spesso su base continuativa, in favore di un imprenditore che monitora la prestazione controllandone l’adempimento, talvolta giungendo a penalizzare, più o meno apertamente, il rider con “meno stelline” all’attivo.

La determinazione del compenso su base oraria (Deliveroo, JustEat, Foodora prima dell’autunno 2016), ben può essere valorizzato nella prospettiva della riqualificazione giudiziale, realizzandosi tuttavia con ciò il paradosso – più ideologico che giuridico – per cui le piattaforme più “buone” si espongono al rischio della riqualificazione giudiziale, più dei loro spregiudicati competitor che ricorrono al cottimo puro (UberEats), e che, di conseguenza, il lavoratore più bisognoso di tutela, in quanto maggiormente esposto al rischio di “vagare a vuoto”, si veda per ciò stesso da quella tutela escluso.

La strada dell’applicazione delle tutele lavoristiche tradizionali, inoltre, potrebbe dirsi oggi facilitata, come è stato osservato⁷¹, dalla regola della riconduzione alla disciplina della subordinazione delle collaborazioni etero-organizzate (art. 2, d. lgs. 81/2015). Ciò soprattutto in riferimento a quelle piattaforme che di fatto limitano la libertà di determinazione del tempo della prestazione attraverso la previsione di una turnistica vincolante (Deliveroo, JustEat, Foodora, Glovo), presidiata da vere e proprie sanzioni (Foodora), e che escludono un “diritto all’inattività” del rider (Glovo, Foodora).

Gli elementi nel senso dell’autonomia del rapporto

Residua tuttavia un importante margine di autonomia del rider nell’organizzazione dell’attività, che si concretizza nella libertà di determinarne la dimensione temporale (quantomeno) nella fase di prenotazione dei turni. Il beneficio della flessibilità temporale, d’altronde, rappresenta l’elemento di maggiore attrattiva per molti dei rider.

La stessa determinazione unilaterale del compenso da parte della piattaforma, quand’anche previsto su base oraria (Deliveroo, JustEat), se pure può essere valorizzata nella prospettiva della riqualificazione giudiziale, non è tuttavia dirimente⁷², come dimostra il fatto che lo stesso legislatore francese ha reputato la circostanza compatibile con la natura autonoma del rapporto⁷³.

Peraltro, anche volendo abbracciare quella diversa e più ampia nozione di subordinazione in termini di “doppia alienità”, fatta propria dalla celebre pronuncia costituzionale del 1994, estesa da Luigi Mengoni⁷⁴, l’autonomia del collaboratore potrebbe anche in questo caso dirsi riconosciuta, in ragione della proprietà dei mezzi strumentali e, nei modelli di cottimo puro variabile alla UberEats, della partecipazione al risultato della prestazione.

Se a ciò si aggiunge che molti rider effettuano la prestazione in modo estremamente saltuario, la strada della subordinazione si fa sempre più in salita, sicché in molti casi si dovrà concludere che i rider sono lavoratori autonomi, per quanto economicamente dipendenti.

La necessità di percorsi alternativi alla riqualificazione. In particolare, i rimedi civilistici

Ne deriva la necessità di riflettere sulla possibilità di individuare rimedi protettivi a favore dei lavoratori della gig economy italiana anche al di là della disciplina del lavoro subordinato⁷⁵, evitando di incorrere nell’equivoco che fuori da essa non esista alcun meccanismo di protezione della posizione soggettiva del lavoratore.

Per quanto concerne ad esempio la delicata questione della disattivazione “in tronco” dell’account⁷⁶ – cui parrebbe aver fatto ricorso Foodora⁷⁷ – è possibile attingere ai più recenti sviluppi delle discipline civilistiche in tema di contratto “asimmetrico” e, in particolare, alla produzione giurisprudenziale in tema di recesso abusivo⁷⁸, nel solco della quale si collocano anche quei precedenti di merito che hanno ordinato ad una piattaforma (eBay) la “reintegrazione nell’account” di alcuni utenti (piccoli rivenditori) che erano stati disattivati per feedback negativi, previo accertamento della nullità della clausola che stabiliva tale “potere di disattivazione”⁷⁹.

Il ricorso agli strumenti civilistici di tutela del contraente debole risulta d’altronde incoraggiato dalla novella di cui alla l. 81/2017 (c.d. Statuto del lavoro autonomo), che all’art. 3, c. 4, estende espressamente a tutti i lavoratori autonomi il divieto di abuso di dipendenza economica previsto dall’art. 9 della legge sulla subfornitura, avallando così un’interpretazione già suggerita in dottrina⁸⁰.

Il divieto in questione, peraltro, per la sua natura aperta e teleologicamente orientata, potrebbe persino costituire una via – tortuosa, ma allo stato l’unica praticabile – per garantire un compenso minimo per i rider⁸¹. La dottrina civilistica riconosce infatti che l’abuso possa concretizzarsi nell’eccessiva disparità economica delle prestazioni⁸² e la giurisprudenza, in tali casi, ammette la possibilità di una rimodulazione giudiziale del corrispettivo⁸³, conformemente all’ampliato ruolo assegnato alla clausola generale di buona fede oggettiva (art. 1175 e 1375 c.c.), che da criterio meramente interpretativo-integrativo del contratto (art. 1366 c.c.) ha acquisito anche una valenza finanche demolitorio-sostitutiva delle pattuizioni negoziali⁸⁴.

L’opportunità di interventi legislativi ad hoc. In particolare, di una precisazione sui diritti sindacali

I rimedi protettivi rinvenibili nelle discipline extra-lavoristiche, tuttavia, si appalesano per molti versi insufficienti e, in ogni caso, presentano l’alea propria delle soluzioni interpretative.

Meno problematico potrebbe essere un intervento del legislatore, che si sviluppi secondo diverse direttrici, quali: a) fissazione di un compenso orario minimo garantito, a prescindere dalla natura del rapporto⁸⁵, quantomeno per le prestazioni misurabili nel tempo; b) previsione di regole ad hoc per la tutela del lavoratore su piattaforma⁸⁶, anche modellate sulla falsariga delle disposizioni del diritto consumeristico⁸⁷; c) rimozione delle incertezze relative alla titolarità dei diritti sindacali, secondo lo schema già fatto proprio dai nuovi artt. L. 7341-1 e ss. del Code du travail, introdotti dalla loi travail del 2016, che garantiscono ai «travailleurs indépendants recourant, pour l’exercice de leur activité professionnelle, à une ou plusieurs plateformes», in presenza di una serie di circostanze – in primo luogo, la determinazione unilaterale del prezzo da parte della piattaforma (implicitamente ritenuta dunque compatibile con la natura autonoma del rapporto) – una serie di importanti prerogative sindacali (sconfessando con ciò le resistenze del giudice di Lussemburgo, per cui il diritto della concorrenza osterebbe al riconoscimento di diritti di organizzazione sindacale ai lavoratori non subordinati⁸⁸).

Tale ultima linea di intervento pare particolarmente significativa, come ha dimostrato l’esperienza di Smart, piattaforma di auto-organizzazione dei lavoratori autonomi operativa in nove paesi europei⁸⁹, che è arrivata a negoziare un accordo con Deliveroo, volto a garantire alcuni diritti fondamentali ai rider⁹⁰. Non a caso, anche in Italia si delineano interventi legislativi di tal fatta⁹¹, nel quadro di rinnovate riflessioni sulla sindacalizzazione dei lavoratori autonomi in generale⁹².

In effetti, nel frastagliato contesto che si è tentato sin qui di esaminare, caratterizzato dalla previsione di trattamenti economici e normativi estremamente diversi – da piattaforma a piattaforma e da rider a rider – probabilmente sono soprattutto i diretti interessati che meglio possono valutare quali siano le esigenze di tutela meritevoli di formare oggetto di rivendicazione e di riconoscimento.

Appendice

Tabella I, I compensi dei rider della gig-economy italiana e i costi per il cliente (al 31 dicembre 2017)

Piattaforma | Forma contrattuale | Misura e modalità di determinazione del compenso | Costo per il cliente
Foodora | Co.co.co. | 4 € lordi a consegna (fino a ottobre 2016 5,60 € lordi «per ora di disponibilità»). | Costo di consegna fisso 2,50 €.
Deliveroo | Collaborazione autonoma occasionale. | 7 € lordi «per ora di lavoro» + bonus di 1,50 € lordi a consegna. | Costo di consegna fisso 2,50 €, sovrapprezzo di 2 € per ordini inferiori a 15 €.
JustEat | Co.co.co. con diversa società. | 6,50 Euro netti «per ora di attività» / 4 Euro netti «per ogni periodo in cui il driver ha comunicato la propria disponibilità» + indennità pioggia, festivi, prefestivi e bonus consegne numerose. | Costo di consegna variabile, consegna spesso gratuita nei maggiori centri urbani e/o per ordini che superano un determinato ammontare.
UberEats | Collaborazione autonoma occasionale con il ristoratore. | Compenso a consegna comprensivo di voce fissa (2 €) e voce variabile secondo chilometraggio | Costo di consegna fisso 2,50 €.
Glovo | Collaborazione autonoma occasionale (co.co.co. fino a inizio 2017) con diversa società. | Compenso a consegna variabile secondo chilometraggio (fino a inizio 2017, 7,35 € lordi per ora di disponibilità “assorbibili” nel compenso a consegna variabile). | Costo a consegna variabile compreso tra 1,90 e 4,90 €.
Foodracers | Collaborazione autonoma occasionale con cliente finale. | Compenso a consegna variabile secondo chilometraggio. | Costo di consegna variabile a partire da 2,50 €.

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1 Salvioli, 2016.

2 Di Vico, 2017; Colli Vignarelli, 2016.

3 Tuttavia, è ragionevole ipotizzare che esso si collochi ormai nell’ordine delle migliaia, considerando che già Deliveroo da solo supera i mille rider, come testimoniato da diversi rider e riportato da Baratta 2017.

4 Andreis, 2017.

5 Se pure i giovani e gli studenti rappresentano il target privilegiato delle piattaforme, non mancano rider più “anziani” che svolgono l’attività di consegna in via prevalente o ne ricavano la propria unica fonte di reddito: si consideri che ad esempio il 12% dei collaboratori di Deliveroo supera il tetto dei 5.000 Euro annui (Andreis, 2017). Molti rider, poi, (soprattutto di UberEats) sono richiedenti asilo, autorizzati a svolgere attività lavorativa trascorsi 60 giorni dalla presentazione della domanda di protezione internazionale.

6 Infra, § 2.1.

7 Lo testimonia, tra l’altro, la copertina del numero 1174, 7/13 Ottobre 2016, del settimanale Internazionale (“Quando il capo è un algoritmo”), che traduce O’Connor, 2016.

8 V. Cherry, 2016 per l’esperienza statunitense e Cabrelli, 2017 per quella britannica.

9 Rampazzo, 2015.

10 Smorto, 2015.

11 Weiss, 2016.

12 De Stefano, 2016; Dagnino, 2015. In tal senso anche Prassl, Risak, 2016, e Däubler, Klebe, 2016, che utilizzano tuttavia il termine crowdwork per entrambe le fattispecie.

13 Däubler, Klebe, 2016.

14 De Stefano, Aloisi, 2016.

15 Rociola, Cosimi, 2016.

16 I quali non posso che ringraziare in forma anonima, senza che per ciò il ringraziamento sia meno caloroso.

17 Art. 1 termini e condizioni Foodora (aggiornati al 20 marzo 2017), in https://www.foodora.it/contents/terms-and-conditions.htm.

18 Art. 9 Contratto Foodora (marzo 2016).

19 Causarano, 2016, per una ricostruzione nella prospettiva dei lavoratori mobilitati, e Savelli, 2016b, per una risposta da parte dell’azienda.

20 Savelli, 2016a.

21 Coccorese, 2016; Longhin, 2017.

22 Ballestreri, 2016.

23 Scancarello, 2017.

24 Art. 5.1 Contratto Deliveroo (marzo 2017).

25 Lo riportano Andreis, 2017 e alcuni rider intervistati, ma il bonus non è previsto nel contratto.

26 La circostanza, nota tra i rider, trova conferma anche in Ducci, 2017.

27 Salvioli, 2016.

28 Art. 7 Contratto JustEat (giugno 2017).

29 De Cesco, 2017.

30 Colli Vignarelli, 2016.

31 Piva, 2017.

32 Hanno riferito divertiti alcuni rider milanesi di avere consegnato talvolta anche sigarette, nel primo periodo, un po’ “anarchico”, di Foodinho.

33 Art. g), Contratto Glovo (febbraio 2017).

34 Si veda Rampazzo, 2015, e le considerazioni svolte dal London Employment Tribunal in Aslam, Farrar et al v. Uber B.V. et al., spec. n. 103 e ss.

35 Pennisi, 2016.

36 T. Milano 25.5.2015 e T. Milano 2.7.2015, in DInf, 2015, 1053 e ss, su cui v. le riflessioni di taglio giuslavoristico di Donini, 2015.

37 Art. 2.4 termini e condizioni Uber (aggiornati al 27 gennaio 2016), in https://www.uber.com/it/legal/terms/it/.

38 Sul punto, infra, § 4.1.1.

39 Art. 11 Contratto Foodora (marzo 2016); art. 12 contratto JustEat (giugno 2017).

40 Quarta premessa Contratto Deliveroo (marzo 2017); art. h) Contratto Glovo (febbraio 2017).

41 Quarta premessa Contratto Deliveroo (marzo 2017).

42 In Andreis, 2017 è riportato che il 12% dei rider lavorerebbe in tale modalità.

43 Art. 12 Contratto Foodora (marzo 2016); art. 12.2. Contratto JustEat (giugno 2017).

44 Deliveroo, tuttavia, sostiene (in Andreis 2017) di assicurare i rider presso l’Inail e di applicare altresì un’assicurazione per la responsabilità civile verso terzi.

45 Magnani, 2017, in riferimento a UberEats.

46 Art. 1 Contratto Foodora (marzo 2016). In termini equivalenti e la premessa d) e l’art. i) del Contratto Glovo (febbraio 2017), nonché la premessa 3 e l’art. 3.1. del contratto Deliveroo (marzo 2017). In riferimento a UberEats v. l’art. 2 dei termini e condizioni indicati supra, nt. 38.

47 Premessa 3 Contratto JustEat (giugno 2017).

48 Art. 8.1. Contratto Deliveroo (marzo 2017).

49 Ichino 2016; Id. 2017, 2; Di Vico 2016. Sul punto, amplius, v. Biasi, 2018a.

50 Art. 1 Contratto Foodora (marzo 2016); in tal senso anche l’art. c) Contratto Glovo (febbraio 2017).

51 Terza premessa Contratto JustEat (giugno 2017); art. 3.2. Contratto Deliveroo (marzo 2017). Sul punto infra, § 4.1.1. e § 4.1.3.

52 In sede di presentazione delle piattaforme oggetto di esame (supra, § 2).

53 Nel modello del compenso orario assorbibile, se il compenso minimo garantito è di 7 Euro all’ora e per ogni consegna spetta un compenso a cottimo di 3 Euro, il collaboratore che effettui la terza consegna si vedrà corrispondere 9 Euro (somma dei compensi a cottimo), quello che effettui meno di due consegne nell’ora, si vedrà corrispondere in ogni caso il minimo garantito di 7 Euro.

54 Art. 7 Contratto JustEat (giugno 2017).

55 Art. L. 7342-1 Code du travail, dove la determinazione unilaterale del corrispettivo non importa la riconduzione del rapporto alla subordinazione, ma comporta l’accesso ad una serie di garanzie, segnatamente di carattere sindacale.

56 Art. 13 Contratto Foodora (marzo 2016); art. 4.3. Contratto JustEat (giugno 2017); art. 3.2. Contratto Deliveroo (marzo 2017); art. f) Contratto Glovo (febbraio 2017).

57 Art. 7.1. Contratto JustEat (giugno 2017); art. f) Contratto Glovo (febbraio 2017).

58 Art. 5 Contratto Foodora (marzo 2016); art. 5 Contratto JustEat (giugno 2017).

59 Art. 4.1. Contratto Deliveroo (marzo 2017).

60 Art. j) Contratto Glovo (febbraio 2017).

61 Art. 4.2. Contratto Deliveroo (marzo 2017); art. 6 Contratto Foodora (marzo 2016), che ai fini della determinazione dell’indennità di mancato preavviso prende in considerazione «i compensi medi percepiti nel corso del presente contratto commisurato al periodo di preavviso non effettuato».

62 Art. 4.2 Contratto Deliveroo (marzo 2017); Art. 8 Contratto JustEat (giugno 2017), che tipizza minuziosamente un serie di ipotesi convenzionali di giusta causa.

63 Art. 7 Contratto Foodora (marzo 2016).

64 In tale modello, un rider con un rating non elevato, all’atto della prenotazione dei turni per la settimana successiva, troverebbe la gran parte degli slot occupati, e, se intende lavorare, sarà costretto a prenotare i pochi slot rimasti disponibili.

65 Supra, nt. 50.

66 Contratto Deliveroo (marzo 2017), art. 3.2.

67 Aslam, Farrar et al v. Uber B.V. et al., n. 85, dove si rileva che «there is no prohibition against ‘dormant’ drivers».

68 Art. 7 Contratto Foodora (marzo 2016). Supra, § 3.5.

69 Per gli USA v. Cherry, 2016; Liebman, Lyubarsky, 2017; per il Regno Unito, Cabrelli, 2017 e Davidov, 2017; per il Brasile, Ingrao, 2018 e Pacella, 2017; per la Cina Zou, 2017; per una panoramica nella prospettiva italiana, Auriemma, 2017.

70 In particolare, Prassl, Risak, 2016.

71 Aloisi, 2016a, 46 ss.

72 Ichino, 1984, 38; Pessi, 1989, 155; Perulli, 2017b, 206.

73 Infra, § 5.5.

74 Corte cost. 5.2.1996, n. 30, oggi in Mengoni 2004, 149.

75 Perulli, 2017b, spec. 202 e 212.

76 Rispetto alla quale ci si è chiesto se essa possa essere considerata un equivalente funzionale del licenziamento (Aloisi, 2016b, 664). In senso fortemente affermativo Birgillitto, 2016, 72.

77 Supra, nt. 22.

78 Cass. III civ. 18.9.2009, n. 20106, inter alia in Foro it., 2010, I, 85, nt. Palmieri e Pardolesi, relativa al celebre “caso Renault”.

79 T. Messina 7.7.2010 in DInf, 2011, 118, nt. Cimino; T. Catanzaro 30.4.2012, ivi, 2012, 1174, nt. Aranguena.

80 Del Biondo, 2015; Catalano, 2015. Sul punto sia consentito il rinvio a Cavallini 2018.

81 In tal senso Perulli, 2017a, 187; Perulli, 2017b, 214; Däubler, Klebe, 2016, 489.

82 Prosperi, 2002, 307; in tal senso già Pinto, 2000, 389.

83 V. ad es. T. Massa 26.2.2014 e 15.5.2014, in NGCC, 2015, 3, 218 ss., nt. Bachelet.

84 Navarretta, 2005, 511.

85 Menegatti, 2017.

86 In tal senso, ancorché fuori dalla prospettiva lavoristica, si veda l’art. 4 del disegno di legge 27.1.2016, AC 3564, c.d. Sharing Economy Act.

87 Tullini, 2016, 760 ss.

88 Il riferimento è ovviamente a Cgue 4.12.2014, C-413/13, Kunsten, in RIDL, 2015, II, 566, nt. Ichino.

89 Graceffa, 2017, 101 ss.

90 Ichino, 2017, 529, il quale rileva gli “ostacoli ordinamentali” che si frappongono a un’esperienza del genere in Italia.

91 Per una panoramica v. Dagnino 2018.

92 Biasi, 2018b.

Lavoro agile: definizione, qualificazione, rischi specifici

Rosa Casillo

Sommario: 1. Il fenomeno. – 2. La fattispecie. – 2.1. Remote working o/e smart working? – 3. La qualificazione. – 3.1. Subordinazione “agile”, collaborazione ex art. 409, n. 3, c.p.c., collaborazione ex art. 2, d.lgs. 81/2015. – 4. I rischi specifici e i rimedi: il diritto alla disconnessione.

Il fenomeno

L’identificazione della fattispecie lavoro agile richiede un preventivo confronto con la realtà d’impresa con cui la l. 81/2017, che introduce l’istituto, ha inteso interrelarsi¹, per capire qual è la manifestazione nuova del lavoro subordinato che il legislatore dichiara di disciplinare e verificarne, poi, l’avvenuta traduzione in una fattispecie inedita oppure no.

Su questo piano, l’osservazione si può compiere avendo da sfondo lo scenario di breve-medio periodo descritto dai futurologi del “La quarta rivoluzione industriale”² e de “Il futuro senza lavoro”³, che rende più facile, al giurista, cogliere il significato delle espressioni smart organization e smart working con le quali gli aziendalisti spiegano “Il futuro del lavoro” nelle imprese proiettate verso cambiamento⁴. Risulta, inoltre, più agevole riconoscere il mutamento del lavoro quando, con i sociologi e gli economisti⁵, si entra nelle fabbriche che hanno già sperimentato percorsi dell’innovazione 4.0.

All’esito di questa osservazione appare che il fenomeno descritto dalla cultura dell’impresa smart non è il lavoro dipendente svolto in modo delocalizzato secondo l’esperienza del telelavoro⁶, anche quando impiega tecnologie di ultima generazione (ICT) e non prevede postazione fissa. Rispetto ad esso – telelavoro degli argonauti⁷, remote working, telelavoro evoluto⁸ – il nomadismo e l’impiego di ICT sembrano gli unici tratti di comunanza con lo smart working⁹, che ha, invece, una identità propria: l’essere, il lavoro, concepito letteralmente come obiettivo. Ciò che responsabilizza il lavoratore: a differenza del telelavoro evoluto, il lavoro smart individualizza azioni e strategie per l’efficacia e l’efficienza del risultato, ed in modo molto spinto ne individualizza tempi e luoghi. Lo smart worker in autonomia progetta le proprie azioni ed “entra ed esce” dall’azienda quando lo ritiene necessario per il miglior compimento del lavoro¹⁰.

La fattispecie

Sebbene la disposizione definitoria del lavoro agile, l’art. 18, co. 1, l. 81/2017, non sia esempio di chiarezza espositiva, in essa il fenomeno smart working è ben presente, laddove lo svolgimento dell’attività con “il possibile utilizzo di strumenti tecnologici” “in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa” ed “entro i soli limiti della durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”¹¹ (co. 1, secondo periodo) viene riferita al lavoro svolto “con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luoghi di lavoro” (co. 1, primo periodo). Qui è la soluzione aziendalistica del lavoro smart.

Si dubita che questa figura sia riconducibile ad una species del genus telelavoro.

La dottrina che vi ha dedicato importanti approfondimenti ha qualificato il telelavoro come una species di lavoro subordinato a distanza: la prestazione non è svolta dentro ma fuori dalla sede aziendale grazie all’impiego di tecnologie che assicurano da remoto il collegamento con essa¹². La delocalizzazione e la contemporanea riconduzione del lavoro all’organizzazione, che sono i due caratteri essenziali al genus, possono declinarsi diversamente nella pratica, e ad essi possono aggiungersene altri, eventuali e perciò non essenziali, dando così luogo a sue species (le species di telelavoro) che la regolazione puntualmente registra – o quasi. Si riconoscono, ad esempio, rispetto al luogo: il telelavoro a domicilio, quello mobile o nomade che è svolto nei coworking o in centri satellite dell’impresa, il telelavoro alternato dentro e fuori dall’azienda e altri tipi ancora. La varietà delle tecnologie non sembra dar luogo a species di telelavoro, né nella prassi né nella regolazione, la quale, invece, recepisce l’emergere di un elemento eventuale del genus: l’autonomia del lavoratore rispetto al tempo di lavoro, ammettendo, tra le righe, la species di telelavoro off line e a collegamento alternato (off e on line).

Analoga collocazione tra gli elementi eventuali del genus non sembra però possibile per la coniugazione della prestazione in termini di “fasi, cicli, obiettivi”, tipica del lavoro smart. Essa non è semplicemente un modo ulteriore di eseguire la prestazione in regime di telelavoro come lo è una diversa articolazione del tempo e del luogo. È invece un modo diverso di concepire la stessa prestazione di lavoro; diverso dal facere ordinariamente riferito al social tipo dell’art. 2094 c.c. anche quando in versione telelavoro. Un modo che ha sicure ricadute sul piano del concreto svolgimento del rapporto e sicuri effetti sull’esercizio dei poteri del datore e sui doveri del lavoratore che sono così importanti da apparire idonei a descrivere una fattispecie distinta dal telelavoro, anche quando “evoluto”, che di questo elemento è mancante.

Precisamente. Configurata in modo che ai fini dell’adempimento il risultato del lavoro acquisisce rilevanza significativa, ancorché non assorbente, rispetto al comportamento, l’esecuzione della prestazione, soprattutto se avviene a distanza, richiede una peculiarissima libertà su tempo, luogo e contenuti della prestazione che influisce sulle forme e sull’intensità della manifestazione dei poteri del datore (direttivo, di controllo, disciplinare). Tale circostanza è sconosciuta al facere subordinato caratterizzato da sola destrutturazione spazio-temporale resa possibile dall’ICT (il telelavoro mobile a collegamento alternato), che ben può convivere con una manifestazione pervasiva dei poteri del datore e intensa della soggezione del lavoratore. Non così, invece, l’organizzazione del lavoro per progetti in assenza del vincolo temporale grazie all’ICT (il lavoro smart) che richiede agilità nell’amministrazione del rapporto e, per questo, una disciplina dedicata, che armonizzi l’autonomia dello smart worker col suo status di subordinazione.

Questa diversa identità anche disciplinare del lavoro agile/smart impedisce di confonderlo col telelavoro quale sua species, e, ciò che qui più rileva, non è sconosciuta alla l. 81/2017.

Già nel d.d.l. n. 2014/2014, che per primo tentava una regolazione dell’istituto, così come nel d.d.l. n. 2229/2016, poi approdato all’esame congiunto da cui è scaturita la l. 81/2017, ne era chiarissima la distinzione dal telelavoro, con la valorizzazione della diversa modalità organizzativa della prestazione: sia nell’articolato normativo, ritagliato sui caratteri aziendalistici del lavoro smart, sia nelle relazioni di accompagnamento, fedeli alla filosofia della smart organisation. Tradotta nella definizione del “lavoro agile” (all’art. 18, co. 1, primo periodo, già richiamato) questa identità smart la legge riconosce, poi, anche per il profilo della regolazione: gli artt. 19-21 fanno del patto individuale la sede della “conformazione” del potere direttivo, di controllo e disciplinare alla modalità smart – se ne dirà dopo.

Si vuol dire che sia il lavoro agile/smart sia il telelavoro mobile appaiono con identità fenomenologica e giuridica tali da configurare due diverse species di lavoro a distanza (o di lavoro digitale a distanza¹³) diversamente caratterizzate in ragione della configurazione che assume il lavoro dedotto in subordinazione – il facere tradizionale nel telelavoro; la declinazione per obiettivi nel lavoro agile/smart – che spiega i suoi effetti in termini di diversa autonomia spazio-temporale e operativa del lavoratore e di diversa intensità della manifestazione dei poteri del datore nella gestione del rapporto.

Remote working o/e smart working?

Questa conclusione, e il ragionamento che la precede, spiegano l’insoddisfazione per la costruzione della fattispecie “lavoro agile” compiuta all’art. 18, co. 1, l. 81/2017. Nell’elencarne le caratteristiche, la disposizione apre l’inciso in cui richiama il lavoro smart con la congiunzione “anche”, e, in questo modo, considera agile, e attrae alle regole dedicate, non solo il lavoro smart ma altresì la prestazione che, pure svolta con modalità fluide nel tempo e nello spazio e con l’impiego di ICT, difetta del carattere di definizione del compito come risultato: la specie mobile a collegamento alternato di telelavoro.

Sul remote working era in realtà ritagliata la definizione che della modalità agile dava l’altro d.d.l., il n. 2233 del 2016, che ha concorso all’elaborazione della l. 81/2017 in lettura congiunta con d.d.l. 2229. In esso mancava ogni riferimento alla configurazione smart del lavoro, limitandosi, la norma definitoria, a richiamare la destrutturazione spazio-temporale della prestazione e, la relazione di accompagnamento, a rilevare le nuove esigenze di conciliazione vita-lavoro. Sembra quasi che il testo finale dell’art. 18, co. 1 sia letteralmente l’unione delle due definizioni: quella dello smart working (d.d.l. 2229) è incastrata, mediante un inciso, in quella del remote working (d.d.l. 2233).

Ne risulta, per il lavoro agile, una definizione incerta, difficile da considerare corretta sul piano sistematico e rispondente alla realtà sociale perché accomuna sotto l’etichetta “lavoro agile” sia il lavoro subordinato in modalità smart – che si presta a configurare un’autonoma fattispecie di lavoro digitale a distanza– sia il lavoro subordinato in modalità telelavoro mobile a collegamento alternato, che già il nostro ordinamento conosce come una delle species di telelavoro. In questo modo si estende a quest’ultimo una regolazione meno garantista di quella della subordinazione ordinariamente manifesta, ma che si giustifica solo in presenza di un requisito di cui esso difetta.

La qualificazione

L’accreditamento della filosofia aziendalistica smart tra i modi di resa della prestazione in regime di subordinazione, che la l. 81/17 compie, non incide sulla qualificazione del rapporto sottraendolo dall’art. 2094 c.c. Non perché ad escluderlo sia lo stesso legislatore, sempre all’art. 18, co. 1, al quale ancor oggi nessuno riconosce la disponibilità del tipo; ma per tre diverse ragioni.

La prima. Come ha ampiamente chiarito il pensiero giuridico sul lavoro a distanza, l’autonomia di tempo e luogo non sgretola la dipendenza, se la intende come l’inevitabile relazione sociale che caratterizza (anche, ma non solo) il tipo normativo ex 2094 c.c.¹⁴. Né annulla la direzione, se la intende come sottoposizione funzionale del lavoratore alla prerogativa anche solo potenziale, del datore, di rendere la prestazione dinamicamente idonea agli scopi dell’organizzazione¹⁵.

La seconda. Nel lavoro agile/smart, “fasi, cicli e obiettivi” non sono il debito/credito dedotto in contratto: ciò sicuramente introdurrebbe nel lavoro subordinato un elemento costitutivo del contratto d’opera (art. 2222 c.c.) con un problematico scivolamento della nuova figura nell’area dell’autonomia. Essi sono, qui, un modo di declinare il lavoro come lo è il facere tradizionale: sono, esattamente, una “forma di organizzazione” del lavoro subordinato (art. 18, co. 1) che recepisce la contemporanea idea di lavoro (nuova) nell’impresa (nuova essa pura)¹⁶. E poiché, da una parte, è oramai storicizzato il dato che l’obbligazione di cui all’art. 2094 c.c. contiene sempre la tensione alla realizzazione di un risultato (utile all’impresa)¹⁷; e, dall’altra parte, la patologia del lavoro a progetto ha dimostrato la compatibilità della logica dei progetti con l’agire subordinato¹⁸, si può senz’altro affermare l’irrilevanza, ai fini della qualificazione del rapporto ex art. 2094 c.c., della declinazione dell’adempimento in un modo aziendalistico, l’obiettivo, che colloca in secondo piano il tratto del comportamento.

È vero che la filosofia dello smart working, proprio perché presuppone un comportamento solutorio che responsabilizza al risultato, vuole la manifestazione dei poteri del datore meno pervasiva e, corrispondentemente, la soggezione del lavoratore meno intensamente manifesta, perché introduce nella fattispecie di subordinazione tratti di insofferenza alla gerarchia, ai controlli, alla specificazione di dettaglio dei comportamenti utili. Ma questo non è elemento di disturbo alla nozione di subordinazione: poiché ha identità nel potere direttivo che è potere giuridico, ovvero in potenza¹⁹, essa conosce manifestazioni (del potere del datore) anche in forma non pervasiva²⁰. È così che accoglie, nella sua area, situazioni che sono eterogenee anche e proprio per l’impatto delle nuove tecnologie sul substrato del lavoro - ma qualche dubbio oggi c’è se il substrato della prestazione è la gig economy o la share economy²¹.

La terza ragione. Con la fattispecie ex art. 2094 c.c. ben convive il fatto che la legge, per la prestazione svolta all’esterno della sede aziendale, riserva all’accordo sulla modalità agile “la disciplina delle forme di esercizio del potere direttivo” (art. 19, co. 1), dell’“esercizio del potere di controllo sulla prestazione” (art. 21, co. 1) e l’“individuazione delle condotte…che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari” (art. 21, co. 2). Non sembra infatti obbligata una lettura di queste disposizioni che vede rimessa alle parti la decisione sull’esercizio del potere del datore in un modo che “allarga o comunque modifica la nozione di subordinazione”²².

Dando alle espressioni legislative – in verità qui già abbastanza chiare – un significato armonico con la natura, subordinata, del rapporto a cui ineriscono, appare che il patto anzitutto registra, “ai fini della regolarità amministrativa e della prova” (art. 19, co. 1), la comune volontà di accedere alla modalità agile. Poi, registra la co-decisione sulla “forma di esercizio” dei poteri direttivo, di controllo e disciplinare, da modulare sull’agilità della prestazione, ma non anche la co-decisione sul “se” dell’esercizio di questi poteri e sui loro contenuti. Concordati possono essere i “tempi di riposo e le misure necessarie ad assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro” (sempre art. 19, co. 1) che non attengono alla sfera delle prerogative unilaterali del datore ma a quella dei diritti (limitatamente disponibili) del lavoratore. Ma non può essere concordata l’estensione della direzione del datore che, nella subordinazione, è prerogativa (giuridica) al creditore del lavoro.

Inoltre, non si possono considerare oggetto di pattuizione le modalità di esecuzione della prestazione per i tempi e loro articolazione e per i luoghi anche con riferimento all’alternanza azienda/esterno²³, nonché, quando la prestazione è smart, i comportamenti utili, se non limitatamente a quanto necessario ad inserire la prestazione nell’organizzazione e all’esercizio dei poteri di direzione, di controllo e disciplinare e solo all’atto della pattuizione di “agilità” del lavoro.

Detto altrimenti. Concordata è la sola decisione di rendere il lavoro in agilità e i modi di esecuzione utili all’impresa, ma per tutta la durata del patto questi modi sono attratti alla decisione del lavoratore perché è proprio in questo, ossia nell’autonomia del lavoratore circa i modi spazio-temporali e operativi di esecuzione del lavoro, che consiste l’agilità del lavoro subordinato.

È come se con l’accordo di lavoro agile, e per tutta la sua durata, una volta concordate le caratteristiche di esecuzione del lavoro funzionali agli scopi dell’impresa, il potere del datore di intervenire sull’organizzazione spazio-temporale e operativa del lavoro – sebbene non venga meno, dal momento che, come il potere direttivo, esso ha fonte nel contratto (infra) – rimane in potenza, ed il suo esercizio (la manifestazione del potere) si “sospende”, per poi riprendere allo scadere del patto o al recesso di una delle parti. Rimane, in ogni caso, piena e immutata la facoltà del datore di esercitare, in qualsiasi tempo, nelle forme concordate, il potere di intervenire per “dirigere”, ad ogni ulteriore e diverso suo fine produttivo, l’autonomia del lavoratore agile.

Si può dire, conclusivamente, che la modalità agile di lavoro non comporta problemi di qualificazione del rapporto a causa della presenza di elementi spuri rispetto al tipo ex art. 2094 c.c. Quando la subordinazione è “agile”, il potere di direzione non è snaturato. Solo che manca la decisione autoritativa sui profili spazio-temporali e, eventualmente, operativi della prestazione – con le parole degli economisti, essa è una “variante del contratto di lavoro a tempo indeterminato in cui i diritti di decisione sono distribuiti in modo differente”²⁴.

E ancor di più oggi si può sostenere che ciò nulla toglie alla natura subordinata del rapporto, perché l’esistente giuridico contemporaneo, con l’introduzione delle collaborazioni organizzate dal committente di cui all’art 2, d.lgs. 81/2015 – se e in quanto sistemate nell’area dell’autonomia, non nell’area della subordinazione²⁵ – autorizza a considerare l’interferenza sulle modalità estrinseche della prestazione (tempo, luogo e anche azioni utili al compimento dell’obbligazione di lavoro configurata come obiettivo) non più come sintomo sicuro del potere direttivo, e perciò della natura subordinata del rapporto. Questa interferenza ora perimetra la manifestazione del potere di organizzazione della prestazione il quale, nel lavoro subordinato, concorre, si, all’interesse datoriale di raccordare l’organizzazione e il lavoro nell’ambito del globale potere direttivo ed è esso pure radicato nel contratto ex art. 2094 c.c.²⁶, ma non è più confondibile con, o annullabile nel, potere direttivo²⁷. Il ruolo che l’art. 2, d.lgs. 81/2015, gli attribuisce come rivelatore dell’istanza sociale di tutela²⁸ in una relazione di lavoro che è autonoma (di specie para-subordinata ex art. 409, n. 3, c.p.c.) e che non muta la sua natura sol perché è presente l’etero-organizzazione del committente, assegna al potere di organizzazione un ruolo non indispensabile ai fini della qualificazione subordinata del rapporto. Per questa rileva la sola soggezione all’autorità direttiva del datore²⁹, pure in caso di scarsa intensità della manifestazione dell’autorità organizzativa sulla prestazione³⁰.

Subordinazione “agile”, collaborazione ex art. 409, n. 3, c.p.c., collaborazione ex art. 2, d.lgs. 81/2015

L’ingresso della subordinazione “agile” nel panorama giuridico, sebbene non obblighi a rivedere gli elementi identificativi del tipo ex art. 2094 c.c., arricchisce il problema della qualificazione dei rapporti di lavoro sul piano concreto. Qualificazione già complicata per l’intreccio che esiste tra lavoro subordinato e collaborazione etero-organizzata (art. 2, d.lgs. 81/15), da una parte, e, dall’altra, tra quest’ultima e la collaborazione tradizionale (art. 409, n. 3, c.p.c.).

Ciò è dovuto anzitutto alla difficoltà di verificare, nei fatti, la soggezione al potere direttivo, tratto identitario della subordinazione, quando esso convive con l’autonomia del lavoratore su luogo, tempo e contenuti del lavoro, tratto tipico della subordinazione in modalità agile. Ma è anche dovuto, l’accentuarsi del problema qualificatorio, alla contiguità tra subordinazione “agile” e collaborazione ex art. 409, n. 3, c.p.c. apprezzabile nel punto di contatto tra di esse: l’equilibrio tra l’autonomia del debitore (prestatore o collaboratore) e l’ingerenza del creditore (datore o committente) nella definizione dei modi spazio-temporali del lavoro e dei suoi contenuti. Per questo aspetto, le due figure si sovrappongono³¹, e la distinzione, delicata sul piano teorico, sul piano concreto diviene assai faticosa.

Più precisamente. Nel lavoro subordinato in modalità agile, si è già detto più volte, il lavoratore gode di autonomia nell’organizzare tempi e luoghi della prestazione e, ove il lavoro è smart, di decidere i suoi contenuti. Tale autonomia egli esercita nell’ambito di linee concordate col datore nel patto ex art. 19, co. 1, l. 81/17, e, diversamente dal lavoratore non agile, non è soggetto all’autorità organizzativa ma solo direttiva del datore.

Nella collaborazione ex art. 409, n. 3, c.p.c., sempre con riferimento a tempi, luoghi e contenuti del lavoro, il collaboratore pure gode di un’autonomia che svolge nell’ambito di profili di organizzazione del lavoro che, ai fini del coordinamento con l’attività d’impresa, determina in accordo col committente, come chiarisce oggi l’art. 15, co. 1, lett. a), l. 81/17³². Per questo aspetto le due figure si sovrappongono, e sul piano concreto di un’osservazione istantanea possono confondersi. Sul piano teorico, però, la differenza appare, evidente, nel fatto che il collaboratore ex art. 409, n. 3, c.p.c. – il quale, come il lavoratore agile che non soggiace all’etero-organizzazione del datore, non subisce il potere organizzativo del committente perché l’organizzazione del lavoro ai fini del coordinamento è regolata da una relazione giuridica paritaria³³– non è esposto a poteri direttivi, in ragione della natura autonoma del rapporto.

Non appaiono, invece, all’osservazione teorica, similitudini problematiche tra lavoro agile e collaborazioni ex art. 2, d.lgs. 81/15. Rispetto ai medesimi profili spazio-temporali se non anche ad altri profili di esecuzione del lavoro³⁴, il collaboratore etero-organizzato, a differenza del lavoratore agile, non gode di autonomia perché la sua prestazione, quantomeno per luogo e tempo, è organizzata dal committente³⁵.

A differenza delle collaborazioni ex art. 409, n. 3, c.p.c., qui la gestione della prestazione ai fini del coordinamento è regolata da una relazione giuridica costruita su un potere rimesso al creditore del lavoro, al quale il collaboratore è sempre esposto – com’è sempre esposto al potere del datore di organizzare la prestazione il lavoratore subordinato tout cour. Con le collaborazioni ex art. 409, n. 3, c.p.c., queste collaborazioni (ex art. 2, d.lgs. 81/15) condividono solo l’assenza di un potere del committente di incidere sull’oggetto del contratto (l’opera, la prestazione) “dirigendolo”, anche mutandolo, ad ogni suo fine, sovrapponendosi per questo aspetto.

L’assenza del potere direttivo segna la prima, fondamentale differenza tra le collaborazioni etero-organizzate e la subordinazione in modalità agile. Ad essa si aggiunge il fatto che, mentre il collaboratore sin dall’inizio subisce le prescrizioni organizzative del committente e ne è sempre soggetto, il lavoratore agile, invece, alla stipula del patto concorda col datore i modi estrinseci della prestazione necessari agli scopi d’impresa e all’esercizio dei poteri direttivo, di controllo e disciplinare, ma poi si muove in autonomia, rimanendo, per tutta la durata del patto, estraneo ad ogni manifestazione del potere di organizzazione, del datore, sulla prestazione.

Anche qui, però, benché le differenze tra i due rapporti sembrino evidenti, non si può escludere che all’osservazione concreta la distinzione possa essere assai complicata – ma sicuramente meno complicata di quanto lo è la distinzione tra la stessa collaborazione ex art. 2 e la subordinazione tradizionale, che si intrecciano per il profilo dell’etero-organizzazione.

Il confronto tra le tre figure, pure compiuto per linee essenziali, aiuta ad evidenziare la tensione di cui, nel nuovo scenario, si arricchisce l’attività dell’operatore del diritto, chiamato ad affinare gli indici rivelatori del potere direttivo e, anche, del potere organizzativo che ora sono rilevanti per distinguere due codificate manifestazioni della subordinazione e due codificate manifestazioni della para-subordinazione.

Aiuta inoltre ad evidenziare il più stretto intreccio che oggi sussiste tra subordinazione ed autonomia di specie para-subordinazione. Da una parte, la subordinazione in modalità agile contiene in sé un po’ di para-subordinazione: per l’assenza di etero-organizzazione e la presenza di decisione condivisa (col datore) sulle generali modalità esecutive della prestazione al sorgere del vincolo contrattuale (l’accordo di lavoro agile), che sono entrambi tratti tipici delle collaborazioni ex art. 409, n. 3, c.p.c. Dall’altra, la para-subordinazione contiene in sé un po’ di subordinazione: per la presenza nelle collaborazioni ex art. 2, d.lgs. 81/15 dell’etero-organizzazione, che è tratto tipico del lavoro subordinato in modalità tradizionale.

Tutto ciò, seppure non altera la struttura dicotomica dei modi giuridici di prestare lavoro in favore di altri³⁶, ancor di più accentua la contiguità tra autonomia e subordinazione, perché con il lavoro agile ancor di più i due tipi si confondono a tratti, pur senza snaturarsi.

Oggi non solo la subordinazione contamina ex lege l’autonomia: con le collaborazioni tradizionali ed etero-organizzate, il debitore dell’opera ai sensi dell’art. 2222 c.c. non è indifferente ad un potere del creditore che, sebbene non generi soggezione come nel tipo ex art. 2094 c.c., ne condiziona anche intensamente la libertà nei modi di adempimento – tant’è che, nell’ultimo caso, il legislatore prende atto della “sfasatura tra fattispecie ed effetti”³⁷. Con il lavoro agile anche l’autonomia contamina ex lege la subordinazione, perché la soggezione convive con un arretramento del potere del creditore sui modi e i contenuti della prestazione il quale, innaturale nel tipo ex art. 2094 c.c., è invece proprio del tipo ex art. 2222 c.c.

I rischi specifici e i rimedi: il diritto alla disconnessione

Nel lavoro agile – lavoro smart o telelavoro mobile – la circostanza che la prestazione è svolta in alternanza, con autonoma collocazione temporale dell’orario di lavoro e impiego di ICT, espone il lavoratore a rischi specifici: la commistione/confusione tra tempo di vita e tempo di lavoro e le conseguenze psico-sociali della connessione informatica, che, nel limite dell’orario massimo di lavoro, potenzialmente non ha soluzione di continuità³⁸. In entrambi i casi lo strumento di tutela, che arricchisce le misure già esistenti per il lavoratore a distanza³⁹, è il medesimo: la “disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro” prevista (art. 19) nei termini concordati dalle parti.

Si discute se la disconnessione sia un diritto del lavoratore e, corrispondentemente, un dovere del datore di lavoro. Nel confronto con la normativa francese, che di recente lo ha disciplinato (loi n. 1088, 8 agosto 2016), si dice che tale configurazione contrasta con la disponibilità che la legge ne consente alle parti⁴⁰; e che la disconnessione potrebbe non essere desiderata dal lavoratore che, scegliendo di “vivere connesso”, rifiuta una cesura tra vita professionale e vita privata la quale, se imposta, diverrebbe paternalismo⁴¹.

Può chiarire molto, in tema, un approfondimento sulla prerogativa fondamentale che l’interesse alla disconnessione preserva. È la natura di questa prerogativa, e il suo grado di inviolabilità, che rivela il carattere di disponibilità o meno della posizione soggettiva che la rende effettiva – il carattere di diritto/dovere della disconnessione, perciò da considerare “forzata”, oppure di interesse individuale, che la qualifica come libertà lasciando al singolo la decisione di fruirne.

Entrambi i rischi ai quali rimedia la disconnessione dalle ICT di lavoro incidono sulla sfera fondamentale della persona.

Il rischio di commistione tra tempo di vita e di lavoro rileva in funzione dell’istanza di conciliazione vita/lavoro, ovvero, per l’impulso dell’UE, del diritto alla vita privata⁴², oramai prerogativa fondamentale della persona perché riconducibile alla libertà di autodeterminazione⁴³. Qui il bene protetto è la libertà di scelta sulle direzioni della propria esistenza: interesse fondamentale di natura squisitamente privata, che non subisce limitazione da interessi sovraordinati a quelli del suo titolare ma solo da diritti e/o libertà altrui – l’articolazione vita/lavoro che compie il singolo è indifferente all’interesse pubblico, ma non anche, per esempio, al diritto alla cura di cui sono titolari i figli minori, né al diritto alla prestazione di cui è titolare il datore di lavoro. Inteso come strumento di libertà di conciliazione vita/lavoro, l’interesse alla disconnessione assume esso pure la veste giuridica di libertà, e il lavoratore legittimamente sceglie se ed in quale misura fruirne opponendola al datore di lavoro, il quale solo in ragione della garanzia ex lege (art. 19, l. 81/17) non può inferirne conseguenze sul rapporto. Una disconnessione forzata è, perciò, paternalismo.

Le valutazioni sono di segno opposto se si considera che la disconnessione preserva anche l’integrità psico-fisica dai rischi dell’ICT. Se ricondotta al diritto ex art. 32 Cost., essa è strumento che invera, nel rapporto di lavoro agile, la garanzia costituzionale primaria per il lavoratore, e, si può dire, configura una vera e propria misura di sicurezza al pari di tutte le misure ex art. 2087 c.c. e d.lgs. 81/2008. E ciò non solo quando è riferita ai tempi del riposo e alle pause, che sono regolazioni dell’orario di lavoro espressamente poste per la finalità ex art. 32 Cost. Anche quando è riferita al tempo successivo al termine dell’orario lavoro, dove pure, a rigore, viene meno l’obbligazione di sicurezza del datore di lavoro: la disconnessione rimane “dispositivo di sicurezza” perché il rischio di sviluppare patologie da connessione è inversamente proporzionale al tempo di pausa dal web⁴⁴ – ciò che certo non vieta al lavoratore di prolungare la connessione fuori dall’orario di lavoro, ma non con le strumentazioni di lavoro.

Queste osservazioni già dicono molto sulla qualità di diritto, non disponibile, piuttosto che di libertà, invece disponibile, dell’interesse alla disconnessione. Ma si può precisare meglio.

All’art. 32 Cost. vi è un’istanza personalistica fondamentale riferita ad un bene dignitario, la quale, per questo, è di natura privata ma anche pubblica, assumendo una rilevanza sociale che la rende sovraordinata all’interesse del suo stesso titolare. Il diritto che la contiene è, perciò, assoluto⁴⁵, cioè non disponibile, al pari delle posizioni soggettive che, nei diversi contesti, lo rendono effettivo. In questa prospettiva, la disconnessione configura un dovere per il datore e un diritto-dovere del lavoratore, i quali possono disporne (concordare) solo in quanto alla misura del godimento (il tempo di disconnessione), non in quanto alla garanzia.

Né si riscontra il tratto del paternalismo, escluso, come per qualsiasi misura che impone “dispositivi di sicurezza”, dalla natura anche pubblica dell’interesse che la disconnessione realizza. Non si impone al lavoratore, d’autorità e in dispregio della libertà, il perseguimento di un interesse suo proprio; si impone, al lavoratore, un diritto-dovere in soddisfazione di un interesse che, proprio dello Stato, è sovraordinato ad ogni suo opposto interesse.

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1 Zoppoli, 2016.

2 Schwab, 2016.

3 Ford, 2017.

4 Morgan, 2014; Salento, 2017.

5 Magone, Mazali, 2016; Berta, 2014; Harrison, 1999 e Tiraboschi, Seghezzi, 2016; Mori, 2016.

6 Lodi Rizzini, 2013; Manzella, Nespoli, 2016.

7 Gaeta, 1998, 4.

8 La prima espressioni è in Errichiello, Pianese, 2014, 305 ss.; la seconda in Tullini, 2015, 11.

9 Errichiello, Pianese, 2014; Felici, Martucci, Oteri, Penna, Tatì, 2017.

10 Botteri, Cremonesi, 2016, 13 ss.

11 Allamprese, Pascucci, 2016, 316; Peruzzi, 2017, 15.

12 Gaeta, 1993; Gaeta, 1998; Nogler, 1998; Gottardi, 2003.

13 Tufo, 2016, 115 ss.

14 Da ultimo: Treu, 2015; Zoppoli L., 2015, 65 s.; Perulli, 2015a.

15 Perulli, 1992, 55 ss.; Napoli, 1995; Zoppoli L., 2015, 61.

16 Cfr.: Donini, 2017, 88 ss.

17 A partire da Mengoni, 1954.

18 Borzaga, 2012, 37 e 229.

19 Perulli, 2016, 28; Zoppoli L., 2015, 61.

20 Cass. 26.8.2013 n. 19568; Cass. 23.4.2014 n. 9196; Cass. 8.4.2015 n. 7024.

21 Auriemma, 2017; Trib. Torino 7.6.2018 n. 778.

22 Dice Santoro Passarelli G., 2017, 12.

23 Maresca, 2017; diversamente Santoro Passarelli G., 2017, 12.

24 Grandori, 2015, 63.

25 Per questa tesi, tra gli altri: Voza, 2017a; Zoppoli A., 2016; Perulli, 2015b; Pessi R., 2015; Marazza, 2016; Magnani, 2016; Ciucciovino, 2016; Giubboni, 2016.

26 Zoppoli A., 2016, 12 ss., 25.

27 La diversa tesi, che concorre a qualificare subordinati i rapporti ex art. 2, d.lgs. 81/2015, è in: Nogler, 2015; Razzolini, 2015; Santoro Passarelli G., 2015; Treu, 2015; Ferraro, 2016.

28 Zoppoli A., 2016, 24 ss.; Perulli, 2015c, 262 s., 271 ss.

29 De Luca Tamajo, 2005.

30 Oggi C. Cost. 15.4.2015 n. 76 e la tesi opposta di Tosi, 2015, 1117 ss.

31 Santoro Passarelli G., 2015, 12; Tiraboschi, 2017, 23.

32 Sul punto, prima della l. 81/17, v. Perulli, 2015b, 31, 42; Ciucciovino, 2016, 334.

33 Ciucciovino, 2016, 334; Perulli, 2015b, 44.

34 In tema Zoppoli A., 2016, 16 s.

35 Circ. min. lav. 3/2016, e Ministero del Lavoro, Interpello del 20 gennaio 2016.

36 Tesi che si può sostenere solo se si esclude che la collaborazione etero-organizzata configuri un tertium genus (per la complessità della questione v. Zoppoli A., 2016, 20), e che non è inquinata dalla valutazione, di queste collaborazioni, come sottotipo di lavoro autonomo (Ciucciovino, 2016, 326 ss.) descrittivo di una “soglia” tra autonomia e subordinazione (Perulli, 2015c, 271).

37 Per le collaborazioni etero-organizzate lo dice Ciucciovino, 2016, 324.

38 Chiaro, Prati, Zocca, 2015, 81; Botteri, Cremonesi, 2016, 72 s.; Allamprese, Pascucci, 2016, 311, 317 ss.

39 D.lgs. 81/2008: art. 3, co. 10, per l’isolamento del lavoratore a distanza; Titolo VII per la protezione in caso di impiego prolungato di videoterminali.

40 Allamprese, Pascucci, 2016, 314 s.

41 Poletti D., 2017, 24.

42 Caretti, Barbieri, 2017, 320 ss.

43 C. Cost. 15.12.2008 n. 438.

44 Lai Guaita, Barbieri, 2008, 273 ss.; Fraccaroli, Balducci, 2011.

45 Si deve ritenere, nonostante C. cost. 9.4.2014 n. 83 (il caso Ilva).

Subordinazione e codatorialità nell’impresa digitale complessa

Simone Auriemma

Sommario: 1. Impresa, lavoro e datore di lavoro a geometria (e a interpretazione) variabile. — 2. Una lettura in chiave evolutiva della subordinazione imposta dalla “uberizzazione” dell’economia. — 3. Una lettura in chiave evolutiva della figura datoriale imposta dalla “uberizzazione” dell’economia: la concezione plurifunzionale del datore di lavoro (critica). — 3.1. Un’altra lettura in chiave evolutiva della figura datoriale imposta dalla “uberizzazione” dell’economia: la codatorialità nell’impresa digitale complessa. — 4. Nell’epoca dell’economia digitale, le tradizionali figure del lavoratore subordinato e del datore (o dei codatori) di lavoro possono reggere ancora.

Impresa, lavoro e datore di lavoro a geometria (e a interpretazione) variabile

Le prestazioni lavorative rese nel contesto dell’economia digitale parrebbero difficilmente riconducibili sia nel novero del lavoro subordinato, che del lavoro autonomo: «a prima vista, gli autisti di Lyft non assomigliano molto ai dipendenti … ma gli autisti di Lyft non assomigliano molto neppure ai lavoratori autonomi»¹. Questo stato di incertezza, quantomeno in linea di prima approssimazione, potrebbe far propendere per un impellente intervento da parte del legislatore, per esempio volto a ridefinire la subordinazione sotto il profilo della fattispecie, in modo da ricomprendere in tale nozione anche le forme di lavoro apparentemente “webibride”.

Sennonché, l’evolversi, strutturale e funzionale, dell’impresa non presenta margini di rallentamento, così come la conseguente metamorfosi delle modalità di esercizio dei poteri datoriali nei confronti della forza lavoro ivi impiegata.

Pertanto, conformare il quadro normativo ai continui mutamenti potrebbe rappresentare una soluzione non soddisfacente. A prescindere dal più o meno elevato pregio delle novelle legislative che si dovessero susseguire, il rischio della loro desuetudine, prima ancora della loro entrata in vigore, si celerebbe dietro l’angolo. Ciò richiederebbe, infatti, una continua rincorsa - persa però in partenza - verso l’irraggiungibile traguardo del riallineamento, stabile e duraturo, ai diversificati modelli che si dovessero nel tempo presentare.

Una delle possibili soluzioni alternative chiama in causa lo sforzo degli interpreti e, in particolare, dei nostri giudici, i quali sono chiamati fin d’ora ad esercitare la propria attività ermeneutica tenendo conto del continuo e incessante divenire. Debbono e dovranno adeguare le proprie interpretazioni - in particolare sul significato delle parole contenute nell’ambito dell’art. 2094 c.c. - al passo dei tempi che corrono e che correranno².

Torna utile l’insegnamento di Guastini, secondo il quale l’interpretazione evolutiva è un’interpretazione “correttiva”, volta ad adattare il significato delle disposizioni normative ai tempi e alle mutate circostanze sociali e culturali; interpretazione che «si fonda sull’assunto che, mutando le circostanze storiche (sociali, culturali, etc.), nelle quali una legge deve essere applicata, deve mutare (“evolversi”) altresì il modo di interpretarla»; e che può condurre anche ad un’estensione della portata delle disposizioni normative, in nome del «dogma della completezza del diritto: se il significato della legge non fosse esteso a coprire nuove fattispecie, non incluse nel suo significato letterale (perché non previste dal legislatore storico), il diritto sarebbe lacunoso, e tali fattispecie resterebbero prive di ogni disciplina giuridica»³.

In altri termini, l’interpretazione evolutiva è la soluzione maggiormente soddisfacente, anche perché, diversamente ragionando, la legge non riuscirebbe a coprire nuove fattispecie. L’impresa, il datore di lavoro ed il lavoratore subordinato costituiscono oramai figure a geometria variabile, che rendono parimenti necessaria un’interpretazione evolutiva, per l’appunto, a geometria variabile.

Una lettura in chiave evolutiva della subordinazione imposta dalla “uberizzazione” dell’economia

Dai principali contenziosi instaurati nei confronti di Uber emergerebbe lo svolgimento, da parte di tale compagine sociale, di una vera e propria attività economica organizzata, al fine dello scambio del servizio di trasporto passeggeri, con la particolarità che, nel rendere siffatto servizio, si avvarrebbe di strutture e congegni digitali a ciò deputati particolarmente all’avanguardia⁴. Il che pare aver trovato conferma nell’attesa sentenza della Corte di Giustizia, chiamata a pronunciarsi sul rinvio del Juzgado Mercantil n. 3 di Barcellona proprio in ordine alla natura dei servizi (di trasporto o di mera intermediazione digitale) prestati da Uber: «[…] un servizio di intermediazione […] avente ad oggetto la messa in contatto mediante un’applicazione per smartphone, dietro retribuzione, di conducenti non professionisti, che utilizzano il proprio veicolo, con persone che desiderano effettuare uno spostamento nell’area urbana, deve essere considerato indissolubilmente legato a un servizio di trasporto e rientrante, pertanto, nella qualificazione di «servizi nel settore dei trasporti», ai sensi dell’articolo 58, paragrafo 1, TFUE. Un servizio siffatto deve, di conseguenza, essere escluso dall’ambito di applicazione dell’articolo 56 TFUE, della direttiva 2006/123 e della direttiva 2000/31 […]»⁵.

Sullo sfondo della struttura tecnologica del gruppo Uber e delle regole di funzionamento dal medesimo fissate, è nato spontaneo l’interrogativo in ordine alla natura giuridica dei rapporti intercorrenti tra la compagine sociale ed i conducenti, il cui apporto, ai fini della buona riuscita del servizio di trasporto, è apparso di preminente importanza.

In una delle prime controversie individuali, la Commissione del Lavoro della California ha propeso per la natura subordinata, ancorando il proprio giudizio, tra le altre cose, al fatto che l’impresa imponesse unilateralmente le regole del servizio; mettesse a disposizione degli autisti l’applicazione; ne dirigesse, per il tramite di quest’ultima, l’operato e ne controllasse il tasso di gradimento e di efficienza; decidesse, altresì, quando e perché estrometterli dal circuito digitale⁶.

In Europa, di forte impatto è stata la decisione di un Tribunale britannico, che ha riqualificato gli autisti ricorrenti come “worker”, riconoscendo loro - pur non essendo lavoratori propriamente subordinati, “employee”, ma neanche autonomi,“self-employed” - alcuni dei diritti riservati ai lavoratori subordinati, come quello al salario minimo e alle ferie retribuite⁷.

Nel commentare i richiamati casi giudiziari, in dottrina è stato posto l’accento sul fatto che non sussisterebbe alcun rapporto negoziale tra i passeggeri e gli autisti, i quali ultimi costituirebbero il vero «[…] core business dell’impresa di trasporto […]». È stata rilevata, altresì, «[…] l’assenza di un’organizzazione di impresa autonoma dei lavoratori, l’eterodirezione, l’alienità della prestazione e l’assunzione del rischio da parte di Uber […]»⁸.

Pur tuttavia, dalle esperienze giudiziarie cui si è fatto cenno non può giungersi affatto induttivamente all’automatica conclusione che tutti gli autisti Uber, a prescindere dallo Stato in cui lavorino, non siano autonomi. A maggior ragione, non può essere disconosciuta tale natura giuridica a tutti rapporti di lavoro instaurati nel contesto del lavoro a chiamata tramite applicazioni digitali. Basti considerare, infatti, da un lato, che ogni ordinamento presenta, ai fini qualificatori, delle regole sue proprie; dall’altro, che l’eterogeneità delle modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative, espletate nell’ambito di tali diversificati contesti organizzativi, non consente, per ciò solo, una siffatta generalizzazione.

Se non altro, però, l’osservazione delle realtà digitali in discorso rafforza l’idea di carattere generale per cui il tipo legale di cui all’art. 2094 c.c. non si identifica necessariamente col prototipo dell’operaio della grande impresa industriale fordista⁹. Prendendo le mosse da ciò, è ben possibile intravedere una compatibilità - quantomeno in astratto - delle descritte prestazioni con l’art. 2094 c.c. e, in particolare, con le varie tesi che nel tempo si sono rette sulla citata disposizione normativa in materia di subordinazione¹⁰.

Ed invero, le varie forme organizzative d’impresa che si vengono oggi a realizzare possono prevedere che l’impresa che gestisce la piattaforma o l’applicazione, esercitando un più o meno penetrante potere di controllo sul risultato finale delle prestazioni lavorative, benefici effettivamente della disponibilità continuativa di queste ultime. Il che conduce a intravedere una compatibilità con la subordinazione intesa nel suo significato minimale di semplice dipendenza o vincolo di disponibilità continuativa, ossia quale mera sottoposizione del lavoratore al potere di controllo datoriale sul risultato finale, non già, quindi, sulle specifiche modalità esecutive della prestazione¹¹.

Inoltre, alla luce del forte condizionamento derivante dall’operatore che gestisce la piattaforma o l’applicazione, tale da estrinsecarsi in precisi vincoli anche sul modo di esplicarsi della prestazione lavorativa, i lavoratori possono finire per avere un rapporto di vera e propria dipendenza nei confronti di quest’ultimo, inserendosi sistematicamente, sotto un profilo sostanziale, nel di lui organico. Dal che, pare potersi ravvisare una convergenza anche con la subordinazione intesa come inserimento del lavoratore in seno alla struttura produttiva da altri organizzata¹².

Potrebbe essere intravista una corrispondenza, altresì, con la teoria della cd. «doppia alienità» della subordinazione, atteso che le prestazioni di tali lavoratori, oltre ad essere utilizzate per il raggiungimento di un risultato dell’impresa che gestisce la piattaforma o l’applicazione, sarebbero suscettibili di inserirsi, sempre sotto un profilo sostanziale, nell’organizzazione produttiva di quest’ultima¹³.

Ed ancora, sarebbe possibile riscontrare una convergenza persino qualora l’eterodirezione dovesse reputarsi il requisito fondamentale che connota la subordinazione, in quanto l’incidenza e le modalità di esercizio del potere direttivo assumono una diversa forma e rilevanza a seconda del contesto che si ha di fronte, variando in ragione del grado di innovazione tecnologica, delle caratteristiche intrinseche dell’organizzazione produttiva, del lavoro e così via¹⁴. Dunque, benché, nell’ambito dell’impresa “digitalizzata”¹⁵, il potere direttivo, nella gran parte dei casi, possa risultare affievolito, la tecnologia posta alla base dell’organizzazione di tali realtà è suscettibile di condizionare tutti i poteri imprenditoriali, compreso quello direttivo. Conseguentemente, il fatto che il gestore della piattaforma non eserciti detto potere in modo tradizionale - ossia mediante «[…] l’emanazione di ordini specifici, inerenti alla particolare attività svolta e diversi dalle direttive d’indole generale, […] una direzione assidua e cogente, […] una vigilanza e […] un controllo costanti, […] un’ingerenza, idonea a svilire l’autonomia del lavoratore […]»¹⁶ - non esclude che i lavoratori siano talmente condizionati dai congegni tecnologici predisposti dall’imprenditore da influenzarne, nella sostanza, anche le determinazioni concernenti gli elementi essenziali del contenuto della prestazione lavorativa; ben potendo il potere direttivo, d’altronde, assumere «[…] multiformi manifestazioni […] a seconda del contesto in cui si esplica e delle diverse professionalità coinvolte […]»¹⁷.

In altre parole, poiché la subordinazione è un concetto mutevole, potrebbe ravvisarsi tale vincolo in un’impresa con organizzazione del lavoro digitalizzata anche in assenza di un esercizio tradizionale del potere di direzione del lavoro, ben potendo i lavoratori rappresentare i terminali organizzativi dell’impresa e soddisfarne l’interesse, in ragione del condizionamento che il contesto esercita sulle concrete modalità di svolgimento della loro prestazione lavorativa; il cui modo di esplicarsi, invero, in taluni casi, non potrà che assumere i caratteri consentiti e determinati dall’infrastruttura digitale¹⁸, rectius consentiti e determinati dal gestore dell’impresa-datrice di lavoro che si serve di siffatta infrastruttura.

Per altro verso, contrariamente a quanto sostenuto anche nell’interesse di Uber nei diversi contenziosi in cui è risultato destinatario delle domande giudiziali da parte dei conducenti iscritti all’app¹⁹, alcun rilievo dirimente dovrebbe rivestire la facoltà del prestatore di lavoro di non rispondere alla “chiamata” proveniente dalla piattaforma. Nel nostro ordinamento, infatti, il lavoro ad esecuzione intermittente, senza obbligo di disponibilità del lavoratore²⁰, non è incompatibile con il carattere subordinato della prestazione lavorativa, traducendosi, detta facoltà del lavoratore di rifiutare la chiamata, in una mera limitazione dei poteri datoriali, che il medesimo datore di lavoro si riserva comunque di esercitare all’atto dell’accettazione della chiamata²¹.

Oltretutto, sotto il richiamato aspetto, dirimente non dovrebbe essere tanto che, dal punto di vista prettamente formale ed astratto, il lavoratore possa non rispondere alla richiesta, bensì - come si scorge, peraltro, dalle pagine della sentenza britannica - la circostanza che, dal punto di vista sostanziale, il lavoratore sia costretto a rendersi disponibile per un determinato numero di ore giornaliere o settimanali, in maniera da poter assicurare - pena la cancellazione del proprio account - gli standard produttivi imposti unilateralmente dall’operatore economico che gestisce l’app²².

Ad ogni modo, a mente dell’art. 2, comma 1, del D.lgs. n. 81/2015, la disciplina del rapporto di lavoro subordinato dovrebbe comunque trovare applicazione anche nel caso di «prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro». Si pensi all’operatore economico, esercitante la propria attività per esempio nel campo dei trasporti, che organizzi, mediante i congegni tecnologici, le modalità di esecuzione delle prestazioni espletate dai lavoratori, impartendo indicazioni sui percorsi da seguire per raggiungere le destinazioni nel minor tempo possibile, nonché gli intervalli temporali di effettuazione delle corse²³.

Una lettura in chiave evolutiva della figura datoriale imposta dalla “uberizzazione” dell’economia: la concezione plurifunzionale del datore di lavoro (critica)

La c.d. “uberizzazione” dell’economia impone di interpretare in chiave evolutiva, al pari della subordinazione, anche la figura datoriale.

In tale ottica, muovendo da una concezione plurifunzionale, è stato sostenuto che il datore di lavoro debba essere identificato in «una o più entità economiche che giocano un ruolo determinante nell’esercizio delle funzioni relative al rapporto di lavoro, e come tali regolate o controllate in ogni ambito particolare del diritto del lavoro»²⁴. Sicché, sarebbe possibile identificare il datore di lavoro in virtù del concreto esercizio delle singole funzioni datoriali: se un soggetto giuridico espleta anche soltanto una di tali funzioni, limitatamente a quella esercitata, dovrebbe essere considerato il diretto responsabile; dovrebbe essere considerato, cioè, il datore di lavoro. L’ulteriore corollario è che sarebbe concepibile persino la sussistenza di molteplici datori di lavoro in ragione dello svolgimento al plurale, anche parziale, delle prerogative datoriali, con conseguente insorgere in capo a ciascuno di costoro delle relative responsabilità, anche solo parziali, nei confronti della forza lavoro.

Adattando la descritta visione al contesto dell’economia digitale, è stato evidenziato che se una piattaforma determina, a titolo esemplificativo, la remunerazione dell’addetto, avendo esercitato una tipica funzione imprenditoriale, «[…] dovrebbe essere di conseguenza ritenuta responsabile del rispetto della regola legale del salario minimo. Questo, tuttavia, non significa che dovrebbe essere considerata datore di lavoro a tutti gli (altri) effetti: se un cliente prevede condizioni di lavoro pericolose […], la responsabilità per il rispetto degli obblighi di salute e sicurezza ricadrà su quest’ultimo, essendo lo stesso nella condizione di controllare la prestazione lavorativa e le sue modalità di esecuzione […]»²⁵. In definitiva: «[…] Osservando l’intera gamma di funzioni esercitate attraverso i diversi rapporti al fine di determinarne l’effettiva responsabilità, le obbligazioni ricadono sul soggetto più pertinente, ma non oltre […]»²⁶.

Sennonché, avverso la suddetta suggestiva ed originale proposta interpretativa è stato già ribattuto, da un lato, che: «[…] non sembra giuridicamente corretto scomporre, ricomporre e moltiplicare a piacimento la nozione di datore di lavoro sulla base di indici del tutto estrinseci, come la fissazione del prezzo del servizio, che rappresenta una prerogativa non già del datore di lavoro, ma, in generale, di qualsiasi contraente forte sul mercato […]»²⁷; dall’altro, che: «[…] non riesce a eliminare il rischio di far gravare sul lavoratore il peso di dover individuare i diversi soggetti che esercitano le molteplici funzioni del datore di lavoro, in vista dell’adempimento delle obbligazioni e al riconoscimento dei diritti, connessi alla specifica funzione datoriale […]»²⁸.

In effetti, pur concependo il datore di lavoro in senso sostanziale²⁹, il nostro ordinamento esclude che un soggetto possa essere qualificato in questi termini per il solo fatto che eserciti una qualsiasi delle funzioni datoriali. Ed invero, in virtù del combinato disposto di cui agli artt. 2094 c.c. e 29, D.lgs. n. 276/2003, può essere considerato datore di lavoro l’effettivo utilizzatore delle prestazioni³⁰; ed in tanto un soggetto può essere riconosciuto come tale, in quanto rivesta sul piano fattuale la posizione di titolare dell’impresa nell’ambito della quale il prestatore di lavoro subordinato si obbliga a collaborare; titolare dell’impresa che organizza i mezzi necessari - il cui elemento può concretarsi, a seconda delle esigenze produttive, anche nel mero esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori³¹ - e assume il rischio d’impresa; titolare dell’impresa alle cui dipendenze e sotto la cui direzione il lavoratore si obbliga a sottostare in cambio della retribuzione. Del resto, così come non può essere inquadrato come datore di lavoro un soggetto per il solo fatto che impartisca disposizioni nei confronti di altrui dipendenti, se tali disposizioni non sono propriamente riconducibili al potere di direzione del lavoro ai sensi dell’art. 2094 c.c., la qualifica di datore di lavoro non può essere predicata, a fortiori, se un soggetto si limita ad esercitare, sic et simpliciter, una funzione come quella concernente la determinazione della retribuzione, senza indagare se tale prerogativa sia effettivamente manifestazione di un potere datoriale esercitato ex art. 2094 c.c.³².

Un’altra lettura in chiave evolutiva della figura datoriale imposta dalla “uberizzazione” dell’economia: la codatorialità nell’impresa digitale complessa

Un’interpretazione in chiave evolutiva della figura datoriale potrebbe condurre a non escludere, invece, l’ipotesi ricostruttiva della codatorialità, concetto che rimanda ai casi in cui, alla tradizionale coppia binaria del rapporto di lavoro (datore/lavoratore), si sostituisce, dal lato del creditore della prestazione lavorativa, una pluralità di soggetti³³.

Differentemente da quanto avverrebbe sposando la teoria plurifunzionale, la codatorialità determinerebbe il sorgere di obbligazioni soggettivamente complesse³⁴.

Per quanto concerne l’area del debito lavorativo, il prestatore sarebbe tenuto ad «osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite» da ciascun codatore (art. 2104, comma 2, c.c.). La diligenza richiesta dovrebbe essere parametrata «all’interesse dell’impresa» (art. 2104, comma 1, c.c.), intesa nella sua complessità di impresa unitaria esercitata al plurale. I confini degli obblighi di protezione di cui all’art. 2105 c.c. si estenderebbero nei confronti di ogni codatore. Si amplierebbe, conseguentemente, anche la soggezione del prestatore di lavoro all’esercizio del potere disciplinare da parte dei codatori, per il possibile effetto moltiplicatore - strettamente connesso all’anzidetta dilatazione dello spazio debitorio - delle violazioni³⁵.

La codatorialità non sarebbe priva di conseguenze neppure sotto il profilo del credito lavorativo. In caso di imputazione del rapporto di lavoro in capo a una pluralità di soggetti, ciascuno di costoro sarebbe responsabile in solido, ai sensi dell’art. 1292 c.c., delle obbligazioni creditorie sorte in favore dei lavoratori. Pertanto, ogni codatore sarebbe obbligato per la medesima prestazione e potrebbe, di conseguenza, essere costretto all’adempimento per la totalità³⁶. Oltretutto, la codatorialità dovrebbe poter comportare un’estensione degli obblighi di sicurezza in capo a tutti i codatori di lavoro, nonché un allargamento del campo di applicazione delle discipline normative strettamente connesse al raggiungimento di determinati requisiti dimensionali, i quali dovrebbero essere accertati non già con riferimento ai singoli operatori facenti parte della realtà complessa, bensì in modo unitario, ovverosia come se l’impresa fosse unica anche sotto il profilo giuridico³⁷. L’impresa frammentata dovrebbe poter esser considerata parimenti in modo unitario, tra l’altro, ai fini dell’accertamento della legittimità del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, del trasferimento individuale e dello ius variandi; nonché nell’indagine concernente i confini con riferimento ai quali accertare il rispetto dell’obbligo di repêchage oppure il corretto utilizzo dei criteri di scelta nell’individuazione dei lavoratori in esubero o da collocare in mobilità³⁸.

L’ipotesi ricostruttiva della codatorialità sembra trovare terreno fertile nel contesto dell’economia digitale, come dimostrato, ancora una volta, dall’articolazione (o meglio, dalla disarticolazione) organizzativa dell’impresa Uber.

A ben vedere, infatti, Uber non può essere qualificato propriamente come un «[…] datore di lavoro unico», che, attraverso la «piattaforma esercita in modo molto chiaro la gamma completa delle funzioni datoriali […]», così discostandosi «[…] assai poco dal tradizionale, e unico, datore di lavoro […]»³⁹.

È stato accertato, invero, che l’unitaria attività d’impresa - se la si potesse qualificare, come sembra a chi scrive, come tale - è in realtà svolta in modo complesso da una pluralità di soggetti giuridici: in modo diretto dalle società operative, ciascuna nel rispettivo ambito di competenza, nonché in modo indiretto e mediato dalle holding⁴⁰. Segnatamente, in Europa sono state costituite due holding: Uber International Holding B.V. e Uber International B.V.; le quali controllano tre società operative fra loro complementari: Uber B.V., licenziataria in Europa dei diritti dell’app Uber, che si occupa essenzialmente di gestire la piattaforma e di stipulare i contratti con gli utenti che intendono usufruire dei servizi scaricabili dall’app, nonché di effettuare i pagamenti in favore dei conducenti; Rasier Operations B.V., titolare della gestione dei rapporti contrattuali con i conducenti; Uber Italy s.r.l., che, oltre a fornire, nel territorio nostrano, servizi di consulenza per le altre società facenti parte del gruppo, si occupa delle attività di reclutamento e di formazione dei conducenti⁴¹.

Pertanto, oltre a rappresentare l’esempio paradigmatico del lavoro a chiamata via applicazione digitale, Uber potrebbe costituire anche l’emblema dell’impresa esercitata in modo complesso⁴² nell’epoca delle piattaforme digitali.

Ebbene, così come l’unitaria attività imprenditoriale può legittimamente essere esercitata al plurale da parte dei vari soggetti facenti parte del gruppo Uber, si dovrebbe prendere atto anche del fatto che le prestazioni dei singoli conducenti potrebbero essere utilizzate da parte di questa massa, per il perseguimento di un unitario interesse d’insieme⁴³. In tali evenienze, pertanto, sarebbe maggiormente corretto discorrere non già di un unico datore di lavoro, bensì di una pluralità di datori di lavoro, ovverosia di codatorialità, sempreché sia accertato che le prestazioni dei conducenti, inserite nell’unitaria realtà organizzativa e svolte per il perseguimento dell’unitario interesse d’insieme, siano effettivamente sottoposte a un vincolo di subordinazione, ex art. 2094 c.c., con le molteplici compagini sociali⁴⁴.

Del resto, i tratti caratterizzanti la figura del datore di lavoro, così come delineati anche dalla pronuncia del 2006 delle Sezioni Unite della Corte di Cassazione (rischio d’impresa; titolarità di un’organizzazione produttiva al cui interno s’inserisce il prestatore di lavoro subordinato; titolarità dell’interesse giuridico verso cui è indirizzata la prestazione di lavoro; utilizzazione del lavoro), ben potrebbero rinvenirsi contemporaneamente in capo ad una pluralità di soggetti giuridici. Non vi osta il principio di diritto espresso, nell’ambito della stessa pronuncia della Suprema Corte, in un caso riguardante il divieto d’interposizione, secondo cui “[…] in relazione a identiche prestazioni lavorative deve essere esclusa la configurabilità di due diversi datori di lavoro […]”⁴⁵. Infatti, la codatorialità e il divieto d’interposizione operano su piani differenti: la prima, su quello del coesercizio dei poteri datoriali sul lavoratore da parte di diverse, ma integrate, organizzazioni produttive, reali e non fittizie, nelle quali costui è inserito e nel cui interesse la prestazione è resa; il secondo, su quello non genuino dell’interposizione illecita, in cui, cioè, si assiste ad uno svolgimento della prestazione di lavoro avente come esclusivo destinatario un soggetto diverso dal formale datore di lavoro⁴⁶.

A ben guardare, se s’identifica, in un’ottica sostanzialistica, il datore di lavoro nel titolare dell’organizzazione in cui viene inserito il lavoratore subordinato e se si ammette che diversi soggetti, giuridicamente autonomi, possano esercitare le proprie attività in modo tra loro integrato, dando così vita ad un’unitaria organizzazione imprenditoriale, è plausibile giungere alla seguente conclusione: la prestazione del singolo lavoratore, inserita in tale unitaria realtà organizzativa e svolta per il perseguimento dell’unitario interesse d’insieme, di fatto, viene ad essere utilizzata dalle singole compagini, le quali, in qualità di contitolari dell’organizzazione in cui si colloca l’attività lavorativa e di contitolari dei poteri datoriali, ben potrebbero essere considerate, altresì, codatrici di lavoro⁴⁷.

In definitiva, nell’interpretare la figura datoriale in chiave evolutiva, sarebbe preferibile optare per la codatorialità, la cui soluzione parrebbe adattarsi anche al contesto dell’economia delle piattaforme digitali.

Nell’epoca dell’economia digitale, le tradizionali figure del lavoratore subordinato e del datore (o dei codatori) di lavoro possono reggere ancora

Se venisse snaturata la generalità ed astrattezza che connota la statuizione normativa contenuta nell’ambito dell’art. 2094 c.c., non si potrebbe giungere alle argomentate conclusioni. Detta disposizione è suscettibile di adattarsi non solo alle più svariate fattispecie concrete, ma anche alle trasformazioni, sempre più frequenti e diversificate tra loro, dell’impresa, del lavoro e della figura datoriale. Le vicende giudiziarie che hanno interessato Uber sono particolarmente significative in tal senso. Corroborano l’idea per cui l’impresa è in persistente evoluzione sia dal punto di vista strutturale, che da quello funzionale; e che tale evoluzione si riflette in modo dirompente sulle forme e sulle modalità di organizzazione del lavoro, nonché su tutti i poteri datoriali, anch’essi in continua trasformazione ed assumenti le più svariate sfumature e connotazioni. Dunque, il riallineamento stabile e duraturo del quadro normativo ai diversificati modelli che si stanno presentando (e che si dovessero nel tempo presentare) pare un traguardo, per il momento, difficilmente raggiungibile⁴⁸.

Al fine di evitare che le avveniristiche fattispecie dell’economia digitale rimangano prive di ogni disciplina giuridica, è preferibile che entrino in pista fin da subito gli interpreti, ai quali è lasciato l’arduo, ma doveroso, compito di interpretare in chiave evolutiva le tradizionali figure del lavoratore subordinato e del datore di lavoro, le quali possono ancora reggere, sempreché venga adottato un approccio esegetico che tenga in debito conto dei nostri, digitalizzati - Charlot direbbe - “tempi moderni”⁴⁹.

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1 Cotter et al c. Lyft., caso richiamato, tra gli altri, da Dagnino, 2015, 101; nonché, più recentemente, da Prassl, Risak, 2017, 220. Lyft è il principale concorrente di Uber negli Stati Uniti.

2 Applicandosi la disciplina della subordinazione, in forza dell‘art. 2, D.lgs. n. 81/2015, alle “collaborazioni eterorganizzate dal committente”. tale approccio dovrebbe essere esteso anche a tali modalità di esecuzione della prestazione. Il dibattito sul tema delle cd. collaborazioni “eterorganizzate” è ampio. Si vedano, quantomeno, i contributi di Perulli, 2016, 11-36; Tria, 2016, 37-64; Pallini, 2016, 65-89; Santoro-Passarelli, 2016, 91-100; Sgroi, 2016, 101-108; Cordella, 2016, 109-134; Russo, 2016, 135-148.

3 Guastini, 1993, 383-385.

4 Uber rappresenta l’esempio paradigmatico del lavoro a chiamata via piattaforma digitale, detto anche crowd-employment, click-working o crowd-sourcing. Così Aloisi, 2016, 21. De Stefano, 2016, 1 ss., ha posto l‘accento sulla diversità di tale modello rispetto al cd. crowdwork, per la cui definizione si veda, altresì, Birgillito, 2016, 63. Per una rassegna della giurisprudenza, sia consentito il rinvio ad Auriemma, 2017, 281 ss.

5 Cgue, 20.12.2017, C-434/15, Asociación Profesional Élite Taxi c. Uber Systems Spain, S.L. In altre parole, essendo stata qualificata come di trasporto, l’attività svolta da Uber risulta assoggetta ai limiti normativi europei previsti in materia; nel caso in cui, invece, si fosse qualificata come di mera intermediazione digitale, sarebbe potuta rientrare nel campo di applicazione della libera circolazione ai sensi dell’art. 56 TFUE e delle direttive 98/34/CE, 2006/123/CE. Ancor prima di tale pronuncia, il dibattito dottrinale era piuttosto acceso: si veda quantomeno Birgillito, 2016, 66; Aloisi, 2016, 34; Diverio, 2016, 29.

6 Labor Commissioner, State of California, 10.3.2015, C-11/46739, Barbara Ann Berwick c. Uber Technologies, inc., and Rasier. Tale pronuncia è stata però impugnata dinanzi alla Superior Court of California, County of San Francisco. 16.6.2015, C-15/546378, Uber Technologies, inc. c. Barbara Ann Berwick. Tra i numerosi contenziosi instaurati negli Stati Uniti, ha poi suscitato particolare clamore la class action promossa dagli autisti della California e del Massachusetts, nell’ambito della quale, proprio poco prima del pronunciamento giudiziale, la società si era resa disponibile a sottoscrivere un accordo transattivo milionario - poi però non approvato giudizialmente - in forza del quale tali lavoratori avrebbero dovuto rinunciare alle proprie rivendicazioni concernenti la riqualificazione, da autonomo a dipendente, del proprio rapporto di lavoro, a fronte, a titolo esemplificativo, della pubblicazione della policy aziendale di disattivazione degli account dei prestatori inefficienti o sgraditi ai passeggeri; del sostegno diretto da parte di Uber nella creazione di associazioni tra autisti, diverse dai sindacati, funzionali alla creazione di un dialogo costruttivo tra le parti. L’accordo si inserisce nell’ambito delle cause United States District Court, Northern District of California, O’Connor et al. c. Uber Technologies, Inc., Yucesoy et al. c. Uber Technologies, Inc., Order Denying Plaintiffs’ Motion for Preliminary Approval, 18.8.2016, documento 748. In forza del Federal Rule of Civil Procedure 23(e), tale vaglio giudiziario è volto a garantire una protezione in favore dei membri innominati di una classe, i quali, invero, in assenza dell’ultima parola di una Corte, potrebbero subire una lesione ingiusta, iniqua o irragionevole dei propri diritti. Cfr. Aloisi, 2016, 33 ss.; nonché, Aloisi, De Stefano, 2016.

7 Employment Tribunal di Londra, 28.10.2016, C-2202551/2015, Mr Y Aslam, Mr J Farrar and Others c. Uber. Tra i primi commenti, si segnalano quelli di Aloisi, 2016, 36 ss.; Dagnino, 2016b; Todolì, 2016. Di quest’ultimo Autore si veda, altresì, Id., 2015, 1 ss. La sentenza di primo grado è stata confermata anche in secondo grado da parte dell’Employment Appeal Tribunal di Londra, 10.11.2017, C-UKEAT/0056/17DA. Si veda il commento di Pacella, 2017, 50 ss.

8 Birgillito, 2016, 67 ss. Cfr., altresì, Dagnino, 2016a, 152 ss.; Aloisi, 2016, 36-38; Todolì, 2016, secondo i quali si giungerebbe a tale conclusione in ragione del fatto che, più di tutto, è esclusiva prerogativa di Uber stabilire e modificare le condizioni contrattuali, le specifiche caratteristiche del servizio e i percorsi da seguire. Oltretutto, affinché siano garantiti elevati standard qualitativi delle prestazioni, è previsto un sistema di feedback, in forza del quale, al termine della corsa, è consentito ai passeggeri assegnare un punteggio agli autisti, i quali sono tenuti, altresì, ad accettare le corse e a non cancellarle dopo averle prese in carico. Dal che, non solo, in caso di basso punteggio, i clienti potrebbero rivolgersi ad altri componenti della flotta digitale, ma, in caso di mancato raggiungimento di un determinato livello reputazionale oppure in caso di mancato raggiungimento dei tassi di reperibilità e disponibilità (anch’essi unilateralmente stabiliti dalla compagine sociale), l’account del lavoratore “sgradito” o “fannullone” potrebbe addirittura essere disattivato.

9 Cfr. Napoli, 1995, 1102-1109, il quale, in particolare, ha evidenziato brillantemente che «La pretesa di costruire sulla prestazione tipica la fattispecie fondamentale del contratto di lavoro va sostituita con una lettura dell‘art. 2094 che privilegi non la descrizione di un tipo legale conforme ad un prototipo normativo bensì la sintesi descrittiva di un assetto di interessi tipico, così come avviene per tutti i contratti nominati».

10 Di contrario avviso pare essere Tullini, 2016, 757-760; nonché Perulli, 2017, 202 ss. Per una sintesi recente delle diverse tesi in materia di subordinazione, si veda il contributo di Sciotti, 2014.

11 Ghera, 2006, 121 ss.

12 Napoli, 1037 ss., ha affermato che «è lavoratore subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a eseguire personalmente e continuativamente (durevolmente) un'attività professionale… nell'organizzazione predisposta e diretta dal datore di lavoro».

13 Mengoni, 1971, 42 ss.; Roccella, 2008,1 ss. Cfr., altresì, C. Cost. 12.2.1996 n. 30; ma v. anche Cass. 16.1.2007, n. 820.

14 Razzolini, 2014, 4/XXIV, 974 - 998.

15 Parla di impresa con organizzazione del lavoro digitalizzata Barbera, 2016, 14-16.

16 C. Cost. 7.5.2015 n. 76, con commento critico di Ferraro, 2016, 10-19.

17 C. Cost. 7.5.2015 n. 76, Id., 2016, 10-19.

18 Donini, 2015, 66, la quale, del tutto condivisibilmente, evidenzia «[…] che la tracciabilità di tutto ciò che accade sul web e i vincoli al lavoro imposti dalle strutture informatiche semplificano la verifica in concreto delle modalità di svolgimento del rapporto dal momento che la prestazione è esattamente ciò che la struttura digitale consente che sia […]».

19 Su tutti, Employment Tribunal di Londra, 28.10.2016, C-2202551/2015, Mr Y Aslam, Mr J Farrar and Others c. Uber.

20 Cfr. art. 13, comma 4, d.lgs. n. 81/2015.

21 Vallebona, 2015, 813; Vincieri, 2004, 295 ss., in senso critico rispetto all‘orientamento giurisprudenziale che qualificava come autonomo il rapporto di lavoro caratterizzato dall‘assenza del vincolo di disponibilità. V., altresì, Cass. 26.2.2002 n. 2842, con nota di Nogler, 2002b, 423 ss., dove viene esclusa la subordinazione in presenza della facoltà di rifiutare la prestazione lavorativa. In senso contrario, v. Cass. 1.3.2001 n. 2970, in MGC, 2001, 375; Cass. 1.8.2008 n. 21031, con nota di Huge, 2008, 956 ss. Per un‘articolata ricostruzione dell‘istituto e del dibattito dottrinale e giurisprudenziale, cfr. Fergola, 2009, 3 ss.

22 Birgillito, 2016, 70.

23 Cfr. Aloisi, 2016, 50; Donini, 2016, 171-174; Faioli, 2017, 295 ss. Tullini, 2016, 755, non ne ravvisa la compatibilità.

24 Prassl, 2015, 6 ss. Si veda il commento di Ratti, 2016, 381-397.

25 Prassl, Risak, 2017, 236.

26 Id., 2017, 237.

27 Perulli, 2017, 206.

28 Così Loi, Speziale, 2017, 172. In termini, anche Voza, 2017, 10, il quale aggiunge che: «peraltro, è ben possibile che le società di gestione delle piattaforme provvedano a riorganizzare in blocco la relazione con i fornitori dei servizi, espungendo qualunque traccia di subordinazione (con riferimento a tutte le funzioni sopra indicate), quale contromisura rispetto alla giurisprudenza che dovesse man mano formarsi, sulla scia della pronuncia londinese».

29 Ragioni di spazio non consentono di approfondire l‘annoso tema sintetizzabile nel quesito: Who is an Employer? (cfr. Corazza, Razzolini, 2014, 1 ss.). Sia sufficiente evidenziare, in questa sede, che, anche a seguito dell‘abrogazione della legge n. 1369/1960, può considerarsi vigente il divieto d‘interposizione, il quale è ricavabile semplicemente da una diversa angolazione: fuori dai casi ammessi dal legislatore, non vi può essere, in linea generale, una dissociazione tra il formale datore di lavoro e quello sostanziale (tra i tanti, cfr. Carinci, 2013, 46; Del Punta, 2008, 129; Speziale, 2010, 29; Corazza, 2009, 7; De Luca Tamajo, 2003, 183). Il che sembrerebbe trovare un riscontro anche nell‘attuale quadro disegnato dal legislatore (cfr. art. 38, D.lgs. n. 81/2015). Tra le ipotesi di interposizione lecita nelle prestazioni di lavoro, è annoverabile, oltrché la somministrazione, il distacco (cfr. Occhino, 2014, 1 ss.) Pertanto, l‘ordinamento giuridico italiano accoglie una nozione generale di datore di lavoro in senso sostanziale, intendendosi per tale il soggetto che utilizza sul piano fattuale le prestazioni lavorative.

30 Così, Carinci, 2015, 11 ss., la quale evidenzia che per „effettivo utilizzatore“ può intendersi sia il soggetto che in modo „diretto“ «acquisisce l'attività lavorativa, dirigendone in prima persona la prestazione, così integrandola nella propria organizzazione in vista della soddisfazione del proprio interesse tecnico-organizzativo. In questo caso il dato qualificante della fattispecie è l'esercizio del potere direttivo nel proprio interesse da parte di chi non ha stipulato il contratto di lavoro, ma è divenuto titolare di quel potere in virtù di un successivo trasferimento»; sia il soggetto che in modo „indiretto“ «beneficia dell‘attività del lavoratore, acquisendo solo il risultato economico della prestazione lavorativa […]. Qui non è elemento qualificante della fattispecie - ed è dunque irrilevante - chi eserciti il potere direttivo, che rimane in capo al „datore di lavoro formale“; rilevante, invece, è che tale potere sia esercitato non nell‘interesse del suo titolare, ma nell‘interesse di un terzo che non è parte del contratto di lavoro. L‘ipotesi d‘interposizione appena descritta si sostanzia nel trasferimento dei soli effetti economici del contratto di lavoro in capo ad un soggetto che non ne è parte».

31 Col diffondersi dei sistemi di produzione non richiedenti l‘impiego tangibile di mezzi materiali di produzione, già durante la vigenza della legge n. 1369/1960 aveva iniziato ad assumere particolare rilievo - in particolar modo nel settore dei servizi informatici del «terziario avanzato» - l’elemento immateriale del know-how apportato dall‘impresa, definito come l‘insieme di conoscenze “attinenti alle tecniche industriali richieste per produrre un bene, per attuare un processo produttivo o per il corretto impiego di una tecnologia ovvero attinente alle regole di condotta, desunte da studi ed esperienze di gestione imprenditoriale, nel campo della tecnica mercantile e con inerenza al settore organizzativo o commerciale in senso stretto“ v. Cass. ss.uu. 19.10.1990 n. 10183, con nota di Scarpelli, 1992, 524. Soprattutto con riferimento agli appalti ad alta intensità di lavoro (non richiedenti, per la natura dell‘attività, l‘utilizzo di mezzi e capitali, bensì l‘impiego esclusivo, o comunque preponderante, di lavoratori), il criterio della “organizzazione dei mezzi necessaria” era stato ridimensionato sino a sostenere che potesse consistere anche solo nell‘organizzazione delle prestazioni lavorative. Si pensi agli appalti di pulizia, giardinaggio e facchinaggio o ai servizi legati al settore dell‘informatica, De Luca Tamajo, 2002, 46-48 ss. L‘esercizio dei poteri datoriali da parte dell‘appaltatore rappresentava la dimostrazione di come i lavoratori fossero inseriti nell‘impresa del medesimo appaltatore, Scarpelli, 1990, 71 ss., fermo restando che, nei contesti in cui, per la natura dell‘attività o le caratteristiche dell‘organizzazione, non fosse facilmente rintracciabile il carattere dell‘eterodirezione, ben poteva tornare utile il cd. canone commercialistico d‘imputazione dei rapporti di lavoro in capo al “vero imprenditore”: ovverosia in capo al gestore ed organizzatore dell‘attività lavorativa; titolare dell‘organizzazione produttiva nell‘ambito della quale la forza lavoro impiegata nella realizzazione dell‘opera o del servizio fosse, pertanto, di fatto inserita, per una lucida e rigorosa ricostruzione del dibattito, cfr. Alvino, 2014, 66-79.

32 Il che trova conferma anche nella più recente giurisprudenza di merito: tra le tante, cfr. T. Roma 4.4.2017 n. 32313; nonché in quella consolidata di legittimità: tra le tante, cfr. Cass. 6.6.2011 n. 12201.

33 La definizione è ripresa da Mazzotta, 2013, 19 ss. La codatorialità rappresenta un mezzo di tutela rientrante, peraltro, all’interno delle ipotesi ricostruttive attraverso le quali si cerca di superare l’idea che i rapporti di lavoro debbano essere imputati in capo al solo datore di lavoro “formale” (cioè colui che abbia instaurato il rapporto di lavoro), dovendosi estendere, invece, in capo a tutti i datori di lavoro “sostanziali”, ossia tutti coloro che presentino un interesse, più o meno marcato, all’esecuzione della singola prestazione lavorativa e che da essa traggano, in qualità di effettivi utilizzatori della stessa, un beneficio di carattere economico. Cfr. Pinto, 2013, 55 ss.; Razzolini, 2013, 29 ss.; Raimondi, 2012, 294.

34 Speziale, 2010, 62 ss., secondo cui: «il rapporto fondamentale nascente dal contratto di lavoro rimane invariato nei suoi obblighi principali (lavoro, retribuzione, sicurezza), ma incrementa il numero delle parti coinvolte, determinando obbligazioni soggettivamente complesse».

35 Id., 2010, 66 ss., il dipendente «sarà tenuto ad osservare le disposizioni che gli verranno per prime impartite»; in ogni caso, «il conflitto tra i poteri determinerebbe la loro “neutralizzazione reciproca” […]; i poteri spettanti ai creditori solidali devono essere esercitati congiuntamente ogni qualvolta essi possono produrre effetti sfavorevoli nei confronti degli altri creditori. Mentre, quando il loro esercizio determina conseguenze positive, essi possono essere compiuti anche singolarmente». Sull‘ampiamento del debito nel contesto dei gruppi cfr. Raimondi, 2012, 305; nonché Id., 2016, 709.

36 Speziale, 2010, 64; Raimondi, 2012, 305; Id. 2016, 706 ss. Contra Garofalo, 2017, 52 del dattiloscritto, secondo cui la responsabilità solidale si fonda su disposizioni eccezionali, come tali non suscettibili di applicazione estensiva o analogica.

37 Come evidenziato da Speziale, 2010, 68, «questo sia nella dimensione del rapporto (licenziamenti individuali e collettivi, cassa integrazione), sia per quanto attiene ai diritti sindacali o alla stessa contrattazione collettiva». In termini, anche Raimondi, 2012, 305; Id. 2016, 706 ss.

38 Ibidem: «Gli esempi potrebbero continuare. È sufficiente precisare che nella misura in cui è possibile ravvisare la contitolarità del rapporto di lavoro sarà necessario, da un lato, qualificare gli atti di disposizione della prestazione lavorativa e, dall‘altro, considerare che le conseguenze di determinati atti di gestione del rapporto non possono essere individuate se non tenendo in considerazione che gli imprenditori obbligati sono quelli che, alle condizioni analizzate, esercitano il potere di conformazione della prestazione lavorativa».

39 Così, invece, Prassl, Risak, 2017, 224-229.

40 Secondo Galgano, Sbisà, 2014, 20 ss. l‘impresa di gruppo è unità non meramente economica, bensì anche giuridica. È stato osservato che dagli artt. 2497 ss. c.c. non sia stata espressa una nozione di impresa di gruppo, cfr. Carabelli, 2009, 101 ss., ma anche che «tale nozione può essere ricostruita in via interpretativa a partire da quelle di interesse di gruppo e di “attività di direzione e coordinamento”», così Razzolini, 2013, 37. Il pensiero di Galgano - al quale si aderisce - può essere riassunto nei seguenti termini: «l‘impresa di gruppo è un‘impresa unitaria, esercitata direttamente dalle società operanti, esercitata indirettamente dalla società holding», Galgano, Sbisà, 2014, 24. A differenza dell‘impresa esercitata in tutte le sue funzioni (in modo accentrato e isolato) da una singola società, tali diverse funzioni, nell‘ambito dell‘impresa di gruppo, si scompongono. Segnatamente, mentre l‘attività di direzione strategica e finanziaria viene esercitata da una società capogruppo, quelle operative di produzione o di scambio vengono distribuite, in modo più o meno frammentato, tra una pluralità di altre società (Id., 2014, 25). Il che ha trovato riscontro anche nella giurisprudenza della Suprema Corte di Cassazione. Cfr. Cass. 26.2.1990 n. 1439, in Gcomm, 1991, II, 360.

41 Secondo le prime pronunce di merito, Uber parrebbe esercitare una vera e propria attività d’impresa unitaria di gruppo a livello transnazionale: «per quanto concerne il ruolo determinante che, complessivamente, le società del Gruppo Uber svolgono nella prestazione del servizio, gli elementi evidenziati ai punti precedenti forniscono un quadro d’insieme unitario dell’attività di Uber in Italia, esercitata sia tramite Uber Italy S.r.l., sia tramite Uber B.V., sia attraverso Rasier Operations B.V., oltre che, sia pure indirettamente, tramite la loro diretta controllante europea Uber International Holdng B.V. e la compagnia madre, che quest’ultima a sua volta controlla, Uber International B.V.: trattasi di attività consistente nell’organizzazione di un servizio di trasporto pubblico non conforme alla disciplina normativa, con mezzi imprenditoriali e a scopo di lucro (operando come un vero e proprio vettore, ai sensi degli artt. 1678 e 1681 c.c.), dove centrale e determinante appare il ruolo delle società del Gruppo le quali, lungi dall’essere mere intermediarie, sono state ideatrici ed artefici del servizio, giungendo persino, con il meccanismo del surge pricing, a fissare le tariffe applicabili alle corse e le relative variazioni». Così T. Torino 24.3.2017 n. 1553.

42 Di impresa complessa si discorre da tempo anche tra i giuslavoristi. Cfr. Meliadò, 1991; Id. 1980, 607-656; De Simone, 1991; Ead., 1995; Vardaro, 1988, 203-237.

43 L‘idea dell‘unità dell‘impresa di gruppo risulta corroborata dall‘interesse unitario di gruppo che ne è la base; il cui perseguimento, a ben guardare, non si pone in contrasto con l‘interesse delle singole società facenti parte del gruppo. In tal senso, Lemme, 2013, 24-26.

44 Secondo Speziale, 2013, 27, una medesima attività lavorativa ben può considerarsi in grado di soddisfare contemporaneamente gli interessi di due, o più, datori di lavoro, esercitanti sul lavoratore, a prescindere dalla titolarità del contratto, i poteri rappresentativi della sostanza del lavoro subordinato, sempreché l’attività professionale abbia in concreto l’attitudine a soddisfare unitariamente, e nel medesimo tempo, gli interessi di diversi datori. In caso contrario, si rinverrebbero plurime prestazioni di lavoro e distinti rapporti di lavoro, nell’ambito di ciascuno dei quali andrebbe ad essere soddisfatto separatamente l’interesse creditorio di ognuno. Nel cercare di individuare il fondamento giuridico sopra cui ergere la teoria della codatorialità, Speziale, 2010, 44 ss., ha sostenuto ci si possa ancorare, altresì, ai principi civilistici in tema di collegamento negoziale. Invece, Razzolini, 2013, 29 ss. ha sostenuto la teoria della codatorialità come obbligazione soggettivamente complessa ricavabile dall’impresa unitaria di gruppo e dall’unitario interesse di gruppo. Sennonché, Speziale, 2013, 7 e ss., pur considerando la tesi di indubbio interesse, ha segnalato che, in ogni caso, occorrerebbe valutare la presenza di un vero e proprio rapporto di subordinazione ex art. 2094 c.c., o, quanto meno, di collegamento negoziale tra società. Così anche Raimondi, 2016, 346.

45 Cass. S.U. 26.10.2006 n. 22910. L‘imputazione del rapporto di lavoro in capo all‘intermediario configurerebbe quest‘ultimo come l‘unico soggetto obbligato nei confronti del lavoratore. Carinci, 2007, 1019 ss., ha evidenziato come la pronuncia testé richiamata confermerebbe che, nell‘ordinamento giuslavoristico, l‘unicità datoriale costituisca una regola, con la conseguenza che risulterebbe impossibile configurare due diversi datori in relazione alla medesima prestazione. Dapprima, l‘Autrice ha ribadito la tesi: Ead., 2010, 307-313; salvo poi riconsiderarla: Ead., 2015, 21 ss.

46 Così argomentando (cfr. Speziale, 2010, 29 ss.; Greco, 2013, 127; nonché Ead., 2017; Raimondi, 2012, 287 ss.), parrebbe potersi superare la critica più pungente alla teoria della codatorialità, di chi ne ha ravvisato un carattere addirittura «(giuridicamente) eversivo», nonché la sua contraddittorietà rispetto alla subordinazione e al divieto d’interposizione, Mazzotta, 2013, 24-26. In senso adesivo, cfr. Costa, 2016, 26-27. Alla critica secondo cui sussisterebbe «un vero e proprio vincolo di sistema per l’interprete», derivante dal fatto che, disciplinando i fenomeni di cui si sta discorrendo, senza prevedere un’estensione espressa di posizioni giuridiche attive e passive dall’una all’altra società, l’ordinamento giuridico stesso impedirebbe che le stesse possano essere considerate un’unica realtà giuridica, così Pinto, 2013, 75, è stato invece ribattuto, cfr. Speziale, 2013, 8-12 come le diverse disposizioni legislative disciplinanti i processi di integrazione tra imprese (che presuppongono la distinzione tra i soggetti imprenditoriali e la legittimità degli interessi dai medesimi perseguiti e tutelati dall’ordinamento) non siano di certo state pensate per regolare quelle ipotesi in cui si realizza un coordinamento così intenso tra imprese da determinare la condivisione del rapporto di lavoro in forza dell’art. 2094 c.c. o dei principi civilistici in materia di collegamento negoziale; dall’altro, che, pur non essendo possibile fondare la teoria della codatorialità su queste norme, le medesime non possano neppure esser considerate in grado di escluderla. Ed invero, trattandosi di disposizioni speciali, elaborate per fini specifici, le stesse non costituirebbero un vincolo di sistema per l’interprete, in condizione di soppiantare l’ambito di operatività delle norme di rango generale sulla subordinazione o i principi civilistici sul collegamento negoziale. Infatti, stando ai generali canoni di ermeneutica, la circostanza che vi siano disposizioni speciali, che incidono su alcuni specifici settori o istituti, non implicherebbe il venir meno delle regole generali fuori dai casi da esse stesse regolati. In termini, anche Razzolini, 2013, 40-41.

47 Carinci, 2015, 1-42.

48 Per chiarezza, i limiti di un eventuale intervento del legislatore a cui ci si riferisce attengono al piano delle fattispecie. Si condivide, invece, l‘idea per cui è fortemente opportuno estendere in modo espresso anche ai lavoratori delle piattaforme (sottoposti «ai vecchi rischi dei lavoratori della prima rivoluzione industriale» e, pertanto, meritevoli di essere adeguatamente „assicurati“ dal diritto del lavoro «contro la produzione di rischi sociali derivanti dallo svolgimento della loro attività lavorativa»: così Loi, 2017, 276) quantomeno i principi e i diritti fondamentali sul lavoro riconosciuti dall‘Oil: così De Stefano, 2017, 241-258.

49 Il riferimento per i cinefili è scontato: Modern Times (1932), film interpretato, scritto, diretto e prodotto da Charlie Chaplin.

Parte III

Lavoro e non lavoro nell’economia digitale

La protezione sociale e il lavoro che manca

Simonetta Renga

Sommario: 1. La resilienza del Welfare State. – 2. Tutele nel rapporto versus protezione sociale. – 3. Quale protezione sociale?

La resilienza del Welfare State

Pensando al Welfare State nell’area del non lavoro, viene in mente un famoso libro di viaggio di Bruce Chatwin intitolato : “Che ci faccio qui?”

Non è semplice comprendere quale ruolo possa giocare il Welfare State, inteso in senso lato e comprensivo anche delle politiche attive del lavoro e della condizionalità, nel nuovo secolo.

Nel secolo scorso, il Welfare State ha rappresentato la risposta istituzionale all’insicurezza sociale insita nel libero articolarsi dei meccanismi spontanei di mercato. I termini dello scambio nel modello di lavoro subordinato, tipico del sistema di produzione fordista di massa e gerarchizzato, sono stati “subordinazione in cambio di sicurezza”. Qui il Welfare State ha giocato un ruolo insostituibile.

Nell’arco di diversi anni, tuttavia, il Welfare State è passato attraverso molte crisi, le cui ragioni sono a tutti note: andamento demografico, caratterizzato da un calo di natalità e dall’allungamento della vita media; instabilità nei tassi di crescita nazionali; domanda di flessibilità da parte delle imprese con conseguente diversificazione delle forme di lavoro. A essi possono aggiungersi i fattori, diversi ma connessi, dell’accresciuta concorrenza internazionale, della delocalizzazione e della deindustrializzazione.

In realtà, nel corso di ben oltre un secolo di vita, il Welfare State della vecchia Europa ne ha passate tante.

Forse il momento più critico ha coinciso con l’abbandono dell’economia keynesiana, successivo alla recessione degli anni settanta. Già da allora e durante tutti gli anni ottanta, periodo caratterizzato da strategie politiche neoliberiste, addirittura in diversi preconizzavano la fine prossima dello Stato sociale.

Tuttavia, se il secolo passato, nel suo ultimo decennio, ci ha lasciato un’eredità, questa consiste nella convinzione che lo Stato sociale può vacillare, ma è camaleonticamente capace di resistere¹.

Le spiegazioni fornite per la capacità di conservazione del Welfare State sono state molte, a volte anche fra loro contraddittorie: da quelle di ordine politico, basate sull’impopolarità dello smantellamento di prestazioni dalle quali dipende la coesione sociale;² a quelle fondate sulle teorie economiche della path-dependency, che mettono in risalto le difficoltà di cambiamento di sistemi istituzionalmente radicati; da quelle che, relegando la path dependency relativa allo Stato sociale nell’area della contingenza storica, empiricamente dimostrano la capacità del Welfare State di mutare adeguandosi ai nuovi contesti economici;³ sino a quelle che, considerando i diritti sociali, nelle parole di Deakin e Wilkinson, come “forme istituzionalizzate di capabilities che forniscono agli individui i mezzi per realizzare il potenziale delle loro dotazioni di risorse e per raggiungere in questo modo un più alto livello di valorizzazione economica”, li ritengono “parte di una serie più ampia di precondizioni istituzionali per l’autosufficienza economica dell’individuo e il mantenimento dei sistemi di produzione della moderna economia europea”⁴.

Dal punto di vista del diritto positivo, la funzione di sistema del Welfare State, e la sua necessità istituzionale, sono sancite dal disposto dell’art. 3, comma 2 della Carta costituzionale: il sistema di protezione sociale è strumento di realizzazione dell’eguaglianza sostanziale, la quale a sua volta ha per obiettivo finale la pari dignità, che trova il suo nucleo nei diritti inviolabili della persona umana dell’art. 2 della Costituzione. Lo sappiamo tutti ma è molto bello poterlo ripetere.

Se la permanente necessità dello Stato sociale è fuori di dubbio, altrettanto chiaro è che esso abbia bisogno di ulteriori adeguamenti al mutato contesto economico-sociale. Nel modello post fordista di organizzazione della produzione, viene meno la stabilità del lavoro: le imprese domandano alla forza lavoro flessibilità, adattabilità, livelli di formazione elevati, senza peraltro essere più in grado di garantire sicurezza. Contesto che è ben tratteggiato da Supiot, quando afferma che “i termini dello scambio fondante il modello di lavoro subordinato - subordinazione in cambio di sicurezza - si trovano sconvolti senza che siano stati ridefiniti i termini di un nuovo scambio”⁵.

In questo quadro, lo Stato sociale è un po’ preso tra l’incudine e il martello: da un lato, non può supplire alla mancata individuazione di un nuovo modello di regolazione della prestazione di lavoro; dall’altro, si trova ad affrontare, per dirla con Hemerijck, “una difficile scelta tra pieno impiego, obiettivi egualitari nella distribuzione del reddito e contenimento della pressione fiscale”⁶.

Tutele nel rapporto versus protezione sociale

Il Welfare State del ventunesimo secolo dovrà, dunque, fare i conti con l’istanza di flessibilità da parte del sistema produttivo e dei servizi che è sinonimo di insicurezza sociale.

Ma soprattutto si dovrà individuare la giusta relazione fra tutele nel rapporto di lavoro e protezione sociale: questa è la vera scommessa del ventunesimo secolo. O meglio: occorre ripensare il paradigma costituzionale del diritto del lavoro e sulla base di esso costruire una interazione efficace tra diritto del rapporto di lavoro e protezione sociale.

Ciò, avendo in mente che il punto di partenza del paradigma lavoristico utilizzato tradizionalmente è la tensione tra l’eguaglianza formale del contratto e l’eguaglianza sostanziale del rapporto.

Non facile certo: la relazione ideale tra eguaglianza formale, nella sua dimensione “storicamente individuale”, e l’eguaglianza sostanziale, nella sua “innegabile ‘torsione’ pluralistica”⁷, appare inafferrabile almeno quanto l’araba fenice.

Ma qualche certezza dalla quale partire l’abbiamo: il sistema di protezione sociale non può avere funzione sostitutiva delle tutele mancanti sul piano del rapporto.

Allo stato attuale dell’arte, quel che appare è che si sottraggono tutele e diritti che sembravano acquisiti sul piano del rapporto di lavoro contraccambiando, ma con fatica, in termini di tutele sociali. Bismarkianamente: assicurazioni in cambio di pace sociale. Nell’epoca renziana e post-renziana: licenziamento facile e lavoro agile in cambio di NASpI (Nuova assicurazione sociale per l’impiego), Dis-Coll e così via.

Ebbene questo è il frutto di un malinteso rapporto fra tutele lavoristiche e tutele sociali e anche questa è una certezza.

Il sistema di sicurezza sociale è un sistema di garanzie costituzionali dotate di propri strumenti e soprattutto di propri obiettivi.

Lo Stato sociale non può supplire alla mancata individuazione di un nuovo modello lavoristico di regolazione della prestazione che sia rispettoso dei diritti costituzionali di chi lavora.

All’opposto: il ruolo che il sistema di protezione sociale sarà chiamato a giocare, in termini di eguaglianza distributiva, dovrà essere strettamente interconnesso alle scelte di politica del diritto e conseguentemente normative che si compiranno nell’ambito lavoristico.

L’integrazione fra i due sistemi di tutela all’insegna dell’eguaglianza sostanziale, è oramai un dato imprescindibile: il sistema di sicurezza sociale, in particolare, è chiamato a rivestire il ruolo di fattore assolutamente temporaneo, mai sine die, di compensazione dei vuoti di tutela lasciati aperti dal diritto del lavoro - nell’ambito di determinate forme negoziali a impegno lavorativo ridotto, nonché dei vuoti di tutela derivanti dalla mancanza di lavoro - al fine di perseguire l’integrazione sociale del lavoratore dell’ art. 3, secondo comma Cost.

Ha provato a dirlo Balandi a un certo punto: “… non più la protezione che si collega al lavoro; o la protezione dove non c’è il lavoro, ma il lavoro collegato alla protezione”⁸.

Ma è proprio in quest’ultima espressione del mio illustre Maestro che il terreno diventa minato: non si deve giungere sino ad affermare, per questa via, che il lavoro diventa solo un aspetto della cittadinanza sociale “guadagnando la libertà, in conseguenza, di sfaccettarsi in tutte le sue esplicazioni possibili…”. 9 Non può essere questo lo scopo del reddito minimo ma neanche di quello di base. L’interazione proposta fra diritto del lavoro e diritto della sicurezza sociale non può evidentemente trovare il suo punto di equilibrio nell’ “espungere dal diritto del lavoro tutti gli aspetti “sociali” del rapporto di lavoro stesso, per spostarli dall’area del contratto a quella del welfare state”;¹⁰ altrimenti il Re è nudo, il sistema integrato diventa assistenzialistico.

Ciò che, detto diversamente, significa che se l’obiettivo congiunto delle due branche della legislazione, quella lavoristica e quella della protezione sociale, è l’eguaglianza sostanziale, il modo in cui si arriva a realizzare questo obiettivo non è affatto indifferente. Il punto focale, nel gioco dell’interazione, è che entrambi i rami della legislazione hanno il compito di realizzare dei diritti sociali, che sono diritti all’eguaglianza sostanziale: l’interazione fra i due non si può concretare nel recupero da parte del sistema di sicurezza sociale della quota di eguaglianza sostanziale dismessa dal diritto del lavoro.

E questo non accade, altra certezza, solo se il diritto del lavoro a sua volta non rinuncia al perseguimento dell’eguaglianza sostanziale; il diritto del lavoro non può cessare di produrre tutele per le nuove forme di rapporto di lavoro.

Quale protezione sociale?

Quale protezione sociale in questo contesto allora?

Intanto introduzione di una sicurezza attiva, di politiche del lavoro e della condizionalità, che siano sempre integrate e mai disgiunte dalla tradizionale tutela del reddito.

Apriamo un inciso: la sicurezza attiva o politiche del lavoro che dir si voglia non servono a creare occupazione. Per creare occupazione servono politiche economiche di crescita, non sicurezza attiva. Siamo difronte a un altro grande equivoco dei nostri tempi: né il sistema di protezione sociale, né le politiche attive del lavoro e tantomeno la legislazione in tema di rapporto di lavoro e la riforma della stessa possono avere la funzione di creare occupazione; tutto ciò potrà agevolare l’occupazione, far fronte a un mercato del lavoro dinamico e flessibile e alle sue conseguenze in termini occupazionali, ma mai sostituire politiche macro-economiche dirette a valorizzare il fattore umano.

La funzione della normativa di tutela lavoristica e previdenziale è quella di garantire ai lavoratori i diritti costituzionalmente sanciti e non quella di creare occupazione.

Torno al concetto di sicurezza attiva, termine ambiguo: occorre capirsi. Un fattore estremamente importante è rappresentato dal ruolo attribuito alle politiche redistributive attuate attraverso trasferimenti monetari, cuore di quella che ora viene chiamata, e quasi mai con una colorazione positiva, la vecchia sicurezza passiva.

La sicurezza sociale non può essere sviluppata infatti esclusivamente in termini di sicurezza attiva, esclusivamente nella direzione delle politiche d’incremento della competitività dell’offerta di lavoro. Streeck descrive bene i capisaldi della politica sociale della “solidarietà competitiva”¹¹. In questa visione le politiche di tipo redistributivo ex post, ovvero i trasferimenti monetari, occupano una posizione assolutamente marginale. Si realizza “un “egualitarismo dal lato dell’offerta”, nel quale le risorse pubbliche sarebbero indirizzate a rendere ugualmente concorrenziali sul mercato i singoli individui e la loro capacità di competere”¹².

La sicurezza attiva è fondamentale affinché il sistema funzioni. Ma nella visione che ho descritto, la redistribuzione monetaria ex post è pressoché assente.

Ed è proprio l’entità della riduzione dell’onere dei trasferimenti monetari che marca la differenza tra una sicurezza attiva di stampo neo-liberista e l’ideazione di un modello di sicurezza sociale che introduca una maggiore dose di libertà e responsabilità senza mortificare l’eguaglianza sostanziale. Questa idea di sicurezza attiva si accompagna spesso, infatti, ad un modello di protezione sociale con trasferimenti monetari, minimali diretto a garantire la mera sopravvivenza di fronte alle forme di deprivazione ed emarginazione più gravi, con una attenzione peraltro mirata allo scoraggiamento del moral hazard connesso alla percezione passiva di prestazioni pubbliche; mentre, dal lato della previdenza, viene rinforzato il carattere assicurativo-contributivo delle prestazioni, procedendosi a grandi passi verso un futuro di privatizzazione del modello con la connaturata adozione della gestione a capitalizzazione.

Il rischio principale di questa contrazione delle politiche sociali di redistribuzione monetaria ex post è quello della creazione di una società duale, con i lavoratori forti e protetti attraverso i meccanismi assicurativi, da un lato, e gli altri cittadini, lavoratori marginali e discontinui, beneficiari della sicurezza minimale.

A mio avviso, la configurazione di un’orditura equilibrata fra l’istanza di recupero della libertà individuale, il bisogno di sicurezza e la necessità di reintrodurre una responsabilità individuale nel sistema di Welfare State passa proprio dalla conservazione del ruolo redistributivo ex post dei trasferimenti monetari. Il perseguimento di politiche sociali di sicurezza attiva o del lavoro dal lato dell’offerta può coadiuvare, mai sostituire, neanche parzialmente, le politiche redistributive ex post: quand’anche la posizione di partenza degli individui fosse resa eguale attraverso investimenti pubblici dal lato dell’offerta di lavoro, sicuramente sarebbe stata fatta una mirabile opera di prevenzione delle diseguaglianze, ma non sarebbe ancora garantita la conformità dei risultati delle attività regolate dal mercato ai dettami costituzionali dell’eguaglianza sostanziale e con essa l’innecessarietà dell’intervento di politiche redistributive del reddito. Inoltre, una forte contrazione delle politiche di redistribuzione monetaria darebbe luogo a tutele monetarie in forma essenzialmente corporativa, riportandoci indietro di 90 anni.

Dunque, nel sistema deve essere presente, in primo luogo, una rete di sicurezza sociale, composta di diritti sociali, contributivi (per chi lavora e cumula contributi sufficienti) e non contributivi (per i cittadini e per i lavoratori più marginali), ma comunque universali, ovvero diretti a disoccupati e a inoccupati, entrambi lesi nella garanzia del diritto al lavoro dell’art. 4 della Cost. E questo noi ancora non lo abbiamo.

Inoltre, c’è bisogno di un’iniezione più incisiva, più mirata, di sicurezza attiva. Ovvero, la creazione di una rete di servizi locali che operino sul territorio garantendo, nell’ambito di politiche di indirizzo elaborate a livello nazionale: l’integrazione sociale nelle situazioni a rischio di esclusione, attraverso prestazioni calibrate sulle caratteristiche delle condizioni di bisogno peculiari degli interessati; la formazione, il mantenimento e lo sviluppo delle competenze professionali; politiche dell’impiego dirette all’inserimento del lavoratore sul mercato; il coinvolgimento attivo dei soggetti destinatari delle prestazioni, attraverso una combinazione equilibrata di diritti e di responsabilità individuali. L’erogazione delle prestazioni economiche necessarie, tarate in base alla natura e tipologia dello stato di bisogno, viene, per questa via, finalizzata, oltre che al sollievo di natura economica, anche a un progetto articolato e flessibile d’integrazione sociale del soggetto, offrendosi così una risposta a bisogni sempre più eterogenei ed indefinibili a priori¹³. E qui dobbiamo capire se il d.lg.vo n. 150/2015 possa rappresentare tutto questo.

Ma tutto ciò ancora comunque non basta. È fondamentale mantenere un saldo legame fra lavoro e protezione sociale.

E qui spendo due parole. La controindicazione principale alla recisione netta del legame fra lavoro e protezione sociale si concreta in un rischio ben definito: “se si giunge a sradicare la persona dall’attività lavorativa svolta e dai diritti che da essa conseguono, se ne fa un soggetto meramente assistito”, ammonisce Bozzao¹⁴. Detto altrimenti, il rischio consiste nell’ “introdurre pericolose cesure tra ‘sociale’ ed ‘economico’, tra diritti sociali e inserimento effettivo dei singoli nel tessuto delle ‘attività economiche’ ”, fa eco Giubboni¹⁵. E hanno perfettamente ragione.

La scommessa da giocare è, quindi, quella del “superamento dei limiti della selezione operata dal welfare occupazionale e categoriale, per allargare le occasioni d’inclusione dello Stato sociale”¹⁶, senza tuttavia spezzare la connessione fra diritti sociali e lavoro. Il lavoratore marginale, discontinuo, deve essere riportato dentro il sistema di protezione sociale.

Un cenno, infine, al ruolo della previdenza integrativa. È chiaro che siamo in un contesto di delicati equilibri. La domanda centrale è se interessi pubblici di base, quali quelli a una tutela del reddito, possano essere soddisfatti attraverso strumenti, quali i fondi negoziali, di natura essenzialmente privatistica (nonostante l’alto tasso di eteronomia che li ha contraddistinti nell’esperimento fatto con le integrazioni salariali).

Ebbene, anche qui ho una certezza: il funambolismo del legislatore dei fondi bilaterali di solidarietà tra forme negoziali e intervento eteronomo sino ad oggi sperimentato nell’area della tutela del reddito in costanza di rapporto mi lascia perplessa. Forse qui chi scrive sconta la fondata convinzione che la tutela di base dello stato di bisogno debba essere pubblica, mentre ai fondi privati può essere delegata la tutela integrativa, nell’ambito della previdenza libera dell’art. 38, comma 5.

In quest’area, tra il pubblico e il privato-collettivo si potrebbero creare delle sinergie utili e importanti, invece, in direzione, come già avviene in materia pensionistica, del miglioramento della tutela pubblica o ancora del collegamento del sostegno del reddito con le politiche attive di formazione professionale. In particolare, la capacità degli enti bilaterali di veicolare una politica attiva del lavoro in termini di formazione e riqualificazione professionale in un sistema piuttosto statico sul fronte della ricollocazione e della mobilità professionale dei beneficiari di prestazioni economiche rappresenta senza dubbio un’opportunità da sfruttare nel rapporto fra pubblico e privato-collettivo.

A questo punto, resta la madre di tutte le preoccupazioni, ovvero con quali risorse possa essere costruito un sistema di tutela quale quello delineato.

C’è da dire che questo è più il problema di chi governa e meno di chi studia lo Stato sociale, è un’angustia più dell’economista e meno del giurista.

Tuttavia non è un dilemma che il giurista possa ignorare. Lo disse bene Friedman quando riprese e rese famosa la frase “there is not such a thing as a free lunch”.

Però questa frase appare per la prima volta in risposta ad Henry Wallace, vice presidente USA tra il 1941 and 1945, che suggeriva un regime mondiale che offrisse uno standard minimo di sopravvivenza a tutti - e qui inevitabilmente penso ai tentativi di costruzione di un sussidio europeo di disoccupazione - e che a supporto di ciò scriveva: “If we can afford tremendous sums of money to win the war, we can afford to invest whatever amount it takes to win the peace”¹⁷.

Ecco appunto: bisogna ristabilire un ordine nelle priorità costituzionali. Penso allo spostamento di risorse da un’area all’altra della sicurezza sociale, o da un’area all’altra della spesa pubblica. Sovrabbondanza di diritti e destituzione sociale non possono più coesistere in democrazie tra le più vecchie del mondo afflitte da crisi economiche strutturali.

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1 Su questi temi si legga Hemerijck, 2002, 193.

2 Si veda al proposito Pierson, 1994.

3 Hemerijck, 2002, 193 ss.

4 La centralità dei diritti sociali nell’attuale sistema produttivo è sostenuta, con dovizia di argomenti da Deakin e Wilkinson, 2000, 317. Il concetto di capability è stato sviluppato da Sen, 1999.

5 Supiot, 2003, 40.

6 Hemerijck, 2002, 195.

7 D’Aloja, 2002, 257.

8 Balandi, 1995, 15.

9 Balandi, 1995, 15.

10 De Simone, 1995, 27.

11 Streeck 2000, 14.

12 Streeck 2000, 14.

13 Su questi temi si legga anche Giubboni, 2005a.

14 Bozzao, 2003, 600.

15 Giubboni, 2005b, 13.

16 Giubboni, 2005b, 14.

17 Su questi temi si legga D’Onghia, 2013.

Sezione I

Il dibattito su reddito minimo, salario minimo e altre forme di sostegno al reddito

Lo ius existentiae tra reddito minimo e reddito di base. Il dibattito su garanzie e innovazione tecnologica

Giuseppe Bronzini

«Paiono traversie ma sono opportunità»

Giambattista Vico

«Per definire la situazione odierna si è affermato che le macchine potrebbero fare, nel processo economico, tutto ciò che fa l’uomo, con una sola eccezione; acquistare le cose che vengono prodotte… con un vasto programma pianificato a lunga scadenza e con l’aiuto dei nuovi metodi, in vista dell’inserimento dell’automazione in un sistema sociale libero, la seconda rivoluzione industriale potrebbe aprire la via ad un ordinamento sociale razionale»

Friedrich Pollock, Automazione. Conseguenze economiche e sociali, Einaudi, 1970, 371

«A universal income is the way to make the transition humane»

The economist, Welfare in the age of robots, 2017

Sommario: 1. Premessa. – 2. La tensione “culturale” verso un reddito di base. – 3. Le sfide regolative per il garantismo sociale: dalla robotica alla Digital economy. – 4. La Digital economy tra tensioni ri-regolative e neo-conservative. – 5. Verso soluzioni intermedie di garanzia dei “minimi vitali”?

Premessa

Come ricorda Giacomo Marramao «la spinta inarrestabile verso il futuro, l’incessante pulsione a oltrepassare il limite è connaturata all’uomo come animale naturalmente tecnico- naturalmente artificiale. Proprio perché naturalmente linguistico: proprio perché dotato di una parola simile al vento. Come insegna Sofocle, la liberazione dell’uomo e la sua dannazione sgorgano dalla medesima fonte»¹. Bene, difficilmente si potrebbe negare che nell’ultimo biennio vi sia stata una vera e propria “esplosione” del tema del diritto (universale) ad un reddito di base², cioè della garanzia di una vita libera e dignitosa per tutti (per dirla in estrema sintesi) alla luce degli interrogativi radicali che le nuove tecnologie, in particolare quelle connesse all’AI (artificial intelligence) ed alla digitalizzazione dell’economia, pongono in ogni campo, anche delle scienze sociali. Non può certamente stupire più di tanto che su questo tema si vincano o si perdano le elezioni e che l’opinione pubblica sia particolarmente irritabile nei confronti di partiti e sindacati che vorrebbero delegittimare la stessa discussione in corso e limitarsi a distribuire qualche briciola alle sole famiglie in condizioni di povertà estrema, per giunta mortificandole con condizioni irragionevoli e vessatorie di erogazione come avvenuto nel 2017 in Italia con il REI. Dopo dieci anni di crisi tra crescita esponenziale delle disuguaglianze e tassi eccezionali di disoccupazione (soprattutto giovanile) o anche di sub- occupazione con l’affermarsi di varie strategie dis-retributive³, appare sempre più evidente che i modelli lavoristici e welfaristici tradizionali non riescono ad aggredire il cuore dei rapporti di potere nel mondo produttivo investito dalla cosiddetta “quarta rivoluzione industriale”, non riescono a produrre né un riequilibrio contrattuale, né un minimo senso di sicurezza esistenziale e, quindi, di progetto lavorativo auto-scelto⁴ o quantomeno con condizioni decenti. Evidentemente sotto questo profilo la società perde il suo controllo sull’economia e progressivamente perdono di verosimiglianza le promesse di equità e giustizia sociale proclamate nelle Costituzioni nazionali, come anche nei Bill of rights sovranazionali o internazionali. L’inquietudine, l’incertezza e talvolta il sentimento di angoscia che si genera da dinamiche ancora indeterminate⁵ delle quali non sono chiari gli esiti sono alla base di questa nuova ondata di discussioni sullo ius existentiae, nozione che si preferisce qui utilizzare come sintesi riassuntiva delle due strade sinora elaborate per garantire la dignità e la libertà essenziale delle persone, rispettivamente del reddito minimo garantito (universalismo selettivo) e del reddito di base (universalismo tout court). Se già nel 1956 (anno della prima edizione in tedesco di Automazione) Friedrik Pollock⁶, incaricato dal rifondato Istituto della ricerca sociale diretto da Theodor Wisengrud Adorno e Max Horkheimer di saggiare il tema, aveva individuato (curiosamente valorizzando alcuni pioneristici studi della CISL, oggi su posizioni ostruzionistiche persino per l’introduzione di un reddito minimo coerente con le indicazioni dell’UE nel nostro paese) nella garanzia dell’accesso ai minimi vitali uno dei modi per non ostacolare il progresso tecnico e mantenere gli equilibri sociali nel corso della seconda rivoluzione industriale, in questo momento di passaggio dalla quarta alla quinta rivoluzione (secondo alcuni) sembra inevitabile che questo aspetto torni prepotentemente in agenda. Macroeventi politici e mediatici hanno sottolineato questa irruzione dell’ignoto (o per dirla con Freud del “perturbante”) nel tranquillante scenario trasmessoci negli ultimissimi decenni soprattutto in Europa⁷ per cui i soggetti che si trovano in difficoltà (per definizione a carattere provvisorio ed assorbibile con politiche più forti per l’impiego) sarebbero stati tutelati circa i bisogni primari ed accompagnati a trovare altra occupazione, quindi in sostanza garantiti anche sul piano reddituale nelle “transizioni lavorative”, come espressamente indicato nei principi comuni di flexicurity del Dicembre 2007, approvati pochi mesi prima dell’esplosione della crisi economica internazionale. Non sembra in realtà trattarsi di un problema di promesse “mancate”, se non sul lato della mancata europeizzazione delle politiche di flexicurity, visto che di esse si sono giovati in effetti gli stati non affetti da deficit di bilancio eccessivi e che comunque hanno saputo «prendere sul serio» questa tarda declinazione del welfare keynesiano, mentre i paesi dell’area dell’olio di ulivo sono rimasti impantanati dalla disoccupazione di massa senza misure pubbliche anticicliche ed espansive. Gli interrogativi sono più raggelanti e riguardano, come appare sempre più evidente, il futuro del “lavoro”, le sue mutazioni ed il rapporto con uno stato sociale non ancora attrezzato per questo scenario inedito, una scenario- quindi- che trascende di molto le questioni sorte nel passaggio al cosidetto “post-fordismo” che era ancora la cornice delle politiche di flexicurity. Non sembra un caso che il confronto sul reddito di base v. reddito minimo garantito (d’ora in poi RMG) si sia sviluppato in paesi come la Svizzera, il Belgio, la Francia, l’Olanda che questa seconda misura hanno implementato da decenni con sistemi piuttosto efficienti. La flexicurity ha funzionato (anche se non è stata propriamente una formula “europea”) ma è davvero sufficiente di fronte a fenomeni come quelli della digitalizzazione dell’economia o dell’economia circolare (o la più devastante robotizzazione) visto che alla fine presuppone che il “lavoro” sia inquadrato almeno in via generale in contratti tradizionali (cercando di limitare quelli cosidetti atipici), che vi siano dei sindacati in grado di mediare le istanze di giustizia sociale, che i servizi pubblici o accessibili gratuitamente all’impiego siano in grado di orientare davvero verso occasioni di lavoro relativamente stabili e decorose. Il mutamento di clima a è segnalato stesso Report molto atteso dell’ILO del Febbraio 2018 dell’ILO (che raccomanda le politiche di reddito minimo garantito) che dovrebbe aprire una riflessione aperta e su base globale proprio sul futuro del lavoro secondo il quale «as a response to these challenges, some scholars and policy-makers have argued for the need to delink social protection from employment by creating a universal basic income that would provide a flat unconditional benefit to all citizens or residents of a country, regardless of income. Proponents argue that a sufficiently large benefit can eliminate absolute poverty, is easy to administer and is less prone to leakage or corruption. By raising the reservation wage of workers, the benefit can also act as a deterrent against poor quality jobs, encouraging employers to improve pay and working conditions. The idea of universal basic income has received strong support among some experts» ( p. 21). La discussione è, quindi, in pieno corso e sembra portare ad una radicalizzazione degli interrogativi del volgere del millennio sul declino della subordinazione come collante del sistema delle garanzie⁸.

La tensione “culturale” verso un reddito di base

Gli ultimissimi anni hanno in realtà alterato, forse per sempre, il tacito equilibrio tra la riflessione più di caratura filosofica ed accademica sul reddito di base in rapporto alle condizioni di una “società giusta” che negli anni è proseguita e che ha coinvolto non sola la scuola rawlsiana (da sempre più vicina al tema unitamente ai neo-keynesiani come i premi nobel John Meade e James Tobin) ma anche blasonate correnti filosofiche contemporanee (neo-marxisti, neo-repubblicani alla Phillip Petitt, alla cosiddetta economia del dono, filosofi del diritto come Luigi Ferrajoli)⁹ ed invece un orientamento programmatico più sensibile al problema della sostenibilità delle misure e più riconciliato con le dinamiche del mercato del lavoro in contesti capitalistici anche se regolati che invece ha optato per un meno costoso e più gestibile “universalismo selettivo”¹⁰. Una mediazione quest’ultima offerta ai giuslavoristi pro-labour ed ai sindacati tradizionali che, rendendo la protezione dei minimi vitali una “politica del lavoro”, cercava di riconciliare l’idea di cittadinanza sociale con le esigenze dei mercati del lavoro post-tayloristi. Invece in quest’ultimo periodo la proposta più radicale di uno ius existentiae come di un “diritto per tutti” che suonava ai più come scandalosa ed irritante, lontana dalle dinamiche sociali e dai processi economici, in sostanza come una provocazione di ambienti accademici radicali o di movimenti sociali destinati al minoritarismo è diventata, invece, il fulcro di un intenso ed appassionante dibattito¹¹. Come è stato osservato il reddito di base sembra diventare, in tendenza, un principio di organizzazione sociale (di rilevanza costituzionale) intuitivo e irrinunciabile così come lo sono diventati, in altre epoche storiche, l’abolizione della schiavitù o il voto alle donne¹²: il fondatore della rete internazionale (diffusa in trenta paesi) del BIEN (Basic income earth network) Philippe Van Parijs ha azzardato, in relazione a questo mutamento di clima la battuta «un giorno di domanderemo come abbiamo potuto vivere senza un reddito di base universale»¹³. È la centralità che il discorso sulla garanzia di un “reddito di base” ha assunto nel confronto internazionale, che coinvolge non solo gli Autori che cercano una dimensione “emancipativa” della trasformazione tecnologica in corso o ne denunciano i pericoli e le minacce, ma persino i “signori della rete” ed il World Economic Forum, così come importanti Istituzioni come il Parlamento europeo, Stati del vecchio continente o Paesi emergenti, che deve essere spiegata prima ancora di esaminare l’accettabilità di questa prospettiva o la sua concreta fattibilità. Questa prepotente rilancio di una copertura universale dei bisogni vitali sembra dover ridefinire e riqualificare anche la diversa misura, vicina per finalità ed ispirazione, del RMG, che comunque viene investita del compito di fronteggiare le medesime trasformazioni (nel senso di Karl Polany) strutturali del modo di produzione (se non di esistenza) e che quindi per continuare ad essere una risposta sociale credibile dovrebbe essere sottoposta ad una manutenzione straordinaria. “Penser la rupture” recita uno dei capitoli di un’appassionata ricerca del 2017 del Conseil d’Etat sul lavoro digitale¹⁴; si potrebbe parlare, richiamando una nozione molto discussa negli anni 90 del secolo scorso nella sinistra radicale, di un “esodo”¹⁵ dai fondamenti economici moderni e dalle connesse architetture istituzionali e politiche, drenata tecnologicamente e certamente ancora governata dalle logiche del profitto capitalistico, ma che, scuotendo le fondamenta stesse del sistema di riproduzione sociale, iscrive obiettivamente in agenda la questione di una “nuova Costituzione”, coerente con quella che è stata definita la quarta rivoluzione industriale¹⁶. La “grande trasformazione” in atto- non ha- quindi- a che fare solo con l’ultima fase di quella che il noto storico dell’economia David Landes ha definito la “liberazione di Prometeo”¹⁷, la progressiva sostituzione della fatica umana con l’operare della macchine, ma anche con i principi che a lungo hanno definito il gioco sociale in condizioni di scarsità, i diritti delle persone ed i con i principi di legittimità democratica in primis. Insomma il quadro è molto diverso da quando si scriveva sul tema pochi anni orsono¹⁸: la garanzia di un reddito vitale sta diventando la vera cartina di tornasole della società del futuro perché sempre più si pone un problema di dignità della persona nel senso che Stefano Rodotà, con la sua visione garantistica “anticipante”, che lo ha visto magnifico interprete di una tradizione di ascendenza illuministica e liberal, ma cimentata costantemente nel fuoco delle trasformazioni in corso, ha saputo conferire al termine. Un diritto del singolo non solo a non essere escluso e discriminato (e a non subire trattamenti degradanti) ma, soprattutto, di poter autodeterminare le proprie scelte in ogni direzione senza dover mortificare o ridimensionare i propri piani di vita (attraverso una “costituzionalizzazione della persona”, che si appoggia su un “safety net” di protezioni di base), nella connessione sempre più stretta, quindi, con una libertà individuale e collettiva che potrebbe oggi trovare nuove aperture e realizzazioni in quegli spazi di interazione che l’innovazione ha reso più aperti e praticabili. Questi cambiamenti portano ad una radicalizzazione obiettiva della rivendicazione di uno ius existentiae (come libertà dal bisogno) perché tale sicurezza individuale diventa anche il presupposto essenziale per una transizione meno dilacerante verso il futuro, uno sfondo meno inquietante di quello in cui ci dibattiamo, che sta già producendo reazioni irrazionali e scomposte verso il mutamento di cui il nuovo “sovranismo nel vecchio continente”, Brexit e la nuova Amministrazione USA sono evidenti esempi. Questa tensione verso un nuovo “patto sociale “ che consenta a tutti di godere, almeno in parte, i frutti del nuovo dinamismo che pervade il mondo produttivo, porta la rivendicazione di uno ius existentiae ben oltre la mera dimensione del contrasto della povertà e dell’esclusione sociale (in aumento anche nell’Unione soprattutto per le misure di austerity) ed anche delle politiche di redistribuzione che riducano la crescente ineguaglianza. Misurandosi con questo tema si affronta anche la prospettiva (in parte ancora “utopica”, dato che i suoi presupposti materiali sono ancora troppo acerbi) di quale potrà essere la natura del “lavoro” di domani, i termini della sua remunerazione, i rapporti tra la dimensione produttiva e quella individuale e pubblica e via dicendo. Si aprono quindi i cantieri, come ha recentemente scritto ancora Philippe Van Parijs, per «conciliare nuovamente dinamismo economico e solidarietà»¹⁹. Se questo è vero ci sembra il sentiero da percorrere nella perdurante incertezza tra un effettivo universalismo dello ius existentiae o una sua versione selettiva, se cioè rivendicare un reddito per tutti da subito o invece per chi si trova in concreto a rischio di esclusione sociale (come prescrive la Carta dei diritti dell’Unione al suo art. 34) lo individui proprio una Survey dell’Economist dedicato al “welfare in the age of robots”: l’idea di un reddito universale non gode ancora di un consenso diffuso perché il “ lavoro” è ancora una realtà potente nella nostre vite e non è ancora chiaro come possa evolvere nelle sue modalità e come un “ lavoro 2.0” possa essere remunerato (non è quindi una misura urgente), è anche vero che « un reddito di base è un modo per rendere la transizione più umana». Occorre perfezionare e rendere più protettivo, inclusivo e promozionale il welfare che abbiamo già costruito, con lotte di decenni, guardando, però, costantemente ai processi che si stanno imperiosamente affermando. Aggiunge l’Economist « il passato non è sempre una buona guida per il futuro. Il sistema welfaristico è cresciuto per servire un modello di modernità industriale. Sta fallendo con i più poveri e può essere a rischio derivante dallo sconvolgimento tecnologico. Necessita già di un revisione radicale»²⁰. Il RMG come misura che protegge chi concretamente è in difficoltà va quindi rafforzato e va reso coerente con le dinamiche produttive contemporanee che non chiedono l’ammaestramento disciplinare delle persone (stigmatizzato nelle toccanti immagini di Io, Daniel Blake di Ken Loach) ma la liberazione delle energie creative ed inventive di tutti; per questo deve essere reso incondizionato, nella prospettiva di un’evoluzione verso un vero e proprio reddito di base. Come ha scritto nel 2012 Stefano Rodotà «possiamo specificare meglio la linea di sviluppo che si va chiaramente delineando. Il reddito minimo si configura come punto di partenza e indica le modalità che devono essere prese in considerazione perché si possa giungere all’effettiva tutela di un diritto fondamentale della persona. L’approdo è il reddito di base incondizionato per tutti, o reddito universale, che tuttavia non esaurisce il diritto ad un’esistenza libera e dignitosa, di cui costituisce una essenziale componente. La dimensione istituzionale della cittadinanza»²¹.

Le sfide regolative per il garantismo sociale: dalla robotica alla Digital economy

I macroventi cui si accennava che hanno rilanciato l’idea di un reddito di base sono senz’altro almeno tre: il primo il referendum popolare in Svizzera per dotare ogni suo cittadino di circa 2.500 euro individuali mensili che, nonostante, i “si” abbiano raggiunto circa un quarto dei voti, ha dato un’enorme risonanza mediatica al tema (con una spettacolare marcia di piccoli robot che invocavano un reddito per gli umani) e provocato anche dei follow up come la decisione della città di Zurigo di introdurre una misura universalistica del genere cui si può aggiungere il fatto che al World Economic Forum del 2017 il tema della discussione è stato proprio questo con numerosi contributi di ottimo livello e l’endorcement della proposta del suo Presidente Karl Schwab²². Il secondo la scesa in campo dei principali tycoon della Silicon valley, da Bill Gates a Mark Zuckerberg, dichiaratisi favorevoli all’idea, soprattutto in relazione alla prevedibile drastica riduzione dei posti di lavori con la robotizzazione crescente della produzione, idea ripresa nell’ultima campagna presidenziale in Francia dallo sfortunato candidato socialista e proposta (con un buona votazione anche se non maggioritaria) come emendamento ad un risoluzione del Parlamento europeo. Infine il generalizzarsi in vari paesi, di sperimentazioni di misure di garanzia di un reddito minimo oltre i confini tradizionali del RMG (intermedie tra le due strade cui abbiamo accennato); alcune finanziate addirittura dai tycoon della Silicon Valley (città di Oakland), altre dai governi (come in Finlandia o il Canada). La spinta verso questo salto in avanti deriva certamente dall’influenza che la letteratura economica e/o sociologica sull’automazione ha cominciato ad esercitare nel dibattito sulle garanzie del lavoro di domani. Il testo che ha per primo incendiato la prateria è ascoltatissima ricerca condotta dagli economisti C.B. Frey e M. A.Osborne per l’Università di Oxford (2013), ripresa dai media di tutto il mondo con grande risalto²³ secondo la quale il 47% dei posti all’epoca disponibili in Gran Bretagna ed in USA sarebbero spariti nel giro di pochi anni²⁴ per via del crescente ingresso dei robot in produzione, ma anche della computerizzazione integrale di questa attraverso vari sistemi, dall’Internet of things (in cui le macchine dialogano direttamente tramite la rete) le stampanti 4D, l’organizzazione del lavoro tramite piattaforme e via dicendo. Una parte della letteratura sull’argomento ha voluto mitigare queste fosche previsioni, ma in ogni caso l’impatto sarà molto forte, forse solo rallentabile dalla volontà politica dei governi tenuto conto che oggi appare molto improbabile che si possano circoscrivere entro confini statali gli effetti dell’innovazione tecnologica e che questa sembra inevitabilmente irradiarsi dai lavori più connessi alla fatica fisica ed ai processi meccanici alle attività più intellettuali ed addirittura a quelle di cura. Per quel che ci riguarda fa certamente una certa impressione sapere che in dieci stati USA la pena- per i reati più lievi- è inflitta dopo la condanna da un algoritmo o che il Olanda esiste per i licenziamenti per ragioni produttive una procedura conciliativa (ancora facoltativa) basata su un algoritmo cui accedono moltissimi lavoratori. Così come un episodio professionale professionale: la Cassazione ha recentemente in numerose sentenze affrontato temi contrattuali complicatissimi relativi al trattamento dei croupier del Casinò di Campione d’Italia, ma si è appreso in questi giorni che questa attività in USA è stata in California completamente automatizzata da imponenti robot che accettano le puntate e pagano i vincitori servendosi di braccia di quattro metri. Nel 2014 in un fortunatissimo bestseller E. Brinjolfsson e A. McAffe²⁵ hanno poi cercato di dare un’interpretazione in chiave umanistica del processo; mentre ne evidenziano la componente di accelerazione dei fenomeni, il loro procedere per salti più che in modo incrementale, la sinergia tra le varie, inedite, modalità produttive nel rendere obsolescente la manodopera nelle occupazioni che conosciamo, insomma l’impossibilità di arrestare queste dinamiche (al più solo di rallentarle per renderle più socialmente gestibili), sottolineano come l’attività umana in realtà potrebbe risultarne liberata, resa più creativa dalla rottura delle tradizionali catene di tipo industriale in un rapporto diverso con le macchine (sulla base di nuovi bisogni e nuove aspettative). La dinamica “accelerativa” unitamente ad una possibile rideclinazione del rapporto uomo-macchina prende toni euforici e libertari nel piuttosto noto “Manifesto for a accelerationist politics “ di N. Srnicek, A Williams²⁶: “il capitalismo è un sistema che trattiene il progresso. Il nostro sviluppo tecnologico è stato soppresso dal capitalismo tanto quanto è stato da esso scatenato”, occorre una nuova politica “ a proprio agio con una modernità fatta di astrazione, complessità globalità e tecnologia, accelerazionista insomma. Dalla tecnologia alla politica e viceversa: il confronto è circolare, non si lascia confinare in una riflessione sulla “tecniche” anche se queste ne costituiscono l’innesco. I due Autori sono tornati a combinare robot e ius existentiae in un successivo testo²⁷:occorrerebbe mirare ad una nuova egemonia del pensiero critico che produca un’accelerazione dei processi di automazione produttiva (che solo l’investimento pubblico, come è avvenuto in USA, può provocare) che liberi gli uomini dai lavori non scelti ed appaganti (qui è evidente l’influsso del Marx dei Grundrisse, ma anche dei teorici contemporanei del “post- capitalismo” come Paul Mason o Robert Reich). Più che una mobilitazione orizzontale e spontanea serve qualcosa come una Mont Pelerin Society del pensiero critico: così come la citata Società seppe anticipare le debolezze e le criticità del welfare a favore del neo-liberalismo la nuova Società dovrebbe costruire i termini di una “politica della piena automazione“ e di una gestione “umanistica” della transizione attraverso un reddito di base che accompagni la robotizzazione già in atto della produzione. Sono due linee di interpretazione del processo di trasformazione in atto diverse ma che potrebbero interagire: la riduzione della giornata lavorativa sociale per via delle secca riduzione del lavoro “ necessario” al ricambio uomo-natura e/o la trasformazione del “ lavoro” in un’attività più libera e creativa o anche di scambio e relazione dinamica con le stesse macchine secondo una visuale (da umanesimo 2.0) ancora da sviluppare sulla quale, alla fine, converge anche il nuovo volume di E. Brinjolfsson e A. McAffe²⁸. Fenomeni che già Marx presentava unitariamente nel celeberrimo Frammento sulle macchine del 1858²⁹; il volgersi l’uomo verso attività superiori trascendenti la mera dimensione della riproduzione sociale e l’affidamento di questa alla scienza ed alla tecnologia (il che vuol dire superamento del rapporto di lavoro salariato come collante delle dinamiche sociali capitalistiche). Le fonti europee ci sembrano ancora incerte; la C.E. nel suo Reflection paper on the future of social europe³⁰ in genere trascurato dai commentari delle vicende europee ha offerto un importante tentativo di monitoraggio degli effetti dell’innovazione tecnologica sull’occupazione: secondo i dati offerti (e parametrati sul mercato comune) è indubbio vi sia (già oggi)un notevole impatto occupazionale in quanto intere categorie di lavoratori vengono ad essere sostituiti dalle macchine (in senso lato) o falcidiati da processi produttivi nei quali determinate competenze cessano di essere di una qualche utilità (come i bancari o i bigliettai). Tuttavia le previsioni della C.E. sembrano convalidare la tesi per cui non si tratterebbe in realtà di una irreversibile perdita occupazionale perché si genererebbero altre attività più complesse, in una nuova intermediazione tra uomo e macchina, tesi che sembra in parte convalidata- nel momento in cui si scrive- anche dai paper presentati al World economic Forum di Davos del 2018, nell’anno precedente dominato invece dalla tesi della drastica riduzione dei posti di lavoro (tradizionali o meno) per effetto della robotizzazione (come continuano peraltro a sostenere con forza da Enti di ricerca molto ascoltati come la Mckinsey)³¹. Tuttavia la C.E. aggiunge che il recupero (comunque non totale) avviene a distanza di anni, in stati diversi da quelli in cui si sono perse occasioni di lavoro ed in occupazioni ex ante imprevedibili, in genere più qualificate (dal punto di vista tecnico e/o umanistico). Pertanto la strategia europea della flexicurity che intende tutelare i soggetti soprattutto nelle “transizioni“ lavorative dovrebbe, a maggior ragione, essere la risposta garantistica del momento proprio per la sua vocazione alla protezione (e capacitazione) del capitale umano al di là degli schemi delle dipendenza, anche attraverso i cosidetti nuovi diritti come il reddito minimo o la formazione permanente e continua³². La letteratura generata da questi scenari è già immensa, ma certamente non è causale che all’interno delle proposte sull’european social pillar del 2017 la Commissione abbia dato un’indicazione piuttosto netta per un rafforzamento del RMG tanto da mutarne la formulazione in adeguate minimum income ed a sopprimere in questa ogni riferimento a condizionamenti al lavoro³³.

La digital economy tra tensioni ri-regolative e neo-conservative

Ci sembra sintetizzando quel che sta emergendo in questo confronto che il primo punto sia quello del declino della figura centrale nella modernità del contratto di lavoro subordinato messo in crisi irreversibilmente da tecniche produttive che evadono dagli schemi spazio temporali di questa figura e che non hanno alcun bisogno di una eterodirezione penetrante e continua della prestazione. Certamente è stato nel fuoco del dibattito sulle garanzie degli operatori delle piattaforme che si è mostrato che nessun allargamento della nozione tradizionale può servire a proteggere questi soggetti senza professionalizzarli indebitamente (con un enorme costo sociale) in attività (come quella di fattorino) che invece svolgono di solito in modo transitorio mirando ad altro. Se anche questa operazione riuscisse e questo futuro di cause “progressiste” consentisse davvero alla Magistratura di elargire tutele adeguate in relazione alle concrete situazioni di sotto-protezione³⁴ ciò varrebbe solo per quelle attività che come gli autisti di Uber o i fattorini di Foodora mantengono una loro fisicità che le rende assimilabile ai lavori dei cugini subordinati ma certo non potrebbe coprire anche quel tipo di “lavoro” (se ancora la parola ha un senso) che consiste in servizi che spesso sono rivolti ad altri operatori secondo un circolo orizzontale di scambio reciproco (la cosidetta economia circolare dei prosumer) o all’offerta di servizi intellettuali in modo libero e totalmente indeterminato. In ogni caso rimarrebbe la questione di come favorire una svolta cooperativa per la produzione digitale posto che in parte sembra stia avverandosi la terza previsione del Frammento marxiano e cioè il fatto che i soggetti su Internet sempre più spesso possono essere direttamente produttivi non hanno bisogno di intermediazioni (se non un mero collegamento comunicativo di una piattaforma che però potrebbe essere anche pubblica o associativa) con il declino della figura weberiana dell’imprenditore che arruola la forza lavoro, la retribuisce e la controlla³⁵. Senza voler insistere su questo punto è chiaro che serve un nuovo Statuto di tutele per questo tipo di attività, ad hoc, che consenta la sperimentazione e che consenta in primis la libertà e la sicurezza esistenziale dei soggetti che vi sono coinvolti, dei quali lo ius existentiae non può che essere il fulcro consentendo di non equiparare più, anche a fini welfaristici, il work con il labour³⁶. Per Guy Standing la rivoluzione distruttiva tecnologica in corso rende necessaria un’altra forma di sicurezza economica oltre la distinzione tra meritevoli e non, uno stabilizzatore economico ben più efficace ed universale dei parziali meccanismi di protezione dei più deboli³⁷.

Rimane così attualissimo il metodo del volume di Bologna e Fumagalli che, per arrivare a configurare delle proposte in positivo, individuava già venti anni orsono “alcune variabili fondamentali per costruire l’economia politica del nuovo lavoro autonomo” (che nel 1997 era ancora pacificamente definibile come “lavoro”) che riguardano la prestazione offerta ed il suo correlato esistenziale e progettuale e che lo definiscono come un novum sociologico: queste discontinuità riguardavano “il contenuto comunicativo e relazionale dell’attività“, “la percezione dello spazio”, “la percezione del tempo”, “la forma della retribuzione”, “l’identità professionale”, “le risorse necessarie all’ingresso”, “le risorse necessarie al mantenimento”, “ il rapporto con il mercato”, l’ ”organizzazione e la rappresentanza degli interessi”, il rapporto con la “ cittadinanza”³⁸. È chiaro che, oggi , questo metodo, ed anche i suoi frutti conoscitivi sedimentati nelle prime esperienze associative del lavoro autonomo post-fordista, vanno messi a profitto nell’esame dei nuovi territori del “lavoro su Internet”³⁹ e delle nuove sfide che investono il pensiero garantista. Naturalmente ci sono i già ricordati casi “di frontiera, ma qui si pone una questione non nuova; così come 20 anni orsono si scriveva in, Il lavoro autonomo di seconda generazione, che non si poteva affrontare la situazione per molti versi inedita del lavoro che fuoriusciva dall’orizzonte del mondo subordinato a partire dai pony express, così non sono oggi i pony exspess contemporanei (delle piattaforme) a poter delineare una prospettiva per l’intero settore. Rimane, quindi, inevasa la domanda che Adalberto Perulli ha per primo e con grande forza argomentativa, cui rimando per ragioni di brevità⁴⁰, in questi anni, continuato a porre; se si assume una razionale e non nostalgica prospettiva per cui si rinuncia alla riconduzione forzata del lavoro genuinamente autonomo nel contenitore della subordinazione evitando antistoriche operazioni egemoniche ed imperialistiche (in realtà sostenute dalla “postura” ideologica che schiaccia la nozione, anche costituzionale, di “lavoro” su quella di “subordinazione”) questo vuol dire necessariamente che non sia necessario dotare questi soggetti di diritti e garanzie primarie, mutuandole, se del caso, dai sistemi di protezione classici, sin qui sviluppatesi a partire dalla figura del dipendente? Seguendo le indicazioni ribadite anche recentemente da Adalberto Perulli⁴¹ si tratterebbe di scegliere, quindi, nell’ampio set di misure elaborato per fini di giustizia sociale nei decenni dal giuslavorismo soprattutto europeo (set ampliato con la flexicurity in una sinergia tra tutele nel mercato e nel contratto cui ovviamente si dovrebbero aggiungere quelle prerogative che il diritto Ue offre ai consumatori, agli utenti della rete, agli inventori e via dicendo) quelle più idonee e meno invasive (che garantiscano soprattutto protezioni “basiche”), lasciando poi al settore della sharing economy gli spazi per un’elaborazione collettiva ed in via contrattuale dei propri bisogni. Per questa svolta sovranazionale spingono, come già accennato, le scelte già in campo di alcuni stati tra i quali proprio quelli “ guida” come la Germania (con la sua disciplina specifica sui lavoratori digitali) o la Francia con le norme della Loi Travail molto originali proprio sulle piattaforme, in particolare quella “elastica” sulla responsabilità sociale di queste. Se, quindi, lo sfaldamento del collante del lavoro dipendente proseguirà appare evidente che la “chiave” di un nuovo Statuto delle “attività” generatrici di ricchezza non possa che essere proprio il diritto ad un reddito minimo una volta svincolato dalle superate costrizioni alla ricerca di un lavoro stabile e tradizionale ormai sempre meno disponibile. E veniamo allora il terzo aspetto già anticipato nel 2015 dai due bestseller internazionali di Paul Mason e Robert Reich sul cosidetto “post- capitalismo”⁴². Sono in realtà argomenti che attualizzano quello utilizzato da Tom Paine nel testo (Agrarian Justice) del 1796 destinato al Direttorio nella Francia post-giacobina. Paine vedeva, secondo l’ottica contrattualista dell’epoca, in un reddito di base una forma di (parziale) ristoro dei cittadini per l’appropriazione privata della terra; oggi il nuovo capitalismo (soprattutto nella digital economy)utilizza come risorse primarie l’informazione, il sapere, i dati che tutti noi produciamo a cominciare da quel gran deposito dell’intelligenza collettiva che è Internet. Per quest’uso non si paga nulla nonostante i “mezzi di produzione” siano in gran parte diventati “mezzi di comunicazione”. L’UBI (universal basic income: un vero reddito di base) si atteggia oggi come una forma di risarcimento per queste nuove “enclosures” informatiche, una parziale socializzazione di una ricchezza che in realtà è frutto di una cooperazione sociale che l’imprenditore non crea e non organizza ma di cui si appropria⁴³; per l’economista Andrea Fumagalli⁴⁴ l’UBI non avrebbe una valenza redistributiva ma distributiva, remunerebbe quindi il contributo che ognuno di noi, anche per il solo fatto di agire nella rete o nei social, apporta al processo produttivo globale, tesi che sta avendo una certa diffusione tra coloro che seguono l’evoluzione della digital economy. Si tratterebbe di uno scenario assimilabile alla vertiginosa precognizione marziana (nel già citato Frammento) di un modo di produzione automatizzato e guidato dal General Intellect, che consentirebbe agli uomini di coltivare le attività superiori. Anche Philippe Van Parijs e il suo collega belga ritengono, in questa stessa chiave, che l’UBI porterebbe a rendere il lavoro del domani più simile a quello degli artisti e dei creativi, una volta superate le coazioni della necessità materiale.

Verso soluzioni intermedie di garanzia dei “minimi vitali”?

Questa inedita costellazione di fenomeni che abbiamo sintetizzato con una certa sommarietà ha avuto il merito di aver riaperto la discussione sulle strade da seguire per realizzare davvero la rooseveltiana “libertà dal bisogno“ paradossalmente riavvicinando le due strade di cui si parlato dello ius existentiae. Da un lato infatti le obiezioni da sempre sollevate contro i sistemi selettivi di RMG diventano sempre più plausibili: i condizionamenti alla “prova dei mezzi” generano bivi morali difficili da risolvere perché appare inevitabilmente problematico dove porre l’asticella⁴⁵; si generano, peraltro, effetti indesiderati come il cosidetto poverty entrapment per cui si diventa refrattari ad accettare un lavoro per paura di perdere il sussidio, con una conseguente eterogenesi dei fini perché lo scopo di rafforzare la spinta al lavoro si tramuta in un disincentivo. I necessari controlli risultano invasivi e poco rispettosi di quella dignità che si vuole garantire e sono inevitabilmente costosissimi assorbendo molte risorse che invece possono andare direttamente alle persone. Ma permane il dubbio che ben più del fantasma dello sfaccendato di Malibù a generare oggi un perdurante scetticismo sia la costosità eccessiva di un reddito di base. Nel già ricordato Volume di Philippe Van Parijs e Yannick Vanderborght gli Autori avanzano una proposta davvero innovativa e coraggiosa: dopo una trattazione molto ampia delle proposte di finanziamento avanzate nel tempo tra le quali l’unica di una qualche realismo è quella attraverso una tassa ad hoc sui consumi (come l’IVA) che determinerebbe una caduta dei consumi che -sembra di capire- gli stessi Autori non disprezzino per ragioni di ordine ecologico, si ammette che questi effetti difficilmente verrebbero accettati dall’opinione pubblica e dagli elettori, almeno sino a che gli effetti della furia distruttiva dei robot non siano più evidenti nella loro irreversibilità. Occorre, insomma, identificare qualche obiettivo intermedio che recepisca i principi di un reddito per tutti ma nella mediazione con il sistema di protezione sociale esistente di cui fa ormai parte integrante il RMG. L’ipotesi che viene, quindi, caldeggiata ci pare, alla fine, sia quella dell’attribuzione, almeno nell’Unione europea che si rivela il contesto istituzionale più promettente, di una quota modesta (200-300 euro, quindi insufficiente per condurre una vita decente) di un reddito minimo a tutti i cittadini UE che si accompagni ai sistemi più selettivi (oggi nazionali) di RMG. È una proposta che richiama quella avanzata da Van Parijs nelle sedi dei progressisti del vecchio continente di erogazione circa 180 euro direttamente da parte di un’Unione passata ad un bilancio del 5% (anche attraverso risorse proprie come un’eco-tassa, una Tobin tax etc.). Certamente si tratta di un’opzione di difficile ma non impossibile realizzazione che ha l’attrattiva di introdurre una componente di un welfare sovranazionale (gestito ed erogato dall’Unione) come simbolo di una solidarietà paneuropea che attualizza la vecchia prospettiva di un european dividend cui hanno guardato i federalisti europei sin dai primi spunti del Manifesto di Ventotene.

Potrà essere questa una linea di convergenza e di mediazione tra le dirompenti esigenze di una copertura universalistica dei bisogni primari,nello sfarinamento della società del lavoro, e la necessità di acquisire il consenso democratico necessario per questa svolta, a cominciare dai sindacati e da una sinistra che vuole difendere il welfare post-bellico occupazionale? Ci sembra in conclusione che questa prospettiva abbia anche il vantaggio di rivendicare al tempo stesso una razionalizzazione dei sistemi di RMG attraverso una loro maggiore inclusività e promozionalità individuale rendendoli indipendenti dalle forme di induzione più o meno forzate al lavoro (pur restando riservati ai solo bisognosi) come si sta sperimentando in varie parti del mondo: dall’Ontario all’Aquitania, da Barcellona alla Finlandia. Se le attività del futuro saranno sempre più creative ed innovative in una combinazione inedita con le macchine- come in molti prevedono⁴⁶ - le forme di sostegno pubblico non possono essere le repliche delle work-houses ottocentesche. L’invito per tutti è, quindi, a confidare davvero nelle risorse (anche produttive) della libertà personale; una proposta che- per chi scrive- avrebbe il vantaggio di aprirsi alla mediazione con le forze- anche culturali- pro-labour e più propense alla difesa del welfare novecentesco, in attesa che i termini della transizione in corso siano più chiari e si possa davvero concludere che la parola “lavoro” abbia perso ogni capacità semantica ed espressiva.

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1 Marramao, 2017, 2. Cfr. « Padrone assoluto dei sottili segreti della tecnica, può fare il male quanto il bene. Se rispetta le leggi del suo paese e la giustizia degli dei come ha giurato, nella città sarà considerato grande; ma ne sarà cacciato se per arroganza lascerà che il male lo contamini», Sofocle, Antigone, Primo stasimo.

2 Cfr. Bronzini, 2017.

3 Cfr. AAVV, 2016.

4 Correttamente Ferrajoli nel suo recente, Manifesto per l’uguaglianza, Laterza, Roma-Bari, 2017 mette al centro della riflessione sul necessario contropiano politico e costituzionale per recuperare l’uguaglianza nei diritti fondamentali la garanzia di un reddito di base per ogni appartenente ad una determinata comunità politica.

5 Quel Kulturpessismus esemplato a livello filosofico nei tanti saggi di Byung Chul Han (tutti tradotti da Nottetempo) e a livello sociologico da Evgeniy Morozov.

6 Cfr. Pollock, 1970.

7 Si vedano gli annuali Joint Reports sul contrasto dell’esclusione sociale a cura della Commissione europea nel quadro del Metodo aperto di coordinamento.

8 Bavaro, RGL, n.1/2018, 35 e ss. per il quale il lavoro non sta affatto sparendo ed anche le cosidette nuove attività su Internet sarebbero ri-configurabili unitariamente a quelle tradizionali sulla base della marxiana nozione di lavoro “astratto” in una nozione evolutiva di subordinazione.

9 Per una raccolta di saggi rappresentativa di tutte le correnti filosofiche e culturali favorevoli al reddito di base cfr. il volume, a cura del BIN-Italia, 2009.

10 Finalmente i giuslavoristi italiani hanno una completa monografia in questa materia che offre un’eccellente sintesi del dibattito contemporaneo; cfr. F. Ravelli, 2018.

11 Una sintesi di questi eventi produttivi, culturali, sociali nell’onirico saggio di Matthews, 2017 ed il volume del BIN Italia (a cura di), 2017.

12 Steendland, 2017.

13 Van Parijs, 2016. Da ultimo cfr. Van Parijs, Vanderborght, 2017. Standing, 2017. Bregman, 2017

14 http://www.ladocumentationfrancaise.fr/var/storage/rapports-publics/174000714.pdf.

15 Il testo di riferimento è il Volume di M. Walzer,filosofo politico di parte democratica USA, Esodo e rivoluzione (Feltrinelli, Milano, 1984) che, rileggendo i testi biblici, individua nella fuga in Egitto il modello di una sottrazione non violenta al dominio politico che non mira ad impadronirsi del potere ma, “nel viaggio” a costruire comunitariamente un altro ordine. Parlava di un “esodo” del capitale dalla società del lavoro da accettare ribaltandone il significato già André Gorz nel 1998: «il capitale realizza finalmente la sua essenza ideale: potere supremo che non ammette spartizioni né limitazioni. Staccato dal mondo della vita e delle realtà sensibili, sostituisce ai criteri del giudizio umano l’imperativo categorico del proprio accrescimento e sottrae il suo potere ai poteri umani: ha avuto successo nel suo Esodo», Miseria del presente, ricchezza del possibile, Manifestolibri, Roma, 1998, 15 Ma occorre, aggiunge il pensatore francese, sapere osare quest’Esodo: «occorre che il “ lavoro” perda la sua centralità nella coscienza, nel pensiero, nell’immaginazione di tutti: bisogna imparare a guardarlo con occhi diversi; non pensarlo più come ciò che si ha o non si ha, ma come ciò che facciamo. Bisogna osar volere riappropriarci del lavoro» ( p. 9) :

16 Si intitola proprio La quarta rivoluzione industriale, il best seller internazionale di K. Schwab, autorevole Presidente del World Economic Forum e sostenitore del reddito di base.

17 Cfr. Landes, 2000.

18 Bronzini, 2011.

19 Cfr. L’intervista al filosofo belga sul Manifesto, Philippe Van Parijs e il nuovo universalismo europeo , del 22.10.2014.

20 The Economist 4 Giugno 2017; cfr. in particolare l’articolo Universal basic income. Paradise to come.

21 Rodotà, 2012, 248 «Il diritto all’esistenza liberà e dignitosa è tutto questo. Reddito, certamente. Ma insieme e talora soprattutto, condizioni del vivere dove l’immateriale dà il tono a tutto il resto, determina la qualità della vita». Il tema è affrontato anche in Rodotà, 2014. Sulla garanzia della dignità su Internet cfr. Lanier, 2016.

22 Schwab, 2016.

23 Cfr. Frey, Osborne, 2013, leggibile a http://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/downloads/academic/The_Future_of_Employment.pdf.

24 Cfr. anche lo studio per il Parlamento europeo del 2017, The future of work in the EU, leggibile a a http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/BRIE/2017/599426/EPRS_BRI(2017)599426_EN.pdf nel quale si formulano anche varie ipotesi di manutenzione del sistema di garanzie vigenti negli Stati membri e lo Studio del World economic forum del 2016, The future of work, leggibile a https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs; il Report della McKinsey del Gennaio 2017, A future that works: automation, employment and productivity.

25 Brinjolfsson, McAffe, 2015; il volume è uscito in USA nel 2014; degli stessi Autori con M. Spence cfr., Capitale e cervelli, in Aspenia n. 68/2015

26 Leggibile in edizione italiana nel sito www.euronomade.org; cfr. sul Manifesto Pasquinelli (a cura di), 2015 e Fumagalli, 2016.

27 Srnicek, Williams, 2018.

28 Brinjolfsson, McAffe, 2017 che prefigurano invece il diffondersi di nuove attività sinergiche con le macchine ad alta densità tecnologica ma con un certo recupero di capacità “umanistiche”.

29 In Marx, 1970. L’incendiario testo marxiano fu anticipato su Quaderni Rossi diretto da R. Panzieri n. 4/1964 ed Ha esercitato una grandissima influenza sulle correnti critiche neo-marxiste degli anni 70.

30 https://ec.europa.eu/commission/publications/reflection-paper-social-dimension-europe_en.

31 Cfr. ad esempio http://www.astrid-online.it/static/upload/wef_/wef_fow_reskilling_revolution.pdf. Molto pessimistico invece l’ultimo Rapporto della Mckinsey: https://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/Global%20Themes/Future%20of%20Organizations/What%20the%20future%20of%20work%20will%20mean%20for%20jobs%20skills%20and%20wages/MGI-Jobs-Lost-Jobs-Gained-Report-December-6-2017.ashx..

32 Sulle varie nozioni nel tempo della flexicurity cfr. la Relazione di M. Barbera al Convegno Cnel del 19.1.2018 su “Nuovi orizzonti del diritto del lavoro” in corso di pubblicazione.

33 Cfr. Il diritto di cui al punto n. 14 della Comunicazione della C.E. sull’european social pillar del Giugno del 2017, poi recepito nella Joint Declaration di Göteborg del Novembre del 2017.

34 Per questa prospettiva pan-giudiziaria cfr. Auriemma, in RGL n. 2/2017, 281 ss.; De Stefano, in RGL, 241 ss. che nel caso italiano prospettano la nozione di “subordinazione attenuata” nel caso delle più note piattaforme di servizi di trasporto individuando i gestori delle piattaforme come datori di lavoro. Sul punto cfr. Perulli (a cura di), 2018. In particolare i saggi di Bronzini, Perulli, Mori, Semenza, Tullini.

35 Cfr. Allegri, Bronzini, 2016.

36 Cfr. Standing, in www.socialeurope.org.

37 Standing, cit.

38 Cfr. Bologna, in Bologna, Fumagalli (a cura di), 1997.

39 Cfr. Tullini, 2015.

40 Cfr. Perulli in RGL, 2016, I, 11 ss.

41 Perulli, cit.

42 Mason, 2015; R. Reich, 2015.

43 Van Parijs , Vanderborght, cit.

44 Fumagalli, 2017

45 Ferrajoli, cit.

46 Sul punto mi limito a richiamare la recentissima e ed organica Raccolta ( a cura di M. Neufeind, O’Reilly e F. Ranft) per il Feps (European Progressive studies) di saggi su, Work in the digital era. Challenges of the fourth industrial devolution, leggibile a: http://www.astrid-online.it/static/upload/work/work-in-the-digital-age.pdf

Il reddito di base dal post-fordismo all’economia digitale.
Per un dibattito costituzionalistico e giuslavoristico

Giuseppe Allegri

L’allocation universelle d’un revenu suffisant ne doit pas être comprise comme une forme d’assistance, ni même de protection sociale, plaçant les individus dans la dépendance de l’Etat-providence. Il faut la comprendre au contraire comme le type même de ce qu’Anthony Giddens appelle une ‘politique générative’ (generative policy). Elle doit donner aux individus des moyens accrus de se prendre en charge, des pouvoirs accrus sur leur vie et leurs conditions de vie.

André Gorz,

Pour un revenu inconditionnel suffisant, 2002

Sommario: 1. In ricordo di André Gorz: al di là della società salariale? - 2. Per un nuovo garantismo sociale: il reddito di base come “solidarietà riflessiva” e “politica generativa” nell’era digitale. - 3. Per l’emersione di un nuovo costituzionalismo sociale e di un nuovo giuslavorismo garantista. - 4. Il reddito di base nella questione sociale europea.

In ricordo di André Gorz: al di là della società salariale?

Nel decennale della morte volontaria di André Gorz (1923-2007) – insieme con la compagna di una vita, Dorine Keir, da tempo affetta da un morbo degenerativo e alla loro memoria vorrebbe essere simbolicamente dedicato questo intervento – continua a rimanere attuale la sua lapidaria, eppure epocale, affermazione: «usciamo dalla società del lavoro senza sostituirla con nessun’altra. Ci sappiamo, sentiamo, apprendiamo ognuno come disoccupato in potenza, precario, lavoratore a tempo, a “tempo parziale” in potenza. Ma quel che ciascuno di noi sa non diviene ancora – e gli si impedisce che divenga – coscienza comune a tutti della nostra comune condizione»¹. È lo scacco di una condizione singolare, percepita come universale, eppure ancora nominata come individuale, invece che assunta come collettiva. È la comune “condizione precaria” che per Gorz già in quegli anni «si tratta di civilizzare e di riconoscere nel duplice senso della parola, affinché da condizione subita, possa divenire modo di vita scelto, desiderabile, socialmente dominato e valorizzato, fonte di culture, di libertà, di socialità nuove: perché possa divenire il diritto per tutti di scegliere la discontinuità del lavoro senza subire la discontinuità del reddito. […] Si tratta di prender atto del fatto che né il diritto a un reddito, né la piena cittadinanza, né lo sviluppo e l’identità di ognuno possono essere più centrati sulla – e dipendere dalla – occupazione di un impiego. E di cambiare la società di conseguenza»².

È il nodo ancora non sciolto del ragionare intorno alla “grande trasformazione” al di là di quella società salariale parzialmente egemone nel ventre occidentale del XX secolo, in un processo trentennale che investe l’Europa e il mondo, attraversati da innovazioni sociali e tecnologiche che dal post-fordismo degli anni Ottanta e Novanta della globalizzazione novecentesca e del «lavoro autonomo di seconda generazione», del lavoro cognitivo e immateriale, in bilico tra autonomia e subordinazione³, giungono alle accelerazioni del capitalismo digitale di piattaforma nella on demand economy, in quel gigantesco centro per l’impiego globale che è il Web, mettendo in radicale discussione le forme del lavoro e di produzione, la velocità dei trasporti e della logistica, l’apertura e chiusura delle frontiere, l’assetto della società e delle istituzioni, quindi i meccanismi di regolazione e gli strumenti pubblici di protezione e sicurezza sociale. Con una diffusione di condizioni di lavoro materiali e immateriali (dal Digital & Web Labour, «degli operai del click sulle piattaforme digitali»⁴, alla comunicazione e alla quotidiana cura e assistenza alle persone nelle società occidentali che progressivamente invecchiano) eternamente sospese nella “vita messa al lavoro” di un cottimo di nuovo conio, tra micro-lavori, “lavoretti” nella Gig Economy, accudimento digitale degli algoritmi e riders che attraversano le città per le consegne di cibi, pacchi, merci, in quelle «nuove servitù» che oltre venti anni fa erano rappresentate dai primi call center e dai pony express metropolitani⁵.

Sono condizioni di vita e di lavoro rispetto alle quali risultano inadeguate le garanzie sociali e salariali pensate nella mediazione tra le tradizionali parti sociali (sindacali e padronali) degli Stati costituzionali, democratici e pluralistici, rimanendo sospese tra produzione di ricchezza tramite cooperazione sociale sempre più sfruttata dai monopolisti dell’Hi-Tech e del Web e i ricatti di un lavoro sempre più individualizzato, impoverito, occasionale, insicuro, precario, intermittente, spesso neanche retribuito, sicuramente non in modo degno. D’altra parte, al tempo dell’economia digitale dei Social Media & Network, dei Big Data, dell’Internet of Things, dell’automazione e dell’intelligenza artificiale che verrà, l’intera vita degli esseri umani “in rete” sembra essere messa al lavoro e alla produzione di ricchezza per i giganti dell’innovazione tecnologica – i «signori del silicio»⁶ – in assenza di una redistribuzione sociale di questa ricchezza prodotta dall’agire collettivo e in rete delle singole persone.

Avverandosi sempre più la ricostruzione proposta ancora una volta da André Gorz nel passaggio di millennio: «la ricchezza sociale prodotta è un bene collettivo nella creazione del quale il contributo di ciascuno non è mai stato, ed è oggi meno che mai, misurabile e il diritto a un reddito sufficiente, incondizionato e universale equivale, in fin dei conti, alla messa in comune di una parte di ciò che è prodotto in comune, consapevolmente o meno»⁷.

Per un nuovo garantismo sociale: il reddito di base come “solidarietà riflessiva” e “politica generativa” nell’era digitale

Per tutti questi motivi, qui assai sinteticamente enunciati, negli ultimi anni è ripreso un dibattito globale intorno all’introduzione di un reddito universale di base (Universal Basic Income – UBI) declinato in diverse prospettive, da un lato dagli stessi innovatori sociali e tecnologici della Silicon Valley (a partire dalla sperimentazione ad Oakland da parte dell’incubatore di imprese e start up Y Combinator), dall’altra da più o meno ampie amministrazioni locali, regionali, statali (come nel caso del recente progetto dalla durata decennale sul revenu contributif coordinato dal filosofo e scienziato sociale Bernard Stiegler in Seine Saint-Denis, zona periferica di Parigi), passando per le oramai più che trentennali analisi sul tema da parte di scienziati politici e sociali, giuristi, economisti, filosofi.

È un frammentato, eppure diffuso, discorso collettivo sul versante del superamento della “individualizzazione dei rischi sociali” nell’epoca globale (riprendendo la classica formula utilizzata da Ulrich Beck) che sembra coinvolgere diversi soggetti economici, sociali ed istituzionali e che qui si prova ad interrogare nel dialogo tra un costituzionalismo e un giuslavorismo auspicabilmente sempre maggiormente garantistici, ricostruendo l’annoso dibattito intorno all’introduzione di uno strumento di garanzia del reddito di base – inteso nelle sue diverse forme comprese tra reddito minimo garantito e reddito di esistenza, universale e incondizionato (UBI) – come architrave di un nuovo Welfare e di una inedita cittadinanza sociale, che superi in modo progressivo quella pensata per i soggetti titolari delle forme del lavoro salariato, solo parzialmente maggioritari nel secondo Novecento europeo. Nel solco di una nuova idea di solidarietà, che superi quella meccanica, “naturale” ed arcaica eretta intorno alla famiglia e quella, organicistica, “artificiale” e burocratica dello Stato sociale, Welfare State, État providence – sempre più in affanno dal punto di vista della regolazione e della sostenibilità economico-fiscale – per poter effettivamente affermare un terzo tipo di solidarietà, riflessiva e dialogica⁸, fondata sulla centralità del reddito di base come architrave di una responsabilità sociale collettiva, circolare, tra tutela della persona nella società – per la promozione dell’autodeterminazione individuale – e istituzioni pubbliche intese come strumenti di protezione collettiva e potenziamento delle singolarità di ciascuno, dall’istruzione e formazione, ai centri per l’impiego, passando per l’ecologia sociale e politica.

Perché a quasi venti anni dalla celebre affermazione di Pierre Bourdieu, sul fatto che «la precarizzazione generalizzata può essere all’origine di una solidarietà di tipo nuovo»⁹, sembra di essere ancora alla ricerca di inedite e adeguate forme di protezione sociale, nel senso anche di poter pensare, provocatoriamente, il reddito di base universale come «il salario del precariato»¹⁰. E l’idea di “solidarietà riflessiva”, intesa come una relazione virtuosa tra promozione dell’autonomia individuale e affermazione di un nuovo garantismo sociale, intorno alla pensabilità del reddito di base inteso come vero e proprio Ius Existentiae, permetterebbe di riarticolare la società nel quadro di un nuovo rapporto tra persone, territori, ambiente, regole sociali, norme giuridiche e istituzioni, evitando le scorciatoie naturalistiche, paternalistiche e tradizionalistiche della famiglia, come quelle disciplinanti e sanzionatorie del Welfare State centralizzato, selettivo, categoriale e burocratico, divenuto sempre più Workfare che stigmatizza la persona disoccupata, fino a intenderla come un «buono a nulla», che deve però dimostrare permanentemente di “meritare” l’inclusione sociale, il sussidio, il lavoro, etc.¹¹.

Così il reddito di base è da intendersi, tornando all’insegnamento di Gorz, anche come “politica generativa” di nuove relazioni sociali, di investimento in un rapporto fiduciario tra persona e istituzioni, che investe l’accrescimento delle condizioni di autonomia e di cooperazione tra le persone, situandosi oltre la tradizionale, antitetica, alternativa tra “Stato” e “mercato”, favorendo gli spazi di economia collaborativa, cooperazione delle attività, socializzazione delle conoscenze, condivisione di buone pratiche di rigenerazione urbana, ecologica, sociale, per sfidare l’attuale “nuova grande trasformazione” dell’economia digitale di piattaforma, dove la condivisione di dati, informazioni, conoscenze diviene il terreno di valorizzazione di ricchezze oligopoliste, dall’alto delle Corporation tecnologiche e finanziarie, e di messa al lavoro relazionale, comunicativa, affettiva delle singole persone nel basso di una rete globale che diviene un centro per l’impiego temporaneo, precario e intermittente, aperto ed accessibile 24/7¹².

Perché il tramonto della società salariale novecentesca ci lascia immersi in una condizione ambigua, presentandoci due facce apparentemente speculari, della stessa medaglia: da una parte la progressiva riduzione dell’impiego in forma tradizionale, cui si accompagna la progressiva digitalizzazione, automatizzazione e robotizzazione di alcuni ambienti produttivi. Dall’altra, anche tramite piattaforme tecnologiche, sembriamo tutti vincolati e/o disponibili a erogare prestazioni lavorative intermittenti, quasi-servili, in assenza di una retribuzione minimamente adeguata: tra “disoccupazione attiva” e “pieno impiego precario”, nella divisione sociale e globale del lavoro, con la certezza che le forme del lavoro sono sempre più informali e sempre meno ascrivibili alla subordinazione tradizionale, ma non per questo riconducibili solo al tradizionale lavoro indipendente e autonomo. In una sorta di cortocircuito temporale che sembra sincronicamente gettarci in condizioni da post-fordismo neo-medievale, una sorta di Just-in-time al tempo di piattaforme digitali proprietarie e monopoliste/oligopoliste, con il pericoloso rischio di incorrere in un neofeudalesimo o netfeudalism¹³.

È questo il tema, più generale, di ragionare intorno alle possibilità di una nuova cittadinanza sociale, fondata su strumenti universalistici di garanzie sociali, a partire dal reddito di base, nella prospettiva di una società democratica della conoscenza, in cui l’infrastruttura digitale sia occasione di condivisione di piattaforme abilitanti per le persone e per le connesse reti sociali. E le possibilità della “solidarietà riflessiva” e della “politica generativa” sembrano porsi all’altezza di questo inedito mondo, successivo al post-moderno, con torsioni di asservimento e sfruttamento che sembrano evocare epoche pre-moderne.

Per l’emersione di un nuovo costituzionalismo sociale e di un nuovo giuslavorismo garantista

Il dibattito costituzionalistico, giuslavoristico e degli scienziati sociali dell’ultimo ventennio del Novecento è stato solo in parte attraversato dal nesso trasformazioni del lavoro/della società in senso post-fordista e aggiornamento inclusivo dei sistemi di Welfare, a partire dall’esigenza di prevedere diritti sociali universali, con uno strumento di garanzia di un reddito di base, e avendo come obiettivo anche l’orizzonte istituzionale di un’Europa sociale, nel solco di quell’intuizione che fu di Guy Standing (1988) e Philippe Van Parijs (1991 e 1992). Ma è nel corso dell’ultimo decennio, anche dinanzi all’acuirsi degli effetti sociali ed economici della crisi finanziaria globale e monetaria europea e all’evolversi della “rivoluzione digitale”, che il confronto intorno alla necessità di garantire strumenti universali di inclusione sociale, a partire da una qualche forma di reddito di base latamente inteso, si diffonde nella dottrina costituzionalistica e giuslavoristica dei Paesi con il Welfare più “familistico” e categoriale, come nel caso italiano. A cominciare dai numerosi studi di Luigi Ferrajoli che ha a lungo indagato gli spazi possibili di un «diritto alla sussistenza, diritto ai minimi vitali e reddito sociale universale» nel ripensamento inclusivo e universalistico delle tutele e garanzie sociali del nostro ordinamento repubblicano, recuperando le interpretazioni più universalistiche e inclusive del dettato costituzionale (a partire da quelle proposte già in epoca post-costituente da Massimo Severo Giannini) che tornano di estrema attualità dinanzi alle trasformazioni sociali e dei sistemi di produzione delle ricchezze e alla difficoltà di adeguamento degli istituti di sicurezza sociale¹⁴. Fino alle pagine del compianto Stefano Rodotà, nella sua preziosa ricostruzione di un «diritto all’esistenza» che, pur partendo dal rivendicare una necessaria lotta alla povertà e al rischio di esclusione sociale, passa soprattutto per l’affermazione di una nuova idea di solidarietà e giunge a qualificare il «reddito universale» come spazio di tutela della dignità e della libertà della persona, in quel quadro di «democrazia del reddito universale» in grado di promuovere una nuova idea di società e di rapporto fiduciario tra individui, legami sociali e istituzioni pubbliche, per non lasciare il campo alle derive plebiscitarie, autoritarie e xenofobe che possono investire gli istituti e le procedure delle democrazie rappresentative in crisi¹⁵.

È quello stesso percorso verso un aggiornamento del costituzionalismo sociale ricostruito nel corso degli ultimi venti anni da una parte di dottrina che ha indagato le politiche pubbliche in favore di un diritto al «minimo vitale», fino alla ricerca dei «fondamenti costituzionali del reddito di cittadinanza», per affermare il diritto di ciascuno a un’esistenza libera e dignitosa¹⁶, in un quadro politico istituzionale continentale compresso tra crisi economico-finanziarie e restringimento delle garanzie e tutele intorno ai diritti sociali e alle diverse forme di lavoro¹⁷. Altrove si è provato a ricostruite il filo rosso che lega l’affermazione nei primi decenni del Novecento europeo del droit social e delle sue dottrine e istituzioni di protezione e garanzie sociali agli albori della società di massa, dopo la crisi di fine secolo precedente (tra l’istituzionalismo francese, il diritto del lavoro dell’epoca weimariana e il formarsi delle nascente organizzazioni delle classi operose e le istituzioni di una democrazia pluriclasse del secondo Novecento), verso la società industriale e salariale che entra definitivamente in tensione nell’ultimo trentennio del XX secolo, lasciando del tutto scoperto lo spazio di invenzione e affermazione di tutele all’altezza delle trasformazioni sociali, economiche e culturali avvenute¹⁸.

Ed è proprio in questa tensione dottrinaria, di studiosi sensibili all’affermazione di un nuovo costituzionalismo sociale e favorevoli all’introduzione di una misura universalistica di garanzia di uno Ius Existentiae, che emerge l’esigenza di una nuova cittadinanza sociale, eretta intorno alla necessità di prevedere un “reddito di base” inteso come «reddito garantito da una comunità politica per assicurare a tutti il diritto all’esistenza, […] per consentire a tutti (anche a chi formalmente cittadino non è) un’esistenza “da cittadini”. Non si vive – non si pensa, non si parla, non si agisce, non si partecipa – da cittadini, infatti, se non si ha garantita un’esistenza libera e dignitosa. Essendo libertà e dignità dell’esistenza contenuto minimo essenziale di cittadinanza»¹⁹. Ed avendo la contezza sociale ed esistenziale che «il lavoro non basta»²⁰ più per garantire un’esistenza fuori dai ricatti dell’insicurezza sociale, dinanzi al dilagare di condizioni di vita e lavoro da Working Poor, di rischio di marginalità sociale per giovanissimi e anziani, di povertà malgrado un lavoro, sempre meno retribuito e sicuro e al connesso impoverimento di larghe fette di società un tempo rientranti dentro quell’ampio segmento sociale delle democrazie pluralistiche che andava sotto la formula sociologica di “ceto medio”²¹.

È l’idea e la pratica di promuovere una piena e sostanziale cittadinanza sociale che recuperi le letture più progressive della tradizione costituzionale repubblicana in un dialogo intergenerazionale di studiosi e giuristi in tema di diritti sociali, dignità della persona e delle forme e condizioni di lavoro²², a partire dalle ricostruzioni proposte già in fase costituente da Pietro Calamandrei di Costituente e questione sociale²³, fino ai lavori di Costantino Mortati e dal già ricordato Massimo Severo Giannini, che posero al centro dell’assetto istituzionale e delle garanzie sociali la tutela della persona nel suo vivere in relazioni sociali e lavorative, rileggendo l’art. 4 Cost. e 38, secondo comma, Cost. e attualizzando il dettato degli artt. 2, 3, 36 e 41 Cost., per insistere sull’evoluzione dei sistemi di protezione sociale in Europa e pensare un sistema di sicurezza sociale che dal reddito minimo garantito riconosca l’orizzonte del reddito di base come «diritto alla sussistenza» della persona, vero e proprio diritto sociale fondamentale calato nel concreto vivere quotidiano, ma in una prospettiva sistemica continentale²⁴.

Il reddito di base nella questione sociale europea

Ancor più ora, dinanzi al diamante frammentato delle forme di produzione e del lavoro, è «sul piano socio-economico, cioè dei luoghi reali, che occorre cercare dove la tutela della persona assume una valenza pluridimensionale»²⁵, in una prospettiva istituzionale multilivello che lega gli spazi locali e plurali del vissuto quotidiano dove la ricchezza sociale viene collettivamente prodotta (città, municipi, scuole, dimensioni collettive di lavoro e del tempo libero, dell’associazionismo culturale, sociale, religioso, etc.) ad una rete sempre più ampia e sovranazionale di integrazione tra le differenze e di trasformazione istituzionale, anche nel senso di prevedere regolazioni giuridiche e garanzie sociali al tempo delle economie di piattaforme digitali proprietarie. E in questo senso c’è una parte del giuslavorismo italiano ed europeo più garantista (partendo dai classici lavori di Massimo D’Antona ad Alain Supiot e Simon Deakin) che prova da tempo a pensare la dimensione molteplice di uno statuto continentale di tutele sociali che favorisca un’inedita visione e ibridazione di autonomia e solidarietà, per uno statuto delle attività nell’economia che da post-fordista diviene digitale: «non livellare, espropriando gli esiti dell’autonomia individuale, ma garantire che l’autonomia individuale si svolga entro ambiti protetti»²⁶.

E sull’aggiornamento di questa prospettiva si inserì il Forum curato dal compianto Sergio Mattone, cui parteciparono giuslavoristi, economisti e sociologi (Giuseppe Bronzini, Andrea Fumagalli, Luciano Gallino, Massimo Roccella)²⁷ nel tentativo di ragionare intorno all’affermazione di un nuovo sistema di Welfare più inclusivo ed universalistico, a partire dalla garanzia di un reddito di base. Per recuperare da un lato una tutela effettiva, concreta ed emancipatrice, della dignità umana e dall’altra l’autodeterminazione dei propri tempi di vita e lavoro, come possibilità di non sottostare ai ricatti della povertà e dell’esclusione sociale, né del lavoro povero e della sua mancanza, e poter tornare a pensare e finalmente praticare la “società delle pluri-multi-attività” e “dei tempi di lavoro liberamente scelti” sulla quale sempre André Gorz insisteva a lungo già dinanzi all’incremento della disoccupazione di massa e alle possibilità di cooperazione mutualistica nella società della conoscenza degli anni Ottanta e Novanta del Novecento. E proprio in quegli anni si ricorda come si provasse a ribaltare la persistente condizione di disoccupazione di ampie masse di cittadini con una lettura del reddito di base/di cittadinanza come strumento di investimento collettivo, istituzionale, sulle potenzialità inespresse delle persone, contro il pericolo di marginalizzazione ed esclusione sociale²⁸.

E quasi venti anni dopo, il reddito di base torna ad essere pensato come diritto sociale fondamentale all’esistenza e misura adatta alla tutela della dignità e dell’autodeterminazione dell’essere umano in un’epoca in cui la moltiplicazione e divisione sociale e globale della forza lavoro apre orizzonti quotidiani di vita messa al lavoro (sempre più scarsamente remunerato), sulle piattaforme digitali del capitalismo cognitivo, e disoccupazione di masse in movimento alla ricerca di una vita degna²⁹. Con gli effetti dell’innovazione tecnologica che potrebbero amplificare ulteriormente la riduzione dei posti di lavoro e impiego tradizionale a fronte della robotica evoluta, stando al celebre rapporto nel quale il World Economic Forum prevede la riduzione di milioni di posti di lavoro a fronte di digitalizzazione e automazione di molti mestieri³⁰. Perciò diviene sempre più necessario immaginare un dividendo sociale, un reddito di esistenza nell’era digitale, che riconosca un «diritto sulla ricchezza prodotta, presente e futura, in rapporto alle condizioni reali entro cui detta produzione di ricchezza effettivamente si sviluppa», grazie alla cooperazione sociale in rete, tra diversi³¹. Un reddito di base che permetta a ciascuno di accedere alla redistribuzione della ricchezza collettiva prodotta da tutti in un’epoca che si definisce dell’economia sociale della condivisione. Nella prospettiva di pensare il reddito di base come assicurazione sociale adatta al tempo dell’economia dei robot e dell’intelligenza artificiale prossima ventura, perché piena automazione e reddito universale possono essere il modo di pensare il futuro delle nostre società³².

Può essere infatti la previsione di un reddito di base (che parta dal reddito minimo garantito, come misura universale di lotta alla povertà, ma sia in prospettiva inteso come dividendo sociale, basic income, allocation universelle, reddito di base universale per riprendere le tipologie indagate nel tempo da Philippe Van Parijs), garantito al di là del lavoro tradizionale, vero e proprio ius existentiae e fondamento di un nuovo droit social continentale e garanzia di base nell’epoca dell’economia digitale, lo strumento attraverso il quale immaginare il superamento della società salariale e dare una risposta positiva alle osservazioni di André Gorz riportate all’inizio. E la sfida è proprio quella di ripensare princìpi e pratiche di solidarietà continentale, paneuropea, per innescare la creazione di un’Europa sociale e un sistema di Welfare europeo che garantisca accesso ai servizi pubblici essenziali di qualità e protezioni sociali universali per provare a risolvere la questione del diritto alla sussistenza delle cittadinanze d’Europa e di tutti coloro che vi risiedono legalmente, attualmente schiacciati tra una grande recessione globale dalla quale si esce con profitti drenati verso l’alto e chiusure nazionaliste (da Brexit all’America First del Presidente Trump), impoverimento dei soggetti al lavoro e possibilità sopite dell’innovazione tecnologica e digitale.

Alla ricerca di un nuovo diritto costituzionale, sociale e del lavoro in chiave continentale, di quello che potremmo chiamare a European common floor of fundamental social rights e che il Parlamento europeo ha definito in una importante risoluzione in favore dell’adozione di un «pilastro europeo dei diritti sociali» come la soluzione che «consenta di attuare efficacemente i diritti sociali esistenti e che ne definisca di nuovi, ove giustificato dai nuovi sviluppi tecnologici e socio-economici»³³. E questo pilastro sociale europeo sostenuto dal Parlamento europeo fa leva su alcuni profili tra loro interconnessi: la garanzia di diritti sociali per il lavoro latamente inteso, al tempo delle attività lavorative nella economia digitale di piattaforma, a partire dalla definizione di un salario minimo legale; quindi la previsione di un reddito minimo garantito e la tutela della dignità umana, senza condizioni³⁴. Profili che permetterebbero di aggiornare in chiave evolutiva e aperta quel modello sociale europeo sempre più in crisi e che sono poi confluiti nei venti princìpi che compongono il Pilastro europeo dei diritti sociali (European Pillar of Social Rights – EPSR) adottato solennemente dalla Commissione europea il 17 novembre 2017 al vertice di Göteborg e imperniato su tre parti: pari opportunità e accesso al mercato del lavoro; condizioni di lavoro eque; protezione sociale e inclusione³⁵. Proprio in quest’ultima parte, il tredicesimo e quattordicesimo principio si concentrano sulle prestazioni di disoccupazione e sul reddito minimo, prevedendo in ambedue i casi prestazioni «adeguate», che nel caso del reddito minimo «garantisca una vita dignitosa in tutte le fasi della vita e l’accesso a beni e servizi», tenendo insieme la tutela della dignità umana e sociale dell’individuo in un quadro di partecipazione attiva alla vita sociale, quasi affermando l’idea di una promozione dell’autonomia individuale in un quadro di solidarietà sociale, investendo sull’empowerment personale della garanzia di un reddito minimo connesso all’accesso a beni e servizi pubblici, non dimenticando particolari e puntuali incentivi «alla (re)integrazione nel mercato del lavoro» per le persone che sono ancora in condizioni di lavorare.

Dal punto di vista di un necessario aggiornamento in chiave universalistica delle garanzie, tutele e promozioni di una vita degna all’interno di un nuovo modello sociale europeo c’è da prendere sul serio il quadro di riferimento contenuto in particolare in questi due princìpi del Pilastro europeo dei diritti sociali, pur sapendo che gli spazi politici, economici e istituzionali per l’affermazione e il rilancio di un’Europa sociale intesa anche come soggetto globale, promotore ed esportatore di un Welfare che non lasci indietro nessuno, appaiono sempre più ristretti e, soprattutto, privi di movimenti sociali e classi dirigenti politiche ed economiche che si incarichino di portarli avanti.

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1 Gorz, 1997, 74 (i corsivi sono dell’Autore stesso), in un paragrafo non a caso titolato «tutti precari». Si è proposto un ricordo della figura di André Gorz in occasione del decennale della morte in Allegri, 2017, http://www2.units.it/etica/2017_3/ALLEGRI.pdf.

2 Gorz, 1997, 75-76.

3 Cfr. diffusamente Bologna, Fumagalli, (a cura di), 1997, Vercellone 2009 e F. Amato, (a cura di), 1998.

4 Casilli, 2018.

5 Aa. Vv., 1994.

6 Morozov, 1995.

7 Gorz, 2003, 72.

8 Ascher, Godard, 1999, 168-189.

9 P. Bourdieu, Per un movimento sociale europeo, in Bourdieu, 2001, 15 ss. Nel dibattito costituzionalistico italiano, oltre i volumi citati in bibliografia, si veda anche la parte monografica della rivista Costituzionalismo.it, n. 1/2016, Tornare ai fondamentali: la solidarietà, con saggi di Adriana Apostoli, Gianluca Bascherini, Lorenza Carlassare, Ilenia Massa Pinto, Eligio Resta.

10 Foti, 2017, 132 ss.

11 Così l’amara ricostruzione dello studioso, scrittore, critico sociale Mark Fisher (1968-2017), Buono a nulla (Good for Nothing), in http://theoccupiedtimes.org/?p=12841, March 19, 2014, tradotto in italiano da A. Fumagalli e C. Morini, in http://effimera.org/buono-nulla-good-for-nothing-mark-fisher/: «un doppio legame vizioso del tutto particolare viene imposto ai disoccupati di lunga data nel Regno Unito: per tutta la vita è stato detto loro che sono dei “buoni a nulla” e allo stesso tempo possono fare qualsiasi cosa vogliano» o sia richiesto dalle strutture di Welfare. Si veda in Questo Convegno il paper presentato da Fabio Ravelli, Condizionalità e merito nel sistema di sicurezza sociale, dove si osserva che nell’attribuzione ai beneficiari dell’assistenza sociale «entrambi gli elementi strutturali del giudizio di merito – ossia la “base (o titolo) di merito” e la “fonte di ricompensa” – si caratterizzano per una ineliminabile componente valutativa, dipendente da una molteplicità di fattori di tipo culturale, storico, economico, che fa del merito una costruzione sociale dai tratti non sempre facili da decifrare». Rischiando, mi permetto di aggiungere, di far divenire la ricostruzione sociale del merito un artificio arbitrario e discrezionale in mano ad istituzioni pubbliche separate dal corpo sociale e in assenza di qualsiasi riconoscimento di un superiore legame solidale che riconosca una piena cittadinanza sociale a partire dalle persone più vulnerabili e insicure.

12 Crary, 2015.

13 Si veda sempre in Questo Convegno il paper presentato da V. Papa, Post-industriale o pre-moderno? Economia digitale e lavoratori on demand: nuovi paradigmi organizzativi e vecchie esigenze di tutela. Quindi E. Morozov, Tech titans are busy privatising our data, in The Guardian, 24 Apr 2016, https://www.theguardian.com/commentisfree/2016/apr/24/the-new-feudalism-silicon-valley-overlords-advertising-necessary-evil: «When Facebook and Google finally destroy the competition, a new age of feudalism will arrive».

14 Ferrajoli, 2007, 404 e ss.

15 Si vedano Rodotà, 2012, 232 ss. e Id., 2014, diffusamente, quindi Aa. Vv., 2007.

16 Cfr. Pizzolato, 2004 e Tripodina, 2013.

17 Caruso, Fontana, a cura di, 2015, quindi Giubboni, 2017.

18 Cfr. Allegri, 2009 e Id., 2015, oltre che G. Allegri, G. Bronzini, 2015, a partire dal primo capitolo, ma diffusamente.

19 Tripodina, 2015.

20 Saraceno, 2015.

21 Bagnasco, 2016.

22 In questo senso si vedano gli interventi raccolti in Balandi, Cazzetta, a cura di, 2009.

23 Calamandrei, Il Ponte, 1945, n.5, 368 e ss.

24 Ricostruisce questo percorso nel quadro continentale, con particolare attenzione al ruolo del reddito minimo garantito, Bronzini, 2017.

25 Zoppoli, 2008, 358.

26 D’Antona, 1998, 138 ss. e sia consentito rinviare anche ad Allegri, 2015, diffusamente.

27 Mattone, a cura di, 2010, 67-90.

28 Offe, Vatta, 1999, 213 ss., Mantegna, Tiddi, 1999.

29 Presentano una nuova cartografia e genealogia della divisione sociale e internazionale del lavoro nel capitalismo globalizzato Mezzadra, Neilson 2014. Ripensa gli spazi di un reddito garantito nel capitalismo immateriale e cognitivo Moulier-Boutang, 2007. In un piccolo effervescente e provocatorio pamphlet, riprende il tema della fine dell’impiego tradizionale, per ripensare le forme della libertà attiva e dell’operosità Stiegler, 2015.

30 World Economic Forum, The Future of Jobs Report: http://reports.weforum.org/future-of-jobs-2016/.

31 Così Martelloni, 2014, 204 ss.

32 Srnicek, Williams, 2018 e Basic Income Network – Italia, a cura di, 2017.

33 Risoluzione del Parlamento europeo del 19 gennaio 2017 su un pilastro europeo dei diritti sociali, (2016/2095(INI)), spec. 11.

34 Per un primo, rapido, commento di questa risoluzione si rinvia a Comitato scientifico Basic Income Network – Italia, Il Parlamento europeo in favore di un “pilastro europeo dei diritti sociali”, a partire dal reddito minimo garantito, 23 gennaio 2017: http://www.bin-italia.org/europa-sociale-nuova-risoluzione-reddito-garantito/.

35 https://ec.europa.eu/commission/priorities/deeper-and-fairer-economic-and-monetary-union/european-pillar-social-rights/european-pillar-social-rights-20-principles_it.

Reddito di base: principali questioni per costruire una proposta

Elena Monticelli

Sommario: 1. Introduzione. – 2. Una risposta all’automazione dei processi produttivi: ridistribuire lavoro e reddito. – 3. Come cambia la protezione sociale nel contesto del reddito di base. – 4. Reddito di base ed High Skilled Jobs. – 5. Reddito di Base ed Unione Europea. — 6. Conclusioni

Introduzione

Prima di procedere all’analisi delle questioni relative all’introduzione di un reddito di base o universal basic income (UBI) in un contesto nazionale ed europeo, è importante fare cenno a quali siano stati finora i nodi giuridici irrisolti rispetto all’introduzione di un reddito minimo garantito (RMG) o minimum income (MI) in Italia¹.

L’Italia, de facto, non ha mai sperimentato una misura universale di sostegno al reddito (reddito minimo garantito o reddito di cittadinanza), in particolare a seguito dell’interruzione della sperimentazione del Reddito Minimo di Inserimento (RMI)². Sebbene negli ultimi due anni si siano moltiplicate le proposte di legge in materia di RMG³, l’approvazione recente del Reddito di Inclusione (REI) 4, non può essere assimilabile ad una vera e propria misura di RMG⁵. Ad avviso di chi scrive, infatti, il nuovo REI, così come previsto dalla l. n. 33/2017, non risponde pienamente ad una misura di reddito minimo, perché sia i criteri di accesso (reddituali e familiari), sia la condizionalità (rispetto al lavoro), dovuti principalmente alla scarsità di risorse stanziate, sembrerebbe spostare l’ago della bilancia più verso il carattere selettivo della misura che verso la sua universalità.

Le criticità giuridiche, nei confronti dell’introduzione di misure universali di sostegno al reddito, dipendono principalmente dal fatto che, per i costituenti, la “questione della povertà” doveva essere risolta in via preventiva, attraverso quanto sancito dall’art. 4 Cost., ovvero «nella diffusione del lavoro, fatto oggetto di un diritto, seppur dalla qualificazione giuridica incerta, e, significativamente, anche di un dovere»⁶. Secondo una lettura letterale dell’art. 38 Cost., infatti, il sistema di protezione sociale, bipartito tra assistenza e previdenza sociale, dovrebbe raggiungere l’universalità dei cittadini: da un lato, tutti i lavoratori dovrebbero essere garantiti da meccanismi previdenziali, dall’altro, tutti gli inabili al lavoro, privi di mezzi, dovrebbero essere garantiti attraverso meccanismi assistenziali. La previsione del diritto-dovere al lavoro per i costituenti, però, si fondava sulla “promessa” di una piena e stabile occupazione⁷; pre-requisito che, in questo periodo storico, è messo fortemente in difficoltà dal perdurare di fasi di crisi economica, che sembrano rendere la disoccupazione involontaria e la inoccupazione, fenomeni quasi strutturali, invece che contingenti⁸; questione che ha fatto emergere maggiormente l’esigenza di una misura universale di sostegno al reddito, oltre quelle già previste dal nostro sistema di previdenza sociale. Per tali ragioni, in questi ultimi anni, si è sviluppata, in dottrina⁹, un’interpretazione evolutiva della Costituzione¹⁰, che legge l’art. 38 in combinato disposto con gli artt. 2, 3 comma 2 e 38 comma 1, attraverso la quale si tende a riconoscere, in capo alle persone economicamente e socialmente più deboli, il diritto all’esistenza quale condizione imprescindibile di cittadinanza¹¹, una sorta di risarcimento per il «mancato procurato lavoro»¹².

Questo studio, pertanto, assume la prospettiva di una nozione unitaria di sicurezza sociale¹³, secondo la quale il sistema di sicurezza sociale si delinea come quel complesso di disposizioni che hanno ad oggetto l’erogazione da parte dello Stato, attraverso l’intervento della solidarietà generale, di beni e servizi ai cittadini in condizioni di bisogno, al fine di consentirne l’effettiva partecipazione alla vita economica, politica e sociale del Paese¹⁴. Nel caso specifico della tutela contro la disoccupazione, la protezione sociale viene attivata a fronte di una «mancanza di lavoro nel mercato». Pertanto la norma subordina l’intervento pubblico ad una condizione di disoccupazione «qualificata» dall’involontarietà dell’attività del prestatore, quindi l’inattività deve dipendere, in sostanza, da un’assenza di lavoro, connessa alla particolare posizione occupata dal soggetto nel mercato e non da una libera determinazione dello stesso¹⁵. Come affermato da Balandi, però, la tutela per la disoccupazione si appresa a «fronteggiare la conseguente incapacità di procurarsi un reddito derivante da un evento, e non l’evento in sé considerato»¹⁶, in altri termini è solo la conseguenza ad essere ritenuta afflittiva e non l’evento generatore¹⁷.

Ma se fronteggiare l’evento, che genera la disoccupazione, significa che l’apparato di protezione sociale deve farsi strumento di una politica attiva dell’impiego, questa prospettiva è davvero praticabile in un contesto di crescente e strutturale di disoccupazione, dovuta ai processi di automazione, in cui permane un’inconciliabilità fra sistema di sicurezza sociale da un lato e mercato del lavoro dall’altro?

In altri termini: come cambia la concezione di “non-lavoro” e quindi la relativa tutela de “non-lavoro” in un contesto di permanente sotto-occupazione determinata dalle oggettive condizioni del mercato del lavoro?

Una risposta all’automazione dei processi produttivi: redistribuire lavoro e reddito

Secondo diversi studi¹⁸, si ipotizza, a causa dell’aumento dell’automazione, un allargamento del perimetro dei processi produttivi, con una conseguente, sempre più attenuata, distinzione tra impresa madre e fornitori; tra operazioni programmate nel tempo e fornitura di servizi spot e on-demand; tra lavoratori contrattualizzati e e self-contractors che si relazionano contemporaneamente con più imprese¹⁹. In Europa si evidenzia la crescita dei temporary contracts ed i temporary employment²⁰, il cumulo tra differenti ruoli lavorativi e molti casi di pluri-attività, una significativa crescita delle attività myself only ed un aumento delle micro-imprese (numero di dipendenti tra 1 e 10)²¹. In altri termini da un lato l’ ascesa del lavoro c.d. non-standard , dall’altro lo sviluppo dei processi integrati uomo-macchina (M2M) determina anche un ripensamento dello stesso lavoro standard, a partire dalla definizione di rapporto subordinato²² e quindi del sistema assicurativo classico.

Come dimostrato da Guarascio e Sacchi²³, però, l’organizzazione produttiva di Industria 4.0 “non è neutrale” nei confronti della qualità dell’occupazione futura e di una più equa distribuzione dei costi e dei benefici, per questo è fondamentale porsi il tema di chi e come “governa” i processi di innovazione tecnologica.

Porre l’accento sui caratteri della trasformazione industriale 4.0 permette di rendere evidente la contraddizione sociale di fondo: quella tra chi decide e chi subisce le nuove regole produttive, «la classica contraddizione tra economia e società che, pur in forme diverse, si ripropone ancora una volta»²⁴ e giustifica il ruolo delle politiche perequative del lavoro²⁵, sia la soluzione di una decisa redistribuzione del reddito (reddito di base) e del lavoro (riduzione degli orari).

Entrambe queste politiche, unite ad una politica fiscale robusta accompagnata da una decisa politica industriale che tenga conto del contesto internazionale, de facto, potrebbero contrastare gli effetti distorsivi dell’attuale prospettiva industriale sulla struttura sociale e sull’assetto democratico, «redistribuendo a livello sociale i guadagni di produttività ottenuti dalle imprese al loro interno»²⁶. In secondo luogo, diversi autori²⁷ ritengono, che non esisterebbe una contrapposizione tra UBI e lavoro, in quanto il reddito potrebbe diventare uno strumento, nelle mani dei lavoratori, per rifiutare forme di lavoro indecente²⁸; in questo senso il reddito di base, contrasterebbe la produzione di lavoro indecente, povero o gratuito, “liberando” le persone dal bisogno e svincolandole dai redditi da lavoro²⁹.

Come cambia la protezione sociale nel contesto del reddito di base

In questo contesto economico appare necessaria una riflessione sui sistemi di protezione sociale, tenendo presente, però, che il tema della tutela della disoccupazione involontaria non è nuovo in dottrina, ma ha assunto una centralità negli anni, proprio a causa delle riforme che stanno attraversando il diritto del lavoro, determinando il declino della “società del lavoro” ed il passaggio verso la società “dei lavori” caratterizzata da un numero sempre più elevato e variegato di tipologie contrattuali³⁰.

Si pensi, ad esempio, ai due modelli che hanno caratterizzato la storia della tutela di due importanti tipologie di lavori sussultori: la disoccupazione in agricoltura³¹ e nel settore edile, il primo organizzato a livello statale, il secondo tramite enti bilaterali³². Entrambi questi modelli per ragioni differenti, però, non sono stati in grado, da soli, di realizzare l’universalizzazione delle tutele. Lo stesso obiettivo non sembrerebbe essere stato raggiunto con nuovo sistema di tutele ridisegnato dal Jobs Act, (in particolare NASpi e DIS-Coll); infatti l’impianto di queste misure continua ad essere concepito in funzione di una (temporanea) tutela del reddito del lavoratore che abbia perso il posto del lavoro e non di coloro che non riescono ad rientrare nel mercato del lavoro o che non ci sono mai entrati³³.

A questo punto è necessaria una riflessione: se il modello del reddito di base (UBI) deve coincidere con una nozione unitaria di sicurezza sociale, risultante da una convergenza tra la previdenza e l’assistenza, indipendente dalla storia contributiva dei beneficiari, permane senza dubbio di quale debba essere il finanziamento di tale misura. In primo luogo, essendo l’UBI una misura non sottoposta ai means test, si ipotizza che, utilizzando l’automazione per la riscossione delle tasse e di trasferimento dei pagamenti, questi costi possono essere più bassi in un sistema ex ante universale, piuttosto che in un sistema ex post basato sul means test, se non altro per un livello dato di efficienza nel raggiungere le persone più povere³⁴.

Si segnala, ad esempio, la complessità del tema di un possibile “assorbimento”, della maggior parte delle misure assistenziali attuali, da parte dell’ UBI,e di parte di quelle previdenziali. Questo argomento, ovviamente, risulta molto delicato, alla luce di quanto analizzato sul dibattito costituzionale italiano; infatti, secondo alcuni autori, (che si sono espressi su questo tema in riferimento al RMG), sarebbe sbagliato adottare schemi interamente assistenziali o non-contributivi anche per la tutela generale contro la disoccupazione, ma sarebbe meglio un sistema misto fra tutela assicurativa e livello universalistico³⁵; che prevedrebbe l’assorbimento della maggior parte delle misure di welfare diretto (come sussidi di natura assistenziale e previdenziale), ma non lo smantellamento dei servizi e delle misure di welfare indiretto. La stessa OCSE, in alcuni studi recenti affermerebbe, nonostante l’aumento medio dei redditi per le persone povere, un UBI finanziato solo attraverso l’assorbimento di benefici esistenti non avrebbe un impatto evidente sulla povertà, perché l’importo garantito rischierebbe di essere inferiore a quello che molti beneficiari percepiscono attraverso le forme tradizionali di welfare³⁶. Per tali ragioni sembrerebbe più interessante un UBI finanziato attraverso una tassazione specifica, sulla quale ci sono varie proposte³⁷: secondo alcuni autori basterebbe utilizzare delle classiche misure redistributive; altri³⁸ suggeriscono l’utilizzo di una combinazione di UBI (ad esempio 500 euro / mese) e una flat income tax (FIT), ossia un’imposta sul reddito, (ad esempio il 40%). Questa combinazione, secondo questi studi, pur prevedendo una flat tax, avrebbe un effetto progressivo (determinando un’effective tax rate con l’aumento del reddito), su questa ultima opzione, ad avviso di chi scrive, servirebbe un maggiore approfondimento da parte della scienza economica, nonché occorrerebbe valutare il livello di compatibilità con l’art. 53 Cost.

Non potendo approfondire, per ragioni di brevità, alcuni nodi affrontati, si menziona come la riflessione intorno alla redistribuzione del lavoro e del reddito, per fronteggiare le conseguenze sociali dell’automazione, stia già attraversando diversi settori produttivi, in particolare quello del lavoro portuale (es. Porto di Amburgo) e, per la loro storia³⁹, i porti potrebbero essere eccellenti luoghi per dare il via ad esperimenti politici sulla tassazione dell’automazione.

Si potrebbero attuare delle sperimentazioni su «cosa tassare, come tassare, come collegare la tassa alla formazione ed alla riconversione dei lavoratori, se debba essere una tassa provvisoria e chi tassare, dovrebbero esserci altri oltre agli operatori terminalistici che possano contribuire alla attenuazione dei costi sociali?»⁴⁰ I porti sono stati all’avanguardia dell’automazione; adesso dovrebbero essere i pionieri nella ricerca di soluzioni finalizzate ad attenuare l’impatto sociale dell’automazione.

Reddito di base ed High Skilled Jobs

Un altro tema importante è quello della condizionalità. L’UBI, infatti per sua natura è incondizionato, proprio perché è slegato dalla produzione e dal modello dello Stato Sociale dell’attivazione⁴¹, e promuove una prospettiva di lavoro che, in quanto cardine della cittadinanza, sia compatibile con le esigenze di vita sia nel luogo di lavoro, sia al di fuori di esso. In una prospettiva di crescente intermittenza lavorativa, però, l’UBI potrebbe effettivamente diventare uno strumento di “resistenza” per le persone, di sottrazione al ricatto dei c.d. indecent jobs e favorire un processo di investimento nella creazione di hight skilled jobs. Quindi si potrebbe ipotizzare una forma di condizionalità legata ad un potenziamento della skills.

In altri termini, poiché, come analizzato si prevede un’ espansione senza precedenti del concetto di flessibilità che comporterebbe un aumento dell’importanza dell’adattamento delle competenze individuali⁴²: la disponibilità di una forza lavoro dotata di competenze adeguate consentirebbe alle organizzazioni di adottare le nuove tecnologie e di sfruttarne il potenziale produttivo.

In questo senso, pertanto, il rapporto tra introduzione di un reddito di base e un aumento di high skilled jobs dovrebbe dipendere da un rapporto tra politiche attive e reddito di base, espletato maggiormente attraverso un piano formativo costante, utili ad evitare il deperimento delle competenze accumulato dai lavoratori espulsi, ed all’ aggiornamento delle competenze stesse, così da favorire la ricollocazione in nuovi settori o nuove mansioni. Lo sfruttamento delle opportunità produttive, legate all’automazione dei processi produttivi, inoltre, potrebbe essere significativamente favorita dall’implementazione di reali politiche attive del lavoro legate ai settori dell’innovazione⁴³. In altri termini, la massimizzazione dei benefici economici, derivanti dall’introduzione delle nuove tecnologie dovrebbe richiedere l’adozione di specifici piani di formazione rivolti a i) soggetti già occupati - così da favorire l’adeguamento dinamico delle competenze e ii) soggetti in cerca di occupazione – al fine di adeguare l’offerta di lavoro alle caratteristiche tecniche dei processi.

La stessa Commission on Civil Law Rules on Robotics del Parlamento Europeo ha sostenuto nel Report del 27 gennaio 2017, che entro il 2020 l’Europa potrebbe affrontare una carenza di fino a 825 000 professionisti dell’ICT e che il 90% dei posti di lavoro richiederà almeno le competenze digitali di base. Per tali ragioni si propone una tabella di marcia «per l’eventuale utilizzo e la revisione di un quadro di competenza digitale e di c.d. descrittori delle competenze digitali, per tutti i livelli degli studenti; ed un sostegno significativo allo sviluppo delle abilità digitali in tutte le fasce d’età, indipendentemente dallo status di occupazione, come primo passo verso una migliore allineamento delle carenze e della domanda del mercato del lavoro». La Commissione sottolinea, inoltre, che la crescita della robotica impone agli Stati membri di «sviluppare sistemi di formazione e di istruzione più flessibili in modo da garantire che le strategie di competenza corrispondano alle esigenze dell’economia del robot»⁴⁴.

Reddito di Base ed Unione Europea

Il tema della dimensione sociale dell’Unione, lasciato piuttosto in ombra, riveste un ruolo importante in questo dibattito sul futuro della protezione sociale⁴⁵, e con esso il dibattito sull’introduzione di strumenti universali di sostengo al reddito a livello europeo, come ribadito dalla recente Comunicazione European Pillar of Social Rights (che è anche una Raccomandazione) della Commissione del 27.4.2017⁴⁶.

Risulta evidente, però, come i principi comuni sulla flexicurity non abbiano finora trovato un riscontro nelle politiche in materia di lavoro e sicurezza sociale messe in campo dagli Stati membri in questi ultimi anni: in Europa continuano ad esistere diverse legislazioni in materia di lavoro e sicurezza sociale, con una dicotomia tra sistemi di workfare, e sistemi di welfare universali, e la flexicurity, de facto, si è trasformata in precarietà lavorativa.

Inoltre non sono stati introdotti schemi di reddito minimo garantito (MI)⁴⁷ nei paesi che precedentemente non l’avevano (Italia e Grecia); al contrario in diversi paesi, fra cui il nostro, la flexicurity è diventata sempre più un principio più sbilanciato sulla flexibility che sulla security. Successivamente al respingimento dell’ICE sul reddito di base⁴⁸, che ad ogni modo aveva riscontrato una grande partecipazione dei cittadini europei, il dibattito intorno a forme di sostegno al reddito slegato dalla vita contributiva, contrattuale e dal sistema di legislazione nazionale, sembra essere nuovamente scomparso dal dibattito politico europeo. Allo stesso modo l’obiettivo di more and better job⁴⁹ più volte richiamato tanto nella strategia di Lisbona, quanto nella Strategia 2020, nonché nelle più recenti risoluzioni⁵⁰ sembra ancora lontano, piuttosto si fa strada un’ipotesi di sussidio europeo di disoccupazione (EUBS)⁵¹.

Autori come Pena-Casas e Bouget, però, hanno ipotizzato e dimostrato la fattibilità di uno schema di MI a livello europeo ragionando intorno al fatto che, vista l’attuale incapacità delle azioni nazionali nel contrastare in modo efficace l’esclusione sociale e la disoccupazione involontaria come dato strutturale del mercato del lavoro, l’Europa potrebbe intervenire proprio in virtù del principio di sussidiarietà. Per una proposta di questo tipo sarebbe necessaria la creazione di un fondo europeo finanziato per quote, (stessa proposta ipotizzata per l’istituzione dell’EUBS), oppure o alla messa a punto di budget legati all’imposta sulle transazioni finanziarie⁵²; un modello che potrebbe essere interessante approfondire anche per un eventuale misura di UBI.

In ultimo, si faccia riferimento ai primi studi documenti dell’Unione Europea, che accennano esplicitamente all’introduzione di un reddito base universale incondizionato⁵³, confermando come questo tema stia diventando sempre più presente negli studi economici e politici, a livello europeo⁵⁴, benché non siano ancora state formulate delle proposte definite a livello europeo e pochi reali tentativi a livello nazionale⁵⁵.

Conclusioni

Quanto analizzato all’interno del presente lavoro, permette di affermare come le trasformazioni del mercato del lavoro e di conseguenza del diritto del lavoro abbiano complicato maggiormente l’evoluzione della tutela dei soggetti privi di lavoro.

Per tali ragioni, la materia che riguarda i sistemi di sicurezza sociale, è chiamata in questo momento a dover dare una risposta istituzionale all’insicurezza sociale insita nel mercato del lavoro attuale, schiacciato dalle logiche del libero mercato e della flessibilità. Questi fenomeni hanno favorito la crescita del lavoro non- standard, del passaggio “dalla società del lavoro alla società dei lavori”, (nel senso della necessaria ricerca di una molteplicità fonti di reddito), con la conseguenza che i c. d. working poor ed i lavoratori intermittenti⁵⁶ sembrano divenire la cifra della trasformazione del mondo del lavoro attuale⁵⁷. In altri termini la flessibilità del mercato del lavoro ha eroso, fino a sconvolgere il paradigma “subordinazione in cambio di sicurezza”. Contemporaneamente l’aumento della disoccupazione involontaria, e più in generale della mancanza di occupazione, sembra essere sempre più un elemento strutturale e non contingente del mercato del lavoro attuale.

In questo contesto, caratterizzato da una riduzione a tutti i livelli del diritto del lavoro, cominciano parallelamente emergere delle proposte, a livello nazionale ed anche a livello europeo, di sostegno al reddito per i soggetti privi di lavoro.

Le misure di reddito minimo garantito, così come richiesto negli anni dallo stesso Parlamento Europeo, cominciano ad essere oggetto di proposte di legge anche in quei paesi, in primis il nostro, dove finora era presente un vulnus legislativo.

Il reddito di inclusione (REI), approvato di recente con la legge n. 33/2017 e disciplinato dal d.lgs. 147/2017, pur essendo un piccolo passo in avanti, utile per riaprire anche nel nostro Paese il dibattito sulle misure universali di sostegno al reddito, appare ancora una misura insufficiente, per poter essere definita un reddito minimo garantito.

Pertanto, in questo contesto, il reddito di base rappresenterebbe un passaggio successivo e più avanzato, rispetto al reddito minimo garantito, misura condizionata a requisiti di reddito ed all’attivazione lavorativa, in quanto, secondo diversi studiosi⁵⁸, il reddito di base contrasterebbe la produzione di lavoro indecente, povero o gratuito, “liberando”⁵⁹, come aveva scritto anche Keynes⁶⁰, le persone dal bisogno e svincolandole dai soli redditi da lavoro; in questo senso, secondo alcuni autori, non esisterebbe una contrapposizione tra reddito di base e lavoro⁶¹.

In secondo luogo, come analizzato in questo lavoro, il reddito di base potrebbe inserirsi meglio in quel processo di automazione e sviluppo tecnologico che sta attraversando il mondo del lavoro, al fine di redistribuire meglio tempo e reddito tra un numero maggiore di lavoratori e lavoratrici.

Benché i presupposti teorici siano convincenti, in particolare un’ottica di complementarietà e non di contrapposizione, tra reddito di base e lavoro, dagli studi esaminati si evince come i nodi giuridici ed economici da sciogliere, per elaborare una proposta di reddito di base siano ancora diversi e complessi: dalle modalità di finanziamento, a quelle della compatibilità tra uno strumento del genere e le altre misure di welfare, alla dimensione nazionale o europea della misura.

In conclusione, sebbene ad avviso di chi scrive, “la fine del lavoro”⁶² non rappresenti una prospettiva reale, è altrettanto vero che l’urgenza delle trasformazioni che stanno investendo il mondo del lavoro e quindi il diritto del lavoro «rischiano di inasprire il conflitto fra le riforme economiche attuate e le politiche che sarebbero necessarie per promuovere coesione sociale e sviluppo»⁶³; pertanto è importante approfondire, insieme agli studi in materia di lavoro e di politiche industriali anche ulteriori studi sul reddito di base, affinché il processo tecnologico possa costituire un’ “opportunità” per immaginare «modi di regolazione del mercato del lavoro più democratici ed ugualitari»⁶⁴.

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World Economic Forum (2016), The Future Of Jobs. Employment, skills and workforce strategy for the fourth industrial revolution.

1 Per evidenziare le differenze tra le due misure si faccia riferimento a Granaglia, Bolzoni, Il reddito di base, Roma, 2016. Brevemente il reddito minimo garantito (RMG) è un trasferimento di ultima istanza, erogato ad intervalli regolari, e finalizzato alla protezione dagli stati di povertà, l’elemento importante è la prova dei mezzi, c.d. means test, 32. Un reddito di base (universal basic income UBI), invece è un «reddito versato da una comunità politica a tutti i suoi membri su base individuale senza controllo delle risorse né esigenza di contropartite» definizione di Van Parijs, Vanderborght, 2006, 5. Si faccia inoltre riferimento a Tripodina, 2015, 16; Benvenuti, 2016, 192.

2 Cfr. Ortigosa, 2007, 15.

3 Si faccia riferimento al d.d.l. n. 1148 presentato presso il Senato della Repubblica da Nunzia Catalfo e altri del gruppo Movimento 5 Stelle, e il d.d.l. n. 1670 presentato sempre presso il Senato della Repubblica da Loredana De Petris e altri del gruppo Sinistra Ecologia e Libertà.

4 Il 14 ottobre è entrato in vigore il Decreto Legislativo n. 147 del 15 settembre 2017, “Disposizioni per l’introduzione di una misura nazionale di contrasto alla povertà”, di attuazione della legge 15 marzo 2017, n. 33 “recante norme relative al contrasto della povertà, il riordino delle prestazioni di natura assistenziale e il rafforzamento del sistema degli interventi e dei servizi sociali”. Per quanto riguarda i criteri reddituali, il REI prevede che il nucleo familiare del richiedente abbia un valore dell’ISEE non superiore ad euro 6.000 (o un valore dell’ISRE non superiore ad euro 3.000, o un valore del patrimonio immobiliare, diverso dall’abitazione, non superiore ad euro 20.000, o un valore del patrimonio mobiliare, non superiore ad una soglia di euro 6.000, maggiorata di euro 2.000 per ogni componente del nucleo familiare successivo al primo membro, fino ad un massimo di euro 10.000 o un valore non superiore alle soglie di cui ai numeri 1 e 2, relativamente all’ISEE e all’ISRE). I requisiti di residenza e di soggiorno prevedono che i beneficiari debbano essere cittadini dell’Unione Europea, o titolari del diritto di soggiorno o del diritto di soggiorno permanente (ovvero cittadino di paesi terzi in possesso del permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo); o residenti in Italia, in via continuativa, da almeno due anni al momento dell’atto di presentazione della domanda. Il beneficio economico del Rei è pari, su base annua, ad un valore di euro 3.000 moltiplicato per il parametro della scala di equivalenza (corrispondente alla specifica composizione del nucleo familiare, al netto delle maggiorazioni, nonché ad un parametro pari, in sede di prima applicazione, al 75%); tale beneficio sarà riconosciuto, in via continuativa, per un periodo massimo di 18 mesi. Il rinnovo della misura di sostegno sarà consentito solo una volta trascorsi almeno 6 mesi dalla cessazione del godimento della stessa. Il beneficio è erogato per i tramite di una Carta acquisti, rinominata “Carta Rei”. A seguito delle verifiche dei requisiti da parte dei comuni, degli ambiti territoriali e dell’INPS, i beneficiari possono accedere al Rei condizionatamente alla sottoscrizione di un c.d. progetto personalizzato.

5 Per approfondire meglio le differenze tra il REI ed il RMG si legga Monticelli, Nobile, 2017, in particolare, tra le tante, si tenga conto di come anche l’Unione Europea abbia calcolato l’ammontare del RMG pari al 60% del reddito mediano per ogni singolo beneficiario; pertanto l’ammontare del Rei risulterebbe eccessivamente esiguo oltre che erogato su base familiare. In secondo luogo la soglia di 6000 euro ISEE appare eccessivamente stringente per comprendere l’intera platea dei beneficiari al di sotto della soglia di povertà.

6 Pizzolato, 2004, 15.

7 Mortati, 1972a, 147.

8 «Il mercato del lavoro si è trasformato in un modo tale per cui il numero dei lavoratori atipici o precari e dei “lavori senza qualità” è in costante aumento; il termine “flessibilità” viene sempre più spesso declinato in coppia con “insicurezza”; hanno fatto la loro comparsa i working poor, quel che un tempo sarebbe parso un ossimoro: persone che hanno un lavoro, o entrano ed escono dal mercato del lavoro e tuttavia restano sotto la soglia di povertà, talvolta anche assoluta e che con la loro vita fatta di espedienti, smentiscono quotidianamente la tesi per cui se c’è lavoro non c’è povertà. Alla luce di tutto ciò l’obiettivo della piena occupazione e di una retribuzione adeguata a garantire un’esistenza libera e dignitosa per tutti (per il momento) è fallito o comunque lontano. La promessa risulta (per il momento) tradita» così, Tripodina, 2013, 140.

9 Persiani, D’Onghia, 2016, 11.

10 Si faccia riferimento, tra gli altri, ad Pizzolato, 2004; Cavino, Massa Pinto, 1988.

11 Tripodina, 2013, 227.

12 Tripodina, 2015, 13.

13 «La distinzione tra previdenza ed assistenza sociale non può che ridursi alla diversità dell’ambito e della intensità della tutela, giustificata non già da una diversità di fondamento, ma dal diverso modo in cui l’orientamento ha valutato le esigenze dei cittadini in genere rispetto a quelle dei lavoratori», così Persiani, 1988, 26. Si legga inoltre, fra gli altri, Balandi, 1984, 576.

14 Renga, 1996, 14.

15 Renga, 1996, 16.

16 Balandi, 1984, 2.

17 Si ricordi, inoltre, che della necessità di tutelare anche la sottoccupazione e la discontinuità occupazionale si è occupata più volte la Corte Costituzionale riconoscendo la necessità di superare la configurazione dell’evento “disoccupazione” in termini di rischio, connaturata al tipo di lavoro svolto (C. Cost. 6.6.1974 n. 160); e affermando che non può ritenersi volontaria per il lavoratore in conseguenza del fatto di aver volontariamente accettato quel tipo di attività (in riferimento al riconoscimento dell’indennità di disoccupazione anche al part-time verticale, per periodi di interruzione tra una fase di lavoro e l’altra (C. Cost. 24.10.1991 n. 132).

18 Cfr. World Economic Forum, 2016; EU, DG Connect, 2015.

19 De Stefano, 2016.

20 Eurofound, 2017, 6.

21 Tullini, 2016, 4.

22 Per quanto riguarda il lavoro non standard si sta affermando una parte della dottrina giuslavorista che sostiene come il fondamento della condizione giuridica di subordinazione non sia rinvenibile nell’interesse creditorio del destinatario della prestazione online, bensì nell’esercizio dei poteri organizzativi e gestionali dell’intermediario digitale. Mentre per quanto riguarda i processi di automazione del lavoro standard, la mozione presentata dalla Commissione giuridica del parlamento europeo per una risoluzione sull’utilizzo della robotica e dell’intelligenza artificiale nei processi industriali si interroga sulle responsabilità per i danni causati dai non human agents fino ad interrogarsi sull’opportunità di individuare a specific status for robots in qualità di “eletronic persons with specific rights and obligations”. Così Ead., 2016, 9-12.

23 Guarascio, Sacchi, 2017, 14.

24 Così Gnesutta, 2017.

25 Guarascio, Sacchi, 2017, 14.

26 Così Gnesutta, 2017.

27 Per un approfondimento del tema si legga l’e. book Gnesutta, (a cura di), 2013; e anche Saraceno, 2015.

28 Per brevità si rimanda l’approfondimento di questo nodo teorico a Granaglia, Bolzoni, 2016.

29 Bronzini, 2011. Pisani, 2014. Si legga, inoltre la (a cura) di Leonardi, Pisani, 2016.

30 Cazzanti, 2007, 106.

31 Con l’art. 32 l. 264/49 l’obbligo assicurativo è stato esteso ai lavoratori agricoli che prestano la loro opera retribuita alle altrui dipendenze, limitatamente alle categorie dei salariati fissi ed assimilati, obbligati e braccianti fissi, giornalieri di campagna, piccoli coloni e compartecipanti familiari ed individuali, anche se in via sussidiaria esercitano un’attività agricola in proprio. «Nel settore agricolo lo strumento assicurativo viene ridisegnato in relazione alle caratteristiche specifiche di tale attività lavorativa e il modus operandi dell’istituto in questo settore tradisce la funzione di integrazione del reddito che lo stesso assolve, essendo l’indirizzo corrisposto a consuntivo nell’anno successivo a quello di effettiva disoccupazione» in Cazzanti, 2007, 83.

32 Come previsto dalla Legge 92/2012 (cosiddetta Legge Fornero) dal primo gennaio 2017 sono stati abrogati l’indennità di mobilità ordinaria e di disoccupazione speciale edile. Tutte le indennità di disoccupazione sono infatti confluite nella NASpI. La stessa legge ha abrogato quindi l’obbligo di versamento dei contributi di mobilità e di disoccupazione speciale nell’edilizia e gli incentivi per le assunzioni di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità.

33 Cinelli, 2012, 12.

34 Van Parijs, 2006, 7.

35 Giubboni, 2014, 149-168.

36 Matthews, 2017. Lo studio completo: Oecd, 2017.

37 Per una panoramica di diverse proposte di autori internazionali McGahey, 2016.

38 Parncutt, 2012.

39 Le compagnie portuali, infatti, sono state caratterizzate da una capacità di sperimentazione nella redistribuzione del lavoro, della suddivisione del potere direttivo del lavoro, in un contesto in cui la domanda di lavoro era costantemente variabile. Per un approfondimento Cfr. Barbieri, 1992, 444 ss.

40 Si legga l’articolo sul Council of intermodal shipping consultans, 2017.

41 Eichenhofer, 2013, 525-544.

42 Guarascio, Sacchi, 2017, 8.

43 Id., 2017, 19.

44 La Commissione sottolinea, inoltre, l’importanza di prevedere cambiamenti nella società, tenendo conto dell’effetto che lo sviluppo e la distribuzione di robotica e AI potrebbero avere; chiede di analizzare i diversi scenari possibili e le loro conseguenze sulla redditività dei sistemi di sicurezza sociale degli Stati membri; ritiene che occorra avviare un dibattito inclusivo sui nuovi modelli di occupazione e sulla sostenibilità dei nostri sistemi fiscali e sociali sulla base dell’esistenza di redditi sufficienti, compresa la possibile introduzione di un reddito di base generale; sottolinea l’importanza della flessibilità delle competenze e delle competenze sociali, creative e digitali nell’istruzione; È certo che, oltre alle scuole che forniscono conoscenze accademiche, l’apprendimento permanente deve essere raggiunto attraverso un’attività permanente. Committee on legal affairs, 2015.

45 All’interno del Parlamento europeo e della Commissione si è discusso nel corso degli anni del tema della flexicurity dalla pubblicazione del Green Paper all’approvazione della nuova strategia 2020, passando per le due Risoluzioni del Parlamento europeo del 6.5.2009 e del 21.10.2010 (European Parliament Resolution of 20 October 2010 on the Role of Minimum Income in Combating Poverty and Promoting an Inclusive Society in Europe) emesse sul tema del Reddito Minimo Garantito, lo schema di protezione sociale che si stava delineando in Europa andava sempre più nella direzione di garantire strumenti di sostegno a reddito universali, indipendentemente dalle condizioni lavorative e dalla storia previdenziale.

46 La Commissione ha ribadito l’importanza, in Europa, della garanzia di un adeguate minimum income europeo.

47 Per un’analisi delle diverse definizioni di «reddito minimo garantito» si rimanda a Tripodina, 2015, 16. Anche Granaglia, Bolzoni 2016, 15.

48 Nel 2012 la Commissione europea ha rifiutato la registrazione della Iniziativa dei Cittadini Europei (ICE) in merito al reddito di base promossa da una serie di associazioni a carattere europeo, in quanto ha valutato che la formulazione della proposta non era compatibile con le competenze che il diritto comunitario assegna all’Unione.

49 Gottardi, 2015, 240.

50 Da ultimo la Risoluzione del Parlamento europeo dell’11 marzo 2015, Semestre europeo per il coordinamento delle politiche economiche: aspetti occupazionali e sociali nell’analisi annuale della crescita 2015, punto 1.

51 Per approfondire il tema si consiglia il numero tematico di Economia&Lavoro 1/2017, in particolare Monticelli 2017a, 77-92.

52 Autori come Pena-Casas e Bouget hanno ipotizzato uno schema di reddito minimo garantito a livello europeo, chiamato Egmi – European Guaranteed Minimum Income, in virtù del principio di sussidiarietà. Per una proposta di questo tipo sarebbe necessaria la creazione di un fondo europeo Emif – European Minimum Income Fund finanziato per quote, similmente all’Unemployment Insurance Found, oppure o alla messa a punto di budget legati all’imposta sulle transazioni finanziarie. Ovviamente la proposta sommariamente descritta non è l’unica, il tema è quello che sarebbe importante analizzare la fattibilità economica e giuridica anche di proposte come questa. Cfr. Pena Casas, Bouget, 2013.

53 European Parliament (2016b), Basic income: Arguments, evidence, prospects, Briefing September 2016 http://www.europarl.europa.euEPRS_BRI(2016)586679_EN.pdf

54 Oecd Paper, 2017. Nel seguente studio, per la prima volta, l’Ocse analizza l’introduzione di un reddito di base in quattro Paesi (Finlandia, Francia, Italia e Regno Unito) analizzando i costi, le possibili modalità di finanziamento, ed il complicato rapporto tra l’introduzione di una misura del genere e le indennità esistenti. Infatti, se da un lato introdurre un reddito di base, allargherebbe de facto le maglie della protezione sociale, al contempo è necessario fare attenzione, avverte l’Ocse a non rimpiazzare con il reddito di base tutte le altre indennità. Secondo quanto emergerebbe dallo studio in questione, infatti, quelli che attualmente ricevono indennità sociali potrebbero rimetterci, se venissero sostituite con da un reddito di base universale pari ad un livello di un reddito minimo garantito. Quelli che invece nel sistema attuale non hanno i requisiti per accedere a nessuna indennità sociale ci guadagnerebbero, sempre che l’incremento delle indennità superi il corrispondente incremento delle tasse.

55 L’unico Paese che fino a questo momento ha sperimentato una forma di reddito di base è l’Alaska, attraverso il Fondo permanente Dividend Alaska (PFD), che annualmente è finanziato da un fondo di investimento di proprietà dello Stato, un dividendo dei profitti prodotti dall’estrazione petrolifera ed energetica, suddiviso per ogni cittadino degli Stati Uniti in Alaska, raggiungendo fino a 2.000 dollari annui a cittadino. In diversi stati, però, si è discusso di recente o si discute di proposte e sperimentazioni sul reddito di base. Ad esempio, nel giugno 2016 in Svizzera è stato organizzato un referendum sull’introduzione di un reddito di base che avrebbe garantito 2.500 franchi elvetici al mese (circa 2.250 euro) a ogni abitante, ma i cittadini svizzeri lo hanno respinto con una maggioranza di quasi tre a uno. In Finlandia il governo ha effettivamente lanciato un programma pilota di reddito di base, che garantisce ai beneficiari 560 euro al mese, ma solo per le persone senza lavoro, che ricevono il minimo del sussidio di disoccupazione. In Canada la provincia dell’Ontario ha inaugurato un programma pilota che garantisce più denaro rispetto alla Finlandia (circa 1.400 dollari canadesi, poco meno di mille euro) e non occorre essere disoccupati per riceverli, basta essere poveri. In Olanda il Comune di Utrecht ha deciso di prendere in considerazione un test sul reddito di base rivolto ai cittadini in condizioni disagiate, i beneficiari sono stati selezionati 250 residenti, che riceveranno per due anni un contributo di 960 euro al mese. L’India sta valutando di istituire un reddito di base (anche se non si conosce la proposta precisa). In Uganda l’associazione di beneficenza belga Eight darà per i prossimi due anni un sostegno a 50 villaggi del Paese africano, Con 18,25 dollari per ogni adulto e 9,13 dollari per ogni bambino, l’associazione vuole consentire agli abitanti di avere maggiore indipendenza per avviare attività lavorative, partecipare alla vita politica e sociale, studiare. Eight sosterrà in particolare l’autonomia delle donne. Un esperimento simile è partito anche in Kenya. Anche in questo la regia è di una onlus, Give Direcly. Oltre la politica, anche i privati hanno sviluppato progetti per studiare gli effetti e la realizzazione del basic income. Y combinator, società incubatrice di start up nella Silicon Valley, sta lavorando, da maggio scorso, a un piano diretto a 100 famiglie in Oakland, in California, che riceveranno dai 1000 ai 2000 dollari al mese. Fonte Bin Italia.

56 Tullini, 2016, 4.

57 Eurofound, 2017.

58 Si faccia riferimento al recente libro di Van Parijs, Vanderborght, 2017; Bronzini, 2017; Pisani, 2014.

59 Sul tema della “libertà nel lavoro” si segnala come «questa concezione della libertà è tutt’altra cosa rispetto alla libertà del e nel lavoro che, invece, affronta il «potere» nei rapporti di lavoro, lì dove si crea la ricchezza da distribuire socialmente. […] una libertà del e nel lavoro che, così declinata, può contribuire a rafforzare la dottrina della distribuzione sociale del reddito mediante istituti di carattere universale a tutela della persona», così Bavaro, 2014, 187.

60 Keynes scrisse che il progresso tecnologico poteva costituire una imperdibile opportunità per ridurre la fatica e l’asservimento dell’uomo al lavoro, per risolvere «il problema economico […] della scarsità che ha tenuto l’umanità incatenata ad una gravosa vita di fatica», e ancora «non esiste paese o popolo, a mio avviso che possa guardare senza terrore all’era del tempo libero e dell’abbondanza. Per troppo tempo, infatti, siamo stati allenati a faticare anziché godere. Per l’uomo comune, privo di particolari talenti, il problema di darsi un’occupazione è pauroso, specie se non ha più radici nella terra e nel costume o nelle convenzioni predilette di una società tradizionale» in Keynes, 7.

61 Per brevità si rimanda l’approfondimento di questo nodo teorico a Granaglia, Bolzoni, 158.

62 L’espressione fa riferimento al saggio dell’autore Rifkin secondo cui a seguito di una terza rivoluzione industriale, nella quale l’incredibile progressione della potenza di calcolo dei moderni elaboratori, pone in esubero un crescente numero di lavoratori, le masse di lavoratori che escono dal terziario, entrano a far parte del mondo della disoccupazione. Rifkin, 2002.

63 Simonazzi, 2014, 127-138. L’autrice si riferisce, in particolare, al fatto che la tecnologia «sostituisce il lavoro della classe intermedia, mentre è complementare al lavoro intellettuale, di cui ne sostiene produttività, occupazione e salario. La tecnologia può invece difficilmente sostituirsi al lavoro fornito dalla terza classe, fondato su servizi forniti direttamente dalla persona. Da un lato abbiamo dunque la creazione dei nuovi lavori, basati su istruzione, creatività, duttilità, dall’altro rimangono i lavori più umili e servili: lo svuotamento delle professioni intermedie determina una polarizzazione nella quantità e nella qualità dei lavori.

64 Rifkin, 2002.

Simonazzi, 2014, 138-127. L’autrice si riferisce, in particolare, al fatto che la tecnologia «sostituisce il lavoro della classe intermedia, mentre è complementare al lavoro intellettuale, di cui ne sostiene produttività, occupazione e salario. La tecnologia può invece difficilmente sostituirsi al lavoro fornito dalla terza classe, fondato su servizi forniti direttamente dalla persona. Da un lato abbiamo dunque la creazione dei nuovi lavori, basati su istruzione, creatività, duttilità, dall’altro rimangono i lavori più umili e servili: lo svuotamento delle professioni intermedie determina una polarizzazione nella quantità e nella qualità dei lavori».

Condizionalità e “merito” nel sistema di sicurezza sociale italiano

Fabio Ravelli

Sommario: 1. La condizionalità come problema di giustizia distributiva. – 2. Il “merito” come criterio allocativo: problemi definitori. – 3. Segue: “merit” o “desert”? – 4. Il fondamento teorico della condizionalità: sul piano etico-politico. – 5. Segue: sul piano giuridico. – 6. La condizionalità nel Jobs Act: alcuni nodi critici.

La condizionalità come problema di giustizia distributiva

Il tema della condizionalità della prestazione occupa un posto sempre più importante nella riflessione sulla genesi e sul mantenimento del diritto alla prestazione di sicurezza sociale, come mostrano gli interventi normativi dell’ultimo quinquennio. La questione è destinata a divenire tanto più rilevante quanto più troveranno spazio, nel nostro ordinamento, istituti non contributivi quali, ad esempio, il reddito minimo: si pensi al dibattito avente ad oggetto l’alternativa tra configurazione universale o selettiva del reddito minimo¹.

Di condizionalità di una prestazione di welfare si può parlare in due diverse accezioni:

(1) in un primo significato, di tipo oggettivo, può definirsi “condizionata” la prestazione sociale la cui erogazione sia subordinata al previo accertamento dello stato di bisogno da realizzarsi mediante il c.d. means-test (o prova dei mezzi)²;

(2) un secondo e più pregnante significato attribuibile al termine “condizionalità” chiama in causa, questa volta sul piano soggettivo, la condotta del beneficiario, ossia la configurabilità in capo ad esso di un onere di attivazione. È a questa particolare idea di condizionalità che che ci si riferirà d’ora in avanti.

Tesi centrale del presente contributo è che il principio di condizionalità – essenziale momento di «raccordo tra le politiche attive e le politiche passive del lavoro»³ – trovi un solido fondamento nel nostro ordinamento giuridico e che il problema, semmai, sia di calibrarne l’utilizzo a seconda degli istituti ai quali venga applicato (in ragione della loro specifica funzione nell’ambito del sistema di sicurezza sociale) nel rispetto dei valori e principi fondamentali della Costituzione.

In particolare, il tema della condizionalità impone di ricercare un soddisfacente equilibrio tra il principio di solidarietà (nella sua dimensione verticale)⁴ e il principio di giustizia. Sul corretto equilibrio tra solidarietà e giustizia si gioca una buona parte della efficacia e della credibilità di un sistema di sicurezza sociale, poiché i due principi – quasi due facce della stesa medaglia – si sostengono a vicenda⁵. È dunque cruciale stabilire quale concezione della giustizia distributiva, tra le tante possibili, debba essere presa in considerazione, il che porta inevitabilmente ad interrogarsi su quali debbano essere i criteri per un’equa allocazione delle risorse da distribuire.

Assumendo questa prospettiva di indagine, si può ritenere che un sistema di sicurezza sociale possa essere pensato – per dirla con Michael Walzer – come una particolare “sfera distributiva”⁶, organizzata sulla base di determinati criteri allocativi, a loro volta espressione di un insieme di valori e principi portanti che fanno da sostrato etico-politico alla sfera presa in considerazione.

Il legislatore costituzionale, nel delineare i connotati fondamentali del sistema di sicurezza sociale, ha tracciato i confini di una particolare sfera distributiva organizzata secondo un principio di giustizia che tiene conto dell’interazione tra due criteri allocativi: il bisogno e il merito.

Bisogno e merito concorrono entrambi al governo dei processi che presiedono alla distribuzione delle risorse, con il primo che costituisce un prius logico rispetto al secondo: dapprima si procede all’accertamento del bisogno, presupposto per l’attribuzione del diritto in capo al titolare, e solo in seguito, sulla base della condotta del beneficiario della prestazione, si verifica la sussistenza delle condizioni per il mantenimento del diritto precedentemente sorto, e in che misura. Il merito svolge dunque una duplice funzione, concorrendo a determinare (1) le modalità di definizione della prestazione in ordine al quantum o, anche, (2) le condizioni da soddisfare per il suo mantenimento nel corso del tempo: è a questa secondo profilo, in particolare, che fanno riferimento le norme in materia di condizionalità disseminate nella recente legislazione di sicurezza sociale⁷.

Il “merito” come criterio allocativo: problemi definitori

Laddove una certa condotta, ritenuta meritevole, sia posta come condizione per mantenere il diritto alla prestazione occorre riflettere sul concetto di merito che viene utilizzato ai fini della valutazione. Data la natura sfuggente del concetto di merito, questa operazione comporta alcune significative difficoltà. Il problema non può infatti essere risolto interrogandosi semplicemente su cosa sia, in sé, il merito: si tratta di una categoria concettuale che, esprimendo una modalità di relazione dell’individuo con gli altri consociati e con le istituzioni, necessita di una appropriata contestualizzazione.

A tale riguardo, Amartya Sen osserva che «la meritocrazia, e più in generale la pratica di premiare il merito, è essenzialmente sottodefinita» sicché «non possiamo essere certi dei suoi contenuti – e dunque delle affermazioni in merito alla sua “giustizia” – fino a che non sia fatta qualche ulteriore specificazione (concernente, in particolare, gli obiettivi da perseguire in relazione ai quali il merito deve essere, in ultima analisi, valutato)»⁸. In particolare, l’utilizzo della categoria del merito implica sempre la formulazione di un giudizio di valore, per l’elaborazione del quale ci si deve riferire a valori esterni al merito, i quali contribuiscono in modo decisivo a definirne la nozione; una nozione, però, che non può essere data una volta per tutte, ma che dipende dal «quadro stipulativo» nel quale il discorso sul merito si inserisce⁹.

Si prenda in esame la struttura elementare assunta qualsiasi proposizione che abbia ad oggetto il merito: “P merita X in virtù di M”, dove P è una persona, X è un riconoscimento (o una ricompensa) e M è il titolo di merito posseduto da P; inoltre, poiché non ci si ricompensa da soli, deve esserci un ente esterno, «una “fonte” che giudica il merito secondo i propri valori/criteri e gli attribuisce il riconoscimento/ricompensa», vale a dire una «istituzione che remunera secondo una regola o un insieme di criteri pubblici»¹⁰.

Entrambi gli elementi strutturali del giudizio di merito – ossia la “base (o titolo) di merito” e la “fonte di ricompensa” – si caratterizzano per una ineliminabile componente valutativa, dipendente da una molteplicità di fattori di tipo culturale, storico, economico, che fa del merito una costruzione sociale dai tratti non sempre facili da decifrare.

Segue: “merit” o “desert”?

Con riferimento al primo elemento (la base di merito) la domanda fondamentale alla quale occorre dare una risposta è la seguente: in ragione di che cosa un soggetto si merita qualcosa? Proprio in relazione a questo aspetto si evidenzia una delle principali ambiguità del concetto, soprattutto in un contesto linguistico come quello italiano, dove il termine “merito” è polisenso; la distinzione è invece più chiara nell’area anglosassone, dal momento che la lingua inglese conosce due diversi termini, “merit” e “desert”, ai quali attribuisce sfumature differenti¹¹.

Un primo modo di intendere il merito (“merit”) è quello che attiene a certe caratteristiche o qualità personali in forza delle quali il soggetto che le possiede riceve una ricompensa o un riconoscimento. Nella formula generale “P merita X in virtù di M”, “M” rappresenta tali caratteristiche: ad esempio, bellezza, intelligenza, salute, ricchezza, nobiltà di nascita, etc. (si pensi all’agathos della società omerica). Pertanto, tutto ciò che deriva dall’esercizio di tali qualità è meritato, come potrebbe capitare in uno stato di “libertà naturale” in cui la distribuzione delle risorse, risultato dell’interazione sociale tra gli individui, sia funzione delle dotazioni iniziali da questi ricevute (ricchezza, salute, etc.) e del loro talento nel metterle a frutto.

Questo modo di concepire la “base di merito” solleva una obiezione fondamentale: in questo caso, il titolo di merito si fonderebbe su qualità ricevute grazie alla buona sorte e non acquisite per effetto di azioni o scelte eticamente rilevanti; in altre parole, su qualità “non meritate”. La critica più penetrante a questa particolare concezione del merito è stata formulata da John Rawls, secondo il quale «l’ingiustizia più evidente del sistema della libertà naturale sta intuitivamente nel fatto che esso permette che le quote distributive siano eccessivamente influenzate da tali fattori così arbitrari da un punto di vista morale»¹².

La posizione di Rawls, sotto questo profilo, è inconfutabile: il merito non può certo essere legato al talento individuale o ad altre caratteristiche che la lotteria della vita variamente distribuisce senza che gli individui abbiano possibilità di porvi rimedio se non in misura assai limitata. Una distribuzione di risorse effettuata sulla base di questo concetto di merito, che trova la sua massima espressione nelle leggi del libero mercato, sarebbe iniqua¹³. La povertà, soprattutto quando è provocata dall’imperfetto funzionamento di un mercato mal regolato (la c.d. market failure), non può essere considerata una colpa da stigmatizzare; al contrario, essa deve essere considerata come una situazione di svantaggio a cui porre rimedio. È quindi evidente che non può essere il merito inteso come “merit” a fungere da criterio allocativo del sistema di sicurezza sociale.

Vi è tuttavia un secondo modo di intendere il merito, certamente più consono alla funzione di criterio distributivo che esso è chiamato a svolgere nell’ambito del regime di sicurezza sociale. Secondo una ricostruzione alternativa, quella riconducibile al concetto di “desert”, il titolo di merito non risiederebbe nelle qualità personali del soggetto, bensì in ciò che il soggetto fa o è intenzionato a fare: l’accento è posto su azione, intenzione e sforzo, con una conseguente valorizzazione del nesso tra merito e responsabilità individuale¹⁴.

Rispetto all’impostazione precedentemente esaminata, l’idea di merito come “desert” ha il pregio di non enfatizzare elementi arbitrari che sfuggono al controllo del soggetto, quali sono le dotazioni di partenza (naturali o materiali) che la lotteria della vita gli mette a disposizione; al contrario, l’attenzione è posta sull’uso che il soggetto fa, o intende fare, delle dotazioni di cui dispone, poche o tante che siano. In sostanza, se «non si meritano le proprie dotazioni naturali, […] si può nondimeno meritare ciò che il loro esercizio comporta»¹⁵. Evidentemente, inquadrare il merito in questa diversa prospettiva non significa rinunciare all’idea che i pubblici poteri intervengano per parificare, per quanto ragionevolmente possibile, i punti di partenza, mediante una redistribuzione delle risorse che, ricalibrando le dotazioni iniziali, offra a tutti le stesse opportunità. I compiti redistributivi dello stato non sono in discussione. Il punto cruciale è che una concezione del merito che faccia leva sulle azioni, o quanto meno sullo sforzo consapevole, permette di fondare la meritevolezza dell’individuo che accede alle prestazioni sociali su una base valutativa meno arbitraria e, dunque, maggiormente giustificata sul piano etico-politico.

Il fondamento teorico della condizionalità: sul piano etico-politico

Quanto sinora detto, però, lascia impregiudicata l’importante questione della definizione dei parametri con cui giudicare la meritevolezza dell’azione o dell’intenzione. Qualsiasi teoria del merito deve fare i conti, infatti, con la determinazione dello standard di condotta da utilizzare come unità di misura del merito¹⁶.

Entra qui in gioco l’ultimo elemento costitutivo della relazione di merito, la c.d. “fonte di ricompensa”, ossia l’ente che, sulla base di valori, principi e regole propri giudica il merito e attribuisce il conseguente riconoscimento: può trattarsi della società complessivamente intesa o, all’opposto, di un singolo o, più tipicamente, di una istituzione che trova il proprio fondamento in un ordinamento giuridico.

La redistribuzione di risorse che avviene all’interno di una comunità politica organizzata in forma di stato deve avvenire secondo criteri di giustizia coerenti con i valori e i principi in cui detta comunità si riconosce e di cui la Costituzione è espressione: questa è la “fonte di ricompensa” che definisce gli standard di condotta necessari alla adozione del merito come criterio distributivo del sistema di sicurezza sociale e della condizionalità come sua proiezione sul piano operativo.

Gli argomenti a sostegno del fondamento meritocratico della condizionalità possono essere di natura sia etico-politica che giuridica.

Sul piano etico-politico, coloro che sono inclini a ritenere fondata l’imposizione di doveri di attivazione ancorano le proprie riflessioni a due parole d’ordine: “reciprocità” e “responsabilità”¹⁷.

La premessa teorica da cui partire è che ogni società, essendo il frutto dell’interazione tra gli individui che la compongono, dà vita ad uno “schema di cooperazione” tra di essi, regolato dalle norme che compongono l’ordinamento giuridico.

Una delle regole basilari per il buon funzionamento di una organizzazione sociale fondata sulla cooperazione tra i suoi membri è quella incarnata dal principio di reciprocità, in base al quale può essere richiesto ai componenti di un gruppo, in quanto dall’appartenenza ad esso traggano vantaggio, di ricambiare in qualche modo il beneficio ricevuto mediante lo svolgimento di un’attività cui il gruppo assegna un valore positivo, a meno che non siano a ciò impossibilitati a causa di una particolare condizione soggettiva; il che, come si vedrà, non significa necessariamente costringere i cittadini a lavorare, bensì riconoscere che, in linea di principio, i beneficiari di un trattamento assistenziale non possano goderne esclusivamente a spese degli altri membri del gruppo di cui sono parte¹⁸. L’interrelazione tra i componenti di una società fa sì che, in una forma o nell’altra, ogni suo membro beneficia dei frutti del lavoro degli altri; al tempo stesso, con la sua sola esistenza ciascuno di noi riduce l’ammontare di risorse potenzialmente a disposizione degli altri.

Pertanto, lo schema di cooperazione funziona se ognuno è disposto a portare la sua parte del carico; diversamente, in assenza della disponibilità a dare il proprio contributo alla società, il singolo finisce per divenire un peso per gli altri consociati. Il singolo, e qui entra in gioco la seconda parola d’ordine, è chiamato ad un’assunzione di responsabilità nei confronti della società di cui è parte, che si traduce nell’adempimento di alcuni doveri di cooperazione nei confronti di coloro ai quali chiede aiuto nel momento del bisogno.

Segue: sul piano giuridico.

Le argomentazioni di natura etico-politica sviluppate nel paragrafo precedente trovano una corrispondenza sul piano giuridico, dal momento che i concetti di “reciprocità” e “responsabilità individuale” appena evocati possono essere considerati quali elementi connaturati al principio di solidarietà evocato ogni qual volta si reclami l’intervento dei pubblici poteri per il tramite degli strumenti di welfare.

Il richiamo alla reciprocità e alla responsabilità individuale assume poi un particolare significato nell’ordinamento giuridico italiano, nel quale il lavoro (o, quanto meno, come si vedrà, la “disponibilità” al lavoro) non è solo «adempimento di un dovere di solidarietà», ma diviene anche «titolo per rivendicare solidarietà da parte della Repubblica»¹⁹. Entrano in gioco, in una dinamica di reciproca interazione, entrambe le dimensioni della solidarietà, quella verticale e quella orizzontale: il soggetto bisognoso che rivendica il diritto alla protezione sociale da parte dello stato (solidarietà verticale) è tenuto, per parte sua, a far sì che «il vincolo solidaristico trovi la sua concretizzazione nell’adempimento dei doveri inderogabili, che sono, innanzi tutto, quelli espressamente previsti per i consociati dalla Costituzione, in particolare all’art. 4 (dovere al lavoro)»²⁰.

L’utilizzo di un’idea di “merito” sviluppata lungo queste coordinate concettuali presenta un duplice vantaggio: in primo luogo, come si è accennato, sottrae la condotta dell’individuo all’influsso di fattori da esso non controllabili; in secondo luogo, consente di ancorare il significato di merito a un dato normativo preciso, costituito dall’art. 4 Cost. e, in particolare, dal suo secondo comma, ove è posto in capo a ciascun cittadino «il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un’attività o una funzione che concorra al progresso materiale e spirituale della società».

La valorizzazione del contenuto normativo dell’art. 4, comma 2, Cost., che in questa sede ci si propone, presenta tuttavia alcune difficoltà.

In primo luogo, e su un piano generale, si è assistito ad un processo di «svalutazione progressiva dei doveri costituzionali, fino a rasentarne l’oblio»²¹, sia per ragioni legate allo sviluppo del costituzionalismo moderno, tradizionalmente ancorato più alla rivendicazione di diritti che alla assegnazione agli individui di doveri, sia per le particolari vicende storiche consumatesi in Italia, dove la reazione all’esperienza del totalitarismo ha indotto nell’interprete una marcata diffidenza nei confronti della figura giuridica del dovere pubblico.

In secondo luogo, il limitato appeal mostrato dal secondo comma è dovuto anche alla formulazione della disposizione, nella quale è contenuta una norma di principio dai contorni non ben definiti e, dunque, difficile da interpretare nella sua reale portata. Da tale indeterminatezza la dottrina ha desunto, in modo pressoché unanime, il corollario della incoercibilità del dovere di cui al comma 2²², al quale la dottrina ha riconosciuto una «rilevanza […] quasi più sul piano etico che su quello giuridico»²³.

Sulla portata etica di tale dovere non ci sono dubbi. Tuttavia, c’è dell’altro: la circostanza che il dovere in oggetto non sia espresso nella veste formale di una norma assistita da sanzione non deve far giungere a conclusioni affrettate circa la sua mancanza di giuridicità. Se è vero che in questo caso non è configurabile un obbligo in senso stretto, è tuttavia possibile considerare tale dovere qualcosa di più di un semplice precetto etico, riconoscendo ad esso piena giuridicità, con la conseguenza che il giurista potrà (e talvolta dovrà) avvalersene²⁴.

Innanzi tutto, pare doversi escludere la possibilità di ammettere la presenza, all’interno di una carta fondamentale, di proposizioni prive di valore normativo²⁵; peraltro, osserva Mortati, sarebbe intrinsecamente contraddittorio che «lo stato, mentre si proclama fondato sul lavoro, si disinteressi poi dell’effettivo contributo dei cittadini all’attività lavorativa su cui si basa²⁶. Inoltre, la teoria generale del diritto riconosce la possibilità che si diano norme senza sanzioni, senza che da tale privazione possa risultare pregiudicata la loro giuridicità²⁷. Infine, quella contenuta nel secondo comma dell’art. 4 Cost. presenta i caratteri strutturali non tanto della puntuale prescrizione normativa costruita sulla base del classico schema logico “se è A, deve essere B”, quanto piuttosto della norma di principio, da cui è comunque possibile far discendere conseguenze di ordine giuridico²⁸.

Sulla scorta di queste considerazioni, paiono esserci sufficienti margini per un proficuo utilizzo di questa “parte dimenticata” dell’art. 4 Cost. Un possibile approccio alla questione consiste nell’approfondire la connessione tra art. 1 e art. 4 della Costituzione. Il “diritto al lavoro” è stato, e continua a essere, una delle manifestazioni centrali del lavoro quale “fondamento” della Repubblica. Tuttavia, esso non può esaurire, da solo, la portata giuridica dell’art. 4 Cost., rendendosi necessario prendere in considerazione anche la seconda parte di questa disposizione, mettendone in luce le connessioni con la natura di “fondamento” assunta dal lavoro (art. 1 Cost.), il quale, proprio per questo suo specifico connotato deve fungere da base non solo per i diritti del cittadino, ma anche per alcuni doveri²⁹. Il carattere fondamentale del lavoro per il nostro ordinamento trova espressione anche nel «dovere di svolgere […] una attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società». Anzi, proprio in ciò consisterebbe, secondo quanto sostenuto da certa dottrina l’«assiologia del lavoro» quale fondamento della Repubblica³⁰. Il lavoro è infatti l’«espressione primaria della partecipazione del singolo al vincolo sociale ed è attraverso il lavoro che ciascuno restituisce alla società […] ciò che da essa ha ricevuto e riceve in termini di diritti e di servizi»³¹.

Quel minimo di cooperazione che, nell’ottica di Rawls, è richiesta ai membri di una società equa, diviene, secondo la prospettiva accolta dal Costituente italiano, il dovere di svolgere un’attività o una funzione socialmente utili al quale fa riferimento l’art. 4 Cost. o, per usare una sineddoche assai diffusa, il c.d. “dovere di lavorare”; restando inteso che il lavoro «orientato al mercato» costituisce l’attività principale che permette di adempiere il dovere in oggetto, ma non l’unica, ben potendo esservi persone che, pur non essendo lavoratori, concorrono al progresso sociale svolgendo un’attività cui l’ordinamento riconosce valore³².

Si conferma dunque la tradizionale qualificazione del lavoro come “sforzo libero”, del tutto coerente con il carattere incoercibile, già evidenziato, del dovere corrispondente: non trattandosi di un obbligo giuridico in senso stretto, l’inadempimento del dovere di cui al comma 2 non è assistito da alcuna sanzione diretta³³.

Ma allora, date queste limitazioni, quale spazio residua per un proficuo utilizzo del secondo comma dell’art. 4 Cost.?

Una risposta a questa domanda è offerta proprio dal principio di condizionalità delle prestazioni, il quale, basandosi sui concetti di reciprocità e responsabilità, sviluppa un’intuizione della dottrina più risalente, la quale, data l’impossibilità (non solo pratica, ma anche giuridica) di prevedere sanzioni “dirette” per l’inadempimento del dovere di cui al comma 2, riteneva che fosse percorribile la strada di una forma di sanzione “indiretta” che facesse leva sull’idea di premialità: «essendo la Repubblica fondata sul lavoro, chi non si rende socialmente utile con la propria attività resta privo di tutti i vantaggi che l’ordinamento vi ricollega, attraverso le norme che, come si è visto, pongono i cittadini che esercitano attività concorrenti al progresso della società in una posizione di vantaggio»³⁴. Decidendo di attivarsi, il soggetto in stato di bisogno avrebbe accesso ad una serie di vantaggi: pertanto, lo svolgimento di un lavoro o di altra attività valutata con favore dall’ordinamento giuridico non costituirebbe un obbligo in senso stretto, dato che non sarebbe in alcun modo coercibile, bensì un “onere” di cui l’interessato dovrebbe farsi carico in vista del conseguimento di un vantaggio volto al miglioramento dello status quo.

Accostare il dovere in parola alla pur controversa figura dell’onere, più che a quella dell’obbligo, offre una qualificazione più coerente con il carattere “libero” del lavoro posto a fondamento della Repubblica, nonché maggiormente compatibile con il carattere asseritamente non obbligatorio dell’impegno di cooperazione richiesto dall’art. 4, comma 2. Esclusa l’imperatività della norma contenuta nel comma 2, se ne potrebbe recuperare la rilevanza giuridica riconoscendole la natura tecnico-finale propria dell’onere³⁵, sicché l’adempimento del dovere di attivazione sarebbe condizione per l’accesso a (e il mantenimento di) una prestazione che costituisce l’oggetto di una situazione giuridica di vantaggio posta in capo all’individuo: dal mancato adempimento del dovere, che non lede interessi altrui, «non nasce responsabilità, ma autoresponsabilità, intesa come soggezione alle conseguenze del proprio comportamento»³⁶.

L’assolvimento del dovere di svolgere una attività o funzione che concorra a progresso materiale o spirituale della società può dunque offrire un valido parametro di valutazione della meritevolezza dell’individuo che intenda beneficiare di una prestazione di welfare, soprattutto se si tratti di misura di tipo non contributivo finanziata grazie al concorso dell’intera società. Tale parametro dovrebbe allora essere individuato, più che nel lavoro in senso stretto, nella “laboriosità”³⁷, intesa come disponibilità del soggetto a svolgere un’attività a cui l’orientamento assegna un valore positivo: dunque, non solo un’attività di lavoro, ma anche altre attività che, pur non dando luogo alla manifestazione di una “professionalità” in senso stretto, sono comunque dotate di rilevanza sociale (a titolo esemplificativo: attività di formazione, attività di cura svolta in seno alla famiglia, volontariato, etc.). Ciò che ai sensi dell’art. 4, comma 2, Cost. può fungere da attendibile parametro di meritevolezza – volendo dare uno sguardo in chiave comparata – presenta quindi notevoli tratti di affinità con il concetto di “participation” elaborato da Tony Atkinson nell’ambito della proposta di basic income da lui formulata, salvo il profilo di distinzione costituito dal fatto che il nostro sistema di sicurezza sociale, secondo la lettura precedentemente fornita, presuppone il previo accertamento della condizione di bisogno, escluso invece, in linea di principio, dal modello pensato dallo studioso britannico³⁸.

La condizionalità nel Jobs Act: alcuni nodi critici

La ricostruzione appena proposta, che pare più in linea con una corretta interpretazione dell’art. 4 Cost., è tuttavia messa in discussione dall’idea di condizionalità contenuta nei più recenti interventi normativi, la quale, accentuati i propri connotati punitivi³⁹, incarna una tendenza volta a «trasformare l’inclusione da diritto a obbligo»⁴⁰.

Il principio di condizionalità ha infatti seguito una traiettoria di progressivo rafforzamento che ha visto i suoi momenti più significativi nell’approvazione della legge n. 92/2012⁴¹ e del d.lgs. n. 150/2015⁴². La Legge Fornero ha determinato un primo significativo irrigidimento dell’applicazione del principio di condizionalità, poiché, a fronte dell’estensione del campo di applicazione soggettiva della disciplina dei trattamenti di disoccupazione, è stata ridotta la facoltà dei beneficiari degli stessi di declinare offerte di lavoro e di sottrarsi a percorsi di reinserimento. Il quadro normativo entro cui è chiamato ad operare il principio di condizionalità è stato aggiornato dal d.lgs. n. 150/2015 in materia di riforma dei servizi per l’impiego, il quale ha superato la disciplina contenuta nella legge n. 92/2012 determinando un’ulteriore rafforzamento dei vincoli imposti al beneficiario della prestazione sociale. In particolare, il d.lgs. n. 150/2015 ha disciplinato l’istituto del “patto di servizio personalizzato” (d’ora innanzi: Psp), con il quale si intende promuovere un processo di sempre maggiore responsabilizzazione del lavoratore, così determinando una «trasformazione della matrice ideologica» alla base del modello di attivazione italiano⁴³. Le sue modalità di funzionamento mostrano l’adesione ad un’idea di condizionalità “hard” ispirata al modello della flexicurity europea, in base al quale l’erogazione delle prestazioni sociali è connessa sempre di più all’assunzione, nei confronti dei servizi per l’impiego, dell’impegno di tenere una serie di condotte finalizzate al reinserimento nel mercato del lavoro. Fulcro di tale idea di condizionalità diviene sempre più spesso l’«utilizzo di di c.d. client contracts quali strumenti di personalizzazione e individualizzazione delle politiche attive del lavoro»⁴⁴, dove il sinallagma ha ad oggetto lo scambio tra servizi/prestazioni, da un lato, e attivazione, dall’altro, secondo i classici schemi negoziali “do un facias” e “facio ut facias”.

A fronte dei servizi offerti dai centri per l’impiego, il soggetto disoccupato si impegna a rendersi disponibile allo svolgimento di una serie di attività di formazione e ricollocazione. È lo stesso decreto legislativo a precisarlo espressamente, laddove stabilisce che «il beneficiario di prestazioni è tenuto ad attenersi ai comportamenti previsti nel patto di servizio personalizzato» (cfr. art. 21, comma 4).

La violazione degli obblighi che il lavoratore (sia disoccupato che in Cig) si assume tramite la stipulazione del Psp è punita per mezzo di un articolato apparato sanzionatorio (una sorta di “codice disciplinare” del percettore di prestazioni sociali), che nella logica di fondo ricalca quello già previsto dal d.lgs. n. 22/2015 sulla Naspi.

Questa strategia di attivazione, improntata alla contrattualizzazione delle prestazioni mediante l’imposizione di stringenti obblighi al destinatario della prestazione sociale, è stata confermata anche dalla recente disciplina del reddito di inclusione (c.d. ReI): l’art. 6 dello schema di decreto prevede infatti la stipulazione di un “progetto personalizzato” che, sulla base di una valutazione multidimensionale dei bisogni del nucleo familiare, vincola quest’ultimo al raggiungimento di determinati obiettivi, da perseguire mediante attività e condotte concordate con i gestori del servizio (pena l’applicazione delle sanzioni di cui all’art. 12 dello schema, modellate sulla falsariga di quanto previsto dal d.lgs. n. 150/2015)⁴⁵.

L’approccio del d.lgs. n. 150/2015 al tema della condizionalità è criticabile non tanto per l’idea – in sé condivisibile – di chiedere al percettore del beneficio uno sforzo di cooperazione, quanto piuttosto per alcune potenziali frizioni con l’art. 4 Cost. Laddove, tramite la stipula del Psp, si mira ad imporre al lavoratore l’assunzione di specifici obblighi giuridici nei confronti della controparte pubblica, si finisce inevitabilmente col sottoporre a tensione la norma costituzionale, poiché si concepisce la cooperazione richiesta al beneficiario del trattamento sempre meno come un onere di attivazione, da adempiere mediante lo svolgimento di un’ampia gamma di attività socialmente utili, e sempre più come obbligo di lavorare.

La limitazione della sfera di autodeterminazione dell’individuo che ne deriverebbe pone delicati problemi di compatibilità con la qualificazione del diritto al lavoro come diritto di libertà. L’impostazione delle politiche attive secondo i parametri del “mutual obligation approach”⁴⁶ rischia infatti di snaturare la tradizionale funzione dei servizi per l’impiego, indebolendone la connotazione in termini di servizi sociali⁴⁷. Il vulnus che può derivarne è tanto più grave quanto meno i servizi per l’impiego siano in grado di rispondere in modo efficace alle esigenze che la crisi occupazionale ha generato⁴⁸.

Il problema si pone, su un piano più generale, con riferimento agli strumenti attualmente in vigore (un esempio per tutti, la Naspi); la questione si fa ancor più delicata se un’interpretazione così rigida del principio di condizionalità viene applicata al reddito minimo⁴⁹. Si tenga conto del fatto che il reddito minimo, nella sua variante selettiva, non si rivolge primariamente ai lavoratori che abbiano perso, o che rischino di perdere, il posto di lavoro: in buona misura costoro sono già tutelati dagli ordinari ammortizzatori sociali. Al contrario il reddito minimo mira a colmare le lacune del sistema di sicurezza sociale⁵⁰, offrendo tutela anche a coloro che nel mercato del lavoro non sono mai entrati o che, una volta usciti, scelgono liberamente di non farvi ritorno, anche solo per limitati periodi di tempo. Non si tratta, con tutta evidenza, di schiere di oziosi immeritevoli, ma di individui che svolgono attività al di fuori del mercato e che, tuttavia, soddisfano i parametri costituzionali stabiliti dall’art. 4, comma 2: si pensi a tutte le persone alle quali è posta l’alternativa se lavorare o prestare attività di cura a familiari. Certamente, anche a questi soggetti deve essere offerta la possibilità di (ri)entrare nel mercato del lavoro; tuttavia, c’è differenza tra prospettare un’opportunità, che l’interessato può cogliere o meno, mantenendo la libertà di scegliere di non modificare la propria situazione, e costruire un meccanismo che, mediante l’imposizione di vincoli giuridici, sia finalizzato all’inserimento lavorativo di un individuo che potrebbe avere esigenze di vita diverse, eppure meritevoli di tutela.

Se così è, occorre chiedersi se l’applicazione del principio di condizionalità debba avvenire in modo omogeneo e indifferenziato per tutti i beneficiari di prestazioni di welfare, oppure se vi sia spazio per una diversa modulazione del dovere di attivazione sulla base della tipologia di prestazione sociale di volta in volta considerata. Esiste un criterio che consenta di decidere se il dovere di attivazione debba essere, a seconda delle diverse ipotesi, più o meno gravoso?

Una possibile risposta al quesito può essere rinvenuta nella stessa struttura dell’art. 38 Cost., laddove si traccia una distinzione tra prestazioni “adeguate”, destinate ai lavoratori, e prestazioni “sufficienti” ad assicurare il minimo vitale, rivolte al più ampio gruppo sociale dei cittadini. Per quanto arduo sia qualificare con esattezza il contenuto del concetto di adeguatezza, è pacifico che esso costituisca la base per l’attribuzione di una prestazione quantitativamente più significativa rispetto a quella che costituisce oggetto dei trattamenti assistenziali. Partendo da questa constatazione, appare ragionevole adottare un criterio di proporzionalità in forza del quale più elevato è l’importo della prestazione sociale considerata, maggiore deve essere la cooperazione, sub specie di attivazione, richiesta al beneficiario.

Pertanto, ove un lavoratore chieda di accedere ad un ammortizzatore sociale che assicura una prestazione “adeguata” ai sensi dell’art. 38, comma 2, il principio di condizionalità potrà trovare un’applicazione più intensa, potendosi richiedere a quel lavoratore, quale condizione per accedere al trattamento (e mantenerlo nel tempo) l’impegno a svolgere attività funzionali ad un suo rapido reinserimento occupazionale.

Qualora invece l’individuo intenda accedere ad una prestazione “sufficiente”, ossia finalizzata ad assicurare il minimo vitale costituzionalmente protetto in forza dei principi fondamentali di dignità, eguaglianza e solidarietà, il principio di condizionalità potrebbe ricevere un’applicazione attenuata, in modo che il dovere di essere “attivo” possa essere ottemperato anche svolgendo attività diverse dal lavoro remunerato e che pure trovino riconoscimento e tutela ai sensi dell’art. 4, comma 2, Cost.

D’altro canto, come è stato efficacemente osservato, «scopo primario del welfare […] dovrebbe essere non quello di mettere i cittadini al lavoro, ma quello di metter fine alla povertà»⁵¹; diversamente, si accederebbe a forme di controllo sociale che richiamano più le workhouse evocate da Michel Foucault che moderni strumenti di inclusione⁵².

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Elenco delle abbreviazioni non incluse nei criteri redazionali

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DP Diritto pubblico

Ethics Ethics

FQP Filosofia e questioni pubbliche

JPP Journal of Political Philosophy

JSP Journal of Social Philosophy

P Econ Politica economica

PQ The Political Quarterly

RP Ragion pratica

1 Mentre infatti la prestazione previdenziale, finanziata soprattutto mediante il prelievo contributivo posto a carico delle categorie interessate, risponde ad una logica essenzialmente retributiva (sebbene con qualche temperamento), quella assistenziale attinge alle risorse reperite mediante meccanismi di solidarietà generale e richiede, dunque, una giustificazione che vada al di là del principio di corrispettività contributi-prestazioni (in questo caso assente). Per un’introduzione al tema del reddito minimo cfr. Van Parijs, Vanderborght, 2006; Bronzini, 2011; Standing, 2017; Toso, 2016.

2 Da questo punto di vista, il means test può essere definito come un criterio allocativo basato sull’accertamento della carenza di risorse da parte del soggetto che chiede il sostegno pubblico. Sul piano di indagine delle politiche redistributive, al means test sono solitamente associati una serie di vantaggi (cfr. Van Oorschot, 2002; Toso, 1998). L’erogazione del sussidio ai soli soggetti bisognosi, infatti, sarebbe: (1) più efficiente in termini di target efficiency e, dunque, economicamente vantaggiosa, in quanto ridurrebbe l’ammontare del flusso finanziario in uscita dalle casse degli enti previdenziali; (2) più equa, poiché, innalzando il reddito di coloro che sono più svantaggiati, contribuirebbe a ridurre il divario tra ricchi e poveri favorendo una redistribuzione più equilibrata dei beni prodotti dalla società; (3) politicamente più accettabile, per il fatto che il sostegno a soggetti non qualificabili come “bisognosi” potrebbe essere visto dall’opinione pubblica come un ingiustificabile spreco (perché un ricco dovrebbe essere annoverato tra i percettori di un reddito minimo?); (4) più conforme all’etica della responsabilità radicata nella cultura anglosassone, ma diffusasi rapidamente anche nell’Europa continentale, secondo la quale ciascuno dovrebbe, in linea di principio, provvedere a se stesso, restando l’intervento pubblico confinato solo a casi di effettivo bisogno. Si deve tuttavia osservare che in dottrina il consenso attorno all’utilizzo del criterio allocativo del means-test non è unanime, potendo esso generare effetti negativi: (1) la verifica dei mezzi richiede un ingente impiego di risorse, sia in termini di personale che si strutture, Van Parijs, Vanderborght, 2006; (2) essa, inoltre, potrebbe in alcuni casi produrre distorsioni motivazionali, con conseguente rischio di intrappolamento nella disoccupazione e, quindi, nella povertà; (3) vi è poi il rischio che i beneficiari della misura di sostegno debbano far fronte a fenomeni di stigmatizzazione forieri di ulteriore esclusione sociale e perdita di chance; (4) infine, le misure means-tested hanno in molti casi evidenziato margini di imprecisione sul piano del targeting, non riuscendo a intercettare tutte le situazioni di bisogno. Per una critica al criterio della prova dei mezzi si vedano, con varie sfumature: Van Oorschot, 2002, 176; Atkinson, 1996, 69; Del Bò, 2004, 24; Gorz, 2013, 298.

3 Corazza, 2013.

4 Sulla distinzione tra solidarietà “orizzontale” e “verticale” si veda Galeotti, 1996, 10, il quale distingue tra un piano orizzontale, quello della «solidarietà doverosa o fraterna», fonte dei doveri del singolo nei confronti degli altri individui e della collettività nel suo insieme, e un piano verticale, quello della «solidarietà pubblica o paterna», che fonda l’intervento dello stato a beneficio dei cittadini che si trovino in una condizione di bisogno.

5 Napoli, 2006.

6 Il concetto di “sfera distributiva” è stato coniato da Michael Walzer per contestare uno dei più diffusi approcci filosofici al tema della giustizia distributiva, ossia l’idea che vi sia un unico sistema accettabile e che il vero problema, semmai, risieda nell’individuare i criteri funzionali a determinare quale esso sia. Al contrario, occorrerebbe prendere atto del fatto che la società umana è una «comunità distributiva» nella quale si scambiano beni di diversa natura, con la conseguenza che «a questa molteplicità di beni corrisponde una molteplicità di procedure, agenti e criteri distributivi», cfr. Walzer, 2008, 17.

7 Peraltro, nell’eleggere i criteri distributivi del bisogno e del merito a cardini del sistema di sicurezza sociale, l’ordinamento ha escluso altri possibili meccanismi concorrenti di distribuzione delle risorse quali, ad esempio, il mercato, al quale l’individuo può liberamente rivolgersi per ottenere prestazioni ulteriori, ma che non può essere considerato uno dei criteri allocativi fondamentali del sistema di welfare italiano così come disegnato dalla Costituzione.

8 Sen, 2000, 5.

9 McCrudden, 1998, 577; Brigati, 2012, 187.

10 Brigati, 2012, 187.

11 Pojman, 1999.

12 Rawls, 2008.

13 Sul punto, cfr. Pozzolo, 2004, 480. Una critica simile è sviluppata anche da McLeod, 2005, 427-428.

14 Nella formula generale “P merita X in virtù di M”, “M” rappresenta quindi l’intenzione o lo sforzo consapevole (Pojman, 1999, 87), secondo uno schema ancorato alla «relazione tra un’azione e certi esiti che ne conseguono», Brigati, 2012, 197.

15 Del Bò, 2010, 16.

16 Arneson, 1997, passim.

17 Becker, 1980; Gutmann, Thompson, 2000.

18 Nella formulazione standard del principio di reciprocità il contributo offerto dall’individuo dovrebbe essere proporzionato al beneficio ricevuto. Tuttavia, non sempre questo è possibile, al punto che si possono immaginare declinazioni asimmetriche del principio di reciprocità: anzi, nel caso del welfare spesso la relazione tra l’individuo e i pubblici poteri è di tipo asimmetrico, nel senso che il beneficiario della prestazione, proprio perché qualificato da una situazione di bisogno, per definizione non è in grado di contraccambiare in modo proporzionale a quanto ricevuto. Tuttavia, affinché sia rispettata la condizione di reciprocità richiesta dall’appartenenza al gruppo, può ritenersi sufficiente che l’individuo, in qualche misura, si attivi.

19 Garofalo, 2009, 8.

20 Apostoli, 2012, 25.

21 Scagliarini, 2007, 101.

22 Cariola, 2006, 127.

23 Smuraglia, 2007, 428.

24 Mortati, 1954, 157; più recentemente, Rescigno, 2009, 29.

25 Scagliarini, 2007, 108.

26 Mortati, 1954, 157.

27 Bobbio, 1993, 136.

28 Rescigno, 2009.

29 Mancini, 1975, 258, e più recentemente Pedrazzoli, 2011, 984 e Luciani, 2010, 637.

30 Pedrazzoli, 2011, 984.

31 Luciani, 2010, 637

32 D’Antona, 1999; più recentemente, Topo, 2016.

33 D’Antona, 1999, 17.

34 Mazziotti Di Celso, 1973.

35 Gelato, 1995.

36 Caredda, 2013.

37 Sul concetto di “laboriosità” v. Bozzao, 2003.

38 Atkinson, 1996.

39 Ferrara, 2015, 650.

40 Filì, 2016.

41 Si veda, ad es., Pascucci, 2012.

42 Per approfondimenti sulla riforma dei servizi per l’impiego voluta dal Jobs Act II cfr. Ghera, Garofalo, 2016; Caruso, Cuttone, 2015; Esposito, 2016.

43 Ferrara, 2015, 644.

44 Caruso, Cuttone, 2015, 12.

45 Sul nuovo ReI cfr. Alaimo, 2017.

46 Alaimo, 2013.

47 Ferrara, 2015, 650.

48 Filì, 2016, 119.

49 Corazza, 2013.

50 Tripodina, 2015.

51 Gutmann, Thompson, 2000, 27.

52 Bronzini, 2014, 29.

Il diritto ad un salario minimo per i lavoratori nella sharing economy

Giulia Marchi*

Sommario: 1. Introduzione. – 2. Il dibattito sull’introduzione di tutele minime per i lavoratori autonomi economicamente dipendenti. – 3. Sull’applicabilità dell’art. 36 Cost. ai lavoratori autonomi. – 3.1. Alcuni esempi di salario minimo per i lavoratori non subordinati. – 4. Un salario minimo per i lavoratori autonomi e i crowdworkers. Problemi e proposte. – 5. Conclusioni.

Introduzione

Il diritto alla giusta retribuzione, enunciato in molte costituzioni, carte e dichiarazioni internazionali, viene definito come il diritto di ogni individuo «ad una remunerazione equa e soddisfacente che assicuri a lui stesso e alla sua famiglia una esistenza conforme alla dignità umana»¹. Alcune Convenzioni OIL affermano la necessità di «stabilire un sistema di salario minimo che copra tutti i gruppi di lavoratori che presentino condizioni di impiego tali da richiedere siffatta protezione», in modo da correggere le situazioni in cui i salari sono «eccezionalmente bassi»².

Nonostante nell’ordinamento italiano il diritto ad una retribuzione equa sia tradizionalmente riconosciuto al solo lavoro subordinato, da tempo in dottrina si discute della necessità e dell’opportunità di introdurre una tutela di carattere economico al di fuori di quest’area, in particolare per i lavoratori autonomi “deboli” in condizione di dipendenza economica dal committente. A maggior ragione se si considera, come ha evidenziato la Commissione europea nel Libro Verde del 2006, che il concetto di “lavoro economicamente dipendente” comprende situazioni che non rientrano né nella nozione di lavoro subordinato, né in quella di lavoro autonomo³.

Inoltre, la dottrina da diverso tempo evidenzia, non senza preoccupazioni, i cambiamenti che i nuovi modelli di organizzazione dell’impresa hanno determinato in relazione alle modalità di svolgere la prestazione. Grazie alle tecnologie, si sono diffuse nuove modalità di lavoro, spesso occasionale, caratterizzate da tempi e luogo di lavoro non definiti⁴: il «modello del lavoro spazialmente e temporalmente etero-diretto» non pare più essere il modello prevalente⁵. Si fa riferimento alle prestazioni di lavoro riconducibili alla c.d. sharing economy o gig economy, come il crowdwork e il lavoro «on-demand via apps».

Simili mutamenti hanno reso di notevole interesse la questione del riconoscimento di alcune tutele minime a questi lavoratori che si collocano nella zona grigia tra subordinazione ed autonomia.

Il dibattito sull’introduzione di tutele minime per i lavoratori autonomi economicamente dipendenti

In dottrina sono state avanzate diverse proposte per garantire alcune tutele ai lavoratori autonomi «che collaborano nell’impresa in modo continuativo e semi-esclusivo»: alcuni hanno proposto di creare un nuovo tipo contrattuale, un tertium genus, cui ricollegare specifiche protezioni; altri un ampliamento della fattispecie del lavoro subordinato; altri ancora l’estensione ai lavoratori economicamente dipendenti di alcune delle tutele previste per il lavoro subordinato, con l’individuazione di uno “zoccolo” di diritti applicabili a tutti i lavoratori, a prescindere dalla qualificazione formale del rapporto, creando un sistema di «tutele crescenti a cerchi concentrici»⁶.

Può essere problematica l’individuazione dei lavoratori autonomi bisognosi di una tutela di carattere economico, motivo per cui sarebbe necessario individuare in modo puntuale gli indici della dipendenza economica. Sul punto pare interessante dare uno sguardo alle soluzioni adottate da altri paesi. Ad esempio, in Spagna lo Statuto del lavoro autonomo ha identificato il lavoratore autonomo economicamente dipendente attraverso un elemento quantitativo: sono i lavoratori che traggono da un solo committente un reddito pari ad almeno il 75% del reddito da lavoro complessivo⁷. In Germania, i lavoratori autonomi deboli sono definiti “persone simili ai lavoratori subordinati”: sono i lavoratori economicamente dipendenti, cioè coloro che percepiscono da un solo committente un reddito superiore al 50% del reddito da lavoro totale, con riferimento ai 6 mesi precedenti, e che svolgono la prestazione in modo continuativo e prevalentemente personale⁸. Particolarmente interessante è poi il caso inglese, che individua una categoria intermedia tra subordinazione ed autonomia, ritenuta vulnerabile e quindi bisognosa di alcuni diritti minimi: in base all’art. 54, par. 3, del National Minimum Wage Act, è worker colui che, sulla base di un contratto di lavoro o qualsiasi altro accordo, si impegna a realizzare o eseguire un’opera o servizio per l’altro contraente e che, in virtù del contratto stesso, non possiede la qualifica di professionista o imprenditore⁹. Agli workers, categoria distinta da quella dei lavoratori autonomi (self-employed) e degli employees (i lavoratori subordinati) ed in qualche modo assimilabile alle nostre collaborazioni coordinate e continuative, sono garantiti alcuni diritti minimi, tra cui il diritto di percepire una retribuzione non inferiore al National minimum wage o, nel caso di lavoratori con almeno 25 anni di età, al National living wage¹⁰.

Nel nostro ordinamento è stata utilizzata la nozione di parasubordinazione¹¹. Il legislatore ha esteso alcune tutele di carattere processuale e sostanziale ai collaboratori coordinati e continuativi, cioè a quei rapporti di lavoro autonomo, caratterizzati da continuatività, coordinazione e dalla natura prevalentemente personale della prestazione, in quanto in presenza di tali requisiti si presume una situazione di «debolezza socio-economica del lavoratore autonomo»¹². Prima dell’abrogazione ad opera del d.lgs. n. 81/2015 delle norme sul lavoro a progetto, il d.lgs. n. 276/2003 imponeva di ricondurre i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa a uno o più progetti determinati dal committente; in mancanza del progetto erano da considerare rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato fin dalla loro costituzione¹³. Un altro tentativo del legislatore italiano di individuare i lavoratori autonomi bisognosi di tutela era stato fatto con l’art. 69-bis del d.lgs. 276/2003¹⁴, anch’esso abrogato dal d.lgs. 81/2015. In base a tale norma, salvo prova contraria fornita dal committente e con l’esclusione di alcune ipotesi espressamente previste dalla norma stessa, erano considerati rapporti di collaborazione coordinata e continuativa le «prestazioni lavorative rese da persona titolare di posizione fiscale ai fini dell’imposta sul valore aggiunto» in presenza di almeno due dei presupposti elencati. Gli indici individuati erano relativi alla durata della collaborazione con il medesimo committente, che non doveva superare gli otto mesi annui per due anni consecutivi, all’entità del corrispettivo derivante da tale collaborazione, che non doveva in ogni caso costituire più dell’80 per cento dei corrispettivi annui complessivamente percepiti dal collaboratore nell’arco di due anni solari consecutivi, ed alla presenza di una postazione fissa di lavoro per il collaboratore presso una delle sedi del committente¹⁵. Tale norma individuava così alcuni possibili criteri identificativi del lavoro autonomo economicamente dipendente¹⁶.

Tuttavia, diverse critiche sono state mosse ai tentativi di definire il lavoro economicamente dipendente in base ad indici quantitativi, come nell’esempio spagnolo¹⁷. Potrebbe essere opportuno affiancarvi, come proposto da taluno in dottrina, alcuni criteri di tipo qualitativo: ad esempio, potrebbe essere indice della debolezza economica del lavoratore l’impossibilità di reperire sul mercato delle alternative soddisfacenti, in modo analogo a quanto previsto dall’art. 9 della l. 18 giugno 1998, n. 192, in materia di divieto abuso di dipendenza economica da parte delle imprese¹⁸. Infatti, anche il collaboratore autonomo, inserito nell’organizzazione dell’impresa e legato in modo continuativo ad essa, è sostanzialmente sottratto al mercato¹⁹.

L’art. 52 del d.lgs. 81/2015 ha superato il contratto a progetto, ma ha fatto salvo quanto disposto dall’art. 409 c.p.c.: in controtendenza con le precedenti riforme, ha esteso l’ambito della parasubordinazione e legittimato il ricorso a collaboratori coordinati e continuativi, purché non vincolati a svolgere la prestazione entro specifici limiti di tempo e di luogo.

L’art. 2 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 ha esteso l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato «ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro»²⁰. In questo modo, le tutele tipiche della subordinazione, compreso il diritto ad una retribuzione equa e sufficiente ex art. 36 Cost., sono state estese ad una parte dei lavoratori autonomi che si trovano nella zona grigia tra subordinazione ed autonomia, ai collaboratori inseriti in modo continuativo ed organico nell’organizzazione dell’impresa, i cui tempi e luogo di lavoro sono determinati dal committente stesso²¹. L’art. 15 della legge 22 maggio 2017, n. 81, che modifica l’art. 409 c.p.c., pare confermare tale definizione: prevede, infatti, che la collaborazione sia coordinata «quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l’attività lavorativa». Le modalità di organizzazione della prestazione diventano quindi centrali per distinguere tra eterorganizzazione e coordinamento e per determinare l’ambito di applicazione delle tutele tipiche del lavoro subordinato.

Inoltre, la stessa n. 81/2017 ha introdotto alcune importanti misure di tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale: ha esteso ai lavoratori autonomi alcune tutele contro il ritardo nei pagamenti nelle transazioni commerciali; ha previsto una protezione contro eventuali condotte o clausole abusive, con l’estensione dell’applicazione dell’art. 9, d.lgs. 18 giugno 1998, n. 192, in materia di abuso di dipendenza economica; ha introdotto previsioni relative alla tutela delle invenzioni del lavoratore, alla stabilizzazione della DIS-COLL, alla deducibilità delle spese di formazione e alla formazione permanente, norme sulle informazioni e sull’accesso agli appalti pubblici e disposizioni relative ad indennità di maternità, tutela della gravidanza, malattia e infortunio. Tuttavia, nulla ha previsto in relazione alla garanzia di un compenso minimo per tali lavoratori.

A complicare il panorama attuale intervengono nuovi fenomeni. Il crowdwork e il lavoro on-demand tramite piattaforma pongono nuove questioni²²: se, da un lato, queste modalità di svolgere la prestazione lavorativa possono generare nuove opportunità occupazionali e consentono di lavorare secondo modalità flessibili, dall’altro non si tratta di rapporti di lavoro regolari e stabili. Il grado di autonomia di cui godono questi lavoratori rende difficile ricondurre i crowdworkers alle tradizionali categorie del lavoro subordinato o del lavoro autonomo: da ciò deriva una notevole incertezza in relazione ai diritti applicabili ed al grado di protezione garantita²³. Si tratta di un ambito non ancora disciplinato, regolato esclusivamente dalle stesse piattaforme, e che necessita al più presto di una regolamentazione, anche sul fronte del diritto del lavoro²⁴.

Sull’applicabilità dell’art. 36 Cost. ai lavoratori autonomi

Nell’ordinamento italiano, l’art. 36 Cost. sancisce il diritto del lavoratore «ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa». In mancanza di una norma legislativa in materia, la funzione di garantire un salario minimo è svolta dalla giurisprudenza, che verifica la rispondenza del trattamento retributivo ai principi fissati dall’art. 36 Cost. e, secondo la competenza attribuitagli dall’art. 2099 c.c., determina la retribuzione, assumendo come parametro i minimi salariali previsti dai contratti collettivi nazionali di categoria. Tuttavia, dal momento che tale meccanismo applicativo non sempre riesce a garantire una tutela adeguata, si è sviluppato un ampio dibattito sull’opportunità di introdurre nell’ordinamento italiano un salario minimo legale²⁵. Tale dibattito è stato alimentato dalla delega, mai attuata, contenuta nell’art. 1, comma 7, lett. g), della legge 10 dicembre 2014, n. 183: questa disposizione proponeva l’introduzione di un «compenso orario minimo, applicabile ai rapporti aventi ad oggetto una prestazione di lavoro subordinato, nonché, fino al loro superamento, ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, nei settori non regolati da contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, previa consultazione delle parti sociali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale»²⁶.

In dottrina ed in giurisprudenza tradizionalmente si è esclusa l’applicabilità dell’art. 36 Cost. al di fuori dei confini del lavoro subordinato²⁷. L’art. 2222 c.c., in relazione al contratto d’opera, parla di corrispettivo e non di retribuzione. Inoltre, l’art. 2225 c.c. prevede che il corrispettivo sia convenuto dalle parti; solo nel caso in cui non sia stato concordato e non possa essere determinato con riferimento alle tariffe professionali o agli usi, il corrispettivo è stabilito dal giudice in relazione al risultato ottenuto e al lavoro normalmente necessario per ottenerlo, con riferimento quindi alla natura e alla quantità delle prestazioni, al tempo necessario ed ai costi sostenuti²⁸.

Tuttavia, a favore del riconoscimento del diritto ad una retribuzione proporzionata e sufficiente oltre i confini della subordinazione, giova ricordare che l’art. 35 Cost. tutela il lavoro in generale e non solamente il lavoro subordinato. Sulla base di questo ragionamento, sono state sollevate notevoli critiche a causa della disparità di trattamento tra i lavoratori subordinati ed i lavoratori autonomi per l’esclusione di questi ultimi dall’ambito di applicazione dell’art. 36 Cost. Tale disparità emerge in particolare con riferimento ai lavoratori autonomi in condizione di dipendenza economica da un solo committente, cioè quei lavoratori che, pur non essendo assoggettati al potere direttivo, svolgono la propria prestazione esclusivamente o prevalentemente per un solo committente e che da tale attività traggono la principale fonte di reddito²⁹. Se, infatti, la tutela attivata dall’ordinamento trova giustificazione nelle «alterazioni tipiche dell’equilibrio di forza contrattuale», allora una simile differenziazione appare irragionevole alla luce del principio di uguaglianza, dal momento che tali alterazioni si manifestano nel lavoro autonomo economicamente dipendente in modo analogo a quello in cui si manifestano nell’ambito del lavoro subordinato³⁰. Si è quindi progressivamente diffusa l’idea che non sia possibile escludere completamente dalla tutela riconosciuta dall’art. 36 Cost. i lavoratori non subordinati in posizione di dipendenza economica dal committente, quantomeno in relazione al principio di sufficienza della retribuzione³¹.

Tuttavia, una simile lettura non pare accolta dalla giurisprudenza, almeno per il momento³².

Alcuni esempi di salario minimo per i lavoratori non subordinati

Anche il legislatore in alcuni casi ha ritenuto opportuno sottrarre la determinazione del corrispettivo alla piena autonomia delle parti. Con riferimento ai collaboratori a progetto, l’art. 63 del d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, come modificato dall’art. 1, comma 772, della legge finanziaria 2007 (la l. 27 dicembre 2006, n. 296) prevedeva che i corrispettivi per i collaboratori a progetto dovessero essere proporzionati alla qualità ed alla quantità del lavoro svolto e dovessero tener conto «dei compensi normalmente corrisposti per prestazioni di analoga professionalità, anche sulla base dei contratti collettivi nazionali di riferimento». In tal modo veniva accolta l’idea che, nonostante l’attività del collaboratore fosse collegata a un determinato risultato finale, la determinazione del compenso dovesse far riferimento al lavoro eseguito e non solo al risultato³³. La disciplina è stata ulteriormente modificata con la riforma Fornero: l’art. 1, comma 23, lett. c), della legge 28 giugno 2012, n. 92 indicava come parametri di riferimento i livelli minimi fissati dalla contrattazione collettiva specifica per i collaboratori a progetto o, in mancanza di questa, quelli stabiliti dai contratti collettivi per i lavoratori subordinati comparabili³⁴. Come evidenziato in dottrina, in tal modo anche il principio di sufficienza della retribuzione è stato esteso ai lavoratori al di fuori della subordinazione³⁵. Tuttavia, l’art. 52 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 ha abrogato tutte le disposizioni relative al lavoro a progetto, lasciando i collaboratori autonomi privi di ogni tutela reddituale.

È interessante anche la l. 31 dicembre 2012, n. 233, in materia di equo compenso nel settore giornalistico, in quanto in tal caso pare essere stata accolta la tesi secondo cui l’art. 36 Cost. sarebbe applicabile anche a rapporti di lavoro autonomo³⁶. L’art. 1, comma 1, infatti, afferma che «in attuazione dell’articolo 36, comma 1, della Costituzione», tale legge è finalizzata a promuovere l’equità retributiva dei giornalisti iscritti all’albo, titolari di un rapporto di lavoro non subordinato in quotidiani e periodici, anche telematici, nelle agenzie di stampa e nelle emittenti radiotelevisive. L’equo compenso è definito come la «remunerazione proporzionata alla quantità e alla qualità del lavoro svolto», tenuto conto «della natura, del contenuto e delle caratteristiche della prestazione nonché della coerenza con i trattamenti previsti dalla contrattazione collettiva nazionale di categoria in favore dei giornalisti titolari di un rapporto di lavoro subordinato»³⁷.

Un salario minimo per i lavoratori autonomi e i crowdworkers. Problemi e proposte

La necessità di introdurre una qualche forma di tutela in relazione alla garanzia di un reddito minimo per i crowdworkers ed i lavoratori della sharing economy emerge chiaramente dalle proteste dei riders di Foodora e dei fattorini di Deliveroo per i bassissimi compensi percepiti. In particolare, in Italia ha suscitato un certo scalpore la scelta di Foodora, piattaforma per la consegna dei pasti a domicilio, di ridurre i compensi per i “suoi” fattorini da poco più di 5 euro orari a meno di 3 euro a consegna³⁸.

Nel caso dei servizi resi tramite la piattaforma, data la difficoltà nel misurare l’attività online del lavoratore, in particolare con riferimento all’orario di lavoro, è effettivamente frequente il ricorso al cottimo³⁹. Sarebbe perciò necessario determinare un compenso minimo⁴⁰, con una disposizione che riconoscesse almeno il diritto di percepire un reddito minimo al lavoratore che raggiunge il livello di produzione media oraria, sul modello delle fair piece rates inglesi o del cottimo minimo garantito⁴¹.

La questione relativa alle modalità per garantire adeguata protezione salariale a questi lavoratori è complessa. Potrebbe essere opportuno introdurre un salario minimo legale da estendere anche ai lavoratori autonomi “deboli” ed ai lavoratori occasionali oppure, soluzione che potrebbe essere più apprezzata dai sindacati e da parte della dottrina, prendere come riferimento i compensi normalmente corrisposti per prestazioni di lavoro analoghe e fare rinvio ai trattamenti economici previsti dalla contrattazione collettiva, con un meccanismo analogo a quello dell’art. 63 del d.lgs. 276/2003⁴².

Tuttavia, in dottrina si è rilevato come l’ipotesi di una tariffa minima applicabile ai lavoratori autonomi, in particolare se stabilita da un contratto collettivo, potrebbe sollevare dubbi sulla compatibilità con il divieto di accordi restrittivi della concorrenza, sancito dall’art. 101 del TFUE⁴³. Infatti, in FNV Kunsten Informatie en Media c. Staat der Nederlanden⁴⁴, la Corte di Giustizia ha sostanzialmente sancito l’applicabilità dell’art. 101 TFUE con riferimento ad un contratto collettivo di lavoro contenente tariffe minime per lavoratori autonomi. La Corte ritiene che qualsiasi accordo collettivo possa avere effetti restrittivi della concorrenza⁴⁵. Nel caso di un contratto collettivo applicabile ai lavoratori autonomi, l’organizzazione rappresentativa di tali lavoratori «non agisce come associazione sindacale e dunque come parte sociale, ma in realtà opera come associazione di imprese»⁴⁶. L’accordo che ne discende non costituisce il «risultato di una trattativa collettiva tra parti sociali e non può, in considerazione della sua natura, essere esclusa dall’ambito di applicazione dell’articolo 101, paragrafo 1, TFUE» 47. In quanto volta a determinare i prezzi di un servizio, costituisce, infatti, una restrizione illegittima della concorrenza. Solamente nel caso si tratti di contratti collettivi applicabili ai lavoratori subordinati o nell’ipotesi in cui si tratti di “falsi autonomi”, è valido il principio che esclude l’applicabilità di tale norma agli accordi collettivi⁴⁸.

Sono condivisibili le critiche avanzate dalla dottrina rispetto a tale decisione: si ritiene necessario estendere l’ambito di esenzione dalle regole a tutela della concorrenza anche ai contratti collettivi applicabili a lavoratori in condizioni di dipendenza economica, dal momento che tali lavoratori si trovano in una situazione di tutela non diversa da quella dei lavoratori subordinati⁴⁹.

Non pare, invece, essere problematica l’eventuale determinazione di tariffe minime ad opera della legge⁵⁰. Perciò, pur coinvolgendo le parti sociali o rinviando alla contrattazione collettiva, potrebbe essere opportuno lasciare l’ultima parola nella fissazione di un compenso minimo al governo o al parlamento, sul modello inglese o tedesco, in cui la determinazione del salario minimo è rimessa al governo che recepisce la decisione di una commissione permanente a composizione tripartita⁵¹.

Conclusioni

Potrebbe quindi essere opportuno individuare una categoria intermedia cui riconoscere alcuni specifici diritti e nella quale possano rientrare anche i lavoratori della gig economy. Infatti, anche nell’ipotesi in cui tali lavoratori fossero qualificati come subordinati, difficilmente avrebbero accesso a tutte le tutele tipiche della subordinazione, data la natura tipicamente intermittente ed occasionale di queste attività⁵². Proprio la caratteristica di occasionalità della prestazione rende necessaria almeno l’introduzione di una garanzia reddituale minima⁵³.

Sul punto è interessante la ormai famosa decisione dell’Employment Tribunal di Londra in Aslam e Farrar v Uber, che ha riconosciuto ai tassisti di Uber lo status di workers⁵⁴: in questo modo ha affermato il diritto per questi lavoratori al minimum wage. Il Tribunale londinese ha superato la lettura proposta da Uber, e dalle altre società operanti in questo settore, e ha affermato che non si tratta di “passatempi” o semplici “lavoretti”, ma di lavoro vero e proprio⁵⁵.

Alla luce di tali considerazioni, oggi, più che in passato, sarebbe opportuna l’estensione di uno “zoccolo” minimo di tutele applicabili a tutti questi lavoratori, in modo da ridurre il dualismo sempre più marcato del mercato del lavoro. Tra tali misure pare importante la previsione di una tutela salariale minima, elemento imprescindibile per garantire la dignità del lavoro che dovrebbe caratterizzare tutte le prestazioni lavorative, anche quelle rientranti nella c.d. “economica del lavoretto”.

Bibliografia

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1 Art. 23, par. 3, Dichiarazione Universale dei Diritti dell’Uomo del 1948.

2 Convenzione OIL n. 26/1928; Convenzione OIL n. 131/1970.

3 Libro Verde della Commissione europea “Modernizzare il diritto del lavoro per affrontare le sfide del XXI secolo”, Bruxelles, 22 novembre 2006, 12. Cfr. Supiot, 2000, 217 ss.

4 Weiss, 2016, 651 ss.

5 Pedrazzoli 1998, 49 ss.

6 Cfr. le proposte di legge presentate da D’Antona e Alleva in Ghezzi, 1996, 187 ss; Supiot, 2000, 217 ss; Bronzini, 1997, 333 ss; Treu, 2010, 603 ss; Perulli, 2010, 621 ss. Tuttavia, estendere l’ambito applicativo dell’intero diritto del lavoro ai lavoratori autonomi potrebbe «portare ad una delegittimazione del diritto del lavoro stesso». In tal senso, cfr. Weiss, 2016, 656.

7 Nel caso spagnolo manca l’individuazione di un periodo temporale di riferimento e, inoltre, secondo la dottrina il livello di protezione garantito dalla legge a tali lavoratori è del tutto insufficiente. Cfr. Pallini, 2013, 39 ss; Razzolini, 2015, 15 ss.

8 Sono i c.d. arbeitnehmerähnliche Personen. Cfr. Perulli, 2002, 82 ss; Daubler, Klebe, 2016, 481.

9 La medesima definizione di worker è contenuta nell’art. 230 (3) (b) dell’Employment Rights Act 1996. Rientrano nella nozione di workers anche i lavoratori a domicilio, non solo coloro che eseguono il lavoro personalmente, ma anche coloro che impiegano altri lavoratori, ed i lavoratori interinali. Secondo quanto emerge in Byrne Bros v Baird, la differenza tra lo status di employee e quello di worker sarebbe di grado e non di tipo qualitativo. Sul punto cfr. Prassl, 2014, 502 ss; Davidov, 2005, 57 ss. Cfr. anche Cabrelli, 2017, 575 ss. L’autore spiega in modo chiaro i passaggi logici necessari per stabilire se il lavoratore appartiene alla categoria degli workers: dopo aver accertato la sussistenza di un rapporto contrattuale tra il prestatore di lavoro e chi ha commissionato l’opera o il servizio, si deve verificare se il prestatore sia obbligato ad una prestazione personale di lavoro e se chi ha commissionato il lavoro non sia qualificabile come cliente o beneficiario della prestazione.

10 A partire da aprile 2016 è stato introdotto introdotto il National Living Wage, cioè un salario minimo applicabile ai lavoratori a partire dai 25 anni di età, fissato inizialmente in 7,20 sterline all’ora ed attualmente pari a 7,83 sterline (a partire da aprile 2018). Tale misura va ad affiancarsi al National Minimum Wage, attualmente pari a 7,38 sterline all’ora, che continua ad applicarsi ai lavoratori tra i 21 ed i 24 anni di età. In relazione al National minimum wage ed al National living wage, cfr. Simpson, 1999a, 1; Davidov, 2016, 73 ss; Deakin, Morris, 2012, 304 ss. Accanto al minimum wage, a tali lavoratori si applica la disciplina sull’orario di lavoro, compreso il limite massimo di 48 ore di lavoro a settimana; è riconosciuto il diritto ad almeno 28 giorni di ferie retribuite all’anno, riposi e pause; infine, sono tutelati nel caso in cui il datore di lavoro adotti condotte persecutorie nei confronti dei lavoratori quando questi ne abbiano denunciato comportamenti scorretti (il c.d. whistleblowing).

11 Il primo riferimento ai contratti di collaborazione coordinata e continuativa risale all’art. 2 della Legge Vigorelli (l. 14 luglio 1959, n. 741), nel quale si prevedeva l’emanazione di norme giuridiche da uniformare «a tutte le clausole dei singoli accordi economici e contratti collettivi», in modo da garantire un minimo inderogabile di trattamento economico e normativo anche ai «rapporti di collaborazione che si concretino in prestazione d’opera continuativa e coordinata».

12 Pisani, Lunardon, 2007, 38 ss.

13 Sul punto cfr. Pinto, 2012.

14 Cfr. De Salvia, 2015, 409-422; Perulli, 2012, 541 ss.

15 La mancanza del progetto determina l’operare dell’ulteriore presunzione di subordinazione sin dalla costituzione del rapporto con un “doppio salto qualificatorio”.

16 Carinci F., 2012, 541; Treu, 2010, 615; Menegatti, 2017, 143.

17 Corazza, 2014, 655. Cfr. anche De Stefano, 2016, 19 ss, secondo cui un simile test sarebbe ancora meno appropriato nell’ambito della gig economy, date le difficoltà nello stabilire se la fonte del reddito del lavoratore sia la piattaforma o i suoi utenti.

18 L’applicazione di tale norma è stata estesa ai lavoratori autonomi dall’art. 3 della l. 81/2017, in materia di clausole e condotte abusive.

19 Cfr. Pallini, 2013, 2 ss. Anche Tullini, 2015, 15, afferma che il «complesso delle regole anti-abuso dettate per il regime della sub-fornitura potrebbe offrire indicazioni appropriate anche per i lavoratori del web».

20 Nella nozione di collaborazioni eteroorganizzate dal committente appare ragionevole comprendere anche le prestazioni rese attraverso la forma del telelavoro, nei casi in cui il collaboratore sia tenuto a utilizzare il programma indicato dal committente, nei tempi da questo stabiliti. Cfr. Ichino, 2015b; Zoli, Villa, 2015, 146 ss.

21 In relazione al lavoro etero-organizzato sono state proposte varie interpretazioni. Secondo alcuni l’art. 2 del d.lgs. 81/2015 non interviene sulla fattispecie della subordinazione, ma estende la disciplina del lavoro subordinato a rapporti di lavoro autonomo. Cfr. Perulli, RGL, 2016, 13. Di opinione contraria, cfr. ad esempio, Nogler, 2015; Ferraro, 2016, 53 ss.

22 Per un’analisi sul crowdwork, cfr. Berg, 2016, 18 ss. Molti crowdworkers apprezzano la possibilità di lavorare anche da casa, tuttavia, per circa il 40% di questi il lavoro tramite piattaforma è la principale fonte di reddito.

23 Cfr. Comunicazione della Commissione “Un’agenda europea per l’economia collaborativa”, Bruxelles, 2 giugno 2016; Weiss., 2016, 655 ss. Secondo alcuni, la Commissione con questa Comunicazione si sarebbe schierata a favore degli attori della sharing economy e della liberalizzazione della loro attività. Cfr. Diverio, 2016.

24 Berg, 2016, 18 ss. La proposta di legge italiana sulla sharing economy del 27 gennaio 2016, “Disciplina delle piattaforme digitali per la condivisione di beni e servizi per la promozione dell’economia della condivisione”, in relazione allo svolgimento di prestazioni lavorative tramite piattaforma, si limita a disporre un trattamento fiscale di favore per i redditi «da attività di economia della condivisione non professionale» fino a 10.000 euro, per i quali l’imposta è pari al 10%. Nulla dice, invece, sullo status giuridico di questi lavoratori o sulle modalità della prestazione, salvo alcune disposizioni relative al documento di policy aziendale e le condizioni contrattuali tra la piattaforma e gli utenti.

25 Ad esempio, la giurisprudenza talvolta si discosta dai minimi definiti dal contratto collettivo nazionale, in considerazione delle condizioni economiche del territorio. Cfr. Ricci, 1995, 523.

26 Cfr. Biasi, 2015; Speziale, 2015.

27 Ichino, 2010, 761. Cfr., ad esempio, Cass. 21.10.2000 n. 13941.

28 Cfr. Mezzacapo, 2017, 1821. Tuttavia, in alcuni casi il legislatore adopera il termine retribuzione con riferimento al lavoro autonomo, come nell’art. 1135 c.c. sull’amministrazione di condominio, nell’art. 1740 in materia di diritti dello spedizioniere, negli artt. 1742 e 1751 relativi al contratto di agenzia, ecc. Per questo motivo secondo Casale, Cairo, 2012, 695 ss, i termini adoperati dal legislatore non possono essere ritenuti una «base solida per l’interpretazione».

29 Una simile disparità poi rischia di indebolire anche la capacità contrattuale dei lavoratori subordinati. Cfr. Pallini, 2013, 191 ss; Bronzini, 1997, 328 ss.

30 Ichino, 1996, 54 ss. Il lavoratore subordinato, infatti, è ritenuto bisognoso di tutela in quanto in una posizione di debolezza contrattuale rispetto al datore di lavoro, determinata dalla situazione di monopsonio dal lato della domanda di lavoro; invece, il lavoratore autonomo, in quanto «soggetto attivo in proprio nel mercato dei beni e dei servizi, dove instaura continuativamente rapporti contrattuali con una pluralità di committenti e di clienti», non si trova in una simile situazione di debolezza e asimmetria contrattuale. Cfr. Ichino, 2010, 760; Pedrazzoli, 1998, 49 ss; Garofalo, 2008, 1, 36 ss.

31 Cfr. Bronzini, 2016, 82. Supiot, 2000, 236.

32 Cass. 30.12.2011 n. 30590; Cass. 28.06.2017 n. 16213.

33 Perulli, 2004, 107 ss; Maresca, 2009, 93 ss.

34 Tale disposizione tuttavia non è chiara sui criteri per individuare i lavoratori subordinati comparabili a quelli a progetto, operazione che in alcuni casi può presentare notevoli difficoltà.

35 Biasi, 2013, 223 ss; Perulli, 2009, 128 ss; Delfino, 2016, 350 ss.

36 Bellavista, 2014, 752; Menegatti, 2017, 92.

37 L’equo compenso deve essere determinato da un’apposita commissione a composizione tripartita, costituita da rappresentanti delle parti sociali, dell’Ordine dei Giornalisti, del Ministero del lavoro e dell’Ente previdenziale di categoria.

38 Aloisi, De Stefano, 2016.

39 Senza contare che, talvolta, si “remunera” il lavoratore attraverso «scambi alla pari» o «contribuzione volontaria». Cfr. Tullini, 2017, 161 ss.

40 Berg, 2016, 23 ss.

41 Ancora una volta può essere utile richiamare l’esperienza del minimum wage inglese. Le National Minimum Wage Regulations hanno individuato quattro tipologie di lavoro: time work, salaried-hours work, output work e unmeasured work. L’output work è il lavoro retribuito interamente sulla base di quanto prodotto, cioè del numero di pezzi realizzati, delle vendite o delle transazioni completate. Per determinare il numero di ore di lavoro nell’output work, si ricorre al sistema delle c.d. fair piece rates, cioè tariffe di cottimo eque: il lavoratore che raggiunge il livello di produzione media oraria in un tempo pari al 120% del numero di ore che un lavoratore medio impiegherebbe per raggiungerlo ha diritto di guadagnare il salario minimo in relazione a quell’ora. Cfr. Deakin, Morris, 2012, 313; Simpson, 1999b, 176 ss; Cabrelli, 2016, 258 ss.

42 L’introduzione di un salario minimo legale potrebbe essere opportuna anche per evitare problemi interpretativi che potrebbero emergere nell’individuare i lavoratori subordinati comparabili, nel caso di una disposizione analoga al lavoro a progetto.

43 Tale problematica è affrontata in modo esauriente da Menegatti, 2017, 144 ss.

44 Cgue 4.12.2014, C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media c. Staat der Nederlanden. Cfr. Ichino, 2015, 566 ss.

45 Cgce 21.09.1999, C-67/96, Albany International BV v. Stichting Bedrisfspensionsfonds Textilenindustrie (p. 59).

46 Il diritto europeo, infatti, equipara i lavoratori autonomi alle imprese dal momento che offrono i loro servizi dietro corrispettivo in un determinato mercato, come ricorda la stessa sentenza FNV Kunsten al punto 27. Cfr. Cgue 28.02.2013, C1/12, Ordem dos Técnicos Oficiais de Contas c. Autoridade da Concorrência (p. 35 e 36): «secondo una costante giurisprudenza, nel contesto del diritto della concorrenza la nozione di impresa comprende qualsiasi ente che esercita un’attività economica, a prescindere dallo status giuridico di detta entità e dalle modalità del suo finanziamento». «Costituisce attività economica qualsiasi attività consistente nell’offrire beni o servizi in un determinato mercato».

47 Cgue 4.12.2014, C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media c. Staat der Nederlanden (p. 28 – 30).

48 Altrimenti, «gli obiettivi di politica sociale perseguiti da tali accordi sarebbero gravemente compromessi». Cfr. Cgce 21.09.1999, C-67/96, Albany International BV v. Stichting Bedrisfspensionsfonds Textilenindustrie (p. 59).

49 La finalità sarebbe quella di correggere le distorsioni monopsonistiche del mercato. Ichino, 2015, 578.

50 Cfr. Menegatti, 2017, 151, che per giustificare una simile affermazione fa riferimento a Cgce 5.12.2006, C-94/04, Federico Cipolla c. Rosaria Portolese in Fazari. Tale sentenza, infatti, ai punti 46 – 48, afferma che «secondo costante giurisprudenza, sebbene di per sé gli artt. 81 CE e 82 CE riguardino esclusivamente la condotta delle imprese e non le disposizioni legislative o regolamentari emanate dagli Stati membri, è pur vero che tali articoli, in combinato disposto con l’art. 10 CE, che instaura un dovere di collaborazione, obbligano gli Stati membri a non adottare o mantenere in vigore provvedimenti, anche di natura legislativa o regolamentare, idonei ad eliminare l’effetto utile delle regole di concorrenza applicabili alle imprese». Secondo la Corte «si è in presenza di una violazione degli artt. 10 CE e 81 CE qualora uno Stato membro imponga o agevoli la conclusione di accordi in contrasto con l’art. 81 CE, o rafforzi gli effetti di tali accordi, o revochi alla propria normativa il suo carattere pubblico delegando ad operatori privati la responsabilità di adottare decisioni di intervento in materia economica». Tuttavia, la circostanza che uno Stato membro affidi ad un’organizzazione professionale «l’elaborazione di un progetto di tariffa per gli onorari non appare, nelle circostanze della causa principale, tale da poter affermare che tale Stato abbia revocato alla tariffa infine adottata il suo carattere statale, delegando ad avvocati la responsabilità di assumere decisioni in materia».

51 Ulteriori questioni potrebbero porsi in relazione alla restrizione alla libera prestazione di servizi ad opera di tariffe salariali minime per i lavoratori autonomi. Tuttavia, pare valido anche in questo caso il principio secondo cui una restrizione alla libera prestazione dei servizi può essere ammessa se persegue «un obiettivo legittimo compatibile con il Trattato ed è giustificata da ragioni imperative di interesse generale, purché, in tal caso, essa sia idonea a garantire la realizzazione dell’obiettivo perseguito e non vada al di là di ciò che è necessario per raggiungerlo». Cfr. Cgce 18.12.2007, C-341/05, Laval un Partneri Ltd c. Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Byggnadsarbetareförbundets avdelning 1, Byggettan e Svenska Elektrikerförbundet, 101.

52 Si fa riferimento, ad esempio, alla tutela della maternità, al diritto alle ferie o alle tutele in caso di disoccupazione. Cfr. De Stefano, 2016, 8.

53 Perulli, 2015; Menegatti, 2017, 139 ss. Ancora una volta è interessante prendere in considerazione l’esempio inglese: gli zero hours contracts sono quei contratti a chiamata, in cui il datore di lavoro non è tenuto a garantire un numero minimo di ore al lavoratore, né il lavoratore è obbligato a rendere la prestazione, quando richiesta dal datore di lavoro. Gli zero hours workers, tuttavia, hanno diritto al minimum wage. Per una definizione di tali contratti, cfr. https://www.gov.uk/contract-types-and-employer-responsibilities/zero-hour-contracts.

54 Nel caso di specie secondo Uber i rapporti di lavoro degli autisti non sarebbero di tipo subordinato, né sarebbero collocabili nella categoria degli workers. Sarebbero invece lavoratori autonomi, in base a quanto affermato nelle condizioni contrattuali: non sarebbe la società a fornire un servizio ai clienti, ma direttamente gli autisti. Di fatto, tuttavia, il tribunale ha riscontrato un esercizio del potere di controllo e disciplinare da parte della società, tale da escludere la natura autonoma del rapporto di lavoro: Uber, infatti, ha deciso le tariffe che gli autisti dovevano applicare, ricevendo direttamente i pagamenti dei passeggeri, ha stabilito il percorso che gli autisti dovevano seguire e ha esercitato un vero e proprio potere disciplinare. Rimane dubbia la questione dell’esclusività della prestazione: infatti, per evitare una conferma della decisione di primo grado, nel ricorso in appello Uber ha sottolineato come gli autisti possano prestare liberamente servizio presso altre società. Cfr. Cabrelli, 2017, 575 ss.

55 È importante, infatti, superare il rischio che tali attività, spesso definite come lavoretti o servizi, non siano riconosciute come lavoro in senso proprio e l’idea di tali lavoratori come «humans-as-a-service». Cfr. European Parliament, The situation of workers in the collaborative economy, ottobre 2016, http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/IDAN/2016/587316/IPOL_IDA(2016)587316_EN.pdf, 3; De Stefano, 2016, 4 ss; Aloisi, De Stefano, 2016.

Sezione II

Le politiche per l’occupazione e la disoccupazione tecnologica

Le nuove politiche attive del lavoro: qualifiche e competenze per l’economia digitale

Adele Bianco

Sommario: 1. Introduzione – 2. Economia digitale e occupazione – 3. Le competenze digitali – 4. Misure e interventi per promuovere il lavoro digitale – 5. Focus sull’Italia – 6. Conclusione

Introduzione

La società contemporanea sta sperimentando un’ampia serie di trasformazioni, tecnologiche e organizzative riguardanti in particolare gli ambiti industriale ed economico. Il lavoro di riflesso sta vivendo una fase di profonda innovazione legata allo sviluppo della digitalizzazione, la cosiddetta “Quarta Rivoluzione Industriale”¹.

La sfida cui ci troviamo di fronte è aggiornare e convertire competenze e qualifiche delle forze-lavoro nazionali e con esse sistemi occupazionali, organizzazioni formative, istituzioni, culture del lavoro, abitudini, aspettative e aspirazioni di lavoratori e cittadini. Solo in tal modo, le potenzialità delle conoscenze accumulate, l’apporto tecnologico e della qualità delle risorse umane oggi a disposizione, combinati tra loro possono governare i processi di mutamento e volgerli in positivo.

Se è vero che il progresso tecnologico rappresentato oggi dalla digitalizzazione consente di raggiungere livelli più elevati di produttività e di conseguire gli “Obiettivi di Sviluppo Sostenibile” 2, l’insieme di queste trasformazioni rappresentano un passaggio assai delicato, perché l’innovazione ha un impatto sull’occupazione che può essere dirompente. Molti studiosi, infatti, prospettano rischi di disordini sociali quale conseguenza della progressiva affermazione dell’economia digitale e della diffusione delle nuove tecnologie.

Per questo motivo è estremamente importante dotare le persone di strumenti adeguati al fine di fronteggiare le innovazioni e attrezzarle con competenze professionali in modo di stare al passo con i cambiamenti tecnologici. Per preparare le persone al mercato del lavoro di domani, l’attenzione deve essere posta in particolare sui programmi di istruzione, formazione e riqualificazione professionali³.

Uno dei problemi presenti non solo in Europa ma anche altrove è rappresentato dal fatto che assai probabilmente questa rivoluzione tecnologica e organizzativa verrà realizzata con un esercito di lavoratori dai capelli grigi⁴.

In particolare i lavoratori anziani e quelli adulti oggi già attivi⁵ rappresentano un segmento delicato del mercato del lavoro e un tassello impegnativo delle politiche sociali e del lavoro future. Essi vedono la loro posizione – anche quella che un tempo era di buon livello – minacciata dalle trasformazioni tecnologiche-organizzative e dalla globalizzazione: si pensi all’impatto attuale delle prime su alcuni settori come quello bancario.

I cambiamenti che negli anni a venire investiranno il mercato del lavoro richiederanno un’adeguata preparazione, in particolare nelle materie tecnico-scientifiche⁶. Perfino i giovani si troveranno coinvolti in programmi di riqualificazione, ovvero sperimenteranno profondi cambiamenti nell’ambito dei processi scolastici e formativi.

È quindi opportuno promuovere politiche volte a riqualificare i lavoratori di oggi e a progettare lo sviluppo delle competenze anche per quelli che tra poco si affacceranno sul mercato del lavoro, in modo che anche i giovani siano pronti e in grado di affrontare la futura economia digitale. Da questo punto di vista, la formazione permanente acquisirà un ruolo senza precedenti, supportata – come già avviene nell’ambito dell’“Open Learning”⁷ – dalle nuove tecnologie digitali e comunicative.

Il presente contributo è strutturato come segue. Il prossimo paragrafo fornisce una definizione del processo di digitalizzazione e ne mette in evidenza gli effetti sull’occupazione. Il terzo si concentra sulle qualifiche richieste dall’economia digitale. Nel quarto paragrafo ci occuperemo delle misure di politica attiva del lavoro volte a formare la manodopera in vista dello sviluppo del mercato del lavoro digitale. Infine, nell’ultimo paragrafo, verrà fornito un quadro della condizione della forza lavoro italiana a fronte della espansione della digitalizzazione.

Economia digitale e occupazione

Questo paragrafo è dedicato alla relazione tra i cambiamenti tecnologici e l’occupazione. La prima parte fornisce una definizione del processo di digitalizzazione. La seconda si concentra sulle prospettive occupazionali influenzate dai processi di digitalizzazione.

Il processo di digitalizzazione

Non è semplice dare una definizione del processo di digitalizzazione, in primo luogo perché non ne esiste una univoca; in secondo luogo perché gli ambiti coinvolti riguardano molteplici attività umane e non solo quelle industriali. Come affermato da Hirsch-Kreinsen⁸ «the diffusion and implementation of digital technologies for work […] in industries […] is variously called the “second machine age” 9, the “third industrial revolution”¹⁰ or, in the German-speaking world, the “fourth industrial revolution” – respectively, “Industry 4.0”».

L’OECD aggiunge che la nuova organizzazione del lavoro si basa sulla «connection of most devices and objects over time to a network of networks. It encompasses developments in machine-to-machine communication, the cloud, big data and sensors, actuators and people. The convergence will lead to machine learning, remote control and eventually autonomous machines and systems»¹¹.

A ciò si aggiunga che per quanto riguarda il settore industriale in particolare secondo il Parlamento europeo “Industria 4.0”,

«describes the organization of production processes based on technology and devices autonomously communicating with each other along the value chain: a model of the ‘smart’ factory of the future where computer-driven systems monitor physical processes, create a virtual copy of the physical world and make decentralized decisions based on self-organization mechanisms»¹².

In sintesi, il processo di digitalizzazione nell’industria indica una serie di innovazioni tecnologiche e organizzative basate su dispositivi che comunicano tra loro lungo la catena del valore, vale a dire coinvolgendo, come si vede dalla figura 1, non solo la produzione industriale ma anche interessando gli altri ambiti ad essa connessi e funzionali quali il design, la gestione amministrativa, la logistica, la distribuzione dei prodotti, i servizi post-vendita ai clienti¹³. In tal modo si viene riducendo la distinzione tra produzione e servizi di post-produzione¹⁴.

Figura 1 – Lo sviluppo della fabbrica digitale

Fonte: Brühl, 2015, 102. CRM = Customer Relationship Management; SCM = Supply Chain Management (traduzione mia).

Il processo di digitalizzazione rende possibile aumentare la produttività e impostare l’intera organizzazione post-produttiva in modo più efficiente¹⁵. Infatti, grazie alla connessione continua tra produttori, fornitori e clienti, è possibile creare merci su richiesta, risparmiando sui costi, contenendo se non eliminando del tutto gli scarti.

La digitalizzazione investe quattro aree nell’ambito della produzione. La prima riguarda l’analisi dei Big Data¹⁶. Grazie alla accresciuta potenza di calcolo delle macchine oggi, è possibile elaborare i dati in modo più efficiente e redditizio¹⁷.

La seconda area riguarda l’intelligenza artificiale o machine learning. Tali applicazioni hanno compiuto notevoli progressi negli ultimi anni e rendono possibile prendere decisioni rilevanti anche riferite a questioni delicate come l’assistenza sanitaria. È il caso dell’applicazione Watson 4 dell’IBM già in uso in alcuni ospedali americani per la cura del cancro. Questo software può elaborare le informazioni sulle condizioni di salute del paziente, confrontarle con la letteratura scientifica e i protocolli di cura e infine suggerire una terapia che deve essere valutata dagli oncologi. Un’altra applicazione è l’automobile senza conducente. Grazie all’Intelligenza Artificiale, è possibile che le vetture a guida autonoma “imparino” a evitare gli ostacoli e “scelgano” la giusta direzione¹⁸.

La terza area riguarda l’interazione uomo-macchina. Tali applicazioni possono aiutare le persone in compiti ripetitivi o pesanti. Possono anche aumentare le capacità umane grazie all’interfaccia touch e alla percezione sensoriale umana grazie alla “realtà aumentata”, di cui Google Glasses è un esempio¹⁹.

La quarta area riguarda la relazione tra mondo fisico e mondo digitale. La progressiva interoperabilità tra realtà fisica e realtà virtuale stabilisce sistemi cyber-fisici. A questo proposito, esempi significativi sono la stampa 3D, (Gibson et al. 2010) e la robotica avanzata già in uso nello stabilimento BMW di Lipsia²⁰.

Le prospettive occupazionali.

Esistono stime divergenti circa l’impatto del processo di digitalizzazione sui volumi occupazionali. Un primo gruppo di opinioni è ottimista e prevede un aumento dell’occupazione. Spath et al. (2013), riferendosi al caso tedesco, valutano un aumento dell’occupazione. Secondo il Boston Consulting Group Industry 4.0 consentirà una crescita dell’occupazione in Germania del 6% entro il 2025 (BCG 2015, 8).

Altri autori ritengono invece che le tecnologie digitali causeranno la disoccupazione, per il fatto che la digitalizzazione sostituirà la forza lavoro umana. In proposito vasta eco ha avuto lo studio di Frey e Osborne (2012), i quali sostengono che in America circa la metà dei posti di lavoro attuali andrà persa a causa dell’automazione. Anche Brynjolfsson e McAfee (2015) si attestano su posizioni analoghe.

Un terzo gruppo di ricercatori considera invece la possibilità della compensazione tra vecchi e nuovi posti di lavoro. A fronte della perdita delle vecchie occupazioni si avrà un guadagno di nuovi lavori digitali, alcuni dei quali al momento non ancora inventati e dunque inimmaginabili. Ma per discutere il merito di questa questione, anziché fornire cifre generiche, è opportuno considerare la natura dei posti di lavoro e con essa i settori nei quali sono radicati e dunque più esposti al cambiamento, il livello e la qualità delle mansioni svolte che oggi potrebbero rischiare di essere sostituiti con l’automazione.

In proposito il WEF²¹ distingue le diverse famiglie di occupazioni, prevedendo un diverso andamento per ciascuna di esse. WEF considera in forte crescita le occupazioni legate all’ambito dell’architettura, dell’ingegneria, dell’informatica e della matematica; un declino moderato per quelle del settore della produzione (intesa in senso lato) e un significativo calo dei ruoli generici nel comparto amministrativo. Questi andamenti si riverbereranno sull’occupazione nel periodo 2015-2020 con un andamento di tipo numerico che è stato variamente calcolato. WEF (2016, 13) considera in generale una perdita di oltre 5 milioni di posti di lavoro. Questo dato è al netto della perdita totale di 7 milioni di posti di lavoro, cui subentra una compensazione legata a nuove occupazioni che però ammonterà solo di due milioni²².

Arntz et al. (2016) considerano l’impatto tecnologico sui volumi occupazionali in maniera più articolata. Essi partono dal presupposto che questo tipo di valutazione debba prendere in considerazione la qualità del lavoro. In altri termini, la natura e il livello della qualifica coinvolta nel processo di digitalizzazione soggetta al cambiamento è rilevante ai fini della sua automazione e dunque della sua eventuale sostituzione. Arntz et al. nella loro ricerca mostrano che l’automazione e la digitalizzazione potrebbero avere un impatto più profondo sui lavoratori poco qualificati, poiché i compiti che essi svolgono sono facili da automatizzare. Allo stesso tempo, i lavoratori altamente qualificati, con un alto livello di istruzione non sarebbero a rischio di essere disoccupati, perché i loro posti di lavoro non possono essere sostituiti da macchine. Come mostra la figura n.2, esiste una stretta correlazione tra livello di istruzione e automatizzazione dei lavori.

Anche Pfeiffer e Suphan (2015) ritengono che comprendere l’andamento dell’occupazione a seguito delle trasformazioni indotte da Industria 4.0 è assai complesso e che i confronti internazionali sono difficili se non fuorvianti. Le autrici dimostrano che ben il 71% degli occupati in Germania ha già a che fare con la complessità. In particolare esse sottolineano quanto sia rilevante l’esperienza del lavoratore e che questa funge da “risorsa dinamica” e va considerata come “capitale lavorativo personale”. Ciò significa che la duttilità dei lavoratori è la chiave per contenere la perdita di posti di lavoro e che vanno incentivati i processi partecipativi nella transizione a Industria 4.0. Maestranze qualificate, osservano Windelband e Dworschak (2015), in campi come la manutenzione e la robotica leggera, sono l’unica possibilità per l’uomo di determinare i processi di lavoro, anziché ritrovarsi in una – parafrasando Weber – gabbia cyber-fisica²³.

A livello macro economico, queste argomentazioni significano che i paesi con una forza lavoro poco qualificata e di difficile riqualificazione potrebbero in un futuro prossimo andare incontro ad un drammatico aumento della disoccupazione e al corollario di conseguenze sociali che un tale scenario del mercato del lavoro comporta.

Figura 2 – Lavoratori a rischio di automazione in base al titolo di studio (%)

Fonte: Arntz et al. 2016, 20.

Le competenze digitali

Una delle sfide più rilevanti con cui ci si troverà a fare i conti nei prossimi anni è l’acquisire e il diffondere cognizioni e competenze che permetteranno ai lavoratori, tanto a quelli giovani quanto a quelli maturi, di stare in un mercato del lavoro in cui le mansioni e le qualifiche si arricchiranno in misura crescente di saperi: saper fare – technical e high cognitive skills – e saper essere – socio-emotional/soft skills. Tutto ciò richiede di investire fin da ora e in maniera cospicua nella crescita del capitale umano, anche in ottemperanza degli obiettivi europei (EP 2016).

Per quanto riguarda le competenze digitali, il dibattito scientifico evidenzia due tendenze²⁴. La prima delinea un potenziamento delle competenze e delle qualifiche professionali, la seconda tendenza una polarizzazione tra occupazioni altamente qualificate e remunerate (dirigenti, professionisti, tecnici) e occupazioni poco qualificate e poco retribuite (servizi a scarsa qualificazione e addetti generici alle vendite). Per potenziamento delle competenze e delle qualifiche professionali (skill upgrading) si intende un aumento del contenuto di conoscenza della qualifica²⁵. Nel processo di digitalizzazione le attività precedentemente svolte da tecnici qualificati sono svolte da un operatore specializzato in sistemi complessi²⁶, questo perché macchine più complesse e interattive richiedono lavoratori più qualificati²⁷.

La seconda tendenza disegna una polarizzazione (Polarization) tra alte e basse qualifiche²⁸. Sul mercato del lavoro di domani, è facile prevedere accanto alle qualifiche ad alto contenuto professionale – aggiornate, arricchite di contenuti, potenziate dalle nuove tecnologie – la permanenza di quelle dal ridotto contenuto professionale. Non tutte le qualifiche di bassa qualità però saranno a rischio di automazione; le mansioni più semplici e ripetitive nelle industrie e negli uffici non saranno più svolte dall’uomo; altre mansioni, ancorché di bassa qualificazione ma che sono difficilmente automatizzabili non subiranno questo processo e resisteranno; da qui la polarizzazione del mercato del lavoro.

La questione dirimente appare dunque la possibilità per una mansione di essere automatizzata, ossia di vedere tradotte in algoritmi alcune delle varie fasi del suo processo produttivo che possono così essere svolte da una macchina. Tale processo tocca anche le occupazioni di livello intermedio: impiegati amministrativi, operatori di macchine e impianti, lavoratori nella logistica, addetti all’elaborazione di dati e di testi, addetti alla sorveglianza; anche queste figure sono a rischio di essere sostituite dalla digitalizzazione. Ci si aspetta quindi che anche i settori professionali possano essere coinvolti in un futuro prossimo dalle innovazioni tecnologiche, almeno per alcuni segmenti e fasi di lavorazione. Si pensi all’ingresso dell’informatica nei servizi amministrativi delle nostre università. Fino a oggi gli impiegati potevano vantare un tipo di mansione medio-alta poggiando la loro professionalità su di un mix di conoscenze amministrative e competenze informatiche. Queste sono state assorbite dalle procedure digitalizzate: iscrizioni degli studenti e verbalizzazione degli esami sono ormai automatizzate. Ecco come e perché le qualifiche intermedie vedranno erosi i propri spazi in termini quantitativi – scemerà la richiesta di tali mansioni – e qualitativi, perché le migliori prestazioni delle macchine restringono i margini operativi del personale addetto dequalificandolo. Questo fatto da un lato conferma una tendenza nota fin dagli anni ‘80 soprattutto nelle aziende high-tech²⁹, dall’altro ha conseguenze sociali. Come osserva Collins (2013), esso ha impatto su occupazioni tipiche della classe media occidentale³⁰.

Venendo ora ad un esame più analitico delle competenze richieste al lavoratore 4.0, è chiaro che le abilità digitali saranno sempre più diffuse e di conseguenza aumenterà l’importanza della “scientific literacy”³¹. Accanto ad esse acquisiranno peso altre abilità: quelle di carattere intellettivo, e dunque legate alla capacità di ragionamento, e le competenze di tipo relazionale. Questi tre tipi di abilità costituiranno parte integrante del corredo professionale del lavoratore digitale³², un pacchetto unitario che consentirà al soggetto di essere proficuamente collocato sul mercato del lavoro.

Le competenze tecniche riguardano prevalentemente le tecnologie ICT e si distinguono in competenze di base e avanzate (UE 2017). Quelle di base non sono particolarmente sofisticate e sono sviluppate da ciascuno di noi, anche da autodidatti, per l’uso quotidiano dei nostri devices elettronici. Questo fatto ha reso possibile nel corso degli ultimi anni il rapido aumento di utenti quotidiani delle ICT anche nei luoghi di lavoro. A fronte di questa risorsa “naturale”, la spontaneità del fenomeno si traduce in ca. il 40% dei lavoratori non adeguatamente formato in quest’ambito per le necessità che la propria posizione occupazionale richiederebbe³³. In ogni caso, gli utenti digitali di base sono assai importanti perché rappresentano il “capitale digitale” all’interno di un paese e di una società e quindi il punto di partenza per la diffusione di queste tecnologie.

Per quanto riguarda le competenze tecniche avanzate nel campo delle ICT, esse sono riferite agli specialisti. Tra costoro vanno annoverati i manager e i tecnici dei servizi ICT. Secondo l’OECD (2016b), gli specialisti delle ICT hanno rappresentato nel 2014 il 3,6% di tutti i lavoratori nei paesi dell’OECD. Poiché essi sono coinvolti nel settore più dinamico dell’occupazione, si prevede nei prossimi anni una domanda crescente di queste figure professionali e una possibile carenza di competenze ICT (EC 2014).

Tra coloro che detengono skills tecnici avanzati in campo digitale o che facilmente possono essere impiegati o inseriti nel settore vi sono i giovani e soprattutto coloro che conseguono una formazione specifica, congruente con questo campo, come lo sono i laureati in discipline STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics). Gli Organismi internazionali sollecitano i governi a promuovere percorsi formativi STEM tra le giovani generazioni e in particolare tra le ragazze per contenere e possibilmente assorbire, quello che già oggi si configura come il digital gender gap³⁴. Si tratta di incoraggiare le giovani donne a scegliere percorsi scolastici e formativi anche di alto livello che un domani aprano loro l’accesso a migliori e meglio pagate occupazioni non confinandole in quelle meno redditizie e più precarie.

Come anticipato, l’incremento del contenuto professionale che la digitalizzazione richiede ai lavoratori 4.0 non significa solo padronanza delle tecnologie sofisticate. Al lavoratore digitale sarà richiesto di saper trattare processi informativi, gestire in tempo reale flussi di dati, governare situazioni complesse, trovare e risolvere problemi affrontare eventuali emergenze, di far fronte alle eventuali “ironies of automation” 35 e di assumere il ruolo di decisore e coordinatore di “manager dell’incertezza”³⁶: imprevisti di varia natura, incidenti tecnologici, come impasse nei rapporti tra uomo e macchina³⁷. In altri termini, al lavoratore digitale verrà cioè richiesto di essere un operatore di sistema altamente qualificato. Tutto questo richiede al lavoratore una mentalità critica. Gestire i sistemi ICT significa infatti non solo padroneggiare competenze tecniche ma anche saper intervenire e collaborare nei processi di supporto alla produzione, come la pianificazione e la gestione della logistica, ad es. in campo sanitario gestire le applicazioni di grandi apparecchiature medicali³⁸. Ciò è possibile se accanto alle abilità tecniche, il lavoratore digitale avrà sviluppato anche delle abilità cognitive e coltivi una mente critica. Si tratta del secondo tipo di competenze, quelle cognitive (high cognitive skills).

Eppure le abilità tecniche e quelle cognitive non saranno ancora sufficienti.

Una ulteriore importante acquisizione per il lavoratore digitale sarà costituita dalle capacità relazionali, dette anche soft (o non-cognitive o socio-emotional) skills³⁹. Queste lo sosterranno nelle relazioni sul lavoro con colleghi, fornitori, clienti e altri partner a vario titolo. Il lavoratore digitale dovrà essere facilmente adattabile a situazioni mutevoli e capace di interagire in gruppi diversi e variabili. Il lavoratore digitale non dovrà tanto attendersi delle indicazioni quanto contribuire a definire i piani di lavoro sulla base delle proprie conoscenze ed esperienza e dunque ad essere propositivo. Una delle caratteristiche che si prospettano degli ambienti di lavoro del futuro è legata ad una loro conformazione più orizzontale; l’organizzazione del lavoro sarà strutturata in gruppi flessibili e a tutti sarà richiesto di essere collaborativi. Secondo la teoria dell’organizzazione, le interdipendenze e gli equilibri di potere sono influenzati dagli interessi e dagli atteggiamenti degli attori⁴⁰. Da questo punto di vista le nuove tecnologie rappresentano una sfida; esse tendono a livellare le gerarchie interne e ciò costituisce una possibile causa di conflitti. Questo è il motivo per cui anche i manager dovranno essere preparati a confrontarsi se non a condividere la loro funzione con altri⁴¹.

Questa la ragione per cui le abilità sociali, che poggiano sul linguaggio e sull’empatia, mettono il lavoratore digitale in condizione di dispiegare pienamente le proprie capacità professionali, tecniche e cognitive. Infatti grazie alla prima egli è in grado di comunicare e comprendere i propri interlocutori e conseguentemente è capace di adottare un comportamento consono ai contesti di lavoro che l’economia digitale svilupperà⁴². Egli, inoltre, dovrà essere attrezzato dal punto di vista culturale, della mentalità e anche sotto il profilo psicologico a un ambiente e a rapporti di lavoro meno continuativi e più rarefatti. Nei confronti della propria attività egli sarà sempre più responsabile nel realizzare i propri compiti e nel gestirne il carico. Sotto questo profilo, le abilità sociali sono un po’ la “sociogenesi” del lavoratore nell’era digitale, nel senso che esse rientrano più nell’ambito del saper essere che del saper fare.

Misure e interventi per promuovere il lavoro digitale

Questo paragrafo si concentra sulle misure e sui metodi volti a dotare i lavoratori di quel bagaglio di competenze, valorizzandone e potenziandone le capacità. Questo tipo di interventi contribuisce anche a rendere i luoghi di lavoro più inclusivi, facilitando i lavoratori a rimanere nel mercato del lavoro in vista dell’economia digitale. Sul punto le evidenze empiriche mostrano come i manager svolgano un ruolo importante nel supportare i lavoratori, e segnatamente i più anziani, tenendo in conto le loro necessità di formazione, nonché le difficoltà che questi ultimi incontrano quando si introducono nuove tecnologie che comportano nuove forme di organizzazione del lavoro⁴³.

Per superare l’obsolescenza delle competenze e aggiornarle, in questa sede distingueremo le misure e i metodi da adottare per ridisegnare le competenze richieste dal mercato digitale del lavoro.

Tra le misure va ricordato l’apprendimento permanente, il lifelong learning, una pratica nota da tempo nell’ambito delle politiche attive del lavoro e che grazie a programmi di formazione continua, mira a qualificare i lavoratori per costituire una forza lavoro preparata, ridurre la disoccupazione e ad accrescere i tassi di occupazione⁴⁴. Poiché come sottolineato da London (2001), i normali cicli scolastici e di istruzione formale non esauriscono il bagaglio di conoscenze e abilità di cui le persone hanno bisogno, la formazione e l’aggiornamento si svolge nell’intero arco della vita attiva. Questa pratica consente l’incremento e il consolidamento delle esperienze e la loro rielaborazione e rappresenta la chiave per affrontare i problemi cui ci si trova di fronte in ambito professionale, se non anche una necessità dell’uomo contemporaneo di aggiornarsi costantemente.

Il lifelong learning deve – affinché sia una misura di successo – essere gestito in modo dinamico e tenendo in conto le esigenze dei lavoratori coinvolti, in particolare quelli più anziani⁴⁵. Knowles riteneva infatti che questi interventi tendono a fallire se concentrano l’attenzione solo sui contenuti formativi anziché tenere in conto anche la personalità dei destinatari. Questa notazione è stata fatta propria anche dalle teorie dell’apprendimento degli adulti per le quali lo scopo degli interventi di formazione è trasformare la persona attraverso l’acquisizione di competenze, la partecipazione e la creazione di conoscenza.

Dal punto di vista empirico, le migliori pratiche sono segnalate da alcuni paesi del Nord Europa⁴⁶. In particolare, Stuart e Perrett (2006) riportano il caso di una azienda siderurgica ristrutturata nel Regno Unito dove l’occupabilità dei lavoratori in esubero – compresi anche i meno giovani – è stata resa possibile grazie alla formazione e alla qualificazione professionale. Il caso in esame ha evidenziato che i lavoratori sono in grado di aggiornare le proprie competenze e dunque di intraprendere la riconversione professionale, anche partendo da una condizione svantaggiata, di scarsa qualificazione o qualora fossero lavoratori anziani. Stuart e Perrett suggeriscono anche che il posto di lavoro dovrebbe essere organizzato in modo da agevolare e incoraggiare i dipendenti in questi percorsi di riqualificazione lavorativa.

Applicato alla formazione digitale, Tan⁴⁷ sottolinea che il ruolo delle tecnologie nell’apprendimento non significa semplicemente sedersi al computer, bensì coinvolgere i lavoratori in formazione supportandoli non solo dal punto di vista cognitivo, e dunque trasmettendo loro una serie di nozioni di carattere tecnico, ma anche sotto il profilo sociale e psicologico. In questo quadro, i lavoratori più anziani dovrebbero essere un obiettivo particolare delle politiche attive del lavoro⁴⁸.

Tra i metodi per addestrare e sviluppare le competenze digitali, i lavoratori adulti possono usufruire dei Massive Open Online Courses (MOOC), accedere a laboratori virtuali ed esercitarsi in giochi di simulazione. Sono metodi che solo di recente si stanno sviluppando, beneficiando delle nuove tecnologie applicate al campo dell’istruzione. I MOOC sono corsi online aperti a tutti, offerti da oltre 500 università che operano su importanti piattaforme digitali in tutto il mondo⁴⁹. WEF (2017, 6) riporta che nel 2015, erano operativi oltre 4.200, con 35 milioni di studenti iscritti a questi corsi. Lo scopo dei MOOC è rendere possibile a chiunque sia interessato a qualsiasi argomento di istruirsi e accrescere la propria professionalità. L’essere una attività didattico-formativa aperta e facilmente accessibile è profondamente innovativa sia per la modalità di erogazione dei contenuti, sia per la loro capillare fruibilità. Questo fatto ha spinto alcuni a definirla il nuovo paradigma in formativo per il 21° secolo (Orr et al. 2015) e presto si porrà in forte concorrenza con i tradizionali enti erogatori di servizi educativi e formativi sia dal punto di vista dei contenuti sia sotto il profilo tecnico-organizzativo⁵⁰. Nonostante le promesse delle nuove tecnologie – tra cui anche quella del MOOC come forma di apprendimento personalizzato⁵¹ – alcune ricerche dimostrano che gli studenti che accedono ai MOOC e ne beneficiano hanno già un elevato livello di istruzione, anche di tipo universitario⁵². Pertanto, si tratta di allargare la platea ed è responsabilità delle istituzioni formative garantire l’uguaglianza nell’accesso in particolare a coloro che hanno un basso grado di istruzione.

Focus sull’Italia

Questa sezione è dedicata alla diffusione delle competenze digitali in Italia. Ci baseremo principalmente sul rapporto OECD 2017⁵³ e su dati ISTAT.

L’Italia si trova a dover potenziare le proprie competenze digitali sia tra i singoli sia tra le aziende. È notorio che uno dei problemi dell’Italia è che a fronte di poche grandi aziende in grado di competere con successo nei mercati globali, la maggioranza del tessuto produttivo italiano è costituito da piccole aziende.

L’85% delle imprese italiane sono a conduzione familiare e assorbono circa il 70% dell’occupazione. Queste ultime non sono ancora attrezzate opportunamente dal punto di vista delle tecnologie digitali, anche perché scarsamente interessate⁵⁴. L’Istat nel 2015 indicava che un grado di digitalizzazione “alto” o “molto alto” (ad esempio acquisto e vendita on line) riguardava meno dell’11% delle piccole aziende e il 41,4% di quelle più grandi. La digitalizzazione che potremmo definire “di base” – vale a dire disporre di connessione internet a banda larga (fissa o mobile), la presenza di sito web aziendale – è invece abbastanza diffusa in Italia (ca. il 90%), e spesso sopperisce ad alcune infrastrutture o altri servizi carenti o più costosi.

Il non avvalersi delle tecnologie digitali per le scarse competenze in merito ha contribuito, secondo lo studio OECD citato, alla stagnazione economica del paese. I bassi livelli di abilità cognitive e di competenze digitali tra i manager e i lavoratori si traducono in un uso meno frequente e meno proficuo di quei fattori che sono invece determinanti per le prestazioni di più alta qualità e dunque di maggior valore per le attività delle imprese.

Innovare questo settore, diffondere l’uso di nuove tecnologie richiede non solo una forza lavoro adeguatamente formata ma anche di riequilibrare le storture. Troppo spesso, infatti sul mercato del lavoro italiano la richiesta di competenze di qualità è scarsa. Questo fatto spesso è alla base della c.d. fuga dei cervelli soprattutto di giovani e neolaureati⁵⁵ e si riflette nelle basse retribuzioni. Peraltro i livelli retributivi in Italia – come ampiamente dimostrato dall’evidenza empirica⁵⁶ – si riferiscono tradizionalmente più all’anzianità che alle prestazioni individuali, riducendo gli incentivi per i lavoratori a utilizzare le proprie capacità in modo completo e intensivo.

Un’altra conseguenza della condizione stagnante del mercato del lavoro italiano è rappresentata dal disallineamento (skill-mismatch) che i lavoratori sperimentano tra il loro titolo di studio, le proprie competenze e preparazione e la realtà occupazionale in cui trovano inserimento. Infatti, oltre un terzo (35%) di lavoratori sono attivi in campi non collegati ai propri studi; circa il 6% non hanno competenze sufficienti e l’11% sono sotto qualificati per il lavoro che svolgono; di contro, quasi il 12% sono overskilled – ossia hanno competenze più alte rispetto alla loro occupazione – e il 18% sono overqualified, cioè hanno un patrimonio di esperienze e competenze maturate superiore rispetto a quanto richiesto dalla loro occupazione. In entrambi questi casi il lavoratore non viene utilizzato pienamente e messo in grado di esprimere le proprie potenzialità e qualità professionali, le quali vengono così mortificate e lasciate deperire⁵⁷.

La strategia proposta dall’OECD è quella di sviluppare le competenze basandosi su quattro pilastri che consistono nello

sviluppare abilità rilevanti,

attivare l’offerta di competenze,

usare le abilità in modo conforme ed efficace,

rafforzare il sistema delle competenze.

Quanto al primo pilastro, esso mira a fornire ai giovani competenze per l’istruzione e la vita. Questa questione è di cruciale importanza perché nonostante le riforme del sistema scolastico italiano che si sono avute nel corso degli ultimi anni, permane il divario di prestazioni tra gli studenti delle regioni settentrionali e meridionali, come comprovano i test PISA (OCSE 2015).

In secondo luogo, per le sviluppare abilità rilevanti è opportuno accrescere l’accesso all’istruzione terziaria. Uno dei problemi in Italia è che la percentuale di laureati di età compresa tra 25 e 34 anni è appena del 20% a fronte di una media OECD del 30% per la stessa fascia di età. A ciò si aggiunga che il numero assoluto di studenti iscritti ad un corso universitario è diminuito tra il 2000 e il 2015 dell’8% e ciò è dovuto in parte all’andamento demografico.

In terzo luogo, per quanto riguarda i lavoratori adulti, molti di loro hanno basse qualifiche, si calcola che essi siano ca. 13 milioni, e ciò rappresenta uno dei problemi del mercato del lavoro italiano. In particolare il fenomeno riguarda lavoratori anziani, immigrati – questi ultimi in verità in molti casi subiscono un processo di dequalificazione, perché segregati in occupazioni di basso livello come la manovalanza agricola – e più in generale quanti sono occupati nelle imprese più piccole e in regioni e settori economicamente meno avanzati. Una delle questioni che si lega alla bassa qualificazione lavorativa è legata anche al basso livello di alfabetizzazione (literacy) e / o competenza numerica (numeracy); si tratta di un fenomeno che coinvolge circa il 39% dei 25-65enni e solo il 14% degli adulti poco qualificati in Italia partecipa a percorsi di apprendimento.

Relativamente al secondo pilastro – attivare l’offerta di competenze – si tratta di eliminare gli ostacoli che si frappongono all’incontro tra l’offerta e la domanda per l’attivazione delle competenze nel mercato del lavoro. Sotto il profilo organizzativo è importante creare un sistema di certificazione chiaro e trasparente in modo tale che le competenze accreditate corrispondano a effettive capacità del soggetto. Altre misure sono quelle classiche comprese costantemente nelle politiche attive del lavoro: dalla creazione di posti di lavoro alle consulenze ai lavoratori e alle aziende. Un altro tratto qualificante degli interventi è l’incoraggiare e facilitare la partecipazione delle c.d. “fasce deboli” sul mercato del lavoro: donne, giovani e altri gruppi che hanno maggiore difficoltà nell’accesso e ad affermarsi nel mercato del lavoro. Essi di volta in volta sono target di obiettivi e progetti specifici che stentano però ad affermare il passaggio da progetto ad un consolidamento strutturale.

Il terzo pilastro – usare le abilità in modo conforme ed efficace – intende promuoverne l’uso più appropriato sul posto di lavoro e dunque mettere il lavoratore nelle condizioni di avvalersi nell’erogazione della prestazione lavorativa del proprio capitale accumulato in termini di conoscenza ed esperienza, nonché verificare i contenuti e i risultati dell’eventuale aggiornamento professionale. Peraltro, questa è l’unica strada per promuovere l’innovazione; questa infatti può realizzarsi solo se i lavoratori vengono posti in grado di valorizzare le proprie competenze.

Quanto stiamo dicendo necessita di un sistema delle competenze articolato su un ventaglio di attori e agenzie formative allo scopo di elevare in termini di qualità la professionalità dei lavoratori italiani e con ciò di promuovere il sistema produttivo nazionale. Tutto questo richiede investimenti sia per valutarne gli effettivi fabbisogni del mercato del lavoro sia per anticipare e ridurre il rischio di skillmismatch.

Conclusione

Da quanto visto in merito ai profondi cambiamenti tecnologico-organizzativi, al loro impatto sulle prospettive occupazionali e all’evoluzione cui le competenze lavorative andranno incontro⁵⁸, la digitalizzazione richiederà un profondo rinnovamento anche degli strumenti promozionali del lavoro. Le evidenze citate mostrano che le mansioni “algoritmizzabili” sono a rischio di automazione sacrificando gli addetti. Per converso, i lavoratori altamente qualificati che utilizzano le nuove tecnologie in modo profittevole per sé e le proprie aziende⁵⁹ resteranno sul mercato del lavoro. In altri termini, quanto più la manodopera è preparata, tanto più sarà in grado di affrontare i cambiamenti e anzi ne sarà forza trainante.

Questo significa che le tradizionali politiche attive del lavoro – fin qui incaricate di fluidificare l’intermediazione di domanda e offerta di lavoro tramite l’innalzamento qualitativo delle mansioni in vista dell’occupabilità della forza lavoro – sono alla vigilia di un importante necessario aggiornamento.

Le “nuove” politiche attive del lavoro insisteranno, a mio avviso, su due ambiti. Il primo si concentra sullo sviluppo delle professionalità digitali che saranno più articolate e richiederanno un investimento di lungo periodo sul soggetto. Costruire le digital skills sarà impegnativo, interesserà più sistemi (professionali, scolastici, di welfare), attribuirà responsabilità nuove e in diversa misura alle varie agenzie formative: ad es. chi tra queste è meglio preposta a sviluppare le soft skills? E in quale grado? Quale il ruolo della scuola nell’avviare le cognitive skills tra i giovani? Dove inizierebbe il suo compito? E come si relaziona la scuola con le altre agenzie formative e professionali? Come riscrivere i curricula universitari delle discipline in apparenza non direttamente coinvolte come protagoniste nel processo di digitalizzazione?

Il secondo ambito delle “nuove” politiche attive del lavoro investirà direttamente il lavoratore. Come visto, l’organizzazione digitale richiederà al lavoratore di dotarsi di un corredo di competenze al passo con i cambiamenti tecnologici: di essere preparato dal punto di vista tecnico, di sovraintendere a flussi di dati, di intervenire in situazioni di emergenza ma anche di gestire opportunamente le relazioni di lavoro, di collaborare e di essere costruttivo, di saper organizzare il proprio lavoro, in una parola di saper vivere in ambienti e situazioni di lavoro digitale. Questo fatto in realtà non è nuovo. Da almeno vent’anni si sostiene che il lavoro sia maggiormente connotato in termini di conoscenza⁶⁰ e che le maggiori competenze – reali o presunte – del prestatore d’opera lo avrebbero reso più un collaboratore che un sottoposto, erodendo il potere direttivo del datore, ragion per cui il lavoro può essere qualificato come para-subordinato (anche se in molti casi si configura come una sua versione light del rapporto di lavoro tipico)⁶¹.

L’intermediazione della tecnologia però apre oggi scenari diversi. Il nutrito dibattito⁶² circa l’«evoluzione delle forme di potere […] associata al mutamento dei processi produttivi»⁶³ e il controllo tecnologico che la web economy esercita si incentra sugli ambiti di intervento a tutela del lavoratore⁶⁴. Ma il lavoratore non va solo tutelato, va soprattutto attrezzato. Proprio perché al lavoratore verrà richiesto di adattarsi alle trasformazioni tecnologiche, di gestire schemi di efficienza che la tecnologia e l’organizzazione del lavoro imporranno, di aderire a un ampliamento del raggio della parasubordinazione – una sorta di “subordinazione 4.0” – la funzione delle nuove politiche attive del lavoro sta nello strutturare professionalità multiformi, ossia nel ben equipaggiare il lavoratore nei tre i profili di competenze che abbiamo visto al paragrafo 3. Non solo il saper fare (il lavoro digitale) ma anche il saper essere (cittadini, e dunque lavoratori, di un mondo digitalizzato). Come già Norbert Elias⁶⁵ ha osservato, la diffusione e l’uso della tecnologia va di pari passo con il processo di civilizzazione (in questo caso tecnologico-digitale), ossia con l’acquisizione da parte di tutti noi di meccanismi di autoregolazione, controllo e comportamento responsabile che ci consentono di utilizzare la tecnica in maniera adeguata, conformando in tal senso anche le nostre strutture psicologiche⁶⁶.

Pertanto quale prima sommaria conclusione, possiamo dire che se alcune competenze saranno gestite direttamente da software, la sfida è mantenere l’intelligenza naturale (umana) più capace di quella artificiale.

Bibliografia

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1 Schwab, 2016

2 ILO, 2016; Osburg, Lohrmann, 2017; Zacher, 2017.

3 Goldin, Katz, 2010; OECD, 2015a; Ahrens, Spöttl, 2015.

4 Kuhn, Ochsen, 2009.

5 Goldin, Katz, 2010.

6 EP, 2016, 47-50; World Bank, 2016.

7 Jemni et al., 2017; Downes, 2017.

8 Hirsch-Kreinsen, 2016, 1-2.

9 Brynjolfsson, McAfee, 2014.

10 Rifkin, 2011.

11 Id., 2015, 239,

12 EP, 2016, 20.

13 EP, 2016, 20-21; Broy, 2010; Reinhart et al., 2013, 84-89.

14 Wahlster et al., 2014.

15 Hess, 2015; Vogel-Heuser et al., 2015; WEF, 2016, 5-8.

16 «Big data is high-volume, high velocity and high-variety information assets that demand cost-effective, innovative forms of information processing for enhanced insight and decision making», Gartner Inc.: IT Glossary, Stamford, 2013; cfr. anche Brühl, 2015, 48-50.

17 McKinsey, 2011; Mayer-Schönberger, Cukier, 2013; Kappler et al., 2018.

18 Bonnefon et al., 2016.

19 Kipper, Rampolla, 2012.

20 Https://www.press.bmwgroup.com/deutschland/article/detail/T0209722DE/neuartige-mensch-roboter-zusammenarbeit-in-bmw-group-produktion?Language=de.

21 WEF, 2016, 11.

22 «[…] current trends could lead to a net employment impact of more than 5.1 million jobs lost to disruptive labour market changes over the period 2015–2020, with a total loss of 7.1 million jobs – two thirds of which are concentrated in the Office and Administrative job family – and a total gain of 2 million jobs, in several smaller job families», WEF, 2016, 13.

23 Siepmann, 2016, 23.

24 Ittermann et al., 2015; Hirsch-Kreinsen, 2014.

25 Hirsch-Kreinsen et al., 2015, 15ss.

26 Windelband, Dworschak 2015.

27 Baldissera,1992;1996.

28 Michaels et al., 2010; Abel et al., 2014.

29 Burris, 1998, 141-157.

30 «Until the 1980s or 1990s, mechanization chiefly displaced manual labor. In the most recent wave of technology, we now have the displacement of administrative labor, the downsizing of the middle class. Information technology is the technology of communications, and it has launched the second great era of contraction of work, the displacement of communicative labor, which is what middle-class employees do», Collins 2013, 39.

31 Https://www.oecd.org, pisa, pisaproducts, Draft%20PISA%202015%20Science%20Framework%20.pdf.

32 «[…] upgrading can be understood as a process that captures all employee groups in general. Digitization of work in this perspective is a process of the computerization of work which makes increasingly available a wide variety of information about ongoing processes. Their complexity and possible uses result fundamentally in new and hitherto unknown requirements for all activities», Hirsch-Kreinsen, 2016, 6.

33 OECD, 2017, 75.

34 Cooper, Weaver, 2003; Bracciale, 2010; OECD, 2015b.

35 «The classic aim of automation is to replace human manual control, planning and problem solving by automatic devices and computers. […] There are two ironies of this attitude. One is that designer errors can be a major source of operating problems. […] The second irony is that the designer who tries to eliminate the operator still leaves the operator to do the tasks which the designer cannot think how to automate», Bainbridge, 1983, 775.

36 Dombrowski et al., 2014, 149; Grote, 2015)

37 Baldissera, 1998.

38 Bauer, Schlund, 2015;Schnalzer, Ganz, 2015.

39 World Bank, 2016, 122ss.

40 Barnard, 1938.

41 Zuboff, 1988; Burries, 1998.

42 Funken, Schulz-Schaeffer, 2008, cfr. in particolare la prima e terza parte.

43 Sterns et al.,1994; Maurer, Weiss, Barbeite, 2003.

44 Tikkanen, 2006; Withnall, 2012.

45 Knowles, 1973.

46 Fuller, Unwinn, 2006; Dworschak, Buck e Schletz per la Germania, 2006)

47 Tan, 2018, 934-935.

48 Tikkanen, 2006, 26.

49 Downes, 2017, 18.

50 Spector, 2018; Speight, 2018.

51 WEF, 2017, 12-14-

52 Siemens et al., 2015.

53 OECD, 2017, Skills Strategy Diagnostic Report: Italy, www. OECD.org.

54 ISTAT, 2018, cap. 3.

55 Pitti, 2017.

56 Baldissera, Cornali, 2013.

57 OECD, 2017, 20.

58 Van Deursen et al., 2014.

59 Tikkanen, 1998; Palomieni, 2006; WHO, 2002; Selwyn, 2004; Potocnik, 2017.

60 Butera, 2008.

61 Su subordinazione, autonomia, lavoro economicamente dipendente la dottrina giuslavorista ha sviluppato una approfondita riflessione (per semplicità sia consentito il rinvio a AA.VV. 1998).

62 Razzolini, 2014; Weis, 2016; Perulli, 2017; Gogliettino, 2018.

63 Razzolini, 2018, 15.

64 Tullini, 2017, 9 ss.

65 Elias, 2006, cap. 7.

66 L’esempio che Elias fa è quello dell’autoregolazione e dell’autocontrollo (Selbstregulierung) che noi impariamo ad esercitare nel traffico urbano: normative come il Codice della strada, tecnologie per la sicurezza stradale (dalle cinture di sicurezza ai dispositivi di frenata assistita di cui attualmente disponiamo), “Entscheidend für die Sicherheit des Kraftwagenverkehrs ist und bleibt das Niveau der Selbstregulierung der Fahrer”, (è e resta decisivo per la sicurezza del traffico dei veicoli il comportamento responsabile dell’automobilista) 200 del Soziologentag, verifica sul testo Suhrkamp.

La sfida della certificazione delle competenze nella rivoluzione digitale

Gina Rosamarì Simoncini*

Sommario: 1. Introduzione: le problematiche connesse alla diffusione della tecnologia. – 2. Il rinnovato mercato del lavoro: analisi dei principali aspetti. – 3. La rivoluzione digitale: gli effetti sull’occupazione. Interrogativi sulle conseguenze delle nuove modalità di lavoro. – 4. La certificazione delle competenze nell’era digitale. – 5. Riflessioni.

Introduzione: le problematiche connesse alla diffusione della tecnologia

La rivoluzione tecnologica in atto ha dato avvio ad un cambiamento economico, sociale e culturale così profondo, da poter essere considerato memorabile.

Le ripercussioni che scaturiscono dalla metamorfosi del mercato del lavoro e della società non sono ovviamente facilmente pronosticabili¹, sebbene stia già mutando a livello globale la configurazione della cd. catena di valore per le attività aziendali strategicamente rilevanti².

Nelle odierne fabbriche si sviluppano ambienti di lavoro in cui i sistemi di produzione virtuali interagiscono in modo flessibile con i lavoratori che rappresentano, al momento, una risorsa non di facile eliminazione. Mutano profondamente gli stereotipi sulle professionalità, in relazione ad ogni attività lavorativa, sia essa esecutiva o di concetto.

L’avanzamento e l’innovazione tecnologica costituiscono una sfida che interessa non soltanto le nuove professionalità nate dalla quarta rivoluzione industriale, ma anche quelle che fino ad allora potevano essere considerate statiche e di stampo Fordista.

Il lavoratore odierno si trova nella condizione di doversi nuovamente mettere in gioco, non essendo più sufficienti per lo svolgimento delle sue funzioni gli insegnamenti tradizionalmente appresi sia sul campo che tramite la formazione ordinaria (i.e., istituti comprensivi e professionali, enti di formazione).

La rivoluzione digitale investe sia la sfera organizzativa del lavoro che le condizioni dello stesso ed è in grado di stravolgere la concezione di “lavoro” - nota e interiorizzata dai lavoratori-, così come di scardinare l’efficacia dei sistemi formativi nell’edificazione delle figure professionali.

Nella società della conoscenza, il lavoro e la formazione dovrebbero muoversi pari passo, o meglio, dovrebbero collaborare simbioticamente, al nobile fine di rispondere proattivamente alle richieste, anche occupazionali, del mercato del lavoro.

In realtà, è possibile osservare un disallineamento tra sistemi educativi e mercato del lavoro, in cui è completamente assente la modularizzazione del sapere sulla base delle competenze e abilità richieste dalla Workforce Revolution³.

La creazione di reti professionali tra le istituzioni formative e il mondo lavorativo creerebbe un modello di business in grado di rispondere positivamente alle direttive europee relative al lifelong learning nonché alla crisi economica internazionale.

Non solo. Una formazione mirata permetterebbe la riqualificazione di quei lavoratori che si sentono vittime incolpevoli dell’innovazione tecnologica, vuoi per l’età avanzata o per la difficoltà ad interiorizzare nuove modalità di lavoro, dandogli la possibilità di costruirsi nuove specializzazioni pertinenti con le fluttuazioni del mercato ed con i nuovi equilibri nascenti dalla “catena del lavoro”⁴.

Appare evidente come l’invasione dei principi della società dell’informazione sui modelli lavorativi tradizionali disegni nuovi paradigmi del lavoro, perlopiù caratterizzati da una autonomia dei lavoratori, la cui professionalità diviene l’oggetto del contratto di lavoro.

Si sviluppa una nuova relazione di lavoro, in cui gli obiettivi datoriali divengono così rilevanti per il lavoratore, tali da sconfinare anche al di fuori dell’orario di lavoro.

Ed è proprio sulla scorta di tale interpretazione che alcuni studiosi non credono all’accezione positiva della quarta rivoluzione industriale, poiché l’innovazione digitale non può che comportare la drastica riduzione dei posti di lavoro⁵.

In realtà questi tesi necessita di una visione ben più approfondita e non di una semplice riflessione. Ciò su cui si può concordare è che muterà il modo di lavorare così come l’oggetto delle tradizionali prestazioni di lavoro, ma il lavoro dell’uomo vanterà sempre una proprietà attrattiva.

Questo perché ad oggi non si è (ancora) in grado di rendere la tecnologia, sotto forma di macchinari intelligenti ma soprattutto di robot, efficiente quanto un eccellente lavoratore. Spetta pertanto a tutti gli attori e alle comparse di questo mutato mercato del lavoro agire proprio perché “la misura in cui la società recepisce l’innovazione tecnologica è una determinante fondamentale del progresso⁶”.

In un’altra ottica, è opportuno rilevare come la portata travolgente della rivoluzione tecnologica in esame possa caratterizzarsi anche per l’esistenza di fattori negativi, in grado di frenare l’espansione dei possibili benefici economici ottenibili dalla stessa.

In particolare, il nostro legislatore sta trascurando l’impatto che essa ha sul mondo del lavoro e dell’economia, mantenendo in auge una normazione del lavoro sostanzialmente antica, o per meglio dire, futuristica ma per modelli organizzativi divenuti ad oggi inattuali.

Basti pensare alla prestazione lavorativa: non può più essere intesa come meramente subordinata, circoscritta in precisi termini di luogo e orario, emergendo contrattualistiche – rectius modalità di esecuzione della stessa –quali lo smart working o lavoro agile, che intendendo assurgere a linee guida per le imprese che modificano i propri assetti manageriali in un’ottica di trasformazione, garantendo al lavoratore una maggiore autonomia, flessibilità e responsabilizzazione, producendo un “arricchimento” per l’imprenditore.

L’insussistenza di leggi che accolgano le novità del mercato del lavoro, sfruttando l’interconnessione con il sistema di certificazione delle competenze, può sembrare un vero e proprio rifiuto statuale che si concreta, tra l’altro, in una forma di discriminazione neutrale.

Occorrerebbe, quindi, una legislazione atta a consentire ai lavoratori di prestare la propria opera in assoluta sicurezza e con contratti di lavoro innovativi.

Il rinnovato mercato del lavoro: analisi dei principali aspetti

La crescita esponenziale dell’interesse nei confronti delle nuove modalità di lavoro, a cui si associano innovative figure professionali, meriterebbe l’adozione di una cornice legislativa adeguata, quale presupposto di inclusione nel mondo del lavoro.

Non a caso, gli obiettivi fissati dalla Strategia Europea 2020 mettono l’accento sulla creazione di condizioni favorevoli al fine di garantire una crescita intelligente, sostenibile e inclusiva di ogni Stato membro dell’Unione. Ed in un mercato del lavoro che sta gettando le basi per aderire ad una trasformazione internazionale, oltre all’armonizzazione dei livelli di tutela nei confronti dei lavoratori insider e outsider, è necessario incentivare l’apprendimento permanente, nella sua più conosciuta veste di lifelong learning. L’attuale mercato del lavoro è influenzato sia dalla rivoluzione tecnologica⁷ nonché dallo sconvolgimento delle note coordinate spazio-temporali che hanno sempre caratterizzato la prestazione lavorativa.

Ed è così che quest’ultima diviene meno incentrata su modelli rigidi e gerarchici, ma focalizzata sull’ottenimento di obiettivi e risultati, allo scopo di valorizzare le competenze della persona del lavoratore.

Non solo. Il lavoro perde la sua ciclicità “eterna”, tipica della catena fordista⁸ e, si ripropone innovativo, con cicli brevi dovuti all’introduzione di nuove tecnologie che rispettano le sempre nuove esigenze delle imprese. È chiaro che molti sono i temi su cui il diritto del lavoro deve “investire” le proprie energie, dal cambiamento della natura del rapporto di lavoro che intercorre tra l’azienda e il prestatore di lavoro, rivalutando il relativo rapporto giuridico patrimoniale, ivi compresi i diritti e gli obblighi delle parti coinvolte. Come noto, il nostro legislatore all’articolo 2094 del codice civile definisce la figura del prestatore di lavoro subordinato, individuando gli elementi costitutivi del profilo che, in un’ottica imprenditoriale, sono stati per anni il modello di riferimento per qualificare giuridicamente il rapporto di lavoro.

Dalla nozione in esame si evince quali siano le caratteristiche proprie del lavoro subordinato, ovvero, la sussistenza di una prestazione di fare, la collaborazione in posizione subordinata e l’onerosità. Non a caso è prestatore di lavoro subordinato colui che si obbliga mediante la retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

Il tema della subordinazione del lavoro, già negli anni più recenti, ha subito un’evoluzione con la diffusione di tipologie lavorative flessibili e, con l’attenuazione della preesistente rigidità nella disciplina del rapporto di lavoro. Di conseguenza, l’espressione “collaborare nell’impresa”, presente nell’articolo 2094 del codice civile, delinea una responsabilità di fare in capo al lavoratore, il quale, in una posizione di soggezione, doveva e deve lavorare con continuità, compiendo le mansioni affidategli, mantenendosi a disposizione del datore di lavoro.

Fino ad oggi, e perlopiù per i contratti di lavoro tipici, la posizione del lavoratore è sempre stata di subordinazione, senza possibilità di replica.

Questa visione così tranchant, se da un lato è stata molto discussa perché poteva rappresentare una forma di assoggettamento a cui corrispondeva una posizione di inferiorità (del lavoratore), dall’altro è sempre stata considerata pacifica, proprio perché insita nella natura del contratto di lavoro, ove c’è una parte con potere ed una senza⁹.

Oggigiorno, però, la correlazione tra l’attività del lavoratore e il lavoro prestato è cambiata, così come si modifica il rapporto tra l’azienda e la persona del lavoratore, grazie anche alla diffusione di nuove modalità di lavoro.

In realtà, l’attuale sistema educativo non si occupa di tutelare i lavoratori che necessitano di nuove competenze o di strumenti collaborativi che permettono di far parte di un mercato del lavoro frastagliato ed in trasformazione.

Una formazione costante è necessaria per ottenere lavoratori qualificati all’interno dell’Unione Europea quale dispositivo di alimentazione delle abilità.

Non a caso quando il capitale umano è maggiormente occupato e più qualificato è possibile aspirare a regimi di produttività incrementali¹⁰. Le soft skills, ovvero le competenze trasversali, sono oggetto di un sempre maggiore interesse da parte degli imprenditori nella ricerca di manodopera, in considerazione anche della modificazione della produzione da una modalità di tipo push ad una di tipo pull.

La progettazione di una formazione mirata ad un settore produttivo, ad un gruppo di lavoro, disegnata sulle esigenze aziendali, diviene un elemento preponderante nella gestione dell’impresa. Sostenere una solida formazione, costante nel tempo e mutevole a seconda delle esigenze di mercato, diviene l’oggetto di interesse del datore di lavoro: poco importa la possibilità di eseguire la propria mansione da casa, o da altro luogo di preferenza, quanto piuttosto il saper svolgere un’attività lavorativa con responsabilità.

Nella quarta rivoluzione industriale, che comporta una rivisitazione digitale delle attività lavorative, si concretizza la necessità di saper fare squadra e team building allo scopo di risolvere problemi mai incontrati prima. La particolarità dei casi, le difficoltà delle circostanze saranno gli elementi caratterizzanti la nuova economia del mercato del lavoro.

Ciò che deve far riflettere l’interprete è che le competenze, le conoscenze, le abilità delle persone non sono imitabili e quindi aumenta la maestria della manodopera aziendale, motivo per cui da un lato il valore del titolo di studio viene sminuito e dall’altro l’apprendimento sul luogo di lavoro diventa la condicio sine qua non per esserne un bravo interprete.

Fa comunque meditare, in questo contesto, come la formazione aziendale sia sempre stata considerata come di seconda qualità, imparagonabile alla rigorosità degli enti e delle istituzioni preposte a fornirla.

In realtà essa vanta una valenza storica, inimitabile, tanto da risalire a strategia di lavoro già nelle antiche botteghe artigiane, a cui si ricorreva per formare i giovani alle più note attività professionali.

L’imparare sul luogo di lavoro consente al lavoratore, indipendentemente dalla mansione espletata, di percepire la concretezza delle situazioni poste alla sua attenzione e di divenire un esperto del settore. Aumentano in modo esponenziale tutte le attività lavorative esercitabili e, come prevedibile, diviene complesso catalogarle con contratti collettivi su misura. Ne consegue che l’unica operazione fattibile sta nel cercare nelle declaratorie professionali esistenti gli aspetti più vicini all’attività lavorativa in questione e per osmosi procedere all’applicazione.

Purtroppo, però, questa operazione, benché logica, pratica e assolutamente legittima, per le nuove attività lavorative è desueta.

Non è possibile che un lavoratore svolga delle attività che non sono del tutto normate e tanto più che i profili inseriti nel Repertorio nazionale dei titoli di istruzione e formazione e delle qualificazioni professionali¹¹ non abbiano ancora trovato riscontro nelle declaratorie professionali.

La rivoluzione digitale: gli effetti sull’occupazione. Interrogativi sulle conseguenze delle nuove modalità di lavoro

La rivoluzione digitale, che peraltro si ripromette di mutare radicalmente le prestazioni di lavoro nonché l’oggetto delle stesse, avrà senz’altro un forte influsso sull’occupazione. È chiaro che la scoperta di mezzi che economizzano l’uso delle braccia potrebbe condurre ad una disoccupazione tecnologica dilagante¹², ma è altrettanto noto che solo con la creazione di nuovi lavori, sarà possibile compensare la distruzione di posti di lavoro, grazie all’adozione di un sistema di politiche di welfare, tempestive ed efficaci.

L’unico punto di raccordo tra tutte le tesi - a favore e contrarie rispetto alla buona uscita dalla rivoluzione tecnologica - sta nella mutazione delle regole che coinvolgono la prestazione di lavoro e, di conseguenza, il contratto fra le parti, non essendo chiaro ad oggi in che misura l’automazione sarà in grado di sostituire l’attività umana.

E non a caso si valutano già gli effetti contrapposti che la tecnologia genera e genererà sull’occupazione, in particolare, si avrà un effetto negativo che stravolgerà le modalità tradizionali di funzionamento e produzione, favorendo la sostituzione del potenziale umano. Un altro effetto, invero, sarà da considerarsi positivo perché la domanda di nuovi beni e servizi comporterà la creazione di nuove figure professionali¹³.

Indubbiamente, la sostituzione del lavoro umano comporterà un riordino delle principali attività professionali che già ora sono divenute automatizzate, senza che gli stessi interpreti se siano accorti¹⁴.

La capacità compensativa delle economie, a fronte di congiunture occupazionali negative, viene spiegata facendo riferimento alle strutture delle competenze ed alla capacità dei lavoratori di adattarsi dinamicamente al mutamento tecnologico: ciò perché la nascita di nuove professioni non è solo il risultato della quarta rivoluzione industriale, ma è frutto di altri fattori, quali i cambiamenti demografici, geopolitici e delle nuove prassi culturali.

Ciò non toglie che, oltre alla creazione generalizzata di posti di lavoro, sia necessario ipotizzare come rendere quelli esistenti migliori e maggiormente produttivi, al fine di elevare il tenore di vita della popolazione europea. Un grosso problema, purtroppo, è rappresentato dal fenomeno della polarizzazione del mercato del lavoro tra mansioni di alto e basso profilo, a scapito delle professionalità intermedie.

Ed è così che per la teoria del Dual market labour¹⁵ si ha un settore primario contraddistinto da alti salari, stabilità d’impiego e buone condizioni di lavoro ed uno secondario dove a regnare sono i bassi salari, l’incertezza dell’occupazione - a causa di un massiccio turnover - e perché no, anche pessime condizioni di lavoro. Si avrà quindi una diminuzione – nella migliore delle ipotesi - o una scomparsa dei posti di lavoro mediamente retribuiti, a cui seguirà in netto contrasto una forma di necessaria riqualificazione di tutte quelle professioni altamente qualificate e molto ben retribuite, sulla base fenomenologica del cd. “skill-biased technical change¹⁶”.

Con tutta evidenza saranno due le tipologie di discontinuità rispetto al passato: da un lato, il fenomeno del competence destroyng e, dall’altro, quello riferibile al cd. competence enhacing. Le prime avvieranno un processo di distruzione delle competenze note e già possedute dalle imprese, proprio perché saranno richieste nuove abilità e saranno altresì innovativi i metodi di realizzazione dei prodotti. È pacifico che lo sviluppo del mercato aziendale modificherà le relazioni tra le imprese e/o all’interno dell’impresa, avvalorando il potere contrattuale e la rilevanza di alcune figure professionali su altre.

Nel caso, invece, delle competence-enhancing¹⁷, si assisterà ad un processo di consolidazione del bagaglio esperienziale già posseduto, roccaforte necessaria per partecipare all’evoluzione dei prodotti-processi già esistenti.

Sulla base delle esperienze europee, è facile presupporre che in un futuro prossimo ci si troverà in un contesto in cui non varrà più tanto il diploma o il titolo di studio posseduto, quanto il talento dimostrato dal lavoratore nell’espletare la propria attività lavorativa¹⁸.

Quest’ultima cessa di essere ripetitiva e scontata, divenendo sempre più fluida e intercambiabile. La mancanza di manodopera qualificata sarà uno dei pochi motivi in grado di limitare la competizione, la crescita e l’innovazione del nostro Paese. Si aprirà - in realtà si è già aperta - una forbice del lavoro dove si avranno lavori di bassa manovalanza, molto poco retribuiti e lavori, invece, altamente qualificati con un ampio riconoscimento salariale.

In questo senso, l’adattarsi continuamente alle novità e l’apprendere nuove competenze sul campo porterà il lavoratore a dover affrontare i cambiamenti, le novità del lavoro e le nuove sfide adottate dal proprio imprenditore. Parte della forza lavoro sarà impiegata in diversi compiti contemporaneamente allo scopo di generare un reddito che sia solido e il lavoratore, dal canto suo, dovrà essere in grado di capire la rilevanza dei compiti che gli vengono affidati e quali competenze possedere per potersi giostrare dinnanzi alle novità, evitando così un senso di estraniazione.

È chiaro, quindi, come la digitalizzazione stia riformando l’organizzazione del lavoro, conducendoci ad un graduale superamento degli ostacoli giuridici e sociali che delineavano il confine tra il tempo dedicato al lavoro e quello dedito alla vita privata¹⁹.

La trasformazione in atto incide sull’orario di lavoro, sia esso giornaliero o settimanale, nonché sui periodi obbligatori di riposo. È alto il rischio che la tecnologia divenga eccessivamente pervasiva, perché nell’odierna “Sensor society”, la persona del lavoratore è perennemente connessa, sempre always-on, divenendo parte integrante - ed indispensabile - della natura dell’organizzazione lavorativa.

Quello su cui si deve discutere è se quei diritti, tradizionalmente riconosciuti dalla contrattazione collettiva al lavoratore, abbiano la capacità di ottenere un riconoscimento anche dinanzi ai repentini cambiamenti sociali. In quest’ambito, il cosiddetto Smart working o lavoro agile nella sua veste italiana, dà il là all’individuazione di quali siano le possibili implicazioni dei diritti soggettivi e non, inerenti i lavoratori subordinati

Pertanto e, con tutta evidenza, se da un lato si vive in una società della conoscenza che implica una connessione continua con il lavoro, dall’altro deve esistere un diritto di disconnessione, quale àncora di salvezza per il prestatore di lavoro. È necessaria la predisposizione di regole giuridiche e di buone prassi che consentano di definire i contorni tra ciò che è vita lavorativa e la sfera privata.

Sul punto, la previsione contenuta nell’articolo 19 della legge n. 8/2017, in merito al diritto di disconnessione, impone di ripensare l’esatta qualificazione giuridica del comportamento del lavoratore connesso anche al di fuori del proprio orario di lavoro. Purtroppo però, vuoi per pigrizia del legislatore o per eccessivo zelo nel decidere quando normare, la previsione in esame incide solo sul lavoratore agile, grazie all’inserimento nel contratto individuale di un’apposita clausola, denominata “patto di lavoro agile”.

Ci si deve operare, ora, nell’individuare tutte quelle misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche connesse all’attività lavorativa, indipendentemente dalla modalità di esecuzione della prestazione lavorativa²⁰.

Sebbene la normativa italiana in tema di lavoro agile abbia affinità con quella francese, ben più ampia, l’assenza di una normativa ad hoc impone di riflettere sui principi generali del nostro ordinamento, in relazione all’esistenza di un diritto di libertà del lavoratore.

L’utilizzo di strumenti di lavoro digitali fuori dall’orario di lavoro sottintende un’obbligazione aggiuntiva in capo al lavoratore, che si sostanzia in varie forme, quali la disponibilità o reperibilità dello stesso. Ciò implica un ulteriore passo in avanti nella normazione di regole, che oggi non esistono, incentrate perlopiù sul principio del giusto trattamento economico, indipendentemente dalla corretta qualificazione di quel “lavoro” fuori dall’orario prestabilito, sia esso inteso come mero atto preparatorio o nella più larga veste di prestazione aggiuntiva. Deve essere dato valore al precetto sancito dall’art. 36 Cost., in riferimento ad una retribuzione proporzionata e sufficiente alla quantità e alla qualità del lavoro svolto.

Ci si chiede quindi se sia lecito che il datore di lavoro, grazie a queste nuove forme contrattuali che si stanno affacciando nel mercato italiano, possa richiedere ulteriori prestazioni al proprio dipendente, vuoi per la frequenza con cui le persone usano i dispositivi digitali o per mero interesse aziendale. È legittimo che qualsiasi esecuzione al di fuori dell’orario di lavoro trovi una corrispondenza in busta paga, sia per onorare il lavoro prestato sia per garantire salute e sicurezza al lavoratore, in ossequio ai dettami dell’articolo 2087 del nostro codice civile²¹.

Delineando quali possono essere i tempi di vita e quelli di lavoro, si affacciano nuovi particolari all’attenzione dell’organizzazione del lavoro, nell’intento di proporre una riorganizzazione collettiva nella società della conoscenza.

Con tutta evidenza e, quale principio di massima, all’esecuzione agile del contratto di lavoro non deve corrispondere una subordinazione agile, perché questo non garantirebbe il rispetto dei principi giuslavoristici e costituzionali a tutela della persona del lavoratore.

C’è il rischio che il datore di lavoro, in funzione dell’assodato ricorso ai dispositivi digitali ponga in essere degli atteggiamenti di sopruso, al limite della discriminazione, chiedendo più lavoro e non retribuito perché al di fuori dell’orario previsto nel contratto individuale.

Ecco perché forse è opportuno una normazione sul punto, ricordando come il lavoratore di cui si è parlato sinora, sia sempre da considerarsi come subordinato, a disposizione dell’imprenditore e sottoposto al relativo potere decisionale, diversamente da un qualsiasi lavoratore autonomo. Anche sotto la spinta europeista, il diritto alla vita privata diviene prerogativa fondamentale della persona, riconducibile alla libertà di autodeterminazione, in cui il bene protetto è la libertà di gestire la propria esistenza. In quest’ottica l’interesse alla disconnessione diviene la chiave di volta per gestire la libertà del lavoratore, quale forma di tutela ex art. 32 della nostra Costituzione.

In estrema sintesi, la tecnologia sta ridefinendo i confini del lavoro del futuro, quale strumento per favorire e coadiuvare l’esecuzione del lavoro, ma non deve assurgere a mezzo per limitare la libertà del lavoratore né per richiedere ulteriori prestazioni non inserite nel contratto individuale di lavoro. Si auspica che il nostro sistema economico, sociale e politico sia in grado di governare le innovazioni culturali portate dalla quarta rivoluzione industriale.

Considerato che la tecnologia garantisce livelli di efficienza maggiormente elevati, è altresì necessario la previsione di contratti che regolino i rapporti di lavoro e guidino le interazioni sociali. In questo senso la nuova istituzione del mercato del lavoro, ovvero la certificazione delle competenze può essere il punto di partenza per garantire l’occupabilità dei lavoratori durante la rivoluzione tecnologica.

La certificazione delle competenze nell’era digitale

Alcuni lavori non traggono un reale ed oggettivo miglioramento dall’introduzione di nuove tecnologie, in particolare per quelli che, diventando completamente automatizzati, non richiedono (quasi) più la presenza di personale fisico.

Per ovviare a questa crescente necessità di ricollocamento, la tecnologia deve necessariamente rappresentare la soluzione.

Grazie all’innovazione tecnologica delle professioni, è possibile formare a nuovi e stimolanti lavori in minor tempo e con costi contenuti sia per l’ente formatore che per il lavoratore - si pensi ad i nuovi lavori social, al mondo del web marketing o alle professioni nate grazie alla sharing economy²².

La nascita di nuove professionalità, di nuovi lavori o il perdurare dei lavori già noti con mansioni miste e sconosciute necessita di una collazione giuridica nel nostro ordinamento.

In tal senso la digitalizzazione del lavoro va intesa quale opportunità di crescita professionale per ogni lavoratore, con la consapevolezza che, se anche il contenuto del lavoro cambia e si modifica repentinamente, i timori possono essere superati con il sistema di certificazione delle competenze.

Esiste quindi un’apertura verso un mercato internazionale del lavoro²³, sull’esempio di molti Stati europei che già hanno incentivato la certificazione delle competenze e ne riconoscono la valenza anche per l’ammissione agli studi universitari (i.e., Germania, Spagna; extra Ue, Svizzera). Come strumento di politica del diritto aiuta il lavoratore a sentirsi competitivo anche di fronte ai cambiamenti lavorativi imposti.

Ed invero, il tema della valorizzazione e del riconoscimento delle competenze è stato oggetto della riflessione giuslavoristica già nel lontano 2012²⁴. Con la cd. Legge Fornero, ed in particolare grazie all’art. 4, comma 51, della legge n. 92/2012, ogni persona ha la possibilità di ottenere il formale riconoscimento delle competenze acquisite in contesti formali, non formali ed informali, rendendo più semplici i mutamenti di “mansione” nel luogo di lavoro.

Chi intenda richiedere una certificazione, dovrà dapprima verificare che la competenza posseduta corrisponda a uno dei tanti profili professionali inseriti nell’istituendo “Repertorio Nazionale dei titoli di istruzione e di formazione professionale e delle qualificazioni professionali” e successivamente, affidarsi ad esperti per iniziare e completare questo processo di verifica, che si attua in tre fasi: l’individuazione, validazione e certificazione.

Trattasi di un atto pubblico, le cui finalità sono insite nel garantire sia la trasparenza che il riconoscimento degli apprendimenti: non solo, il sistema in esame non richiede un titolo di studio o la frequenza a corsi per poter affermare di saper svolgere una attività, in quanto è sufficiente un’autocertificazione a cui corrisponderà una prova attitudinale, quale verifica dell’abilità posseduta.

Questa operazione permette di rilasciare al lavoratore, o a qualsiasi persona interessata, un certificato formale che documenta il possesso di una competenza, con la particolarità che qualsiasi tipo di apprendimento, di conoscenza e di sapere può essere oggetto di validazione, indipendentemente dal contesto di acquisizione.

Con il ricorso a questa istituzione, pertanto, si ufficializza la rivalutazione degli apprendimenti anche non standard, quale forma di supporto allo sviluppo di nuove professionalità che si muovono verso indirizzi di lavoro digitali, ragion per cui la professionalità certificata diviene l’oggetto del contratto, relegando la mansione a mero standard aziendale non corrispondente al valore professionale del lavoratore.

Le trasformazioni tecnologiche possono quindi essere affrontate dal lavoratore con questo strumento, in grado di attestare il saper fare della persona in qualunque contesto acquisito. Non solo, può agevolare la condizione del lavoratore “anziano” che si sente demotivato a causa delle novità introdotte dalla rivoluzione digitale, ma può anche fungere da collocamento.

Si sta riscrivendo un nuovo concetto di lavoro, sia esso subordinato od autonomo, che prende spunto dalle nuove figure professionali e presiede positivamente anche le nuove modalità di lavoro, a cui però dovranno corrispondere moderne tutele circa la determinazione del tempo e del luogo della prestazione.

Allo stato dei fatti, tuttavia, l’istituzione in esame non è completamente suffragata da quelle buone prassi che il legislatore avrebbe dovuto istituire per renderla efficace nel mercato del lavoro²⁵.

L’impasse che l’interprete incontra, purtroppo, è l’assenza di una normazione che regoli la validità di questo strumento, decretandone il valore finale. È dunque aperto un varco nei confronti di una parte del diritto del lavoro, perlopiù basata sulla formazione del prestatore prodromica alla sua occupazione, che deve essere regolamentato.

Una delle principali difficoltà sta nell’inserire questi nuovi profili nelle categorie contrattuali comunemente utilizzate perché, al momento, le declaratorie professionali non sono in grado di recepire quel dinamismo che connota i contenuti professionali dei nuovi processi produttivi.

Già oggi esistono lavoratori con una competenza certificata, in possesso di un documento con valenza di atto pubblico, in forza del quale chiedono l’inserimento in azienda ai fini dell’assunzione.

Orbene ci si chiede se il datore di lavoro debba considerare efficace quanto risultante dalla competenza certificata ai fini dell’inquadramento professionale nel contratto collettivo o se debba avvalorare solo le declaratorie professionali esistenti - perché non sempre i profili professionali certificati hanno una diretta corrispondenza nella contrattazione collettiva.

In altre parole ci troviamo in una situazione mai incontrata prima, un doppio binario di pianificazione del lavoro, da un lato gli antiquati contratti collettivi, dall’altro le moderne competenze certificate sulla base di standard professionali inseriti in un Repertorio.

È necessario prodigarsi - e tutte le parti sociali dovrebbero essere coinvolte - al fine di far collimare gli standard dei nuovi lavori con le declaratorie professionali già esistenti. Trattasi di un’operazione difficile ma indispensabile.

Solo così si potrebbe ottenere un’uniformità di trattamento nei confronti dei lavoratori.

Si ritiene che il ritardo nell’implementazione del sistema di certificazione delle competenze sia dovuto -per una mentalità retrograda - all’assenza di credibilità nel nostro ordinamento del concetto di “formazione”, in contraddittorio con il resto dell’Europa, ove la rappresentazione mentale del lifelong learning è quasi già superata - solo perché ampiamente accettata-.

Investire sulla formazione è l’unico modo sia per poter essere concorrenziali nel mercato del lavoro, che per avere maestranza specializzata sulla quale poter contare indipendentemente dalle trasformazioni aziendali.

Come già accennato in precedenza, la professionalità del lavoratore diviene la moneta di scambio all’interno del contratto individuale di lavoro²⁶ e questo comporta la nascita di un nuovo modello di protezione connesso all’insieme dei compiti e delle responsabilità che definiscono i nuovi profili professionali.

È vero che la certificazione delle competenze possiede un’impronta di stampo educativo, ma è l’aspetto pratico, formativo che deve essere posto all’attenzione del legislatore e di tutta la cittadinanza.

Esiste una forte contraddizione fra la volontà di formare lavoratori, dinnanzi alle sfide di un mercato tecnologico, e certificarne le competenze con il riconoscimento di queste ultime all’interno del mondo del lavoro. È necessario concretizzare le realtà professionali emergenti nell’economia della conoscenza e negli schemi dell’Industria 4.0, connettendole ad un sistema certificatorio che si prefigga di “metabolizzare” l’innovazione tecnologica per tutte le categorie di lavoratori²⁷.

Riflessioni

La certificazione delle competenze rappresenta un capitolo del diritto del lavoro innovativo, su cui è necessario confrontarsi e dialogare - anche con altre discipline - al fine di ottenerne un’implementazione definitiva²⁸.

È eccezionale il fatto che dia valore ad ogni forma di apprendimento, passando da quello di tipo formale, che si attua nelle cd. “alte istituzioni” di formazione e che culmina con un titolo di studio, a quello di tipo “non formale”, del tutto simile ma compiuto in semplici organismi, a quello “informale”, ovvero, il sapere che si acquisisce solo grazie alle interazioni della vita quotidiana e che, a volte, non si sa di aver assimilato.

Quello che non rende del tutto straordinario il sistema in esame – oltre alla scoordinata progettazione – è che al momento l’apprendimento che si ha sul luogo di lavoro non può reputarsi di tipo formale, quando potrebbe dare vita a comportamenti virtuosi²⁹.

Il fatto che le competenze, le conoscenze, le abilità delle persone non siano imitabili può generare un vantaggio competitivo durevole nel tempo per le aziende, motivo per cui l’apprendimento sul luogo di lavoro dovrebbe essere considerato sia di tipo formale che informale.

Oggigiorno la multidimensionalità del mercato del lavoro e dei lavori fa sì che il luogo in cui l’apprendimento è stato acquisito sia irrilevante, ragion per cui anche le imprese devono essere considerate a pieno titolo “istruttive” e in grado di fornire la formazione, quasi sempre perfetta, perché declinata sulle esigenze aziendali.

Ed è per questo che si ritiene necessario l’intervento fattivo – rectius pervasivo -della contrattazione di secondo livello, quale condizione essenziale di inclusione del lavoratore nel mondo del lavoro, al precipuo fine di riconoscere e rendere spendibili le competenze, le abilità dei lavoratori nel mercato transnazionale del lavoro.

Sulla scia della legislazione internazionale, si dovrebbe interiorizzare il principio del lifewide learning. Quest’ultimo mira a riunire l’istruzione e la formazione con tutti gli aspetti della vita quotidiana, quale dimensione dell’apprendimento permanente e, in un certo senso, surclassa il concetto di lifelong learning.

L’inottemperanza, l’astensione, il tentennamento del legislatore purtroppo delude, in considerazione degli studi effettuati negli ultimi anni (anche da categorie di professionisti quali i pedagogisti) sull’effetto positivo di un sapere certificato in termini di occupabilità.

Buona parte della popolazione non ha le competenze di base per potersi spendere nel mercato del lavoro e in quest’ottica l’istituzione in esame permetterebbe anche alle persone di crearsi un mestiere, esprimendo le proprie potenzialità grazie agli standard professionali inseriti nei Repertori. Non solo. Sarebbe anche in grado di abbattere anche la barriera del lavoro nero, rendendo effettive nuove tipologie di lavori.

Un ruolo importante è giocato anche dalle Regioni, le quali hanno normato un loro Repertorio già operativo, in attesa della realizzazione di quello nazionale. Sebbene questo sia un aspetto positivo, è innegabile che esistano delle discrepanze in relazione a profili professionali quasi identici.

Ciò nonostante, la certificazione delle competenze può rappresentare sia il fondamento del rapporto di lavoro, ma altresì un’attestazione di un’abilità che si può possedere, indipendentemente dal desiderio di renderla oggetto di un’attività lavorativa.

Per essere competitivi nel mercato europeo delle qualifiche delle professioni, che comprende il riconoscimento di titoli e di competenze intracomunitarie, occorre una presa di posizione sul tema.

Purtroppo la non implementazione, ma anche l’irrilevanza dell’apprendimento esperienziale, che dovrebbe essere una categoria qualificata, lascia perplessi.

Basterebbe ricordare che l’istruzione non è l’esclusivo canale per l’accesso al lavoro, sebbene sia stato un principio più che assodato nella metà del secolo scorso, ma è la formazione costante che permette di conquistare un contratto di lavoro che, nella maggioranza dei casi e delle attività lavorative, ha perso quei caratteri di determinatezza in virtù delle innovazioni tecnologiche.

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1 Molti studiosi rilevano che i cambiamenti potranno avere un impatto positivo solo se l’empowerment, ovvero il senso di legittimazione e di responsabilizzazione desumibile dal modo in cui lo Stato tratterà i propri cittadini a seguito della rivoluzione tecnologica, sarà proattivo.

2 Salento, 2003, 22, secondo il quale “lo strumento cognitivo fondamentale che orienta la trasformazione è quello della catena del valore, in virtù del quale i meccanismi del mercato vengono simulati all’interno stesso dell’impresa: il processo produttivo viene segmentato, scomposto in una pluralità di fasi, che sono sottoposti a un controllo e a una valutazione continua. (…)Si rompe la prospettiva sinottica dell’organizzazione, dalla quale l’articolazione dei mezzi è determinata univocamente a partire da obiettivi certi, stabili e non ambigui; si impone una prospettiva processuale o interattiva”.

3 Treu, 2017, 367 ss.

4 Ricci, 2017, 670 ss.

5 Formenti, 2011, Cap. 4.

6 Schwab, 2016, 22.

7 Su tutti Carinci, 1985, 231; Rullani, 2001; Vasta, 1999.

8 Barbera, 2014.

9 Mengoni, 2000.

10 Perulli, 2002, 95, 3.

11 Ai sensi e per gli effetti decreto legislativo 16 gennaio 2013, n. 13, ex art. 8, co. 2, “costitutisce il quadro di riferimento unitario per la certificazione delle competenze, attraverso la standardizzazione degli elementi essenziali, anche descrittivi, dei titoli di istruzione e formazione, ivi compresi quelli di istruzione e formazione professionale, e delle qualificazioni professionali attraverso la loro correlabilita’ anche tramite un sistema condiviso di riconoscimento di crediti formativi in chiave europea”.

12 Questa paura relativa al calo della disoccupazione fu teorizzata da John Maynard Keynes nel lontano 1930.

13 Brynjolfsson & McAfee, 2015, Cap. 1, secondo i quali “I computer continueranno a migliorare e a fare cose nuove senza precedenti. Per la piena espressione della potenza intendiamo semplicemente che i mattoni sono già al loro posto affinché le tecnologie digitali possono dimostrarsi importanti è capace di trasformare la società e l’economia quanto la macchina a vapore. Per farla breve, siamo a un punto di svolta, al punto in cui la curva si impenna, grazie computer. Stiamo entrando in una seconda età delle macchine. La nostra seconda conclusione è che le trasformazioni portate dalla tecnologia digitale saranno profondamente benefiche. Stiamo andando verso un’epoca che non sono sarà diversa, ma sarà anche migliore perché potremmo aumentare sia la varietà sia il volume del nostro consumo. Così espressa, cioè usando la rido vocabolario dell’economia, sembra quasi uno scenario disdicevole. Chi è che vuole consumare sempre di più? Solo che noi non consumiamo soltanto calorie benzina. Consumiamo informazione da libri amici, divertimento fornito dalle grandi star e anche dai dilettanti, esperienza da insegnanti e dottori e innumerevoli altre cose che non sono fatte di atomi. La tecnologia può offrirci più possibilità di scelta è perfino più libertà. Quando questi beni sono digitalizzati, quando sono convertiti in tanti bit archiviabili su un computer e inviabili in rete, acquisiscono alcune qualità strane e meravigliose. Sono soggette un’economia diversa, in cui l’abbondanza, e non la scarsità, è la norma”.

14 Le più note e stimate categorie di lavoratori potrebbero vedersi esclusi dal panorama del mercato del lavoro proprio per l’introduzione di automi in grado di compiere buona parte del loro lavoro.

15 Piore, 1970; Gubitta, Tognazzo, Favaron, 2013.

16 Bekman, Bound, Machin, 1998, 1245 ss.; Card, Di Nardo, 2002,733 ss.; Haskel, Slaughter, 2002, 1757 ss.; Hühne, Herzer, 2017, 1 ss.; Angotti, Polli, 2016, 37 ss.

17 Schulz, Hanusa, 1979, 315 ss.; Evans, Tyler, 1976, 25 ss.; Dahlin, Behrens, 2005, 717 ss.

18 OECD, 2017.

19 Tullini, 2017.

20 Santoro Passarelli, 2017, 1 ss.

21 Il diritto alla salute vanta tuttora un carattere prevalente nell’edificazione del diritto al lavoro ed è compito dell’autonomia collettiva mostrare il proprio ruolo di garanzia, regolamentando gli interessi costituzionalmente tutelati.

22 Hawken, Lovins, Hunter, 2013; De Long, Shleifer, 1993,671 ss; Ballantyne, Morgan, 2017.

23 Freedland, 1996, 110 ss.; Middleton, 1993; Schmid, 2015, 70 ss.

24 Caruso, 2007, 113;

25 Magnani, 2004, 65 ss; Aleandri, 2011.

26 Alessi, 2004, 81.

27 Guarriello, 1999, 113 ss; Loffredo, 2012; Caruso, cit.

28 Rustico, Tiraboschi, 2011, 423 ss.

29 Simoncini, 2017,886 ss.

El derecho a la formación en el ordenamiento europeo: panóramica de un elemento esencial de la política social

Manuel García Muñoz, Félix Salvador Pérez

Sumario: 1. Introducción. - 2. El derecho a la formación en el ordenamiento jurídico de la Unión europea. - 3. Derecho originario. - 3.1. Tratados Constitutivos. - 3.2. Tratados de Modificación. - 3.2.1. Acta Única Europea. - 3.2.2.- Tratado de Maastricht. - 3.2.3.-Tratado de Ámsterdam. - 3.2.4.- Tratado de Niza. - 3.2.5.- Tratado de Lisboa. - 4.- Derecho dervado. - 4.1.- Principios generales para la elaboración de una política común sobre formación profesional. - 4.2.- Correspondencia de las calificaciones de formación profesional entre los Estados miembros. - 4.3.-Programa PETRA. - 4.4.- Programa FORCE. - 4.5.- Programa Leonardo da Vinci. - 4.6.-Programa Leonardo da Vinci: segunda fase. - 4.7. Programa de Aprendizaje Permanente. - 4.8.- Programa Erasmus +: “El Programa”. 5. El derecho a la formación como elemento de la politica social europea.

Introducción

En los ordenamientos nacionales, el derecho a la formación se regula por las normas de distinto rango, naturaleza y procedencia que conforman sus sistemas de fuentes jurídicas¹. Estos sistemas no solo se integran por instrumentos normativos internos, sino también internacionales en sentido propio - surgidos bien de los acuerdos bilaterales o multilaterales celebrados por un Estado con otro u otros Estados, bien de la capacidad normativa de los organismos a los que este pertenece-, de conformidad con lo dispuesto en los propios textos normativos internacionales y en los de los países que los suscriben². Así pues, en el derecho internacional propio, pueden encontrarse referencias normativas al derecho a la formación, como derecho considerado en sí mismo y como derecho instrumental o “auxiliar” para la consecución de otros derechos, en los Convenios sobre diferentes materias, adoptados por la Organización Internacional del Trabajo, y en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, impulsado por Naciones Unidades y ratificados, en ambos casos, por un elevado número de Estados. En unos y en otro, el derecho a la formación, en su citada doble dimensión - derecho en sí mismo y derecho instrumental - aparece como un objetivo u obligación de los firmantes, que se comprometen a implantar o desarrollar las medidas legislativas y, en su caso, ejecutivas necesarias para su consecución, como derecho laboral básico o como derecho para lograr la efectividad de otros derechos laborales, sociales y de empleo. Del mismo modo, la Carta Social Europea, igualmente ratificada por casi la totalidad de los países europeos, tras declarar, en su Parte I, como objetivo a alcanzar por la política de los Estados firmantes, entre otros, “el derecho a medios adecuados de formación profesional”, recoge, en su Parte II, el compromiso de estos Estados “a proporcionar o promover una orientación, formación y readaptación profesionales adecuadas”, así como a otras acciones para su ejercicio efectivo. En este caso y en contrataste con las instrumentos internacionales anteriores, presenta la virtualidad de que sus disposiciones se comportan como derechos subjetivos para los ciudadanos, directamente exigibles a los poderes públicos³.

Igualmente, en los ordenamientos internos, es de aplicación el derecho de la Unión Europea –originario y derivado-, desde que cada Estado se incorpora, bien inicialmente con la firma de los Tratados Constitutivos, bien con posterioridad con la suscripción del correspondiente instrumento de ratificación, a esta Comunidad supranacional –integrada actualmente por 28 países miembros-4 y, fundamentalmente, jurídica -en tanto que dispone de fuentes materiales y formales propias que se relacionan a través de diversas técnicas, sobre todo armonización y coordinación, con las fuentes nacionales de los países miembros-5.

El derecho a la formación en el ordenamiento jurídico de la unión europea

Derecho originario

Tratadados constitutivos

Las referencias normativas al derecho a la formación en el derecho originario no son muy profusas ni específicas, puesto que, como es sabido, el Tratado de París, de 18 de abril de 1951 y el Tratado de Roma, de 25 de marzo de 1957, por los se constituyen, primero la Comunidad Europea del Carbón y del Acero (CECA) y, a continuación, la Comunidad Económica Europea (CEE) y la Comunidad Europea de la Energía Atómica (CEEA), respectivamente, tienen, esencialmente, carácter económico, en consonancia con el objetivo de los seis países fundadores (Alemania, Bélgica, Francia, Italia, Luxemburgo y Países Bajos) de crear un espacio de esta naturaleza. La construcción de un mercado común sobre cuatro principales libertades de circulación (mercancías, personas, capitales y servicios), como finalidad de la CEE, determinaría, por tanto, que las disposiciones de los tratados constitutivos estuvieran dirigidas directamente a regular su desarrollo e indirectamente al de otras materias o derechos, como el derecho a la formación, en la medida que pudieran facilitarlo. En esos momentos iniciales, la política económica centraba, pues, la normativa europea y tangencialmente, si era necesario para el desarrollo de esta, se dedicaba a otras áreas, entre ellas la social, sobre todo por la consideración de que el progreso económico supondría por sí mismo el avance de otras materias también importantes para las incipientes Comunidades Europeas. Por ello, superada esta primera concepción principalmente economicista, cuyos resultados no se constaban completamente en la práctica comunitaria, los sucesivos tratados de modificación ampliarían su regulación y abrirían la política comunitaria a otros ámbitos.

Tratados de Modificación

2.1.2.1.- Acta Única Europea

El Acta Única Europea, de 28 de febrero de 1986, con el objetivo de incorporar un mayor grado de democracia en el funcionamiento de las Comunidades, introdujo modificaciones en el procedimiento de toma de decisiones por el Consejo. Con ello, a partir de ese momento, se cambia la regla de la unanimidad por la de la mayoría cualificada, respecto a un importante número de materias, como sucede con relación al mercado interior - salvo fiscalidad, libre circulación de personas y derechos e intereses de los trabajadores por cuenta ajena- y, significativamente, a la política social, aunque limitada a la protección de la seguridad y salud de los trabajadores⁶.

2.1.2.2.- Tratado de Maastricht

El Tratado de Maastricht, de 7 de febrero de 1992, en esta misma línea ampliadora y democratizadora de las Comunidades Europeas, extiende la regla de la mayoría cualificada a la totalidad decisiones adoptadas por el procedimiento de cooperación y a un elevado número de las alcanzadas por el procedimiento de codecisión, a fin de facilitar la consecución de los nuevos objetivos que trascienden la idea de un mercado común por una mayor política comunitaria y entre los que, junto al establecimiento de una unidad económica y monetaria y una política exterior y seguridad común, se vuelve a encontrar el desarrollo de la política social. En este desarrollo, como se expone más adelante, el derecho a la formación adquiere una especial importancia en el derecho derivado, fundamentalmente, a través de las sucesivas Decisiones que lo regulan en sus distintos aspectos y vertientes, convirtiéndose, asimismo, “la armonización del Sistema Educativo en Educación Superior en una prioridad para la recién instituida Unión Europea”⁷.

2.1.2.3.- Tratado de Ámsterdam

El Tratado de Ámsterdam, de 2 de octubre de 1997, introduce un nuevo título dedicado al Empleo que impulsa a los Estados miembros a establecer la Estrategia Europea del Empleo (EEE) en la Cumbre Europea de Luxemburgo, de 9 y 10 de diciembre de 1997, para coordinar la políticas nacionales en esta materia, dirigidas, particularmente, al espíritu empresarial, la capacidad de inserción profesional y de adaptación y la igualdad de oportunidades en el mercado de trabajo europeo⁸. En esta misma línea, tres años antes, los Estados miembros, con base en el “Libro Blanco de Delors” (1993),⁹ en el Consejo de Essen, de 9 y 10 de noviembre de 1994, habían destacado “el refuerzo de las inversiones en formación profesional”¹⁰, como un sector de actuación prioritaria en el mercado de trabajo, y delimitado, como uno de los objetivos clave, el “desarrollo de los recursos humanos”.

En dos de las cuatro áreas principales de la coordinación de las políticas nacionales de empleo, descritas en la Cumbre Europea, resalta la importancia de la formación como instrumento para su consecución. Específicamente, respecto al área de la empleabilidad, se señala como objetivos relacionados con este instrumento “la modernización de los sistemas de educación y de formación, un seguimiento activo de los desempleados, proponiéndoles una alternativa en el ámbito de la formación o del empleo (al cabo de 6 meses para los jóvenes desempleados y de 12 meses para los desempleados de larga duración), la reducción del abandono escolar prematuro en 50 %, así como el establecimiento de un acuerdo marco entre la patronal y los interlocutores sociales para que las empresas intervengan en formación y adquisición de experiencias”. En cuanto al área de la adaptabilidad, se propone “el apoyo de la formación dentro de las empresas mediante la supresión de los obstáculos fiscales y la movilización de ayudas públicas para mejorar la competencia de la población activa, la creación de puestos de trabajo viables y un funcionamiento eficaz del mercado de trabajo”. 11

Asimismo, de acuerdo con el principio de subsidiariedad, reforzado por el Tratado de Maastricht -en tanto que la realización de una competencia no exclusiva de la Comunidad solo se producirá si se considera que se alcanzarán mejor los objetivos con su actuación que con la de los Estados miembros por sí solos-, 12 la EEE incorpora para la aplicación de la políticas nacionales el Método Abierto de Coordinación (MAC), que permite la fijación cuantitativa de los objetivos comunitarios y la vigilancia europea mediante el intercambio de experiencias, así como una actuación del ámbito del empleo con los ámbitos que los son más cercanos, entre los que se encuentra la educación. A continuación, en el Consejo extraordinario de Lisboa, de 23 y 24 de marzo, de 2000, se establece como objetivo que la Unión Europea llegue a ser en diez años “la economía basada en el conocimiento más competitiva y dinámica del mundo, capaz de crecer económicamente de manera sostenible con más y mejores empleos y con mayor cohesión social»¹³.

2.1.2.4.- Tratado de Niza

El Tratado de Niza, de 26 de febrero de 2001, continuando con la reforma institucional llevada a cabo por los tratados de modificación, no introduce cambios sustanciales en el equilibrio institucional, sino más bien de ajustes en la ponderación de votos en el Consejo, en favor de los Estados miembros más poblados, y en su reparto, en atención al número de estos, como consecuencia de las nuevas incorporaciones que conforman una Unión Europea, primero de 25 Estados miembros y, posteriormente, de 27. Igualmente, se flexibiliza el sistema de cooperaciones reforzadas, mediante la eliminación del derecho de veto, la ampliación de ámbitos y la exigencia de condiciones menos estrictas en el procedimiento de decisión y el aumento de supuestos en los que este se adopte por mayoría cualificada. 14

2.1.2.5.- Tratado de Lisboa

El Tratado de Lisboa, de 13 de diciembre de 2007, como reacción ante el fallido intento de que una Constitución Europea sustituyera los Tratados Constitutivos, introduce modificaciones tanto en la estructura, como en el modo de funcionamiento de la Unión Europea, en la que nuevamente, para reforzar su actuación democrática, destaca la adopción de acuerdos en el Consejo con una nueva definición de la mayoría cualificada en la votación de las Decisiones y la consiguiente eliminación de la regla de la ponderación de votos para dotarlas de más legitimidad. Asimismo, refuerza también las competencias del Parlamento Europeo, al mismo tiempo, que reconoce una mayor importancia a la función de los Parlamentos Nacionales en el ámbito de la Unión Europea y simplifica los procedimientos legislativos y los tipos de actos jurídicos elaborados por esta. Igualmente, define sus competencias en política económica, social y energética e incorpora el objetivo de establecer un espacio europeo de investigación¹⁵.

En cuanto a la política social, si bien se refuerza y se incluyen nuevos objetivos, las competencias de la Unión Europea no experimentan importantes cambios, puesto que su aplicación continúa correspondiendo a los Estados miembros, de acuerdo con el sistema de competencias compartidas, de modo que, en atención al principio de subsidiariedad, su función se concreta en respaldar y completar la acción desarrollada por estos. Asimismo, de conformidad con el MAC, la Comisión tiene competencia para tomar iniciativas (dictámenes, estudios, evaluaciones periódicas, etc.) para fomentar la cooperación entre los Estados miembros en materia social y facilitar la coordinación de sus acciones e esta materia¹⁶.

En el ámbito de la investigación, el Tratado autoriza al Consejo y al Parlamento para que introduzcan las medidas necesarias para la realización del Espacio Europeo de Investigación por el procedimiento legislativo ordinario, que facilite la libertad de circulación (eje de la Unión Europea) de investigadores, del conocimiento y la tecnología, mediante la eliminación de los obstáculos jurídicos y fiscales que puedan dificultarla, así como la elaboración de un programa marco plurianual que permita financiar el conjunto de los proyectos europeos de investigación. Igualmente, rige la modalidad de competencias compartidas, pero, en este caso, la intervención de la Unión Europea no impide que los Estados miembros puedan actuar por si solos¹⁷. En este sentido, se incita a los Estados miembros a convertir los objetivos de la Estrategia Europea 2020 en objetivos nacionales, a fin de alcanzar un crecimiento Inteligente (desarrollo del conocimiento y la innovación) sostenible (más verde y eficaz en los recursos y más competitiva) e integrador (fortalecimiento del empleo y de la cohesión social y territorial). En la consecución de estos objetivos, prevista para el año 2020 como máximo, el derecho a la formación constituye un elemento esencial, sobre todo para lograr que el empleo se sitúe, como mínimo, en el 75 %, de la población entre 20 y 64 años, para que el abandono escolar se reduzca por debajo del 10 % y el número de titulados superiores se incremente, al menos, en el 40 %. La aplicación de esta Estrategia se basa en grandes orientaciones de política económica y de empleo, establecidas en normas de derecho derivado, y es apoyada por siete iniciativas emblemáticas (“la Unión por la Innovación; juventud en movimiento; una agenda digital para Europa; una Europa que utilice eficazmente los recursos; una política industrial para la era de la mundialización; una agenda para nuevas cualificaciones y empleos y la Plataforma europea contra la pobreza”)¹⁸, en unas y en otras, como se desprende de sus contenidos, el derechos a la formación, directamente o indirectamente, representa un instrumentos esencial.

Concretamente, en el marco de la iniciativa por una política industrial, se considera que “una nueva política de innovación industrial agilizará el desarrollo y la comercialización de bienes y servicios, incluido el desarrollo de nuevas industrias en el futuro”, sustentada en “la modernización de la base de cualificaciones de Europa” que permita “la mejora del funcionamiento de los mercados de trabajo de la UE” y que “la mano de obra europea posea las competencias adecuadas”, fomentándose por la Comisión para su lo logro “la creación de redes de agentes relevantes para compartir información y las mejores prácticas entre los países de la UE” y la proposición de “principios orientativos sobre condiciones marco para la creación de empleo”¹⁹. Asimismo, la iniciativa para nuevas cualificaciones profesionales favorece “el desarrollo de las competencias de los trabajadores a lo largo de toda su vida profesional,” para que se adapten “a las mutaciones de la sociedad europea, sobre todo en los sectores de la innovación, las nuevas tecnologías, el medio ambiente y la salud”. En este desarrollo, lógicamente, es necesario que los sistemas de educación y formación evolucionen en el mismo sentido, mediante una adecuada colaboración con las empresas y la adquisición de formación a través del propio desempeño del trabajo. Para ello, la Comisión, del mismo modo, recomienda determinadas acciones (“crear un panorama en línea de las competencias que presente la evolución y las necesidades del mercado laboral en la UE; establecer una clasificación europea de aptitudes, competencias y oficios –ESCO-; reformar los sistemas de reconocimiento de las cualificaciones profesionales; lanzar un programa para la integración de los ciudadanos de terceros países, con el fin de valorizar su competencias y su formación; promover la movilidad geográfica, mejorando la aplicación del principio de libre circulación de los trabajadores en la UE”) que “deben ir acompañadas de una evaluación de los programas de estudios, de la empleabilidad de los estudiantes y de la evolución de determinados sectores profesionales, así como del apoyo al aprendizaje informal ”²⁰.

Estos antecedentes del derecho originario (contenido eminentemente económico de los Tratados Fundacionales, rigidez de la reglas para la toma de decisiones sobre política social, aunque paulatinamente sean flexibilizadas por los Tratados de Modificación, carácter mayormente programático de los derechos y de las acciones no puramente económicas y reforzamiento del principio de subsidiaridad, básicamente) determinan que el derecho a la formación sea desarrollado, fundamentalmente, por las normas de derecho derivado, sobre todo a través de la Decisión y, en menor medida, el Reglamento, como normas de obligado cumplimiento y, en su caso, de la Recomendación, como norma no vinculante, así como otros instrumentos de apoyo, también sin carácter jurídico, en forma de estudios, informes, evaluaciones, declaraciones o similares.

Derecho derivado

Principios generales para la elaboración de una política común sobre formación profesional

En un primer momento, la Decisión del Consejo de 2 de abril de 1963, por la que se establecen los principios generales para la elaboración de una política común sobre formación profesional (63/266/CEE)²¹, base para la sucesivas Decisiones sobre esta materia, contempla, en cuanto a los objetivos de la política común de formación profesional, el derecho a la formación como un derecho en sí mismo que permite “fomentar el desarrollo armónico de la persona”, capacitarla para que adquiera “el conocimiento técnico y la calificación necesaria para el ejercicio de una actividad profesional determinada y para alcanzar el más alto nivel” profesional posible, facilitarle “una mejora en el plano profesional, el acceso a un nivel profesional superior o la preparación para una nueva actividad de nivel más elevado” y favorecerle “durante las diferentes etapas de la vida profesional (…) un perfeccionamiento debidamente adaptado y, en su caso, una conversión y una readaptación”. Asimismo, de acuerdo con la doble dimensión de este derecho, también lo contempla como un derecho instrumental para la consecución de otros derechos individuales de la persona, como “la libre elección de la profesión” y “el lugar de trabajo”, y derechos colectivos para la sociedad que le faciliten “satisfacer las exigencias que se deriven del progreso técnico y de la producción y de la evolución social y económica”, estimular, “en lo que se refiere especialmente a los jóvenes, la evolución intelectual y moral, la educación física”, y, en fin, responder “lo mejor posible a las necesidades de la actividad económica”²².

Así pues, para alcanzar estos objetivos de la política común de formación profesional, mediante el desarrollo de los principios generales que articula esta norma, dispone que es “responsabilidad de los Estados miembros y de las instituciones competentes de la Comunidad la aplicación de dichos principios”²³ y que “la Comisión podrá proponer al Consejo o a los Estados miembros, dentro del marco del Tratado, las medidas apropiadas que puedan resultar necesarias” y llevar “a cabo estudios e investigaciones en el campo de la formación profesional para garantizar la consecución de una política común, especialmente con el fin de promover las facilidades de empleo y la movilidad geográfica y profesional de los trabajadores dentro de la Comunidad”, y que “redactará un inventario de los medios de formación de los Estados miembros y los comparará con las necesidades en orden a determinar las acciones que deben recomendarse a los Estados miembros, indicando, en su caso, un orden de prioridades; cuando fuera necesario favorecerá la conclusión de acuerdos bilaterales o multilaterales”²⁴.

Correspondencia de las calificaciones de formación profesional entre los Estados miembros

La Decisión del Consejo, de 16 de julio de 1985, relativa a la correspondencia de las calificaciones de formación profesional entre los Estados miembros de las Comunidades Europeas (85/368/CEE),²⁵ preveía la necesidad de “una acción común acelerada de los Estados miembros y de la Comisión para establecer la correspondencia de las calificaciones de formación profesional en la Comunidad y una mejor información a este respecto”, con objeto de favorecer que los trabajadores pudieran utilizar de forma más efectiva sus calificaciones profesionales para acceder a un empleo adecuado en otro Estado miembro²⁶. Para ello disponía un conjunto de medidas, en colaboración con los Estados miembros,²⁷ así como el procedimiento para establecer las correspondencias de las calificaciones profesionales en colaboración con las organizaciones de trabajadores y empresarios en el ámbito comunitario y los Estados miembros, 28 debiendo estos presentar a la Comisión cada cuatro años un informe nacional sobre su aplicación y los resultados obtenidos y la Comisión, con la frecuencia apropiada, un informe a los Estados miembros sobre los trabajos realizados y la aplicación del contenido de la Decisión²⁹.

Programa PETRA

La Decisión del Consejo, de 1 de diciembre de 1987 sobre un programa de acción para la formación y la preparación de los jóvenes para la vida adulta y profesional (87/569/CEE),³⁰ de acuerdo con “el deseo de disponer de programas más eficaces relativos a la enseñanza y a la formación profesional de los jóvenes”; manifestado por el Consejo en la Resolución de 22 de diciembre de 1986 y el acuerdo del Consejo Europeo celebrado en Milán los días 28 y 29 de junio de 1985,31 establecía la adopción de “un programa,³² durante un período de cinco años a partir del 1 de enero de 1988 para ayudar y completar, con medidas a nivel comunitario, las políticas y actividades de los Estados miembros destinadas a hacer cuanto esté en su mano para garantizar, como pidió el Consejo Europeo, que todos los jóvenes de la Comunidad que lo deseen reciban uno o, a ser posible, dos o más años de formación profesional, además de la enseñanza obligatoria a tiempo completo”³³. Asimismo, el programa se destinaba a una cuádruple finalidad: “a) a aumentar el nivel y la calidad de la formación profesional en la Comunidad y a estimular la mejora de la formación profesional de los jóvenes y su preparación para la vida adulta y profesional y para la formación permanente; b) a diversificar la oferta en materia de formación profesional y a ofrecer a los jóvenes con diferentes niveles de aptitud posibilidades de elección que permitan obtener cualificaciones profesionales reconocidas; c) a promover una mejor adaptación de los sistemas de formación profesional a los rápidos cambios económicos, tecnológicos y sociales; d) a dar una dimensión comunitaria a las cualificaciones profesionales que se exijan y ofrezcan en el mercado de trabajo, habida cuenta de la necesidad de promover las equivalencias de dichas cualificaciones entre los Estados miembros de la Comunidad”. Las medidas comunitarias de apoyo y complemento a las actividades de los Estados miembros para la consecución de los objetivos marcados se concretaban en implantar “una red europea de iniciativas de formación que conecte proyectos de los diferentes Estados miembros”; en contribuir al “intercambio de especialistas en formación profesional”; dar apoyo específico a programas relacionados con los objetivos de este programa y, en su caso, a facilitar asistencia técnica para su aplicación. 34

Programa FORCE

La decisión del Consejo, de 29 de mayo de 1990, por la que se crea un programa de acción para el desarrollo de la formación profesional continuada en la Comunidad Europea, (90/267/CEE),³⁵ aprobaba, para el período comprendido entre el 1 de enero de 1991 y el 31 de diciembre de 1994, un programa de acción,³⁶ para “apoyar y completar las políticas y actividades llevadas a cabo por y en los Estados miembros para promover el desarrollo de la formación profesional continuada”,³⁷ con los siguientes objetivos: “fomentar un esfuerzo mayor y más eficaz de inversión en la formación profesional continuada y un mayor rendimiento… y las innovaciones en la gestión de la formación profesional continuada, la metodología y los equipos ”; “respaldar acciones de formación profesional continuada …”; apoyar “proyectos conjuntos transnacionales y transfronterizos de formación profesional continuada y a los intercambios de información y de experiencias”; “contribuir a una mayor eficacia de los dispositivos de formación profesional continuada y de su capacidad para responder a los cambios que se producen en el mercado de trabajo europeo…”³⁸. Concretamente, para secundar y completar las acciones y actividades de los Estados miembros, así como para contribuir a facilitar la convergencia de sus iniciativas, recogía un marco común de directrices en el artículo 5, debiendo los Estados miembros, cada dos años, remitir a la Comisión un informe sobre las actividades iniciadas para concretar este marco y los recursos para ello, y un conjunto de medidas transnacionales aplicadas a escala comunitaria en el artículo 6, que sería objeto, para apreciar sus resultados, “de evaluaciones externas e internas con arreglo a los criterios establecidos mediante consultas entre la Comisión y los Estados miembros”. Del mismo modo, la Decisión previa que la Comisión, antes del 30 de junio de 1993 y de 1995, debía presentar un informe inicial y final, respectivamente, al Parlamento, al Consejo, al Comité Económico y Social y al Comité Consultivo para la Formación Profesional³⁹.

Asimismo, destacaba y definía las funciones complementarias entre sí que tiene la formación profesional continuada en el interior y el exterior de la empresa y en cuanto a su doble aspecto como derecho en sí mismo y como derecho instrumental para la consecución de otros derechos. Al primero se refieren las funciones de “adaptación permanente a la evolución de las profesiones y del contenido de los puestos de trabajo y, por lo tanto, de mejora de las competencias y cualificaciones, indispensables para fortalecer la situación competitiva de las empresas europeas y de su personal” y “de promoción social que permita a muchos trabajadores evitar el estancamiento en su cualificación profesional y mejorar su situación”. Al segundo y, específicamente, con relación tanto a la vertiente positiva como negativa del empleo, la “función preventiva para anticipar las posibles consecuencias negativas de la realización del mercado interior y para superar las dificultades que deben afrontar los sectores y empresas en curso de reestructuración económica o tecnológica”, a fin de que las empresas continúen siendo competitivas y viables, como productoras o prestadoras de servicios y que los trabajadores mantengan sus empleos, y la “función de integración de las personas en situación de desempleo, en particular de los parados de larga duración, con objeto que puedan acceder al empleo demandado”. 40

Programa Leonardo da Vinci

La Decisión del Consejo, de 6 de diciembre de 1994, por la que se establece un programa de acción para la aplicación de una política de formación profesional de la Comunidad Europea (94/819/CE), 41 implantaría un programa,⁴² para el período entre el 1 de enero de 1995 y el 31 de diciembre de 1999, de nuevo para “apoyar y completar las iniciativas de los Estados miembros en el ámbito de la formación profesional”,⁴³ estableciendo, en el artículo 3, un marco común de objetivos que contribuyera al fomento y promoción de la cooperación entre los Estados miembros para conseguir un alto nivel de empleo y, en Anexo, distribuidas en cuatro capítulos, las medidas comunitarias de aplicación por el Consejo en concertación con los Estados miembros⁴⁴. Asimismo, disponía que la Comisión y los Estados miembros velarían para que estas medidas complementaran las intervenciones estructurales en el ámbito de la formación profesional mediante el impulso de “la realización de acciones transnacionales de formación profesional”; de “la difusión de información comparativa sobre los sistemas y los dispositivos de formación profesional”; de “una mayor coherencia con las políticas en favor del empleo y las que apoyan la igualdad de oportunidades en el acceso a la formación profesional inicial: para hombres y mujeres para los grupos desfavorecidos”; de “una mayor coherencia con las políticas encaminadas a desarrollar la formación profesional como factor importante de un desarrollo regional y local equilibrado, tomando en consideración las características específicas de las regiones afectadas”; “la coordinación de las actividades entre el presente programa y el cuarto programa marco de investigación y desarrollo”⁴⁵.

Igual que con relación al programa FORCE, esta Decisión preveía que el presente programa sería objeto “de un seguimiento permanente” y “de una evaluación periódica”, realizados, en ambos casos, “conjuntamente por la Comisión y los Estados miembros”, así como que los Estados miembros transmitirían, como máximo el 31 de diciembre de 1996 y de 1999, “informes sobre la aplicación y el impacto del presente programa y sobre los sistemas y dispositivos de formación profesional existentes en los Estados miembros” y que la Comisión presentaría “al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y al Comité consultivo para la formación profesional: a más tardar el 31 de diciembre de 1997, un informe provisional sobre la aplicación del presente programa, a más tardar el 30 de junio de 1998, una comunicación sobre la cuestión de la continuación del presente programa”, que incluiría, en su caso, una propuesta adecuada y, por último, “a más tardar el 30 de junio, un informe final sobre la aplicación del presente programa”⁴⁶.

Programa Leonardo da Vinci: segunda fase

La Decisión, del Consejo, de 26 de abril de 1999, por la que se establece la segunda fase del programa de acción comunitario en materia de formación profesional Leonardo da Vinci (1999/382/CE),⁴⁷ daría continuidad, desde el 1 de enero de 2000 al 31 de diciembre de 2006,48 a este programa,⁴⁹ para contribuir “a la promoción de una Europa del conocimiento mediante la creación de un espacio europeo de cooperación en materia de educación y formación profesional”, apoyar “las políticas de aprendizaje a lo largo de la vida de los Estados miembros y el desarrollo de los conocimientos, aptitudes y competencias que puedan favorecer un ejercicio activo de la ciudadanía y la capacidad de inserción profesional”⁵⁰ y complementar “las acciones realizadas por los Estados miembros y en los Estados miembros, respetando plenamente las competencias de los mismos en lo relativo al contenido y a la organización de la formación profesional, así como su diversidad cultural y lingüística”⁵¹. De nuevo, esta Decisión, en el artículo 2, señala los objetivos que pretende conseguir este programa para “mejorar la calidad, la innovación y la dimensión europea de los sistemas de prácticas de formación profesional mediante la cooperación internacional”, entre los que se encuentran “mejorar las aptitudes y competencias individuales, especialmente de los jóvenes, en la formación profesional inicial a todos los niveles”, así como particularmente de “las personas desfavorecidas en el mercados laboral, incluidas las personas minusválidas”, de forma que “las prácticas faciliten su acceso a la formación, el fomento de la igualdad, y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y la lucha contra la discriminación”.

El Programa de Aprendizaje Permanente

La Decisión del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de noviembre de 2006, por la que se establece un programa de acción en el ámbito comunitario del aprendizaje permanente (1720/2006/CE), continuará, mediante el aplicación de este programa,⁵² entre el 1 de enero de 2007 y el 31 de diciembre de 2013,53 apoyando y complementando la “actuación de los Estados miembros, respetando plenamente, al mismo tiempo, la responsabilidad de estos en lo que se refiere al contenido de los sistemas de educación y formación y diversidad lingüística y cultural”⁵⁴. Este programa señalaba, como objetivo general, “contribuir, mediante el aprendizaje, al desarrollo de la Comunidad como sociedad del conocimiento avanzada, con un crecimiento económico sostenible, más y mejores puestos de trabajo y una mayor cohesión social, garantizando al mismo al mismo tiempo una buena protección del medio ambienta en beneficio de las generaciones futuras”, y, en particular, “estimular el intercambio, la cooperación y la movilidad entre los sistemas de educación y formación dentro de la Comunidad, de modo que se convierta en una referencia mundial”⁵⁵. Asimismo, enunciaba una serie de objetivos específicos, entre los que se encuentran “apoyar el desarrollo, en el ámbito del aprendizaje permanente, de contenidos, servicios, pedagogías y prácticas innovadores y basados en las TIC” y “favorecer una mayor participación en el aprendizaje permanente de personas de todas la edades, incluidas las que tienen necesidades espaciales y las pertenecientes a grupos desfavorecidos, independientemente de su nivel socioeconómico”⁵⁶. Para su consecución, prevé la aplicación de cuatro programas sectoriales, denominados en conjunto “los subprogramas”⁵⁷: programa Comenius (“educación prescolar y escolar, hasta el final del segundo ciclo de educación secundaria”),⁵⁸ programa Erasmus (educación superior formal, incluido doctorado, y educación y formación profesional de nivel terciario),⁵⁹ programa Leonardo da Vinci (“educación y formación profesional, excluida la del nivel terciario”),⁶⁰ programa Grundtvig (“enseñanza y aprendizaje de todos los participantes en todas las formas de educación de adultos”)⁶¹; un programa transversal (“cooperación política e innovación en materia de aprendizaje permanente; fomento de aprendizaje de lenguas, desarrollo de contenidos, servicios, pedagogías y prácticas innovadores y basados en las TIC, en el ámbito de aprendizaje permanente; difusión y aprovechamiento de los resultados de actividades subvencionadas al amparo del programa y de anteriores programas afines, así como intercambio de buenas prácticas”) 62 y el programa Jean Monnet (estimulo, apoyo y fomento en el ámbito de los estudios y cuestiones relativas a la integración europea)⁶³. Del mismo modo que los programas predecesores, se preveía que la Comisión, en cooperación con los Estados miembros, efectuaría un seguimiento y evaluación periódicos de los objetivos de este programa, adoptaría medidas para que se realizaran evaluaciones externas independientes y se publicaran periódicamente estadísticas para medir los progresos realizados, así como que los Estados miembros presentaran a la Comisión, como máximo el 30 de junio de 2010 y de 2015, respectivamente, informes sobre la realización y el impacto que hubiera tenido.

Programa Erasmus +: “El Programa”

El Reglamento 1288/2013 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de diciembre de 2013, por el que se crea el programa “Erasmus+”, de educación, formación, juventud y deporte de la Unión y por el que se derogan las Decisiones 1719/2006/CE, 1720/2006/CE y 1298/2008 CE,⁶⁴ establece un único programa,⁶⁵ para el período entre el 1 de enero de 2014 y el 31 de diciembre de 2020, referido al aprendizaje permanente,⁶⁶ en el ámbito de la educación y formación a todos los niveles (escolar, superior, formación profesional y aprendizaje de adultos), la juventud -personas entre trece y treinta años, según el art. 2.13 del Reglamento- (en particular el aprendizaje no formal e informal) y el deporte (en particular el deporte de base), 67 así como a una “dimensión internacional orientada a la respaldar la acción exterior, incluidos sus objetivos de desarrollo, por medio de la cooperación entre la Unión y los países asociados”⁶⁸. El programa señala como objetivo general contribuir “a la consecución de los objetivos de la Estrategia Europea 2020, incluido el objetivo principal sobre la educación”; de “los objetivos del Marco estratégicos para la cooperación europea en el ámbito de la educación y la formación (ET 2020), con los correspondientes indicadores de referencia y el desarrollo sostenible de países asociados en el campo de la educación superior”; de “los objetivos globales del Marco renovado para la cooperación europea en el ámbito de la juventud (2010-2018)”; del “objetivo del desarrollo de la dimensión europea en el deporte de base, en consonancia con el Plan de trabajo de la Unión para el Deporte; así como la promoción de los valores europeos, de conformidad con el artículo 2 del Tratado de la Unión Europea”. Asimismo, de acuerdo con el objetivo general, pretende la consecución de determinados objetivos específicos, en el ámbito de la educación y de la formación, consistentes, básicamente, en “mejorar el nivel de la aptitudes y competencias clave, atendiendo en particular a su pertinencia para el mercado de trabajo y a su contribución para la cohesión social…”, así como “la enseñanza y el aprendizaje de lenguas y promover la amplia diversidad lingüística y la conciencia intercultural” y “fomentar mejoras de la calidad, la excelencia, la innovación y la internacionalización en las instituciones de educación y formación…”; “promover la aparición de un ámbito europeo de aprendizaje permanente, y realizar acciones de sensibilización sobe el mismo, diseñado para completar reformas de las políticas nivel nacional y respaldar la modernización de los sistemas de educación y formación…”, así como la excelencia en las actividades de enseñanza e investigación sobre la integración europea …” y, en fin, “reforzar la dimensión internacional de la educación y la formación…”⁶⁹. Para su materialización el Programa prevé tres tipos de acciones,⁷⁰ “la movilidad de la personas por motivos de aprendizaje,⁷¹ la cooperación para la innovación y el intercambio de buenas prácticas⁷² y el apoyo a las reformas políticas”⁷³, así como “las actividades específicas Jean Monnet”⁷⁴. Y, para su evaluación, establece que la Comisión, en colaboración con los Estados miembros -estos han de presenta a la Comisión , como máximo el 30 de junio de 2017, un informe sobre la ejecución y los efectos del programa en sus respectivos territorios- realizará un seguimiento periódico e informará del rendimiento y resultados del Programa y que presentará un informe de evaluación intermedia, a más tardar el 31 de diciembre de 2017, y, a 30 de junio de 2022, una evaluación final del Programa, al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social y al Comité de las Regiones, así como los “Estados miembros presentarán a la Comisión, a más tardar el 30 de junio de 2017, un informe sobre la ejecución y los efectos del programa en sus respectivos territorios”⁷⁵. Igualmente, “la Comisión, en cooperación con los Estados miembros, garantizará la difusión, publicidad y seguimiento en relación con todas las acciones y actividades que encuentren apoyo en el marco del Programa”⁷⁶.

El derecho a la formación como elemento esencial de la politica social europea

La política social constituye una vertiente esencial de la Unión Europea, en tanto que no solo representa un instrumento idóneo para el desarrollo económico de la Comunidad, sino también para para la cooperación e integración política, territorial, cultural y social de los Estados miembros. Así se concibió por los países fundadores de las originarias Comunidades Europeas, tras observar, una vez constituidas, que la prosperidad y la generación de riqueza dependen de variables estrictamente económicas, pero también de otras de distinta naturaleza. Por ello, los primeros Tratados de Modificación introdujeron los cambios normativos necesarios que permitieran la toma de decisiones por el Consejo en ámbitos diferentes, de forma más democrática y con mayor legitimidad. Efectivamente, primero, la sustitución de la regla de la unanimidad por la de la mayoría cualificada, aunque solo en el algunas áreas y limitada a concretas materias, operada en 1986 por el Acta Única Europea, y, a continuación, trasladada, en 1992, por el Tratado de Maastricht, a la totalidad de decisiones tramitadas por el procedimiento de cooperación y a un importante número por el procedimiento de codecisión, facilitó la ampliación de los objetivos y el espacio de actuación de la entonces recientemente instaurada Unión Europea. Asimismo, la introducción, también por este Tratado, del principio de subsidiariedad, aunque, al menos en teoría, pudiera considerarse un retroceso en el avance de la intervención de las instituciones comunitarias, en la práctica podría suponer, igualmente, un impulso para la acción de los Estados miembros hacia a la consecución de los objetivos comunitarios por ellos mismos, conscientes, además, de que su falta o demora en su realización podrían conllevar la iniciativa institucional comunitaria para su ejecución.

Entre estos nuevos objetivos y ámbitos de actuación comunitarios, ocupa una posición destacada la política social y, en el ella, el derecho a la formación en su doble dimensión de derecho en sí mismo y de derecho instrumental para la efectividad de otros derechos. De un lado, el derecho a la formación, como derecho propio, integra un conjunto de facultades que proporcionan a la persona la asunción y asimilación de conocimientos técnicos, sociales y emocionales para la consecución de un mayor crecimiento individual y una mejor adaptación al medio, que, en todo caso, supone un enriquecimiento de las aptitudes personales, independientemente de puedan ser o no ejercidas para materialización de otros derechos y la obtención de posibles beneficios cuantitativa o cualitativamente identificables. La importancia de esta dimensión pronto se puso de manifiesto por una de las primeras normas del derecho derivado, la Decisión 63/266/CEE, dedicada expresamente a la regulación de este derecho y que lo contempla como un derecho para “fomentar el desarrollo armónico de la persona”, para adquirir el “conocimiento técnico y la cualificación necesaria para el ejercicio de una actividad profesional necesaria y para alcanzar el más alto nivel” profesional posible. De otro lado, también contemplado por esta Decisión, es un derecho que facilita y favorece la ejecución de otros derechos, en ocasiones, íntimamente relacionados entre en sí, como el derecho al empleo, a la libre elección de profesión u oficio y a la libre circulación de personas, incluida la elección del lugar de trabajo.

En cuanto a la empleabilidad, el derecho a la formación confiera a la persona los conocimientos y competencias de diversidad naturaleza precisos para el desarrollo de una actividad profesional en las distintas etapas de la vida activa, sobre todo, en aquellas en que se revelan más necesarios, debido a la ausencia y, de manera más acuciante, a la pérdida de un empleo. La carencia de puestos de trabajo y su extinción en números elevados, fundamentalmente en momento de crisis o desaceleración económica o crecimiento limitado de la actividad productiva, requiere este derecho se concrete en proporcionar “una formación y un perfeccionamiento profesional y debidamente adaptados y, en su caso, una conversión y una readaptación”, 77 para favorecer que el trabajador puedan acceder o retornar al empleo. Pero incluso en las fases de estabilidad y prosperidad económica, el derecho a la formación es esencial para la inserción profesional, la adaptación y la igualdad de oportunidades en el mercado de trabajo y, por ello, aparece reiteradamente en dos de las cuatro áreas principales de coordinación de las políticas nacionales establecida en la Estrategia Europea del Empleo, como son la empleabilidad y la adaptabilidad. 78 La adaptación a los nuevos requerimientos de una sociedad cada vez más tecnificada, cualificada e informada, en la que los avances tecnológicos y científicos se suceden a un ritmo vertiginoso, determina que el trabajador, actual o potencial, necesite estar continuamente renovando y ampliando sus competencias profesionales para encontrar, mantener y mejorar su empleo. En este sentido, la incorporación masiva y generalizada de las nuevas técnicas de la información y de la comunicación (TIC), incluso en actividades escasamente tecnológicas, han supuesto un plus para la aplicación del derecho a la formación, ya que su contenido no puede reservarse a los conocimientos técnicos específicos de cada profesión o actividad productiva, sino que tiene que extenderse también a la utilización de las TIC, al menos, como usuarios. Pero, al mismo tiempo, las TIC, igualmente, han facilitado la materialización del contenido del derecho a la formación, en tanto que facilitan su desarrollo, a través de medios y técnicas, distintos a los tradicionales (enseñanza a distancia en línea, videos tutoriales, aplicaciones informáticas, etc.). La Unión Europea consciente de su importancia, estableció, a través de la Decisión 2318/2003/CE,⁷⁹ un programa,⁸⁰ para la integración efectiva de las TIC, en los sistemas de educación y formación en Europa, para el período comprendido entre el 1 de enero de 2004 y el 31 de diciembre de 2006,81 con el objetivo general de fomentar su utilización eficaz y de adaptar estos sistemas a las necesidades de una sociedad del conocimiento y del modelo europeo de cohesión social, en un contexto de aprendizaje permanente⁸².

Igualmente, respecto a libre elección de profesión u oficio, el derecho a la formación favorece enormemente su ejercicio, puesto que, lógicamente, cuanto mayores son los conocimientos y capacidades de la persona más y mayores son las posibilidades de seleccionar una actividad productiva adecuada a sus preferencias. Del mismo modo, el derecho a la formación facilita la toma de decisiones sobre el ámbito en concreto profesional en el que pretende desenvolverse el individuo, en todas las etapas y ante todas las circunstancias de la vida activa: acceso, mantenimiento y extinción del trabajo por cuenta ajena y por cuenta propia. Además, fomenta la igualdad de oportunidades entre los ciudadanos,⁸³ conformado un elemento idóneo para la remoción de los obstáculos que impiden que se alcance la igualdad, formal y material, en el mercado de trabajo nacional y europeo, en particular, y en la sociedad comunitaria y de cada Estado miembro, en general.

Asimismo, el derecho a la formación promociona uno de los ejes centrales y originarios de la política de la Unión Europea, constituido por el principio de libre de libre circulación de personas, que permite el tránsito y la permanencia de los ciudadanos de los países miembros en todo el territorio comunitario. A este fin, contribuía de forma prioritaria la Decisión 85/368/CEE, al prever el establecimiento de la correspondencia de las calificaciones de formación profesional entre los Estados miembros, así como la Recomendación relativa a la creación de un Marco Europeo de Cualificaciones para el aprendizaje permanente. Esta correspondencia facilita la elección del lugar de trabajo y la posibilidad de acceder a un empleo en cualquier Estado miembro, eliminando los inconvenientes que pudieran suponer la obtención de formación y cualificación profesionales en un Estado distinto al que se pretende desarrollar una actividad productiva. No solo se facilita, pues, la libertad de circulación, sino también la libertad de poder acceder a un empleo o al desempeño de una profesión en un país diferente al de origen.

La efectividad de este derecho en su doble dimensión, convertida en objetivos de las sucesivas Decisiones de la Unión Europea, se pretende a través de tres acciones básicas, enumeradas entre otros, en el último programa (Erasmus +), creado por el Reglamento 1288/2013, además de disponerse, en su totalidad o parcialmente, en los Tratados de Modificación de los Tratados constitutivos que se han referido, de un modo u otro, al derecho a la formación. Estas acciones se concretan en el apoyo a las reformas políticas, la cooperación internacional y el intercambio de buenas prácticas y la movilidad de personas por motivos de aprendizaje, además de las actividades específicas Jean Monnet, apoyadas, en todo caso, por las dotaciones presupuestarias previstas para la ejecución de cada programa y, sometidos, a las correspondientes evaluaciones intermedias y finales sobre sus resultados, realizadas por o instancia de la Comisión, en colaboración con los Estados miembros.

Finalmente, la aplicación de las acciones establecidas en los diferentes programas para el cumplimiento de sus objetivos generales y específicos, de conformidad con el sistema de competencias compartidas, corresponde a los Estados miembros, concretándose la función de la Unión Europea en apoyar y completar el desarrollo realizado por estos, así como en tomar la iniciativa para fomentar cooperación entre ellos y facilitar la coordinación en las materias integrantes de la política social.

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1 Por ejemplo, en el ordenamiento jurídico español, la Constitución Española de 27 de diciembre de 1978 (BOE, 20/12/78), establece, aunque no de forma ordenada, previsiones normativas que permiten configurar el sistema español de fuentes jurídicas.

2 El art. 96.1. de la Constitución Española, dispone que “los tratados internacionales válidamente celebrados, una vez publicados oficialmente en España, formarán parte del ordenamiento interno”.

3 Vid. García Muñoz, M. Y Salvador Pérez, F., 2018, 97-101.

4 Según fecha de entrada en la actual Unión Europea: Alemania, Bélgica, Francia, Italia, Luxemburgo, Países Bajos (01/01/1958), Dinamarca, Irlanda, Reino Unido (01/01/1973), Grecia (01/01/1981), España, Portugal (01/01/1981), Austria, Finlandia, Suecia (01/01/1995), Chequia, Chipre, Eslovaquia, Eslovenia, Estonia, Hungría, Letonia, Lituania, Malta, Malta, Polonia (01/05/2004), Bulgaria, Rumanía (01/01/2007) y Croacia (01/07/2013). https://europa.eu/european-union/about-eu/countries_es. Consulta 21/03/2018.

5 Tratado de la Unión Europea y Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (Versiones Consolidadas, DOUE, 07/6/2016).

https://www.ecb.europa.eu/ecb/legal/pdf/oj_c_2016_202_full_es_txt.pdf.

6 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=LEGISSUM%3Axy0027. Consulta 26/3/2018.

7 Vid. ARENAS, S.: Journal of Supranational Policies of Education, Extraordinario 2017, pp 216 – 228.

8 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=LEGISSUM%3Ac11318. Consulta 27/3/2018.

9 Comisión de las Comunidades Europeas: Crecimiento, Competitividad, Empleo. Retos y pistas para entrar en el Siglo XXI. Libro Blanco. http://evalua.catedu.es/documentos/aragon/NormativaVarios/LB1993CrecimientoCompetitividadYEmpleoI.pdf.

10 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=LEGISSUM:c10223. Consulta 27/3/2018.

11 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=LEGISSUM%3Ac11318. Consulta 27/3/2018.

12 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=LEGISSUM%3Axy0026. Consulta 27/3/2018.

13 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=LEGISSUM:c10223. Consulta 27/3/2018.

14 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=LEGISSUM%3Axy0017. Consulta 01/4/2018.

15 http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=LEGISSUM:ai0033. Consulta 31/3/2018.

16 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=LEGISSUM%3Aai0023. Consulta 31/4/2018.

17 http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=LEGISSUM%3Aai0027. Consulta 01/4/2018.

18 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=LEGISSUM%3Aem0028. Consulta 01/4/2018.

19 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=LEGISSUM:et0005. Consulta 01/04/2018.

20 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=LEGISSUM:em0044. Consulta 01/04/2018.

21 Diario Oficial n° 063 de 20/04/1963, 1338 – 1341. Edición especial en español: Capítulo 05 Tomo 1, 0030.

22 Segundo Principio de la Decisión 63/266/CEE.

23 Primer Principio de la Decisión 63/266/CEE.

24 Cuarto Principio de la Decisión 63/266/CEE.

25 Diario Oficial n° L 199 de 31/07/1985, 0056 – 0059. Edición especial en español: Capítulo 06 Tomo 3, 0005. (Actualmente no en vigor) Derogada por la Decisión del Parlamento Europeo y del Consejo de 22 de octubre de 2008, 1065/2008/CE, (Diario oficial L 288 de 30.10.2008. 4/4). Reemplazada por la adopción de la Recomendación del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de abril de 2008 relativa a la creación del Marco Europeo de Cualificaciones para el aprendizaje permanente (Diario Oficial C 111 de 6.5.2008, 1/7).

26 Art. 1 de la Decisión 85/368/CEE.

27 Art. 2 de la Decisión 85/368/CEE.

28 Art. 3 de la Decisión 85/368/CEE.

29 Art. 6 de la Decisión 85/368/CEE.

30 Diario Oficial n° L 346 de 10/12/1987, 0031 – 0033 (Actualmente no en vigor, fecha final de validez 31/12/1994).

31 Diario Oficial no C 340 de 31. 12. 1986, 2.

32 Programa PETRA.

33 Art. 1 de la Decisión 87/569/CEE.

34 Art. 3 de la Decisión 87/569/CEE.

35 Diario Oficial n° L 156 de 21/06/1990, 0001 – 0007 (Actualmente no en vigor, fecha final de validez 31/12/1994).

36 Programa FORCE.

37 Art. 1 de la Decisión 90/263/CEE.

38 Art. 2 de la Decisión 90/263/CEE.

39 Arts. 3, 5 y 11 de la Decisión 90/267/CEE (Adoptado el informe final sobre el Programa FORCE por la Comisión el 27 de julio de 1997).

40 Art. 4 de la Decisión 90/267/CEE.

41 Diario Oficial L 340 de 29.12.1994, 8/24.

42 Programa Leonardo Da Vinci.

43 Art. 1 de la Decisión 94/819/CE.

44 Arts. 3 y 4, y Anexo de la Decisión 94/819/CE.

45 Art. 8 de la Decisión 94/819/CE.

46 Art. 10 de la Decisión 94/819/CE. (Adoptado el informe final sobre el programa Leonardo da Vinci, primera fase, por el la Comisión el 22 de diciembre de 2000).

47 Diario Oficial L 146 de 11.6.1999, 33.

48 Art. 1.2 de la Decisión 1999/382/CE.

49 Segunda Fase del Programa Leonardo da Vinci.

50 Art. 1.3 de la Decisión 1999/382/CE.

51 Art. 1.4 de la Decisión 1999/382/CE.

52 El programa de aprendizaje permanente.

53 Art. 1.6 de la Decisión 1720/2006/CE.

54 Art. 1.4 de la Decisión 1720/2006/CE.

55 Art. 1.2 de la Decisión 1720/2006/CE.

56 Art. 1.3 Decisión 1720/2006/CE.

57 Art. 1.5 Decisión 1720/2006/CE.

58 Art. 3.1.a) y arts. 16 a 19 Decisión 1720/2006/CE.

59 Art. 3.1 b) y arts. 20 a 23 Decisión 1720/2006/CE.

60 Art. 3.1.c) y arts. 24 a 27 Decisión 1720/2006/CE.

61 Art. 3.1 d) y arts. 29 a 31 Decisión 1720/2006/CE.

62 Arts. 3.2 y 32 y 33 Decisión 1720/2006/CE.

63 Arts. 34 a 37 Decisión 1720/2006/CE.

64 Diario Oficial L 347 de 20.12.2013, 50

65 El Programa.

66 A los efectos del Reglamento, según el art. 2. 1), se entiende por aprendizaje permanente “todas las actividades de educación general, educación y formación profesional, aprendizaje no forma y aprendizaje informal emprendidas a lo largo de la vida, que permitan mejorar los conocimientos, las capacidades y las competencias o la participación en la sociedad con una perspectiva personal, cívica, cultural, social y/o laboral, incluida la prestación de servicios de asesoramiento y orientación

67 Art. 1 del Reglamento 1288/2013. A los efectos del Reglamento, según el art. 2) y 3), se entiende por aprendizaje no formal aquel “a través de actividades planificadas (en términos de objetivos y tiempo de aprendizaje) que presupone algún tipo de apoyo (por ejemplo, una relación entre estudiante y profesor), pero no forma parte del sistema forma de educación y formación” y aprendizaje informal aquel “derivado de las actividades de la vida cotidiana relacionadas con el trabajo, la familia o el ocio que no está organizado o estructurado en términos de objetivos, tiempo o apoyo de aprendizaje; puede ser no intencionado desde el punto de vista de la persona que está aprendiendo”.

68 Art. 1.6 del Reglamento 1288/2013.

69 Art. 5 del Reglamento 1288/2013.

70 Art. 6 del Reglamento 1288/2013.

71 Arts. 6 y 7 del Reglamento 1288/2013.

72 Art. 8 del Reglamento 1288/2013.

73 Art. 9 del Reglamento 1288/2013.

74 Art. 10 del Reglamento 1288/2013

75 Art. 21 del Reglamento 1288/2013.

76 Art. 22 del Reglamento 1288/2013.

77 Segundo principio, e) de la Decisión 63/266/CEE.

78 Cumbre de Luxemburgo de 9 y 10 de diciembre de 1997.

79 Diario Oficial L345 de 31.12.2003, 0009-0016.

80 Programa eLearning.

81 Art. 1.2 de la Decisión 2318/2003/CE.

82 Art. 2 de la Decisión 2318/2003/CE.

83 Incluida en la materia de empleo, objeto de coordinación de las políticas nacionales, en la Estrategia Europea del Empleo.

Il non lavoro nell’economia digitale: quali tutele per l’occupazione?

Milena Impicciatore

Sommario: 1. Il mercato del lavoro al tempo della “quarta rivoluzione industriale” – 2. Il non lavoro nell’economia digitale: la disoccupazione “tecnologica” – 3. Formazione e politiche attive: come affrontare il cambiamento – 4. Lavoro 4.0: riflessioni

Il mercato del lavoro al tempo della “quarta rivoluzione industriale”

Il crescente sviluppo delle nuove tecnologie e l’affermazione della “quarta rivoluzione industriale”¹ hanno causato radicali trasformazioni nel mercato del lavoro, nell’organizzazione del lavoro e nel modo stesso di lavorare, comportando il superamento dei tradizionali istituti giuridici che da decenni regolano i rapporti e il mercato del lavoro.

Naturalmente il processo di trasformazione dell’economia, in senso digitale, non può essere fermato, ma nemmeno si può pensare di rinunciare alla tutela del lavoro, soprattutto quando il rischio di precarizzazione diventa crescente.

Di fronte a questo cambiamento del paradigma economico², legato proprio ad un diverso assetto produttivo, ci si deve certamente adoperare per affrontare i possibili effetti negativi della trasformazione in atto e attenuarli attraverso la creazione di nuovi e “agili” sistemi di tutela e di garanzia per rispondere sia alle esigenze di “protezione” dei diritti del lavoratore e sia al buon funzionamento del mercato del lavoro.

L’obiettivo che ci si pone, in particolare, è analizzare soprattutto l’impatto che l’innovazione tecnologica digitale ha sul mercato del lavoro e verificare quali siano gli strumenti più adeguati per intervenire tempestivamente sul sempre più preoccupante tasso di disoccupazione giovanile³, al fine di evitare che la modernizzazione del lavoro diventi un elemento di svantaggio piuttosto che essere leva di sviluppo e competitività.

La digitalizzazione del lavoro e le innovazioni tecnologiche trasformano il lavoro rendendolo più flessibile, di conseguenza i percorsi occupazionali saranno caratterizzati da molteplici transizioni lavorative e da rischi occupazionali e anche sociali nuovi, che accompagneranno i lavoratori durante tutto l’arco della vita. Per garantire la “sicurezza” del lavoro è indispensabile considerare tali rischi occupazionali e pensare strumenti di welfare in grado di tutelare non solo i lavoratori con percorsi lavorativi discontinui, ma anche i cosiddetti lavori non standard che hanno perso i connotati caratterizzanti del lavoro subordinato.

Un lavoratore che non può più contare sulla stabilità di un lavoro e di una tutela dei diritti del lavoro, deve poter contare sulla stabilità del lavoro, intesa come la possibilità di vedersi garantire una efficace transizione dal sistema formativo al mercato del lavoro e poi tra differenti lavori che si alternano nel tempo. Il ruolo delle politiche del lavoro, attive e passive, deve essere quello di rispondere ai cambiamenti rapidi e strutturali del mercato del lavoro e alla “destrutturazione” dei diritti del lavoratore. Il concetto di flexicurity dunque e la regolazione dei mercati transizionali di lavoro, diventano l’unica soluzione possibile per poter garantire una opportuna tutela dei lavoratori e del lavoro⁴.

In questo senso, ci si chiede se il ruolo della formazione e delle politiche attive del lavoro, nel rispondere alle mutazioni di un simile contesto evolutivo, sia stato effettivamente preso in considerazione e se e come sarebbe, invece, importante intervenire.

Il non lavoro nell’economia digitale: la disoccupazione “tecnologica”

Il concetto di “disoccupazione tecnologica” si trova già nelle teorie Keynesiane all’inizio del ventesimo secolo, infatti, l’economista sosteneva che l’automazione avrebbe gradualmente eliminato l’uomo dal mercato del lavoro sostituendolo con macchine più efficienti. Naturalmente questo assunto non si è mai verificato in quanto la trasformazione tecnologica ha la capacità di portare ad un aumento della produzione con relativa riduzione dei prezzi, che a sua volta genera un aumento della domanda in nuovi settori che potrebbero avere ricadute occupazionali, sebbene le previsioni sulle possibili implicazioni che lo sviluppo tecnologico potrebbe avere sul mercato del lavoro nell’industria 4.0 non sono confortanti⁵.

Inoltre, come evidenziano gli ultimi dati emersi dagli studi empirici condotti negli Stati Uniti nell’ultimo decennio, l’industria 4.0 ha comportato un incremento dei livelli di disoccupazione, poiché non ci sono stati sufficienti investimenti nel mercato, tali da assorbire i lavoratori sostituiti dalle nuove tecnologie in altri ambiti occupazionali⁶.

In questo caso è evidente che la disoccupazione sia legata ad un’incapacità del mercato del lavoro di assorbire i lavoratori, ma non è l’unica ragione, infatti, l’eccedenza di lavoratori disoccupati va ricondotta anche all’assenza nel mercato del lavoro di lavoratori in possesso delle competenze tecniche specifiche richieste dall’innovazione tecnologica e dalle esigenze del mercato.

L’assenza di competenze specifiche e avanzate ha generato il fenomeno del cosiddetto “digital mismatch”⁷ presente soprattutto nel nostro Paese, dove gli inoccupati e disoccupati in cerca di lavoro spesso non sono in grado di rispondere ai requisiti e alle competenze tecnologiche e digitali richieste dal mercato.

Si assiste al fenomeno per cui, nonostante gli elevati livelli di disoccupazione, le aziende non riescono a trovare le professionalità specifiche da poter inserire e questo si manifesta particolarmente nei settori tecnologicamente avanzati.

Quindi la “disoccupazione tecnologica” si verifica quando si ha una innovazione di processo (l’automazione che sostituisce il lavoratore) ma al contempo non si realizza una innovazione di prodotto, che sposti il mercato su nuovi prodotti e servizi tali da assorbire le eccedenze di lavoratori. Questo tipo di disoccupazione si previene attraverso una politica industriale che favorisca gli investimenti in ricerca e innovazione finalizzati proprio all’individuazione di nuovi segmenti di mercato, in grado di aumentare i livelli di occupazione. È evidente che non si può prescindere dalla formazione dei lavoratori che interviene su due aspetti: da un lato i lavoratori che perdono il lavoro per via dell’innovazione di processo e i lavoratori inoccupati devono essere riqualificati e orientati, attraverso efficienti politiche attive, in modo da incontrare i fabbisogni formativi del mercato; dall’altro lato i giovani devono sviluppare nuove competenze ed essere pronti ad affrontare il cambiamento tecnologico.

Formazione e politiche del lavoro: come affrontare il cambiamento

Nella letteratura economica, che più di altre ha affrontato il problema della nuova rivoluzione industriale, c’è addirittura chi ha parlato di neo darwinismo del lavoro, ad indicare che solo la capacità di governare e controllare i cambiamenti che le nuove tecnologie inducono può permettere di sopravvivere nel mercato del lavoro digitale.

Proprio in questa ottica è necessario considerare le politiche del lavoro e della formazione quali strumenti di gestione e controllo del cambiamento, poiché utili sia a creare le condizioni per soddisfare i fabbisogni emergenti dall’economia digitale, sia a fornire le competenze richieste dal “nuovo” mercato del lavoro.

Da una prima analisi, si può desumere che le competenze di cui il mercato avrà bisogno nel futuro saranno sempre più specifiche e di alto profilo, con la conseguenza che si assisterà ad un divario tra competenze molto elevate e competenze di basso profilo, con significativi risvolti anche dal punto di vista delle disuguaglianze sociali e dei gap salariali, ai quali bisogna necessariamente trovare una risposta.

Le politiche attive del lavoro e, in particolare, la formazione, possono fornire una possibile risposta al fenomeno di “rarefazione” della tutela del lavoro legata al processo di innovazione digitale, agendo prima di tutto sulla disoccupazione tecnologica giovanile.

Uno dei possibili percorsi, avviato con la legge n. 107/2015 e col D.Lgs. n. 81/2015, è la costruzione del sistema duale che, attraverso l’alternanza scuola–lavoro e l’apprendistato di primo e terzo livello⁸, ha l’obiettivo di superare la divisione tra il mondo produttivo e il sistema di istruzione e formazione, favorendo l’incontro tra domanda e offerta di lavoro. L’alternanza formazione–lavoro, per rispondere alle esigenze della nuova economia digitale dovrebbe puntare su percorsi orientati a favorire la diffusione e lo sviluppo di competenze dell’industria 4.0 e valorizzare la formazione tecnica e il sistema di istruzione e formazione professionale. L’apprendistato di primo e terzo tipo si caratterizzano per essere “percorsi formativi equipollenti a percorsi effettuati nel sistema dell’istruzione e della formazione professionale, ovvero della formazione tecnica superiore ed universitaria”. Appare evidente la scelta di fondo del legislatore, che ancora una volta, è quello di rafforzare il ruolo della formazione in alternanza nell’ambito dell’istruzione e della formazione superiore. Inoltre, assolutamente in linea con le indicazioni comunitarie, i due istituti sono finalizzati al raggiungimento dei medesimi obiettivi: evitare la dispersione nei percorsi scolastici e universitari, grazie alla possibilità di scegliere un modello di apprendimento alternativo, quale il lavoro, in linea con le attitudini individuali; facilitare la transizione dalla scuola al lavoro, grazie ad un apprendimento mirato a quelle che sono le esigenze del mondo produttivo.

In questo senso il sistema dell’istruzione e formazione assume un ruolo cardine nella valorizzazione del capitale umano attraverso sistemi di acquisizione di elevate competenze in linea con le attese del mercato del lavoro. Purtroppo la debolezza dei percorsi formativi, nel nostro Paese, rappresenta da sempre una delle principali criticità del mercato del lavoro⁹, si può partire da questo assunto di alcuni studiosi per dimostrare che il problema reale non è tanto la debolezza, in quanto tale, dei percorsi formativi, ma la mancanza di un nesso funzionale che coniughi gli stessi percorsi formativi alle esigenze del mercato del lavoro. I due sistemi, mondo del lavoro e mondo della formazione, sono sempre stati caratterizzati da una scarsa collaborazione e la formazione scolastica e superiore sono state sempre intese come formazione teorica volta a migliorare il bagaglio conoscitivo dei giovani invece che potenziare il loro saper fare, ruolo che veniva totalmente attribuito alla formazione professionale propriamente detta, sebbene già da oltre un trentennio la Corte di Giustizia ci rimandava ad una definizione molto più ampia della formazione professionale, riconducendovi ogni tipo di preparazione finalizzato all’esercizio di un’attività lavorativa, fino a ricomprendere, salvo alcune eccezione, anche la formazione impartita nell’ambito dell’istruzione universitaria¹⁰.

Il contratto di apprendistato, già dal 2003, prevedeva la possibilità di creare un nesso tra sistema formativo e mercato del lavoro, ma le note vicende modificative che hanno segnato l’istituto mostrano come, aldilà di aspetti prettamente tecnici, laddove i due contratti avrebbero potuto fungere da volano come avviene in altri Paesi, vedi la Germania, vedi la Francia e le continue indicazioni in tal senso che giungono dall’Unione Europea, è mancata una reale volontà di costruire un sistema di formazione duale. Quello che emerge allo stato attuale è che l’alternanza è stata attivata, ma poiché è prevista una obbligatorietà per le scuole, bisogna attendere ancora per verificare se si tratta solo di un mero adempimento formale o di percorsi realmente costruiti per rispondere alle esigenze del mercato del lavoro. L’apprendistato, del primo e terzo tipo, continua a rimanere un contratto guardato con diffidenza, nonostante sia stato più volte indicato come strumento di inserimento dei giovani nel mercato del lavoro, perdendo anche parte della sua finalità formativa a favore di una finalità prettamente occupazionale, la necessità di ricorrere a ulteriori incentivazioni fiscali, al fine di promuoverne l’utilizzo, è il segnale che la sua funzione non è stata compresa. Quello che è certo è che ben si presta ad una regolamentazione di una fase di transizione dal sistema formativo al mercato del lavoro ed è certamente funzionale in un mercato ad elevato impatto tecnologico in cui la formazione duale da un lato permette al lavoratore di acquisire competenze, dall’altro permette all’impresa di investire sul capitale umano attraverso un percorso mirato e di elevata specializzazione, pienamente rispondente alle proprie esigenze specifiche.

Altro aspetto su cui necessariamente porre l’attenzione è la formazione continua per favorire la costante riqualificazione dei lavoratori in modo da fronteggiare sia le esigenze di nuove professionalità, sia i cambiamenti organizzativi aziendali (e dunque del lavoro), legati all’innovazione tecnologica. Inoltre, la formazione deve essere “pensata” affinché possa permettere la riqualificazione dei lavoratori usciti dal mercato del lavoro durante i periodi di transizione da un impego ad un altro. Infatti, non si può prescindere dal considerare il dinamismo e la rapidità con cui il lavoro cambia, che in molti casi porta proprio al susseguirsi di diversi rapporti di lavoro dando luogo a periodi di transizioni da un lavoro all’altro. In tale contesto innovativo e rivoluzionario è essenziale il ruolo delle politiche attive del lavoro e dei servizi per l’impego¹¹. Non vi è dubbio che un sistema efficiente che attui iniziative mirate di orientamento, di inserimento e reinserimento dei lavoratori, di collocamento dei lavoratori svantaggiati e di analisi del mercato sia indispensabile per sostenere le transizioni sempre più numerose e repentine del lavoro¹².

Inoltre, un mercato del lavoro “moderno” e digitale caratterizzato da una sempre più marcata “flessicurezza” dovrebbe continuamente migliorare il sistema a sostegno delle transizioni di lavoro attraverso politiche che consentano una continuità del lavoro e la relativa stabilità del “reddito” quale elemento fondamentale per la salvaguardia della dignità e della libertà del lavoratore. In questa ottica si integrano le misure di politica passiva che prevedono trattamenti di sostegno al reddito durante i periodi di transizione, attraverso la condizionalità delle prestazioni stesse a specifici comportamenti richiesti al beneficiario.

Le forme di condizionalità¹³ dei sistemi di welfare si basano meccanismi di attivazione dei beneficiari¹⁴ che consistono in comportamenti virtuosi che vanno dalla ricerca attiva di una occupazione, alla accettazione di un lavoro congruo, alla partecipazione e adesione a determinate misure di politica attiva del lavoro.

Lavoro 4.0: riflessioni

Il Piano Industria 4.0 è arrivato piuttosto in ritardo rispetto a Paesi come la Germania, che in netto anticipo ha definito le misure necessarie ad affrontare il crescente impatto della rivoluzione tecnologica.

Nel Piano nazionale, adottato lo scorso anno, erano state previste solo azioni di politica industriale attraverso forme di incentivazione alla ricerca industriale, allo sviluppo sperimentale e all’investimento in innovazione, attraverso il credito di imposta sugli investimenti in ricerca e misure di potenziamento dell’ammortamento degli investimenti durevoli. Solo quest’anno si è compreso il ruolo che il lavoro riveste in un simile piano di ammodernamento del Paese e si sta lavorando per introdurre nella Legge di stabilità un capitolo dedicato al Lavoro 4.0 che coinvolge prevalentemente la formazione.

Il nostro Paese per essere al passo con gli altri Paesi deve investire di più sulla formazione, ma soprattutto deve incentivare una stabile interazione tra università, territorio e tessuto imprenditoriale al fine di sanare i gap in termini di competenze che si rilevano dalle statistiche.

I dati dell’Ocse evidenziano che il 20% degli italiani tra i 25 e i 34 anni è laureato, a fronte della media Ocse del 30%, inoltre continua ad avere un peso rilevante la dispersione scolastica. Sono diverse la azioni in campo, oltre al Piano Calenda, attivate dal Miur attraverso il Programma di Ricerca e Innovazione e il Programma Dottorati industriali¹⁵ finanziati da fondi strutturali, anche il Mise e le stesse Regioni stanno finanziando partenariati tra enti di ricerca e aziende con l’obiettivo di investire in ricerca industriale e ottenere ricadute in termini occupazionale e di crescita del capitale umano, soprattutto attraverso la condivisione di programmi di investimento in ricerca e sviluppo e formazione in alternanza delle risorse umane. Ma siamo ancora ad una fase iniziale che necessita di diventare un’azione sistemica e sistematica per combattere il grave problema della disoccupazione giovanile¹⁶ che rischia, senza un adeguato intervento, di aumentare con l’incalzare della trasformazione del mercato in senso tecnologico.

Le parti sociali, al tavolo sul lavoro con il Governo puntano ad una decontribuzione strutturale al 50% per i giovani, alla riduzione del costo del lavoro attraverso il taglio del cuneo fiscale, riqualificazione.

La priorità è rappresentata dal rilancio delle assunzioni per i giovani. Il Governo ha proposto una decontribuzione al 50% per i primi tre anni di assunzione con contratto a tempo indeterminato, anche in caso di trasformazione del contratto a termine in tempo indeterminato, dunque non una misura temporanea, ma un intervento strutturale. Ancora aperto il negoziato sull’età dei lavoratori a cui applicare il beneficio, che potrebbe arrivare fino a 32 anni. Oltre al pacchetto lavoro con implicazioni anche sul Lavoro 4.0, nei giorni scorsi si è tenuto a Torino il G7 che ha proprio affrontato il tema della rivoluzione industriale trattando di Industria 4.0, intelligenza artificiale e sicurezza informatica e nel documento conclusivo redatto dai sette ministri dell’economia si legge “la Next Production Revolution è adesso. La combinazione di diverse tecnologie, digitali e non, nuovi materiali e nuovi processi sta già trasformando la produzione nelle nostre nazioni, con effetti pervasivi sulle nostre vite”.

“Il nostro approccio – scrivono i sette – ha l’obiettivo di guardare lontano con lo scopo di utilizzare le tecnologie per una crescita sostenibile, un aumento della produttività e il miglioramento degli standard di vita”. Il piano guarda innanzitutto alle Piccole e medie imprese (PMI) che nei paesi del G7 pesano per più della metà del prodotto interno lordo e danno lavoro al 56% degli occupati.

Inoltre i sette hanno deciso di abbracciare “politiche che rendano le PMI in grado di cogliere per intero i vantaggi delle tecnologie emergenti, di superare il digital divide e di facilitare un loro accesso effettivo e significativo alle piattaforme digitali”. In quest’ottica, il traguardo fissato per il 2025 è “portare 1,5 miliardi di nuovi utenti internet online entro il 2020 e di incoraggiare lo sviluppo domestico della connettività a tutte le persone”.

Bibliografia

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1 World Economic Forum, The future of Jobs. Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution January 2016; European Parliament, DG for internal policies, Inustry 4.0, 2016; EU, DG Connect, Digitising European Industry, Background Paper, Brussels 30 giugno 2015.

2 Sul paradigma industriale in Italia cfr. Camera dei Deputati, X Commissione Permanente, Indagine conoscitiva su “Industria 4.0”: quale modello applicare al tessuto industriale italiano. Strumenti per favorire la digitalizzazione delle filiere industriali italiane, 30 giugno 2016; F. Seghezzi, M.Tiraboschi (a cura di), 2016; F. Seghezzi, WP ADAPT, 2015, n. 172

3 Per una disamina delle politiche europee per la disoccupazione giovanile v. A. Alaimo, F. Mazzeo, 2015, 177

4 T. Wilthagen, R. Rogowski, 2002

5 C.B. Frey, M. Osborne, 2015

6 V. Intraligi, P. Naticchioni, 2015, 177-200

7 Come si evince dai dati pubblicati da Modis Italia, che analizza il gap tra domanda e offerta di lavoro nel settore ICT in Italia e all’estero, Digital Mismacth – White Paper Modis Italia, 2014

8 F. Pastore, 2015

9 Cfr. A. Bulgarelli, L. Palomba, 2004.

10 In Corte di giustizia 13 febbraio 1985, causa 293/83, Gravier v. Città di Liegi, Racc., 1985, 606 (punto 30 della motivazione) si legge “qualsiasi forma d’insegnamento che prepari ad una qualificazione per una determinata professione, un determinato mestiere o una determinata attività, o che conferisca la particolare idoneità ad esercitare tale professione, tale mestiere o tale attività, fa parte della formazione professionale…” In relazione all’insegnamento universitario v. Corte di giustizia 2 febbraio 1988, causa 24/86, Blaizot v. Università di Liegi, Racc., 1988, 398 (punto 15 della motivazione).

11 Per un’analisi sistematica v. L. Valente, 2016.

12 Per un’analisi completa sul ruolo dei servizi all’impiego e le politiche attive del lavoro AA.VV., P.G. Bresciani, P.A. Varesi (a cura di), 2017; G. Falasca, 2016

13 A. Olivieri, 2012, in P. Chieco (a cura di), 2013; N. Paci, in M. Cinelli, G. Ferraro, O. Mazzotta (a cura di), 2013; S. Sciarra, 2013.

14 R. Fabozzi, WP CSDLE, 2016

15 M. Tiraboschi, 2014.

16 M. Tiraboschi, 2012.

Sezione III

Il welfare dell’economia digitale

Reparto de la riqueza y trabajo en la era de la robotización

Sonia Fernández Sánchez

Sumario: 1. Introducción. – 2. La propuesta europea para el reparto de la riqueza ante la inteligencia artificial. – 3. La posible situación futura del mundo del trabajo. – 4. Una posible propuesta frente a una sociedad con baja intensidad de trabajo. – 5. La financiación de una renta mínima de ciudadanía. – 6. Conclusiones.

Introducción

El 10 de junio de 1930, Keynes intervino en la Residencia de estudiantes de Madrid con una conferencia sobre las “Posibilidades económicas de nuestros nietos”. En su intervención Keynes hizo referencia a un futuro lejano para aquel entonces, se preguntaba ¿qué podemos razonablemente esperar del nivel de nuestra vida económica para dentro de cien años?. ¿Cuáles son las posibilidades económicas de nuestros nietos?. Los nietos de entonces son los trabajadores de ahora, son los que en este momento están sufriendo lo que entonces predijo Keynes: el desempleo tecnológico. Si bien es verdad que la predicción está empezando a ser real, la profecía de Keynes no tuvo en cuenta el impacto de la robotización ni los efectos de un mundo sin trabajo¹.

Esta, la robotización, afectará a aquellas actividades que sean fácilmente convertibles en rutina. “El papel de los humanos en la economía de producción está destinado a disminuir” de la misma forma que, según el economista Wassily Leontief, sucedió en el siglo pasado con los caballos. El papel de los caballos disminuyó en la industria agrícola, “para luego ser eliminados por la introducción de los tractores”². Asimismo, considera que los trabajadores desplazados por las máquinas no encontrarán empleo en la reparación de las mismas, al igual “que los caballos desplazados por los vehículos mecánicos [no] pueden ser empleados directa o indirectamente en distintos sectores de la industria automotriz”. En realidad, a diferencia de los caballos, los seres humanos poseen la capacidad de reaccionar frente al cambio a través de una inteligente intervención en una economía a baja intensidad de trabajo.

La introducción de los robots en los procesos productivos y un aumento de la presencia de estos en sustitución del humano es inevitable. Incluso es una realidad que puedan sustituir a los denominados “cuello blanco”³. Esto ya ha sucedido en la empresa Fukoku Mutual Life Insurance, donde se han reemplazado empleados de oficinas por un sistema de inteligencia artificial⁴. Por otro lado, el robot Watson⁵, que es un sistema de tecnología cognitiva construido por IBM, puede entender y responder preguntas complejas con suficiente precisión y velocidad, asimismo tiene capacidad para razonar y aprender de la experiencia. Este tipo de robot podrá convertirse en el sustituto de profesionales jurídicos. “Robotics Technology will become dominant in the coming decade. It will influence every aspect of work and home. Robotics has the potential to transform lives and work practices, raise efficiency and safety levels, provide enhanced levels of service and create jobs. Its impact will grow over time as will the interaction between robots and people”⁶. El impacto en el mercado laboral de los robots será tan fuerte que necesita de una regulación urgente. Indudablemente, su presencia es bastante atractiva respecto a los humanos, ya que no tendrán derecho al descanso, pues nunca se cansarán, serán más baratos, pues nunca caerán enfermos y más productivos, pues serán más capaces.

La propuesta europea para el reparto de la riqueza ante la inteligencia artificial

Varias son las razones que han llevado al Parlamento europeo a regular la materia sobre robótica e inteligencia artificial. En su propuesta de Resolución de 27 de enero de 2017, el Parlamento europeo consideraba que era “de vital importancia que el legislador” ponderase las consecuencias jurídicas y éticas del uso de la inteligencia artificial. Uno de los problemas que se plantea ante una situación de desempleo tecnológico, en la que los robots asumirán parte del trabajo que ahora realizan los humanos sin que puedan reemplazarse completamente los empleos perdidos, en las que serán más las personas sin ocupación que las empleadas, está relacionado con la viabilidad del actual sistema de Seguridad social y si el Estado de bienestar sería todavía capaz de mantenerse. En realidad, más que de desempleo sería más conveniente hablar de ociosidad, esto es, una situación en la que no habrá trabajo para todos porque la mano de obra humana será sustituida por robots, por lo que algunos vaticinan una sociedad del ocio, donde los humanos tendremos más tiempo para dedicarnos a lo que nos gusta, y no a trabajar. Esto, entre otras cosas, plantea un problema de identidad, ya que desde siempre el hombre se ha definido en función de su actividad laboral, mientras que el ocioso se identificaba con el vago. Aunque también es verdad que en otras épocas, como durante el Imperio Romano, quien trabajaba era el esclavo, mientras el rico sólo disfrutaba de los beneficios que generaba el explotado. Y, quizás, nuestra sociedad se esté acercando más bien al prototipo del Imperio Romano, pero en la actualidad los esclavos serían aquellos que sin manifestar necesidades podrían ser fuente de riqueza para el humano.

Una de las preocupaciones manifestada por el Parlamento europeo en la mencionada propuesta hace referencia a la viabilidad, ante dicho contexto, de los sistemas de seguridad y bienestar sociales de los países miembros. En tal sentido, nos planteamos si sería posible pensar en la posibilidad de que la sociedad se beneficiase de los frutos del trabajo de los robots. Asimismo, en su propuesta, el Parlamento europeo proyecta la posibilidad de “someter a impuesto el trabajo ejecutado por robots o exigir un gravamen por el uso y mantenimiento de cada robot, a fin de mantener la cohesión social y la prosperidad”. En concreto, el Parlamento europeo invita a los países miembros a debatir sobre “nuevos modelos de empleo y sobre la sostenibilidad de los sistemas tributarios y sociales existentes tomando como base unos ingresos suficientes, incluida la posible introducción de una renta básica mínima”. Las propuestas apuntadas por el Parlamento europeo son varias y se dirigen a intervenir sobre el sistema tributario, esto es a través de impuestos, en el sistema de seguridad social, a través de cotizaciones y, por último, la introducción de una renta de ciudadanía.

El 16 de febrero de 2017, el Parlamento europeo aprobaba una resolución con recomendaciones a la Comisión acerca de las normas de derecho civil sobre robótica. Esta resolución tiene un alcance civil, ya que regula la responsabilidad derivada de los daños que pudieran ocasionar los robots, pero también comprende una dimensión laboral. El Parlamento europeo considera necesario evaluar los cambios económicos y los efectos en el empleo por la introducción de la robótica, lo que supondrá una transformación del mercado de trabajo con la necesidad de examinar las consecuencias sobre el futuro de la educación, del empleo y de las políticas sociales. Curiosamente, una de las preocupaciones manifestadas por el Parlamento europeo en su propuesta, al final, no ha sido incluida en la resolución. Se trata de la hipótesis sobre el pago de impuestos por parte de los robots y sobre su contribución mediante cotizaciones a la seguridad social. El texto final de la resolución ha eliminado la referencia que la propuesta hacía sobre este aspecto a causa de la oposición de la derecha y de los populares⁷.

La posible situación futura del mundo del trabajo

La riqueza la poseen los seres humanos en una sociedad capitalista. Ahora bien, no todos los seres humanos, pues el capital no tiene la característica de distribuirse justamente. “En todas las sociedades, en cada época, la mitad con menos poder económico de la población no posee prácticamente nada (normalmente poco más del 5% de la riqueza total)”⁸. En los últimos años, el capital se ha concentrado en un grupo reducido de personas. El 1% más rico de la población poseía en 2014, según Credit Suisse, el 48% de la riqueza total mundial. Y es posible que la inteligencia artificial incida especialmente sobre la desigualdad en la detención de la riqueza, y esta se concentre cada vez más en manos de pocos, que serán aquellos que además de capital contarán con poder. La solución sería aquella de repartir el capital con aquellos que no lo poseen. Distribuir la riqueza es crucial para crear un medio de subsistencia en la era digital.

Es posible que sean dos las situaciones que se pueden dar por lo que respecta a los puestos de trabajos ocupados por humanos. Así, se dará el caso de trabajos insustituibles, en principio, por los robots, para los que será necesaria la presencia humana. Ahora bien, la condición de insustituible no creo que provoque retribuciones altas ni condiciones de trabajo mejores. Estos puestos, normalmente, al menos lo que se observa en la actualidad, están dirigidos a jóvenes altamente preparados que están dispuestos a sacrificar su vida privada a cambio de trabajo, que han decidido desde un principio no formar una familia, que no tienen interés en las relaciones colectivas porque son capaces de pactar sus condiciones de forma individual y poco les interesa la aplicación del convenio colectivo, no se fidelizan con los objetivos de la empresa, en cuanto tengan una oferta mejor cambiarán de trabajo, por lo que les es indiferente si el contrato de trabajo es a tiempo determinado o indefinido, desde un principio no tienen intención de quedarse por mucho tiempo en la misma empresa⁹. En la industria fordista, los derechos tanto laborales como de seguridad social estaban ligados a la estabilidad en el empleo, la ambición del trabajador era entrar en una empresa y quedarse en ella hasta su jubilación. En la actualidad, la característica no es la estabilidad sino la discontinuidad y hay que tener presente que esta será la regla en el futuro. Esta situación laboral que ahora puede definirse como precaria, ¿seguirá siéndolo en un futuro?. Este grupo de trabajadores altamente preparados serán la futura élite y controlarán la estructura socioeconómica de alta tecnología (20% de la población), mientras que el resto de la población humana (80%) quedará excluida del mundo del trabajo. Esta sociedad compuesta por una gran masa en paro provocará una drástica disminución y presión sobre el Estado de bienestar¹⁰.

Por lo tanto, la pregunta que nos planteamos es qué modelo de welfare queremos para el futuro frente al actual debilitamiento del Estado de bienestar. Ahora bien, este planteamiento tiene que tener en cuenta, antes de nada, cuáles son las prestaciones que un Estado debe ofrecer a sus ciudadanos para ser reconocido como Estado de bienestar y esto, como bien sabemos, es una cuestión evolutiva¹¹. Lo cual podría hacernos pensar que las prestaciones que en un tiempo fueron apropiadas podrían no serlo en un futuro, pero tal afirmación tendría simplemente una razón económica y cierto es que los presupuestos ineludibles de la sociedad del bienestar no son sólo económicos sino también jurídicos. Por lo tanto, se parte de la idea de un Estado democrático que garantiza el respeto de los derechos humanos en su totalidad, mientras que los presupuestos económicos se representan por las prestaciones ofrecidas para la satisfacción de las necesidades vitales. Estos dos presupuestos, jurídicos (cualitativos) y económicos (cuantitativos), deben concurrir en cualquier modelo de sociedad del bienestar, pues uno sin el otro creará un futuro incierto. El problema no se plantearía, o se plantearía de forma diferente, si hubiese trabajo, ya que hasta ahora sólo el trabajo es el único capaz de ofrecer las rentas necesarias para satisfacer las necesidades elementales del hombre.

Una posible propuesta frente a una sociedad con baja intensidad de trabajo

El modelo de Estado social, frente a la sociedad futura, quizás deje de tener sentido tal y como lo conocemos en la actualidad. El sistema de seguridad social actual no está preparado para cumplir su función propia protectora. Si bien es verdad que la crisis del bienestar no debería comportar la reducción de derechos y protecciones sociales y laborales, por lo que no puede admitirse un desmantelamiento del sistema de seguridad social, tal y como pretendería una perspectiva hiperliberal. La solución estaría en el reparto de la riqueza, en las obligaciones sociales de las empresas y en la reinversión de los beneficios. Una reforma del sistema de seguridad social, sin violar el marco constitucional, sería viable económicamente. Tal y como se ha dicho anteriormente, el trabajo será escaso, será un bien al que sólo algunos podrán acceder. Esta élite de trabajadores tendrá la capacidad económica para sostener un sistema de protección social, a través de su salario, sin necesidad de una inversión pública. La élite de trabajadores podría acceder a una protección social privada, reservada sólo a este colectivo, así como beneficiarse de los paquetes de bienestar ofrecidos por su empresa (welfare aziendale). Esto, como es sabido, consiste en la oferta de bienes y servicios ofrecidos por el empresario a sus trabajadores como forma salarial, en modo que cada trabajador como una forma de “salario menú” opta por lo que más le convenga en función de sus necesidades. Por otro lado, la idea de considerar a los robots como cotizantes a un plan de pensiones privado sería una fuente de ingresos que repercutiría positivamente en los humanos beneficiarios del plan. De tal forma, el sistema de seguridad social podría prescindir de la protección social para constituirse sólo como asistencial. La idea es aquella de disociar la seguridad social del empleo¹².

En tal caso, el sistema de seguridad social se ocuparía de las personas desempleadas, esto es aquellas que no pueden acceder al mercado de trabajo por no existir demanda de trabajo. Estas personas, que vivirían en una “democracia de los ocios”¹³, necesitan contar con una renta periódica que les permita atender sus necesidades elementales: alimentarse, alojarse, educar/se y divertirse con dignidad¹⁴. La falta de un trabajo y, por lo tanto, de una renta, es una crueldad para el hombre. “Ningún ciudadano puede quedar desprovisto de una renta mínima de subsistencia (…) sin vulnerar los valores superiores de libertad, justicia e igualdad. (…) A tal efecto, es indiferente el tipo de prestación que asegure la renta y la fuente que la financie”¹⁵. La solución podría ser la introducción de una renta mínima de ciudadanía dispensada por el sistema asistencial de seguridad social, cumpliéndose de tal forma el precepto constitucional relativo al Estado democrático y social.

Cuando se habla de renta mínima de ciudadanía se hace referencia a la idea de conceder un ingreso básico a cada ciudadano sobre una base universal, con independencia de su condición económica, que garantice el acceso a los bienes básicos necesarios. El disfrute de una renta de ciudadanía prescinde de la condición de trabajador y responde, ante una sociedad con escasos puestos de trabajo, al principio de libertad, dignidad e igualdad. La diferencia, en mi opinión, no está tanto en el reconocimiento de beneficiario, sino en su financiación. Así, un esquema fiscal de financiación de esta renta universal perjudicaría más a los ricos que a los pobres, por lo que sirve para estabilizar la igualdad. Si bien es verdad que se trata de un argumento que hay que abordar por ser necesario, también es cierto que al ser costoso su introducción no garantizaría una reforma efectiva de política social si no se determina correctamente su forma de financiación. Asimismo, se trata de una propuesta impopular porque la actual tendencia de los programas de la mayoría de los Estados es aquella de reducir impuestos.

Algunos países, también europeos, llevan un tiempo estudiando la viabilidad de reconocer una renta de ciudadanía. Suiza ha rechazado a través de referéndum (5 junio 2016), con el 78% de los votos, a la introducción de una “renta básica incondicional” mensual de 2.500 francos suizos (unos 2.300 euros) a cada adulto, y 625 francos suizos a cada menor de 18 años. Mientras que la ciudad de Zúrich ha aprobado en vía experimental la implementación de la renta básica incondicional en diciembre de 2017. Sin embargo, Finlandia ha puesto en marcha en enero 2017 un proyecto piloto en una comunidad de entre 5.000 y 10.000 personas de entrega de entre 500 y 700 euros al mes a cada persona. El objetivo que pretende el Gobierno del país (centro-derecha) es aquel de estudiar los efectos de la renta sobre la desigualdad, el gasto público y la motivación de los ciudadanos para prosperar laboralmente. Los objetivos del gobierno finlandés se concentran en tres, por un lado, un ahorro burocrático, pues la idea es aquella de sustituir casi todos lo subsidios existentes por esta renta; por otro lado, se busca incentivar el empleo y, por último, reducir el nivel de pobreza. Asimismo, en la ciudad de Utrecht en los Países Bajos se beneficia de un proyecto para contrastar el impacto sobre la sociedad y su economía que prevé la concesión de una determinada renta que será diferente en función de si viven o no en pareja.

La financiación de una renta mínima de ciudadanía

La sostenibilidad de un sistema de ingresos a todos los ciudadanos a través de la introducción de una renta de ciudadanía podría garantizarse a través de diferentes vías, algunas de las cuales llevan un tiempo utilizándose en algunos países.

Algunos imaginan la posibilidad de introducir un “dividendo robótico” para redistribuir los beneficios financieros generados por el uso de robot e inteligencia artificial. Algo parecido a lo que ya sucede en Alaska, donde se ha instituido un fondo de fideicomiso administrado por la empresa estatal Alaska Permanent Fund Corporation que opera con el dinero que procede de al menos el 25% del capital que genera la explotación de minerales y petróleo en el Estado. Toda persona que reside legalmente en Alaska durante un mínimo de 6 meses recibe un dividendo correspondiente a una parte del rendimiento medio del fondo durante los último cinco años. En 2015, el pago ascendió a 2.072 dólares. Se trata de un fondo instituido en 1976 y que combina dos principios socialistas, por un lado, la propiedad pública y, por el otro, la provisión de una renta básica para todos los residentes. Esta experiencia, además, nos demuestra que la propiedad pública puede producir beneficios, por lo que la captación de ingresos públicos no tiene que depender sólo y exclusivamente de impuestos.

Otro aspecto a tener en cuenta sería la posibilidad de introducir un impuesto¹⁶ a los propietarios de robots, otra de las formas a través de las cuales el Estado puede recabar recursos que beneficiarían a los ciudadanos, algunos de los cuales, recordemos, tendrán una vida obligada de ocio. La imposición de los robots sería una forma de abordar los efectos secundarios negativos del rápido cambio tecnológico. En materia tributaria no es algo nuevo establecer impuestos basados en las externalidades negativas que una actividad genera (por ejemplo, las altas tasas impositivas previstas para el consumo de tabaco y de alcohol como consecuencia de los gastos públicos en salud). Si bien es cierto que el robot no es un bien de consumo, como podría ser el tabaco o el alcohol, sino que suponen una inversión de capital dirigida a incrementar la productividad y la eficiencia económica, su tasación supondría un desincentivo a la innovación y a la eficiencia. Esto provocaría una contradicción, ya que, por un lado, el Estado establece un impuesto sobre la inversión de capital, mientras, por otro lado, fomenta la inversión de capital. Ahora bien, la solución podría estar en su justificación, es decir, que tasar un bien que genera riqueza podría ser ilógico, pero si se justifica el impuesto al robot como bien mueble en tanto que puede transportarse o bien inmueble si está unido a un inmueble de forma fija, en cualquier caso un bien tangible que produce o suministra bienes y servicios, para compensar la pérdida de empleo, desde una perspectiva solidaria, invirtiendo la recaudación en formación, entonces no sería tan ilógica la propuesta. Ahora bien, también sería posible que el robot no fuese considerado un bien, sino tal y como apunta la línea adoptada por Europa, una persona electrónica. En tal caso, podría considerarse como un contribuyente a los gastos públicos.

Por otro lado, el Estado podría financiar la renta de ciudadanía a través de la resocialización de la rentabilidad del capital obtenido por los fondos de inversión soberanos (FSI)¹⁷ creando nuevos ingresos públicos para financiar, entre otras cosas, sistemas de garantía de empleo e invertir en formación. El presente del futuro del trabajo y, por lo tanto, el futuro más mediato, depende de la formación, y no me refiero a aquella profesional, sino a aquella de base. En la actualidad, existen puestos de trabajo vacantes porque no hay nadie con las características formativas adecuadas para ocuparlos. Uno de los problemas actuales es la falta de mano de obra cualificada¹⁸. Por lo tanto, la inversión debe realizarse, ante todo, en formación.

Conclusiones

En primer lugar, las hipótesis que recoge el presente estudio parten del presupuesto que, frente a las transformaciones actuales a causa de la automación e inteligencia artificial, hay que mantener la idea del Estado social, es decir que la solución está en encontrar nuevas modalidades que, cambiando las técnicas, mantengan la sustancia de los principios que inspiran las constituciones internacionales y nacionales. Asimismo, los instrumentos propuestos no suponen sólo una actualización de las técnicas del welfare, sino que también imponen un razonamiento más complejo que afecta a las políticas de los Estados en un sentido amplio. Así, no habrá más remedio que alterar, por ejemplo, la relación entre las medidas de protección y aquellas de carácter asistencial lo que supondrá destinar nuevos recursos por parte de la fiscalidad pública. Sin embargo, la propuesta presentada en este estudio, relativa a las nuevas fuentes de financiación para aumentar las intervenciones de carácter asistencial, encuentra un obstáculo en los programas de los principales Estados y fuerzas políticas, los cuales insisten en la reducción de los impuestos. Ahora bien, hay que tener presente que sin un aumento impositivo, las hipótesis de adaptación a las que nos referimos son prácticamente impracticables.

En segundo lugar, el escenario presente podría también contemplar una hipótesis que no hemos tenido en consideración en este estudio, esto es aquella regresiva centrada en abandonar la idea de Estado social, abriendo de tal forma escenarios hiperliberales de individualismo insolidario. Por lo tanto, esto significa que, en cualquier caso, la solución a la actual e inminente crisis del sistema del welfare obliga a razonar sobre los valores inspiradores y exige un consenso solidario por parte de los sistemas democráticos, es decir que tendrá que contribuir al principio de solidaridad y los actos tendrán que ser conformes con las decisiones políticas que, a su vez, tendrán que responder a este principio.

En suma, la idea presentada en este estudio se inserta con la idea de que el Estado social debe ser salvaguardado y que, de frente al actual contexto social, hoy es aún más necesario que en el pasado aceptar el valor de la solidaridad.

Referencias bibliográficas

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Smith A., Anderson J. (2014), AI, Robotics, and the Future of Jobs. Digital Life in 2025, en Pew Research Centre.

1 Frey, Osborne, 2013. Testo reperibile al sito: http://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/downloads/academic/The_Future_of_Employment.pdf.

2 Leontief, Duchin,1986.

3 Smith A., Anderson, 2014. Texto en: http://www.pewinternet.org/2014/08/06/future-of-jpbs/

4 La empresa considera que con ello aumentará su productividad de un 30%, recuperando la inversión realizada en menos de dos años. In The Guardian, Japanese company replaces office workers with artificial intelligence, 2017. Texto en: https://www.theguardian.com/technology/2017/jan/05/japanese-company-replaces-office-workers-artificial-intelligence-ai-fukoku-mutual-life-insurance

5 https://www.ibm.com/watson/

6 Robotics 2020 Report.

7 http://www.repubblica.it/tecnologia/2017/02/16/news/robotica_il_parlamento_europeo_boccia_il_reddito_di_cittadinanza-158461898/

8 Piketty, 2014.

9 M. Luz Rodríguez Fernández, Economía digital: su impacto sobre las condiciones de trabajo y empleo, en I International Congress: Labour 2030. Rethinking the future of work, Porto, 13-14 julio 2017.

10 Martin, Schumann, 1998.

11 Aa.Vv., 2002, XVII.

12 Saxer, 2017, 19. En: http://library.fes.de/pdf-files/bueros/indien/13561.pdf

13 Aa.Vv., 1981. En: http://library.fes.de/pdf-files/bueros/indien/13561.pdf

14 De La Villa, 2015, 34.

15 De La Villa, 2015, 37.

16 Why Bill Gates would tax robot?, en Quartz, February 17, 2017. En: https://qz.com/911968/bill-gates-the-robot-that-takes-your-job-should-pay-taxes/

Asimismo, el Informe de Mady Delvaux aprobado por la Comisión de Asuntos Jurídicos (16 febrero 2017) debate sobre la conveniencia de introducir un impuesto a los robots.

17 Meyer, 2017. En: https://www.socialeurope.eu/2017/03/no-need-basic-income-five-policies-deal-threat technological-unemployment

18 http://www.abc.es/sociedad/abci-educacion-casi-millones-empleos-quedaran-vacantes-espana-2020-falta-profesionales-cualificados-201601112205_noticia.html

https://economia.elpais.com/economia/2016/06/09/actualidad/1465495593_399265.html?rel=mas

La proposta italiana di un sussidio europeo contro la disoccupazione: un utile stabilizzatore sociale nell’economia digitale?

Valentina Aniballi – Simone Caponetti

Sebbene il presente contributo sia frutto di una comune riflessione, i parr. 1, 2, 8, 9 e 9.1 sono da attribuire a V. Aniballi; i parr. 3, 4, 5, 6 e 7 a S. Caponetti.

Sommario: 1. Ecosistemi digitali e rischio di disoccupazione: alcune note introduttive. - 2. La proposta italiana di un fondo europeo contro la disoccupazione. - 3. La fattibilità della proposta italiana nel contesto europeo: cenni preliminari e base giuridica di partenza. – 4. Le basi giuridiche complementari. - 5. La natura dell’EUBS nel quadro europeo. - 6. Il problema della sostenibilità economico-finanziaria. - 7. La gestione per il funzionamento del fondo: agenzia autonoma o fondo (non strutturale) di riassicurazione? - 8. Difficoltà applicative e platea dei beneficiari. - 9. Rapporto tra EUBS e trattamenti nazionali di disoccupazione. - 9.1. EUBS, NASpI e altri trattamenti di disoccupazione: la prospettiva pro quota.

Ecosistemi digitali e rischio di disoccupazione: alcune note introduttive

L’interesse verso le ricadute occupazionali delle nuove tecnologie riprende oggi vigore anche alla luce dei più recenti studi condotti sull’argomento¹.

Sebbene spesso vi sia la tendenza a sovrastimare i potenziali esiti positivi o negativi dell’automazione, sembra condivisibile l’opinione secondo la quale gli effetti del progresso tecnico sull’occupazione non sono certi, in quanto andrebbero considerate al contempo almeno due concause: crescita economica e capacità di assorbimento occupazionale². Del resto, un eccessivo pessimismo o, al contrario, un ottimismo esagerato tendono quasi sempre ad ignorare la dimensione macroeconomica di riferimento.

In sintesi, la connotazione “tecnologica”, o per meglio dire “digitale”, della disoccupazione è sostanzialmente riconducibile a due ordini di ragioni.

Per un verso, i processi di automazione e l’introduzione di nuovi strumenti di lavoro rendono obsolete le competenze professionali dei lavoratori. È quindi alquanto probabile che, almeno nella fase iniziale di introduzione di nuove tecnologie, si verifichi lo spiazzamento di forze di lavoro³. Anche quando l’evoluzione del digital crea nuove opportunità lavorative, infatti, il timore è che il ricambio non avvenga in misura sufficiente o che comunque richieda del tempo. In questo caso è realistica la necessità di attivare misure di tipo difensivo o anche assistenziale-redistributivo a sostegno del reddito dei lavoratori colpiti, con l’auspicio che durante la fruizione di tali trattamenti si proceda all’aggiornamento delle loro competenze professionali.

Per altro verso, la concorrenza globale innescata dal lavoro tramite piattaforma rischia di comprimere i livelli di reddito, mediamente molto bassi⁴, con conseguente indebolimento della posizione del lavoratore, maggiormente esposto a periodi di non lavoro. Variegate sono le figure professionali impegnate, non di rado prive di contorni nitidi⁵ e accumunate da quella che viene definita “disintermediazione” dei tempi, degli spazi e del lavoro. Ad essa spesso si aggiunge anche la smaterializzazione della figura del datore di lavoro in un algoritmo. Si rende così necessario costruire un nucleo stabile di diritti in favore del lavoratore che prescinda dal tradizionale vincolo di subordinazione, al quale pure è attribuito un certo grado di elasticità⁶. La stessa nozione di “disoccupato”, notoriamente legata alla natura subordinata del rapporto, si apre ai bisogni emergenti dei lavoratori.

Orbene, il rinnovato interesse nei confronti di una indennità europea di disoccupazione parte, in genere, da una prospettiva che prescinde da una sua eventuale connotazione tecnologico-digitale. Nella proposta italiana elaborata dal Ministero dell’Economia e delle Finanze (MEF), ad esempio, si ipotizza uno strumento di tutela sociale e reddituale per l’Eurozona, con lo scopo di attenuare l’impatto di shock particolarmente marcati che, in assenza del movimento del cambio, sarebbero destinati a scaricarsi sull’occupazione. L’obiettivo è evitare che l’aumento della disoccupazione ciclica (determinata dalle variazioni del ciclo economico) si trasformi in disoccupazione strutturale (il cosiddetto “effetto isteresi”).

Considerata una manifestazione della disoccupazione strutturale⁷, la disoccupazione “tecnologica” (o “digitale”) resterebbe fuori, almeno in linea teorica, dal campo di applicazione della proposta italiana, salvo voler richiamare la teoria della “onde lunghe” di Schumpeter, stando alla quale disoccupazione tecnologica e disoccupazione ciclica vengono a coincidere⁸.

Ad ogni modo, il potenziale costruttivo o distruttivo di ogni rivoluzione tecnologica dipenderà dalle condizioni “ambientali” in cui essa prede forma, intendendo per tali sia il contesto macroeconomico di riferimento, sia la cornice normativa di tutele applicabili ai lavoratori coinvolti. Come è evidente, i due profili sono sensibilmente interconnessi e le potenzialità di un sussidio di carattere europeo come stabilizzatore sociale si confrontano con i limiti e gli ostacoli segnalati nel corso della trattazione.

Dopo aver descritto le linee essenziali della proposta governativa, l’analisi verterà sull’individuazione delle sue basi giuridiche a livello europeo e su aspetti quali la sostenibilità finanziaria, la gestione materiale e la natura giuridica del fondo che dovrebbe erogare il sussidio. Successivamente, sarà oggetto di approfondimento il rapporto tra l’indennità proposta e le indennità italiane deputate alla garanzia di una copertura economica nei periodi di non lavoro.

La proposta italiana di un fondo europeo contro la disoccupazione

L’idea di un sussidio europeo contro la disoccupazione trova le sue radici negli anni Settanta, nella convinzione che l’Europa avrebbe dovuto disporre di un’autonoma leva fiscale per fronteggiare una eventuale congiuntura economica negativa⁹. Oggi quell’idea viene riproposta in varie versioni, ciascuna delle quali coglie specifici aspetti¹⁰.

Ad ottobre 2015 il Governo italiano ha formulato l’ipotesi di un fondo europeo per l’indennità di disoccupazione (European Unemployment Benefit Scheme, EUBS) riprendendo la discussione già tenutasi sul tema nell’Ecofin informale organizzato dalla Presidenza italiana di turno dell’Unione europea nel 2014.

Oltre a contribuire al bilancio delle istituzioni nazionali messe sotto pressione da un significativo peggioramento del mercato del lavoro, l’EUBS rafforzerebbe la governance dell’unione monetaria, riducendo l’incertezza delle prospettive e contenendo l’onere di stabilizzazione dell’area Euro che oggi grava prevalentemente proprio sulla politica monetaria.

Nelle intenzioni dei promotori, il fondo dovrebbe costituire un importante segnale di vitalità e integrazione da parte dell’Europa. Esso verrebbe percepito dai cittadini più in difficoltà come una concreta azione europea di contrasto alla disoccupazione. Con l’ottica di massimizzare il benessere sociale, un fondo per un’indennità europea di disoccupazione dovrebbe ridistribuire risorse a favore dei segmenti più deboli del mercato del lavoro. Le risorse sarebbero infatti indirizzate esclusivamente a politiche passive e attive, nel rispetto di condizioni che dovrebbero stimolare la convergenza delle istituzioni del lavoro nell’Eurozona. Il trasferimento ai Paesi beneficiari di risorse avverrebbe nel rispetto delle peculiarità degli istituti nazionali di mercato del lavoro.

Lasciando il singolo Stato responsabile della risoluzione delle proprie inefficienze strutturali, il meccanismo è configurato in modo tale da evitare nel tempo prolungati o significativi trasferimenti unidirezionali di risorse tra Paesi membri¹¹. Tale profilo e il fatto che nel lungo periodo gli shock tendono a distribuirsi in maniera uniforme tra i Paesi consentirebbero di evitare che, in un orizzonte temporale ampio, determinati Stati siano, rispetto ad altri, beneficiari o contributori netti per importi significativi. Nel corso degli anni successivi al trasferimento, inoltre, il Paese beneficiario restituirà (gradualmente ma completamente) le risorse ricevute, una volta verificato il ritorno di più favorevoli condizioni macroeconomiche.

In sintesi, un Paese caratterizzato da elevata disoccupazione strutturale e da deboli istituti di mercato del lavoro non riceve alcun trasferimento di risorse comuni se non viene colpito da uno shock. Parallelamente, il meccanismo interviene a favore del Paese solido che, pur caratterizzato da una ridotta disoccupazione strutturale, vede materializzarsi uno shock di natura ciclica.

Certamente il trasferimento delle risorse dal fondo verrebbe attivato per limitare gli effetti di shock asimmetrici. Tuttavia, in una prospettiva più ambiziosa ed efficace, potrebbe essere chiamato a fronteggiare anche shock simmetrici.

Il gestore del fondo non avrebbe alcun potere discrezionale sul se e sul quanto trasferire. L’attivazione automatica avverrebbe in base a una formula in cui la performance della variabile scelta per tracciare l’andamento del mercato del lavoro tenga conto: 1) dell’evoluzione della variabile negli altri Stati membri dell’Eurozona nel periodo considerato; 2) dell’andamento della variabile nel tempo per il singolo Stato membro, nel caso di un EUBS che si ponga l’obiettivo di fronteggiare anche shock simmetrici. La stessa variabile verrebbe utilizzata per identificare l’intensità dello shock e, quindi, la quantificazione dei trasferimenti¹².

Le risorse trasferite dal fondo allo Stato membro beneficiario risulterebbero proporzionali all’intensità dello shock e, in ogni caso, limitate al doppio del contributo versato dallo stesso Stato. Una volta raggiunta tale soglia il Paese beneficiario non potrebbe accedere nuovamente alle disponibilità del fondo prima di cinque anni.

Nella proposta italiana l’indennità europea di disoccupazione potrebbe anche configurarsi come una copertura di base in termini di durata (6-8 mesi), agganciata ad un tasso di sostituzione rispetto al salario in precedenza percepito (40%). In tal caso, le amministrazioni nazionali responsabili dell’erogazione dei sussidi sarebbero tenute ad evidenziare sui singoli assegni di disoccupazione la quota erogata dal fondo.

La fattibilità della proposta italiana nel contesto europeo: cenni preliminari e base giuridica di partenza

Quando si affronta un tema come quello che ci occupa, un primo passo da compiere è rappresentato dall’individuazione delle fonti su cui poter innestare un’indennità di disoccupazione europea.

Il punto non è di poco conto poiché all’interno delle fonti del diritto primario, vi sono disposizioni che vietano, ad esempio, il salvataggio degli Stati membri ad opera di Bruxelles (art. 125 TFUE), o alla BCE di caricarsi delle operazioni (fallite o meno) dei governi nazionali (art. 123 TFUE), oppure il compimento di azioni, da parte delle Istituzioni europee, tese ad intaccare il rispetto di un mercato perfettamente concorrenziale all’interno dell’Unione (art. 119 TFUE). A ciò si aggiunga pure quanto disposto dall’art. 153, comma 4, TFUE, che distanzia il legislatore UE da ipotesi riguardanti un intervento diretto a regolare i sistemi di sicurezza sociale¹³.

Pur tuttavia, si può parlare di un’apparente distanza e/o di falsi limiti. Non mancano, difatti, situazioni derivanti dal diritto primario (anche se a volte con un approccio reso attraverso il soft law¹⁴) che incoraggiano non solo il coordinamento delle politiche sociali (art. 151 e 156 TFUE), ma anche il rafforzamento del principio di sussidiarietà all’interno degli Stati membri, sulla scorta delle basi giuridiche offerte dall’art. 34, comma 2, della Carta di Nizza¹⁵. Proprio quest’ultimo articolo costituirebbe il volano per interventi, da parte dell’Unione, tesi a riconoscere e rispettare il diritto di accesso alle prestazioni di sicurezza sociale o di servizi sociali che assicurino protezione anche «in the case of loss of employment».

La proposta italiana per un «Fondo salva lavoro», pur non escludendo in futuro iniziative «più ambiziose che prevedano una modifica del Trattato», si ergerebbe su una procedura legislativa ordinaria (che coinvolgerebbe quindi anche il Parlamento europeo) e dunque senza necessità di modifiche sull’impianto normativo esistente.

Quanto al dato positivo, essa avrebbe a fondamento l’art. 136 TFUE (per mezzo delle procedure di cui agli articoli 121 o 126 TFUE), relativo al coordinamento delle politiche economiche dell’area Euro, e l’art. 175, comma 3, TFUE, che prevede la possibilità di azioni specifiche necessarie per coordinare le politiche economiche dei Paesi membri (o parte di essi) al fine di perseguire gli obiettivi di cui all’art. 174, comma 1, secondo il quale «per promuovere uno sviluppo armonioso dell’insieme dell’’Unione, questa sviluppa e prosegue la propria azione intesa a realizzare il rafforzamento della sua coesione economica, sociale e territoriale».

Come nelle altre proposte¹⁶, anche in quella italiana viene richiamata una norma – seppure in via subordinata – che ormai potrebbe esser definita come “paracadute” a supporto dell’idea generale di un’indennità di disoccupazione a stampo europeo: l’art. 352 TFUE (c.d. clausola di flessibilità). Storicamente, infatti, essa è stata già utilizzata per ampliare e/o integrare le disposizioni dei Trattati ed apportare interventi a livello europeo che, in difetto, non sarebbero mai stati possibili¹⁷. L’assunto normativo, dunque, consentirebbe alle Istituzioni l’esercizio delle competenze sussidiarie qualora siano necessarie per raggiungere, nella linee fondanti dei Trattati, uno degli obiettivi dell’Unione «senza che siano stati previsti i poteri all’uopo necessari»¹⁸.

Le basi giuridiche complementari

L’essenzialità della base giuridica posta a fondamento della proposta italiana di EUBS conduce necessariamente ad un’ulteriore indagine da svolgere all’interno delle fonti primarie.

Partendo infatti dalla base giuridica offerta dal MEF potremmo ulteriormente arricchire quel “paniere” normativo, al fine di rendere quanto proposto più solido. D’altra parte, gli articoli ed i concetti a breve richiamati, andrebbero a costituire elementi complementari, di per sé non autosufficienti, ma che letti in combinato disposto con gli articoli 136 e 175 TFUE meglio sorreggerebbero le fondamenta giuridiche di un’indennità di disoccupazione a stampo europeo.

Passando in rassegna i dati normativi, il primo articolo che può esser richiamato è il 114 del TFUE.

Il disposto normativo ora citato è solitamente richiamato in dottrina al fine di costituire una base giuridica per ogni azione compiuta dalla Comunità europea per consolidare i mercati interni (soprattutto da un punto di vista bancario e finanziario)¹⁹. Non a caso esso è stato già richiamato²⁰ come base giuridica nei riguardi del progetto di Sistema europeo di assicurazione dei depositi²¹ (European Deposit Insurance Scheme²²), che per certi versi assomiglia all’EUBS.

Un’indennità per la disoccupazione a stampo europeo sarebbe anche un’occasione per agevolare il processo di libera circolazione dei lavoratori all’interno dell’UE sulla base dell’art. 48 TFUE²³. Ed infatti, la norma promuove misure che facilitino, «in particolare» anche «il coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale» (ad esempio, il cumulo dei periodi di contribuzione oppure quel che all’estero viene chiamata “l’esportazione delle prestazioni”). Porre dunque come base giuridica complementare dell’EUBS anche l’art. 48 TFUE potrebbe facilitare il processo di integrazione e di libera circolazione dei lavoratori nella misura in cui, tra le altre cose, esso fosse considerato quale strumento atto a rinforzare le tutele previdenziali e sociali dei lavoratori migranti (o anche solo mezzo per alleggerire le prassi amministrativo-burocratico esistenti). Non v’è dubbio infatti che, beneficiare di un sussidio europeo possa fungere anche da incentivo nella ricerca di lavoro in Paesi esteri, magari contrastando una possibile disoccupazione digitale intervenuta in un dato Paese, senza far rinunciare al sussidio maturato nello Stato di residenza²⁴. Cert’è che tale processo di integrazione sarebbe poi ulteriormente facilitato, come si vedrà nel proseguo della trattazione, se i sussidi fossero destinati direttamente dalle Istituzioni europee ai beneficiari.

La proposta italiana di un’indennità europea di disoccupazione potrebbe basarsi anche sulle fondamenta di cui all’art. 153 TFUE.

L’articolo, che rientra nell’ambito del coordinamento della politica economica, sociale ed occupazionale ex art. 5 TFUE, contiene infatti strumenti giuridici che consentono all’UE di adottare misure che, tra le altre aree, riguardino anche la «sicurezza sociale e protezione sociale dei lavoratori» e la «protezione dei lavoratori in caso di risoluzione del contratto di lavoro». E così, se è vero che collegare un sussidio europeo contro la disoccupazione all’art. 153 TFUE condurrebbe all’applicazione di una procedura particolarmente complessa, in quanto include il voto ad unanimità del Consiglio su proposta della Commissione e previa consultazione del Parlamento europeo, è vero pure che, così procedendo, importanti sarebbero i benefici in termini di maggiore rinvigorimento della sicurezza sociale all’interno della governance economica²⁵. E degli scorci in tal senso si possono notare anche a seguito del six pack e del two pack²⁶.

Ma collegare l’EUBS all’articolo in parola sarebbe auspicale anche per un altro importante fattore.

Far riferimento a questa disposizione permetterebbe l’introduzione delle parti sociali nel sistema e conseguentemente della negoziazione che, nonostante le note difficoltà di cui è foriera, è comunque globalmente giudicabile in termini positivi²⁷.

Tuttavia, nonostante il grado di compatibilità con i Trattati sembri sufficientemente elevato, permangono non pochi elementi di criticità in ordine alla coerenza fra gli esistenti ammortizzatori sociali italiani e l’eventuale sussidio di disoccupazione europeo (per cui si rimanda al paragrafo all’uopo dedicato).

La natura dell’EUBS nel quadro europeo

Il dato più interessante che emerge dal paragrafo che precede, è che l’EUBS, nato come stabilizzatore macroeconomico, potrebbe rilevarsi quale importante strumento per stimolare una più incisiva integrazione europea²⁸.

Appare logico, a questo punto della trattazione, porsi il dubbio in merito alla natura del trattamento di disoccupazione che ci occupa. La questione, che ha le sue radici negli annosi problemi riguardanti l’acquis comunitario, ha destato l’interesse di una parte della dottrina secondo la quale l’EUBS dovrebbe considerarsi uno strumento di armonizzazione, dal momento che l’indennità in parola «mirerebbe alla convergenza regolamentare a livello europeo di un sostegno al reddito»²⁹.

In realtà la proposta italiana sembra virare nel verso opposto, ovvero considerare il sussidio europeo come una misura di coordinamento, a mente anche degli strumenti normativi posti a fondamento della stessa indennità. Specificatamente, non solo nel collegamento diretto all’art. 136, lett. a), secondo il quale il Consiglio adotta le misure «per rafforzare il coordinamento e la sorveglianza della disciplina di bilancio» e all’art. 175 per cui «gli Stati membri conducono la loro politica economica e la coordinano anche al fine di raggiungere gli obiettivi dell’art. 174», ma, benché in via subordinata, anche nel collegamento all’art. 352, in cui è fatto esplicito divieto a ché le misure realizzate per mezzo dello stesso comportino «un’armonizzazione delle disposizioni legislative e regolamentari degli Stati membri nei casi in cui i trattati la escludono».

In effetti, anche volendo dare conto alla rassegna di norme complementari poc’anzi citate, non si potrebbe giungere a considerare l’indennità esclusivamente come uno strumento di armonizzazione, preferendo sempre il legislatore comunitario rinviare alla regolazione interna degli Stati membri per determinate materie³⁰.

Sennonché, come in letteratura è stato più volte sollecitato, non si può negare che rispetto alla situazione attuale ci sia un’effettiva necessità di accelerare quel processo di armonizzazione delle legislazioni e delle prassi nazionali³¹.

Ebbene una soluzione potrebbe giungere da una terza via. La proposta italiana non può dirsi misura di armonizzazione poiché le norme poste a suo fondamento lo impediscono e se si volesse giungere a tale soluzione si dovrebbe, a monte, modificare i disposti normativi dei Trattati. Ma non la si può considerare neanche come un mero strumento di coordinamento, posto che, se così fosse, verrebbe ridotta la sua portata innovatrice ed il suo carattere cogente. Cert’è che le misure di coordinamento nascono dalla crisi del concetto di armonizzazione, crisi però positiva perché apre nuovi orizzonti al processo di integrazione europea³². Ebbene un’apertura in tale senso potrebbe giungerci dalla cooperazione rafforzata³³. Da un lato sarebbe armonizzazione perché tende la mano ad una normativa regolamentare comune, dall’altro sarebbe coordinamento perché non incide pesantemente sulle singole normative nazionali, anzi dovrebbe saldare i sistemi compatibili. Grazie a tale meccanismo³⁴ gli Stati membri più ambiziosi potrebbero stabilire vincoli di cooperazione più approfonditi e forti, lasciando poi l’eventuale facoltà agli altri Stati di aderire successivamente.

D’altra parte, prendendo per assunto quanto sostenuto da Brynjolfsson e Mc Afee³⁵, ovvero che le caratteristiche del progresso tecnologico dell’era digitale sono da ricercare nella gradualità del processo e nella lunga traiettoria esponenziale che lo accompagna, beneficiare di uno stabilizzatore macroeconomico basato sulla cooperazione rafforzata, con le caratteristiche dell’EUBS, potrebbe avere i suoi effetti positivi sullo Stato coinvolto. Il gap generato dalla rivoluzione digitale non può più, infatti, essere gestito dalle storiche politiche keynesiane o dalle ben note politiche monetariste a livello nazionale e, nel contempo, il disallineamento che viene generato tra le competenze richieste dal mercato e quelle possedute da chi perde o cerca il lavoro non permettono una gestione del problema che non sia a livello europeo. Non occorre essere degli economisti esperti per dedurre che un aiuto a livello comunitario accelererebbe quel processo di ripresa accorciando quell’“onda lunga” che incide sul “non lavoro” generato dall’economia digitale³⁶.

Il problema della sostenibilità economico-finanziaria

È sul tema del finanziamento che emergono i maggiori nodi da sciogliere, soprattutto da un punto di vista operativo, stante il limite contraddistinto dalla clausola di “no bail out” (art. 125 TFUE), che sancisce il divieto di trasferimenti tra amministrazioni (siano esse europee o nazionali) e Stati³⁷. Pertanto, un sistema come l’EUBS dovrebbe funzionare attraverso un fondo di gestione indiretta, in coerenza con quanto espresso dall’art. 156, comma 4, TFUE, in particolare con riferimento alle disposizioni di “social security and social protection of workers”. Il fondo dovrebbe godere dunque di nuove risorse – rispetto a quelle già in possesso dell’UE – tenendo anche a mente quanto sancito dall’art. 310 TFUE, e cioè che il bilancio dell’Unione non può mai essere in deficit.

Dalla proposta italiana si evince che esso dovrebbe essere alimentato dallo 0,5% del PIL dell’Eurozona³⁸, mediante risorse che essi, arbitrariamente ed autonomamente, individuerebbero all’interno dei bilanci pubblici³⁹.

È legittimo, a questo punto, domandarsi dove uno Stato possa trovare le risorse, o meglio da quale capitolo di bilancio esse verrebbero sottratte. In particolare il MEF dovrebbe chiarire se in capo agli Stati obbligati al versamento siano previste tassazioni ulteriori rispetto alle esistenti, oppure maggiori contribuzioni per le parti contrattuali oppure ancora, ipoteticamente ragionando, se l’alimentazione del fondo derivi da una nuova tassa europea. Il punto non è di poca importanza poiché a seconda della scelta effettuata corrisponderebbe una diversa platea di soggetti tassati. Si tratta di comprendere, ad esempio, se tale contributo gravi su tutti i cittadini residenti stabilmente nel territorio nazionale o piuttosto se riguardi i soggetti che hanno in corso di svolgimento un rapporto di lavoro, e tra questi ultimi se solo nei confronti di coloro che hanno sottoscritto un contratto di lavoro subordinato, oppure anche a quelli che ne hanno uno autonomo.

In via subordinata, il Dicastero propone l’emissione di obbligazioni⁴⁰. Tali titoli sarebbero caratterizzati da un profilo di rischio (ma anche di rendimento) estremamente contenuto. Viepiù che il Ministero, in via del tutto originale, ha pensato ad un’ipotesi sussidiaria a quest’ultima, che potrebbe avere riscontri ed apprezzamenti, per cui sarebbe la stessa Europa (e dunque non i singoli Stati) ad emettere eurobonds, certamente con la decisone ad unanimità del Consiglio, ma, onde scongiurare un’eventuale veto di alcuni Stati, con una limitazione nella responsabilità per l’emissione di questi ai soli Stati dell’Eurozona (che in effetti ne beneficerebbero).

Alla luce di queste indicazioni ministeriali possiamo affermare che il “modello italiano”, a chiara impronta americana⁴¹, non è completamente sovrapponibile ad un modello di sussidio a stampo solidaristico, a cui invece si dovrebbe ambire nel caso di grave crisi occupazionale (sia essa dovuta a cause “ordinarie” che “digitali”, oppure ad una commistione tra le due). La considerazione si fonda sul fatto che il sussidio avrebbe solo un vello di questo genere, essendo in concreto un prestito (peraltro, con interessi? A quale tasso?) che l’EU eroga agli Stati definiti solidi, che hanno cioè intrapreso un percorso di riforma strutturale della propria economia. E così, ironicamente, sembra riduttivo riferirsi al sussidio di disoccupazione europeo come ad un mero prestito, avendo questo tutte le caratteristiche per poter esser considerato alla stregua di un prestito d’onore.

Tra l’altro, a quanto consta, non è previsto un sistema premiale riferibile agli Stati che riescano a ridurre in modo significativo la disoccupazione, né tantomeno tiene in debito conto la situazione di alcuni Stati che hanno già un livello di disoccupazione molto elevata oppure hanno una prolungata crisi con livelli di disoccupazione stabili⁴².

La gestione per il funzionamento del fondo: agenzia autonoma o fondo (non strutturale) di riassicurazione?

Un’ulteriore quesito che merita risposta è chi gestisca, materialmente, il fondo.

Attualmente esistono due opzioni diametralmente opposte, ognuna delle quali contenente significative proposte con scarsi o ampi – a seconda dei punti di vista – margini di realizzabilità.

La prima consiste nella creazione di un agenzia autonoma europea che centralizzi i dati, si occupi della riscossione, delle verifiche e dell’erogazioni delle prestazioni, attraverso una stretta rete di coordinamento con le agenzie nazionali. Si tratterebbe, in altre parole, di creare un istituto di previdenza di largo respiro a stampo europeo, nel quale convogliare le tassazioni nazionali della zona Euro⁴³. Il palese vantaggio di una simile proposta è certamente da ricercare nella sua carica simbolica giacché concreta il principio «no taxation without representation», per mezzo del quale i cittadini europei aumenterebbero sensibilmente il loro “spirito di appartenenza” all’Europa. Difatti, volendo ragionare in termini euro-orientati, quanto detto sarebbe davvero importante per considerare l’EUBS come un obbligo diretto dell’UE verso gli europei, e non come un obbligo degli Stati verso i loro cittadini. Non v’è dubbio che consentire ai cittadini più in difficoltà di percepire una concreta azione europea di contrasto alla disoccupazione senza filtri nazionali si sostanzierebbe in un importante segnale di vitalità ed integrazione da parte dell’Europa, necessario per rafforzare la fiducia nel progetto europeo.

Sono altresì scontati anche gli svantaggi di questa prima proposta: la creazione di un organismo sostitutivo degli organi nazionali, non si potrebbe infatti, ad ora, realizzare poiché diversamente ragionando si andrebbe ad incidere significativamente sui welfare nazionali e dunque sulle rispettive scelte politiche.

La seconda proposta, certamente meno “partecipata” ma politicamente più accettabile, sostiene l’istituzione di un fondo di riassicurazione fra assicurazioni nazionali. Qui l’Europa non si sostituirebbe totalmente agli Stati, ma interverrebbe ad adiuvandum, attraverso un contributo minimo, ma in maniera sostanziale, nei casi all’uopo previsti. La ratio risiede nella stessa conseguenza di una tale proposta: il Paese in grave crisi non sarebbe costretto ad effettuare tagli sulla spesa sociale in generale, e sui trattamenti di disoccupazione nazionali in particolare⁴⁴.

La proposta del Dicastero italiano sembra andare verso quest’ultima direzione. La considerazione deriva dall’inciso stampato a chiare lettere nella proposta governativa, per cui «le amministrazioni nazionali responsabili dell’erogazione dei sussidi sarebbero tenute ad evidenziare sui singoli assegni di disoccupazione la quota erogata dal fondo»⁴⁵.

La scelta, nelle sue linee fondanti, si poggia su basi già rodate, non essendo un nuovo esperimento nel panorama europeo. L’antecedente storico è il FAG (Fondo di adeguamento alla Globalizzazione), che sta supportando imprese e lavoratori tratti nella morsa della crisi economica scaturita dalla globalizzazione⁴⁶ ed è proprio con riferimento a quest’ultimo che possiamo cogliere le maggiori criticità di questa seconda proposta.

Il prototipo italiano avrebbe certamente il pregio di essere un bacino di risorse finanziarie svincolato dai massimali di spesa e dalle rigide procedure di bilancio che caratterizzano i fondi strutturali, in quanto strumento autonomo rispetto alla politica di coesione, pur riguardando ambiti e settori già ampiamente attenzionati dall’UE. Ma questo pregio non sarebbe immediatamente percettibile, anzi ne risulterebbe azzerato da una gestione – come è già successo nel caso del FAG – troppo ingessata nel seguire procedure finanziarie ordinarie dei fondi strutturali da parte degli Stati beneficiari, nonostante una tale procedura non sia richiesta⁴⁷. L’ambivalenza poi rappresentata dall’intermediazione nazionale potrebbe ingenerare – se non progettata cum grano salis – possibili contraddizioni nelle competenze tra Commissione e Stati nazionali. I rischi infatti sono concreti e sembrano ricalcare quei problemi del riparto di competenze tra Stato e regioni che hanno caratterizzato alcune materie proprio con riferimento all’Italia, rendendone farraginosa la loro fattibilità concreta⁴⁸. Una cattiva articolazione di queste competenze infatti potrebbe originare due ordini di problemi: il primo, di tipo economico, relativo all’eventualità che alcuni Paesi possano a fronte di un sussidio europeo contro la disoccupazione, ridurre l’utilizzo di sussidi nazionali; il secondo, di tipo politico, riguarda la tentazione per alcuni governi di utilizzare i fondi non per scopi di stabilizzazione così come dovrebbe essere, ma per altri più utili alla loro linea politica⁴⁹.

Rientrerebbe, seppur indirettamente, all’interno della gestione economica del fondo anche il mancato coordinamento tra il sussidio in parola ed una progettazione ad hoc delle politiche attive. Nel modello italiano nulla viene detto in merito al compito che dovrebbero avere i soggetti istituzionali operanti sul territorio (Ministeri, Regioni e enti locali), insieme ai lavoratori beneficiari interessati, dei loro rappresentanti e delle parti sociali⁵⁰, con specifico riguardo alla pianificazione di efficaci politiche attive per la ricollocazione dei beneficiari dei sussidi⁵¹. Non viene tantomeno accennato al quantum economico necessario per tale operazione. Eppure questo è un aspetto nevralgico su cui dovrebbe puntare molto una progettazione europea di sussidio per far fronte ad una disoccupazione ciclica ed evitare che questa si trasformi in strutturale. Il punto non è di poco conto considerato che questa fase potrebbe essere l’ago della bilancia che qualifica o meno i livelli di efficienza e di efficacia degli interventi di un sussidio a stampo europeo (differenziandolo anche rispetto a quelli erogati a livello nazionale) ed è auspicabile quindi che, un’eventuale applicazione del modello italiano contenga questo “salto in avanti”, che peraltro è richiesto anche in altri programmi a finanziamento europeo (ad esempio, FSE oppure «Garanzia giovani»).

Difficoltà applicative e platea dei beneficiari

Anche ammettendo che esista una competenza giuridica dell’UE in materia di EUBS e che vi sia convergenza su di uno specifico modello, estremamente complesso può rivelarsi il raggiungimento di un consenso politico rispetto a profili particolari. Non sfuggono, infatti, alcune criticità connesse all’implementazione dello strumento a livello nazionale, nonostante il MEF abbia precisato che le risorse europee trasferite ai singoli Paesi beneficiari dovranno essere impiegate esclusivamente per politiche a favore dei disoccupati e nel rispetto delle peculiarità degli istituti nazionali di mercato del lavoro.

Tra le varie difficoltà, va senz’altro menzionato il “livello di specificazione” lasciato a ciascuno Stato membro in relazione a taluni profili quali la base di calcolo, la durata, la percentuale di copertura residua rimessa ai singoli Stati e l’eventuale rilievo attribuito alla variabilità del costo della vita da Paese a Paese, da zona a zona. A ciò si aggiunga la definizione del livello di inclusione. Si tratta, in sostanza, di individuare la platea dei potenziali beneficiari e quindi di stabilire cosa debba intendersi per “disoccupato”.

In questa sede, alcuni dei profili problematici poc’anzi segnalati verranno presi in considerazione rispetto all’ordinamento italiano.

Nella proposta governativa non è dato comprendere quale importanza vada attribuita ai requisiti soggettivi dei singoli beneficiari, ad esempio anagrafici e contributivi, probabilmente perché il trattamento europeo è ipotizzato per il breve periodo. Diversamente, specie i requisiti contributivi, continuano ad essere rilevanti a livello nazionale. Si pensi ai requisiti soggettivi di accesso alla NASpI, in parte legati all’anzianità contributiva pregressa (13 settimane di contribuzione effettiva nei quattro anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione), in parte all’attualità contributiva (almeno 30 giornate di lavoro effettivo nei dodici mesi precedenti la cessazione del rapporto di lavoro, indipendentemente dal minimale contributivo)⁵². Individuando requisiti meno stringenti, il legislatore ha reso più elastiche le maglie di accesso alla NASpI⁵³, con conseguente ampliamento del novero dei potenziali beneficiari e con indubbio beneficio per quei lavoratori impiegati in modo discontinuo o con contratti di lavoro ad orario ridotto⁵⁴. Tuttavia, si è ben lungi dal poter ritenere “universale” la copertura garantita dalla NASpI, rispetto alla quale resta fermo il requisito della disoccupazione involontaria⁵⁵.

Come noto, stando all’art. 19, comma 1, d.lgs. n. 150/2015⁵⁶, sono considerati disoccupati i soggetti privi di impiego che dichiarino, in forma telematica, al sistema informativo unitario delle politiche del lavoro, la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa e alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il centro per l’impiego a livello nazionale.

Orbene, la nozione di “disoccupato” tenta di adeguarsi ai bisogni emergenti dei lavoratori. Pur mantenendosi fedele all’approccio contributivo, l’ordinamento si apre alla necessità di fornire una copertura dei periodi di non lavoro, anche al di là della natura subordinata del rapporto cessato. Nell’ambito delle disposizioni per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale, ad esempio, il legislatore ha stabilizzato ed esteso il campo di applicazione dell’indennità di disoccupazione per i lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, la cosiddetta DIS-COLL (art. 7, l. n. 81/2017)⁵⁷. Il legislatore, pertanto, potrebbe così tendere la mano al lavoratore che presta la propria attività nel mondo del digitale, in assenza di un vincolo di subordinazione.

Certamente merita attenzione il fatto che, con riferimento ai possibili destinatari del reddito di inclusione (Rei)⁵⁸, per disoccupato si intenda non solo il lavoratore dipendente (di età pari o superiore a 55 anni) il cui reddito corrisponde ad un’imposta lorda pari o inferiore alla detrazioni spettanti ai sensi dell’art. 13, TUIR, bensì anche il lavoratore il cui reddito da lavoro autonomo presenti le medesime caratteristiche.

A ben vedere, siamo di fronte ad uno strumento di carattere residuale. Infatti, se la situazione di povertà emerge come prioritariamente connessa alla sola dimensione della situazione lavorativa, il progetto personalizzato è sostituito dal patto di servizio di cui all’art. 20 d.lgs. n. 150/2015, ovvero dal programma di ricerca intensiva dell’occupazione di cui all’art. 23 d.lgs. n. 150/2015, redatti per ciascun membro del nucleo familiare abile al lavoro non occupato⁵⁹. In un contesto nel quale si registra una maggiore attenzione del legislatore nazionale non solo nei confronti di sussidi che operino al di là del vincolo della subordinazione, bensì anche nei confronti di misure di contrasto alla povertà, il profilo occupazionale dunque condiziona, a vario titolo, il trasferimento di risorse.

Rapporto tra EUBS e trattamenti nazionali di disoccupazione

Se l’ancoraggio dell’indennità euro-unitaria di disoccupazione alle fonti europee alimenta le riflessioni già ampiamente segnalate nei paragrafi che precedono, lo strumento in parola stimola altresì una rilettura dell’art. 38 Cost., architrave dell’intero sistema nazionale di previdenza e assistenza sociale. Ciò, in particolare, rispetto al criterio di adeguatezza di cui al comma 2 (“I lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di … disoccupazione involontaria”) e al criterio di integrazione di cui al comma 4 (“Ai compiti previsti in questo articolo provvedono organi ed istituti predisposti o integrati dallo Stato”).

Assumendo l’indennità europea come una copertura di base in termini di durata (6-8 mesi) e tasso di sostituzione rispetto al salario in precedenza percepito (40%), i trattamenti domestici interverrebbero ad integrare la soglia definita a livello europeo, sia sul piano temporale, sia sul piano quantitativo, secondo un meccanismo pro quota⁶⁰.

Orbene, se la quota erogata dal fondo ha lo scopo di alleggerire il singolo Stato membro in difficoltà, si può argomentare che lo Stato italiano non si sottrarrebbe agli obblighi derivanti dall’art. 38 Cost. qualora decidesse di ridurre la quota a proprio carico, giacché, indipendentemente dall’effettiva fruizione della prestazione europea, partecipa al finanziamento del fondo nei termini già descritti nel corso della trattazione⁶¹. Occorre tuttavia evitare che la necessità di contenere i costi si traduca in un ingiustificato affievolimento del senso di fiducia e di certezza giuridica verso il sistema di protezione pubblico⁶². Adottando un diverso punto di vista, invece, la provvidenza di matrice europea potrebbe essere considerata come un obbligo diretto dell’UE verso i cittadini europei, a sostegno del progetto europeo⁶³, non già come un obbligo di ciascuno Stato membro nei confronti dei propri cittadini.

Vero è che l’indennità europea e quella nazionale conserverebbero ciascuna la propria specificità e autonomia, non dovendo esse necessariamente convivere. Si ricorda, infatti, che il trattamento di matrice europea è concepito in presenza di shock significativi sull’occupazione.

Passaggio ulteriore è l’individuazione dei trattamenti nazionali da agganciare all’EUBS, in un’ottica di complementarietà tra le due tipologie di sussidio.

EUBS, NASpI e altri trattamenti di disoccupazione: la prospettiva pro quota

Fermo restando l’obiettivo di garantire il 75% della retribuzione media mensile imponibile ai fini previdenziali degli ultimi quattro anni in regime di NASpI, si può ipotizzare che il legislatore italiano nei periodi di convivenza EUBS-NASpI riduca la percentuale di copertura del trattamento nazionale. In altri termini, applicando una logica pro quota, a fronte di un’indennità europea nella quale il tasso di sostituzione rispetto al salario in precedenza percepito è pari al 40%, le istituzioni nazionali integrerebbero il restante 35%.

Nell’eventuale periodo coperto dal solo trattamento europeo, invece, al beneficiario verrebbe erogata una prestazione pari al 40% della retribuzione in precedenza percepita. Ciò potrebbe verificarsi quando un soggetto abbia i requisiti per accedere solamente al sussidio europeo; oppure quando il sussidio nazionale abbia una durata inferiore rispetto a quello europeo. Al contrario, a fronte di un trattamento europeo di durata inferiore a quella del sussidio nazionale, la NASpI verrebbe corrisposta integralmente, una volta terminato il periodo di erogazione congiunta dei due sussidi.

In ogni caso, si ribadisce che il trattamento europeo non verrebbe attivato nei confronti di soggetti privi di un’occupazione (indipendentemente dalla fruizione di un sussidio nazionale) in assenza di quelle condizioni macroeconomiche che ne costituiscono il presupposto, più volte richiamate in questa sede⁶⁴.

Al di là della ripartizione percentuale tra EUBS e trattamento nazionale, potrebbe porsi un problema in termini di gestione della contribuzione figurativa. I periodi di percezione della NASpI sono infatti coperti da contribuzione figurativa, fermo restando che i contributi sono computati sulla base di una retribuzione convenzionale fino a 1,4 volte l’importo massimo mensile della NASpI.

In realtà, quelli appena illustrati⁶⁵, sono solo alcuni degli elementi che evidenziano la difficile coabitazione tra i due istituti (nazionale ed europeo), specie ove ciascuno di essi sia fedele ad una diversa visione protettiva. La NASpI è infatti uno strumento riservato ai lavoratori che abbiano capitalizzato sul proprio conto individuale una determinata anzianità contributiva. La prospettiva ancora marcatamente assicurativa che governa l’istituto ha fatto sì che la sua durata fosse agganciata al possesso di un requisito contributivo minimo, escludendo sia i disoccupati di lunga durata, sia gli inoccupati. Il lavoratore con carriera lavorativa discontinua, attivo ad esempio nel mondo del digitale, rischia così di non poter accedere ai trattamenti nazionali nei periodi di non lavoro. Un’indennità europea sganciata da requisiti contributivi avrebbe forse il pregio di intercettare tali periodi, indipendentemente dalla natura subordinata del vincolo.

In realtà, il panorama è ben più frammentario e complesso, soprattutto perché la NASpI non è l’unica prestazione prevista nel nostro ordinamento in caso di disoccupazione involontaria. Vanno ad esempio citate le prestazioni facoltative e aggiuntive dei Fondi di solidarietà di cui agli artt. 26 e 27, d.lgs. n. 148/2015⁶⁶. L’“aggancio” di prestazioni frutto dell’autonomia collettiva al sussidio europeo certamente sarebbe problematico alla luce delle molteplici discipline esistenti. Si tratta di un profilo che offre ulteriori spunti di riflessione se si pensa che tali fondi possono contribuire al finanziamento di programmi formativi di riconversione o riqualificazione professionale, anche in concorso con appositi fondi nazionali o dell’Unione europea (art. 26, comma 9, lett. c), d.lgs. n. 148 del 2015). Senonché, il “lavoratore discontinuo”, specie se non subordinato, resterebbe facilmente escluso dal campo di applicazione degli strumenti che derivano dalla contrattazione collettiva.

Orbene, dalle riflessioni sin qui condotte emerge che se per un verso alcune prestazioni, avendo una vocazione tendenzialmente universale, o comunque meno assicurativa, si presterebbero più agevolmente all’applicazione del meccanismo pro quota; per altro verso, si potrebbe riflettere sul possibile intervento di una prestazione europea che anticipi quelle nazionali o subentri all’esaurimento di queste ultime, a beneficio di qualsiasi soggetto privo di lavoro, indipendentemente dal fatto che il suo status di disoccupato sia riconducibile ad una causa di natura tecnologica.

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1 Si pensi, ad esempio, alla previsione di Fray e Osborne della Oxford University, contenuta in un paper intitolato “The Future of Employment: How Susceptible are Jobs to Computerization?”, secondo la quale nei prossimi 15-20 anni il 47% dei posti di lavoro negli Usa è a rischio per effetto dell’introduzione di macchine artificiali super intelligenti, della computerizzazione del lavoro e della digitalizzazione di interi eco-sistemi aziendali. Più di recente, in un massiccio studio della Mc-Kinsey del 2017 (“A future that works: automation, employment and productivity”) si legge che il 49% delle attività umane “è soggetto a qualche forma di automazione”. Arntz, Gregory e Zierahn - tre ricercatori del “Center for European Economic Research” di Mannheim - in un paper pubblicato dall’OCSE nel maggio 2016, invece, esaminando 21 paesi della zona OCSE (tra cui anche l’Italia), evidenziano come, in generale, solo il 9% degli attuali occupati sia ad alto rischio “sostituzione”.

2 In questo senso, Marelli, 2000, 95.

3 Marelli, 2000, 106.

4 Sul fatto che ciò favorisca l’instaurarsi del vincolo di mono-committenza, Tullini, 2016, 10.

5 Voza, 2017.

6 Al riguardo, si rinvia a Napoli, 1995, 1057 ss.

7 In genere, quando si parla di disoccupazione strutturale, si fa riferimento alla mancanza di un impiego legata all’assenza di corrispondenza tra domanda e offerta di lavoro che si verifica in difetto di una simmetria tra le abilità del lavoratore e quelle richieste dal datore di lavoro. Il progresso tecnologico, ad esempio, impone nuove specializzazioni in molti settori, rendendo inadeguati i lavoratori che ne siano privi.

8 Secondo tale teoria le innovazioni tecnologiche arrivano a ondate o a grappoli, determinano in modo decisivo l’andamento dell’economia e si concentrano inizialmente in determinati settori produttivi. Gli effetti su imprese e lavoratori possono essere distruttivi, ma questa distruzione creativa costituisce il volano della crescita economica.

9 Per una ricostruzione del dibattito sull’EUBS, si rinvia a Bologna, 2017, 12-14.

10 Si segnala la proposta di un sussidio di disoccupazione europeo elaborato dal Centro studi per le politiche europee di Bruxelles (Ceps). Lo strumento ipotizzato troverebbe applicazione soltanto nel caso di recessioni con un impatto sostanziale sul mercato del lavoro di un Paese, in una situazione in cui la politica economica centralizzata impedisce di adottare ricette su misura per ogni Paese, così come resta limitata la politica fiscale. La creazione di uno stabilizzatore automatico a livello comunitario permetterebbe di superare l’assenza di una politica monetaria nazionale senza gravare sui bilanci interni. Si avrebbe, pertanto, uno strumento pensato in previsione di nuove crisi e nuove recessioni. Al riguardo, si rinvia ai seguenti contributi: Beblavy, Gros, Maselli, 2015; Beblavy, Marconi, Maselli, 2015. Si rinvia altresì alla proposta di Brandolini, Carta, D’Amuri, 2014, 2015, 2016, i quali sostengono che anche all’interno degli assetti attuali dell’Unione europea, è possibile concepire un istituto di assicurazione europea contro la disoccupazione che, da un lato, abbia una funzione di stabilizzazione macroeconomica e, dall’altro, eviti una redistribuzione persistente di risorse dalle economie più competitive verso quelle strutturalmente più deboli. Secondo gli Autori, se ben congegnato, questo istituto rappresenterebbe un meccanismo di solidarietà tangibile tra i cittadini europei. Si rinvia altresì alla proposta analizzata da Faioli, Bologna, 2017, 29 ss.

11 A sostegno di tale tesi, il MEF richiama le simulazioni degli effetti che avrebbe avuto lo schema se fosse stato operativo negli anni 1999-2015.

12 La proposta italiana ipotizza che la misurazione dello scostamento del tasso di occupazione rispetto alle due componenti avvenga due volte all’anno, per esempio in occasione delle previsioni primaverili e autunnali della Commissione Europea.

13 Si veda in questo senso quanto affermato da Ales, 2015, 455. È opportuno chiarire subito che l’articolo 153, comma 4, TFUE, si riferisce ad interventi europei tesi a prestazioni previdenziali ed assistenziali permanenti, e l’EUBS, per definizione, non rientra in tale ambito, giacché la sua prima caratteristica sarebbe la temporaneità, come già evidenziato nel testo.

14 Sul punto, Markesinis, 200, 7173. Sull’utilizzo, ormai sempre più frequente, di strumenti europei di soft law, si veda, Balandi, 2009, 541 e De Vries, 2016, 203.

15 Sull’utilizzo dell’art. 34, comma 2, Carta di Nizza come base degli interventi europei sulla sicurezza sociale, si veda Fichtner, 2013, 115.

16 Allo stato dell’arte, molte sono le proposte per un sussidio di rilievo comunitario (alcune delle quali citate in nota n. 10). In particolare si segnalano quelle avvenute dopo il c.d. Four Presidents’ Report, elaborato nel 2012 dall’allora Presidente del Consiglio europeo congiuntamente al Presidente dell’Eurogruppo, al Governatore della Banca Centrale Europea ed al Presidente della Commissione.

17 Il caso emblematico è la Direttiva che ha riguardato la parità di trattamento tra uomo e donna (79/7/CE). Per approfondimenti sul richiamo all’art. 352 TFUE, si veda lo studio di Oorschot, Peeters, Boos, 2014. In giurisprudenza si vedano i richiami normativi individuati dalla Corte di Giustizia 2 maggio 2006, causa C-436/03.

18 Roccella, Treu, 2016.

19 Mattera, 2010, 679. Si veda anche, Fahey, 2011, 581. Contra, Weatherill, 2009, 17.

20 Spesso la giurisprudenza europea ha chiamato a supporto l’articolo in parola come base necessaria per giustificare o per risolvere delle contraddizioni o dei conflitti normativi. Così, Corte di Giustizia 9 agosto 1994, causa C-359/92, Repubblica federale di Germania contro Consiglio dell’Unione europea; Corte di Giustizia 6 dicembre 2005, causa C-66/04, Regno Unito di Gran Bretagna e Irlanda del Nord contro Parlamento europeo e Consiglio dell’Unione europea; Corte di Giustizia 22 settembre 2005, causa C-217/04, Regno Unito di Gran Bretagna e Irlanda del Nord contro Parlamento europeo e Consiglio dell’Unione europea. Si vedano anche le sentenze della Corte di Giustizia 12 luglio 2005, causa C-154/04 e C- 155/05, Alliance for Natural Health contro Nutri-Link Ltd e Corte di Giustizia 22 gennaio 2014, Causa C-270/12, Regno Unito di Gran Bretagna e Irlanda del Nord contro Parlamento europeo e Consiglio dell’Unione europea.

21 Al pari del Sistema europeo di assicurazione dei depositi, l’EUBS avrebbe la peculiarità di distribuire i rischi tra i diversi Paesi, nonché l’impatto degli shock economici (nel primo legati alla solvibilità delle banche, nel secondo legati all’occupazione) e, non da ultimo, l’arduo compito di provare a migliorare la fiducia dei cittadini europei nel progetto dell’unione monetaria europea. Per un’analisi delle analogie tra questi due sistemi, si veda Varela, 2016.

22 Si tratta del progetto della Commissione Europea, 2015. In sintesi, la Commissione europea il 24 novembre 2015 ha adottato la “Proposta di Regolamento del Parlamento europeo e del Consiglio che modifica il Regolamento (UE) n. 806/2014 al fine di istituire un sistema europeo di assicurazione dei depositi” (COM(2015) 586 final) avente l’obiettivo di garantire i depositi dei cittadini della zona euro. In altri termini con questo procedimento la Commissione europea ha proposto un sistema comune di assicurazione dei depositi per l’Unione bancaria basato su un approccio riassicurativo, che nell’arco di qualche anno sarà progressivamente convertito in un sistema di assicurazione completa.

23 Ed effetti positivi in tal senso sono stati già saggiati in occasione della politica di assistenza sanitaria transfrontaliera. Il riferimento è alla Direttiva 2011/24/UE del Parlamento Europeo e del Consiglio, del 9 marzo 2011 ed alla Direttiva 2012/52/CEE della Commissione del 20 dicembre 2012, che rappresenta un esempio concreto di integrazione delle misure per agevolare il riconoscimento delle prescrizioni – in questo caso – sanitarie, rilasciate in un altro Stato membro.

24 Si veda in questo senso anche lo studio di Monte, Zandstra, 2014, secondo i quali «The national unemployment insurance scheme will also limit cross-border mobility by reducing the incentive to look for a job in another country, as to do so unemployed workers may need to give up their benefits». In termini concreti, rispetto alla situazione italiana, verrebbero eliminate una serie di “burocrazie” rendendo il processo di espatrio del sussidio molto più agile. In particolare la situazione italiana permette, allo stato dell’arte, di poter continuare a ricevere l’indennità di disoccupazione per un periodo di tre mesi, elevabile fino ad un massimo di sei mesi, a seconda dello Stato che la eroga. La percezione del sussidio però è realizzabile solo se il soggetto beneficiario sia in uno stato di disoccupazione completa (non parziale o intermittente) e soltanto qualora si abbia diritto all’indennità di disoccupazione nel Paese in cui si è perso il lavoro. Non poche sono le incombenze amministrative a cui il percettore dovrebbe provvedere prima di partire; specificatamente il beneficiario dovrà essere iscritto da almeno quattro settimane nelle liste di disoccupazione (sono possibili eccezioni) del Paese in cui si è perso il lavoro e richiedere un modulo che autorizzi il trasferimento dell’indennità di disoccupazione. L’autorizzazione, per giunta, è valida per un solo Paese e, se si desiderasse trasferire l’indennità di disoccupazione verso un’ulteriore Paese, la procedura dovrebbe esser ripetuta d’accapo. Le prassi burocratiche non sono terminate poiché nel Paese ospitante occorre iscriversi come persona in cerca di lavoro presso i servizi nazionali per l’impiego entro sette giorni dalla data in cui si è revocata la disponibilità presso i servizi per l’impiego del Paese che eroga l’indennità (in sintesi, dove si è perso il posto); presentare all’atto dell’iscrizione il modulo di autorizzazione ed acconsentire eventuali verifiche effettuate sui richiedenti nel Paese ospitante, alla stregua dei beneficiari di una indennità di disoccupazione da parte del Paese ospitante. Se si volesse, invece prolungare il soggiorno all’estero per più di tre mesi, occorre chiedere un’estensione al servizio nazionale per l’impiego del Paese in cui si è perso il lavoro, ed in questo caso l’erogazione potrebbe prolungarsi sino a sei mesi. Non tutti i Paesi concedono una tale estensione (ad esempio l’Italia riconosce il trattamento al beneficiario che si reca in un altro Stato membro alla ricerca di lavoro per massimo tre mesi a partire dall’indisponibilità del disoccupato presso il centro per l’impiego, cioè dalla data di partenza dall’Italia). La maggior parte dei Paesi che concedono un’estensione esaminano le richieste sulla base di criteri precisi. Potrebbero, ad esempio, richiedere di provare gli sforzi compiuti per trovare un impiego nei primi tre mesi; provare che ci potrebbero essere migliori possibilità di trovare lavoro all’estero durante il periodo aggiuntivo; oppure fornire informazioni sulle opportunità professionali nel mercato del lavoro del Paese ospitante. Per queste informazioni si vedano i documenti amministrativi dell’INPS (Messaggio 4 agosto 2008, n. 17576 e Circolare 20 ottobre 2010, n. 132) nonché gli articoli 7, 63 e 64 del Regolamento (UE) n. 883/2004.

25 Così anche, Montero, 2014, 65, secondo il quale il governo della crisi (economica, finanziaria, fiscale, delle capacità di modifica delle performance macroeconomiche e, soprattutto, politica) ha scatenato un processo di mutazione costituzionale nell’Unione europea. Le molte decisioni ad hoc e le riforme strutturali per mezzo del quale i leader europei hanno cercato di mitigare gli effetti delle crisi, hanno provocato una profonda trasformazione dei principi strutturali e sostanziali di diritto costituzionale europeo. Spunti in questo senso giungono anche da Maduro, 2013, 111; Napolitano, 2011, 311 ; Giubboni, 2015, 4 e Kazepov, 2010.

26 Per i cui collegamenti si veda Martinez Yanez, 2015, 949.

27 Per approfondimento sul tema della contrattazione collettiva, con riferimento al più ampio raggio europeo, si vedano Caruso, Alaimo, 2011.

28 Si tratterebbe di utilizzare questo strumento con chiaro intento di mettere in pratica quanto sancito a livello europeo col regolamento (CE) 883/2004 (in particolare esso concreterebbe i considerando 1; 4; 9; 32; 37 e 41).

29 Faioli, Bologna, 2017, 29. In precedenza, ciò era già stato sostenuto da Varela, 2016, 117, il quale ha evidenziato che l’argomento di cui si tratta rivitalizza il dibattito tra misure di coordinamento e misure di armonizzazione che era entrato in un vicolo cieco. Lo stesso Autore ricostruisce il dibattito e collega a supporto della sua tesi anche quanto sostenuto da Marjolin, 1974 e da Italianer e Vanheukelen, 1993, 493.

30 Ne costituisce un esempio la Direttiva 2008/94/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 22 ottobre 2008, concernente la tutela dei lavoratori subordinati in caso di insolvenza dei datori di lavoro. Sulla necessità di una regolazione comunitaria ante Direttiva, si veda, Grundmann, 2004, 698.

31 Si fa riferimento ad un concetto di armonizzazione che non si traduce nella pedissequa unificazione di ogni norma legislativa regolante una data materia, quanto piuttosto nell’eliminazione delle divergenze più gravi emergenti, tali da produrre effetti restrittivi sulle libertà fondamentali nonché distorsioni sulla concorrenza tra gli Stati. In questo senso si vedano, Beblavy, Marconi, Maselli, 2015, 25 e Fuchs, 2013. Sull’assetto europeo, Grosswald Curran, 2001, 63; Heutger, 2004, 3; Ales, 2007, 251 e più di recente, Ales, 2015, 455.

32 Similmente, Gallo, 2015.

33 Per gli approfondimento del caso si veda, Cannone, 2005.

34 Esso dovrebbe essere rispettoso dei tre principi elaborati dal diritto vivente europeo e specificatamente: rispettare gli obiettivi dell’Unione; non ostacolare il mercato interno; non violare le prerogative degli Stati che non hanno aderito alla cooperazione. Importanti chiarimenti sul punto ci giungono dalla Corte di Giustizia 16 aprile 2013, cause riunite C-274/11 e C-295/11, Regno di Spagna e altro c. Consiglio UE. In dottrina, Fabrini, 2014, 167.

35 Il riferimento è a Brynjolfsson, Mc Afee, 2014.

36 D’altra parte, un recente studio danese, svolto da Engler, Voigts, 2013, dimostra come un’unione monetaria fondata da economie che non sono perfettamente integrate pone gli stessi stati membri ad un rischio maggiore rispetto a shock ciclici asimmetrici che possono avvenire in periodi di crisi. Tali shock rientrerebbero più velocemente quando venga introdotto un sistema di gestione generale anticrisi che accompagni le politiche fiscali puramente nazionali. Proporre un meccanismo condiviso potrebbe infatti limitare tali effetti. Gli stessi Autori sostengono infatti che questa idea di “accompagnamento” potrebbe funzionare in attesa di un integrazione europea a tutto tondo (quindi integrazione economica, finanziaria, monetaria e del mercato del lavoro). Gli Autori. intervengono anche sul tipo di meccanismo condiviso asserendo che esso possa avere anche la struttura di un EUBS; in tal senso sostengono infatti che «This transfer mechanism is very similar to an unemployment insurance scheme. Indeed, when country A booms while country B contracts, a transfer from A to B sets in. According to this analysis, assuming that country-specific shocks are random in nature, each Member State would be both recipient and donor over the business cycle, so that over time payments made and payments received would eventually be balanced out».

37 Sotto tale profilo, si vedano, Enderlein, Guttenberg, 2013, 51. Sulle difficoltà applicative della clausola in parola, si veda anche Corte di giust. 19 luglio 2016, causa C-526/14.

38 Per completezza espositiva non si può tacere che esiste uno studio di poco antecedente rispetto alle proiezioni ministeriali per cui la stima del finanziamento non si attesterebbe allo 0,5%, ma nell’ordine dell’1,5-2,5% del PIL. Lo studio è di Furceri, Zdzienicka, 2013.

39 Peraltro, sarebbe prevista anche un’operatività transitoria del fondo, per cui nel periodo iniziale (per intenderci, nei primi cinque anni di istituzione del fondo) ogni Paese contribuirebbe annualmente per lo 0,1 per cento del PIL nazionale. Nel caso in cui un Paese fosse colpito da uno shock di natura asimmetrica il fondo trasferirebbe, in questa circostanza, al Paese in oggetto una quota del trasferimento a regime, pari ad 1/5.

40 Questa seconda opzione entrerebbe in gioco solo quando si decidesse di assegnare all’EUBS anche il compito di fronteggiare gli schoc simmetrici.

41 Per le assonanze e per le differenze rispetto a quando accade oltre oceano, si veda Sauviat, 2010, 311.

42 Su tutti, si veda il caso della Grecia.

43 La proposta è stata formulata da Dullien, 2007, 11; Idest, 2008, si veda anche lo scritto a quattro mani di Dullien, Fritsche, 2009, 431. Più di recente si veda sempre Dullien, 2014, 189.

44 Tale seconda proposta è stata elaborata da Beblavy, Gros, Maselli, 2015.

45 Ciò si legge nel documento ministeriale del 06 settembre 2016 “Un fondo per l’indennità di disoccupazione (EUBS): nove chiarimenti”, specificatamente al punto 1.

46 Di recente, sul fondo, si vedano Giardinieri, 2016, 527; Fabbri, 2010, 275 e Zagordo, 2009, 498. Il “rimpasto” continuo del Fondo ha portato la dottrina a ritenere che esso sia il frutto del ripensamento del modello sociale europeo dopo la crisi economica tradottosi nella prevalenza delle politiche economiche e di contenimento di spesa rispetto alle politiche occupazionali e il conseguente arretramento dei livelli di protezione sociale e del lavoro. In questo senso, Alaimo, 2013, 253. Sulla opportunità di tenere ancora in vita il Fondo nel ciclo di programmazione 2014-2020, si veda Corte dei Conti europea, 2013.

47 Nella maggioranza dei casi il FAG - simile al fondo FSE, affine per obiettivi e platee di beneficiari – ha mostrato farraginosità nella procedura perché utilizzava la strada percorribile per i fondi strutturali.

48 I noti problemi di cui è stata foriera la riforma del riparto di competenze tra Stato e Regioni sono stati analizzati, tra gli altri, da D’Atena, 2015, 787.

49 Si tratta di capire, in estrema sintesi, se il sussidio europeo sia sovrapposto all’erogazione nazionale oppure successivo ad essa. Per gli approfondimenti del caso, si rinvia al paragrafo all’uopo dedicato.

50 L’eventualità di un coinvolgimento delle parti sociali, seppur riferibile al FAG, è stata opportunamente palesata da Fabbri, 2010, 275.

51 Sulla necessità di collegare il trattamento di disoccupazione con efficaci politiche attive volte a ricollocare il lavoratore disoccupato nel mercato del lavoro, si veda, Sulla necessità di collegare il trattamento di disoccupazione con efficaci politiche attive atte a ricollocare il lavoratore disoccupato nel mercato del lavoro, si veda, Valente, 2016, 120.

52 Si tratta di una indennità di disoccupazione corrisposta mensilmente per un numero di settimane pari alla metà delle settimane contributive presenti negli ultimi quattro anni. Restano esclusi i periodi di contribuzione che hanno già dato luogo a erogazione di prestazioni di disoccupazione. Analogamente non è computata la contribuzione che ha prodotto prestazioni fruite in unica soluzione in forma anticipata. Sganciando la durata della NASpI dal requisito legato all’età anagrafica, il legislatore ha valorizzato il requisito assicurativo del sistema di protezione.

53 In questi termini, tra gli altri, Pessi, 2017, 3.

54 In questa chiave va letta, in primis, l’inclusione del riferimento al quadriennio precedente l’evento disoccupazione.

55 Per completezza, si segnala che la provvidenza è estesa alle ipotesi di dimissioni per giusta causa e di risoluzione consensuale del rapporto, intervenuta nell’ambito di una procedura preventiva di conciliazione imposta nei casi di licenziamento per g.m.o. In particolare essa si rivolge a tutti i lavoratori subordinati (inclusi i soci lavoratori subordinati di cooperative, gli apprendisti e il personale artistico dipendente). Si veda, circ. Inps 12 maggio 2015, n. 94.

56 Comma così sostituito dall’art. 4, comma 1, lett. i), d.lgs. 24 settembre 2016, n. 185, a decorrere dall’8 ottobre 2016, ai sensi di quanto disposto dall’art. 6, comma 1, del medesimo d.lgs. n. 185/2016. Si rinvia altresì alla circ. Inps n. 194 del 27 novembre 2015.

57 Si rivolge a soggetti che a) siano, al momento della domanda di prestazione, in stato di disoccupazione; b) possano far valere almeno tre mesi di contribuzione nel periodo che va dal primo gennaio dell’anno solare precedente l’evento di cessazione dal lavoro al predetto evento; c) possano far valere, nell’anno solare in cui si verifica l’evento di cessazione dal lavoro, un mese di contribuzione oppure un rapporto di collaborazione di cui al comma 1 di durata pari almeno ad un mese e che abbia dato luogo a un reddito almeno pari alla metà dell’importo che dà diritto all’accredito di un mese di contribuzione (art. 15 d.lgs. n. 22/2015; art. 1, comma 310, l. n. 208/2015). Con il limite, tuttavia, della mancata copertura in termini di contribuzione figurativa.

58 In attuazione della delega di cui alla l. 15 marzo 2017, n. 33 (“Delega recante norme relative al contrasto della povertà, al riordino delle prestazioni e al sistema degli interventi e dei servizi sociali”), il decreto 26 maggio 2016, emanato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, così come modificato dal decreto 16 marzo del 2017 entrato in vigore il 30 aprile 2017, introduce il Reddito di inclusione (Rei), una misura di contrasto alla povertà introdotta dalla legge di Stabilità 2016 (l. n. 208/2015). Tale misura prevede l’erogazione di un sussidio economico alle famiglie in condizioni economiche disagiate che verrà erogato attraverso l’attribuzione di una carta di pagamento elettronica, utilizzabile per l’acquisto di beni di prima necessità.

59 La domanda del Rei equivale a dichiarazione di immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa e alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il centro per l’impiego.

60 Si ricorda che, nella prospettiva del governo italiano, l’erogazione del sussidio europeo avverrebbe per il tramite dell’organo nazionale competente. È quanto si deduce, come già segnalato, dal fatto che le amministrazioni nazionali che erogano il sussidio dovrebbero specificare la quota di finanziamento europeo.

61 Si rammenta che il nostro apparato di previdenza/sicurezza sociale non è nuovo ad interventi da parte di fondi europei. Nel quadriennio 2009-2012, infatti, il sistema degli ammortizzatori in deroga è stato in parte ed entro certi limiti finanziato del Fondo sociale europeo. Sul coinvolgimento di risorse europee, cfr., tra gli altri, Bozzao, 2015. Al riguardo si rinvia al par.

62 Bozzao, 2010, p. 81. Non sfugge, poi, come negli ultimi anni la Corte Costituzionale sia stata più volte chiamata a scrutinare la cosiddetta “legislazione della crisi”, non di rado utilizzando come parametro le esigenze di contenimento della spesa pubblica e applicando spesso la tecnica del bilanciamento nella relazione tra diritti sociali e risorse disponibili. Sul bilanciamento effettivo tra vincoli economici e diritti sociali, nel dibattito tra Corti europee, si rinvia, tra gli altri, a Guarriello, 2016, 22-23.

63 Al riguardo si rinvia al par. n. 7.

64 In verità, lo scenario appena descritto assume connotati decisamente più articolati. Se la retribuzione è inferiore a un importo stabilito annualmente dalla legge, rivalutata ogni anno sulla base della variazione dell’indice ISTAT, la misura della prestazione è pari al 75% di detto importo, alla quale va a sommarsi il 25% della differenza tra la retribuzione media mensile e il suddetto importo stabilito dalla legge. In ogni caso l’importo dell’indennità non può superare un limite massimo individuato annualmente con legge. Inoltre, a partire dal primo giorno del quarto mese di fruizione, all’indennità si applica una riduzione del 3% per ciascun mese.

65 Per l’economia del presente contributo, senza entrare nel merito delle ipotesi di sospensione/interruzione del sussidio nazionale, si ricorda infatti che l’avente diritto alla corresponsione della NASpI può richiedere la liquidazione anticipata in un’unica soluzione dell’importo complessivo della provvidenza che gli spetti e non ancora erogato, a titolo di incentivo all’avvio di un’attività lavorativa autonomo o di impresa individuale, o per la sottoscrizione di una quota di capitale sociale di una cooperativa nella quale il rapporto mutualistico abbia ad oggetto la prestazione di attività lavorativa da parte del socio. A ciò si aggiunga la specificità della disciplina operante in caso di disoccupazione in agricoltura.

66 Essi possono ad esempio assicurare ai lavoratori prestazioni integrative, in termini di importi o durate, rispetto a quelle previste dalla legge in caso di cessazione del rapporto di lavoro (art. 26, comma, 9, lett. a) e art. 32, comma 2, d.lgs. n. 148 del 2015); oppure possono erogare un assegno straordinario per il sostegno al reddito nel quadro dei processi di agevolazione all’esodo, per i lavoratori che raggiungano i requisiti previsti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato nei successivi cinque anni (art. 26, comma 9, lett. b) e art. 32, comma 2, d.lgs. n. 148 del 2015), mutuando un meccanismo preso in prestito dall’esperienza del settore del credito.

Il contrasto della debolezza sociale oggi

Stefania Buoso

Sommario: 1. Disintermediazione e solidarietà. - 2. Il sindacato, attore o spettatore della solidarietà? - 3. La valenza integrativa del secondo welfare. - 3.1 La riduzione del gap tra bisognosi e non bisognosi: il reddito d’inclusione. 4. Andare oltre il contesto.

Disintermediazione e solidarietà

Quando di parla di secondo welfare ci si riferisce all’accostamento, al tradizionale welfare pubblico, di un ambito di «nuove» politiche sociali realizzate al di fuori di quest’ultimo e radunate in una eterogeneità che peraltro non sarà oggetto centrale di questa analisi; sarà esplorata, invece, la relazione esistente fra i due profili soprattutto nel «crescente interesse anche della contrattazione collettiva per lo sviluppo e per la regolazione del welfare»¹.

Il percorso di ricerca proposto mira, dunque, ad osservare alcuni fenomeni della modernità nella filigrana dei soggetti e degli strumenti di “intermediazione” per eccellenza, riconducibili al sindacato e allo Stato.

Essi condividono una significativa riserva d’inclusione e di solidarietà che si avrà agio di valutare alla luce dei plurali condizionamenti di contesto e degli stress test del mondo d’oggi. Nel momento in cui essi veicolano “intermediazione”, si rivelano anche come strumenti di contrasto della debolezza sociale, nei termini in cui si avrà modo di dire. L’accostamento disintermediazione²-solidarietà³, d’altra parte, sembra evocare una contrapposizione netta, non conciliabile, soprattutto alla luce dei significati concettuali dei termini in parola. Il venire meno della mediazione collettiva o istituzionale sembra collidere nettamente con il rinsaldamento dei legami che fonda l’attività sindacale e contraddistingue l’impianto costituzionale del welfare.

I fenomeni moderni, riconducibili precipuamente alla digitalizzazione del lavoro, moltiplicano e “spezzettano” le situazioni di debolezza tanto quanto i lavori e le relazioni sociali che ad essi presiedono, conducendo alla crisi delle grandi organizzazioni di interessi⁴. Diventa, dunque, necessario ricostruire il puzzle della protezione sociale contrattuale e pubblica perché proprio da qui passa la rivitalizzazione del sistema, indipendentemente dai mutamenti organizzativi. Più che inventare nuove salvaguardie per rincorrere il mutamento occorre rafforzare i vincoli di solidarietà in essere e studiare formule di estensione della tutela sociale. Non ci si intratterrà su quelle che sono state definite le domande «di una volta» ossia «quale lavoro merita protezione» oppure «quale protezione merita il lavoro» ma si partirà dalla protezione stessa: categoriale e diffusa⁵. I rischi sociali restano pressoché i medesimi⁶ e non possono essere ignorati né dal sindacato né dal legislatore.

La digitalizzazione e l’ascesa di nuovi modelli economici sono ampiamente oggetto di studio da parte della letteratura economico-aziendale e sociologica.

I timori preconizzati dalle soluzioni dell’Industry 4.0 attengono alla «frammentazione e contrazione dei livelli complessivi d’impiego», alla «progressiva sostituzione del lavoro umano con quello automatizzato», alla «rapida obsolescenza professionale». Minacce che sul versante delle relazioni individuali di lavoro conducono a «stagnazione dei salari», «diseguaglianze di reddito», a un «impatto pervasivo delle tecnologie nella sfera privata extra-lavorativa», all’«attentato alle libertà fondamentali e all’autodeterminazione informativa della persona che lavora»⁷. Le numerose attività online (talora difficilmente classificabili), radunate in un «pulviscolo», portano alla strutturazione di un «mercato del lavoro parallelo e opaco»; infatti, come le tecnologie riescono ad abbattere i costi d’intermediazione, organizzativi e di transazione in capo alle imprese, allo stesso modo possono agevolmente ridurre i vincoli di protezione e gli argini allo sfruttamento della persona che lavora⁸.

La rivoluzione tecnologica fa emergere una fase nuova «destinata a cambiare i contenuti e la quantità di lavoro disponibile sul mercato», i c.d. white jobs (i lavori nei servizi sociali, socio-sanitari e sanitari), resistenti sul piano della tenuta occupazionale, chiamano in causa il ruolo strategico dello Stato: il welfare può concorrere a rafforzare i circuiti di crescita inclusiva⁹; la riflessione sarà svolta alla luce del filo conduttore della solidarietà.

Il sindacato, attore o spettatore della solidarietà?

Dal venire meno del modello fordista d’impresa alla personalizzazione dell’incontro fra domanda-offerta e della negoziazione delle condizioni di lavoro, il ruolo del sindacato sembra profondamente mutato: negli ultimi anni il sistema ha conosciuto una quantità di cambiamenti di tale portata da scuoterne le fondamenta costruite sulla base della mancata attuazione dell’art. 39 Cost. seconda parte. I molteplici casi di contrattazione separata dimostrano che «il sistema sindacale di fatto non riesce a impedire che gruppi industriali» importanti «escano dal sistema confindustriale, svincolandosi dalla contrattazione nazionale di categoria e dalle regole concordate a livello interconfederale sulla rappresentanza dei lavoratori all’interno delle aziende»¹⁰. Il mix tra decentramento e frammentazione associativa per la proliferazione di associazioni nuove e prevalentemente di scarsa o nulla capacità rappresentativa¹¹ si pone in controtendenza rispetto a un bisogno di ritrovata unità che, come si dirà, sembra – per certi altri versi – costituire ulteriore linea di sviluppo delle recenti relazioni industriali. Il metodo concertativo – da anni abbandonato – ha lasciato spazio all’incentivo legale del decentramento “disorganizzato” e, in ambito pubblico, ad un uso della contrattazione collettiva in funzione di contenimento del debito. La pronuncia della Corte Costituzionale n. 178/2015 sul blocco dei rinnovi contrattuali nelle pubbliche amministrazioni ha posto un freno all’utilizzo della contrattazione collettiva con la suddetta finalità¹². In ambito privato, la rincorsa all’innalzamento della produttività porta a fughe in avanti, poco condivise.

Si registrano, in particolare, due orientamenti opposti: l’uno al riordino dei rapporti tra le principali confederazioni sindacali, l’altro tendente alla proliferazione delle associazioni, sia dal lato datoriale che dei lavoratori; divaricazione che si propone all’interno della rappresentanza imprenditoriale con la coesistenza, nelle stesse categorie produttive, di contratti diversi.

L’«indebolimento» del fronte sindacale attiene, dunque, non solo al sistema di contrattazione collettiva ma anche all’assetto organizzativo. Le tinte del quadro si compongono della perdita di iscritti per i sindacati dei lavoratori nonché dell’oscillazione tra «conflitti» e momenti di «convergenza», lasciando significativi strascichi di precarietà nella gestione delle relazioni industriali¹³. La subordinazione alla logica dell’impresa giunge fino a una autentica «colonizzazione nei confronti delle persone»¹⁴, con un parallelo indebolimento del conflitto; lo sciopero sembra, talvolta, caratterizzato dalla disaggregazione dell’interesse collettivo, con la «rottura della solidarietà di classe»¹⁵.

La funzione storica delle organizzazioni dei prestatori – che origina nel concetto di solidarietà tra lavoratori – lascia spazio ad una sorta di lotta per la sopravvivenza in cui la negoziazione collettiva è «oramai impossibilitata a realizzare l’ambizione di governo del mercato del lavoro per cui è sorta», in un contesto in cui l’efficacia dell’autotutela collettiva è «grandemente ridotta»¹⁶ sia per l’annosa questione della efficacia inter partes del contratto collettivo sia perché l’ascesa della contrattazione decentrata continua ad essere, per contro, contraddistinta da una troppo limitata copertura, escludendo in gran parte le piccole imprese, maggioritarie nel nostro sistema produttivo.

Questo è vero anche in considerazione del limitato spettro di destinatari: sotto l’ombrello regolativo contrattualcollettivo si collocano i lavoratori subordinati e, in generale, gli occupati¹⁷. Certo, il rafforzamento e l’ampliamento dell’offerta di servizi, da parte del sindacato, si configura come compensazione dell’indebolimento della funzione di rappresentanza negoziale e argine alla riduzione di iscritti.

Il quadro tratteggiato dimostra che, sostanzialmente, possono essere individuati due modelli di solidarietà che interessano il sistema di relazioni industriali: l’una che sgorga dal fronte “di classe” dei lavoratori, la loro tradizionale debolezza favorisce la coesione e il moto unitario della rappresentanza degli interessi, realizzando quella che si potrebbe definire solidarietà sindacale “primaria”; l’altra, può essere definita come una “solidarietà indotta”¹⁸ e che fa perno sulla incentivazione legislativa, di cui la concertazione ha rappresentato un importante simbolo.

I casi in cui la legislazione sembra favorire la partecipazione diretta dei lavoratori si collocano in controtendenza, si veda, in particolare, l’art. 55 del d.l. 50/2017¹⁹; incentivazione individuale per la quale è richiesta, in altre circostanze, la mediazione e la validazione della contrattazione collettiva di secondo livello come l’art. 4 co. 62 della legge 92/2012²⁰, in cui si rintraccia il favore rispetto a «forme di coinvolgimento dei lavoratori nell’impresa, attivate attraverso la stipulazione del contratto collettivo aziendale»²¹.

Come è stato, peraltro, scritto «sarebbe opportuna e, anzi, necessaria una nuova legislazione promozionale che, aggiungendosi a quella in materia di rappresentatività sindacale, favorisca il coinvolgimento attivo dei lavoratori nell’impresa previsto dall’art. 46 Cost.»²².

L’apertura «allo sviluppo delle occasioni di lavoro per disoccupati e inoccupati» tramite il contratto di solidarietà espansivo o promozionale, nonostante le ultime previsioni regolative, continua a restare una strada poco percorsa e scarsamente produttiva dei risultati attesi o sperati²³, seppur categorizzabile in questo secondo modello.

La riflessione sulla capacità dell’una o dell’altra opzione di meglio conseguire il fine solidaristico costituzionale passa attraverso l’individuazione di alcuni segnali positivi per il futuro, a prescindere dalla forza di radicale cambiamento del contesto.

Se entrambi i modelli di solidarietà prospettati consentono di raggiungere il fine solidaristico costituzionale, si può affermare che a partire dalla solidarietà sindacale “primaria” si componga l’argine prevalente alla individualizzazione del sistema complessivo.

È vero che «la funzione di riformare e di rinnovare le relazioni industriali appartiene alle parti sociali» e va, al contempo, «condivisa con le istituzioni pubbliche»²⁴ tuttavia il moto del rafforzamento della solidarietà non può che svolgersi nella ricerca di strategie condivise: l’accordo intersindacale del 14 gennaio 2016 ha riunito Cgil, Cisl e Uil verso «Un moderno sistema di relazioni industriali». Quest’ultimo costituisce un importante passaggio verso una ritrovata unità e l’irrobustimento della solidarietà primaria dalla quale anche quella indotta o condivisa con le istituzioni pubbliche trova linfa vitale.

Il rinnovo unitario del contratto collettivo nazionale dei metalmeccanici, nel novembre 2016, si rivela positivamente emblematico perché riafferma la salvaguardia del contratto nazionale di categoria al centro del sistema; l’impegno unitario, cooperativo e consapevole alla gestione della nuova prospettata rivoluzione industriale Industry 4.0 permette il conseguimento degli obiettivi di protezione delle situazioni di debolezza in modo molto più agevole.

Va nella stessa direzione la proposta di «far evolvere» il concetto di “prossimità”²⁵ «in un senso non limitato all’attuale dimensione aziendale o territoriale ma verso una pluralità di imprese collegate sul piano organizzativo-produttivo»; attivando un processo di contrattazione che possa coinvolgere una pluralità di soggetti sindacali e sia raccordata alla pluralità di contratti nazionali vigenti. Quello della c.d. aziendalizzazione può essere considerato un fenomeno che mette in discussione «i fondamenti giuridici del diritto sindacale»: lo si è visto, in particolare, dopo l’approvazione dell’art. 8 della legge 148/2011²⁶; viene, con esso rotta l’unità della tradizionale comunità di riferimento della regolazione giuridica e sancito il passaggio dall’inderogabilità dell’interesse pubblico generale alla derogabilità ad opera dell’interesse privato²⁷.

D’altra parte, l’individuazione di un interesse collettivo sovranazionale, come via di contrasto alle conseguenze della globalizzazione, appare particolarmente irta e difficile da percorrere benché sia stata segnata, da alcuni, come «presupposto per il sorgere di una corrispondente azione e strategia di rivendicazione»²⁸. L’ambito della contrattazione sovranazionale, come è stato scritto, è quello che, ad oggi, «non costituisce ancora una prassi efficace o, comunque, non paragonabile a ciò che la contrattazione collettiva rappresenta per i contesti nazionali»; la funzione anti-concorrenziale della contrattazione si porrebbe in contrasto con la concorrenza intesa come Grundnorm del diritto dell’Unione europea²⁹.

La valenza integrativa del secondo welfare

Il contrasto della debolezza sociale chiama in gioco sfera contrattuale e istituzionale. In particolare, il welfare contrattuale rappresenta «un terreno di crescita del benessere organizzativo», nel quadro del «miglioramento complessivo della produttività e delle condizioni di lavoro». Il c.d. secondo welfare, nelle sue molteplici sfaccettature di derivazione contrattuale, configura un significativo veicolo di solidarietà (seppur – appunto – limitata) che denota un «interesse occasionale del lavoratore»³⁰.

La contrattazione delle forme di welfare deve, per raggiungere il fine proposto, essere preferita alla diffusione di forme unilaterali promosse dalle imprese³¹; alcuni studi segnalano come non vi sia una correlazione significativa fra tasso di sindacalizzazione (aziendale) e diffusione del welfare, mentre questa diffusione è favorita dalla presenza di relazioni sindacali partecipative³². Il benessere per i lavoratori è frutto di una contrattazione che deve avere come effetto un miglioramento della organizzazione e della produttività. Ed è questa la linea tendenziale e da promuovere: il welfare da intendersi non più come beneficio su erogazione unilaterale dell’impresa ma servizio corrisposto su base contrattuale³³.

«Politiche attive, processi formativi e welfare contrattuale» si configurano non come «strumenti alternativi alla tutela salariale né sostituitivi dei sistemi universali di tutela sociale ma come complementari a un nuovo sistema di diritti di cittadinanza»³⁴. La c.d. “contrattazione sociale” relativa alle politiche socio-sanitarie, abitative, assistenziali, familiari, reddituali etc.³⁵ ha ancora un ruolo marginale per lo scarso coordinamento con il welfare contrattuale.

Il contesto “disintermediato” non impedisce che ci si possa muovere nella direzione del rilancio dei «corpi intermedi della società come fattori centrali della necessaria modernizzazione e crescita democratica», in tal senso il, già citato, accordo interconfederale del 2016 tratteggia un itinerario condivisibile che separa la potestà decisionale dei corpi intermedi e della politica di operare in una direzione ancora possibile, non fagocitabile dalla empirica e ricorrente spinta a fare “viaggiare” i lavoratori (digitali o meno) come unità a sé stanti, per giunta prive di salvaguardie.

Si tratta di tutele che, sul fronte pubblico, non possono mancare: il welfare contrattuale si pone, appunto, come integrativo o complementare di un pavimento di protezione statale dal quale non si può prescindere³⁶.

Sebbene si tratti di «mobilitare risorse per bisogni e aspettative che il welfare pubblico non riesce a soddisfare»³⁷, la carenza di risorse non può attivare un meccanismo di delega totale, al privato, di fondamentali compiti sociali spettanti allo Stato: questa finirebbe per essere una de-responsabilizzazione piuttosto che una integrazione.

Occorre, allora, conoscere e diffondere le esperienze di contrattazione sociale e di welfare contrattuale, mediante apposite banche dati di monitoraggio affinché non restino nell’estemporaneo anonimato, ma anche estendere l’ambito dei destinatari della tutela sociale di fonte legale, della quale ci si accinge a parlare.

La riduzione del gap tra bisognosi e non bisognosi: il reddito d’inclusione

Occorre, dunque, uscire dalla “categorialità” dello strumento protettivo³⁸ per affrontare il sistema da una prospettiva più ampia, quella del quadro normativo di protezione sociale.

È possibile farlo in una ottica de iure condito affrontando lo studio dei contenuti attuali della legge n. 33 del 15 marzo 2017 «Delega recante norme relative al contrasto della povertà, al riordino delle prestazioni e al sistema degli interventi e dei servizi sociali». Il suo percorso attuativo, che ha portato all’approvazione del d. lgs. 147 del 2017, consente di studiarne i contenuti anche nella prospettiva de iure condendo, vagliando spiragli di completamento e di perfettibilità del provvedimento.

La moltiplicazione delle ipotesi di debolezza sociale, tanto che sarebbe opportuno declinare l’espressione al plurale, deve spingere a interrogarsi sulla duttilità nonché estendibilità delle misure di sollievo del bisogno. Tale estendibilità dovrebbe tradursi nella capacità della misura di includere sotto il proprio ombrello protettivo non solo il bisogno originario ma anche quello sopravvenuto, nel caso in cui la perdita del lavoro coinvolga soggetti di difficile ricollocazione, pur in stretta sinergia con le politiche di attivazione.

Deve trattarsi di soluzioni che partono dalla verifica dello stato di bisogno e che apprestano la protezione solo qualora il bisogno sia effettivo, a prescindere dal lavoro. Quest’ultimo non è più in grado di assicurare di per sé solo benessere sociale: i lavoratori c.d. poveri, ne costituiscono l’emblema: esso non è più strumento «di stabili prospettive di vita» sia perché manca sia perché quando c’è spesso è temporaneo, precario, aleatorio³⁹.

La selezione dell’autentico stato di bisogno esclude aprioristicamente le ipotesi universalistiche tout court, non foss’altro per non entrare in rotta di collisione con uno dei capisaldi del nostro ordinamento: il principio di eguaglianza sostanziale. L’adesione a proposte di questo tipo – si pensi al reddito di cittadinanza⁴⁰ – finisce per essere miope e propagandistica: essendo rivolta indiscriminatamente ad abbienti e non, si rivela avere un inutile effetto placebo sul sistema, aggravando e rendendo più pesante il giogo della povertà che interessa un numero di persone sempre più ampio⁴¹. Il reddito di cittadinanza, non a caso, è stato definito «una grande utopia», una proposta «tanto rivoluzionaria quanto costosa e difficile da realizzare»⁴²; le sue attuazioni, oltre la cornice filosofica che lo ha descritto⁴³, sono poche e parziali.

Nel nostro ordinamento, il c.d. reddito di inclusione (d’ora in poi REI), è universale e condizionato alla prova dei mezzi sulla base dell’Indicatore della situazione economica equivalente (Isee) nonché «all’adesione a un programma personalizzato di attivazione e di inclusione sociale e lavorativa finalizzato all’affrancamento dalla condizione di povertà» (art. 1, comma 2, lett. a, l. n. 33/2017). Il Memorandum d’intesa tra Governo e Alleanza contro la povertà dimostra che la mediazione e il coinvolgimento degli attori sociali che ogni giorno lottano contro la povertà sia indispensabile per il conseguimento di un welfare più solidale ed equo; costituisce una testimonianza di unitarietà che può portare a sinergie positive e passi in avanti sul piano normativo. Certo, il cammino è ancora lungo e irto nella elaborazione di un efficace piano di vero contrasto alla povertà.

Il REI, secondo il decreto attuativo approvato in esame preliminare dal Consiglio dei ministri del 9 giugno 2017, così come confermato al d. lgs. n. 147, ha «vocazione universale».

«In prima applicazione» sono, tuttavia, prioritariamente ammessi i nuclei familiari con minorenni, disabili, donne in gravidanza, disoccupati ultra cinquantacinquenni, assunto che – secondo alcuni primi commenti – non lo affrancherebbe dal marchio di “categorialità”; si tratta di perplessità che si fondano sulla eccessiva restrittività della selezione dei destinatari, tale da escludere un’ampia parte di persone prive di garanzie efficaci⁴⁴. In tale ottica, il beneficio al sistema apportato dalla nuova misura sarebbe scarso o nullo, costituendo riproposizione di soluzioni circoscritte, limitate e, per questo, scarsamente solidaristiche.

L’introduzione del REI, a partire dal 1° gennaio 2018, lo configura come misura unica a livello nazionale; il nucleo familiare del richiedente deve essere in possesso di un Isee in corso di validità non superiore a 6000 euro e un valore del patrimonio immobiliare, diverso dalla casa di abitazione, non superiore a 20.000 euro⁴⁵.

Non si è ancora in grado di dire se il REI configuri un ennesimo tentativo, al pari di quelli che negli ultimi anni hanno contraddistinto l’agenda governativa⁴⁶. Certo, la combinazione della oggettiva prova dei mezzi con la valorizzazione di percorsi di attivazione dei destinatari sembra una buona soluzione perché valorizza la «laboriosità» del soggetto in un quadro di bisogno accertato⁴⁷. L’introduzione di una misura nazionale, d’altra parte, supera il problema della segmentazione nonché frammentazione degli strumenti di matrice territoriale, così come fino ad ora si è verificato e come emerge da un recente studio⁴⁸. La solidarietà costituzionale comporta uniformità delle misure protettive e, difficilmente in tale ottica, sarebbe ammissibile che con il discrimine di un dato confine regionale, si includa ovvero si escluda tout court un bisognoso dalla protezione. La configurazione del REI come livello essenziale delle prestazioni «da garantire uniformemente in tutto il territorio nazionale» così come emerge alla lettera a) dell’art. 1 della legge n. 33 del 2017, costituisce un importante passo in avanti sul piano solidaristico, occorre tuttavia capire se le risorse consentiranno di realizzare pienamente quella vocazione universalistica espressa dalla stessa legge delega.

La definitiva approvazione del decreto legislativo, attuativo della delega richiamata, in data 29 agosto 2017, conferma la graduale implementazione del Fondo Povertà costituito inizialmente da 1 miliardo e 845 milioni di euro per arrivare a oltre 2 milioni di euro l’anno, dal 2019. Gli strumenti esistenti – Sostegno all’inclusione attiva (Sia)⁴⁹, Assegno di disoccupazione (Asdi) e social card – vengono fatti oggetto di razionalizzazione, è prevista altresì la istituzione del Sistema unitario informatico dei servizi sociali per migliorare programmazione, monitoraggio e valutazione delle politiche nonché rafforzare i controlli.

La stima che consente di rappresentare numericamente l’ammontare delle persone coperte dal REI si attesta su 1,8 milioni di persone, di cui 700 mila minori: una cifra potenziale elaborata sulla base dei dati provenienti dal sistema informativo Isee. C’è il rischio, per contro, che siano distribuiti pochi euro a un ventaglio ridotto di persone/nuclei familiari con un impatto davvero minimo sulle finanze delle famiglie, il tetto che fin da ora è stabilito è quello dell’assegno sociale per un valore annuo non superiore a 5.824 euro, 485 euro al mese. Non è, d’altra parte, il valore monetario della erogazione economica a fare la differenza ma l’equilibrata combinazione tra sollievo dello stato di bisogno e incentivi alla attivazione nella ricerca del lavoro.

È positivo l’approccio “multidimensionale” alla povertà e la sua considerazione non solo sulla base del sostegno al reddito⁵⁰. Nel piano di attivazione individuale la logica della rete integrata dei servizi e del pieno coinvolgimento del terzo settore è ritenuta la strada da preferire e, sul punto, si dovranno valutare in seguito le risultanze applicative.

Parlare di “attivazione” come strategia solidaristica significa fare leva sulla responsabilizzazione individuale, partendo dall’assunto secondo cui legalità e responsabilità sono strettamente intrecciate alla solidarietà⁵¹.

L’intermediazione pubblica entra in gioco al fine di rinsaldare il legame tra diritti sociali e obblighi all’interno della società, in quanto deputata ad accompagnare il soggetto dallo status di cittadino a quello di lavoratore.

I provvedimenti legislativi più recenti – volti ad accrescere la connessione tra politiche attive e passive – vanno nella direzione opposta alla fenomenologia della disintermediazione, per riempire di senso la promozione delle «condizioni che rendono effettivo il diritto al lavoro», in conformità al dettato dell’art. 4 Cost.

S’individuano, così, ulteriori altri tratti di intermediazione la cui efficace stabilizzazione all’interno del sistema è condizionato dalla tecnica legislativa, dall’ammontare di risorse destinate, dalla organizzazione, dal monitoraggio; il d. lgs. 150/2015 definisce standard strutturali e qualitativi da garantire a tutti gli aventi diritto, i c.d. Livelli essenziali delle prestazioni (Lep), concernenti i servizi per l’impiego.

L’attività di organizzazione del mercato del lavoro, per consentire a tutti di poterne fruire in un piano di eguaglianza, non può che essere pubblica; il problema della efficacia organizzativa – spesso debole o addirittura mancante – mina fin dalle fondamenta il costrutto di queste politiche fatte spesso più di burocratismi che di reale intermediazione.

Andare oltre il contesto

Il quadro delineato mostra che il contrasto della debolezza sociale conosce, sì, il condizionamento del contesto ma va oltre lo stesso: sia il welfare contrattuale che quello legale sono strumenti di intermediazione.

Se il contesto è disintermediato la risposta sociale non può che vivere nella programmazione solidaristica, nei circuiti categoriali o universalistici all’interno dei quali si muove. Si è fatto un uso congiunto e sovrapponibile dei termini solidarietà-intermediazione, lasciando intendere che nelle due prospettive affrontate – quella sindacale e quella statale – il venire meno della mediazione collettiva rende più grave la deriva individualistico-aziendalistica nonché l’impoverimento soggettivo-familiare.

C’è bisogno di sindacato, di un sindacato che riparta dalla solidarietà tra i lavoratori e c’è bisogno di Stato, di uno Stato che sia inclusivo non tanto con mere erogazioni monetarie ma con l’affiancamento di percorsi di crescita individuale e comunitaria. Come ha ricordato Papa Francesco ai lavoratori dell’Ilva «l’obiettivo vero da raggiungere non è il reddito per tutti ma il lavoro per tutti, perché senza lavoro per tutti non ci sarà dignità per tutti», e ancora, «senza lavoro si può sopravvivere ma per vivere occorre il lavoro»⁵².

Il percorso da fare sembra molto in salita ma non per questo il quadro si compone esclusivamente di tinte grigie od opache; guardare con responsabilità alle trasformazioni tecnologiche dell’economia significa non rassegnarsi alla descrizione di un ordinamento in cui solo una parte dei cittadini sono lavoratori e gli altri “mantenuti” da un assegno sociale.

La sharing economy sembra non avere più bisogno del sindacato dato che le sorti del lavoro sono «apparentemente» affidate all’incontro diretto tra clienti/consumatori e lavoratori, mediati da una piattaforma che genera algoritmi⁵³. È proprio su questa apparenza che ci si deve concentrare chiedendosi se, nella realtà, sia sostenibile un sistema totalmente privo di intermediazione sindacale: la risposta – per chi scrive – è negativa. La sfida si pone per il sindacato affinché sia in grado di collocarsi negli ambienti in cui la domanda di lavoro è in crescita, seppur strutturati in modo nuovo e diverso rispetto a quello tradizionale; occorrono nuove forme di aggregazione collettiva capaci di intercettare e sintetizzare l’interesse collettivo dei lavoratori del giorno d’oggi. L’estensione della rappresentanza sindacale, tra l’altro, non è solo un problema «di volontà o di risorse ma implica, anche e soprattutto, una ridefinizione della base della solidarietà tra lavoratori»⁵⁴.

La protezione sociale si compone, dunque, di un rinnovato protagonismo sindacale idoneo a portare alla implementazione di formule nuove di welfare sociale e contrattuale, nonché di coinvolgimento.

Sul piano del welfare tradizionale, le soluzioni da preferire sono, per chi scrive, da collocarsi nell’ampia categoria del reddito minimo garantito (RMG) di cui il REI potrebbe costituirne espressione, sempre se l’attuazione giungerà ad estenderne l’ambito dei destinatari; è vero che anche il più piccolo frammento di tutela esige che si stabilisca un campo di applicazione e questo risulterebbe complesso se si pensa alla difficile omogeneizzazione (o categorizzazione) dei lavoratori (da molte parti definiti nostro malgrado) 4.0, tuttavia l’ottica dell’universalismo selettivo mette al centro il bisogno. Il mutamento organizzativo passa, quindi, in secondo piano per andare incontro alle situazioni di debolezza sociale, complessivamente intese, vecchie e nuove.

Una soglia minima di regole, a prescindere dalla qualificazione del rapporto di lavoro⁵⁵, è auspicabile: è in gioco, infatti, la possibilità di riduzione delle «impressionanti diseguaglianze nella distribuzione del reddito e della ricchezza, anche oltre la dimensione minimale del mero contrasto delle situazioni di esclusione sociale e di povertà»⁵⁶.

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1 Treu, 2016, 5 ss.

2 Si tratta di una parola «di moda» che «coglie insieme elementi effimeri ma anche di reale cambiamento», cfr. Caruso, 2017, 6.

3 La solidarietà esige «il riconoscimento reciproco», «così a permettere la costruzione di legami sociali nella dimensione propria dell’universalismo», v. Rodotà, 2014, 4.

4 Le piattaforme digitali divengono «luogo» nel quale si sviluppa l’esecuzione di prestazioni «che possono considerarsi, a tutti gli effetti, lavorative», cfr. Voza, 2017. L’Autore dà conto del passaggio dai pony express ad Uber ma evidenzia, condivisibilmente, che «it’s still the old story», cfr. p. 7.

5 Il lavoro è, tra l’altro, definito come «invisibile», cfr. Voza, 2017, p. 4.

6 Loi, 2017, 259.

7 Le citazioni sono tratte da Tullini, 2017, 5.

8 Tullini, 2017, 141.

9 Ciarini, 2017.

10 Ballestrero, 2012.

11 Bellardi, 2016, 941. L’Autrice spiega che «la tendenza al decentramento incide non solo sul profilo organizzativo delle associazioni, ma anche su quello funzionale, perché limita la loro funzione di rappresentanza negoziale». Vedi anche Papa, 2017, 327 ss.

12 Fiorillo, 2015, 1679 ss.

13 Lassandari, 2016, 975.

14 Barbera, 2014, 631.

15 Gottardi, 2016, 909. L’Autrice si riferisce, in particolare, allo sciopero riconducibile all’obiettivo prioritario «della conservazione» del posto di lavoro.

16 Lassandari, 2016, 976.

17 «Il core business resta inevitabilmente costituito dai lavoratori», cfr. Gottardi, 2016, 905.

18 Donata Gottardi fa notare come la contrattazione «addomesticata plasmata su obiettivi eterodiretti, soggetta al mantenimento dell’occupazione» risulti «manipolativa della solidarietà dei lavoratori», cfr. Gottardi, 2016, 906.

19 Testualmente: «(…) per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro, con le modalità specificate nel decreto di cui al comma 188, è ridotta di venti punti percentuali l’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro per il regime relativo all’invalidità, la vecchiaia ed i superstiti su una quota delle erogazioni previste dal comma 182 non superiore a 800 euro. Sulla medesima quota, non è dovuta alcuna contribuzione a carico del lavoratore (…)».

20 Come recita la norma: «(…) il Governo è delegato ad adottare, entro nove mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, uno o più decreti legislativi finalizzati a favorire le forme di coinvolgimento dei lavoratori nell’impresa, attivate attraverso la stipulazione di un contratto collettivo aziendale (…)».

21 Si veda l’analisi di Vincieri, 2017.

22 Bellardi, 2016.

23 Il potenziamento del «contratto di solidarietà espansiva», nel testo dell’accordo interconfederale del gennaio 2016, è individuato tra gli obiettivi da perseguire.

24 Treu, 2016.

25 Ales, 2011, 1086; Liso, 2013, 293.

26 Bavaro, 2012, 25.

27 Si veda per le citazioni testuali Bavaro, 2017, 23. È significativo anche lo studio di Bavaro, 2013, 221.

28 Cfr. Lassandari, 2016, 981; obiettivo che l’Autore stesso definisce «lontanissimo».

29 Le citazioni sono tratte da Bavaro, 2017, 15. V., più in generale, Lo Faro, 1999.

30 Descrive la differenza tra «interesse strutturale» e «interesse occasionale» Balandi 2018, distinguendo tra il precipuo interesse alla stabilità garantita del lavoro e quelli occasionali alla tutela sanitaria incrementata, alla formazione etc. L’Autore precisa che «la preoccupazione (…) riguarda dunque la possibilità che si proceda verso la accentuazione di uno scambio tra precarietà e (…) queste tutele “minori” le quali a loro volta potrebbero venire meno, in situazioni di durezza economica» (cfr. p. VIII ss.).

31 Cfr. Accordo interconfederale 14 gennaio 2016, p. 13.

32 Zoli, 2013, 574. L’Autore afferma che la «valorizzazione delle risorse umane» oltre che la promozione della qualità del lavoro favoriscono «inevitabilmente la qualità dell’impresa, la produttività e la competitività».

33 Bavaro, 2017, 34.

34 Cfr. Accordo interconfederale cit. p. 6.

35 Si traduce nel rapporto diretto tra sindacato e poteri pubblici volto a mettere in atto servizi sociali di vario genere. L’aggettivo sociale fa trasparire che l’oggetto va oltre i confini del lavoro.

36 L’altra faccia della medaglia descrive l’esigenza di utilizzare la contrattazione per affrontare le conseguenze della riduzione del welfare statale.

37 Treu, 2016, 7.

38 Qui il riferimento è alla ristrettezza di determinate misure, è il caso in cui l’ambito territoriale nel quale matura l’interesse collettivo alla sottoscrizione di un certo accordo non coincide con l’ambito territoriale amministrativo; si pensi al «contratto sul welfare per il distretto tessile di Prato (…) destinato alle imprese tessili del distretto pratese» e che finisce invece per valere «soltanto per le imprese del distretto del tessile ubicate nei Comuni in Provincia di Prato, lasciando così fuori quelle imprese che, pur facenti parte del distretto produttivo, sono invece ubicate in altre Province confinanti», cfr. Bavaro, 2017, 13.

39 Mariucci, 2016, 627; come rimarca l’Autore «il lavoro è condizione comunque necessaria ma non sufficiente della cittadinanza».

40 «Quel reddito erogato in modo incondizionato a tutti, su base individuale, senza verifica delle condizioni economiche o richieste di disponibilità a lavorare» così come si legge nello Statuto di BIEN, l’Associazione internazionale per la diffusione del reddito di cittadinanza.

41 Si vedano i più recenti rapporti Istat ma anche lo studio Caritas del 2016.

42 Martone 2017, 416.

43 Van Parijs 2017.

44 Vincieri, 2017; sulla stessa linea Giubboni, 2014, 149. L’Autore esclude che una misura di tutela della povertà possa scostarsi dalla «classica struttura categoriale del welfare state italiano», cfr. p. 152.

45 Cfr. Consiglio dei ministri, Comunicato stampa del 09.06.2017.

46 Si pensi alle esperienze della Carta per l’inclusione, così definita dall’art. 3 del d.l. n. 76 del 2013, convertito in legge n. 99 del 2013; oppure al c.d. Sostegno per l’inclusione attiva, istituito con decreto del 13 giugno 2013.

47 Bozzao, 2014, 334 ss.

48 Laforgia, 2016, 562.

49 In considerazione della entrata in vigore del REI il 1° gennaio 2018, il Sia viene ridisegnato al fine di conseguire un ampliamento della sfera dei beneficiari riammettendone coloro che erano stati in precedenza esclusi.

50 Cfr. Il reddito di inclusione, 29 agosto 2017, Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

51 Buoso, 2017.

52 L’incontro con i lavoratori, il discorso di Papa Francesco ai lavoratori dell’Ilva di Genova, 27.05.2017, rintracciabile nel web.

53 Si veda la ricostruzione effettuata da Caruso, 2017.

54 Si veda Forlivesi, 2016, 664. L’Autore parla di «sindacalismo del capitale sociale» fondato sulla valorizzazione delle differenze e delle capacità di nuovi e vecchi lavoratori mediante una contrattazione di solidarietà intercategoriale e interprofessionale, superando i limiti sia del sindacalismo dei servizi che del sindacato organizzazione.

55 Ci si riferisce al dibattito intorno al rischio che l’ascesa delle tecnologie informatiche intensifichi la subordinazione, v. Faioli, 2017, 297.

56 Giubboni, 2014, 166; Laborde, 2017, 287.

Assistenza e retribuzione per un nuovo welfare al tempo dell’economia digitale

Barbara Caponetti

Sommario: 1. Prime considerazioni di contesto: gli effetti della digitalizzazione sui sistemi di protezioni sociale. - 2. La crisi dell’effettività delle tutele sociali di fronte allo sgretolamento del diritto del lavoro. - 3. Le carenze strutturali del sistema di protezione durante le transizioni lavorative: verso il rinnovamento delle politiche attive e il potenziamento del principio di condizionalità. - 4. Il tormentato percorso del reddito minimo in Italia. - 5. Ripensando il welfare: perché non integrare assistenza e lavoro?

Prime considerazioni di contesto: gli effetti della digitalizzazione sui sistemi di protezioni sociale

Le previsioni di varie organizzazioni internazionali e centri di ricerca¹, sono concordi nel prevedere per i prossimi anni un processo di forte innovazione tecnologica che avrà degli effetti devastanti sulla quantità e qualità delle prestazioni professionali. Molte delle innovazioni future, a cominciare da quelle nella robotica e nell’informatica, comporteranno la distruzione di numerosi posti di lavoro, mentre altre creeranno nuovi bisogni e, quindi, nuova occupazione. La ciclicità del fenomeno “automazione- creazione di nuovi posti di lavoro” sarà, però, diversa rispetto al passato giacché lo sviluppo di robot dotati di intelligenza artificiale andrà, molto probabilmente, a sostituire lavori umani ad elevato contenuto professionale² (si pensi al robot Watson operante negli Stati Uniti in campo medico).

In questa rivoluzione i possibili effetti “distruttivi”³ potrebbero essere compensati dagli effetti positivi derivanti dalla creazione di un’occupazione più qualificata e più flessibile in relazione a tempi, modi e luoghi di esecuzione della prestazione ma, al contempo, potrebbe porre problemi in ordine ai rischi per la salute e alla possibile creazione di nuove forme di sperequazione e diseguaglianza⁴. Ovviamente la prevalenza dei rischi o delle opportunità, che non è possibile al momento prevedere con certezza, dipenderà in gran parte dalle strategie pubbliche e dalle innovazioni sociali che accompagneranno tale transizione⁵.

Per quanto riguarda più specificamente gli effetti della cd. quarta rivoluzione industriale sulla nostra materia, l’economia digitale sembra orientare il mercato del lavoro verso la diffusione di modalità di occupazione non standard e autonomo⁶.

Il modello organizzativo che pare diffondersi è quello di un sistema frammentato, de-standardizzato, di sotto-occupazione, con impiego flessibile della forza lavoro in cui sbiadiscono i confini temporali e spaziali della prestazione. Nella gig economy le prestazioni lavorative non saranno più continuative, con contratto a tempo indeterminato, ma “on demand” cioè solo quando c’è richiesta per i propri servizi, prodotti o competenze. In questo scenario l’alternanza tra periodi di lavoro e periodi di non lavoro sarà continua e disegnerà un’occupazione saltuaria, precaria, flessibile, insomma fatta di “lavoretti”.

Lungi, quindi, dalla prospettata fine della società del lavoro⁷, si tornerà a discutere di disoccupazione crescente e “cattiva occupazione”, di precarietà lavorativa, mascherata sotto il termine più accattivante di flessibilità, e di quella esistenziale⁸ e su come porre fine, o perlomeno arginare, il processo involutivo di impoverimento in atto⁹.

Tutto ciò, è facilmente prevedibile, avrà degli effetti dirompenti sui sistemi previdenziali che si sono originati e sviluppati su un tipo di lavoro subordinato a tempo indeterminato e a orario pieno.

Di fronte alla disoccupazione tecnologica le politiche pubbliche sembrano orientarsi verso strumenti universalistici al fine di eliminare la povertà e l’esclusione sociale poiché la matrice occupazionale del sistema, di fronte alla scarsità delle occasioni di lavoro, rende più complesso l’accesso alle prestazioni sociali e quando questo avvenga a prestazioni adeguate, essendo condizionate nell’importo al pregresso contributo lavorativo del beneficiario. La necessaria riforma dell’attuale sistema di welfare dovrà, quindi, inevitabilmente ripensare il collegamento tra lavoro e tutele sociali¹⁰.

La crisi dell’effettività delle tutele sociali di fronte allo sgretolamento del diritto del lavoro

Come noto il sistema italiano di sicurezza sociale si basa su un’impostazione selettiva che tutela principalmente le situazioni di bisogno in cui vengono a trovarsi coloro che partecipano attivamente al mercato del lavoro o che con questo hanno avuto qualche interazione, anche riflessa (mi riferisco ai trattamenti indiretti, pensioni ai superstiti, assegni al nucleo familiare) ovvero a coloro che non vi abbiano potuto prender parte perché inabili o malati.

Il mito della piena occupazione portava a pensare che nella società industriale tutti i cittadini adulti abili al lavoro avrebbero potuto, presto o tardi, prender parte al ciclo produttivo e, dunque, alla distribuzione del reddito nazionale, rimanendo residuale l’intervento assistenziale nei confronti degli inabili¹¹.

Anche le prestazioni assistenziali sono, a ben vedere, connotate da un’impostazione selettiva. L’art. 38 Cost. indica, infatti, che per avere accesso all’assistenza sociale non è sufficiente essere semplicemente poveri ma occorre essere impossibilitati a lavorare per ragioni fisiche¹². L’aver omesso di considerare l’ipotesi in cui il “non lavoro” dipende da impossibilità oggettive di trovare occupazione in ragione di contingenze di carattere generale di tipo economico, politico o sociale rappresenta già una prima criticità ed una lacuna dello Stato sociale¹³. La vocazione selettiva dell’assistenza sociale spiega l’endemica debolezza degli interventi volti ad apprestare tutela a situazioni di bisogno sociale non qualificate dall’appartenenza del soggetto a una determinata categoria o dal riferimento ad una specifica condizione di disagio socio-economico¹⁴. Tuttavia, finché tutti erano occupati a tempo indeterminato e orario pieno, il sistema così delineato era privo di antinomie.

I primi “cedimenti” si sono manifestati con il passaggio dalla società industriale a quella post-industriale¹⁵. Durante tale transizione i governi hanno adottato un “approccio derogatorio”, attraverso interventi che si limitavano a far fronte alle emergenti disfunzioni e iniquità del sistema, senza convergere verso un vero e proprio intervento complessivo di riforma. Sulla spinta di emergenze e pressioni dei soggetti di volta in volta interessati gli interventi hanno disposto tutele per quei soggetti che risultavano esclusi dalla normativa generale¹⁶. Così facendo, si è usato il sistema previdenziale per operazioni di carattere assistenziale; possono essere lette in questo senso l’uso, non coerente con le sue finalità, della cassa integrazione guadagni straordinaria, l’utilizzo della mobilità lunga come “anticamera” del pensionamento o la prassi dei prepensionamenti¹⁷.

La crisi economica e i vincoli di bilancio imposti dall’Unione europea, con la conseguente scarsità delle risorse disponibili, ha, da ultimo, imposto una concezione dei diritti sociali come diritti finanziariamente condizionati, il cui riconoscimento è subordinato alle disponibilità economiche¹⁸.

Il quadro che ne deriva oggi è, quindi, quello di un welfare ormai “del tutto fuori controllo, non essendovi più regole, ma un insieme scomposto di deroghe”¹⁹.

Le sopra citate criticità, lacune e conseguenti iniquità generate dalla distorsione del sistema finiscono così per determinare un progressivo affievolimento della tutela prescritta dalla Costituzione²⁰.

Ed infatti, se si guarda all’effettività dei diritti sociali in rapporto alla loro concreta esigibilità, si scorge la tendenza legislativa a subordinare l’accesso alle tutele non solo ad un criterio selettivo astratto, predeterminato e valido per tutta la platea dei destinatari (requisiti amministrativi, contributivi, anagrafici, biologici, reddituali), ma anche alle risorse finanziarie disponibili²¹. In questo modo il welfare si concretizza in una “gara di velocità” che premia una minoranza favorita dalla sorte e crea una “lista d’attesa” produttrice di tensioni sociali²².

L’effettiva esigibilità dei diritti sociali è, infine, limitata dall’introduzione, sempre più frequente, di disposizioni che determinano decadenze dal diritto sostanziale o improcedibilità nella loro tutela giudiziaria (ad es. in materia di invalidità civile)²³.

Anche il quantum della tutela sociale è destinata a subire una netta riduzione a causa di percorsi di vita lavorativa sempre più frazionati, con alternanza continua tra attività formativa ed attività lavorativa, intervallati da periodi di inoccupazione o di occupazione parziale, ovvero contraddistinti da una contestuale pluralità di impieghi, ripartiti tra lavori dipendenti e lavori autonomi/imprenditoriali, che presentano effetti sconvolgenti per il sistema previdenziale come si è venuto tradizionalmente a strutturare attorno a stereotipi lavorativi caratterizzati, invece, dal requisito della unitarietà temporale e spaziale²⁴.

Questi cambiamenti mettono, inoltre, in crisi gli equilibri economico-attuariali incentrati tuttora sulla tecnica della ripartizione²⁵.

Proprio questo sistema di finanziamento delle prestazioni previdenziali, pone la questione della solidarietà intergenerazionale, espressione di una “sorta di catena che si snoda nel tempo”²⁶, secondo la quale la generazione degli attivi si fa carico dei bisogni della generazione anziana uscita dal mercato del lavoro. Il tema è delicato soprattutto nel settore pensionistico ove le politiche di contenimento della spesa pubblica si fondano, a fronte del basso tasso di natalità, sulla necessità di garantire la protezione delle generazioni future ponendosi così in conflitto con tale patto generazionale. In teoria, si dovrebbe ritenere che gli anziani di oggi abbiano adempiuto al proprio debito solidaristico in gioventù con la conseguenza che un eventuale taglio del trattamento pensionistico in godimento equivale ad un raddoppio di tale debito. In pratica una revisione al ribasso delle pensioni potrebbe essere considerata necessaria ma anche ragionevole se si guarda alle situazioni in cui si sono manifestate le più evidenti distorsioni come baby pensionamenti o sistemi di calcolo retributivi troppo generosi (sindacalisti, parlamentari).

Un tema connesso alla sostenibilità del sistema che induce a riflettere sugli effetti delle distorsioni attuate è il costante disavanzo di talune gestioni previdenziali, solo in parte dovuto all’andamento dei relativi mercati di lavoro (si pensi a quello agricolo), che richiede, oltre alla solidarietà tra le diverse gestioni Inps, il ricorso a consistenti apporti da parte della fiscalità generale²⁷.

Sempre la fiscalità concorre, poi, a finanziare altri interventi quali prepensionamenti o anticipi pensionistici che non trovano copertura nei contributi versati. Anche le recenti politiche di decontribuzione e defiscalizzazione porranno, al momento del pensionamento dei lavoratori che ne hanno usufruito, problemi di copertura finanziaria e interrogativi sulla reale adeguatezza delle prestazioni future.

Ulteriore e delicatissimo profilo è quello dell’effettività in relazione all’ambito soggettivo della tutela realizzata dall’ordinamento. In questo campo la vocazione universalistica delle tutele che si fonda sul principio di parità sostanziale e di solidarietà si confronta con alcuni fallimenti. Si è già detto del carattere selettivo del welfare e della conseguente esclusione di chi è povero, inoccupato e alla ricerca di una prima occupazione, evidentemente privo dei requisiti contributivi utili per ottenere l’erogazione delle prestazioni.

Evidenti sono poi i profili discriminatori delle tutele, differenziate per giovani o anziani, uomini o donne, oppure all’interno della stessa categoria dei lavoratori (non solo subordinati-autonomi, ma anche all’interno della subordinazione, es. part time). Altre categorie di soggetti “discriminati” dalle tutele sociali sono i minori (interessati da un altissimo tasso di povertà²⁸) e i non cittadini²⁹.

L’ultimo aspetto da considerare, ai fini della valutazione dell’effettività dei diritti sociali, riguarda l’apparato amministrativo, ossia le procedure burocratiche e le relative tempistiche che è necessario esperire prima di ottenere l’erogazione delle prestazioni. Da questo aspetto pratico emerge, con evidenza, quanto sia realmente complesso garantire diritti sociali effettivi.

Inoltre, le innovazioni messe in atto negli ultimi anni non hanno garantito un miglioramento della tutela essendosi limitati a ridurre, indiscriminatamente, la spesa pubblica. È questo il caso della riforma pensionistica o delle misure a sostegno del reddito. Per quanto riguarda tale settore (cassa integrazione, Naspi, Dis.coll., Asdi), si riscontra una riduzione della tutela soprattutto per quei lavoratori discontinui che ne avrebbero avuto più necessità. Si tratta in prevalenza di lavoratori giovani con storie contributive brevi e discontinue (anche con alternanza di attività subordinata, autonoma e parasubordinata) che sono stati penalizzati proprio nel momento storico con il più alto tasso di disoccupazione giovanile (circa il 40%)³⁰.

Anche la revisione della disciplina della cassa integrazione, dettata al fine di superare le distorsioni, cui si è accennato (sono ora previste contribuzioni addizionali a carico dell’impresa che richiede l’intervento di integrazione salariale, nuovi limiti inerenti le causali o il rapporto tra ore integrate e ore lavorabili), ha determinato una netta contrazione delle ore finanziate³¹ che avrà anche posto fine alle richieste fraudolente e agli abusi delle imprese ma, in una situazione di perdurante crisi economica, ha segnato un ulteriore riduzione delle tutele per i lavoratori che sono stati privati di uno strumento di sostegno al reddito.

Un’altra criticità dell’attuale stato sociale è quella della mancata tutela dei working poor, ossia coloro che, pur essendo occupati, percepiscono un reddito che non permette loro di superare la soglia di rischio povertà. In contrasto con l’esperienza passata, in cui il lavoro rappresentava il mezzo attraverso il quale evitare il rischio povertà, l’anomalia dei lavoratori poveri è diventato un fenomeno sempre più consistente e frequente, che richiede di essere compreso nelle sue componenti interne se si intende efficacemente contrastarlo.

Le carenze strutturali del sistema di protezione durante le transizioni lavorative: verso il rinnovamento delle politiche attive e il potenziamento del principio di condizionalità

Una delle principali lacune del sistema italiano di sostegno al reddito è la scarsa attenzione alle politiche di reinserimento lavorativo che, invece, dovrebbero rappresentare la leva fondamentale per sostenere un mercato del lavoro flessibile e dinamico e, quindi, per ridurre la disoccupazione³².

L’intervento pubblico a tutela dell’interesse collettivo all’occupazione, tradizionalmente, è stato caratterizzato da misure prevalentemente di sostegno passivo al reddito dei lavoratori interessati da processi di ristrutturazione, riorganizzazione e riconversione ovvero da situazioni di crisi aziendale mediante il ricorso alla cassa integrazione guadagni straordinaria spesso usata in maniera impropria, quando le imprese erano destinate a chiudere. Attraverso l’integrazione straordinaria i lavoratori son stati così sospesi dal lavoro e avviati a percorsi formativi, spesso inutili e fittizi, finché, di proroga in proroga, non hanno raggiunto i requisiti per il pensionamento. In questo modo gli ammortizzatori sociali hanno finito per finanziare il “non lavoro” giacché qualsiasi attività remunerata determinava la perdita del beneficio³³, e, al contempo, incentivare il lavoro in nero, invece, perfettamente cumulabile anche per l’assenza di controlli che disincentivasse le prassi fraudolente. Un fondamentale istituto previdenziale è stato così utilizzato per erogare un sostanziale salario sociale senza alcuna concreta finalità di ricollocazione nel mercato³⁴.

Solo sul finire degli anni Novanta, l’Italia ha cominciato a sviluppare politiche attive con l’obiettivo di favorire il reinserimento dei disoccupati nel mondo del lavoro attraverso formazione e sostegno nella ricerca di lavoro³⁵.

Tuttavia l’inefficienza dei servizi per l’impiego ha reso l’esperienza fallimentare e la crescente disoccupazione ha indotto il Governo ad intervenire nuovamente in materia.

Convinto del fatto che è l’efficacia dei servizi per l’impiego, funzionali alla ricollocazione del disoccupato o dell’inoccupato, ad indicare il successo della riforma del mercato del lavoro, oltre che a dare concretezza al diritto al lavoro sancito dall’art. 4 Cost., il Jobs Act ha attuato la riforma della normativa in materia di servizi per il lavoro e politiche attive con il d.lgs. n. 150/2015³⁶. Viene creata la Rete Nazionale dei servizi per le politiche del lavoro, coordinata dalla nuova Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro (ANPAL), un Albo nazionale dei soggetti accreditati (pubblici e privati) a svolgere funzioni in materia di politiche attive del lavoro, ridefinito lo status di disoccupato (che continua ad escludere gli inoccupati e i disoccupati parziali), disciplinato il patto di servizio³⁷ e l’assegno di ricollocazione³⁸, rafforzato il principio della condizionalità³⁹ (trascurando però la disciplina relativa ai diritti dei beneficiari). Su quest’ultimo aspetto, la riforma del 2015, sembra proseguire nel percorso di rafforzamento dei meccanismi di condizionalità avviati dalla l. n. 92/2012, delineando un articolato e restrittivo regime sanzionatorio, addirittura assistito da una esplicita responsabilità a carico dei funzionari che omettano di applicare tali sanzioni⁴⁰, che porta alla decadenza (parziale o totale) dai trattamenti a fronte di comportamenti non collaborativi del beneficiario degli stessi nonché la mancata acquisizione o la perdita dello status di disoccupazione⁴¹. Tuttavia, ai fini del successo della riforma, l’apparato amministrativo e burocratico deputato al sostegno nella ricerca di una nuova occupazione nel mercato del lavoro deve essere in grado di svolgere le funzioni affidatele, in termini di competenze e di risorse: il d.lgs. n. 150/2015 omette tutto ciò, delineando un sistema claudicante dalla nascita che, probabilmente, si rivelerà poco efficiente.

Anche il tema dell’offerta di lavoro congruo appare problematico.

Secondo la delibera dell’Anpal approvata il 20 febbraio 2018 un’offerta di lavoro può dirsi congrua se è coerente con le esperienze e le competenze maturate dal disoccupato e prevede un trattamento retributivo superiore del 20% rispetto all’indennità percepita, tenuto conto della distanza del luogo di lavoro dal domicilio e tempi di trasferimento con i mezzi di trasporto pubblico⁴² nonché della durata del periodo di disoccupazione. Tuttavia, secondo i primi dati non ufficiali relativi alla sperimentazione del contratto di ricollocazione che ha interessato circa 3.000 disoccupati (dei 3 milioni censiti), circa il 90% dei casi ha rifiutato l’offerta di ricollocazione proposta perché ritenuta non congrua⁴³. Si tratta di un tema molto importante e assai delicato peraltro influenzato da diversi fattori (in primis culturali e territoriali) che attestano la difficoltà degli individui ad adattarsi alla mobilità lavorativa sia nell’ambito della professione che del settore. In questo ambito la sfida sarà rendere appetibili le occasioni che offre il mercato del lavoro magari assicurando a tali attività quelle garanzie di sicurezza, stabilità nonché di gratificazione anche economica. D’altronde negli altri Paesi europei le politiche attive si spingono fino alla creazione di posti di lavoro nel settore pubblico o del no profit. Un intervento di questo tipo in Italia potrebbe avere l’effetto di innalzare i livelli di occupazione oltre che di sostenere quelle attività economiche che, in un contesto concorrenziale e globalizzato, non riescono ad assicurare un livello di reddito sufficiente⁴⁴.

La creazione di un pacchetto pubblico di lavori “sociali”⁴⁵, anche se prospettata, sembra al momento difficile da realizzare sia per le ristrettezze economiche che per l’incapacità politica di progettare una seria politica industriale⁴⁶. L’ esperienza dei lavoratori socialmente utili potrebbe insegnare.

Il tormentato percorso del reddito minimo in Italia

I crescenti tassi di povertà registrati a seguito della perdurante crisi economica iniziata nel 2008 fa crescere, in modo naturale, la domanda per una rete di protezione di ultima istanza⁴⁷.

Su questo fronte, l’Italia, come noto, vanta un grave ritardo giacché i vari tentativi di introdurre un trasferimento universale contro il rischio di povertà sono tutti falliti, non solo per la carenza di risorse, ma soprattutto per una certa diffidenza nei confronti del reddito minimo, percepito come possibile fonte di dipendenza, oppure considerato come facile preda dell’economia sommersa e dell’inefficienza dell’amministrazione pubblica, soprattutto in quelle aree del Paese dove si addensa la povertà. Queste perplessità, in parte legittime, stanno recentemente cedendo di fronte alla gravità della crisi e ai richiami dell’Unione europea⁴⁸.

Gli schemi di reddito minimo adottati nel panorama europeo, pur conservando ognuno le proprie peculiarità, presentano dei tratti comuni (essere una misura di ultima istanza, richiedere la residenza stabile sul territorio nazionale, essere subordinato alla prova dei mezzi, avere una durata illimitata). Uno dei requisiti più comuni richiesti per l’accesso al reddito minimo è la disponibilità a intraprendere percorsi di formazione o di ingresso nel mondo del lavoro. Inoltre, dato il crescente numero di working poor, che versano in uno stato di povertà, alcuni Paesi (Belgio, Cipro, Danimarca, Finlandia, Germania, Malta, Paesi Bassi, Portogallo, Regno Unito e Slovacchia) hanno definito delle franchigie di reddito da lavoro da escludere dal computo del means test, così da permettere l’accesso a queste misure anche a chi lavora ma non riesce comunque ad avere uno standard di vita dignitoso⁴⁹.

Come noto anche l’Italia è stata uno dei Paesi che, a seguito della Raccomandazione 92/411/CEE, ha attivato nel 1997 una sperimentazione di una misura di sostegno al reddito (Reddito Minimo di Inserimento - RMI) interrotta nel 2003 allorquando si decise di preferire il lavoro come strumento di inclusione sociale⁵⁰. La brusca interruzione del RMI e l’assenza di una strategia nazionale univoca ed esplicitamente finalizzata al contrasto della povertà, ha spinto molte regioni a legiferare sul punto sopperendo a tali mancanze con proprie iniziative. Queste, tuttavia, si sono dimostrate spesso temporanee, a causa essenzialmente del ciclo politico, del riassetto istituzionale introdotto nel 2001 dalla riforma del Titolo V della Costituzione, dei vincoli di bilancio e dell’incertezza nell’ammontare delle risorse disponibili a medio termine⁵¹.

Sebbene queste misure abbiano denominazioni e caratteristiche diverse tra loro, sono tutte riconducibili a sistemi di reddito minimo molto simili alle esperienze degli Stati europei: tutte prevedono un means test che valuti il reale stato di bisogno della persona/famiglia richiedente; tutte richiedono il rispetto di determinati criteri di selezione che, in generale, riguardano l’età, la durata della residenza nella regione, la cittadinanza e l’appartenenza a una o più categorie sociali svantaggiate (come, ad esempio, famiglie monoparentali oppure con tre o più figli, disabili o anziani); tutte, o quasi, affiancano al trasferimento monetario interventi di sostegno sociale e/o di attivazione al lavoro, con l’obiettivo tanto di migliorare la condizione socio-economica dei beneficiari quanto di scongiurare lo sviluppo di fenomeni negativi attribuibili alla cosiddetta “trappola della povertà”, ossia il rischio di disincentivare, fornendo un trasferimento monetario, la ricerca di una fonte di reddito non assistenziale, quale è fondamentalmente il lavoro.

La sperimentazione a livello nazionale di una misura nazionale di contrasto alla povertà assoluta che non si rivolgesse esclusivamente a disabili o anziani, ma anche alle famiglie con minori è ripresa nel 2008 con la Carta Acquisti ordinaria o Social Card. L’intervento si è, però, strutturato solo nel 2013 con la sperimentazione della Nuova Social Card⁵² poi sostituita dal SIA nel 2016⁵³.

Tra le misure di contrasto della povertà va menzionata poi quella che è un’assoluta novità nel sistema di welfare italiano: l’assegno di disoccupazione (Asdi), un sussidio assistenziale destinato ai disoccupati, erogato per 6 mesi con un importo pari al 75% dell’ultima Naspi percepita⁵⁴.

Anche per la corresponsione dell’Asdi vige il principio della condizionalità per cui la fruizione del beneficio è legata all’adesione a un progetto personalizzato redatto dai competenti servizi per l’impiego, contenente specifici impegni in termini di ricerca attiva di lavoro, disponibilità a partecipare a iniziative di orientamento e formazione, e accettazione di adeguate proposte di lavoro, pena la perdita del beneficio.

Trattandosi di una misura assistenziale (tale anche nell’ammontare) il suo riconoscimento dipende dall’ordine cronologico della richiesta e nel limite delle risorse stanziate. Sebbene si tratti di una misura apprezzabile per la sua finalità tuttavia essa realizza, nei fatti, una disparità di trattamento tra soggetti che pur versando nella medesima situazione di bisogno non possono accedere al beneficio⁵⁵.

Solo di recente è stato definitivamente portato a termine l’iter legislativo attuativo del Reddito di inclusione (Rei) che, in vigore dal 1° gennaio 2018, può essere considerato la prima misura nazionale di contrasto alla povertà a vocazione universale⁵⁶.

Esso si compone di due parti: un beneficio economico, erogato attraverso una Carta di pagamento elettronica (Carta REI, di ammontare limitato secondo le prime stime) ed un progetto personalizzato di attivazione e di inclusione sociale e lavorativa volto al superamento della condizione di povertà.

Una interessante novità riguarda la possibilità di cumulare il reddito di inclusione con lo svolgimento di attività lavorativa (artt. 2 e 11 dello schema decreto 29 agosto 2017); in questo caso le famiglie che grazie a un nuovo impiego dovessero superare la soglia minima di reddito prevista potranno ricevere il REI almeno in parte e per alcuni mesi, evitando così la “trappola della povertà”.

Dalle prime valutazioni si stima, tuttavia, che la misura riuscirà a raggiungere solo il 38% dei poveri, rivelandosi così l’insufficienza, se non l’irrisorietà, delle risorse messe a disposizione per tale intervento.

Ripensando il welfare: perché non integrare assistenza e lavoro?

Come si è visto, la legislazione del lavoro e della previdenza sociale è oggi la materia soggetta alle più importanti e numerose modifiche, ma tali interventi riformatori non sempre risultano adeguati alla mutata realtà sociale: il problema è, quindi, quello di dare nuova razionalità al nostro welfare⁵⁷.

Il forte coinvolgimento politico indotto dalle conseguenze sociali di tale materia rappresenta, senza dubbio, un oggettivo ostacolo all’avvio di un processo di riforme capace di intercettare l’esigenza di una società che non riesce più a garantire un equilibrato sviluppo ed un accettabile livello di protezione sociale⁵⁸. I processi tecnologici, la digitalizzazione dell’economia, la globalizzazione, le delocalizzazioni, la disoccupazione strutturale, l’allungamento della speranza di vita e la denatalità sono tematiche che, in concorso tra loro, richiedono un ripensamento dei principi fondamentali che hanno caratterizzato lo sviluppo e la giustizia sociale nel secolo scorso.

Non sembra più possibile continuare ad interpretare la realtà economica e del lavoro con gli schemi elaborati quando i mercati erano chiusi, il lavoratore standard era uomo e capofamiglia, la manodopera era prevalentemente operaia, le macchine non sostituivano il lavoro umano, i lavoratori erano più degli assistiti e, soprattutto, il lavoro era tendenzialmente stabile, sia nel tempo che come valore economico⁵⁹. Il welfare e lo stesso lavoro subordinato hanno subito così profonde modificazioni, non sempre e non solo a causa di interventi legislativi, quanto piuttosto per contingenze e prassi che ne hanno determinato il cambiamento rispetto alla loro funzione originaria, piegandoli a un ruolo diverso in un contesto emergenziale⁶⁰. È il caso della cassa integrazione guadagni, dell’integrazione straordinaria, della cassa integrazione in deroga, dell’indennità di mobilità, dei prepensionamenti, della pensione di vecchiaia (e della sua cumulabilità con il reddito da lavoro) che, come visto, sembrano aver perso l’originaria funzione.

Sono, quindi, molti gli istituti che oggi creano ingiustificate disparità di trattamento e che necessiterebbero di essere riportati a sistema. Inoltre, l’incapacità dello stato sociale di fornire adeguate risposte alla transizione al post-industrialismo ha determinato solo un decremento della protezione sociale. Emblematica in questo senso è la vicenda degli esodati.

Il quadro finora descritto riporta la necessità di una rimodulazione delle funzioni assolte dalla spesa sociale declinando solidarietà ed eguaglianza in un welfare universalistico⁶¹. La razionalizzazione dell’esistente non potrà, quindi, che portare ad uno stato sociale capace di congiungere la solidarietà universalistica a quella occupazionale, dove il sistema assistenziale possa trovare una legittimità nel lavoro e non in forme di reddito di cittadinanza completamente avulse da un inserimento lavorativo⁶². L’indispensabilità del lavoro nella società rimane infatti un dato ineludibile⁶³.

D’altronde che non si tratti più di previdenza in senso tecnico è già stato detto ed anche il sistema di finanziamento lo attesta. I continui interventi a carico della fiscalità generale sul bilancio dell’Inps sono inoltre destinati ad aumentare alla luce della riduzione del rapporto tra lavoratori attivi (peraltro discontinui) e pensionati (presto avremo un rapporto uno a uno).

Per concludere, alla luce di quanto detto, un rinnovato e più inclusivo sistema di protezione sociale dovrebbe prevedere una forma di reddito universalistico (RMI) che si integri con gli strumenti occupazionali, così da evitare fenomeni di azzardo morale o trappole del welfare. Tendenze in questo senso, come si è visto, si rinvengono sia in Europa (es. Finlandia, Francia, Germania, Danimarca) che in Italia, dove le misure assistenziali (Sia, Asdi, Rei) sono erogate a condizione che il beneficiario aderisca ad un progetto personalizzato di attivazione sociale e lavorativa e mantenute, pur entro certi limiti, durante il periodo di attività retribuita. Era in questo senso la proposta avanzata dal Ministro del lavoro Poletti per i giovani - che, in vista di carriere contributive discontinue, difficilmente potranno beneficiare di trattamenti pensionistici il cui importo sia almeno pari al minimo vitale- di cumulare la pensione contributiva con l’assegno sociale⁶⁴.

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1 Ocse, 2017; Banca europea 2017; Parlamento europeo 2016; McKinsey Global Institute 2013; World Economic Forum, 2016.

2 Cfr: Ichino, 2017, 17; Acemoglu, Restrepo, 2017; Archibugi, Blade, 2017.

3 In questo senso è la ricostruzione di Degryse, 2016.

4 Avverte su tali rischi Malzani, 2016, 5.

5 In questo senso: Tullini, 2016, 6.

6 Per questo orientamento in dottrina si vedano: Donini, 2016, 164 ss; Allegri-Bronzini, 2015, 142 ss.

7 Sul tema: Rifkin, 1995.

8 Pugliese, 2015, 19; Gallino, 2014.

9 In questi termini Malzani, 2016, 6.

10 In questo senso Prosperetti, 2017, 301 ss.

11 È questa, come noto, l’impostazione dei Costituenti. In dottrina si vedano le ricostruzioni di Olivelli, 1988, 70 e Persiani 1960, 4.

12 Cfr: Persiani, 1979, 232 ss.

13 In questo sensoTripodina, 2016, 374 ss.

14 Sul punto si vedano le riflessioni di Saraceno, 2004, 7 e ss.

15 Così Prosperetti, 2005. Sulla crisi del welfare si veda anche Treu, 2002, 544.

16 Il caso più eclatante è rappresentato dall’esperienza dagli ammortizzatori sociali. In attesa della riforma organica della materia (avvenuta solo nel 2012) si è fatto ricorso alla disciplina in deroga, estendendo la tutela ma in sostanza snaturando l’istituto. Per un approfondimento si vedano Miscione, 2007, 17; Curzio, 2009.

17 Sul punto possono essere richiamate le considerazioni svolte da Prosperetti, 2008, 67 ss.

18 Sul bilanciamento tra artt. 38 e 81 Cost.: D’Onghia, 2013; Persiani, 2013, 641 ss. Per una disamina critica sul tema della compatibilità dei diritti sociali con l’art. 81 Cost. si veda Carlassare, 2015, 137.

19 Si esprime così Pessi, 2016, 595.

20 Sulla garanzia costituzionale dei “mezzi adeguati alle esigenze di vita” si vedano le attente considerazioni di: Persiani, 2017, 281 ss.; Sandulli, 2015, 687 ss.

21 È questa la “tecnica” utilizzata, ad esempio, per asdi, dis.coll., ape pensionistica, part time previdenziale.

22 In questo senso è la ricostruzione di Cinelli, 2016, 1.

23 Sulla decadenza delle prestazioni sociali cfr: Cinelli, 1995, 1968; Id. 2013, 667 ss. Da ultimo si segnala la dichiarazione di incostituzionalità della previsione di inammissibilità del ricorso per difetto della dichiarazione di valore nel giudizio previdenziale operata da C. cost. 12.05.2017 n. 241. Sul tema Vianello, 2013, 869.

24 Sul punto si rimanda alle riflessioni di Barbieri, Scherer, 2005, 291; Ferraro, 2002, 419 ss.

25 In generale sul tema Pennacchi, 1997, 96; Bifulco, 2008.

26 È questa la calzante espressione di Cinelli, 2016, 1.

27 Cfr: Corte conti, Determinazione e relazione sul risultato del controllo eseguito sulla gestione finanziaria dell’Istituto nazionale della previdenza sociale (Inps), 9 febbraio 2017 n. 5. Nella relazione si legge infatti che “gli aggregati più significativi delle gestioni amministrate dall’Inps evidenziano, come già rappresentato, un aumento delle contribuzioni non sufficiente a compensare l’incremento delle prestazioni istituzionali che incidono negativamente sugli equilibri della quasi totalità delle gestioni” rendendosi così necessario l’apporto dello Stato.

28 Secondo i dati Istat riferiti al 2016, sono 2 milioni e 297mila i bambini in povertà relativa in Italia (22,3% dell’intera popolazione); tra questi ben 1 milione e 292 mila versano in condizione di povertà assoluta. Cfr Istat, La povertà in Italia, 13 luglio 2017.

29 Sulla disparità di trattamento tra cittadino e straniero che emerge nella legislazione sociale, anche recente, si vedano: Veneziani, 2007, 479; Bonardi, 2008, 565; Chiaromonte, 2013; Cassese, 2015, 677.

30 In tal senso Ferrante, 2016, 3.

31 Nel mese di gennaio 2018 il numero di ore di cassa integrazione complessivamente autorizzate è stato pari a 17,3 milioni, in diminuzione del 43,3% rispetto allo stesso mese del 2017 (30,5 milioni). Cfr: Inps, Cassa Integrazione Guadagni e Disoccupazione. Report mensile gennaio 2018.

32 È questa la strategia danese della flexicurity, poi rispresa dalle politiche comunitarie. Per un approfondimento sul caso danese cfr: Amoroso, 2006. Sulle politiche di flexicurity europee si veda Gottardi, 2015, 239 ss.

33 La non cumulabilità tra integrazione salariale e lavoro già previsto dall’art. 8, commi 4 e 5, D.L. n. 86/1988 conv. in legge n. 160/ 1988 è confermata, da ultimo, dall’art. 2, comma 15, legge n. 92/2012 ai sensi del quale il lavoratore che svolga attività di lavoro autonomo o subordinato durante il periodo di integrazione salariale non ha diritto al trattamento per le giornate di lavoro effettuate. Inoltre decade dal diritto al trattamento di integrazione salariale nel caso in cui non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione alla sede provinciale dell’Inps dello svolgimento della predetta attività.

34 In questo senso si vedano le considerazioni di Prosperetti 2008, 67 e ss.

35 Cfr: Ciucciovino, 2012, 543; Corazza, 2013, 489 ss.

36 Per un approfondimento, anche sulle esperienze degli altri paesi europei si veda: Valente 2016.

37 Il patto di servizio è lo strumento utilizzato dai centri per l’impiego per formalizzare l’accordo con i soggetti beneficiari sul progetto personale scelto, sia esso un sostegno all’inserimento lavorativo ovvero la partecipazione ad un percorso formativo. Il suo fondamento normativo è attualmente rappresentato dall’art. 20 D.lgs. n. 150/2015. Per un approfondimento in dottrina si veda Alaimo, 2013, 507 e ss.

38 Cfr: art. 23 d.lgs. n. 150/2015. In dottrina si veda Caruso-Cuttone, 2016, 63 ss.; Valente, 2014, 856 ss.; Canavesi, 2015, 547 ss.

39 Sul rafforzamento del principio di condizionalità tra i tanti cfr: Ferrara, 2015, 639.

40 L’art. 21, comma 11, d.lgs. n. 150/2015 prevede che la mancata adozione dei provvedimenti di decurtazione o decadenza dalle prestazioni determina la responsabilità disciplinare e contabile del funzionario.

41 Cfr artt. 21 e 22 d.lgs. n. 150/2015.

42 Le attività lavorative offerte ai soggetti che hanno presentato la dichiarazione di immediata disponibilità, fino a dodici mesi, sono congrue quando il luogo di lavoro non dista più di 50 chilometri dal domicilio del soggetto o comunque sia raggiungibile mediamente in 80 minuti con i mezzi di trasporto pubblici. Le attività lavorative offerte ai soggetti che hanno presentato la dichiarazione di immediata disponibilità, da più di dodici mesi, sono congrue quando il luogo di lavoro non dista più di 80 chilometri dal domicilio del soggetto o comunque sia raggiungibile mediamente in 100 minuti con i mezzi di trasporto pubblici. Nel caso in cui il luogo di lavoro non sia raggiungibile con mezzi pubblici, le distanze si considerano ridotte del 30%.

43 Sul punto Olivieri, 2017.

44 È questo un argomento sostenuto da Prosperetti, 2013, 38 ss.

45 La risoluzione del parlamento europeo del 20 ottobre 2010 evidenzia che la lotta alla povertà presuppone la creazione di posti di lavoro dignitosi e durevoli nel tempo per le categorie svantaggiate.

46 Era in questa direzione la proposta del Segretario del Pd Matteo Renzi di introdurre un “lavoro di cittadinanza”.

47 Così Saraceno, 2016, 717 ss.

48 L’Unione europea ha più volte raccomandato agli stati membri l’adozione di misure di reddito minimo per il contrasto dell’emarginazione sociale e alla povertà. Dopo la n. 441/92 si ricorda la raccomandazione del 3 ottobre 2008 n. 807, la risoluzione del parlamento europeo del 6 maggio 2009, del 20 ottobre 2010 nonché del 23 gennaio 2018. In dottrina: Ales, 2013, 455 ss.; Bronzini 2011.

49 Per un approfondimento è possibile consultare il sito del Missoc all’indirizzo http://www.missoc.org/INFORMATIONBASE/informationBase.jsp

50 Per l’evoluzione storica del reddito minimo cfr: Ranci Ortigosa, 2007, 17 ss.

51 Per un’analisi delle proposte e sperimentazioni del reddito minimo in Italia e nelle principali regioni italiane si veda Prosperetti, 2013, 77 ss.

52 Sull’esperienza della social card cfr: Pizzolato, 2010, 349; Ciocca, 2008, 637 ss.

53 Il Sostegno per l’Inclusione Attiva (SIA) è una misura di contrasto alla povertà che prevede l’erogazione di un beneficio economico (Carta SIA) alle famiglie in condizione di povertà nelle quali almeno un componente sia minorenne oppure sia presente un figlio disabile (anche maggiorenne) o una donna in stato di gravidanza accertata. Tale misura è stata introdotta dalla legge 28 dicembre 2015, n. 208 (legge di Stabilità 2016) e disciplinata dal decreto 26 maggio 2016, emanato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze.

54 L’Asdi, istituita dall’art. 16, d.lgs. n. 22/2015, è una misura sperimentale finanziata fino al 2019 (art. 1, commi 238 e 239, della legge n. 232/2016 e D.M. 16.3.2017). Essa potrebbe configurare il secondo livello di tutela contro la disoccupazione involontaria, come previsto in altri paesi europei. In dottrina cfr: Garofalo, 2015, 316.

55 In questo senso Cinelli, 2016, 36.

56 Per un primo commento si vedano: Proia, 2016; Ferrante, 2016.

57 Prosperetti, 2017.

58 In questo senso Cerreta, 2013, 146 il quale rileva come la legge della ragione, in questo come in altri casi, contrasta con la regola politica della ricerca immediata del consenso.

59 Cfr: Cinelli, Giubboni 2005; Romagnoli, 1995; Balandi, 2002, 245; Rusciano, 2001, 250.

60 Treu, 2013, 247.

61 Da ultimo Prosperetti, 2017.

62 Nello stesso senso Zoppoli, 2007, 79 secondo il quale è difficile immaginare un welfare sganciato dalla logica lavoristica, costituendo il rapporto di lavoro il principale mezzo di inclusione sociale.

63 Phelps, 2006, 37 ss.

64 Nel settembre 2016 il Governo aveva delineato una “fase 2” del percorso di riforma del sistema previdenziale indicando la possibilità di introdurre una “pensione di garanzia” a tutela dei lavoratori che riceveranno una pensione interamente contributiva. L’idea, non esplicitata nei dettagli né confluita in un disegno di legge, prevede per i futuri pensionati poveri la possibilità di cumulare la pensione con l’assegno sociale. Per un’analisi compiuta della proposta, sia in termini di pregi che di criticità, si veda Raitano, 2017.

Conclusioni

di Tiziano Treu

Sommario: 1. Interrogativi sulla regolazione del lavoro e sulla sicurezza sociale. -2. Le politiche sociali ed economiche per lo sviluppo sostenibile. – 3. L’approccio rimediale della giurisprudenza USA ai nuovi lavori. – 4. Superamento delle categorie classificatorie e dei relativi statuti disciplinari: segnali del nostro ordinamento. – 5. Un ruolo di supplenza dei giudici? – 6. La sicurezza sociale alla prova delle trasformazioni del lavoro e dell’economia. – 7. Le distorsioni negli ammortizzatori sociali e i tentativi di razionalizzazione. – 8. La pressione della crisi e le misure di contrasto alla povertà. – 9. Previdenza pensionistica: correzioni al metodo contributivo. – 10. Piste di ricerca

Interrogativi sulla regolazione del lavoro e sulla sicurezza sociale

I contributi e il dibattito di questo convegno hanno trattato due grandi aree tematiche; la regolazione del lavoro nel rapporto e nel mercato; la protezione e la sicurezza sociale.

Si tratta di due aspetti fra loro interconnessi, più di quanto si sia percepito finora. Dal loro intreccio dipende il futuro della nostra materia e quel che più conta la qualità dello sviluppo e della vita.

Si è convenuto da tutti che entrambe le aree sono attraversate da trasformazioni profonde che mettono in discussione i fondamenti delle regole e delle istituzioni ricevute dal passato. Ma le analisi presentate (non solo qui) riflettono sia la complessità delle questioni, sia la incertezza delle prospettive.

L’impatto delle nuove tecnologie, in particolare digitali, sul futuro del lavoro è oggetto di previsioni contrastanti. Analisi comparate come quelle dell’OCSE non avallano le profezie di una prossima disoccupazione tecnologica di massa¹. È prevedibile che l’impatto sarà alquanto differenziato a seconda dei lavori e delle politiche messe in atto per compensare gli effetti negativi dell’innovazione. E i tempi sia dell’innovazione sia delle compensazioni possibili giocheranno un ruolo decisivo.

Il nostro paese presenta ancora ritardi rispetto alla frontiera tecnologica su cui si posizionano i paesi più avanzati. Per questo non subisce ancora a pieno l’impatto negativo delle nuove tecnologie in termini di disoccupazione. Ma il recupero, necessario, di questi ritardi è destinato ad aumentare la pressione sull’occupazione. E lo farà in maniera differenziata per i diversi tipi di lavoro.

Le ricerche confermano che i lavori più esposti al rischio di disoccupazione tecnologica sono quelli di routine, non solo manuali, ma anche impiegatizi; mentre una maggiore resilienza sarà manifestata dai lavori di maggiore e più diversificato contenuto professionale e di conoscenza². Queste indicazioni avvalorano la tendenza alla polarizzazione dei mercati del lavoro e i rischi che questa comporta per le condizioni dei lavoratori. Sottolineano altresì l’urgenza non solo di aumentare gli investimenti in formazione, ma di finalizzarli più strettamente alla innovazione dei sistemi produttivi e della organizzazione del lavoro³.

Anche l’organizzazione delle imprese deve rinnovarsi e diventare più accogliente dei nuovi lavori se si vuole che l’arricchimento che la formazione porta al lavoro sia valorizzato, e non sprecato, all’interno delle imprese⁴.

Tutte le analisi segnalano andamenti diversi, anch’essi non definiti, nei rapporti fra lavori autonomi e lavoro subordinato; e anzi nei contenuti di autonomia e dipendenza all’interno dei rapporti di lavoro. Il che ovviamente si riflette sui contenuti della regolazione.

Le trasformazioni tecnologiche e del mercato del lavoro hanno un impatto altrettanto profondo sugli istituti della sicurezza sociale e, per usare la tecnologia internazionale, della social protection.

La frammentazione e la polarizzazione dei lavori si riflettono su tutti gli istituti e sulla struttura stessa del welfare. Questi fattori si cumulano con il condizionamento proveniente dalla scarsità delle risorse. Le risorse non sono scarse in assoluto, perché le spese per il welfare pubblico non segnano riduzioni drastiche, quanto in relazione ai bisogni crescenti della popolazione indotta anche (ma non solo) dal progressivo aumento delle aspettative di vita.

Le questioni aperte in cui si è interrogato anche questo convegno sono di fondo. Bisogna riflettere su come rispondono gli istituti tradizionali del welfare che sono stati costruiti sull’economia e sulla società fordista, ai bisogni e alle aspettative dei soggetti dell’economia digitale. È da discutere quali spazi sono possibili per le differenze e per le libertà individuali nella fruizione di questi istituti, senza pregiudicare gli obiettivi redistributivi e di equità sociale da sempre attribuiti alla sicurezza sociale. Ed è da valutare in che misura sono adeguati i fondamenti lavoristici della sicurezza sociale; in particolare se e quanto il suo finanziamento basato sui contributi dell’impresa e dei lavoratori va integrato o sostituito da cespiti di carattere fiscale.

Le politiche sociali ed economiche per lo sviluppo sostenibile

Le questioni qui affrontate interrogano non solo il diritto del lavoro e della sicurezza sociale. Le regole e le politiche del diritto possono incidere positivamente sulle soluzioni utili e praticabili. Lo riconoscono ora anche organismi internazionali che una volta erano alquanto negativi sull’impatto della regolazione sul funzionamento dell’economia e del mercato del lavoro. E rilevano che la efficacia e l’impatto delle misure dipendono dagli obiettivi e dalle tecniche degli interventi normativi e amministrativi⁵.

Ma è bene non dimenticare che le regole e le politiche del diritto sono solo uno dei fattori che influiscono sulle performance occupazionali. Le variabili in gioco sono molteplici; riguardano il contesto economico e sociale nazionale e ora sempre più sovranazionale in cui si collocano; comprendono l’insieme delle politiche e delle istituzioni pubbliche, le strategie delle parti sociali; in ultima analisi dipendono dal modello di sviluppo perseguito e praticato nei vari paesi.

Ed è importante sottolineare che la valutazione delle politiche economiche e di sviluppo va misurata non solo in base ai risultati del PIL, ma anche a una serie di indicatori - da noi i cd. BES (indicatori di benessere equo e sostenibile) – che misurano la qualità dello sviluppo e del benessere del Paese.

In Italia la legge 163 del 2016 ha sancito che le politiche di bilancio devono avere come quadro di riferimento la generalità di questi indicatori; fra essi sono inclusi in primis obiettivi riguardanti la quantità e la qualità dell’occupazione nonché la sua distribuzione fra generi e generazioni, oltre che in generale indicatori riguardanti la sostenibilità sia ambientale sia sociale.

L’approccio rimediale della giurisprudenza USA ai nuovi lavori

Sulla prima area tematica i giuristi del lavoro sono da tempo avvertiti che le nuove tecnologie, ora soprattutto quelle digitali, sono destinate ad influire non solo sulla quantità del lavoro (in maniera ancora indefinita) ma sulle forme in cui esso si presenta. Le particolarità dei lavori investiti da queste tecnologie sono tali da alterare i fondamentali parametri identificativi del lavoro subordinato, a cominciare dal tempo e dal luogo della prestazione e da incidere in modo inedito sui rapporti fra le parti, in particolare sui poteri tradizionalmente attribuiti al datore nel rapporto di lavoro subordinato.

L’impatto è incerto e da decifrare perché le modalità con cui operano gli strumenti digitali, a cominciare dalle “piattaforme” per organizzare il lavoro sono essi stessi diversificati e variabili nel tempo.

Non a caso il loro diffondersi ha scatenato una vera ridda di analisi e di ipotesi fra gli operatori e le istituzioni di tutti gli ordinamenti: dai giudici e giuristi, al legislatore, anche nei paesi anglosassoni dove questo è più restio a intervenire nella materia del lavoro⁶.

Le prime reazioni della giurisprudenza mostrano come sia difficile applicare alle varie forme di attività su piattaforma, i criteri classificatori tradizionali delle fattispecie lavoro - autonomo lavoro subordinato; e ripropongono in modo urgente la questione di quale sia la regolazione necessaria per garantire condizioni adeguate ai soggetti impiegati in queste nuove occupazioni.

Le discontinuità introdotte dalle tecnologie digitali sono tanto più marcate in quanto tali tecnologie, congiunte con fenomeni strutturali come la globalizzazione, stanno introducendo modifiche pervasive anche nelle strutture produttive.

Per i giuristi più riflessivi (e preoccupati) questo insieme di rivolgimenti nelle strutture del lavoro e delle imprese sta mettendo in discussione l’identità stessa e la funzione del diritto del lavoro.

Come ho avuto modo di argomentare altrove 7, stimoli innovativi anche per il nostro ordinamento possono provenire dalla giurisprudenza nordamericana.

Tale giurisprudenza ha manifestato difficoltà simili alla nostra nel qualificare i lavori “digitali” secondo gli schemi tradizionali. Si è divisa sulla questione della loro natura giuridica; ma ha fornito risposte più univoche alle richieste delle parti e dei loro avvocati che chiedevano l’applicazione a questi lavoratori di segmenti specifici dello statuto protettivo del lavoro subordinato, applicando in ciò l’approccio rimediale tipico di quell’ ordinamento. I rimedi più di frequente riconosciuti dai giudici USA riguardano l’ applicazione degli standard di sicurezza, la tutela contro gli infortuni, i compensi minimi retributivi e i rimborsi delle spese sostenute in dipendenza dell’ attività.

Non sono mancate proposte, avanzate in molti paesi, dirette ad applicare a tali lavori una categoria di rapporti intermedi tra i due tipi storici lavoro subordinato e lavoro autonomo. Ma tali proposte hanno sollevato più riserve che approvazioni, da noi come negli USA. Si è ritenuto in particolare che una simile soluzione non supererebbe le difficoltà classificatorie, ma ne sposterebbe solo i termini; mentre presenterebbe il rischio di configurare una alternativa “scontata” al rapporto di lavoro subordinato, con meno diritti e meno tutele per i lavoratori⁸.

Superamento delle categorie classificatorie e dei relativi statuti disciplinari: segnali del nostro ordinamento

La trasposizione dell’ approccio rimediale in Italia non è agevole, perché va contro l’impostazione storica del nostro ordinamento che procede per categorie rigidamente definite dal legislatore. (anche se interpretate in modo flessibile dalla giurisprudenza).

Con la conseguente applicazione in toto della normativa tipica del lavoro subordinato o autonomo.

Ma questa impostazione per categorie rigide e totalizzanti - come ho cercato di mostrare nello scritto citato – è sempre meno adatta a rispondere ai caratteri ibridi dei nuovi lavori e alle esigenze differenziate della loro regolazione. La necessità di superare assetti rigidi di classificazione e di disciplina a fronte delle trasformazioni del lavoro, è riconosciuta anche dalla nostra dottrina. Lo stesso legislatore italiano ha dato diversi segnali nella medesima direzione: moltiplicando tipi e sottotipi e rendendo flessibili singoli tratti di disciplina del rapporto di lavoro subordinato, ma anche modulando i contenuti di tutela dei lavoratori nei vari rapporti al di là degli schemi classificatori tradizionali. Tale modulazione delle tutele è stata realizzata talora direttamente dal legislatore e altre volte delegata alla contrattazione collettiva, come nel caso dll’art.2, co 2, del dlgs 81/2015.

Si tratta di vedere quali interventi siano configurabili nel nostro ordinamento e con quali strumenti si possa dare risposta alle istanze emergenti da queste nuove attività. L’incertezza delle prospettive sconsigliano a mio avviso interventi legislativi incentrati sulla ridefinizione delle fattispecie, compresa la riproposizione di fattispecie intermedie quali variamente ipotizzate anche da noi. Per tale motivo si spiegano le esitazioni del legislatore di molti paesi a intervenire con regolazioni specifiche dei lavori su piattaforma.

È stata la giurisprudenza a dare risposte alle istanze di protezione avanzate dai lavoratori della Gig economy. Lo ha fatto con oscillazioni e incertezze, ma anche offrendo soluzioni creative rispondenti ai bisogni effettivi espressi da questi lavoratori.

L’idea di definire per legge uno Statuto dei lavori non va abbandonata; ma richiede di essere ripensata rispetto ai progetti originari che proponevano di riordinare la disciplina di tutte le prestazioni di lavoro in un quadro organico⁹. Va ripensata perché le modifiche delle forme di lavoro in atto e la loro variabilità, mettono in discussione anche i confini fra i vari “cerchi” di discipline di cui allora si parlava e che si volevano, un po’ illuministicamente, riordinare in modo definito e stabile. Per questi motivi oggi può essere necessario seguire più strade e procedere per approssimazioni successive, sottoponendo le soluzioni possibili a un dibattito pubblico fra i vari operatori.

Un ruolo di supplenza dei giudici?

Ai giudici si chiederà di valutare se e come inquadrare tali rapporti nelle categorie tradizionali - lavoro autonomo, lavoro subordinato - con la applicazione dell’intera disciplina relativa, o se invece vorranno tener conto dei caratteri ibridi di tali lavori, che rendono inadeguati i tradizionali criteri qualificativi e gli assetti normativi di entrambi i tipi, per ricercare soluzioni che rispondano meglio ai caratteri diversificati delle prestazioni e ai bisogni di tutela delle persone coinvolte. La scelta in quest’ultima direzione realizzerebbe una supplenza interpretativa della giurisprudenza simile a quella praticata dai giudici anglosassoni e giustificata dall’incertezza qualificatoria e dalla incompletezza normativa.

Una simile scelta pone questioni di difficile soluzione perché deve attuarsi senza la protezione delle maglie rassicuranti delle fattispecie e dei suoi effetti. Inoltre deve confrontarsi con la diversità dei casi reali con la (sola) guida di principi generali. Ma ha il pregio di colmare il deficit di adeguatezza ed effettività delle tutele che l’approccio tradizionale sta sempre più rilevando a fronte dello sconvolgimento degli assetti storici del lavoro e dell’impresa. Essa permetterebbe di guardare agli interessi sostanziali riconosciuti dall’ordinamento, come hanno cercato di fare i giudici USA, nonché di esplorare “tutte le opportunità applicative degli strumenti giudiziali predisposti dall’ordinamento”¹⁰.

È essenziale che la individuazione da parte del giudice delle tutele appropriate ai vari casi tenga conto dei rischi e dei bisogni delle persone, ma sia basata su criteri affidabili per non cadere nella casualità o nell’arbitrio.

Nel nostro ordinamento tali criteri ordinatori si devono ricercare nei principi costituzionali relativi alla materia del lavoro, che sono sanciti anche dalle fonti internazionali. In particolare, quelli più direttamente rilevanti sono: il principio dell’art. 36 in tema di retribuzione per garantire a questi lavoratori un compenso salariale minimo; il principio della tutela della salute per sancire gli standard fondamentali di sicurezza sul lavoro; il principio di pari dignità e non discriminazione per proteggere i lavoratori da pratiche discriminatorie e lesive della dignità e della privacy; e infine i principi di libertà e di organizzazione sindacale.

Simili orientamenti presentano le incognite tipiche di un intervento di supplenza i cui esiti andranno verificati nel tempo. Essi dipenderanno dalla capacità dei giudici di applicare in concreto i criteri ordinatori delle possibili tutele, compresi quelli costituzionali sopra ricordati, che abbisognano di non poche specificazioni per essere utilmente impiegabili in queste nuove attività rispondendo ai bisogni dei soggetti coinvolti, e proteggendoli dai rischi cui sono esposti, anch’essi diversi da quelli del passato.

Lo svolgimento di questa supplenza e il superamento dell’attuale fase di incerta transizione sono legati alla evoluzione del contesto sociale ed economico e alle scelte degli attori: sia delle istituzioni pubbliche sia delle organizzazioni sindacali e delle altre forme organizzate che saranno in grado di dare voce collettiva alle istanze dei lavoratori digitali.

Un ruolo importante potrà essere svolto dalla contrattazione collettiva ai vari livelli, che è lo strumento ideale per sperimentare le soluzioni e le tutele più adatte. Lo può fare se saprà cogliere gli effettivi bisogni di tutela e di promozione di questi lavoratori utilizzando gli spazi presenti nell’ordinamento e anche forzando le strettoie delle categorie tradizionali.

Per i motivi sopra indicati una legislazione diretta a dare un assetto organico al lavoro digitale appare allo stato improbabile; anche se, come concludevo il mio saggio già richiamato, la ricerca di soluzioni normative condivise non va abbandonata. In ogni caso un intervento del legislatore potrebbe ipotizzarsi con modalità diverse dal passato, non intese a imporre nuovi schemi classificatori, bensì a prevedere tutele specifiche come quelle applicate dalla giurisprudenza e prospettate dalla dottrina sopra ricordate, rispondenti alle esigenze più urgenti di protezione di tali lavoratori, lasciando sullo sfondo la definizione della fattispecie. È questa la strada che sembra adottata dalla legislazione francese dell’8 agosto 2016, n. 1088, art. 6 (ora L. 7342-1 e seguenti Code du Travail) che non a caso ha evitato definizioni precise dei lavori di piattaforma e, pur qualificando questi lavori come autonomi, ha loro riconosciuto alcuni diritti fondamentali propri del lavoro subordinato.

La sicurezza sociale alla prova delle trasformazioni del lavoro e dell’economia

La seconda area tematica, quella dei sistemi di sicurezza sociale, è sempre più strettamente connessa con la prima, perché risente delle stesse discontinuità rispetto agli assetti precedenti che sono indotte dai medesimi fattori strutturali. I fattori principali sono la rivoluzione tecnologica e la competizione globale, che si riflettono in modo pervasivo nelle trasformazioni del lavoro e dell’impresa e, per altro verso, contribuiscono all’instabilità della crescita economica.

Gli elementi di instabilità e di incertezza presenti nell’ economia e nel mercato del lavoro alterano le basi del welfare pubblico nelle sue varie manifestazioni - dalle pensioni agli ammortizzatori sociali – perché queste erano state costruite nel secolo scorso sul presupposto di uno sviluppo tendenzialmente continuo e di un lavoro stabile e omogeneo.

Se la spesa pubblica per il welfare si mantiene a un livello elevato nella maggior parte dei paesi europei, la sua storica funzione di promuovere la coesione e l’eguaglianza sociale è messa in discussione su diversi versanti. Il suo impianto standardizzato lascia scoperte ampie fasce di lavoratori e cittadini non compresi nel suo originario ambito di intervento. E non riflette più né la variazione dei bisogni e dei rischi nelle varie fasi della vita personale e familiare né il carattere, sempre più personalizzato degli stessi rischi e bisogni.

L’inadeguatezza del sistema storico è particolarmente marcata in Italia in quei settori del welfare – come previdenza e ammortizzatori sociali - che hanno una diretta dipendenza lavoristica, essendo legati sul versante sia del finanziamento sia delle prestazioni alle vicende del lavoro e delle strutture produttive.

Tale dipendenza è stata resa evidente sul piano strutturale dalla adozione del metodo contributivo o assicurativo, cha ha radici storiche, ma che si è generalizzato nel tempo per la necessità di garantire l’equilibrio finanziario di questi settori. Ed è rafforzata dall’impianto corporativo categoriale radicato nel nostro paese e presidiato dalla gestione congiunta da parte delle rappresentanze collettive di sindacati e associazioni imprenditoriali.

I limiti di questi caratteri strutturali del welfare storico sono accentuati nel caso italiano dalle distorsioni provocate da una regolazione stratificata nel tempo e alquanto scoordinata, oltre che dalle debolezze implementative dei vari sistemi. Entrambi questi fattori inficiano gli obiettivi redistributivi del welfare, aumentando le diseguaglianze interne al sistema.

Tali carenze non sono state superate con il decentramento in sede locale di una larga parte di welfare, dalla sanità, ai servizi all’impiego, all’assistenza, alla formazione professionale. Tale decentramento è necessario in tutti i servizi di welfare, come mostrano le esperienze internazionali. Da noi non è stato “reticente” come qualcuno ritiene. Semmai è stato asimmetrico. Soprattutto ha poggiato su strutture amministrative locali spesso anche meno attrezzate di quelle centrali a svolgere le funzioni di gestione, valutazione e controllo dei servizi di welfare. Tanto è vero che non pochi auspicano il recupero di un ruolo attivo dello Stato di indirizzo e di controllo in molte materie rimaste di competenza concorrente delle regioni, dopo la bocciatura delle riforma costituzionale del 2016¹¹.

I tentativi di correggere queste distorsioni e di superare l’impianto lavoristico del nostro sistema risalgono nel tempo, almeno alla Commissione Onofri del 1997. Ma i progetti di riforma strutturale, come quelli allora proposti, hanno trovato difficoltà a procedere per le resistenze (anche) delle parti sociali a superare l’impianto categoriale; nonostante nei vent’anni successivi si siano susseguiti aggiustamenti all’impianto tradizionale di varia entità e successo.

Le distorsioni negli ammortizzatori sociali e i tentativi di razionalizzazione

Le modifiche della disciplina degli ammortizzatori sociali sono stati particolarmente tormentate; motivate dall’urgenza di rispondere a motivi di emergenza più che a un disegno organico. Anzi sono risultate in contrasto con le intenzioni dichiarate, non solo dalla Commissione Onofri, di razionalizzare il sistema con l’obiettivo di costruire un assetto universalistico di tutela del reddito attivo, quale sperimentato in altri paesi europei.

Ha prevalso a lungo la difesa degli assetti categoriali esistenti con la prioritaria destinazione delle risorse alla tutela degli insider, quelli più rappresentati dalle organizzazioni sociali delle due parti. Sono emblematiche le vicende delle Casse in deroga e già prima delle modalità e delle casse straordinarie di lunga durata.

Riforme significative nella direzione della razionalizzazione e universalizzazione degli ammortizzatori sociali sono state approvate negli anni più recenti, e culminate nel decreti attuativi del Jobs Act (22,148/2015).

L’obiettivo di tale interventi è in continuità con le indicazioni sopra ricordate della Commissione Onofri, di introdurre un sistema di tutele al reddito provvisto dei caratteri e dell’universalità e accompagnato da una rete di servizi all’impiego pubblici e privati e da politiche attive del lavoro¹².

Tale normativa ha esteso l’ambito degli ammortizzatori, sia quelli in costanza di rapporto sia di quelli a sostegno della disoccupazione, a una platea sempre più vasta di lavoratori, compresi quelli delle PMI; la nuova assicurazione sociale per l’impiego (NASPI) include ora la quasi totalità, il 97,2% dei lavoratori a tempo indeterminato, con percentuali dell’89,4% per i lavoratori a tempo determinato, in passato largamente esclusi. Anche l’ambito di applicazione della cassa integrazione guadagni (CIG) si è progressivamente esteso e ora lascia scoperta solo una quota stimata al 13%.

È stato inoltre previsto un intervento di sostegno al reddito di carattere assistenziale (ASDI), sia pure limitato per ambiti di beneficiari e per entità a favore di soggetti che hanno esaurito la indennità (assicurativa) di disoccupazione. L’impostazione dell’ASDI, al pari di analoghi istituti introdotti in paesi vicini, è assistenziale e finanziata dal fisco, ma mantiene pur sempre una radice lavoristica in quanto è prevista per i lavoratori disoccupati che hanno esaurito la indennità di tipo assicurativo (NASPI).

Tale estensione universalistica degli ammortizzatori ha dovuto peraltro fare i conti con il mutato scenario economico dei mercati del lavoro, alquanto più turbolento rispetto a quello degli anni ’90, e con la scarsità delle risorse finanziarie; elementi questi che hanno indotto anche paesi più solidi del nostro a ridimensionare durata e livello delle tutele del reddito.

Il ridisegno degli ammortizzatori si è accompagnato nel Jobs Act con una accentuazione del ruolo delle politiche attive e con una revisione delle relative strutture di governo.

La indubbia novità di questa normativa, che la mette in linea con le indicazioni europee della flexicurity, non ha trovato peraltro riscontro (ancora) nella effettività dell’implementazione, sia per la debolezza degli strumenti e delle risorse organizzative dedicate alla formazione e ai servizi per l’impiego, sia sul piano istituzionale per la persistenza, delle competenze concorrenti tra regioni e Stato in materia. Si tratta di una concorrenza di competenze che ostacola o non favorisce la formazione di un vero sistema nazionale non solo degli ammortizzatori sociali ma di tutte le politiche del lavoro.

La pressione della crisi e le misure di contrasto alla povertà

La crisi economica di questi anni ha aumentato la pressione sull’intero sistema di welfare, compresi gli ammortizzatori sociali. La ipotesi avanzata da più parti di riprendere le deroghe e i prolungamenti delle Casse integrazioni è stata (finora) opportunamente esclusa. È stata invece accolta (con il decreto 142/2017) la proposta proveniente da una vasta alleanza di organizzazioni sociali, di introdurre una misura generale di contrasto alla povertà nella forma del c.d. reddito di inclusione (REI), che sostituisce il precedente SIA, (Sostegno per l’inclusione attiva) ed è destinato ad assorbire l’ASDI e in parte la carta acquisiti.

Il REI è destinato a rafforzarsi e ad allargare il suo ambito di applicazione fino a diventare una misura di carattere universale, aperta a tutte le famiglie in grave povertà. 13 Si prevede che la prossima legge di bilancio incrementi le risorse a disposizione non solo per interventi di sostegno monetario, ma anche per migliorare i servizi alle persone e alle famiglie. Si tratta di un intervento selettivo che avvia un percorso da rafforzare nel tempo. Ma la strada è comune a quella di altri paesi europei, che hanno scelto di migliorare progressivamente i sostegni monetari e di servizi estendendoli a platee via via più ampie di soggetti e famiglie povere e a rischio di povertà.

Questa soluzione di welfare selettivo e progressivo, spesso condizionato a misure di attivazione di beneficiari, è stato ritenuto più praticabile per i costi e meno esposto a deviazioni assistenzialistiche di misure di reddito di base o di cittadinanza, finora variamente proposte ma poco o nulla praticate.

I rischi del reddito di cittadinanza sottolineati da molti sono seri, perché la sua introduzione implica “una accettazione rassegnata della mancanza di lavoro” e per altro verso comporta una rinuncia a cimentarsi con le sfide complessive poste dalla povertà; quasi che un trasferimento monetario più o meno consistente possa sostituire l’impegno ad accompagnare le persone con interventi personalizzati di aiuto a uscire dallo stato di indigenza¹⁴.

L’efficacia di simili interventi presuppone una capacità di gestire e organizzare dei servizi alla persona e di valutazione delle situazioni di bisogno e di adattamento alle esigenze dei singoli, che è decisiva per il loro successo; ma che mediamente è scarsa nelle nostre PA. L’insieme dei provvedimenti simili (i Rmi) introdotti nel recente passato in varie sedi locali, hanno confermato la difficoltà della loro implementazione e suggeriscono di procedere con sperimentazioni graduali lontane dalla prospettiva del reddito di cittadinanza. 15

Previdenza pensionistica: correzioni al metodo contributivo

Anche l’assetto pensionistico basato sul metodo contributivo è stato soggetto negli anni passati ad una serie di aggiustamenti. Si è trattato anzitutto di correzioni interne al sistema, volte a correggere alcune distorsioni, specie quella dei sistemi privilegiati, ad accelerare la fase di transizione verso la piena andata a regime del contributivo, ad attivare la previdenza complementare, oltre che da ultimo a rafforzare il legame delle pensioni con l’aspettativa di vita.

D’altra parte si sono introdotte parziali correzioni o integrazioni al metodo contributivo, quali agevolazioni ai riscatti di periodi di studio, al sostegno alle carriere discontinue e a certi tipi di congedo, disoccupazione con contributi figurativi; e per altro verso, si sono previste misure dirette a favorire il congiungimento fra vari periodi lavorativi che sempre più spesso sono svolti in diversi regimi pensionistici¹⁶.

Questi correttivi parziali peraltro si sono rivelati inadeguati a compensare il tendenziale l’abbassamento e l’insufficienza, della copertura previdenziale. Questa è indotta da fattori convergenti quali il ritardo dell’entrata, specie dei giovani, nel mercato del lavoro regolare; il carattere intermittente di molte carriere retribuite non solo dei giovani, nonché più in generale, i bassi livelli salariali e la loro scarsa dinamica.

In realtà un sistema che voglia rispettare la sostenibilità sociale, oltre che finanziaria, del sistema pensionistico si può ottenere solo modificando strutturalmente la logica contributiva, integrandola con una logica solidaristica, cioè con interventi finanziati non dai contributi su imprese e lavoro ma dalla fiscalità generale.

Questa è una indicazione coerente con la nostra Costituzione che nell’art. 38 pone l’obiettivo di un welfare universalistico orientato in due dimensioni: la prima che deve garantire ai cittadini inabili al lavoro e sprovvisti di mezzi necessari per vivere, il diritto al mantenimento e all’assistenza sociale; la seconda che sancisce il diritto dei lavoratori a che siano assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in casi specifici di bisogno (infortunio, malattia, invalidità, vecchiaia, disoccupazione involontaria).

Al primo obiettivo rispondono tradizionalmente le varie forme di pensione o assegno sociale di carattere assistenziale, finanziate dal fisco. Si tratta di istituti che andrebbero razionalizzati e unificati in un assegno universalistico di base per tutti i cittadini bisognosi.

Il rispetto della seconda parte dell’art. 38 Cost. richiede che la pensione contributiva non scenda sotto un livello ritenuto “adeguato” alle esigenze di vita del lavoratore.

Le modalità proposte per perseguire tale risultato sono state diverse. Un disegno di legge, bypartisan, presentato anche da chi scrive, ha previsto di integrare la pensione contributiva con una somma fissa posta a carico della fiscalità generale tale da garantire nel complesso un reddito adeguato ai lavoratori beneficiari¹⁷. Una ipotesi del genere, rimasta finora senza seguito, andrebbe definita in tutte le sue implicazioni, a cominciare dai rapporti fra pensione di base e contributiva. Questi devono essere stabiliti in modo tale da evitare che la prima abbia effetti di spiazzamento sulla seconda, riducendo la propensione dei lavoratori attivi a versare contributi nel corso della vita lavorativa. Altri paesi hanno adottato sistemi simili di carattere misto, che combinano una componente di welfare universalistico con una componente ulteriore sistema contributivo (oltre che con prestazioni erogate da fondi pensione privati).

Una indicazione simile è presente nel protocollo governo-sindacati del 28.9. 2016 che fra gli interventi di riforma del sistema contributivo propone di valutare l’introduzione di una pensione contributiva di garanzia, legata agli anni di contributi e all’età di uscita, al fine di garantire l’adeguatezza delle pensioni medio-basse.

In questo contesto si è posto il problema di riconsiderare il finanziamento di tali sistemi misti non poggiandolo più solo sui contributi a carico del lavoratore e del datore, ma spostandolo su voci fiscali diverse, ad es. l’IVA, come sperimentato in Francia, o su tasse di scopo come per il finanziamento in Germania della non autosufficienza (long term care).

Piste di ricerca

Sperimentare

La grande trasformazione in atto nei sistemi produttivi e sociali sta impegnando i giuristi del lavoro, come altri studiosi e operatori, in un riesame critico delle regole e delle policies fin qui adottate, per verificarne la adeguatezza a fronteggiare i problemi del tempo presente. Il carattere strutturale delle modifiche che toccano le basi stesse su cui si sono costruiti gli attuali assetti sociali e giuridici, suggerisce una riflessione il più possibile libera non solo da convincimenti radicati nel passato, ma dalle sollecitazioni di breve periodo alimentate dalla velocità delle trasformazioni.

Inoltre la complessità dei fattori in gioco impone di considerare i contesti, nazionali e transnazionali, in cui si collocano i singoli aspetti critici delle discipline e delle categorie tradizionali.

La incertezza delle prospettive in ambedue le aree tematiche qui analizzate induce a procedere in via sperimentale e per approssimazioni successive, senza soluzioni precostituite e definitive.

La innovazione degli strumenti regolatori e delle policies è necessaria per non tradire i valori e i principi fondamentali iscritti nella nostra Costituzione cui si ispira e per cui si giustifica la normativa del lavoro: in primis la dignità della persona (art.2) e la eguaglianza sostanziale (art.3). Solo cambiando questi strumenti essi potranno operare efficacemente nei mutati contesti in cui oggi si trovano ad operare e riusciranno a parlare alle nuove generazioni di lavoratori.

La ricerca dell’innovazione è già avviata, sia pure parzialmente e fra molte contraddizioni: essa investe tutti gli ambiti della disciplina del lavoro e del welfare. Infatti tutti gli strumenti e le fonti di regolazione, che sono destinati a operare su più livelli nel nostro ordinamento e nell’ordinamento europeo, devono essere ripensati per verificarne la capacità di incidere sui nuovi lavori.

Le tecniche di tutela tradizionali, a cominciare dalle normative inderogabili, sono ancora necessarie, perché anche questi lavori hanno bisogno di protezione sociale. Ma non necessariamente tali normative saranno applicabili a blocchi unitari e onnicomprensivi come avveniva nelle fattispecie storiche di lavoro subordinato.

Modulare le tutele

Potranno essere applicate in modo differenziato e modulare nei confronti di lavori sempre più caratterizzati da tratti misti di autonomia e dipendenza.

La individuazione delle tutele adeguate dovrà rispondere ai criteri sopra ricordati, cioè ai bisogni differenziati delle persone che svolgono le varie attività, con la guida dei principi costituzionali. Tale scelta potrà essere indicata dal legislatore, ma potrà essere delegata alla contrattazione centrale e soprattutto decentrata, che meglio può adattarsi alle particolarità dei diversi lavori.

Il quadro di queste indicazioni di legge e contrattuali delimiterà gli spazi dell’opera di interpretazione e integrazione propria dei giudici.

Questa applicazione modulare potrà avere implicazioni variabili in ordine ai contenuti delle tutele, spesso combinando regole proprie del lavoro autonomo con norme tipiche del lavoro subordinato. I caratteri misti dei nuovi lavori digitali potranno richiedere una riduzione e semplificazione dei contenuti normativi, specie di quelli di dettaglio, così da ampliare lo spazio per la regolazione contrattuale. Per altro verso la semplificazione potrà comportare la valorizzazione di alcuni standard minimi di protezione, a cominciare dal salario, che costituiscono anche secondo le fonti internazionali lo zoccolo sociale comune di tutti i lavori.

Questa base comune di diritti resta caratteristica di uno statuto sociale dei lavori – sia pure di tuti i lavori - distinti dai generali diritti di cittadinanza. Le proposte da varie parti avanzate di superare i confini fra lavoro e non lavoro, per legare i diritti di cittadinanza sociale non allo status di lavoratore bensì direttamente a quelli di cittadino/a, sono state variamente criticate, per le implicazioni pericolose sulla identità e sulle funzioni sia del diritto del lavoro sia del welfare.

Come ho argomentato altrove,¹⁸ il diritto del lavoro verrebbe spogliato del suo ruolo anche redistributivo e deresponsabilizzato, finendo per perdere i contatti con i rapporti di lavoro e con un mercato del lavoro che invece richiedono di essere regolati con strumenti specifici.

Questa deresponsabilizzazione si rifletterebbe sullo stesso impianto del welfare, in quanto i diritti della cittadinanza sociale, slegati dal contesto dei concreti rapporti di produzione e di lavoro, sarebbero più che mai esposti al rischio di “affogare nel mare magnum di un nuovo assistenzialismo pubblico”¹⁹.

Senza dire che una prospettiva siffatta risulta difficilmente conciliabile con l’impostazione costituzionale dell’art. 38 sopra ricordata che distingue due dimensioni di welfare, una generale per i cittadini e una specifica per i lavoratori.

Detto questo, la variabilità degli assetti di interessi e dei bisogni è destinata a favorire scelte regolative e di tutela meno legate al singolo tipo contrattuale e più riferite alle condizioni ed esigenze della persona nei differenziati percorsi della vita lavorativa.

In questo contesto di normative modulari le varie forme di soft law possono assumere un ruolo integrativo e di orientamento utile a promuovere standard migliorativi nelle relazioni individuali e collettive di lavoro, in particolare favorendo le forme di partecipazione diretta dei lavoratori. Anche qui è significativa la indicazione del legislatore francese che richiama la responsabilità sociale dell’impresa come criterio per la gestione del lavoro su piattaforma (art. L. 7342-1 Code du Travail).

Più in generale le condizioni di alta variabilità in cui si svolgeranno i nuovi lavori richiedono di ricercare un nuovo equilibrio fra regole protettive statiche e interventi normativi e amministrativi di tipo promozionale. L’orientamento promozionale è da tempo presente nel nostro diritto del lavoro; ma va anch’esso ripensato per estenderne e potenziarne l’utilizzo nelle relazioni sia collettive che personali.

Promuovere le capacità personali

Sul primo versante vanno considerate forme di sostegno della attività collettiva nelle imprese diverse e ulteriori rispetto a quelle storiche dello Statuto dei lavoratori. L’obiettivo è di rafforzare la contrattazione salariale ora alquanto indebolita e di promuovere forme partecipative dei lavoratori, sia dirette sia mediate dalle loro rappresentanze, con la definizione di poteri di intervento nella organizzazione del lavoro e con la necessaria definizione delle responsabilità.

La variabilità dei lavori e la conseguente minore tenuta delle tutele tradizionali spingono a ricercare interventi promozionali della qualità del lavoro, anche qui riferiti non al singolo tipo di rapporto ma alla persona che in esso sia trova coinvolta.

Tutti riconoscono che l’intervento prioritario al riguardo è quello nella formazione. Ma anche qui serve un salto di qualità. Una forte innovazione è richiesta anzitutto sul piano dei contenuti formativi che sono necessari per provvedere i lavoratori delle conoscenze richieste dalla economia digitale. Ma oltre ai contenuti va riconsiderata la strumentazione del sistema formativo per riqualificarlo e renderlo più rispondente alle domande dei singoli, a cominciare dai cd. nativi digitali.

In realtà l’innovazione riguarda la funzione e il senso stesso della formazione che diventa un contenuto essenziale in tutti i rapporti di lavoro e ancor prima della persona che in essi è di volta in volta impegnata. In tale prospettiva la formazione non è più solo uno strumento tecnico per garantire il corretto adempimento delle prestazioni dedotte in contratto, ma diventa lo strumento principe per rafforzare la capacità delle persone di orientarsi nelle vicende della vita lavorativa, per fare scelte consapevoli circa il proprio destino individuale e per partecipare attivamente alle vicende collettive.

Se così orientata la formazione può essere uno dei fili conduttori unificanti nei variabili percorsi lavorativi delle persone e costituire una base essenziale del welfare attivo e delle politiche del lavoro.

L’insieme delle politiche attive sarà chiamato ad assolvere compiti più complessi di quelli svolti nel passato; sarà richiesta non solo di favorire l’incontro fra domanda e offerta ma di sostenere le opportunità di lavoro delle persone nei vari momenti della vita. Le sue funzioni dovranno estendersi per favorire il passaggio fra scuola e lavoro, e orientare i giovani alla ricerca di primo impiego, (una funzione da noi trascurata) e poi per agevolare le transizioni fra diversi lavori, che sono destinati ad essere ricorrenti nel corso della vita.

Lo svolgimento di queste nuove funzioni, più ancora di quelle tradizionali, richiede sia aiuti economici diffusi e accessibili a tutti, sia soprattutto servizi personalizzati di attivazione.

Sostenere la continuità dell’occupazione

La complessità di questi compiti postula che essi siano svolti in un continuum nei vari percorsi di lavoro in cui la persona è coinvolta, con interventi non solo nei casi di disoccupazione, ma ogni qualvolta siano necessari per prevenire i rischi di perdita del posto di lavoro per crisi aziendale e/o per obsolescenza professionale. L’obiettivo comune su cui andrà testata la efficacia di tali politiche è di favorire la impiegabilità in vari lavori, anzi più concretamente la continuità dell’impiego, pur nella diversità delle posizioni di lavoro.

Questa complessità e continuità delle politiche attive sono presenti nelle migliori esperienze straniere e hanno mostrato di poter superare le debolezze manifestate dalle originarie politiche di flexicurity che separavano le misure di flessibilità nel corso del rapporto di lavoro dagli interventi di sicurezza riservati alla fase di disoccupazione.

Con questa impostazione i vari strumenti di politiche attive - formazione continua, aiuti economici e servizi di sostegno alle transizioni negli impieghi - possono stabilire connessioni dinamiche, anzi un vero e proprio tessuto connettivo orizzontale, fra le diverse posizioni professionali in cui i singoli dovranno muoversi nella accidentata geografia dei nuovi lavori.

E l’insieme di questi strumenti potrà compensare, meglio delle sole tutele tradizionali, la instabilità delle singole posizioni contribuendo a rendere sostenibile la flessibilità e la incertezza che queste tutele non possono contrastare.

Il carattere orizzontale di tali strumenti e il loro obiettivo di sostenere le capacità delle persone di muoversi nel mercato transizionale del lavoro richiedono che essi superino gli attuali legami con i singoli rapporti di lavoro sia nella fruizione sia nel finanziamento.

Un sistema siffatto di ammortizzatori universali e attivi è chiamato a svolgere funzioni nuove su più fronti. Sul piano delle condizioni economiche può contribuire a sostenere la capacità di reddito dei lavoratori minacciata oltre che dalle deboli dinamiche salariali dalla precarietà dei percorsi lavorativi e a contrastare quindi il crescente fenomeno dei working poors. Tale diffusa situazione di debolezza rafforza la urgenza di interventi come il REI, sostenuti dalla fiscalità generale ma articolati a seconda delle condizioni delle famiglie e delle persone, in grado di rispondere alle specificità di questa nuova forma di povertà.

Per altro verso questi ammortizzatori contribuiscono a sostenere e raccordare i percorsi di lavoro anche a fini pensionistici, cioè a rafforzare la parte contributiva delle prestazioni che dovrebbe concorrere, come si diceva, con la parte finanziata dalla fiscalità generale per garantire pensioni adeguate a tutti i lavoratori.

Bibliografia

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Treu T., (2017), Prime considerazioni sulla riforma del lavoro, in Treccani, Il libro dell’anno del diritto.

1 Cfr. il rapporto di S. Scarpetta, Prospettive dell’occupazione dell’OCSE, Employment Outlook 2017; e in generale OECD, Digital economy outlook, 2017.

2 S. Sacchi, cfr. il rapporto INAPP su Il futuro del lavoro, conferenza CNEL, ANPAL, INAPP, Roma, presentato al CNEL il 9 novembre 2017, sul sito www.CNEL.it.

3 Cfr. in generale OECD, Skills outlook 2017, e Le sfide per l’Italia, OECD, Skills Strategy Diagnostic Report Italy, 2017.

4 La necessità di promuovere insieme innovazione nelle competenze dei lavoratori e nell’organizzazione del lavoro come fattori decisivi della competitività è opportunamente sottolineata nel documento “Impatto sul mercato del lavoro della quarta rivoluzione industriale”, approvato dalla Commissione Lavoro del Senato, novembre 2017.

5 L’OECD ha naturalmente modificato la sua posizione alquanto critica dell’Employment Outlook del 2014 e una opinione più sfumata nell’Employment Outlook del 2012 e 2013; vedi anche nel senso del testo World Bank 2014, Doing business 2015, Going beyond efficiency, 231 ss.

6 Treu, 2017, 372 ss.

7 Treu, cit., 393 ss.

8 La rassegna critica di Cherry, Aloisi, 2017, Dipendent contractors in the Gig Economy: a comparative approach, American Univ. Law Rev, vol. 66, 635; e da noi in generale, Pallini, 2013; Perulli, 2015, 281 ss.

9 Vedi A.S. n. 1872 del dicembre 2002 e già una proposta del 1998, commentati da Treu, 2004, 195 ss.

10 Di Majo, 2015, 705.

11 Cfr. Treu, in Guerzoni (a cura), 2008, 105 ss. e ivi anche i contributi di Pennacchi, 73 ss. e di Bosi, 81 ss.

12 Cfr. Treu, in Treccani, 2017, 339 ss.

13 Baldini, 2017.

14 Le affermazioni sono di Pennacchi, 2017.

15 Cfr. Treu, cit., 116 ss.

16 Vedi proposte in questo senso della Commissione Lavoro del Senato nel documento Impatto sul mercato del lavoro della quarta rivoluzione industriale, cit., 23 ss.

17 Cfr. A.S. 1958 a firma Treu e altri (29 aprile 2010) e A.C. 1299 a firma Cazzola e altri (11 dicembre 2009).

18 Treu, 504 ss. e 510 ss.

19 De Simone, 1995, 28.

Gli Autori

MARZIA BARBERA è Professoressa Ordinaria di Diritto del Lavoro nell’Università degli Studi di Brescia.

CRISTINA ALESSI è Professoressa Associata di Diritto del Lavoro nell’Università degli Studi di Brescia, abilitata alle funzioni di Professore Ordinario.

LUCIANA GUAGLIANONE è Professoressa Associata di Di- ritto del Lavoro nell’Università degli Studi di Brescia.

GIUSEPPE ALLEGRI è Ricercatore in Teoria dello Stato e Istituzioni Politiche Comparate e Professore a Contratto nell’Università degli studi di Roma, “La Sapienza”.

MIRKO ALTIMARI è Ricercatore in Diritto del Lavoro nell’U- niversità Cattolica del Sacro Cuore di Milano.

VALENTINA ANIBALLI è Ricercatrice in Diritto del Lavoro e Professoressa a contratto nell’Universitas Mercatorum di Roma.

SIMONE AURIEMMA è Dottore di Ricerca in Impresa, lavoro e istituzioni, profilo in Diritto del lavoro e delle relazioni in- dustriali nell‘Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano.

MATTEO AVOGARO è Dottorando di Ricerca in Diritto del Lavoro nell’Università degli Studi di Milano.

VINCENZO BAVARO è Professore Associato di Diritto del Lavoro nell’Università degli Studi di Bari “Aldo Moro”.

ALESSANDRO BELLAVISTA è Professore Ordinario di Di- ritto del Lavoro nell’Università degli studi di Palermo.

ADELE BIANCO è Professoressa Associata di Sociologia Generale nell’Università degli studi di Chieti-Pescara “G. D’annunzio”.

STEFANO BINI è Dottore di Ricerca e Assegnista di Ricerca in Diritto del Lavoro nell’ Università LUISS Guido Carli di Roma.

MARIALAURA BIRGILLITO è Professoressa Associata di Diritto del Lavoro nell’Università di Castiglia La Mancha.

SILVIA BORELLI è Professoressa Associata di Diritto del lavoro nell’U- niversità di Ferrara

GIUSEPPE BRONZINI è Consigliere di Corte di Cassazione e dal 2016 è nominato alle Sezioni Unite Civili della Corte di Cassazione.

STEFANIA BUOSO è Ricercatrice in Diritto del Lavoro nell’Università degli studi di Ferrara.

BARBARA CAPONETTI è Assegnista di Ricerca nell’Università degli studi di Roma “Tor-Vergata”.

SIMONE CAPONETTI è Professore a Contratto nell’Università di Roma LUISS “Guido Carli”.

BRUNO CARUSO è Professore Ordinario di Diritto del Lavoro e Diritto del Lavoro dell’UE nell’Università degli studi di Catania.

ROSA CASILLO è Professoressa Associata di Diritto del Lavoro nell’U- niversità degli studi di Napoli Federico II.

GIONATA CAVALLINI è Dottore di Ricerca in Diritto del Lavoro nell’Università degli Studi di Milano.

GIULIO CENTAMORE è Professore a Contratto nell’Università di Bo- logna, sede di Ravenna.

RICCARDO DEL PUNTA è Professore Ordinario di Diritto del Lavoro nell’Università di Firenze.

ROSA DI MEO è Dottoressa di Ricerca in Management and Law nell’U- niversità Politecnica delle Marche.

ANNAMARIA DONINI è Assegnista di ricerca in Diritto del Lavoro nell’Università di Bologna.

MARAVILLA ESPIZ SAEZ è Dottoressa di Ricerca in Diritto del Lavo- ro e della Sicurezza Sociale e Professoressa a contratto nell’ Università Autónoma de Madrid.

PAOLA FANTINI è Dottoressa di Ricerca in Ingegneria Gestionale nel Politecnico di Milano.

SONIA FERNANDEZ SANCHEZ è Ricercatrice in Diritto del Lavoro nell’Università di Cagliari.

MARIA DOLORES FERRARA è Ricercatrice in Diritto del Lavoro nell’Università degli studi di Trieste.

FRANCISCA MARIA FERRANDO GARCIA è Professoressa Ordi- naria di Diritto del Lavoro nell’Universidad de Murcia.

MICHELE FORLIVESI è Dottore di Ricerca in Diritto del Lavoro nell’Università degli studi di Bologna.

MANUEL GARCìA MUNOZ è Professore a Contratto di Diritto del Lavoro nell’Università di Siviglia.

STEFANO IACOBUCCI è Dottorando di ricerca in Diritto del Lavoro nell’Università degli studi di Padova.

LUCIO IMBERTI è Professore Associato di Diritto del Lavoro nell’Uni- versità degli Studi di Milano.

MILENA IMPICCIATORE è Ricercatrice in Diritto del Lavoro nell’U- niversità “G. d’Annunzio” di Chieti-Pescara.

ALESSANDRA INGRAO è Assegnista di Ricerca nell’Università degli studi di Milano.

PIERA LOI è Professoressa Associata di Diritto del Lavoro nell’Univer- sità di Cagliari.

FRANCESCA MALZANI è Professoressa Associata di Diritto del Lavo- ro nell’Università degli studi di Brescia.

GIULIA MARCHI è Dottoranda di Ricerca nell’Università degli Studi di Milano.

MARIAGRAZIA MILITELLO è Ricercatrice in Diritto del Lavoro nell’Università degli studi di Catania.

ELENA MONTICELLI è Dottoressa di Ricerca in Diritto del Lavoro nell’Università di Roma La Sapienza.

FRANCESCO ONORI è Dottorando di Ricerca nell’Università degli Studi di Milano.

IVANA PAIS è Professoressa Associata di Sociologia economica nell’Uni- versità Cattolica del Sacro Cuore di Milano.

VERONICA PAPA è Ricercatrice in Diritto del lavoro del lavoro nell’U- niversità degli studi di Catania.

PAOLA PARRAVICINI è Professoressa Associata di Economia Politica nell’l’Università degli studi di Milano.

FELIX SALVADOR PEREZ è Professore Ordinario di Diritto del Lavo- ro e della Sicurezza Sociale nell’Università di Siviglia.

PIERLUIGI PERRI Pierluigi è Professore Associato di Informatica giu- ridica avanzata nell’Università degli studi di Milano.

ADALBERTO PERULLI è Professore Ordinario di Diritto del lavoro nel Dipartimento di Giurisprudenza dell’Università Ca’ Foscari di Venezia.

LUCIANO PILOTTI è Professore Ordinario di Economia e Gestione delle Imprese nel nell’Università degli Studi di Milano.

MARTA PINZONE è Dottoressa di Ricerca in Ingegneria Gestionale nel Politecnico di Milano.

FABIO RAVELLI è Ricercatore confermato di Diritto del Lavoro nell’U- niversità degli Studi di Brescia.

SIMONETTA RENGA è Professoressa Ordinaria di Diritto del Lavoro nell’Università degli studi di Ferrara.

LUCA RATTI è Associate Professor of European and Comparative Labour Law nella University of Luxembourg.

GIUSEPPE ANTONIO RECCHIA è Ricercatore in Diritto del Lavoro nell’Università degli Studi di Bari “Aldo Moro”.

ANNA ROTA è Assegnista di Ricerca e Professoressa a contratto nell’U- niversità di Bologna.

JUANA MARIA SERRANO GARCIA è Professoressa Ordinaria di Di- ritto del Lavoro nell’Universidad de Castilla La Mancha.

FRANCESCA SGOBBI è Professore Associato nell’Università degli stu- di di Brescia.

ELENA SIGNORINI è Professoressa Aggregata di Diritto del Lavoro nell’Università di Bergamo.

GINA ROSAMARÌ SIMONCINI è Assegnista di Ricerca e Professo- ressa a contratto nell’Università degli Studi di Bergamo.

CARLA SPINELLI è Professoressa Associata di Diritto del Lavoro nell’Università degli Studi di Bari “Aldo Moro”.

MARCO TAISCH è Professore Ordinario di Ingegneria Gestionale nel Politecnico di Milano.

ADRIANA TOPO è Professore Ordinario di Diritto del Lavoro nell’Uni- versità’ degli Studi di Padova.

TIZIANO TREU è stato Professore Ordinario di Diritto del Lavoro nell’Università Cattolica di Milano ed attualmente riveste la carica di Presidente del CNEL.

MARCO TUFO è Dottore di Ricerca in Diritto del Lavoro nell’Universi- tà degli studi di Modena e Reggio Emilia.

MICAELA VITALETTI è Ricercatrice in Diritto del Lavoro nell’Uni- versità di Teramo.